新媒体运营的主要职责范文

导语：如何才能写好一篇新媒体运营的主要职责，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1编制目的

规范全区工矿企业重特大安全生产事故的应急管理和应急响应程序，及时有效地组织实施应急救援工作，最大限度降低事故危害，减少人员伤亡、财产损失，保护环境，维护人民群众生命安全和社会稳定。

1.2编制依据

依据《中华人民共和国安全生产法》、《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》、《国家安全生产事故灾难应急预案》、《江苏省安全生产条例》、《江苏省工矿企业重特大安全生产事故应急预案》、《徐州市突发公共事件总体应急预案》等法律、法规及有关规定，制定本预案。

1.3适用范围

本预案适用于*区行政区域内工矿企业发生下列安全生产事故的应急处置工作：

（1）造成人2以上死亡，或危及2人以上生命安全，或直接经济损失100万元以上，或5人以上中毒（重伤），或需要紧急转移安置1000人以上的工矿企业重特大安全生产事故。

（2）区政府认为需要由区安全生产委员会（以下简称区安委会）处置的工矿企业安全生产事故。

（3）凡涉及跨*区行政区域，或超出区政府处置能力，或需要由国务院、省、市政府负责处置的工矿企业特别重大和重大安全生产事故，依据《国家安全生产事故灾难应急预案》、《江苏省工矿企业重特大安全生产事故应急预案》、《徐州市工矿企业重特大安全生产事故应急预案》规定处置。

1.4工作原则

（1）以人为本，安全第一。把保障人民群众的生命安全和身体健康、最大限度地预防和减少工矿企业安全生产事故造成的人员伤亡作为首要任务。在事故发生后，立即营救受伤人员，组织撤离或采取其他措施，有效保护危害区域内的其他人员。切实加强应急救援人员的安全防护。充分发挥人的主观能动性，发挥专家、专业救援力量和公众的作用。采用先进的检测、检验、监测手段以及救援装备和技术，迅速控制事态，减少和消除事故危害。

（2）统一领导，分级负责。在区委、区政府统一领导下，应急工作实行分级负责、条块结合，属地管理为主的原则。在各级党委的领导下，实行行政首长负责制，充分发挥专业应急指挥机构的作用。企业是安全生产的责任主体，具有组织制定并实施本单位安全生产事故应急救援预案和应急机制的职责。

（3）预防为主，平战结合。贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，坚持事故灾难应急与预防工作相结合。做好预防、预测、预警和预报工作，做好常态下的风险评估、救援物资储备、队伍建设、装备完善和预案演练等工作，提高应急响应系统的整体救援能力。

2事故分级

按照工矿企业安全生产事故的性质、造成的人员伤亡和财产损失、受事件影响的范围，分为特别重大（I级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）、一般（Ⅳ级）四级。

2.1特别重大事故

指造成30人以上死亡（含失踪），或危及30人以上生命安全，或1亿元以上直接损失，或100人以上中毒（重伤），或需要紧急转移安置10人以上的工矿企业安全生产事故。

2.2重大事故

指造成10人以上、30人以下死亡（含失踪），或危及10人以上、30人以下生命安全，或直接经济损失5000万元以上、1亿元以下，或50人以上、100人以下中毒（重伤），或需紧急转移安置5万人以上、10万人以下的工矿企业安全生产事故。

2.3较大事故

指一次死亡3人以上、10人以下（含失踪），或直接经济损失1000万元以上、5000万元以下，或10人以上、50人以下中毒（重伤），或需紧急转移安置1万人以上、5万人以下的工矿企业安全生产事故。

2.4一般事故

指一次死亡3人以下，或直接经济损失500万元以上，1000万元以下的工矿企业安全生产事故。

上述有关数量的表述中，“以上”含本数，“以下”不含本数。

3组织体系

*区工矿企业重特大安全生产事故应急组织体系由区工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心、区政府各街道办事处、各有关部门、应急支持保障部门、抢险救援队伍（含专业和志愿者）和生产经营单位组成。

3.1区工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心

总指挥由区长担任，如有特殊情况区长不能到位时，由常务副区长代任；副总指挥由常务副区长和分管副区长担任；成员由区政府办分管主任，*公安分局、区经贸委、区安监局、区卫生局等相关部门和各街道办事处及区武装部负责人组成。

主要职责：研究、部署、指导全区工矿企业重大安全生产事故应急处置工作；负责应急预案的启动工作。

3.2现场指挥部

发生重特大工矿企业安全生产事故时，立即成立现场指挥部，总指挥部由区工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心委派，区各有关部门、单位参加。

主要职责：负责现场应急处置的决策和指挥工作；正确判断事故的性质、发生地点、灾害规模、可能泼及范围，据此组织制定应急处置方案；协调调配有关力量，迅速有效地开展应急救援工作等。

现场指挥部下设若干应急小组，各应急小组在现场指挥部的统一指挥下，协同完成应急救援工作。

（1）综合协调组。组员单位：区安监局、区监察局、区总工会、*公安分局及相关行业主管部门，事发地辖区街道办事处。

主要职责：组织协调、调配现场应急救援人员、交通、通讯、装备和救援物资等，对事故进行调查分析并提出处理意见。

（2）抢险救助组。组员单位：*公安分局、区安监局、区卫生局及相关行业主管部门，事发地街道办事处，当地武警、消防部队，应急救援专家和事故单位的专业技术人员。

主要职责：收集事故灾害信息，查明事故性质、影响范围及可能造成的后果；判断事故的变化趋势，预测次生和衍生事故发生的可能；拟定抢险救援方案并向现场指挥部汇报；组织有关专业人员实施经现场指挥部确定的抢险救援方案。

（3）转移安置组。组员单位：*公安分局、区卫生局、区经贸委，事发地街道办事处及相关部门、发生事故的企业等。

主要职责：维持事故现场的秩序；组织疏散、转移和安置群众；组织伤员的转移工作；组织协调抢救工作所需的救灾经费等工作。

（4）通信保障组。组员单位：区政府办公室、区经贸委。

主要职责：负责督促各基础电信运营企业，加强通信系统维护，确保抢险指挥的通信畅通。

（5）交通运输组。组员单位：*公安分局、区安监局、事发地街道办事处。

主要职责：确保应急救援工作所需的设备、物资和人员的安全运输；保证运输的及时、畅通和无障碍。

（6）物资供应组。组员单位：区经贸委、区财政局，事发地辖区街道办事处、发生事故的企业等。

主要职责：负责抢救工作所需的设备、器材的生产和调拨，全力保障抢救工作所需的物资供应。

（7）医疗卫生组。组员单位：区卫生局，事发地街道办事处及发生事故的企业等。

主要职责：组织制定医疗救治和卫生防疫方案；紧急调集医疗卫生技术人员进入事故发生地，迅速开展医疗救治工作，重点做好重伤员的救护；负责事故发生区域的疾病预防控制和卫生监督工作。

（8）警戒保卫组。组员单位：*公安分局及相关部门、发生事故的企业等。

主要职责：维护事故发生区域治安；做好交通疏导工作。

（9）善后安置组。组员单位：区民政局、区劳动保障局、区卫生局，事发地街道办事处、发生事故的企业等。

主要职责：负责事故中遇难人员的遗体、遗物处理；处理事故伤亡人员的抚恤、安置；接受救灾捐赠，及时发放捐赠品和捐赠资金。

（10）宣传报道组。由区委宣传部牵头协调。

主要职责：制定对外信息规则；审大信息的；统一接待新闻媒体的采访。

3.3地方政府组织机构

各街道办事处、各有关部门成立相应的工矿企业安全生产事故应急处置领导机构，负责本区域内一般工矿企业安全生产事故的应急处置工作。

4预警预防

4.1信息监测与报告

为有效预防工矿企业重特大安全生产事故的发生，区各街道办事处、各部门、各单位应当依法加强对管辖区域内重大危险源的监督管理，采用现代信息技术，实施对重大危险源的监测与预警机制。

对重大危险源的管理监督实行“政府加强领导、属地依法监管、企业全面负责、确保安全运行”的原则。

日常监测信息由企业负责管理，重大监测信息由企业调度部门及时逐级上报到企业负责人、企业上级主管部门、企业所在地的区安委会办公室、区安委会办公室上报市安委会办公室。

区有关部门和辖区街道办事处应当及时将掌握的工矿企业重特大安全生产事故风险信息报区安委会办公室。对可能引发重特大事故的异常情况，经区安委会办公室审核后上报区政府。

4.2预警级别的确定和

根据工矿企业安全生产事故的性质、可能造成人员伤亡和财产损失的数量、受事件影响的范围等，将预警级别分为四级，其级别与事故分级标准相对应，按下列权限：

I级预警(红色)，由省工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心(省安委会)请示国家确认后，由省长签发。

Ⅱ级预警(橙色)，由担任省工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心(省安委会)总指挥的副省长确认，并请示省长后签发。

Ⅲ级预警(黄色)，由市工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心请示省工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心(省安委会)确认后。

Ⅳ级预警(蓝色)，由市工矿企业重特大安全生产事故应急指挥中心确认后。

预警的解除也按照该级别事故的预警程序进行确认和。

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如今多了“新希望六和集团独立董事”这个新身份，王璞再看交接班这件事，其实是一代和二代经过协商后达成的决定，“二代本来就有意愿接班，或者经过某些谈判二代愿意接班，那就采用一代传二代的模式，否则就选择其他适合的模式解决家族企业接班人问题。”

用一句话来说就是：来不同的接班人，就搭不同的台让他唱戏。

两代人协商的结果

接班问题是一个常见的未雨绸缪的安排。和二代的商谈是一个长期过程，先是出生到求学前的阶段，因为长期的耳濡目染，在企业经营管理方面，他们要比常人受到的熏陶和影响大很多。商界世家在这一点上，和政治世家相似。到求学阶段，也是有意识地安排，比如培养国际化视野、进入商科类专业学习。毕业以后的去向协商，同样不是一次完成的，也不止一年两年，才能最后决定。

