完善人事制度建设范文

导语：如何才能写好一篇完善人事制度建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、未成年人刑事案件社会调查制度的法律定位及实践意义

社会调查制度，是指在未成年刑事诉讼中，判决宣告前由有关部门对未成年被告人犯罪行为的社会背景、成长经历、生活环境、实施犯罪前后的表现等进行调查，并形成书面社会调查报告提交到法庭，为司法机关正确处理和教育、感化、挽救未成年被告人提供重要依据。从上述定义不难看出，社会调查制度的实质是一种人格调查制度。因为人格调查制度是在刑事诉讼中，特别是在法院的判决前，对行为人的性格爱好、身心状况、家庭状况、生活环境、成长经历、社会交往等情况进行调查，综合判别被告人的人格状况、测定被告人的人身危险性、作为对行为人作出恰当处置时参考因素的活动，其本质是强调对犯罪人个体的尊重与关注，强调刑法的实质公正，这与社会调查制度的基本内容和基本特征是一致的。

考察域外有关人格调查制度的法律规定，可以看出，人格调查制度具有以下几个基本特征：

一是人格调查紧紧以行为人为核心展开。人格调查需要调查的项目有很多，包括行为人的性格特点、身体状况、成长经历、家庭情况、社会交往、平日及实施指控行为前后的表现等，这些项目繁多的调查，看起来非常分散与杂乱，实际上，这些调查都是紧紧以行为人为核心展开的，对行为人家庭情况、社会交往、成长经历等背景情况的调查以及对被告身体、性格等自身状况的调查，并不是最终的目的，目的在于从各个方面收集和行为人相关的信息和资料，全面掌握行为人的个体情况，在此基础上分析、判定行为人的人格。

二是人格调查通常由专业人员或专业机构来完成。对行为人的人格状况的测定与评估，不是把各个项目简单罗列，而是通过由表及里、由表象到实质的调查分析，来综合判断行为人的个性特征、心理活动、发展趋势，其调查程序的严谨性和调查结论的法律属性，决定了调查主体的特殊性。

三是人格调查是对刑事被告人量刑的重要参考因素。犯罪是一种危害社会的行为，对社会危害程度的大小直接影响到对被告人进行刑事处罚的轻重；而近年来轻刑化的司法理念，在强调对被告人刑罚个别化的前提下，还要综合判断被告人的人身危险性，在这个意义上，人格调查制度就成为量刑、尤其是判处非监禁刑的重要参考因素。首先，该报告是影响合议庭对未成年被告人量刑的一个重要因素，特别是拟判处管制、缓刑和免处的被告人。其次，该报告也是未成年人刑事审判庭进行法庭教育的重要依据。只有详细掌握了未成年被告人的性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历以及实施被指控的犯罪前后的表现等情况后，未成年人刑事审判庭才能发现教育、感化、挽救该未成年被告人的“闪光点”、“感化点”，以便有针对性地对该未成年被告人进行教育。第三，该报告也为未成年人刑事审判庭在宣判后对未成年人回访跟踪帮教提供了有效的参考材料。

二、社会调查制度在我市的法律实践

自河南省兰考县法院首创社会调查员制度以来，各地法院均进行了有益的探索和尝试，并已制度化、规范化。我市法院也在借鉴长宁、海淀等法院先进经验的基础上，结合自身工作特点，进行了有益的探索和尝试。我们研究制定了《佳木斯市涉少案件社会调查员制度实施办法》，并于2005年10月在全市法院正式实施。主要工作模式是实行庭前调查、参与诉讼、跟踪帮教的“三段式”服务。该《办法》对调查员的职责、义务、工作规程等都作了明确的规定，最明显有别和优于全国其他法院的有四个方面的内容：一是对调查员的准入设置了目前全国最高的门槛，只有具备本科以上文化程度，年满二十三周岁，从事教育、共青团工作，关心未成年人健康成长，致力于矫治未成年人违法犯罪行为，具备一定法律知识，诚信记录优良的同志才能够初步进入遴选范围；二是调查员由法院和共青团联合选任和考核，经未成年人及法定人同意以中立的身份开展工作，不依附于控、辩、审任何一方，不得从事兼职的法律工作；三是对当庭宣判缓刑的案件，调查员直接参与宣判后的教育，在第一时间内实现与未成年被告人、法定人、包片民警、居委会（村委会）主任、学校老师的对接，共同制定跟踪帮教措施；四是实行社会调查员有偿服务，除报销实际支出外，根据工作量发给相当于其日工资标准的合理报酬，对表现突出的调查员，每年由共青团组织给予表彰。

对未成年被告人进行社会调查制度的核心贵在客观、公正。因此，我们在设计这一制度和选择调查员的时候不仅规定了较高的标准，而且把从事律师、陪审、法律援助、法官、检察官、公安干警等一切有可能与案件或案件的侦察、起诉、辩护、、审理有关的人员排除在外，而且规定了为期一年的考核、淘汰期，以期确保调查报告客观、公正。

（一）选拔聘任的基本情况

我们委托的社会团体组织为共青团，由市中级人民法院与团市委联合在全市范围内开展选任未成年人刑事案件社会调查员，自2005年6月以来共选聘两批82名未成年人刑事案件社会调查员，选任条件为年满二十三周岁以上，具备本科以上文化程度，工作作风严谨、认真，具有一定法律专业基础知识，熟悉未成年人特点，热心于教育、挽救失足未成年人工作，从事青少年教育工作或在共青团组织中负责青少年维权工作的人士。首批选任的48名社会调查员有11名来源于各县（市）区团委干部，有30名中小学校教师，有7名来自其他机关。其中有30名为我市心理阳光协会成员。社会调查员平均年龄为31岁，其中市区24名，各县（市）区24名，每个县市至少3名。已经担任人民陪审员的不再聘任为社会调查员，以上人员均具有较高的政治素质和从事未成年人心理教育的经验。完成选聘工作后，由市社会治安综合治理委员会、市中院与团市委共同下发了文件，对各有关部门支持和配合开展社会调查工作做出要求，市中院组织对社会调查员开展了培训，颁发了工作证件。

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（一）是缺乏对于人事档案管理工作的重视

长期以来，国家对人事档案管理工作的思想认识度不高，只专注于经济和市场的管理。直到改革开放后实施人才强国战略以来，才逐渐认识到人事档案管理工作是中国特色社会主义市场经济发展不可忽视的重要因素，才逐渐引起各个部门尤其是人事劳动组织等部门的重视。但经济的高速发展与人事档案管理工作之间的差距在很长时间内仍然存在，在对待人事档案管理工作上的态度、理念等方面还没有彻底的转变过来。这是制约人事档案管理工作实现创新突破的主观因素，在一些行业或部门尤其是广大基层还没有开展人才登记、人才储备、人才管理等相关的人事档案管理工作。这样就直接导致人事档案管理工作相对滞后，没有充分发挥其促进经济发展的作用。

（二）是缺乏对于人事档案管理设施的投入

在人事档案管理工作的设备更新上，多是沿用了传统的管理方法和管理模式，人事档案管理工作相对于高速发展的科技化信息化水平明显不适应。多数单位在从事人事档案管理工作上，仍采用手工操作，并习惯于这种操作方式。单位对于人事档案管理工作方面投入资金较少，不能够实现设备和管理系统的快速更新，工作环境和工作条件的限制，直接影响了人事档案管理工作上工作效率的提高。

