团队凝聚力范文
时间：2023-04-04 15:11:27
导语：如何才能写好一篇团队凝聚力，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
本研究在回顾大量文献并结合自身实践经验的基础上，提出了团队凝聚力与团队效能二者关系，说明了团队效能的影响因素，并指出了如何提高团队效能。
关键词：团队凝聚力；团队效能；团队成员满意度
前言
随着国际化、全球化的趋势的来临，把世界上的各个地区都联系起来。从而团队工作的效率问题显得尤为重要。团队工作的优势体现在很多方面，比如，团队工作的环境适应性更强，解决问题的能力也更强，从而能达到降低成本的目的，进而更好的实现组织目标。正因为这些优势，近年来组织已经向团队工作的趋势发展。因此对团队的研究也就成了当今热门。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围好，团队成员的归属感高，也就能好的完成组织目标。团队的根本目的就是团队效能，只有提高组织的团队效能，才是组织的根本目标。因此团队凝聚力对团队效能的影响是当今研究的关键。
1.相关理论综述
1.1团队凝聚力的概念。团队内成员的人际关系是影响组织目标实现的重要因素。团队凝聚力是评价团队效能的重要指标。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围和谐，团队成员的归属感高，团队成员之间相互包容，相互信任，也就能好的完成组织目标。1983年Piper从团队成员的动机角度阐述，成员不是单纯的因为自己从团队中获取了什么，而是自发形成被激励的想法而留在团队里。成员本身从团队中获取的知识和技能，才是吸引成员留在团队中的力量。经国内外学者的研究，得出的结论是，共同的团队目标，对他人的信任、资源的共享，开放式地相互沟通，是成员集中起来。
1.2团队凝聚力的测量维度。团队凝聚力的测量维度由情感一致性、目标一致性和行为一致性构成。
1.3团队凝聚力的影响因素
（1）团队领导者本身特质；（2）团队目标，影响团队凝聚力的是团队目标制定的时间与准确程度；（3）团队规模，团队规模越小，团队凝聚力就越容易进行控制，更容易使团队成员的需求得到满足；（4）团队结构特性，一般来说，越开放的团队，其凝聚力越低；相比来说，越封闭的团队，受到的外来因素的影响越少，从而团队成员之间的关系较为简单，因此有更高的凝聚力。
1.3.1团队效能的概念
团队效能的定义，由三个方面构成：（1）达成团队目标，是指完成团队任务，做出符合团队任务目标的产品；（2）成员满意度，是指团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，成员对工作有较高的满意度；（3）继续合作的能力，由于团队成员之间相处融洽，彼此信任，从而有继续合作的可能。
1.3.2团队效能的测量维度。团队效能的测量维度包括两个方面：（1）团队绩效，即团队实现预定目标的实际效果；（2）团队成员满意度，团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，以及团队成员在完成团队任务的过程中所得到的知识的积累，技能的提高。
1.3.3团队效能的影响因素。外部因素：（1）社会经济文化背景，对成员的人生观、世界观、价值观都有着影响，进而对整个团队有一定影响；（2）团队的工作环境，较低层次的团队对硬件设施比较看重，但是高层次团队更重视软件设施；（3）领导者的领导能力，领导者是团队的核心，领导者对成员有着很大的影响；（4）之前得团队效能，前辈的团队效能对后者有着深刻的影响；（5）其他利益相关者，其他利益相关者对该团对的评价，也是团队效能的重要指标。
内部因素：（1）团队氛围。较好的团队氛围，使团队成员更好的完成自己的预定工作，进而突破自己；（2）团队凝聚力。团队凝聚力较高的团队，可以使团队成员更希望与其他成员合作，从而更好的完成团队目标；（3）团队整体目标。合理的团队目标可以使成员更有效的完成；（4）团队成员之间的异质性。团队成员可以相互补充，从而相互提高，合力完成组织目标；（5）团队成员间沟通与交流，成员之间的沟通也是一种学习的过程，使成员的综合素质得以提高。
2.团队凝聚力与团队效能的关系
在以往的研究中表明，团队凝聚力与团队效能之间存在着明显的正相关关系。在凝聚力高的团队中，成员之间彼此相处融洽，对团队有较强的依赖性，从而使团队的目标更容易达成，促进团队效能的提高。凝聚力高的团队，员工的满意度高，团队成员的认同感高，不仅如此，还可以降低管理成本。因此，团队凝聚力对团队效能有着重要的影响，是组织成功与否的关键。
由此可见，团队凝聚力对团队效能的正向促进作用是显而易见的。
3.如何提高团队效能
（1）增强团队凝聚力，从而提升团队效能。管理学中更加关注的是团队凝聚力中的情感一致性，现在的团队最重视的也是情感一致性，团队成员间相处的融洽程度，以及团队的和谐程度，上下级之间的关系，这些都对团队效能起着很重要的影响。组织往往不太重视目标一致性，在团队中，领导者应该标准化团队的目标，这样才能是团队成员对团队目标做到心中有数，才能更好的完成团队任务，是团队成员更好的协作，合力完成目标。有些团队里，团队成员相处融洽，也不一定意味着团队的协作能力强，不代表团队效能高。所以企业应该通过建设企业文化，通过提升团队环境等，来增强团队成员的归属感、认同感。
（2）利用团队冲突，提升团队效能。大多数人都认为团队冲突和团队效能呈负相关关系，但是忽略了团队冲突的分类问题。因此，在团队日常工作中，应该对发生的冲突分类进行研究，对提高团队效能起不利影响的是团队关系冲突，因此，应该尽量避免关系冲突的发生，避免影响团队目标的实现；而团队任务冲突是有利的，领导者应该鼓励团队成员发表不同意见，鼓励团队任务冲突的出现，这样才能产生更加优良的方案，也要避免任务冲突转为关系冲突。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献：
[1] 王重鸣，刘学方.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究[M].管理世界，2007（10）：84-98；