在毕业到确定职业选择的这个过程中，二代可能进入自己的企业去锻炼，或者到外面的企业去过渡，这是无论接不接班都要经历的。最后选择接班还是做自己喜欢的事情。一旦二代确定接班，就要进入企业若干重要部门和关键岗位轮岗，这种安排跟企业自己的运营特点有关系。安排的部门有的是技术、财务，有的是运作部门，但总体上是会尽可能多安排一些重要部门进行轮岗。最后，再根据二代的表现，依据其成熟度制定不同的接班培养策略。

换句话说，是否接班首先是一代和二代之间协商的结果，有的二代很早就有意愿从父母手中接棒，像方太的茅忠群、俏江南的汪小菲，决定接班并没有大费周折。他们接棒之后，还在企业经营舞台上的父辈尽可能地不插手，二代充分享有按照自己的理念发展企业的自由，一代要么完全退居幕后，要么像方太的茅理翔这样偶尔到企业里面讲讲课，做些文化研究。

还有的二代，接班意愿为零或意愿不强，又或者主客观原因都导致不适合接班，不管他们是选择自己去创业，还是从事和家族企业完全不同的行业，一代创始人应该予以尊重，另找其他途径完成企业的接班大计。

选择二代接班是家产延续的有效方法，相对而言，二代的主人翁意识强于职业经理人，安排得好的话，对企业价值观的传承会更到位，但缺点是选择面窄。职业经理人选择面更广，但对企业的忠诚度却没有二代强，好处是能激励更多人为企业奋斗，是一种机会的象征。

“现代”的不一定最适合

从全球来看，职业经理人模式或者是家族接班模式，各国企业都广泛存在。相比较而言，美国企业更多的是职业经理人模式，最典型的是通用电气，但其接班的职业经理人，也需要通过轮岗和长达几十年的考察来选拔、挑选。日韩企业里家族接班模式偏多，欧洲企业没有明显偏重，两种模式的比例相当。

目前公认的公司治理全球最佳实践，是董事会向全体股东负责、经营层向董事会负责的二级机制，其中董事会的主要职责是规避重大风险，因此采取议会制，即多数票决策制。而经营层的主要职责是提高战略执行的效率，因此一般采取CEO负责的总统制。事实证明，轮换式CEO或双CEO均极为罕见且成功率很低。

无论是华为的轮值CEO制度，还是新希望的联席董事长制，外界都表示尚不能确定会是两家企业接班人的恒定制度，甚至是华为自己，也表示轮值CEO制度是不是好办法需要时间检验。

值得注意的是，无论是茅忠群、汪小菲还是刘畅，都不约而同地在面对媒体时透露过，将来会考虑引入职业经理人和现代化的管理制度，让家族企业变身为公众公司。但是欧洲和是日韩的家族企业，思路和他们并不相同甚至完全相反，后者的实践表明，代代相传的百年家族企业同样可行。

接班人模式盘点

新希望六和：联席董事长制

新希望虽然采取的是二代接班模式，但一代在一段时间内并不全退，并聘任职业经理人团队给新一代“辅政”。2013年5月份，新希望集团创始人刘永好退任新希望股份公司董事长，继续担任集团董事长，而旗下最大的上市公司新希望六和集团，则交给自己的女儿刘畅和职业经理人陈春花（同时为华南理工大学教授）共同领导团队管理。

新希望六和新董事会结构取经自全球最大农业企业嘉吉公司（Cargill）。这家家族企业董事会有15人，家族成员、职业经理人和独立董事各占1/3。此前新希望六和董事会成员则多为出资方或创业成员。而新一届董事会的10名董事，包括4名独立董事，2名职业经理人，以及4名家族成员和团队元老。其中，联席董事长陈春花和总裁陶煦均为职业经理人，而4名独立董事均有运营经验，他们不只提供咨询，还会在国际化开发、电子商务等领域提供建议。

王璞解释说：“在具体职责分配上，刘畅带领的团队主要负责海外业务，包括新加坡等海外现有业务的运营管理，以及新的海外投资和业务拓展；陈春花带领的团队会着重负责海外并购、内部管理、模式选择等，原则设计上和刘畅负责部分不重合；刘永好对于新希望六和集团从战略到具体运营，短时间内应该秉承‘扶上马、送一程’的原则参与，但这个时间应该不会太久。”

新希望六和的这种交接班模式，也是A股上市公司里首次采用联席董事制度的公司。王璞称，这种管理创新的目的，是为了企业管理稳定、人才的优势互补。一旦班子组合建立起很好的匹配度，就不存在降低决策效率等问题。新希望六合此次选择联席董事长有三个条件：对现代公司治理要理解，对企业有感情，在策略思想上与“实干派”、“黄土派”、“延安派”不一样。

华为：轮值CEO制

从2011年开始实行目前的轮值CEO制，任正非也逐渐开始脱离管理团队，专注于董事会层面的决策管理和做CEO教练。其目的就是通过这种“在岗培养+在岗选拔”的方式，为“后任正非时代”做准备。迄今为止，华为采取的是“能进能出”的候选人机制，任何人都不可能是轮值CEO的钦定人选，董事会制定相关轮值制度，并根据明确的任职资格标准对CEO候选人（EMT成员）进行评估选拔，定期对其履职情况进行考核评价，并根据评价结果进行人事调整。

美的：没有“父传子”

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关键词：省级电视台；频道；绩效

中图分类号：G229.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-02

电视台媒体与政治、经济、社会密切联系，兼具政治、文化和产业三重属性。在政治领域，起到舆论导向、宣传指导等作用；在文化领域，对人们理性、感情、信仰等价值体系起着引导和支配作用，影响着受众的价值体系；同时电视台媒体不同于一般的事业单位，还具有产业属性。鉴于此，电视台媒体有着完成政治任务、社会效益和经济效益的多重任务。因此对电视台媒体的绩效考核既不同于事业单位，也不能照搬企业的模式。

一、频道运营概况

在现有的所有电视台中，中央级的中央电视台由于其特殊的地位和较为完善的体制建设，已具备了科学的绩效考核方案，但这种考核方案因其独特性而不适用于其他省市级电台作为参照。市县级电视台主要担负着宣传中央和所在地区的党政方针，主要职责是为政府宣传服务，另外，由于市县级电视台的工作人员相对较少，也在一定程度上限制了绩效考核的实施。对于省一级的电视台来讲，既要做好政治宣传、把握舆论导向，又面临着市场化，自主经营的现状。在“内容为王”的大环境下，如何更好的生产出人民群众喜爱的电视节目，既是电视台服务群众的要求，又关系着电视台的生存发展。

频道制管理改造后，频道在电视台整体战略实现过程中，承担起“承上启下”的作用，成为节目生产与播出的基本单位。频道下设一个或多个栏目，打个比方来说，频道就是工厂，每个栏目是生产车间，编导是工人，制片人是车间主任，其中责编只管技术问题，如画面质量、声音效果等，摄像岗位更多的情况下是由播出传送中心负责调派，不是每一个栏目内都设有栏目自己的摄像师。在对频道的绩效考核方面，对收视率的重视和过去相比有所降低，多采取的是用对频道负责人的个人考核代替对频道的考核，由于电视节目内容制作的复杂性，这种用对负责人的考核来代替对频道整体的考得方式，显得过于片面，不能更好的、全面的评价频道的运营状况，同时，由于频道内的岗位众多，这种简单的考核方式也造成一定程度上的职责不清的现象。针对这一现状，本文在对部分省级电视台进行调研的基础上，运用关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，设计出一套应用于省级电视台频道绩效考核的方案，和大家共同探讨。

二、频道绩效考核方案

作为电视台组织战略分解的第一个层次，频道应以频道定位为基础，进而确定相应的绩效考核体系。一般意义上，对于频道的绩效考核主要从政治指标、运营指标和发展指标三方面来进行。

1.政治指标

在我国，电视媒体要始终坚持为人民服务、为社会主义服务的理念，在党、政府和人民群众之间发挥纽带和桥梁作用。电视媒体是社会舆论的导向，其方向正确性的重要程度不言而喻。因此，频道绩效考核的政治指标的政治纬度应侧重于引导力，即正确的政治导向方面，具体包括重大事件播报质量、日常节目播报质量两项考核内容。

2.运营指标

转制管理后，频道可成为相对独立的考核单位，所以在对频道进行绩效考核时也要引入财务纬度的考核，此外，考虑到内容传播的重要性，以往的影响力、传播力以及收视率也要纳入到考核范围当中。因此，频道的绩效考核运营指标具体可划分财务和受众两个纬度。

3.发展指标

推进整体组织发展与组织目标的实现是绩效考核的根本目的所在。作为内容的生产部门，频道对电视台的影响力日渐突出，所以，对频道的发展状况进行考核，对于电视台整体发展来说有着十分重大的战略规划意义。频道绩效考核的发展指标具体可划分为内部运营和学习与成长两个纬度。

综合以上指标，电视台频道/栏目的绩效考核例表见表2-1：

注：

1. KPI为关键绩效指标；

2.收视率来源主要依靠专业收视率调查评估机构。

3.具体绩效考核指标评分标准请参照表2-2《关键绩效指标标准表》。

对于表2-1中的9项考核内容是综合了大多数的频道的自身定位后制定的，在具体应用时，可根据频道自身定位的不同进行增减。各个指标也应该有不同的权重，在确定权重的时候要使权重突出重点目标，体现出意图引导和价值观念。例如，对于各个省级电视台的新闻频道，在进行绩效考核时应重点考核政治纬度，相应的对“重大事件播报质量”和“日常节目播报质量”的权重就要相应提高。权重直接影响评价结果，是电视媒体评价的指挥棒，并最终左右和影响电视媒体的组织文化建设。

在考核周期方面，因为频道的工作内容多涉及内容完成过程，所以考核周期会相对较短，一般会根据电视台相应栏目的周期特点，以一个内容完成周期为一个考核时间跨度周期。

在实施绩效考核时电视台的人力资源部门要组织对绩效考核实施办法的培训与沟通，确保参与绩效考核的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备绩效考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和今后的建议向电视台管理层报告。频道的绩效考核，既要发现问题，更要解决问题，提升电视节目内容质量，促进电视台自身发展，更好的为人民群众服务。

参考文献

[1]崔永泉,高福安,宋培义.电视媒体人力资源管理[M].北京:中国广播电视出版社,2009:95-118.