（三）是缺乏对于人事档案管理机制的创新

近年来人事制度改革不断深入，行业人才流动较为频繁，但在人事档案管理工作的体制机制建设上，已经完全跟不上人事制度改革的脚步。尤其是在人才流动管理上缺乏机动性，这样就很难保证人事档案的真实性和确凿性。更为严重的是出现各种档案遗失、擅自弃档、扣押档案或伪造档案现象，造成了人事档案管理工作的混乱。

（四）是缺乏对于人事档案管理人员的培训

绝大多数单位从事人事档案管理工作的都是兼职人员，对于档案管理没有经过系统专业的培训，对档案管理专业知识比较匮乏，这也成为制约人事档案管理工作发挥作用的主要因素之一。同时对人事档案信息的更新不及时或在信息更新中缺乏必备的基础依据，导致在人事档案管理工作中现实与记录存在差别，这就直接违背了档案管理的基本宗旨。

二、解决人事档案管理工作问题的对策和建议

我国人事制度改革已经进入到不断深化阶段，人才强国战略也正在稳步实施。切实解决好人事档案管理工作中的现实问题，不但关系到社会经济的长足发展，也会极大发挥出人力资源有时乃至促进社会的公平正义。要解决好人事档案管理工作中的问题，就必须在全面分析这些问题的主要根源，并在此基础上在思想上、环境上、机制上和素质上加大工作力度，使得人事档案管理工作真正适应社会经济的发展要求。

（一）是要提高思想认识，摆正人事档案管理工作位置

要将人事档案管理工作作为行业或单位的重要工作来对待，提高对人事档案管理工作重要性的认识，与经济工作、单位各项事务同部署、同检查、同落实、同推进，与单位人事考核、资质评估等项工作充分结合起来，以发掘有用人才为根本推动人事档案管理工作科学化信息化进程。

（二）是要加大投入力度，完善人事档案管理工作设施

要根据现实工作需求，不断加大管理资金投入，改善人事档案管理工作的工作环境，增强科技化信息化人事档案管理能力。充分将现代化设备与网络技术应用到档案管理工作中，制约人为因素对人事档案真实性的影响，保证人事档案管理工作的科学性和规范性。

（三）是要完善规章制度，强化人事档案管理工作措施

将人事档案管理工作制度建设作为开展人事档案管理工作的保障，对档案调取、移转、信息更新等相关程序要规范流程，大力推进人才资源信息的共享，推动人才合力匹配机制的建设和完善，真正发挥人事档案管理工作合理配置、合理促动人才交流的有效作用。要不断丰富人事档案的具体细节内容，使之更全面具体地反映个人信息，更能够为人才的挖掘提供有效依据。

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召开这次会议，主要任务是传达省、市人力资源和社会保障工作会议精神，总结2013年工作，安排2013年任务。刚才，局长作了很好的发言，我完全赞同，请大家认真抓好落实。下面，我讲两点意见。

一、实事求是，客观评价2013年人社工作取得的成绩

2013年，我县坚持以“民生为本、人才优先”为主线，创新工作举措，真抓实干，在强化人才支撑、促进就业创业、筑牢社会保障、提高服务水平等方面取得了较好成绩，在推动发展、改善民生、构建和谐、维护稳定等方面发挥了重要作用。主要表现在六个方面：一是统筹城乡就业工作成效显著。新增就业、技能培训、劳动力转移人员，超额完成年度目标任务，城镇登记失业率低于市下达控制指标0.18个百分点。二是小额担保贷款促进创业带动就业成效显著。超额完成小额担保贷款年度目标任务，获市人社局表彰，并在全省小额担保贷款工作推进会上作经验交流发言。三是社会保障工作成效显著。基本养老、失业、医疗、工伤、生育、新农保、城居保等参保人数均完成年度目标任务，基金征缴增长112%，社会保障水平和信息网络化管理能力进一步增强。四是人才队伍建设成效显著。公务员招考、事业单位新增人员招聘、干部培训、人才引进等工作进一步加强，人才队伍建设不断壮大。五是人事制度改革成效显著。公务员管理、事业单位改革、工资制度改革等稳步推进,干部安置政策得到较好落实。六是维权工作成效显著。加大维权力度，坚持一手抓制度建设，一手抓监督管理，全面促进劳动关系和谐稳定，劳动者权益得到了保障。

二、审时度势，攻坚克难，努力开创2013年人社工作新局面

党的十提出推动实现更高质量的就业、统筹推进城乡社会保障体系建设、千方百计增加居民收入、扎实推进各类人才队伍建设、深化干部人事制度改革、构建和谐劳动关系等内容。在全国“两会”上，就业与社会保障的民生问题备受关注。省、市、县各级党代会、人代会也把保障和改善民生工作作为同步建设小康社会的出发点和落脚点，将就业和社会保障工作作为民生工作的重要内容，省、市将就业工作纳入争比进位排名考核。从这些方面看，中央、省、市、县对民生工作是高度重视的，我们必须把就业和社会保障工作作为全面建成小康社会、构建和谐社会的重点内容来抓，促进全县人力资源和社会保障工作再上新台阶。

（一）扎实推动就业创业工作，努力提高工作质量。今年，我县要完成城镇新增就业6250人，失业人员再就业900人，就业困难人员就业560人，城镇登记失业率控制在4.2%以内；要促进农村劳动力转移就业9190人，完成职业技能培训1800人（其中农村劳动力培训1600人）；要在全县创建充分就业社区6个，发放就业小额担保贷款3000万元，力争把公益性岗位人数控制在790人以内。一是全面开展创业型城市创建工作。各乡镇各部门要按照职责分工，认真履行好职责，加强协调配合，共同做好创业服务工作。要进一步完善创业政策、优化创业环境、降低创业门槛、拓宽创业领域，加快形成政策扶持、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，在全社会形成服务创业、支持创业的良好氛围，鼓励广大城乡劳动者通过自主创业带动就业，努力打造政策体系健全、创业服务到位、创业环境优良、创业人才集聚、创业企业增多、创业投资增加、充满生机与活力的新型城市。二是扎实开展外出务工人员返乡创业就业工作。要从产业发展、政策落实、基础设施改善、创业项目引导、资金扶持、金融支持、技能培训、舆论宣传等方面着手，着力抓好政策扶持、配套服务、优化创业就业环境等工作，切实把引导和扶持外出务工返乡人员创业就业工作作为重要工作来抓，把就业工作纳入乡镇目标管理，定期督查考核，确保外出务工返乡人员创业有项目、就业有岗位、致富有路子、发展有保障，努力抓好外出务工返乡人员创业就业工作。三是优化就业服务工作。要认真开展“就业援助月活动”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“助残日”、“高校毕业生就业服务月活动”等活动，努力为各类劳动者和企业用工搭建良好的交流沟通平台。继续实施对就业困难人员公益性岗位安置、灵活就业社会保险补贴、企业吸纳就业社会保险补贴等政策，紧紧围绕建设黔东北铁路交通枢纽和区域性中心城市目标，切实抓好职业技能培训工作，认真开展好就业小额担保贷款发放工作。各乡镇各有关部门要密切配合，认真做好贷款项目的调查、审批等工作，及时发放小额担保贷款，促进创业带动就业工作。要进一步完善乡镇人力资源服务机构平台建设，加强就业专项资金管理和使用。县人社局要积极向上争取就业专项资金，促进就业工作有序开展。县财政局要加强就业资金管理，严格资金申请和拨付程序，健全和完善就业资金使用管理制度。县监察局、县审计局要加强就业专项资金的常规检查和审计工作，确保资金安全运行。