[2] 蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报（人文科学版）.2001，（4）：102-210；
[3] 张小林；王重鸣.群体绩效和团队效能研究的新进展[J].应用心理学，1997，2：43-47；
[4] 蒋跃进，梁棵.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，13：34-36；
[5] 黎志成，龚晓光，胡斌.团队凝聚力与绩效系统定性模拟研究[J].华中科技大学学报，200（9）：89-92；
篇2
制度一：情感式管理和制度化管理引提并举，为员工打造人性化企业和制度化管理的平台、环境，让员工逐步产生归属感。
在全球500强企业中，凡生存年限在30年以上的企业，无论是家族企业还是公众企业，几乎都综合了这两类企业的管理优势。比如扁平的情感式管理，公众企业规范化的制度管理，共同的发展愿景和配套的薪酬激励模式。有人曾戏称这叫“胡萝卜+大棒”的管理模式。但多数500强企业比之“胡萝卜+大棒”，更注重深层次的管理，特别是能够满足不同层面员工在不同时期的需求，这使得很多员工产生了归属感。最明显的体现就是在学习提升方面，能够因人施教的企业往往更能保持人才的稳定性。不少企业为了最大限度的开发员工的智慧，明确指出，公司的作用就是要为员工创造一个自由施展智慧的平台，而不是通过各种条条框框来限制员工。应当知道，当员工身体受到更多限制的时候，思想更容易受到束缚，这种情况下何来创造力？不少企业谈到加强管理就是讨论如何使用森严的规章制度来约束、控制员工，既不科学，也不利于可持续发展。一旦企业遇到危机，员工绝不会和企业齐心协力共度难关，而是担心个人眼前利益受到损害，从而激化劳资矛盾，很多企业之所以破产，这是一个主要原因。
制度二：改变绩效模式，对部门领导、业务人员实行目标量化考核，施行奖金制，取消提成制
企业要发展，没有对任务的量化考核是不行的。考核目标不能过低，太容易完成则失去动力的作用，也不能过高，过高则因为不切合实际而压力过大，反而使人才们无所适从，从而牢骚满腹，须知，太大的压力就是压力，是不可能全面转化为动力的。那么每年的目标应该比上年增长多少为宜呢？一般来说，处于开发期的公司，可以制订50-80%的增长率，对于稳定期的公司，所制订的增长率应该在15-30%之间。
我们公司所进行的量化考核，就是取消提成制，施行奖金制。
公司为什么要实行奖金制而取消提成制？
（1）、曾经的教训：公司每年都要召开经销商会议，通过会议吸收经销商处的闲散资金，同时对相应公司政策经销商给予返利等优惠条件，当时施行的是提成制，当经销商预付款到位，相关片区业务负责人就会在当月享受业务提成。但在第二年该片区业务人员辞职了，此时客户还没有开始提货。原业务人员没有进到应尽的义务。
（2）、新的业务人员上任后，在只尽义务的情况下没有利益。公司认识到，这对续借人员是不公平的。
（3）、产品特殊。公司运作的产品是除草剂，违规使用容易造成药害事件发生，并且很多情况下与业务人员技术推广不力相关，公司如果在销售后即对业务人员进行提成，会导致业务功利心增强，为获得更多的个人利益对业务盲目扩张。药害问题的发生、处理得当与否需要后期的监控和奖惩；
（4）、不同阶段工作侧重点不同，方法不同结果也不一样。公司在发展过程中，前期市场不成熟，采用提成制可以有效激发业务人员开发业务的积极性，而一旦市场开发逐步成熟，公司更需要的是保护经销商的利益不受侵犯，最大限度减少负面影响，深度为用户进行服务以形成“老百姓的口碑”，因此要取消过渡期的暂行办法——提成制，以规范市场。
（5）、有利于培养员工开拓进取精神。反对不劳而获，便于管理，培养团队精神；
（6）、任务完成量不到年底不能最终确定，奖金制更便于奖优惩劣。公司所涉及产品属于救灾物资，使用有一定的风险性，在违规操作的情况下还会造成药害，为了把药害事故减少到最低限度，公司要求片区技术人员（同为业务开发者，但业务人员和技术人员的称谓不同导致目标要求也不一样）必须尽心尽力指导客户正确使用产品，所在片区若出现药害事故若是技术人员推广不力造成，则需要技术人员承担一定的经济损失，因此，若实行销售提成制，不利于出现药害后对当事人的监控。
（7）、有利于控制市场上的窜货和砸价现象。涉及对个别客户的窜货砸价问题，可以及时通过对技术人员的及时控制而得到控制，否则技术人员为了拿到销售提成甚至会鼓励客户。
（8）、在公司投入大量市场开发费用的情况下，考察业务人员是否胜任职责并及时进行策略安排甚至人员或市场调整的重要依据。
（9）、实施该制度，需要公司考虑员工利益得到保障。公司采取的方法有：
A、增加月基本工资；
B、由公司按照一定标准报销差旅费用；
C、每季度末按照片区销售额拿出小比例提成点（公司制订奖励措施时有一定的量化参照标准）对相关业务人员进行奖励。但最大的奖励一定是在年底。
D、在现有产品体系中，保留部分产品销售的月提成制。即对每一个片区找出在该地区有销售潜力但未上量的2-3个品种，继续实行提成制，保障员工在努力开发市场的过程中，每个月的收入能够养家糊口。
E、报销一定额度的手机费用。
公司取消提成制不是要对员工进行巧夺豪取，相反，公司站在员工的立场上使员工利益实现了最大化，旱涝保收，而更大的风险则由公司承担。
公司在每季度进行奖金发放时考虑的主要因素和主要参照标准有三：
（1）、核定季度奖金、年终奖金主要参照标准（考虑的主要因素）：
片区销售任务完成进度；个人主观的努力程度、统筹安排的合理性和效果；片区销售、服务及对公司销售政策的执行力度；药效、药害发生的情况及应对办法、效果；对公司的忠诚度；平衡月工资水平，避免悬殊过大；能否识大体顾大局等等。
（2）、基本按照潜提成制核算该片区业务人员奖金。
该奖金的多寡，也是有量化考核办法的，实质上还是提成制，只不过提成制是根据销售回款在当月发放，而奖金制分批次发放，并将最大的额度推迟到年底进行发放。潜提成办法为：当其销售任务完成50%以内，无提成。当销售任务完成50%以上——75%之间，此段销售额按照一定比例如5%进行。当当销售任务完成75%以上——100%之间，此段销售额按照一定比例如10%进行。当销售任务完成100%以上，此段销售额按照一定比例如15%进行。