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（一）配色方案

国家开放大学（天津）学习中心网站属于门户型网站，其配色方案要本着简洁大方的原则体现网站特色。我们采用大部分门户网站惯用的白色背景黑色文字，这样能够迎合网络用户的视觉习惯。我们可以为不同专业应用不同颜色的菜单和页面主色调，从而起到运用颜色划分各个专业课程页面的效果，使专业课程页面更具整体感。例如计算机专业课程的首页导航菜单和相关页面全部采用蓝色调。

（二）版式设计方案

我们要针对三级页面分别制定板式设计方案。首页的信息量最大，我们将其版式规划为三栏，以便汇集各个分页面内容的精华。二级页面要体现出某个专业的课程、师资、教学活动等信息，我们将其版式规划为两栏，以便将专业课程与本专业其他信息进行有效划分。三级页面要体现出某一门课程的授课内容、教师介绍、教学资源等信息，我们将其版式规划为两栏，以便将某一课程的授课内容与该课程相关的信息进行有效划分。

（三）三级页面栏目规划方案

我们针对三级页面的版式设计方案分别进行栏目规划。首页主要体现出主菜单、站内新闻、经典课程、最新信息四个栏目，具体规划方案如图1所示。二级页面主要体现出某一专业的课程菜单、新闻、师资、优秀学员、经典课程五个栏目。同时保留首页中网站主菜单，从而方便用户通过主菜单跳转到其它专业课程页面。具体规划方案如图2所示。三级页面主要体现出具体课程的教师介绍、优秀教师推荐、授课内容、相关课程列表四个栏目。同时保留首页中的网站主菜单与二级页面中的专业课程菜单两个栏目，从而方便用户通过相关菜单跳转到其它页面。具体规划方案如图3所示。

二、网站扁平化管理模式

（一）网站扁平化管理的优势与劣势

网站扁平化管理的优势是有利于让分管人员的思维及能力得到更好的发挥，从而有利于管理组织的优化，快速推动网站发展。同时该管理模式降低了高层管理者的工作负担，使其有更充裕的时间规划及推动有利于网站发展的项目。劣势是分管权限的增大会导致各个管理区域的工作走向个性化，从而使工作模式缺乏整体感。

（二）网站扁平化管理的注意事项

实行网站扁平化管理一定要在权限分派之前进行统一规范的培训并办理岗位职责签约手续。在培训过程中，要有专门的工作人员对即将上岗的管理者进行正规培训，培训内容主要有三方面。第一，讲解管理过程中的注意事项，让即将上岗的人员全面了解历年管理工作中曾经出现的问题及解决方案，以及在日后的管理过程中可能遇到的问题及解决问题的建议。第二，介绍网站运营的方向，让即将上岗的管理人员根据网站总体运营规划来开展工作，以便有效推动网站快速发展。第三，阐明管理权限，在各级管理者开展工作前，必须对其管理权限进行明确的规定，以免发生因越权而导致的管理事故。

（三）网站扁平化管理的岗位职责与工资待遇

国家开放大学（天津）学习中心网站的岗位可以划分为两个管理级别。1．网站CEO网站CEO是网站运营的一级管理者，月薪在8000到12000。主要职责有以下五点：（1）对网站的重大运营事项进行决策；（2）抽查网站的日常运营状况；（3）展开与第三方的合作业务；（4）任免网站的管理人员；（5）向上级领导汇报网站总体运营情况。2．网站专业课程负责人网站专业课程负责人是网站运营的二级管理者，月薪在5000－7000。主要职责有以下五点：（1）审核上传的专业课程资源；（2）划分专业课程类别；（3）策划并执行与专业课程相关的教学活动；（4）处理和专业课程有关的意见与投诉；（5）向网站CEO汇报本专业课程的运营情况。

（四）网站扁平化管理的制度

1．管理思想扁平化管理制度在管理思想上将给各级管理者更多的发挥空间。鼓励管理者自行策划并执行与工作相关的方案，高层管理者只需对次级管理者的提案进行审核与批复。2．管理方法在管理过程中主要采取网络交流与定期集会两种管理方法。（1）网络交流。网站专业课程负责人每周要向CEO提交工作进程简报，该简报中包括本专业教师的数量，课程的数量，开展的教学活动及执行情况三方面内容。每季度要向网站CEO提交季度运营报告，该报告中包括专业课程主页面流量分析，分管的专业课程模块盈利情况，下一季度准备开展的活动及需要的资金。专业课程负责人上报的简报及季度报告均由网站CEO进行批复；（2）定期集会。每半年须举办一次线下集会，集会分为三项议程。首先对于网站运营过程中存在争议的问题由大家投票表决，最终确定问题解决方案。其次由网站各个专业课程负责人汇报近期工作重点及未来重点工作计划。最后研讨部分管理人员任免职的事宜。

（五）网站扁平化管理的督导与评估

1．督导网站扁平化管理的督导对象，是在网站上课程的教师。专业课程管理者要本着精简教学资源的原则，只保留有一定学习群体的课程，删除在三个月内没达到10位付费学生的课程。在教师课程后，网站系统会以自动发送站内短信的方式通知教师需在三个月内招收到10名以上该课程的付费学生，否则将在三个月后自动删除该课程，从而起到督促教师认真制作教学课程并为课程招收学员的作用。此外，网站还会定期一系列关于课程制作与推广的网络教程，以便指导教师更好地利用网站平台，运营自己的课程。2．评估网站扁平化管理的评估需要量化的参数以保证评估结果的公正。评估手段可采取网站系统自动统计数据的方式，这样即能提高工作效率，又能避免人为操作过程中出现的漏洞与错误。网站扁平化管理的评估对象是网站专业课程负责人和在网站上课程的教师。（1）专业课程负责人的评估参数。我们将通过专业课程网页访问次数、专业课程教师数量、课程数量等三个参数，来评估网站专业课程负责人的工作业绩。以便激励专业课程负责人提高网站流量，招集专业课程教师，督促本专业教师课程。（2）课程教师的评估参数。我们将根据每位教师课程的平均访问次数与付费金额来评估教师的教学水平。以便鼓励教师研发高质量的精品课程，而不把工作精力放在课程的数量上。

三、网站体系化的运行机制

（一）网站建设的外包方案

该网站要求数据库安全可靠，可采取外包招标的方式。首先写出网站建设策划书，然后向部分口碑较好的网络科技公司发送招标邀请函，让其相关工作人员来参与网站建设招标会议。最后在招标会上宣读网站建设策划书并由各公司派遣的工作人员代表其公司对策划书提出建议及制作报价。会议结束后可由学院领导根据综合情况与选定公司签订外包协议。

（二）网站教学资源建设的方案

网站教学资源建设将采取网站官方制作与教师自主创作两种形式。1．网站官方制作我们将定期针对选定课程开展教学设计方案、教师授课视频、多媒体作品的征集活动，通过征集将选出优秀的教学设计方案、授课教师及多媒体制作人员组建项目团队进行课程的研发，研发后的课程可通过出版发行获得更多的收益与社会影响力。2．教师自主创作网站将定期关于资源建设政策与技术指导的文章，从而引导教师更好的开展课程研发工作。同时网站还将在论坛开设教学资源建设版块，以供教师及多媒体制作人员通过平台进行交流，促进网站教学资源建设的全面发展。

（三）网站运营的SWOT分析

1．优势随着人民生活水平的提高，越来越多的人在单位及家中均有属于个人的可上网电脑，同时网站盈利模式的多样化又可为网站的运营提供有力保障。该网站的建设可将学历教育与非学历教育有效整合到一个平台，符合终身学习的理念，充分满足学生多样化的学习需求。该网站的扁平化管理机制，能够为众多培训机构或教师搭建授课平台，配合相关的教学及招生活动，可在短时间内，迅速扩大网站的影响力，提升网站的流量。2．弱势该网站的运营模式已在市场出现，其核心竞争力取决于授课内容及办学特色，因此对教学设计及教学活动策划要求较高。由于学院内部教职人员课程研发及制作水平暂不能达到预期效果，网站运营前期需要邀请一些据有知名度的人士来参与课程制作，会导致运营成本提高。3．机会目前没有针对职业能力培养与招聘求职信息紧密关联的权威教学机构。市场上的职业培训主要有化妆、服装、IT、动漫等几种类型，可开发的课程空间巨大。虽然各种以培养职业能力的培训学校相继在市场出现，但是其课程内容缺乏创新，推荐就业也停留在走形式的阶段，而且收取学费较高。我们可以通过联合办学的方式，将这些培训机构整合到本校网站上，并通过专业教师的特色教学设计方案，将培训机构的非学历教育与本校的学历教育进行关联，让学生在获取学历认证的同时获得职业技能，形成具有职业教育特色的办学模式。同时该网站的特色教学形式也将吸引更多教师利用业余时间开展在线教学或培训，以便通过由学生点击购买课程来获取收益，从而快速丰富网站的教学内容并提高教师工作热情。4．威胁大部分学生只愿意通过网络免费学习知识，即使教学内容具有吸引力，也未必愿意通过付费方式来学习收费课程。此外由于市场上就业岗位少应聘人数多造成的激烈竞争局面，会影响到学生的学习热情，加大了付费学习方式的运行难度。