（二）扩大保险覆盖面，全力推进社保体系建设。今年，我县要完成五项社会保险参保人数104930人次，其中城镇职工基本养老保险7760人、城镇基本医疗保险54740人、失业保险9620人、工伤保险16490人、生育保险16320人，五项社会保险基金征缴6603万元以上，城乡居民养老保险达151340人以上，征缴收入达869万元以上。一是抓好社会保险扩面征缴范围。加大社会保险法律法规知识宣传力度，着力扩大社会保险征缴范围，重点抓好工业园区、非公有制经济从业人员、灵活就业人员参保工作，引导城乡居民参加新农保、城居保续保缴费工作，做到应保尽保，努力提高征缴质量。二是完善社会保险制度体系。要重点抓好被征地农民参加社会养老保险工作，建立健全被征地农民就业和社会保障长效机制。按照市委市政府和上级有关部门的要求，做好企业退休人员基本养老金调整工作，健全全民医保体系，推进城乡居民基本医疗保险制度整合，探索职工基本医疗保险制度异地结算和城镇居民医疗保险门诊统筹工作，发挥失业保险促进就业的作用。要进一步推进工业园区、非公有制经济组织和事业单位参加失业保险，落实好失业保险金调整与物价指数挂钩的相关政策。要以高风险企业和事业单位为重点，继续扩大工伤保险覆盖面，探索工伤认定分级管理和规范劳动能力鉴定工作，进一步做好生育保险工作，按照政策落实好相关生育待遇。三是强化管理，努力提升服务水平。要加强乡镇人社中心建设，推进社会保险经办标准化建设，规范业务经办流程，严格基金管理，坚决杜绝挤占、挪用、截留社保基金，确保基金管理和使用规范、安全。

（三）强化服务，全面推进人事人才工作。我们要加大对人才队伍建设和人事制度改革，努力构建和谐劳动关系。一是加强人才队伍建设。前不久，在全省首届人才博览会上，我县引进高水平人才105名。随着经济开发区的逐步建成，更需要高水平技术型人才、高层次多领域的高端人才、懂经济建设和规划的适用型人才。要从完善人才政策、加大招才引智力度、强化人才培养、完善人才评价机制、深化职称制度改革等方面着手，统筹推进各类人才队伍建设，为全县经济社会发展提供人才支撑。二是深化人事制度改革。要继续落实公务员考试录用制度，严格公务员管理，深入推进事业单位人事制度改革。要继续抓好事业单位公开招聘工作，今年我县乡镇事业单位公开招考工作已经接近尾声，要稳妥推进工资收入分配制度改革，认真做好安置和部分企业干部解困稳定工作。

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当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作。今天小编整理了2021人事科工作总结优秀范文五篇供大家参考，共同阅读吧!

2021人事科工作总结120__年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。

随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20__年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。

为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置、奖金分配等，并对原有的部分规章制度作了修改。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职(本文权属文秘之音所有，工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。

为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。

在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。

20__年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

4、整理基建档案

5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的`顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。

其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

6、基础工作

人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20__年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。

通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。

学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

2021人事科工作总结2一年来，全科人员在院领导及科主任的领导下，紧紧围绕医院总体发展战略与科室目标任务，以科学发展观为统领，结合“三好一满意”活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以为人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初制定的各项工作任务目标，圆满地完成了人事科的全年的各项工作任务。

一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展完成了全院的岗位设置及竞聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引进工作，为医院跨越发展供给强大人才支撑。一是根据医院人才发展规划，进取经过在报纸、网络等媒介上刊登招聘广告、人才招录信息，为医院引进了一大批紧缺的专业技术人才，其中包括具有高级专业技术任职资格的领军人才与专业骨干。二是采取“走出去”的方式，多次组派人员到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘，招录了一批具有大学本科及以上学历的优秀毕业生，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是完成了全年公开招考人员的报名、初审、复审、笔试、面试、体检、合同签订与工资审批工作。

三、顺利完成了全院干部职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的进取性和主动性。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是根据医院业务发展需要，适时完成了对全院聘用人员岗位工资与院龄工资的重新核算及调整，有效地稳定了聘用人才队伍，

四、不断完善全院干部职工人事信息，使全院干部职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求装入干部职工个人档案，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院干部职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。

五、顺利完成全年医院专业技术任职资格的报考及评审相关工作，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。一是顺利完成了医院卫生类高级职务任职资格的考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。

六、进取规范临时用工管理，为医院稳定发展供给必要支撑。一是每月按时为聘用人员发放工资、奖金，并为纳入医院人事(派遣)的聘用职工缴纳社会养老保险，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，极大增强了他们对医院的归属感和职责感。二是按时完成聘用人员变动月报表、劳动工资及福利统计报表等日常工作。

人事工作虽取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情景还需加强进一步的学习和探究。

工作计划：

新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为“三甲”复审供给强有力的人才保障。

1、要结合医院“三甲”复审，系统、全面地做好人力资源的配置工作。

一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案;二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系;三是加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加强对康复医疗重点学科(专科)的人才培养，建立学科(专科)带头人选拔、培养和使用机制。四是学历提高与本事提高并重，继续派送人员培训进修学习。五是加强康复医疗人才培养，即建立和完善康复医疗专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。

2、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。

3、切实做好公开招考实施前的相关准备工作。

4、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退(聘)休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。

5、完成领导交办的其他临时性任务。

2021人事科工作总结3回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。

一、招聘工作

结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息;选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了_人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核;及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

二、新进人员接收与档案管理工作

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

三、其他日常工作

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。

四、教师培训工作

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

五、教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

2021人事科工作总结4今年在领导的关心指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的精神，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。以下是今年的人事工作总结。

一、加强政治业务学习

人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。

二、做好各项工作，增强服务意识

我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和职工服务。一年来，我们及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。

三、继续推进人事制度改革

人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源能力建设。二是抓好人才引进工作。三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。从实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。通过采取各种措施，使的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。

四、搞好内业管理

科学的管理是单位形成整体优势、发挥效率的重要手段。一年来，人事科把工作计划纳入科学管理之中，做到工作月月有计划，事事有安排，现任目标明确，分工合作，齐抓共管，按照规范化、标准化的'管理要求来开展，使人事工作有章可循、有序开展。做到各单位一般干部和职工的个人档案按单位进行分类存放，做到归属清晰，内容完善，同时建立好档案目录，做到查阅迅速、便捷高效。对不纳入个人档案的其他人事资料，按年度进行整理存放，编写好目录。建立起了规范化的档案管理制度，使档案管理制度化。

为进一步促进人事人才发展，明年人事科将加大对专业技术人员和一般干部的管理工作，建立规范准确的人事基础资料信息库，为领导决策提供依据;继续加强人才引进工作，特别是高学历的专业技术人员的引进工作，为专业技术人才创造良好的环境;进一步加强内业管理工作，做到科学、合理、规范、整洁;继续加强业务学习，提高工作能力和办事效率。

2021人事科工作总结520__年，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养，给予我工作上的支持。我将更加认真的对待20__年的工作。目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪。以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划。

人事行政工作复杂，目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾。

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

对于20__年需加强的方面：负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;

建议，员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20__年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