收入对比：如2008年度该业务人员业务收入约为5万元，公司在下达2009年度销售任务后，要确保该业务人员在完成任务的情况下，使其增长率正相关。若任务增长率在50%，则该业务人员的收入增长率应为25%。即该人员的业务收入应当在61250元左右。加上公司结合忠诚度考察、市场控制、主观能动性等因素而发放的奖金，他的业务收入应该在7万元左右。即高于原提成制的收入。
那么多支出的费用由谁承担？由公司承担吗？非也。由不能完成任务的业务人员来承担。原则就是让多劳者更多得，少劳者把其少得也要拿过来，奖励给多劳者。
该项制度的实施，使得市场局面、销售政策等关系公司生死存亡的主要措施能够准确、及时的得以执行。并因其奖惩措施得当，避免了其它薪酬措施的不足。
（3）、把年终奖金发放作为最重要的发放时段：便于制度的监督执行。
制度三：实行与销售额挂钩的奖励机制，充分调动各部门人员的工作积极性（1）、对内勤人员的奖励机制——拿出销售额一定比例进行每月奖励，实行利益捆绑。
公司为了调动内勤人员的积极性，更好地配合业务部门的销售工作，对财务、物流、办公室、网络部等内勤人员施行销售额利益捆绑制度。该公司规定，在每年的总销售任务确定后，一旦销售开始进行，公司即会拿出销售额的1-2%对内勤人员进行奖励，每月兑现。在销售额完成80%以前，公司暂拿出销售额的1%对内勤人员进行奖励，每个内勤人员所享受到的具体分配比例由办公室、销售部门、技术部门经过投票产生。可能有的人分配很高，也可能有的内勤人员一点也得不到。当年任务量达到80%以上，内勤人员可享受全部销售额奖励的2%，并作为年终奖金的重要组成部分进行发放。
利益捆绑之后，使得内勤人员在工作中从未出现过扯皮现象。
（2）、对技术研究人员的奖励机制。
对于技术研究人员，公司拿出销售额的0.5-1%进行奖励，每月兑现。
（3）、对销售部经理的销售额奖励制
对于销售部经理，公司拿出销售额的1-2%进行奖励，年终兑现。在销售额完成80%以前，没有奖励，当年任务量达到80%以上，公司按照总销售额奖励1%，完成任务100%，公司按照总销售额奖励2%，均在年终发放。
（4）、对总经理的销售额奖励制
对于总经理，公司拿出销售额的1%进行奖励。在销售额完成80%以前无任何奖励，当年任务量达到80%以上才能享受并在年终发放。
制度三：建立新客户开发及新上市产品推广奖励机制
对于该类客户和产品，当年实行高额提成制，当月兑现，以提高员工积极性。制度四：实行内部职称评定制
公司职称评定制度及相应津贴补助办法如下：
本制度对所有员工施行职称评定考核，凡通过考核者，即成为单位认可的职称并享受相应的津贴补助。
A、考核办法：
（1）、初级培训师：考核内容分讲课口试（40分），情景模拟（40分）和笔试（20分）。包括专业技术、语言表达能力、应急事情的处理。没有通过初级培训师考核者，原则上不分配业务片区。
（2）、中级培训师：初级培训师通过2年以上，必须在国家级媒体发表专业论文（必须是第一作者）2篇以上或出版专著1本才能报考中级培训师考核。考试内容分口试，情景模拟和笔试。包括专业技术、语言表达能力、应急事情的处理。
（3）、高级培训师：中级通过4年以上，必须在通过中级培训师以后在国家级媒体发表专业论文（必须是第一作者）10篇以上或在通过技师以后出版专著1本才能报考高级考核。
B、补助办法：
（1）、通过初级培训师考核：月补助400元；
（2）、通过中级培训师考核：月补助1200元；购房（车）方面，个人首付后（贷款年限不得低于15年），公司承担余款结还的50%（脱离本单位后取消此补贴）；
（3）、通过高级培训师考核：月补助2000元；购房（车）方面，个人首付后（贷款年限不得低于15年），公司承担余款结还的100%（脱离本单位后取消此补贴）；
C、职称的降级和取消：
凡涉及以下情况者，职称进行降级或取消。
（1）、出现原则性指导错误，给单位造成重大经济损失者；
（2）、触犯法律，承担刑事责任者；
（3）、违犯单位制度、纪律屡教不改，影响恶劣者；
制度五：实行假期储备制，大力调动旺季时节假日员工的加班积极性
公司以前在销售旺季时总为双休日值班问题头疼，出台“假期储备制度”后出现了意想不到的改观。具体措施为：
凡节假日进行加班者，每天由办公室出具一张由办公室主任和总经理签字的假期储备条，当员工有急事需要请假时，凭假期储备条由相关部门负责人批准进行调休，不按请假对待，待遇照常发放，不影响全勤奖。到年底时，员工凭积累的假期储备条获取公司发放的加班奖金。该奖金高于每日基本工资。
注：
1、出差期间不计节假日，出差回来后另行安排2-3天休息，若继续加班，则按照假期储备；
2、手中有假期储备条时，必须凭条调休，不允许请假；
3、不准转接他人使用。
制度六：成立工会，由工会解决员工问题
成立工会，由员工进行民主选举选出工会主席，由工会主席指名任命副主席，专门负责解决员工的各种生活方面的问题，反映员工心声，发放员工福利，负责管理各种员工保险，维护员工利益不受侵犯。员工凭自愿加入工会并缴纳会费。制度七：从优秀员工中不断吸收新的股东——公司股东产生办法
A、 原始股股东产生办法
对公司做出卓越贡献的、工作年限达到五年以上的员工，由公司董事长召集全体股东召开会议，进行综合评议，2/3的股东决议通过后，该员工成为新的股东并存入公司档案。对该员工所分配的股份股权比例也由股东决议产生，并由所有股东按比例承担。该股份股权非赠送，而是由新股东对董事会打欠条，在日后分红时逐步扣除。参与董事会决议，履行股东的权利和义务。
C、 分红股股东产生办法
大致与上同，可以参与董事会决议，履行股东的权利和义务，但该股份是分红股份，而非原始股份，与企业的固定资产、品牌资产、公司现金无关。该股为赠送股，无需购买。
制度八：避免专权，大胆放权，不掣肘、不究责，充分发挥中层干部的工作能动性和创造力
制度九：关于实施亲情工资的尝试和思考
具有一定工作年限，对公司忠诚，具有较好的工作能力、工作态度的普通员工，施行亲情工资，即对其直系家属进行一定额度的工资发放，直接发放至该家属或亲人的指定帐户上，并每个月及时进行跟踪落实该项工资是否及时到位。一般包括员工的父母或下岗在家待业的法定配偶、丧失父母正在求学的弟弟妹妹。每员工进行亲情工资发放的名额最多不得超过两名，额度在200-500元之间，视其具体情况而定。
制度十：严格出差制度，提高出差效率