（四）网站推广的方式

1．招生推广我们将会开展线上与线下相结合的招生推广活动。以每半年开展一次助学联盟活动的方式来挖掘潜在生源，扩大招生规模。助学联盟活动的主要内容是本校及联合办学合作单位针对本次活动制定招生优惠政策、招生简章和报名登记表，然后通过执行线上广告宣传和线下提供招生咨询及报名的方式来执行活动具体内容。助学联盟活动的宣传推广途径主要有3种，第一种是参与活动的各单位利用现有生源进行宣传推广，通过现有学生带动新生的方式来挖掘学生身边的潜在生源。第二种是利用媒体宣传活动，我们要在天津市主流媒体上该活动的广告，重点突出学费的优惠政策，以便吸引更多有求学意向的学生来参与助学联盟活动。第三种是通过各单位工作人员动员身边亲友来积极参与助学联盟活动。助学联盟活动的开展方式可分为三个步骤。第一步，提前2周在官方网站首页显著位置本次助学联盟活动的广告，广告内容体现出参与的单位和招生优惠政策。第二步，活动开始的第一周在天津主流媒体该活动的广告。第三步，开展线下招生咨询及报名工作，地点可设置在宽敞的大厅或校内户外空地。各单位可设置自己的招生宣传摊位。招生联盟活动的优势有三点。一是对学生的吸引力度大，学生在规定时间内参与活动可享受学费优惠的政策。二是学习目标群体基数增多，通过各单位的现有生源整合，可挖掘出更多的潜在学生，实现招生供赢的良好局面。三是潜在生源转化率高，活动环节紧密关联，首先通过线上及主流媒体的宣传吸引众多有意向求学的学生来参与活动，然后通过具有感染力和说服力的现场咨询，促进学生报名入学。2．课程推广网站首页设有“最新课程”栏目，该栏目由网站后台系统控制，将最新的课程名称显示在最前面，网站后台管理员可以对推广区域显示的课程名称条目进行设置。例如网站管理员将新课推广区域的显示条目设置为15条，则最新的前15条课程名称会按照先后顺序显示出来，当有人再次新课程后，最新的课程名称会出现在推广区域的首位，原先排在首位的课程名称会下移到第2个条目所在位置，原先排在第15个条目的课程名称会在推广区域消失。网站三级页面中设有“相关课程列表”栏目，该区域将显示与点播课程相关的课程。例如在Photoshop相关课程页面下方的推广区域中会显示出Illustrator课程。“相关课程列表”栏目中出现的课程，由网站后台系统真对课程上传时提交的关键字进行匹配并按上传时间顺序进行排列，新上传的课程将显示在前方，从而增加对新课程的推广力度。3．名师推广我们将在专业课程页面即二级页面中进行名师推广，这样有利于让学生了解到各个专业中的优秀教师。例如在计算机专业课程的页面中设置名师推广区域，该区域会按教师的计算机课程平均访问次数与付费金额进行排列，数值高的教师排列在前面。

（五）网站多元化赢利方式的研究

篇5

“国铁局和中铁总还没完全分开，仍然在一起办公，工作也还是混在一起。”8月29日，一位铁路专家向《财经国家周刊》记者透露，国务院希望国铁局尽快组建完成，国铁局和中国铁路总公司（下称中铁总）彻底分开的时间，也越早越好，但实现这些目标，需要做大量复杂的工作，“预计到今年年底，国铁局能够初步组建完成就很不错了。”

延期挂牌

2013年3月中旬，根据国务院机构改革和职能转变方案，将原铁道部一分为三，组建国铁局和中铁总，以及将原铁道部拟订铁路发展规划等行政职责，划入交通运输部。

按照国务院要求，中编办应于3月底前制定印发“三定”方案，但直到5月15日，中编办才对外公布《国家铁路局主要职责内设机构和人员编制规定》（以下简称：“三定”方案），这个环节便已经延迟。

此后，曾有媒体预计，国铁局会在7月底挂牌。然而按照“三定”方案，国铁局搭建起框架，工作人员基本确认后，国铁局进一步的组建工作反而变得较为迟缓。国铁局将设立7个地区铁路监管局，截至8月底，这项工作尚未展开。

国铁局的办公地点，定在位于北京市复兴路6号原北京铁路局院内。北京铁路局的办公大院被隔出来一部分，交给国家铁路局使用。但截至8月底，这些办公室尚未装修完毕。

“办公室问题并不是国铁局尚未挂牌成立的主因。”接近国铁局的人士表示，关键是很多已确定要去国铁局的工作人员，目前还不清楚去后具体该做什么，该如何开展监督管理工作，“而这些内容，现在还在讨论之中”。

“预计国铁局将在今年年底组建完成，并挂牌成立。“一位国铁局人士向《财经国家周刊》记者表示。

职责划分尚未清晰

事实上，尚未正式挂牌的国铁局，已经开始承担起部分职责。

一位接近国铁局的人士告诉《财经国家周刊》记者，2013年8月，国际铁路合作组织会议在哈萨克斯坦召开。按照“三定”方案，国铁局有开展铁路政府间有关国际交流合作的职责，国铁局需要派人参会。而由于现阶段开展国际铁路合作，仍然需要中铁总去完成，中铁总也得派人参加。最后，国铁局和中铁总都派了人，组成了一个联合代表团，由国家铁路局运输监督管理司一位副司长带队参会。

按照“三定”方案，国铁局还有更多重要职责，包括拟订铁路技术标准并监督实施；制定铁路安全监督管理办法，并负责铁路安全生产监督管理；负责拟订规范铁路运输和工程建设市场秩序政策措施，并组织实施等。

由于铁路系统长期政企不分，在政企分开改革中，哪些是政府职责，应交由国铁局，哪些是市场职能，应留在企业，仍然尚未梳理界定，国铁局行使职责所需的大量规范也尚未拟定。

一个例子是，8月29日，高铁三型板式无砟轨道标准制订会在北京召开。这项工作涉及原铁道部科技司、运输局、建设司、质检总站和经济规划研究院等单位，正在组建中的国家铁路局和中国铁路总公司均派人参会。

一位与会专家介绍，过去高铁标准已经编制了不少，都是由原铁道部牵头编制，不分企业标准、行业标准，编制得很细。但这些标准都是中国的科研、铁建、运营机构多年总结出来的，如果编制过细，国外机构就能轻易掌握技术细节，让高铁丧失走出去的谈判筹码。

所以，在会上 专家们就提出，政府编订的行业标准要粗线条一些，企业标准可以尽可能详细，但该保密的保密。

“国铁局和中铁总的人表示会考虑采纳。”该与会专家透露，“其实，编制这类标准的规则，应该成为国铁局的规范和制度，以便在开展类似工作时，做到有章可循。”

另一方面，交通运输部的“三定”方案还没制订颁布，这也影响了国铁局组建的进程。

过去，国家没有制订综合运输规划的部门，综合运输规划职责由国家发改委承担，这次机构改革希望将该职责交给交通运输部。国家发改委是否愿意顺利交权，将决定这项工作的进展。

而按照“三定”方案，国铁局也有参与研究铁路发展规划、政策等工作的职责，上级机构的“三定”方案未定，也使国铁局的相关具体职责难以确定。

也有专家指出，从目前的“三定”方案来看，国铁局的监管的内容比较窄，应该赋予国铁局更多职责。

国家发改委综合运输研究所研究员刘斌告诉记者，目前，国铁局的监管职责主要集中在工程、运输安全领域，在经济层面的监管则比较弱，但未来国铁局能否对铁路行业实施有效经济监管，却是能否吸引社会资本进入铁路的重要一环。

刘斌建议，对铁路系统的监管，应该涉及铁路企业是否开展不正当竞争、是否侵害消费者权益、是否展开关联交易，以及是否存在行业垄断行为等环节。甚至对于铁路的造价等问题，都应该赋予国铁局监管的职责。

此前，有观察人士指出，中铁铁建、中国中铁等铁建企业，就一直认为原铁道部利用自己一家独大优势压低造价，并希望有一个公平机构进行裁决监管。

北京交通大学经济管理学院教授荣朝和则建议，应该将国家发改委管理铁路运价的职责交给国铁局，并且赋予国铁局监管铁路企业间业务联系的职责。

如何监管？

组建国家铁路局的另一个难题，就是一个副部级的国家局，如何有效监管正部级央企？

行政监管部门和运营企业的关系，是一个具有中国特色的难题，由于中国的很多国企有行政级别，从欧美引入的政府监管理论，在现实中有可能遇到麻烦甚至失效。铁路改革也是如此。

国家行政学院经济学部教授时红秀认为，中国民航局能够有效监管包括三大国有航企在内的航空公司，中国民航局拥有航线运营支配权，是一个重要原因，民航局以此有效制约航空公司。

但在铁路改革中，铁路规划将主要由交通运输部负责，建设运营则是中铁总完成。这意味着，国铁局作为行业监管部门，将缺少有效的行政手段来制约铁路企业。

时红秀认为，要让政府机构对行业实现有效监管，解决办法有两个方向，或是按照行政主导思路，提高政府监管部门级别，但这只是权宜之计；或是真正建立健全相关法律，强化专业执法机构的执法权，让专业的监管部门执行法律法规，进行政府监管，不存在也无所谓级别的问题。

所以，铁路改革需要修订《铁路法》，以及交通行业的一些相关法律法规，为国铁局进行有效行业监管，提供法律依据。现行的《铁路法》于1991年颁布施行，是在政企不分的传统体制下制定的，更多体现当时铁路体制的诉求，目前形势发生变化，体制改革已经走到了法律的前面。