加强培训力度，完善培训机制。强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

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一、健全完善乡镇领导班子和领导干部绩效考评办法

科学考核评价干部，是选准用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委确定为领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，制定了乡镇领导班子和领导干部工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，建立完善了一套切合实际、全面客观的干部考评体系。一是实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值。对市级领导、基层单位领导等8个层面的测评主体，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，由统计部门综合分析，提出评价意见。其他难以量化的指标，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。二是科学评价政绩。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行了设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、和谐社会建设等方面，把落实科学发展观、践行社会主义荣辱观情况作为考察评价的重要内容。在乡镇领导班子实绩考评中，我们不仅运用当年的绩效考评结果，而且运用以往的考评考核结果进行综合实绩分析，既看财政税收等主要经济指标的增长情况，又看发展理念和工作思路是否符合全面协调可持续发展的要求；既看培育产业、龙头企业建设等发展质量和效益，又看安置就业、社会事业进步、改善人居生活质量等成果；既看班子取得的成效，又看干部个人作用的发挥，全面、客观、历史、公正地评价班子和干部的政绩。三是充分发挥有关职能部门的作用。成立专门考评机构，除绩效办外，又吸纳了财政、审计、统计等部门参与，对考察对象任期内取得的成绩进行综合分析，并提出评价性意见，增强了考察评价主体的权威性。同时，运用计算机自动处理系统综合分析，确保了考评结果的准确性。

二、进一步完善干部选拔任用工作程序

在坚持以往差额选任、任前公示、常委会无记名投票表决干部等项制度的基础上，我们从以下几个方面对干部选任程序进行了改进。一是实行立体考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，有效地解决了过去就班子考察班子、了解情况的渠道狭窄、由少数人评价少数人的问题。二是推开行政正职公开推荐。为有效解决在科级正职领导干部选任上存在的“在少数人中选人”问题，我市扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四大班子成员每人一票的同等推荐权，在全市范围推荐符合条件的干部。特别重要的岗位，推荐权扩大到市直单位主要领导和乡镇党政主要领导层次。之后由组织部门依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、全市干部队伍整体情况等六项要素，按1：2比例确定提名人选，通过差额考察、差额酝酿，在广泛征求各方面意见，并达成共识后，最终由市委常委会差额票决。几年来，通过这种方式共选任了17个单位20名党政正职领导干部。三是推行任职试用期制。明确规定试用期为一年，试用期满，市委派出考核组对试用期干部进行考核，重点考核干部对所任职务的适应能力和履行职责的情况。真正将那些能力强、素质高、群众拥护的领导干部选拔上来。四是实行考察结果反馈制。考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈。该项制度实施以来，市委先后对科级单位领导班子进行了59次考察结果反馈，接受反馈的领导干部达到241人次。五是实行了竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评的程序和方法，在全市党政群机关全面实行了竞争上岗，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，有效地防止和克服了用人上的不正之风。六是改进了拟任人选的介绍形式。常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成录像，向与会常委作介绍，使常委们能更加直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识。

三、认真贯彻落实中央关于《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个党内法规性文件

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在承担市委、市政府重要任务和履行部门职责的同时，积极

开展以“三服务一促进”(即服务基层、服务群众、服务大局、促进社会和谐)活动，按照“三服务一促进”的机关作风建设主题要求，认真抓好窗口建设，创造性地开展工作，确保了人事人才工作服务于珠海经济和社会发展，较好地完成了各项任务。

一、领导重视，组织得力，层层抓落实

我局领导一向非常重视局机关作风建设工作，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，并及时调整和充实了我局加强机关作风建设工作领导小组人员：主要领导任组长，分管领导任副组长，各科室(单位)负责人任成员。领导小组的每个人必须承担起局机关作风建设的责任。针对今年机关作风建设“三服务一促进”的新要求，我们制定了切实可行的工作思路：以实施“十一五”规划为契机，大力推进人才强市战略，努力改善人才培养、引进和使用的大环境，让珠海成为各类人才尽显才能的大舞台；促进人与自然和谐进步，不断为珠海经济社会加快发展、率先发展、全面协调可持续发展提供强而有力的人才保障。

二、“关注基层，关注民生”，建立了长效的帮扶机制。

在去年全市开展的“三结对三促进”主题实践活动中，我局党组成员和党总支（支部）多次到结对的斗门区井岸镇西湾村调研，针对该村的实际情况和帮扶要求，制定了详细活动方案。今年在局党组的统一部署下，局党总支（支部）认真组织和协调好全局整个帮扶活动的开展，慰问贫困的党员群众家庭，帮西湾小学买文具、课外读物，为困难同学家庭给予了一定帮助。今年“六一”儿童节前夕、九月初中小学开学期间，我局党总支（支部）分别组织党员干部到西湾村小学开展主题实践活动，鼓励西湾小学学生努力学习、打好基础，给他们灌输学好本领报效祖国的思想，把帮扶工作做到了实处。作为我局今年机关作风建设的一项重要活动今后我局将继续帮扶计划，将其与我局党员干部教育和机关作风建设结合起来，结合“三服务一促进”，推动我局（编办）各项工作迈上一个新台阶。

三、服务基层，服务群众，全局服务水平得到了很大提高

各项工作取得显著成效

1、抓好人事人才管理工作，更好地为经济发展服务。

一是积极配合行政机关及事业单位人事制度改革，做好事业

单位招考和行政事业单位人员的划转及调配工作，保证了全

市各级行政事业单位人才队伍的优质结构，确保了行政机关

事业单位人事制度改革的顺利进行；二是积极主动对市人力资源中心及各区的业务进行指导和帮助，及时、认真地协助其解决人才流动中所遇到的问题。今年我市已接收毕业生6817名，接收数量和质量均比往年有所提高。调入各类人才981名，为61名回国留学人员办理恢复身份手续。三是积极探索新形势下的珠海市随军家属就业安置问题。今年的随军家属安置人员共27名，安置任务较重。在尊重个人选择意向的基础上，根据个人专业及工作特长，实行“任务分块，行业负责”，积极落实接收单位，多方协调做好安置工作。现在27名随军家属安置任务，除3名选择“一次性领取补助自谋出路”外，其余24名选择计划安置的随军家属，已落实接收单位并已办理调动手续；四是认真做好了《珠海市人才开发目录》的编制工作。根据珠海的城市定位和经济发展及现有人力资源的实际情况，以实用性、前瞻性、指导性为原则，我局积极组织相关部门联合编制《珠海市人才开发目录》。已成立《珠海市人才开发目录》编制专责小组，调研工作已按计划展开，现已初步完成编制工作。

2、认真落实国家和省的职称改革政策，顺利完成专业技术人员管理和职称评聘工作。按照国家和省关于专业技术职务聘任实行评聘分开和结构比例管理的规定，今年我局基本完成了市直事业单位专业技术职务首次实行评聘分开和结构比例管理后的第一轮聘任工作。除实行分配制度改革的事业单位外，现在全市51个市直事业单位已开展聘任工作，实行评聘分开和结构比例管理。这项工作逐步改变了我市专业技术职务聘任存在的评聘不分、专业不对口、结构不合理等现象，既有利于人才竞争，又节约了行政成本。今后我们将努力巩固评聘分开管理模式，强化结构比例管理，抓紧对目前聘任工作中存在问题进行梳理，采取相应措施加以解决。