将各片区年度销售任务细分至各月度，要求技术人员出差对各地经销商进行技术服务时能够有所侧重。该公司办法如下：
篇3
关键词：愿景 关怀 学习 活动
中图分类号：G617 文献标识码：C 文章编号：1672-1578（2017）02-0213-02
凝聚产生力量，团结诞生希望。和谐的教师团队建设是园所发展的基石，团队建设中所产生的向心力、凝聚力更是园所发展的源动力。我园是一所新成立的公办幼儿园，如何带领全园教职工努力工作、敬业奉献，打造新环境、营造新风貌、呈现新成绩，是摆在我们面前的难题，所以新园的团队文化建设尤为重要，团队凝聚力的铸就更是管理的主要目标。可以通过以下四种策略来提升团队凝聚力，打造一支团结和谐、积极上进的教师团队。
1 用愿景来凝聚人心
幼儿园的愿景是全园教职工共同的梦想，也是教师成长的动力。梦想有多大，幼儿园的事业才能有多大，同时，园长还要用这个梦想去点燃每个老师的热情，化作团队的力量。用共同的愿景和阶段性目标来激发教师个人的需求、潜力和梦想，激活团队中每个人的潜能和热情，在实现幼儿园共同目标的过程中，实现个人发展。
在幼儿园筹建期间，笔者就制定了幼儿园的发展规划及管理文化体系，这也是幼儿园发展的方向和航标，是全园教职工为之奋斗的共同愿景。愿景形成后，笔者在多种场合，利用各种会议、各种培训讲给教职工听，反复强化，将幼儿园的发展愿景渗透到每个人的心里，让每个人都理解，让每个人都对幼儿园的发展充满希望和憧憬。
有了共同的愿景，还要有阶段性目标，才能提高管理效能。我组织班子成员群策群力，制定了《幼儿园五年发展规划》，明确了幼儿园未来五年的发展蓝图，并以《五年发展规划》为指导，提出了未来五年的六大工程，通过六大工程的实施，使全园工作不断向新的台阶迈进。这样，教师们既清楚了幼儿园的发展远景， 又明确了幼儿园每年的发展目标，既能看到幼儿园每年的变化又能看到每年取得的成绩和荣誉。这样就激励教职工心中充满激情，更加热爱幼儿园，并自发地发挥各自潜能和热情，努力把工作做到最好。
2 用关怀来凝聚情感
园长对教职工的关怀是一种巨大的激励力量。不仅要尊重他们的劳动成果，还要尊重其人格；不仅要关心其工作进步，还要解决其生活上的实际困难。
2.1 微笑让教师自信
微笑是一种阳光，一种态度。微笑也是自信、宽容、尊重的代名词，微笑的背后是人文的关怀，是开阔的视野，是宽广的胸襟。平时检查工作时，笔者总是面带微笑，把灿烂的阳光送给辛勤工作的教职工们。当她们有过失的时候，笔者用微笑敲打着她们的良知，让她感到惭愧，但不是抵触；当她们遇到困难的时候，笔者用微笑激发起她的潜能，实现自我创造；当她们取得成绩的时候，笔者的微笑是赞许，也是期望，让她们看到更远的地方。拥有灿烂的微笑，就会给予教师无限关怀，就会不断的传播幸福，就会让教师体会到你和她们风雨同舟。
2.2 赏识让教师灿烂
人性最深刻地需要就是希望别人对自己加以赏识。感人心者，莫过于情，而情就在赏识中。赏识的核心就是人文与鼓励、信任与宽容。
赏识教师，要充满人文关怀。放大每位教师的优点，多点鼓励，是我一贯的评价管理原则。平常工作中注意发现教师的闪光点和工作中的亮点，以“真”、以“诚”、以“情”来赏识优秀教师，某方面工作突出的教师和有进步的教师。如：笔者发现小三班两位教师在幼儿午睡起床后的整理工作方面配合得很协调、方法也新颖，就让她们在教研活动时就与大家交流。大一班的老师自制了幼儿作品展示台，既方便又美观，笔者发现后，及时将她的做法进行推广。
2.3 真情让教师感动
幼儿教师的工作非常辛苦，面对繁重的工作压力和专业成长的需要，笔者把理解、尊重、关爱合成一体，在严格坚持制度管理的同时，切实注重情感因素，实行“以人为本”的柔性管理，用真情感动教师。如在教职工生病时，及时前去探望，让她感受到集体的温暖；当教职工因事、因病请假再来上班时，送上问候；每逢节日，给教职工一声祝福；当教职工生日时，送上鲜花、蛋糕；当教职工生活中遇到困难时，大家一起帮忙等等。让教职工常常感受到领导给予的关心与尊重，以此来激发他们饱满的工作热情，积极的工作状态，从而形成团结互助、积极向上、具有凝聚力的团队。
3 用学习来凝聚思想
通过组织形式多样的学习活动，让教师提升素养、积极上进、敬业奉献，增强团队凝聚力。
3.1 师德学习，榜样激励
利用教职工会议时间组织大家学习优秀教师的典型事迹、师德风范，让大家谈感想、说体会；开展丰富多彩的“师德演讲比赛”、沙龙活动；举办专题讲座如“打造优秀的教师团队”“做一名阳光快乐的幼儿教师”“爱在左，责任在右”等培训；还创新学习形式，设计“经典分享”环节，分享小故事或励志文章，传递正能量，使教师树立正确的人生观、价值观和教育观，明白自身工作的使命感及责任感，以全新的视角引领老师们正确看待自己的工作，热爱自己的职业。
3.2 专业培训，提升素质
在教师专业成长方面，我提出“五三三”的培训模式，即通过五种途径：“主题教研、专题学习、园本培训、自我反思和课题研究”；采取三种渠道：“园内自培、外出学习和专家引领”；每周三天固定时间学习研训：周二政治学习，周三全天教研，周五班级沙龙。专业系统的培训为新教师专业成长搭建了平台，提供了机会，让教职工更专业、乐业、敬业。
3.3 同伴互学，营造氛围
榜样的力量是无穷的，榜样可以使人受到鼓舞，干劲倍增。为了营造园内学先进、创先进、爱岗敬业的良好风尚，我园在多项工作中设定单项奖，如：后勤服务、团结合作、卫生工作、保育工作、安全工作、家长工作、教科研工作、班主任工作、创新工作、最爱孩子等奖项。尽量发掘每个教师的优势和亮点，鼓舞每位教职工都能在自己的工作岗位上展示所长，发挥自己最大的潜能。
4 用活动来凝聚力量
活动可以使教职工之间互相学习，互相感染，互相促进，互相提高，丰富的活动让教师的教育生活更精彩，也让团队更具凝聚力。
4.1 竞赛活动，激励发展
竞赛活动是推动幼儿园发展、凝聚人心、提升专业能力的重要途径，对调动教师的工作积极性有重要的意义。如后勤人员进行桌椅消毒操作竞赛、幼儿进餐环节评比；炊事员进行面食花样比赛（包包子、包水饺等）、切菜比赛；教师进行公开课评比、游戏活动评比等。在活动中大家积极努力地做好工作，在分享交流中大家相互智慧的碰撞，在反思中明确今后努力的方向，并在今后的工作中加以落实和改进。丰富的竞赛活动能提高教职工工作的积极性、主动性和创造性。让每一位教职工在活动中实现自己的价值，享受教育的幸福，品味成功的甘甜！