刘斌认为，国铁局和中铁总最终将建立起监管与被监管关系。政府监管并不一定非要拿某项行政权力，来制约监管对象。受监管的行业，只要企业进入，就必须满足监管要求，否则就有可能被清除出市场，单位级别不应该影响这种监管关系。

也有专家提醒，国铁局应该研究电监会建立又被撤销的案例，从中吸取教训，避免重蹈覆辙。

电网公司与铁路企业相似，都是网络型企业，随着规模增加，边际成本递减，所以都会努力追求规模效应，电力企业做大后话语权很大，导致多元化的电力市场难以形成，电监会实际上是“无市可监”。同时，电力项目审核权、电价定价权在国家发改委，电监会被实质性架空进而边缘化，最终在本轮机构改革中被取消。

监管真空已现

铁路政企分开改革，既要面临利益调整，也必须面对体制机制变革，更多新问题也随之显现。

比如，在铁道部被拆分过程中，铁路建设方面已经出现监管真空。

一位中国铁建人士介绍，中铁总对自己的铁路建设项目，工程质量监督一天都没有停下来，安全监管没有弱化。

问题在于，原来地方铁路、铁路专用线建设，是由铁道部委托各铁路局进行质量监管，但在铁路改革后，对这些铁路的监管却出现了空窗期。

一家内蒙古民营企业的管理人员告诉《财经国家周刊》记者，当地有多条民资参与的地方铁路将逐步竣工，但这些铁路建设期间的质量谁来监管？建成竣工验收该履行何种手续？

投资企业不清楚，只能咨询地方铁路局，但铁路局说，现在自己已经是企业了，只负责监管自己的铁路，别人的不管。他们只能又打报告，咨询自治区发改委铁路办公室。

2012年9月，颁布实施了《地方铁路建设项目竣工验收实施意见》，能解决竣工验收的问题，但对于质量监管，自治区铁路办也暂时找不到解决办法，只能在今年8月，组织人员赴东三省考察学习经验。

考察发现，辽宁省2004年就以政府令的形式颁布了《辽宁省地方铁路管理暂行办法》，而吉林省2006年已经颁布了经省人大通过的《吉林省地方铁路条例》。

有了这些先例，内蒙古铁路办也准备在2013年年底前，出台一个地方铁路管理办法。但又有人建议说，应该等国铁局的相关监督管理办法出台，再出台地方铁路管理办法，否则有可能会出现政策冲突。这让自治区铁路办左右为难起来。

事实上，不仅地方铁路建设方面出现了监管真空，一些业内人士对未来地区铁路监管局的监管能力也感到担忧。

根据“三定”方案，国铁局下设沈阳、上海、广州等7个地区铁路监督管理局，每局行政编制50名。业内人士预计，地区监管局将重点负责辖区内铁路工程建设安全监督管理工作。

问题是，在原铁道部时期，18个铁路局都设有工程质量监督站，每站至少都有数十人，隶属于铁道部质监总站，但人事关系在地方铁路局。而未来每个地区铁路监管局编制只有50人，却要辐射更大的片区。业内人士担心，这些人根本忙不过来，安全监管工作可能出现弱化，“所以，地区监管局未来的工作方式也还在讨论，职责如果太多跟本就实现不了。”

篇6

IT业是个国际性很强的产业。加入WTO后，我国将放宽国外资本进入国内市场的准入限制，通过引进外资，开展竞争，不断降低信息产品成本和服务成本，提高信息产品的质量和服务质量，从而带动网络互联、技术兼容、电子商务的发展。而外商参与经营国内电信服务业，会加快我国网络产业和通信产业的发展，也会在破除垄断、促进竞争、提高服务质量方面起到积极的作用。

当前，政府有关部门正在加紧制定和修改有关政策、条例和规定，加快电子商务及信息安全方面法规的研究，完善竞争机制，深化管理改革，从而促进资源有效利用。

电子商务要根据自己的国情切实有效地发展，要以信息产业的发展为基础，与传统产业的改造密切结合，通过试点广泛积累经验，循序渐进。同时，要营造良好的社会环境。

一、信息产业高速增长为我国电子商务的发展提供了物质和技术基础

2001年以来，美国、欧洲和日本等国经济持续低迷，经济环境的恶化直接影响IT产业的发展，但我国在“以信息化带动工业化”的战略指导下，金融、教育、电信、社保等行业的信息化继续深入。电子政务、电子商务工程的实施，为我国IT业的发展起到了积极的促进作用，我国IT产业保持了平稳增长的态势。

今年上半年我国电子信息产业持续高速发展，生产增速为32.9%，高于全国工业增长23.3个百分点以上，对国民经济增长贡献率达15.6%，拉动全国工业增长2.5个百分点。

1 - 8月份电子全行业生产增长30.3%，产品产销率为97.7%.程控交换机生产7119万线，增长105.2%，销售增长114.2%；移动通信手机生产5111万部，增长65.9%，销售增长879%；自主品牌微机生产424万台，彩色显示器生产2126万部，彩电1 - 8月产量2221万台，同比减少1.8%，销量增长4.5%.信息产业一直保持2 - 3倍于GDP的速度发展，产业增加值占GDP的比重逐年增加，电话网规模跃居世界第一位，技术水平进入世界先进行列；电子信息产品制造业成为我国工业制造领域和外贸出口的最大行业，程控交换机、手机、彩电等产品的产量跃居世界第一位。信息产业已经成为国民经济的先导产业、支柱产业和战略产业。

对外合作成效显著，电子信息产品成为国家外贸领域最重要的领域之一。截至2001年底，我国电子信息产品制造业吸引外资总额超过700亿美元，设立外商投资企业1万多家，外资已逐渐成为电子信息产品制造业的主要力量。

我国是发展中国家吸收外资最多的国家，加入WTO以后，我国利用外资的环境将更宽松，利用外资政策法规将更趋向于与国际接轨，总体上将更有助于外商扩大对华投资。

信息产业是国际性很强的产业，只有在广泛的国际合作中才能取得快速发展，我国的计算机、软件、通信产品制造、集成电路、通信运营等产业的发展都离不开国际合作。目前我国信息产业与发达国家相比还有差距，因此在相当长时期内还需要大量引进国外资本、技术和管理经验，开展广泛的技术合作。

二、信息产业的高速发展及WTO的加入，为我国电子商务的发展营造了良好的环境

信息产业的高速发展使信息技术在全社会得到广泛应用。电子商务深入开展，政府上网、企业上网、家庭上网快速推进，网络媒体、远程教育、远程医疗等各类信息服务已渗透到社会生活的各个方面。

我国加入WTO后，国内电子商务将会呈现出快速增长的势头，对我国的电子商务服务提供商更加有利。同时，开放的国际市场，也为中国的企业创造了良好的条件。

当前困扰我国电子商务发展的主要问题有基础设施问题、支付问题、法律问题、信用问题等，随着我国与国际接轨的程度不断加深，信息基础设施与信息技术相关法规不断完善，这些问题将会逐渐得以解决。

电子商务是新生事物，规律正在探索之中，没有现成的“包医百病”的模式可以套用。在这种情况下推进电子商务，我们采取的是通过试点方式积累经验。为使电子商务在中国健康地发展，我们抓好通过重点地区、重点企业的电子商务试点，通过电子商务示范工程，总结经验，逐步推广。

目前，从行业看，民航、轻工、医药、电子、铁道、烟草等行业的投入占总资产的比例较高；从企业性质看，非国有企业的投入占总资产的比例较高。电子商务采购比销售做得好，B2B比B2C做得好。

电子商务在一些行业和企业中，已取得了明显的经济效益。例如，全国19个省市20个行业的201家企业完成了CIMS应用示范工程，建立了现代集成生产制造系统，实现了管理控制一体化，平均缩短了产品开发周期36%，减少库存13%，降低成本20%.如中国煤焦数字交易市场，由中国电子商务协会煤炭分会发起单位山西省源通电子商务有限责任公司建设并营运。以山西省内煤焦生产和运销企业为依托，实现煤炭交易2000余万吨，交易额近40亿元人民币，成为规模和交易量均居全国首位的煤焦数字交易市场。煤焦网的迅速崛起，将为提升煤炭行业的竞争力提供卓越的服务。

三、中国电子商务协会的成立有利于推进我国电子商务进程

为了营造电子商务发展环境，加强行业自律，由信息产业部提出申请，经国务院领导同意，国家民政部批准注册，成立了中国电子商务协会（China Electronic Commerce Association简称CECA ）。中国电子商务协会坚持“为政府服务、为会员服务、为企业服务、为社会服务”的宗旨，按照“公证、团结、服务”的原则，在电子商务平台建设、政策法规、CA认证体系研究、国内外技术交流与研讨、国家信息化测评与培训等方面开展了大量的工作，在政府和企业之间起到了桥梁和纽带的作用。中国电子商务协会的成立，在政府指导与行业自律相结合方面，迈出了实质性的步伐，对中国电子商务的发展，将产生深远的影响。

为了规范和管理我国电子商务认证机构，信息产业部成立了“国家电子商务认证机构管理中心”（信部信[2001]881号文） （China State E - commerce Certificate Auth- ority Administration Center）。

国家电子商务认证机构管理中心由中国电子商务协会承担具体的日常工作，主要职责是：

1、统筹规划我国电子商务认证机构的总体布局，规范国内电子商务认证机构的建设。

2、组织研究和提出有关电子商务认证的法规和技术标准，为制定电子商务认证法规和技术提出建议。

3、组织制订国内电予商务认证机构的有关管理、运行和安全等规章制度，管理和监督我国境内的电子商务认证机构。

4、组织协调国内电子商务认证机构之间的交叉认证。

根据主要职责，管理中心的主要工作是：

1、调查、研究国内有关行业、地区、企业已建电子商务CA的情况，研究我国企业信息化和电子商务发展对电子商务身份认证服务的需求，提出我国电子商务CA的基本总体布局；开展电子商务CA试点工作。