今年我局共受理本年度专业技术资格评审2558人，其中申报高级评审712人，中、初级评审申报人数分别为1065和61人，大、中专毕业生初次资格考核认定720人。另外，为建立完善我市博士后管理制度，加快站点建设步伐，我局正在组织有条件的企业博士后科研工作站的申报工作，大力推动站点建设和引进博士后研究人员工作，为我市高层次人才的引进和培养构筑起一个高起点的平台。

3、加强公务员队伍全面建设，提高公务员队伍综合素

质。一是严把公务员的招考录用关。在公务员招考录用工作

中，为从源头上防止和杜绝公务员招考不正之风，我局采取

有效措施进一步规范和完善招录考的各个环节，明确规定

“非特殊职位不得设置性别、身高等条件，严禁‘度身定做’行为”，加强了考录公平、公正；二是以实施公务员法为重点推动公务员管理工作上新台阶。为顺利实施公务员法，在市委、市政府的高度重视下，我局与市委组织部牵头成立了实施公务员法的领导小组，下发了我市公务员法实施方案，召开了全市实施公务员法工作会议，对全市实施公务员法工作进行动员部署。由于准备工作充分，并采取了有效的工作机制，我市公务员登记工作进展顺利，有关单位8455名人员的公务员登记审批和报省备案工作按时完成；同时，本着依法依规、稳慎处理、以人为本的原则，我局还制定了《关于对我市市直机关公务员登记中不予登记人员的处理建议》，并按规定对17名不予登记人员进行了清理。三是不断完善考核机制，认真做好年度考核工作。在总结以往考核工作中出现的问题的基础上，我局在2007年考核工作方案的制定过程中将进一步完善年度考核文件，使其更明晰、更具有可操作性。

4、讲政治、顾大局，妥善安置军队转业干部。我市今年共接收干部158名，其中计划安置137名，自主择业21名。由于珠海城市规模不大，省里下达给我市的编制不多，因此安置困难很大。为妥善完成安置任务，我局争取了相关单位的理解和支持，制定了切实可行的安置方案。

四、服务基层，服务群众，办事效率明显提高。

在继续加强窗口建设的同时，我局采取各种措施，服务对象提供高效、优质的管理和服务。

1、加强电子政务建设，提高工作效率，方便群众办事。

我局在2005年建成电子公文系统并正式运行，目前运行状

况基本正常。市人事局的珠海人事网也于2005年中初步建

成并链接到珠海信息网。现在凡涉及大众利益的人事政策法

规和政务信息、业务办事指南、通知公告等都在珠海人事网

上，常用的业务表格可以在网上下载。网站的开通，减少了办事人员的来往次数，真正做到了政务公开，方便群众。

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理念从学术角度讲可称之为“理想”，是抽象概括的，但对中高职教育交融式衔接的运行管理而言，它是具体形象的，能够向所有教改人员表明中高职教育交融式衔接运行管理方向和目标。本项目在吸收其它中高职教育交融式衔接运行管理优秀经验的基础上，形成了“合作共享，交融发展”的运行理念。

（1）合作共享。

合作是共享的前提，共享是开放的目的。合作共享是中高职教育交融式衔接在运行管理上的目标方向，它要求集团内的行业、企业、科研院所和中高职院校等成员单位在人力、物力（含科技）、财力等方面彼此相互开放，共享各种教育资源，实现资源共享和效益最大化。合作共享有利于中高职院校充分利用职教集团内部诸要素（人、财、物、时、地等）的合力，根据地方经济社会的发展现状与趋势，统筹规划中高职教育的续接专业、培养目标、课程教学与师资队伍建设，推动两种教育水融深度衔接。

（2）交融发展。

交融发展是一种“你中有我，我中有你”的发展，是中高职教育交融式衔接在运行管理上的价值要求。它要求中高职学校在相关专业的培养目标、课程教学与师资队伍建设等人才培养的全过程中，交互协调，通力融合，合作发展。交融发展是实现中高职教育水融深度衔接根本保证。在集团化办学条件下，中高职教育交融发展有良好的现实基础：同属一个职教集团，有丰富的共享资源（人、财、物、时、地等），有便捷的研讨渠道，有共同的发展愿景等。

2中高职教育交融式衔接管理运作的机制

在“合作共享，交融发展”的管理运行理念的指导下，本项目试图构建“统一管理，分级负责，联动协作”的管理运行机制。

（1）统一管理。

中高职教育交融式衔接要在一个健全完善的衔接组织体系下，统一部署，系统规划，科学安排。加强中高职教育的交融式衔接，需要一个健全完善的交融式衔接组织体系。健全完善的交融式衔接组织体系是交融式衔接的组织保障，能统一且有效调配集团的师资、设备、场地等各种教育资源，实现资源共享与效益最大化。借助集团化办学的“合力”，统一管理，可以有目的、有组织地推动中职、高职、行业和企业等各方面之间的互动合作，集中调研，系统规划和科学安排中高职续接专业、课程教学和师资队伍建设。

（2）分级负责。

中高职教育交融式衔接管理按职责进行层层分解，落实到具体单位、成员或个人。具体而言，集团职业教育指导委员会（一般是市政府、市经信委、市教育局、市人社局及相关行政部门及负责人组成）负责统一人事管理制度，行业、企业参与职业教育的法规条例等政策层面的宏观工作；职业教育指导委员会理事会（即职教集团理事会，集团常务组织）负责统一调配集团的师资、设备、场地等各种教育资源，负责系统规划和科学安排中高职续接专业等中观方面的工作；专业职业教育指导委员会（即专业建设指导委员会，一般是各专业产学合作分会的人员，主要由中高职相应专业的教师和行业企业专业人员组成）负责专业培养目标、课程教学、师资队伍建设等微观方面的工作。

（3）联动协作。

其有三个方面的含义：一是集团职业教育指导委员会、职业教育指导委员会理事会和专业职业教育指导委员会三方之间的联合行动与协作；二是中职学校、高职学校校际之间及院校与企业之间的联合行动与协作；三是校企（中职、高职与企业）人员之间的联合行动与协作。前两者是指组织之间的联合行动与协作，第三者是个体之间的联合行动与协作。在中高职教育交融式衔接管理过程中，需要多方互相协调，合作处理专业衔接过程中出现的各种问题或需要各方协作处理的问题。如试点专业的确定、人才培养方案的制订、教学条件的改善、师资互派等方面的工作虽有相关归属部门负责，但也需要各方（包括个人）协作，互相商讨与研究确定。

(4)完善共享制度。

以互利为原则，实现集团师资、设备、场地等各种教育资源共享，通过资源共享，促进中高教育有机衔接，协调发展。

3中高职教育交融式衔接管理运作的方法

3.1规范化

中高职教育交融式衔接运行管理要有一整套完整的规范性文件或标准作指导协调衔接教育的正常运行，使方方面面融合为一个整体，并彼此协调照应。中高职教育交融式衔接不是一蹴而就的事情，衔接过程中不稳定性、突发性和异外因素经常存在，为此必须加强集团内行业、企业、中职和高职院校的互动，制订相关规范性文件，加强过程调控，保证教育交融式衔接过程的规范化。一是专业设置规范化。校企统一制订中高职教育续接专业一体化的人才培养方案原则意见、五年制职业教育交融式衔接实施办法等文件，确保专业设置的规范化。二是层级目标规范化。行业、企业、中职和高职院校等集团内各成员单位协商、研讨，共同编制中高职教育续接专业一体化的人才培养方案、课程计划、课程标准、工学结合的课堂教学质量评价标准等文案，促进中高职教育交融式衔接各层级目标的顺利实现。三是教学管理规范化。校企联合制订五年制中高职教学管理及学籍衔接实施办法、毕业综合实践工作规范、课程编排与动态调整的若干规定、学分制柔性管理规定、工学结合的教学质量评价实施办法等规范性文件，确保教学过程规范化。