4.2 文体活动，充满活力
为了活跃气氛，丰富业余生活，组织教职工开展丰富的文体活动很重要。如：结合五四青年节，开展“激情五四，唱响青春”活动，结合“三八”妇女节，开展“趣味运动会”，结合教师节和国庆节，开展“歌颂祖国，弘扬师德”主题活动等。另外，为了锻炼教职工的体质，每周三举行半小时的健身\动，每学期举行不同形式的运动会等。丰富多彩的业余文化活动，缓解了教师的工作压力，营造了快乐氛围，使幼儿园成为大家心目中的一个快乐而温暖的家。
4.3 大型活动，展示实力
篇4
[关键词]篮球 培养 团队 凝聚力
0引言
现代篮球比赛中整体战术配合千变万化，篮球运动员和教练员都各有所长。而对于篮球运动这个集体项目，必须通过全队所有人的努力才能取得胜利，要把运动队中各个队员集中在一起，就需要培养这种团队凝聚力。
1团队凝聚力在篮球运动中的作用
篮球运动要团队整体配合，队员间凝聚在一起获得“1+1>2”的效应才能击败对手。正如南美洲蚂蚁抱团冲出火海的故事，如果不是团队的凝聚力使它们团结在一起，共同面对困难，可能都已葬送火海。凝聚力把个体显得微不足道的力量，凝聚成集体的力量就显得非常强大。团队凝聚力把球队的全体成员凝聚在一起，表现出强大的向心力，使成员之间相互联系在一起，为实现比赛的胜利而协调配合锐意进取。实践证明：一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效能也就越高。因此，团队凝聚力在篮球运动中起着的重要作用不可忽视，是能否取得比赛胜利的关键。
2影响篮球运动培养团队凝聚力的因素
2.1教练员对培养团队凝聚力起着重要影响
作为一个球队的引导者，教练员就如同乐队的指挥，教练员水平的高低，直接影响着团队的水平。一个具备着高尚的职业道德和不断更新充实的篮球专项业务知识的教练员，不仅交给队员们高超的技术动作和战术配合，还会引导队员们相互配合，团结合作。教练员充当着队员沟通之间的桥梁，是球队大集体中的协调者，处理队员间的各种问题，使大家处在和谐融洽的环境中，建立信任发展合作，是团队凝聚力组织者。
2.2运动员自身的个性特征成为影响团队凝聚力的主观因素
运动员是团队中的一份子，是培养团队凝聚力的主要力量，只有所有队员团结在一起，才能组建强大的凝聚力。然而由于每个球员的个性特征不同（大致分为责任型、合作型、独立型），对于责任型和合作型的球员，很容易培养他们的团队精神，然而对于独立型球员，由于他们往往干任何事情都是被动的，缺少责任心，很难融入团队中去，这就对团队凝聚力的培养造成了很大阻碍。所以要想凝聚力，就要努力改变队员的个性特征，使责任型改变成合作型，培养独立型者的责任心和合作的精神。
2.3团队人际关系是影响培养凝聚力的重要环境因素
和谐融洽的团队人际关系是队员相互沟通、相互交流的保障，而交流与沟通又是培养团队合作集体精神的桥梁。良好的人际关系使队员们在生活和训练比赛中都能互帮互助、鼓励协作，同时良好的人际关系还能培养队员们的集体责任心和集体归属感。因此，培养团队凝聚力只有在和谐融洽的人际关系这样的大环境下，才能形成强大的凝聚力。
2.4外界环境因子对培养团队凝聚力的影响
随着现代体育事业的不断发展，篮球运动也变得生机勃勃，竞争日益激烈。其蕴含的产业气息和商业、文化气息也变得越来越浓。球队及队员常常会受到来自方方面面的不同影响，如媒体的采访、球星的光环效应、球队老板利益的干预等等。在这样的外界环境的干扰下都会或多或少影响队员的思想，破坏集体的和谐，不利于团队凝聚力的建设。
3在篮球运动中如何培养团队凝聚力
3.1明确和培养队员的同质性
同质性就是队员间的共性。在集体大目标的前提下，明确培养队员在价值观和人生观等方面的相似之处，在一定的共性基础上队员间就容易产生好感，乐于交往与沟通交流，自然而然就促进了关系的和谐，增强了集体归属感，促进了团队凝聚力的培养。同质性是队员们形成共同目标和共同的利益基础，而共同的利益和目标是联结队员培养团队凝聚力的基础。因此，在篮球运动中培养团队凝聚力应明确队员的同质性，并不断培养他们的同质性。
3.2在球队中注意“老大”效应的培养
球队的“老大”就是球队的心脏（一般多为球队队长）。没有“老大”的球队就如战场上没有将领的军队，如一盘散沙群龙无首。培养球队“老大”，不仅要使其具备非凡的身体素质、高超的篮球技战术，还应该具有良好的心理素养、无私奉献的精神和令队员信服的威慑力。在“老大”的带领下，队员就如蔓藤找着了依着点，可以全力的勇往直前。在 “老大”效应下，球队“老大”就如同一个磁场产生强大的向心力，带领队员凝聚在一起团结协作取得胜利。
3.3加强球队的思想教育
篮球运动不仅仅是身体的练习，它是一个贯彻全面素质教育的过程。不仅要练习技战术和身体素质，还应该加强球队的思想教育工作，帮助队员树立远大的理想和坚定的信念。使队员把球队的目标转变成自己的具体目标，使他们意识到自己身上的职责，增强他们的集体荣辱观，从而自觉积极地并肩作战凝聚一起实现集体目标。
3.4建立合理的规章制度
“无规矩不成方圆”，一个成功的球队团队凝聚力的培养并不是简单的将人体的集合，而是在团队合理的规章制度与精神下，将队员的优势和能力充分合理的凝聚在一起，形成一种远远超越个体力量简单相加的凝聚力量。合理的规章制度不仅可以很好的约束管理球员，而且还是维持和谐融洽的人际关系的保障，是处理协调球队问题的依据。在合理的规章制度下，队员们可以健康的交流沟通团结合作。所以，成功的球队建设，培养良好的团队凝聚力，必须有合理的规章制度做指导。
4结语
团队凝聚力是集体项目的灵魂，在组织篮球运动中就必须明确团队凝聚力的重要作用，发现影响其形成的因素，努力培养和建设团队的凝聚力。强大的凝聚力把每个队员凝聚在一起使队员间产生良好的互溶性，在训练比赛中同舟共济争取取得优异的运动成绩。
参考文献：
[1]张忠秋.运动群体凝聚力主要表现特征与培养方式探讨[J].体育科学，1963.
[2]吕铜，钟添发.篮球队内聚力对战术配合影响及其现状[J].湖北体育科技，1990，（1）.
篇5
一、 填写说明：
1. 为了解您对我们培训工作真实的意见、建议以及您的培训需求，我们设计了本次问卷，请按照您的真实情况和想法认真填写。感谢您的支持与配合!