2、研究国内外有关电子商务CA的法律法规和技术标准规范发展动态，积极参与国内有关电子商务身份认证法规和技术标准制定工作，并提出相关建议。

3、根据电子商务CA试点的工作和经验，制订有关电子商务认证机构的管理、运营和服务规范，从电子商务CA的管理规范和服务着手，帮助电子商务CA建立规范性的管理规章和服务体系，加强对电子商务CA的管理，提高服务水平。

4、研究电子商务CA的互通认证的技术、规范和管理问题，组织国内有关电子商务CA的互通实验，制订互通接口标准和管理规范。

5、加强国际合作与交流，鼓励和推动电子商务CA认证服务的应用，参与有关电子商务身份认证应用系统技术标准和规范的制定工作。

国家电子商务认证机构管理中心已经制定出《电子商务认证机构建设、运营和管理规范指南（试行）》，并发给有关电子商务CA认证机构。为了落实规范指南和探索对电子商务CA认证机构的管理经验，管理中心正在选择有代表性的电子商务CA认证机构开展试点工作。

建立国家信息化指标体系，在中国电子商务协会建立项目机构-国家信息化指标测评中心（National Informatization Evaluation center）对企业信息化和电子商务指标体系开展研究测评。

2000年11月7日，由吴邦国组长主持，国家信息化工作领导小组第三次全会会议专题研究了国家信息化指标体系工作。为了贯彻落实领导小组纪要精神，信息产业部会同国家计委、国家经贸委、国家质量和技术监督局、国家统计局、国务院新闻办、国家广电总局和文化部等部委局办，研究提出了国家信息化指标构成方案，并以信息产业部434号文件形式正式。经原国家信息化推进工作办公室国信函（2001）17号、18号文件批准，组建了国家信息化测评中心，开展国家信息化指标体系的测算和评价工作。

目前，国家信息化测评中心已完成了企业信息化指标构成方案和城市信息化指标体系方案，该指标体系在亚太地区城市信息化会议上被确定为亚太地区城市信息化测评标准，已经在国内10余个信息化试点城市内开展了试算。

四、在各行各业广泛开展国家信息化证书培训

充分发挥技术和产业优势，调动一切社会力量，多层次、多形式地开展国家信息化培训工作是十分必要和急迫的。为建立国家信息化培训标准、加强培训渠道建设、完善信息化考试系统平台和考核标准，中国电子商务协会推出“国家信息化计算机教育认证项目（Computer Education Authorization and Certification ）。

国家信息化计算机教育认证项目由中国电子商务协会直接领导，下设国家信息化培训认证管理办公室。该项目按照国际规范，依托Internet技术，自主开发“协同教育国家信息化标准考试管理系统”。

另外，国家信息化培训认证管理办公室正在全国大中型城市选择规范的、有实力的、具备教育经验的机构，授权建立“国家信息化培训认证中心”，作为信息化人才培养的认定机构。

电子商务是当前信息化建设重要组成部分，目前发展电子商务最重要的是必须加速电子商务基础设施的建设，包括网络建设、电子文件的生成并安全地传送、电子记录的方法和电子记录的随时跟踪和确认、电子签名法的制订以及电子支付。

篇7

一、公司基本人力状况分析

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作总结

xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

篇8

供应链运营，包括计划、生产、采购、物流等职能，正是任正非所讲的“支持职能”的主要构成元素。

很多企业是独臂巨人

供应链运营很容易变成企业甚至一个外界看来很成功的企业的短板。一个公司要生存，不但要有好的产品，而且要有好的运营。媒体上连篇累牍讲的都是我们在技术、产品上与成熟市场的差距，而运营问题即把质量做好、交期做短、成本做低，在我们这样一个制造大国，理所当然应该做得不错。但恰恰相反，很多管理者认为：我们的产品固然有可改进之处，但供应链运营更差。

仔细想想，也有道理：正因为明白产品、技术差距有多大，本土企业才要投入巨资来加强研发与设计。如今，这方面的差距已经显著缩小。而在供应链运营方面，因为人口红利和偏低汇率的长期存在，反倒被表面的低成本所掩盖，没有得到管理者足够的重视，时间长了，就成了企业的短板。这就如一家老两口，太太不是这里疼，就是那里疼，一副病殃殃的样子，三天两头看医生，反倒长寿；倒是从来没有因为身体不适嚷过一声的先生，大家都觉得没事，结果突然一病不起，竟然先走了。

华为意识到了供应链运营的短板。华为认识到，很多公司还在研发和市场主导下，继续向独臂巨人的方向发展。离了供应链运营这条腿，哪个企业都站不稳。其实，在本土企业里，很难找到供应链运营比华为做得更好的。1997年到2005年，华为全面导入IBM的管理方式，集中体现在两大主要流程上，其中一项就是集成供应链（ISC），这也为华为未来十年的快速发展打下了基础。但问题是，华为的供应链基础设施是围绕高利润、高成本但快速响应的通信设备构建的，在过去十年，由于华为业务的多元化，从通信设备发展到低利润、低成本的手机终端和非典型制造业的芯片业务，以及企业服务业务，这种单一的供应链已经难以适应不同业务的需求。而为适应这些新业务所做的种种定制，只是给供应链打上种种补丁，让整个流程和系统更复杂、更低效。这就是华为的供应链所面临的问题。这些年，华为一直试图改进供应链，比如端对端的流程改进，就是这种种努力中的一部分。

和华为相比，本土大部分企业在供应链运营上的差距就更大。笔者到过一些生产企业实地考察，这些企业都是行业中的佼佼者，有的企业在研发方面有一流的海外团队，产品设计水平挺高，出口到世界主要市场。而运营方面，有的公司连ERP都没有，每年成百亿元的生意，几十亿元的采购额，主要在Excel上完成；有的虽然有ERP系统，物料需求计划（MRP）的功能却没有，客户订单来了，材料清单虽然可以打开，可是没法跟材料的库存冲减，需要人工一条条来判断，以确定采购量。想想看，由人来做ERP做的事，得多少人啊，准确度暂不考虑。

虽说不幸的家庭各有各的不幸，但在供应链运营水平低的公司，症状差相仿佛：库存堆积如山，客户要的却没有，按时交货率连一半都不到；订单大量积压，供应链运营员工忙如热锅上的蚂蚁，加班成常态，从计划到生产到采购，干的活儿都一样――催料；生意做了不少，但成本更高，而且越来越高，一旦业务量增幅下降或不增长，公司的成本就压力山大，营利空间被一再挤压；随着规模增大，流程越来越复杂，到处是补丁，效率也越来越低，要顺利办成一件事越来越不可能，出了问题，也不知从哪里着手解决。这些公司无论规模大小，感觉上都处于临界状态，随时都可能爆炸。

在这些企业，供应链运营既是受害者，也是施害者。运营先是被销售部门扣做人质。销售部门啥单都接，“捡到篮子都是菜”，不管从供应链运营成本的角度来看是否值得做。“市场竞争这么激烈，我都能接到单，你就做不出来？”迫于压力，供应链运营就只能如清华大学的朱恒源教授所说，只有“死给你看”的份，不计工本地往出做。结果生意是做成了，但没赚到钱。随着救火成常态，供应链运营也逐渐“死猪不怕开水烫”，反正个个都是急单，那我就破罐子破摔，做到哪步算哪步。于是，运营就反过来把销售部门扣做人质。公司初创时期的以客户为中心，逐渐被部门利益所取代，职能部门之间摩擦不断。

供应链运营解决方案

对于这些企业，供应链运营的解决方案可以从三个方面着手。

第一，前端要控制产品和订单的复杂度。

不是什么样的订单都应该接，不是什么样的生意都应该做。一家几亿元规模的制造企业有数千个产品，每个产品又有数十个型号，在料号层次就有几万个最终产品。区区几亿元的业务，摊到这么多产品上，规模效益可想而知，给后端的供应链运营带来极大挑战。有些产品几年都没生产了，突然来了个小订单，接下来后却发现有些零部件供应商都不生产了。剩下的故事不讲你都知道了。

还有个生产电子书的公司，与苹果的iPad、亚马逊的Kindle竞争。他们的电子书一度有37种型号，连自己人都弄不清哪个是哪个。笔者跟他们的老总谈起这个问题，老总说：“这个你就不懂了：我得填格子啊。比如高中低档三种用户，大小两种屏幕，职业人士与学生，这就是12个格子。如果我不填，我的竞争对手就会填。”言下之意是他的市场份额就受到侵蚀。笔者反问道，既然有些格子明知不赚钱，竞争对手来填，让他们来亏本，不是正好吗？老总无语以对。

这只是本土企业产品线高度复杂的一个缩影。当然，有的行业本来就是需要产品的多样性的。比如做汽车装饰品的公司，这是定制品行业，客户有各种各样的需求，当然会有各种各样的产品，要做产品的复杂度控制是没得谈了。是的，最理想的情况是公司只生产一个产品，这个产品只有一个零件、一个供应商和一个客户，不过这样的公司不存在。但是，不能因为客户的多样化需求，就忽视产品的复杂度控制。不是由于客户有多样化需求，就不能控制复杂度。否则，为什么在同样的行业，服务同样的客户，有些公司的产品复杂度控制得好，绩效也更好，而有些公司就控制得差，绩效也更差？那些认为复杂度不可控的人，其实是单一指标驱动的代表，放在采购上就是为了采购降本，不惜牺牲产品质量；放在销售上，就是为了增加销售额，不考虑盈利率。他们没有认识到，或者不愿承认，产品的复杂度直接带来组织和流程的复杂度，也直接推动成本攀升。成熟行业，就如摩托罗拉的前首席采购官特蕾莎・梅提所说，哪个公司能很好地控制复杂度，哪个公司就更有可能生存。企业要认识到复杂度是成本的驱动器，降本要从降低产品、流程和组织的复杂度入手。