3.2制度化

中高职教育交融式衔接在管理的过程中强调依规治理，主张通过建立健全各项规章制度，用制度的理性和权威对集团成员单位和个人的行为进行激励与约束。制度化管理的实质在于以科学的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠科学合理的理性权威性实行管理。制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性，制度建设是中高职教育交融式衔接规范运行的有效约束与得力保障。为此，必须以交融为目标，加强相关制度建设，促进中高职教育交融式衔接。一是完善人事制度。在集团中运行统一的人事管理制度，打破单位之间人事体制的限制，在集团内各单位统一人才认定、评价、奖励标准，使人才聘任、交流更加便捷。尤其应完善人员聘任、职称评审和员工考核制度，将教师下企锻炼和工程师或技师等从事职业教育作为岗位考核与职称（职务）晋升的重要指标。二是完善培训制度。加强教师的实战能力培养和工程师、技师等教育教学能力提升工作，提升其参与交融衔接教育改革的能力。三是完善责任制度。明确集团内行业、企业、中职学校与高职院校的进行交融衔接教育的责、权、利，调动各方推进中高职教育交融衔接的积极性、主动性与创造性。

3.3信息化

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【关键词】高校人才工作世界一流大学

一、 引言

现代意义上的"大学"（University）一词源于拉丁文"universitas"，其含义之一即为教师与学者的共同体（community of teachers and scholars）。作为学术共同体的大学追求卓越发展之路，核心在于教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体，不断创造知识、培养人才、传承文化、服务并引领社会发展。

提高高等教育质量、建设世界一流大学提高是全国高校共同面临的重要课题，人才队伍是高等教育的核心竞争力，是高校取得未来长远发展的重要基础。

二、 高校人才工作存在的问题分析

我国高校人才工作经过几十年的努力，取得了辉煌成就，支撑了高等教育事业的各项改革取得突破性进展，一些长期以来影响和制约我国高校发展的重点、难点问题正在逐步得到解决，但是与世界一流大学的建设目标相比较，仍然存在着一些困难和问题：

1、人才队伍建设与高校资源条件发展不匹配。高质量的师资队伍是高校的核心竞争力。建设世界一流大学需要有高素质的教师队伍作为支撑，特色学科发展需要有高层次人才作为引领。人才资源是最核心的战略资源，起到集聚社会资源、牵引学科发展的重要作用。在互联网时代，人才、知识的流动已经形成常态，国内高校对高层次人才作用的理解、配套措施、以及制度建设还显不够。

2、人才工作的机制对高校快速可持续发展没有形成足够支撑。在人才引育方面缺乏竞争、激励、流动和绩效评估机制；高端人才引进配套政策建设存在不足；人才引进工作成效评估体系不健全；多元、灵活、能进能出的用人机制还未形成；青年人才发展空间受到一定限制。

3、以人为本的人才软环境建设与高水平大学建设要求还存在较大差距。人事人才部门服务理念和专业素质还不能完全适应新形势、新时期建设世界一流大学的要求。文化建设明显落后于世界一流大学。

三、 人才工作的思路和举措

用"中国梦"和"党的群众路线"重要理论统领高校人才工作，面向世界，讲求实效，找准问题，统筹规划，快速发展、保障稳定，化解高校以世界一流大学为目标发展过程中遇到的资源问题、制度问题和理念问题。

高校人才工作要以打造一支高水平、国际化的卓越师资队伍为主要目标，瞄准世界学术与科技前沿，服务国家重大战略需求，高校校卓越人才培养、科学研究创新、社会服务能力提升等方面事业的又好又快发展提供坚实的人才支撑。

本文提出促进高校人才工作科学发展的具体举措有：

1、汇聚学术领军人才

坚持高端引领、学术至上、系统规划、内外并举的原则，结合国家人才战略的实施，以高端人才汇聚作为人才工作核心要务，围绕创新型人才培养和科学技术创新的根本需要，打造一支由若干跻身世界学术高峰的学术大师、一大批活跃在国际学术前沿和服务国家重大战略需求的领军人才为核心的高素质师资队伍。以学科建设为牵引，以人才特区为平台，以国家需求为平台，实现世界一流大学的宏伟目标

2、引育优秀青年人才

坚持整体开发、科学发展、放眼世界、面向未来的原则，进一步加大高端人才队伍后备人选的培养支持工作，特别注重强化对35岁以下优秀青年人才的引进、培育、评估与跟踪服务，增强人才培养与科学研究队伍的活力与持久发展力。构建人才发展绿色通道，充分加大培育投入，重点关注青年人才发展。

3、提升师资队伍国际化水平

坚持统筹规划、国际视野、机制先行、合作共赢的原则，以国际化人才队伍建设为牵引。进一步加大国际化人才引进力度，持续完善青年人才国际培训机制，床罩良好制度氛围，强化国际化政策导向

4、建立专业技术人才队伍

坚持强化特色、服务发展、专业培养、职业发展的原则，结合专职研究队伍建设，建设一支结构优化、富有活力的高水平的专业技术人才队伍，为创新型人才培养和科学技术研究提供有力支撑。岗位设置突出重点，人员聘任公正公开，加强专业技术人才个性化培养与发展支持，构建科学合理的专业技术人才队伍发展体系。

5、提升服务能力，推进卓越管理

加强人事部门自身建设，建设全员学习、终身学习的学习型服务部门，不断丰富管理的境界和内涵，提升服务的水平和能力。积极探索体现教师职业特点、符合中国国情和高等教育规律、有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的新型高校人事制度，构建以人为本的现代大学人力资源管理开发新模式。努力营造宽松学术环境、和谐生活环境、健康人文环境建设，促进师德学风建设的制度化、规范化水平进一步提高。

6、创新人才机制

提高人才培养质量，关键在师资队伍水平；提高师资队伍水平，关键在人才机制创新。坚持以创建世界一流为导向、以国际视野和卓越发展为核心，以质量标准体系为基础，加快构建适应未来高等教育发展需求的人才机制体制，推动将办学优势转化为育人优势。完善人才发展激励机制，推进教师择优选留机制，促进人才培养质量的提升，优化整体绩效考评机制，提高人才队伍运行效益，加快专职研究队伍建设机制。

四、 结束语

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一、人才队伍建设的基本成效

改革开放以来，尤其是“十一五”期间，按照中央和省委的要求，我市在制定人才发展规划、出台人才政策措施、创新人才工作机制、优化人才创业环境等方面做了大量工作，人才队伍建设取得了明显成效。

1、人才队伍不断壮大。到2008年底，全市各类社会人才共有***万人，占人口总数的9.89%，其中党政人才***万人，占人才总数的1.64%,企业经营管理人才***万人(其中个体工商户***万人)，占人才总数的23.93%；专业技术人才***万人，占人才总数的27.99%；技能人才***万人(含有专业技术职称人才)，占人才总数的24.12%；渔农村实用人才***万人,占人才总数的6.74%。