2. 题目所列内容仅供参考，请您在同意的项目序号上打√，还可在“其他”项中列出自己需要的内容;
3 您希望在本次培训中学习哪些内容?(可多选)
A 团队执行力的内涵 B 为什么要提高团队执行力
C 怎样提高凝聚力与执行力 D 提高凝聚力与执行力的具体细节和方法
其他： ABCD
4您希望本次培训采取那些方式(可多选)：
A 讲授 B 情景教学
C 体验式教学 D 分组讨论
E 互动训练 F 案例分析
其他： ABCDEF
5 作为公司员工，您理解的“凝聚力与执行力”是指： 凝聚力即团队合作力的向心性，劲往一处使 ，更有利于整个工作的开展，公司的发展;有了凝聚力才有更好的执行力，上传下达，立竿见影，凝聚力与执行力相辅相成，对一个团队来说非常重要，团队的力量大于个人的能力。
6根据此团队凝聚力与执行力培训请以“如何”、“怎么办”为题列出3个您希望通过此次培训最希望解决的问题，并请尽量举例说明，以使其更具针对性。
篇6
论文摘要:运用文献资料法，借鉴体育社会心理学、群体行为学、组织心理学、管理学理论中目标理论，对团队凝聚力进行分析，侧重于其概念、作用、测量与改进方法的阐述。
序言
自从1935年勒温提出群体动力学概念以来，凝聚力作为产生于群体内的两种主要过程(趋向目标的运动和凝聚力)之一，受到了心理学家的高度重视。凝聚力被认为是最重要的小群体变量，它不仅有助于群体的维持和发展，而且影响着群体的目标和目的的实现。
一、研究目的
本文旨在通过对国内外有关群体凝聚力现有研究的评介，用目标理论来研究团队凝聚力，为促进有关群体凝聚力管理者的理论研究和实际运用提供一些参考。
二、概念及分类
(一)团队凝聚力
1.概念:
所谓凝聚力(cohesion)是指群体(或团体)成员之间相互吸引、相互关联以及对其群体(或团体)组织的目标认同的程度。群体凝聚力(cohesion)是群体核心的内聚力，群体一般成员对群体核心的向心力，群体对其成员的吸引力，群体成员之间的亲和力等以一定的结构方式组合在一起的合力。
团队的凝聚力是反映团体倾向于粘和在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。团队的凝聚力可视为团体的团结性，团体凝聚力源于团体成员对其他成员的喜欢，团队给自己带来声望、荣誉，有助于个人达到目的，取得成就等因素。
团体凝聚力是团体最基本的心理特征。与凝聚力低的团队相比，一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效率也就越高，成员之间愿意交往，团队共同活动的积极性和对团队的满意程度较高，成员之间互相吸引，感情投人，共同协作，才能为全队目标的实现努力奋斗。同时，凝聚力高还会提高队员的士气，明确活动的动机，自觉努力地训练，不断提高技能与成绩水平。如果队内有许多内部的冲突，队员均感不快，彼此间缺乏合作，精神受压抑，不仅不能发挥队员的训练热情，甚至还会有意制造障碍，这样自然就会影响训练质量和运动成绩。来自管理现场的一些研究也表明:团队凝聚力高，其成功的可能性就大，这是由于每个成员把团队的目标当成自己的任务，把团队的行为规范当成自己的行为准则，因而参加团队的动机就强，在凝聚力与成功的因果关系中，二者是相互促进的，凝聚力的高水准造成团队能力表现和成功，而团队的连续成功会使团队凝聚力更强。
2.相关理论
勒温早在20世纪30年代，他本人所开创的群体动力学中认为，凝聚力是作用于集体成员的心理力量，它是使群体成员转向群体内部的力量。费斯廷格等人在《正式群体中的社会交往压力》一文提出，凝聚力有3个要素构成:(1)群体成员间的吸引力;(2)群体目标和任务的吸引力;(3功日人群体所得到的价值。并且，他们在研究中探讨了学生班级群体中，人际关系的吸引程度与运动极限有密切的关系，这对随后开展的许多研究有很大启发。弗瑞德对高中男子篮球队队内存在的“人际间的热情”进行了研究，发现人们因喜好定向不同，运动群体凝聚力不同，以任务定向的人更容易合作。凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感，归属感与力量感。
3.分类
加拿大运动心理学家卡伦提出，团队的凝聚力是反映团队倾向于凝合在一起，共同去追求同一目标或对象的动力过程。因此，团队的凝聚力大体上是围绕在两个方面，一是达成团体的目标和目的，另一则是满足成员的社会情感需求。所谓达成团体的目标和目的，是指以团体效率为基础的向心力，称为任务凝聚力。它的发展是运动任务本质中固有的，因为它是为达成团体目的与目标而产生的。
有些因素像是个人团队成员对他们个人在团体任务参与上的感觉、生产力、目的和目标，以及个人对整体团队或在团体任务上那些相似、亲密和联系的感觉，都包含在这种的概念中。至于满足成员的社会情感需求，称为社会凝聚力，则是一种发展与维持团体中社会关系的功能;它可以减少团体内部的竞争及任务凝聚力的减损。
(二)目标管理
1.理论基础
目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是:任何一个组织，系统的层层制定目标并强调目标成果的评价，可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体的说主要有以下几个方面:(1)一个具有明确目标的组织才能成为一个高效的组织。(2)不断满足广大成员的需要，是调动工作积极性的关键。(3)期望的满足是调动积极性的重要因素。(4)追求较高的目标是每个人的工作动力。
2.主要思想
目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又渗人了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个群体成员行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励。来调动成员的积极性，从而实现总目标;其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡各人能力的自我提高;其特点就是以作为各项管理活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。
1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会忽视;各级管理人员只有通过这些目标制定个人目标，并努力达到个人目标，才能使总目标的实现更有把握。
三、影响团队凝聚力的因素
(一)团队成员间的同质性
所谓同质性就是指团队成员的共同性和相似性，是成员间的共性，如信念、奋斗目标、利益、人格以及兴趣等一致性和相似性。同质性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)团队中的人际关系
团队成员之间建立良好的人际关系，必然使团体的凝聚力提高有助于群体目标的顺利实现，同时也满足了成员情感上的需要，产生愉快的心理体验，即使在挫折与困难面前，他们也能互相安慰、互相激励，可以增强对群体的依恋，在以后的比赛中取得好的成绩。