第二，后端要整合供应商，完善供应商管理体系。

有些企业每年只有几亿元的采购额，竟然有好几百个供应商。要知道苹果两千亿美金左右的业务，主要供应商也就150多个。采购额太分散，供应商太多，采购的管理资源摊得太薄，根本管不过来，就只能放任自流，供应商绩效只能听天由命。更重要的是，采购额分散，企业的议价能力下降，没法引起供应商的足够重视，导致订单层面的交货、质量和服务等问题不断。这主要是供应商选择不到位的恶果。这些年，笔者走访了几十家本土企业，发现很多企业在供应商选择上的决策都比较草率：有的奉行最低价中标，有的是设计说了算，有的整天忙于救火，哪个供应商能做，就让哪个供应商进来。我问他们：“如果你们自己要建生产线，是不是也同样草率？”答案当然是“No”：生产线是大事情，你得论证需求，选择不同的解决方案，一轮一轮验证后再做决定。我再问：“你们知道吗，一般的产品，成本有70%左右是来自供应商。这也意味着70%左右的生产活动是发生在供应商处，那为什么供应商选择这么草率呢？”又是无语以对。

不过退回来一步讲，这些公司的供应商选择虽说草率，还算有个选择，而对供应商的绩效管理在很多企业里根本就不存在。不信，随便找个公司，问去年在最大的供应商身上花了多少钱，都花在哪些方面，该供应商的按时交货率是多少，质量绩效如何，看有几个公司能回答出来。有些公司的供应商绩效管理虽说有，也大都是事后管理，被动反应：供应商出了问题，内部客户把采购叫来，批了一顿，采购再把供应商叫来，责骂几句，做点表面工作，糊弄一下了事。结果同样的问题在不同的项目、不同的时间一再发生。供应商选择不到位，不合适的供应商选进了公司，后续绩效管理跟不上，供应商层面的问题没解决，都注定订单层面的问题忙不完。整天忙于订单层面的问题，就没有时间来做供应商层面的事，比如为新产品选择合适的供应商、管理供应商的整体绩效，从而导致订单层面的问题更多，于是就陷入恶性循环。细究这些问题的根本，在于没有意识到公司70%左右的增值活动发生在供应商那里，从而没有建立完善的供应商选择、管理体系，也自然没有配备足够的资源。

第三，中间要抓卓越运营，完善计划部门和计划流程，通过更好的计划来更好地推动执行。

笔者经常问一些企业，你们是强于计划还是强于执行？答案无一例外，都是强于执行。这其实是本土企业的共性。如果对比北美和本土企业，你会发现北美的企业家层次比较薄弱，因为大多企业由职业经理人运作。在企业家精神上，这些人跟本土这些从街头混起、白手起家的一代企业创始人相比，自然没法相提并论。在执行层面上，北美的员工在吃苦耐劳、执行力上也与本土基层员工不能相比。但在计划层面，也就是公司的职业经理人的主要职责方面，北美企业优势明显。他们有成熟的职业经理人层次，其核心能力就是计划，即把公司的战略、愿景转化为可行的计划，并在执行中不断反馈、改进计划。这是北美企业保持竞争力的一大优势。对本土企业来说，这正好是短板，主要是由于传统的计划经济没有产生什么适合市场经济运营的计划人才。改革开发二三十年来，虽说三资企业培养了一大批，本土企业也培养了一些，但需求太大，还是供不应求。结果是本土企业普遍计划水平不高，全靠执行来弥补。对于供应链管理而言，计划是供应链运营的驱动器。生产、采购和物流的执行结果，很大程度上取决于计划水平。计划不到位，执行层面要弥补的代价就很高。在这些公司，计划薄弱，连接各主要职能的销售与运营计划（S&OP）流程就基本不存在。

篇9

关键词：科技期刊 《冶金经济与管理》 初审 编辑

科技期刊的初审是整个审稿活动最基本的工作，是三审制的基础，其职责是对稿件的总体水平进行初步评价，决定是退稿或是送专家评审，工作量较为繁重。初审的质量直接影响其他审稿环节的工作质量和效率，笔者作为《冶金经济与管理》的编辑，负责本科技期刊稿件的部分初审工作，结合自身的工作实践，从科技期刊编辑的责任意识、学科专业知识、编辑专业知识及编辑学方法和技巧、网络学术资源等方面对提高科技期刊稿件的初审质量进行研究。[1]

初审编辑对稿件的判断在很大程度上决定着稿件的命运，对此，初审编辑必须本着对作者负责、对读者负责、对期刊负责的观念，认真审定每一个稿件，而《冶金经济与管理》作为科技期刊，提高初审编辑的责任意识是其做好初审工作的前提。现在，我国的科技期刊执行的是三审制的审稿制度，其中初审编辑的主要职责是：第一，检查稿件是否符合国家的法律法规政策;第二，检查稿件是否《冶金经济与管理》的办刊宗旨;第三，检查稿件是否在其他刊物上发表;第四，对稿件的质量和价值进行初步评价，以决定是修稿、退稿还是送专家复审。

论文初审作为三审制的基础，是保证《冶金经济与管理》期刊学术水平的第一道防线，是决定期刊科技水平的重要环节。然而，在实际工作中，有很多科技期刊的初审没有明确自己的角色定位，责任意识淡漠，从而对稿件的初审工作造成了严重的影响。笔者在刚参加工作时，对初审工作的重要性也认识不足，认为只要符合国家的法律政策和办刊宗旨，就可以送到专家评审，缺乏对稿件的内容质量的考量。该工作方式的实质是省略了初审程序，直接将稿件送去专家评审，这不仅加重了审稿专家的工作量，也浪费了审稿专家的时间和精力，导致其对《冶金经济与管理》的形象有所下降。通过工作4年来的不断探索和实践，笔者逐步认识到了初审工作的重要性，工作效率大为提高。[2]

二、丰富学科相关知识

《冶金经济与管理》作为科技期刊，刊载的论文都是对冶金领域进行理论分析和实践总结的科技写作文体，其包含新观点、新结论。《冶金经济与管理》编辑初审的任务首先是对稿件的创新性和学术性进行价值判断，根据《冶金经济与管理》的期刊办刊宗旨及编辑思想对来稿进行鉴别、评价和筛选。这就对初审编辑的相关知识结构和把握学术动态的能力提出了新的要求。

为了做好《冶金经济与管理》的初审工作，初审编辑不仅要丰富相关的学科知识，还应逐步向专业化学者的方向努力。因此，必须重视编辑的继续教育，通过网络、研讨会、培训班等方式丰富知识结构，不仅对本门学科有一定造诣，对临近相关学科也要有一定的了解。作为《冶金经济与管理》的编辑，笔者对此更是深有感触。《冶金经济与管理》的主要栏目有本刊特稿、专家论坛、企业家论坛、发展战略、技术经济、行业分析、节能减排、信息化管理、资本运营、市场营销、人力资源管理、生产管理、降本增效等。在从事编辑工作前，笔者就读于东北大学工商管理学院企业管理专业，对经济管理方面的专业知识和技能相对熟悉，经常参加学院博士生导师或国内外专家学者的学术研讨会，关注经济管理这一领域的最新学术动态和相关信息，对经济管理方面的稿件能够做出相对客观的价值判断，而对于行业分析、节能减排等栏目的来稿，由于笔者缺乏冶金技术领域的专业知识，导致对这些栏目的稿件认识模糊，很难对其学术价值做出客观的评断。笔者通过不断的学习和信息的积累，以及与冶金专业学者的交流，经常参加冶金领域的学术研讨会、以及钢铁学会举办的各种的报告，逐步丰富了冶金领域的专业知识，提高了编辑初审的工作水平。因此，要做好《冶金经济与管理》的初审工作，笔者需要比较系统地掌握《冶金经济与管理》所涉及学科和领域的基本知识，了解冶金经济与管理领域的最新动态，及时关注“我的钢铁网”、《中国钢铁业》等媒体报道的相关动态，以对稿件中涉及冶金经济与管理方面的学科内容进行比较准确的评价。

做好《冶金经济与管理》稿件的初审工作，不仅要具有冶金经济与管理方面的学科知识，还要掌握扎实的编辑学方法和技巧。初审方法的科学性、合理性直接决定了初审的效果。据有关资料显示，我国科技期刊的编辑80%以上都不是编辑出版专业，笔者也是在取得东北大学企业管理硕士学位后直接从事了编辑工作。笔者虽然具备经济管理方面的学科知识，但是由于缺乏编辑学理论的基础知识，在具体的初审工作中，感到很迷茫，不知道应采取什么评价角度和评价方法，对初审的职责和主要任务也认识模糊。但是，在《冶金经济与管理》的初审工作中，笔者参加了新闻出版在线组织的编辑出版专业在线学习课程，以及各类编辑相关的研讨会，系统学习了政策法规、编辑理论知识以及有关的国家标准和规范等，对编辑工作有了比较深刻的认识。笔者在初审实践中，应用所学到的编辑学方法和技巧，不断总结经验，并通过积极参加编辑学术会议，与同行交流，认真学习《编辑学报》、《编辑之友》、《编辑工作论丛》、《编辑学刊》等编辑学期刊，丰富了编辑专业相关知识，提高了初审编辑的业务能力，熟悉了科技论文的初审评价方法，从而使稿件初审的速度和质量大为提高。[3]

四、充分利用互联网资源

《冶金经济与管理》的编辑工作要求初审编辑的知识涉猎范围广、获取信息的速度快，信息的判断力强。随着期刊网络化的发展，各类期刊基本都上网，如知网、万方数据库、维普数据库等。运用网络资源不仅可以获取大量的信息，还可以了解当前的冶金领域方面的发展动态和特点信息。在《冶金经济与管理》期刊的初审工作中，借助这些网络学术资源可以评价稿件的质量创新性、寻找对口的审稿专家、发现作者的学术抄袭现象等。在稿件初审工作中，笔者主要利用中国知网等数据库通过主题词检索来判断稿件的新颖性：第一，将研究对象设为检索词，从中国知网搜索相关的文献，通过对比分析来判断稿件的新颖性;第二，对于不太熟悉的稿件，可以通过网络搜索合适的专家学者;第三，借助中国知网的学术不端检索系统，可以及时发现抄袭和一稿多投现象。

参考文献：

[1] 何洪英，李家林，朱丹等.论科技学术期刊论文的编辑初审[J].编辑学报，2007，19（1）.