2、人才队伍整体素质不断提高。全市大专以上学历人才共有***万人，占从业人数的15.53%，具有中高级职称以上(含技师以上)的人才达到***万人，占从业人数的7.94%。

3、干部人事制度改革取得了新的突破。围绕干部选拔任用和建立健全监督管理机制，大力推进干部工作科学化、民主化、制度化，增强群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权、监督权，积极推进干部选拔任用、识别考核、交流轮岗、监督管理、激励保障等制度改革，为优秀人才脱颖而出提供了制度保障。

4、人才工作的政策措施不断完善。为适应社会主义市场经济体制的需要，我市先后制定了一系列加强人才工作的政策规定，如《***市人才工作目标责任制度实施意见》、《关于加快推进紧缺人才培养工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的若干意见》以及《***市“十一五”人才发展规划》等，逐步建立了人才工作的政策体系。

6、人才工作成效不断显现。2008年，全市新组织实施科技项目***项，其中国家级***项，省级**项，全年获省市级政府奖的科技成果数***项，其中省级奖***项。争取上级科技资金***多万元。申请专利***件。

二、人才队伍建设的主要问题

我市现有的人才队伍为地方经济建设和社会发展提供了全面的人才支持，但与周边发达城市相比，与全面建设小康社会的目标要求相比，人才队伍建设和人才工作还存在一定的差距。

1、人才总量不足。一是技能人才紧缺,尤其是企业技能人才总量较少,只有***万人,占企业从业人员10.63%，高技能人才更加缺少，全市企业高技能人才只有***名，占企业人才数的0.06%；二是渔农村实用人才偏少,只占全市渔农村劳动力总数的1.9%。

2、人才素质偏低。一是高学历人数较少，全市硕士以上研究生共***名，占人才总数的0.4%；二是一线产业人才学历偏低，全市各类企业大专以上学历共有***万人,占企业人才总数24.89%；三是高层次人才紧缺，高级人才只有***名，占人才总数2.47%，尤其是企业高级人才（具有高级职称和高级技师）只有***名，占企业人才总数0.81%。

3、人才分布和结构不合理。从统计数据分析，全市人才分布和结构主要存在“四多四少”。城镇人才多，渔农村人才少；教育、卫生系统人才多，生产一线人才少；学非所用，用非所学的多，专业对口的少；基础学科人才多，高新技术人才少。

4、人才需求不足与任用浪费现象并存。一方面实用性人才不足，特别是外向型、复合型、创新型人才及高新技术、软件开发人才及熟悉临港经济人才比较紧缺，而另一方面有些单位专业人才浪费，供过于求的现象严重存在。部分单位急需一些专业性素质较高的人才，而一部分大学生出现就业困难。

5、人才培养、引进、使用机制不够完善，缺乏有效措施。吸引人才的政策力度不够有力，人才市场没有固定规范的交流场地。人才的整体工资水平、福利待遇等与周边发达城市相比有一定的距离，吸引力明显不足，人才流失现象较为突出。在人才使用上，缺少创新平台，一些单位“学历取向”仍是主导，忽视能力导向，绩效导向，没有建立起良好的竞争激励机制。

6、人才观念淡簿。人们对人才问题认识不够深刻，认为只要有学历、有职称的才是人才，只有自己有的才算是拥有人才，与中央“科学的人才观”、“不求所有，但求所用”的引智新观念还有一定距离，对“人才是第一资”、“人才是活资源”观念认识不够深刻，还没有真正把人才作为一种资源进行保护，有效经营，并使其创造效益。

三、人才队伍建设的主要对策措施

要实现“人才兴市”战略，加快***市的发展步伐，必须以科学发展观为指导，进一步转变观念，优化环境，完善机制，加强领导，使***市成为人才培养的基地、人才流入的盆地、人才聚集的高地和人才施展才华的用武之地。

1、进一步更新观念，着力营造“人才兴市”的社会氛围。“人才兴市”作为我市的一个发展战略要真正落到实处，必须加大宣传力度，从上到下要牢固树立“三个观念”。一是牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。“人才资源是第一资源”论断的提出，是我们党在人才观方面的伟大创新和与时俱进，是适应新形势新任务要求的科学人才观；要充分认识到人才问题是党和国家事业发展的关键问题，对人才资源的开发和有效利用已成为决定一个地方、一个国家前途和命运的根本因素，从而把人才资源的开发利用放在重要位置。二是牢固树立“人人都可以成才”的观念。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习，勇于实践，谁就能成为对国家，对人民有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。三是牢固树立“以人为本”的观念。特别是各级领导干部要把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。努力做到“坚持用事业留人、用感情留人、用待遇留人”，力求资金上多投入，感情上多贴近，政治上多关心，使人才工作顺心，生活舒心，能力得到充分发挥。

2、进一步优化政策，拓宽吸引和聚集人才的路子。要切实改变“舍得花大钱引项目、舍不得花大钱引人才”的现象，对于我市发展急需的高新尖人才，要以招商引资般的力度制定更加优惠的政策；要运用市场机制和手段大力吸引外地人才来商创业，尤其是要大力吸引在外***市籍人才回乡创业；对于回来工作的***市籍本科毕业生，工作满两年的要提拔为副科级职务，满五年的要提拔为正科级职务；要坚持“不求所有，但求所用”的原则，完善柔性引才引智机制，充分利用国内外的人才资源；要破除人才单位所有、部门所有的思维，树立靠事业、环境和待遇留人的思想，充分信任人才，放手使用人才；对各类人才要一视同仁，做到任人唯贤，唯才是举，人尽其才，才尽其用；继续加强企业研究生工作站和技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成企业高级管理人才、拥有自主知识产权人才、专业学科带头人才，以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地；继续以工业园区为依托，以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，以优惠政策推动为手段，发挥好园区在吸引利用人才中的作用。

3、创新人才激励和保障机制，充分发挥人才的作用。一是要完善分配激励机制。针对种类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。二是结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立体现各种类型事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理的事业单位薪酬制度，探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。使收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜。三是结合国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。四是逐步建立健全人才保障制度。全面落实和完善企事业单位种类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险，对重要人才实行财政投保。做好各类人才流动中的社会保险衔接工作。五是建立规范有效的人才奖励制度，坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

4、加大人才教育培训力度，提升人才能力建设水平。一是以构筑终身教育体系为目标，组织开展创建“学习型人才”活动。建立市级财政、单位和人才个体三方共同负担继续教育经费的机制，市级财政及各单位均设立一定额度的人才教育培训专项资金，对通过自身努力获得国家承认的高等院校研究生学历的在职人员，分别提供一定数额的经费支持。二是要适当调整教育结构，优化整治各种教育资源，大力发展成人教育、职业教育，充分发掘社会化办学力量，动员和鼓励社会资源从事职业教育和培训，建立干部教育培训社会化办学基地，以此建立起结构合理、特色鲜明、适应我市经济发展需要的职业技术教育和培训体系。三是以培训人才的创新能力为重点，以引进人才的全面发展为目标，对现在各类人才进行有针对性的分类教育培训。