(三)团队内部的奖励方式和目标结构
个体和团队成员相结合的鼓励有利增强凝聚力，工作任务和目标结构也会影响凝聚力，如果团队成员的目的任务互不关联就容易降低团队凝聚力，反之亦然。
(四)团队的外部压力
研究表明，外来压力和威胁可增强成员相互间的价值观念，迫使所有的成员自觉地团结起来，减少内部分歧，忠于自己的团队，维护团队的利益，一致对外，以避免自己的团队受挫、受损，团队的凝聚力增加了同伴间的沟通，减少了外界的联系。
(五)团队的大小
团队规模的大小对群众凝聚力的影响也是显而易见的。规模大，人数多，一方面相互接触的机会相对减少，另一方面也容易造成意见的分歧而降低团队的凝聚力;规模小，又会影响任务的完成，所以团队的规模应该既能工作又能维持群体凝聚力，有研究发现12人是最具凝聚力的团队。
(六)团队的领导方式
不同的领导方式对团队的凝聚力有不同的影响，在“民主”、“专制”、“放任”三种领导方式中“民主”型的领导方式，比其他两种更能提高凝聚力。
四、提高团队凝聚力的途径
团队凝聚力的产生和提高是有条件的。所以，为了产生和提高团队凝聚力，必须从多方面进行工作，主要是:
(一)明确形成团队成员的同质性
同质性既是成员间的共性。共同的利益和共同的目标是最主要的联结因素。有了明确一致的目标和共同的利益关系是产生团队凝聚力的基石。这与目标理论的核心思想保持一致，并且符合心理学中的目标论。
(二)满足个体需要的程度
个体单独活动时不能满足的物质与精神需要:需要在群体内能得到满足，对个体产生吸引力和依赖。团队的活动成为个体生活的重要组成部分，团队规范会被个体自觉地接受，并成为个体联结在团队之间的纽带。
(三)良好领导方式
领导者行使权力及发挥领导作用的方式不同，会使团队产生不同的气氛，影响团队凝聚力。“民主”型领导方式，个体思想活跃，成员团结友爱，工作主动性强，个体满足感较高，工作效率好，凝聚力强。
(四)合理的奖励方式
实行集体奖励制度，能使个体与团队的目标一致，个体都关心集体的活动及成绩，相互联系多，依赖多，感情深。取消或减少个人奖励制度，以便减少个体间的竞争。
(五)建立团队之间的竞争
心理学家认为，外部对手的存在，是产生和维持一个群体的必要条件。教练员应让个体明确了解本团队的压力和威胁，以便形成和增强凝聚力。
(六)为团队营建一个良好的社会地位
一个团队被授予荣誉称号，或对加入该团队的成员要求也高，那么会增强成员的荣誉感、自豪感，团队的成员也就不愿离开团队，产生较强的凝聚力。
(七)广泛的信息沟通
团队成员之间，上下，左右息息相通，坦率、公开、真实，就会增强凝聚力。相反，团队内万马齐暗，就会减弱凝聚力。
(八)控制团队规模
团队的成员相互交往和作用机会多，易于产生感情，增强凝聚力。大型团队成员多，彼此不了解，就不可能有很强的凝聚力。
篇7
【关键词】企业；团队；高效
一、打造高效团队的重要性
1994年，斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在随后的十年里，关于“团队合作”的理念风靡全球。团队是组织为了完成某项重大任务或解决某个问题而迅速从不同部门或岗位抽调对完成任务有不同优势的人员组成的工作小组，在这个小组中，每个成员对完成任务都发挥着不同的重要作用，只有当相互依赖程度很高，要求成员协同工作，个体的活动和行为必须同其他人密切配合，群体才会成为工作团队。团队作为现代组织的一种有效地工作形式，已经受到越来越多的人的重视，如果要真正发挥团队的优势，还要创建高效的团队，只有高效的团队，才能达成组织的共同愿景，成为组织的发展动力。现在很多企业都提倡打造“狼性团队”，主要看重的是狼性文化中的“敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，协同作战的团队精神”。一旦攻击目标确定，头狼发号施令，群狼各就各位，嗥叫之声此起彼伏，互为呼应，有序而不乱。待头狼昂首一呼，主攻者奋勇向前，佯攻者避实击虚，助攻者嗥叫助阵。这种高效的团队协作性，使它们在攻击目标时往往无往而不胜。
在动物的世界里，这些团队合作带来的绩效是惊人的，在人类的世界里，我们也要大力提倡团队精神，享受高效团队给我们带来的精彩。20世纪60年代中期，日本经济迅速发展，成为世界经济大国，竞争力跃居世界前列。松下幸之助十分强调创立高效团队，公司会在每年正月的一天，由松下带领全体员工，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每个工人都会为自己是这一团体的成员感到骄傲。在给全体员工树立一种团队协作意识的同时，松下公司更是花大力气发动每一个工人的智慧和力量。为达到这一目的，公司建立提案奖金制度，不惜重金在全体员工中征集建设性意见。不过，松下公司建立这一制度的最重要目的，而是希望每个员工都参加管理，这使得员工能从内心有着强烈的归属感，故而工作勤奋认真，将全身心都投入到企业中，而公司则能发挥全体成员的智慧，注意调动每一位员工的能动性，培养协作精神，结成坚强的团队，从而产生了巨大的向心力。使公司不但从一个小作坊发展成世界上最大的家用电器公司，而且成为电子信息产业的大型跨国公司。由此我们可以看出，高效的团队能够使公司的生产水平和利润增加，使公司的任务完成更快，更彻底，更有效率。
二、高效团队的特征
高效的团队应具备以下的基本特征：
1.共同的愿景
著名心理学家马斯洛说杰出团队的显著特征就是具有共同的愿景和目标。共同的愿景是组织中所有成员的个人愿景的整合，是个人、组织和团队学习和生存的坐标。共同的愿景是一个方向舵，能在组织遭受混乱的时侯，继续朝着正确的方向前进。当组织中存在共同的愿景的时候，个人才会对他人的优势予以认可，对他人的缺点相互包容，凝聚力也因此而生。当个体的成长与团队的命运休戚相关、荣辱与共时，所有成员才会对团队产生归属感。对于个人而言，永远没有完美一词，但是对于团队而言，完美可以用来诠释一个高效的团队，只有建立于组织共同愿景相匹配的团队，企业才能立于不败之地。
2.良好的沟通
被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇曾经说过：“我比别人高明的地方就，就是我用最廉价的方式，换取了员工宝贵的智慧，这种方式就是沟通。”由此可见沟通对于团队发展的重要作用。沟通是团队内人与人相互传递思想，交换信息从而达到认识的一致，一个团队成熟的重要标志就是看其内部成员是否由良好的沟通。沟通的效果对于团队工作的成败有密切的关系，成员应在相互信任的气氛下工作，公开表达自己的想法、和意见，每个成员都应努力了解别人的看法与观点，通过沟通可以，最终达到共赢，但是团队成员之间由于价值观、信仰、以及行为方式的不同而存在着差异，各个成员之间的冲突总是在所难免的，适当的冲突利于组织的发展，许多新的想法都是由于思想火花的碰撞产生的，但是团队中的冲突应保持在恰当的水平上，我们应当把握好其中的界限，让冲突充分发挥其正面作用，将负面作用缩减到最小程度，通过沟通和协调，达成共识，使团队成员朝着组织的共同目标努力。