篇10

关键词：文化产业；文化产业协会；产业政策；职能转移

近十年来，随着各级政府的政策支持，文化产业取得了非常迅速的发展，与之而来的是各类文化协会的兴起。与其他行业协会及群艺类协会相比，文化产业协会的出现较晚，相关行业规范不够完善，产业引导作用并不明显。随着文化产业的体量越来越大，文化产业协会在产业整合与引导方面的责任将越来越重，在此前提下，文化产业协会自身也将面临迅速成长的需求。本文将以深圳市为例，对文化产业协会发展所面临的问题进行分析，并在此基础上探讨解决的途径。

一、文化产业协会面临的主要问题

1.协会公信力和社会地位较弱

深圳市及各区民政局登记备案的社会组织一万余家，其中宝安区登记备案的社会组织1148家、行业协会26家。除此之外，市场上还充斥着大量自发组织、没有在相关部门登记备案的各种组织与协会。就整个社会组织界而言，这些社会组织成立的背景与目的各不相同，运营手段千差万别，运营成果参差不齐，除个别成立时间早、影响力极大的协会外，大部分社会组织的影响力都只能辐射较小的范围，社会公信力与号召力不足以支撑其快速l展。甚至由于部分社会组织的异常经营，导致公众对于社会组织的信任度有所保留。就文化产业领域而言，全市各区均成立了文化产业类协会及各垂直领域行业协会，情况与上文所述基本相同。行业协会所承担的很大一部分职责是行业资源整合、资源对接，在公信力较弱的情况下，其整合和对接作用很难显现，达不到服务的效果。

2.资金及政府支持有限

社会组织的经费来源为会员会费、社会捐赠、政府资助、在核准的业务范围内开展活动或服务的收入等合法收入，其中会费是社会组织最重要的资金来源。但由于社会组织与会员之间多为较为松散的契约关系，会费收取不存在强制行为，而是与服务频次、服务质量直接关联，而服务频次与质量又与服务人员的数量与质量直接关联。文化产业类协会的主要职责是产业资源整合与对接，对相关工作人员的专业度有较高的要求，在经费不足的情况下，相关工作人员无法达到业务开展的专业要求，相关的产业活动也难以开展，将直接导致服务质量，影响会费的收取。与此同时行业服务成效也是政府资助的重要考量。由此协会的运作将进入一个死循环，无论是于文化产业协会的运作还是相关的文化企业，均无裨益。

3.协会规模与产业规模不匹配，服务无法有效的覆盖

文化产业是一个广泛的范畴，根据《文化产业分类》可以分为文化产业核心层、文化产业层和相关文化产业层。《深圳文化创意产业振兴发展政策》也明确划分了包括创意设计、文化软件、动漫游戏、新媒体及文化信息服务、数字出版、影视演艺、文化旅游、非物质文化遗产开发、高端印刷、高端工艺美术在内的深圳文化创意产业十大重点产业。其包含的企业类别多、产业跨度广，这就要求文化产业协会在服务企业、整合资源的过程中不仅要有过硬的专业知识，还需要花费大量的精力来进行分类对接、精准服务。而事实上，由于资金、资源的限制，文化产业协会在工作人员配置上通常规模很小，服务类型、服务规模、服务频次均受到制约，由此造成的结果是文化产业协会的会员数量只占文化产业企业数量中极小的一部分，而服务的会员数量又只占会员数量的少部分，服务有效率也呈递减趋势。因此，一个地区在有文化产业协会的前提下，通常还是无法准确掌握文化产业发展的详细情况。

4.产业引导作用不明显

文化产业协会的存在，另一个重要职责是政企沟通：一方面协助政府相关部门深入了解文化企业的发展情况，另一方面向文化企业传达政府相关部门的相关政策与信息，从中起到有效的调和，推动政企之间良好的生态链形成。在前文我们分析到，由于种种原因，文化产业协会在它的业务开展区域内，并不能完全地掌握文化产业的详细情况，这也就使得文化产业协会所掌握产业信息与实际情况出现一定的误差，这一误差会导致文化产业协会所开展的产业活动与服务出现一定的偏离，也会导致相关部门在进行产业引导和规划时出现与市场期望不一致的情况。长而久之，文化产业的发展可能偏离人们期望的轨道，并一定程度上出现市场混乱。

二、解决文化产业协会发展问题的建议

综合前文所述，文化产业协会出现的每一个问题都不是单独存在，而是有着因果、相互推进的联系。这就使得我们在解决这些问题、推动文化产业协会向前发展时，要全面、统一地看待这些矛盾。

1.制定行业规范，提高文化产业协会的公信力与社会地位

制定行业规范是行业协会管理会员企业的重要手段之一，完善的行业规则对行业内各个企业的权利和利益有良好的平衡与约束作用，能够培养协会成员的理性自律精神，并在一定程度上对行业秩序进行自我调控，是促进社会经济秩序建立的重要力量。文化产业作为一个涵盖产业类别众多的产业，加之新兴时间较短，相关行业规范处于相对缺失的状态，无序竞争的情况屡有发生，严重影响了文化产业的持续发展。文化产业协会要提高其公信力与社会地位，就需要从行业现状出发，制定完善有序的行业规范，推动行业自律秩序的建立。同时也要规范行业协会自身的运作，树立自律、公正、健康的社会形象，让社会对协会重拾信心。

2.推动政府职能转移及产业政策倾斜，帮助文化产业协会快速成长

2013年，总理在会见采访两会的中外记者时提出“简政放权”，前文也分析到，行业协会的一个重要职能是政企沟通，同时政府资助也是行业协会经费的重要来源之一，三者综合之下我们可以得出的结论是，推动政府部分职能转移到行业协会是对政府相关部门、行业协会、企业都有利的。一方面精简了政府职能，把管理转变为监管，把更多的精力放到更重要的事情上；另一方面强化了行业协会的桥梁功能，让协会不再停留在信息传达的层面，而是通过相关职能的发挥掌握更准确、更有效的行业信息，从而更好地推动行业的持续发展；第三，减少企业的行政、沟通成本，在大量的实践中不难发现，企业在与政府相关部门对接的过程中存在对口较难、效率较低等多种情况，而相关职能转移将能有效地提高办事效率，从而推动企业高效发展。

与此同时，不论哪个层面的产业政策，无论是面向企业，还是面向产业协会，均采用同样的要求进行审核，也采用同样的标准进行资助。而事实上，如果对相关硬件进行考核，如资金、场地、人员投入等等各方面，产业协会都处于劣势。但这并不意味着产业协会的项目或活动的成效是不好的，硬件上的短板协会可以通过资源整合与共享来达到平衡，同时产业协会也因其性质决定了其业务活动必须从大局出发，在一定程度上推动整个产业的有序发展。因此，从长远来看，在一定程度上的产业政策倾斜，不仅有利于产业协会的快速成长，也有利于产业的持续发展。

3.建立有效的服务W络，设立产业引导资金

大部分行业协会会员均为同质企业，而文化产业协会最大的不同在于会员的多元化，会员内部可以形成有机循环，达到产业内部生态平衡。因此，文化产业协会的服务体系也应该按照产业特性来进行划分，除了一对一的专项服务外，还可以针对细分产业类型搭建服务圈，通过不同服务圈的辐射效应，以点带面地进行突破，促使会员与其他相关企业形成有机整体，建立成有效、通畅的服务网络，把每一个企业都变成服务网络上的节点，进行无限延伸，最大化地覆盖产业群体。在此基础上，政府相关职能部门设立产业引导资金，结合现有的补贴、奖励模式，让产业资金不仅仅是产业项目事后的扶持，而是能充分发挥其产业功能，让每一笔资金都能发挥长效的积极作用。

4.建立动态企业数据库，全面掌握产业发展情况

文化产业协会的话语权缺失，源于产业数据掌握不够充分。因此，建立动态企业数据库就成为当务之急。动态企业数据的意义在于，即时、全面、准确。现在不论是政府相关部门，还是行业协会，对于文化企业数据的掌握大多具有一定的滞后性，在这样的前提下，产业协会可以通过多种业务途径整合，以及相关政府部门端口共享来实现企业数据库的完善和实时更新，并绘制出产业变化曲线，从而推导出产业和市场发展方向，使得相关部门在指定产业政策、产业协会在开展产业业务时能有的放矢。

三、结语

文化产业协会在现阶段处于发展和完善时期，虽有不尽如人意之处，但还是在产业发展和引导中起到了积极的作用。从整体来看，政府、协会、企业都不单独存在，都受到同一系列问题的困扰，要解决这些问题，一方面，文化产业协会需要正视自身存在的问题，另一方面也要积极与各方面协调，以期做到政府、协会、企业三方平衡发展，共同推动文化产业的健康发展。

参考文献：