5、完善人才市场体系，提高人才资源配置水平。人才资源的配置离不开人才市场这个载体。人才市场发展水平越高，人才资源配置的效率就越高。因此，实施“人才兴市”战略，就要加强人才市场建设，形成一个机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系。研究制定人才市场建设发展规划，从硬件建设到服务水平都要有一个明确的发展目标；转变政府职能，推进政府建立的人才服务机构向市场竞争主体转变，与其它要素市场融会贯通，公平竞争向产业化方向发展；改革和完善人才市场运行机制，促进人才供求机制，价格机制，信息机制和竞争机制的形成；逐步发展民间资本、外国资本对人才市场的投入；逐步完善人才市场法律、法规，建立行业标准，规范取费方式；充分利用现有信息网络，发展完善网络人才市场，制定统一的人才市场信息指数体系，准确反映人才变化情况，定期通报人才供需状况、人才政策以及其它人才信息。建立健全包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，更好地为我市经济社会发展提供人才保障。

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关键词:人事档案管理；信息化；教师；职业生涯；影响

当前人事制度改革正逐步深入推进，人事档案管理工作中很多问题开始出现。学校人事档案是记录教职工思想作风、个人经历、工作表现等内容的原始资料，可以综合反映出教职工个人的综合信息，因此成为各级组织考察与评价教职工综合素质的一项重要依据，同时也是学校干部队伍、师资队伍建设的重要基础，在学校各项工作中起到了非常重要的作用。因此为了与教育发展形势相适应，将人事档案管理工作职能发挥出来，有必要将信息技术引入到人事档案管理中。下面笔者尝试结合自己的工作经验，谈一谈人事档案管理信息化对教师的职业生涯有何影响。

1人事档案管理存在的主要问题

当前人事档案管理工作中很多问题开始暴露出来，首先，人事档案管理意识不强，对人事档案管理工作的重视程度不够。一直以来人事档案管理工作都缺少校领导的重视与支持，多数人将人事档案管理看成是单一的保存与收集材料的工作，制度建设、人员配备及经费投入等方面都不能满足人事档案管理实际工作的需求，因此出现了教师人数不足、缺少制度作支撑、无法满足正常业务培训即档案管理设施配备需求等方面问题。其次，资料收集不全面，存在很多缺失。重组后学校的人事档案存在严重的资料缺失问题，干部任免表、工人技术等级等不全，存在较多缺失，这主要是因为部分领导及相关人员对人事档案管理的重要性认识不足造成的，加上档案管理人员变动频繁，直接造成了资料收集不全面的问题。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速发展的今天，多数学校始终在沿用传统手工操作方式，工作人员疲于材料收集、整理、装订，不能将精力放在人事档案管理工作创新上，档案管理信息系统不完善，资源共享得不到实现。

2人事档案管理信息化对教师职业生涯规划的影响

从当前中小学人事档案管理的情况来看，部门团队绩效、HRM策略化程度及知识管理都或多或少的影响着教师职业生涯发展。随着近年来人事制度改革如火如荼的进行，教师职业生涯方向能并非一直是直线，他们随时都可能面临职业生涯中断的问题，因此必须制定长期规划，根据信息化历程档案具有易于存储、管理的特性，如果可以将信息化人事档案应用在教师职业发展上，这样使用者就可以定期反思自我，实现自我成长的目标，一旦职业生涯中遇到困境，可以让职业培训人员透过其信息化历程档案系统为其提供帮助，减少搜索资料的时间，在此基础上科学评估教师各项情况，更好的帮助使用者规划自己的职业生涯，最终达到辅助职业价值探索活动的作用。所以，应该利用信息化历程档案系统为使用者提供其需要的职业培训内容项目。从当前各中小学的实际应用情况来看，教师们参与频率最高的是学校为其提供的职业发展历程答案，且使用人数约占一成，由此可见发展空间仍然很大。在当前的信息化人事档案中整合相关教师职业培训项目，通过信息化档案整合资料动态连接、跨平台及备份转移等优势，形成教师历程资料便携式反思记录，从而为教师今后在不同地点、不同时期进行定期反思提供依据，在此基础上建立起与教师职业发展需求相符合的、教师愿意主动使用的职业规划平台，这对于提升师资培训功能非常关键。因此，对于教师职业培训来说，信息化人事档案管理可以充分满足教师职业生涯规划需求，为教师学习成长提供帮助，使之更好的了解自己的职业生涯方向，对于新入职的教师来说更应该将职业生涯规划工作做好，同时通过制作及呈现的过程积累应用信息科技的能力，对于学校及教辅人员来说，可以利用历程信息了解教师个人生长的过程，为其提供有效的指导，以实现教育与职场的有效衔接。

3建立人事档案管理信息化的措施和建议

当前各中小学的发展面临的压力非常大，其发展形势受到了多种因素的挑战，其中人事管理工作在学校行政管理工作中发挥着举足轻重的作用，为了协助学校执行各项发展规划，必须将人力资源管理部门的作用充分发挥出来。面对上文提到的当前人事档案管理中存在的诸多问题，笔者认为我国中小学人事档案管理信息化可以参照以下思路实施。首先，充分适应新形势要求，实现人事档案管理信息化要求，当前各中小学人事档案管理改革正在如火如荼的进行，只有紧跟时展的步伐，才能为学校建设打下坚实的基础，为此，人事档案管理工作中必须与先进的科技手段相结合，利用信息技术展开人事档案管理，实现人事档案管理工作创新，为社会提供更加优质高效的人才信息，最终实现人事档案信息资源共享，使人事档案管理现代化目标得到实现。通过不断完善人事档案管理工作，档案管理工作的有效性才能发挥出来，从而将人事档案管理工作推向一个新的台阶。其次，从学校战略发展的层面上来看，应充分重视人事档案管理信息化呈现的内容，满足中小学招募管理人员所需，从目前人事档案管理系统的使用情况来看，各校均建立起了独立的历程档案系统，但普遍将重点放在了学习历程记录上，缺少自我反思成果内容，所以，为了建立起个性化的人事档案管理系统，应该研发出更加适合教师使用的探索职业生涯的工具，利用在线评量的方式为教师提供有关其自我职业生涯发展的相关信息，同时定期对讯息进行更新，这样教师才能进一步掌握职业生涯和就业方向，并总结出相关方面提升的策略，使其职业辅导效能充分发挥出来。第三，对多个信息数据库进行整合，按照不同学校的实际情况，结合学务、教务等系统，形成一个使用过程中只需要登录一个系统不可获取多方面资料的平台，这样不仅可以提高查阅效率，同时还能提升教师使用该系统的意愿。此外，信息化人事档案记录还能帮助教师更好的进行自我反思，并可完整的记录，反思内容，为每位教师呈现出其工作与培训历程，帮助其了解自身个性发展倾向，更好的进行职业生涯规划，充分发挥出职业生涯咨询的效用。

4结语

综上所述，当前我国中小学正面临着非常激烈的内外部环境变化，行业内竞争压力越来越大，发展过程中面临着很多挑战，这种情况下人事管理在中小学管理工作中发挥着极其重要的作用，因此必须深入了解和重视这项工作，并将其功能、作用发挥出来。同时学校是创新知识体系的龙头，学校有责任对人事档案管理信息化进行创新和推广，同时信息化管理也是知识获取、创新发展的有效途径，必须采取有力措施实现人事档案管理信息化，使其与社会现代化相适应，帮助教师进行职业生涯规划，充分发挥出职业生涯咨询的功用。

参考文献

［1］恽敏霞，刘辉．基于“成长追溯系统”的教师专业发展管理机制［J］．中小学管理，2014(01):29－31．

［2］刘文媛．我国中小学教师专业化发展研究现状与趋势———以近十年发表的中文重要期刊论文研究为基础［J］．天津师范大学学报(基础教育版)，2014(03):28－34．