3.相互信任
相互信任是指团体中的成员相信彼此的工作能力、个性特点、道德品质。但是在日常生活中，彼此之间的信任是最难建立的，一旦出现问题，却是又是最容易破坏的，破坏以后要恢复又是十分困难的。因此建立高效的团队一定要使得团体成员相互信任，只有信任他人才能换来他人的信任，才能在工作中密切配合，并肩作战，在工作中集思广益，博取众长，才能使得团队工作卓有成效。
4.注重团队的学习
如今，科技发展日新月异，信息量，知识量迅速膨胀。适应这种快速变化的环境的唯一方法就是补充新知识，学习新的观念和思维模式。一个团队只有通过不断学习，加强和外界的信息交流的深度和广度，才能适应社会的发展。逆水行舟，不进则退。一个高效的团队必须要通过学习来不断补充自己的能量。
三、如何构建高效的团队
近年来之所以团队盛行，主要是因为某种工作的任务的完成需要多种技能、经验，由团队做通常比个人做效果更好。在多变的环境中，团队比传统部门结构更灵活，反应更迅速。构建高效的团队必须从以下四个方面着手：
1.明确团队目标
一个团队如果没有明确的目标方向，就如航海时没有灯塔，很容易迷失方向和失去效率。明确团队的目标方向，不但能使团队成员团结一致向前看，而且能充分调动其积极性，发挥其才干和潜能，自觉克服一切困难，使团队真正达到高效。团队目标的确立取决于公司发展方向的需要，明确的团队目标和系统的实施计划为团队行为提供了指引，也为团队绩效的衡量提供了条件。
2.优化人员的配置
一个高效的团队大约需要三种不同职能或技能的角色：
（1）需要有技术专长的成员，他们具有很强的专业技能，能有效解决团队运作过程中所出现的技术难题。
（2）需要有雷厉风行的领导者，他们能够有效的整合组织的资源，并且站在战略的角度来看待团队的问题，能够发现问题，提出解决问题的方案，并权衡这些方案，他们能有效地组织并整合整个团队资源，能准确把握组织目标及实施过程。
（3）需要有善解人意的凝聚者，善于调和各种人际关系，当团队成员出现冲突时，凝聚者的作用非常重大，他们能够把团体的成员紧紧凝聚在一起，为共同的目标而奋斗。
团队成员性格的多样化，可能增大团队管理的难度，但也可以大幅度提高团队成功的可能性。任何一种性格特征都具有不可替代的优点，不同性格的人在一起工作时，需要互利互助、取长补短、协同作战，这样的团队将成为一个能应对各种复杂局面、无坚不摧的团队。例如在唐僧西天取经的团队中，猪八戒看起来好吃懒做，又贪财又好色，似乎只是个笑料，但他承担了团队减压器的功能，使得漫漫的西天取经的道路不再枯燥。
3.塑造团队精神
20世纪80年代以来，团队精神开始在管理界流行。越来越多的组织发现，以团队为基础的工作方式，取得了比以往任何人所预言的都要喜人的效果。团队精神是指团队成员在实现团队目标的过程中相互协作、尽心竭力、雷厉风行的一种精神风貌。在市场竞争越来越激烈的前提下，单打独斗已不能适应现在的社会，如今合作变得越来越重要。有这样一个故事，有三个和尚在破庙里相遇。面对庙宇的荒废，甲说：“必是和尚不虔，所以菩萨不灵。”乙说：“必是和尚不勤，所以庙产不修。”丙说：“必是和尚不敬，所以香客不多。”。三人争执不下，最后决定留下来各尽所能，看看到底谁说的对。于是甲和尚礼佛念经，乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经。果然香火渐盛，原来的庙宇也恢复了旧貌。“都因我礼佛虔心，所以菩萨显灵。”甲和尚说。“都因我勤加管理，所以庙宇周全”乙和尚说。“都因我劝世奔走，所以香火众多。”丙和尚说。三人日夜争论，庙里的盛况又逐渐消失了。各奔东西那天，他们总算找到了庙宇荒废的真正原因。这个庙宇的荒废，既非和尚不虔，也不是和尚不勤，更不是和尚不敬，而是和尚不和。他们都坚持认为自己的观点才是正确的，不愿意综合别人的观点，所以他们只有陷入分裂，各行其是，让庙宇再度荒废。只有三个方面的工作都作好，庙宇才能兴隆。企业的发展和成功也需要每个员工共同努力，发扬团队精神，企业才能具有竞争力。
4.强化团队沟通
一个高效团队的运作离不开团队成员之间的沟通，沟通是传达信息的桥梁，从团队整体利益出发思考和处理问题，是每个团队成员必须具备的基本责任和意识，而且团队意识和技能是可以通过培训予以灌输和培养的，任何一个团队想成功顺利地做成一件事，都离不开沟通。关羽败走麦城，刘备要东征为弟报仇，赵云直谏，刘备不听，显然，赵云与刘备的沟通出现问题，最终诸葛亮苦谏刘备也未能劝住，刘备最终落得命陨白帝城。刘氏团队的沟通出现问题，信息不能及时反馈，导致了刘氏团队的失败。由此可见，一个团队的沟通出现问题，其结果必定导致团队的失败，这样的例子在生活中屡见不鲜，没有了沟通，企业的成功无从谈起。
21世纪的企业面临着前所未有的竞争，企业与企业之间的竞争更多的比的是团队之间的竞争，没有完美的个人，只有完美的团队，只有建立起优势互补，专业能力完美搭配的“异质性”团队才能使得企业灵活快速地应对市场变化，企业才能可持续发展。
参考文献：
[1]王玉莲,孙慧,王艳著.组织行为学[M].机械工业出版社,2003年7月.
[2]张智慧著.团队精神[M].新华出版社,2007年1月.
[3]苗雨著.世界500强用人之道[M].地震出版社,2005年10月.
作者简介：
篇8
2研究假设：团体心理辅导方案能有效的提升大学新生班级凝聚力水平。
3研究方法
3.1 被试：通过自编的《大学生班级凝聚力调查问卷》筛选出被试。重庆大学城市科技学院会计学专业3班和7班（通过访谈和测试发现凝聚力水平相当），选取3班为实验班，7班对照班，各33人，总共66人。
3.2 工具：《大学生班级凝聚力调查问卷》、大学新生班级凝聚力团体心理辅导方案。
3.3 实验设计：
（1）自变量：实验组的班级接受大学新生班级凝聚力团体辅导，对照组不做任何试验处理，在自然环境下任其发展。
（2）因变量：大学新生班级凝聚力分数变化。
（3）控制变量：通过大学生班级凝聚力的问卷来选取班级，保证试验同质性。
3.4 数据处理：运用SPSS19.0统计软件进行数据统计、分析。
3研究程序：共计8次，每次45分钟，每周两次，分别是周二和周四。在团体心理辅导室对实验组班级进行团体辅导活动，一名老师和一名助手，老师拥有丰富团体的辅导经验。
4研究结果与分析：
4.1实验班与对照班在前测上的班级凝聚力差异
通过对实验班与对照班的前测数据进行分析，本研究发现，两个班学生班级凝聚力的均分差异都没有达到显著性水平，具体如表4.1：
*p
以上数据表明，两个班在班级凝聚力得分上差异不显著，本研究可随机选择实验班和对照班，但因1班凝聚力分数（3.91±.505）低于2班凝聚力分数（3.92±.564），所以本研究将1班确定为实验班，将2班确定为对照班。
4.2 对照班前后测的凝聚力差异
通过对对照班前后测的凝聚力得分差异进行分析，发现对照班除关系认同维度外，其他各项的均分都有所提高，但没有达到显著水平。
*p
由以上数据可知：对照班前后测数据有所变化，但无显著性差异。在没有进行班级团体心理辅导的情况下，其班级凝聚力得分仍有一些提高，，究其可能的原因是班级学生自然的学习和不断成长。在世界观维度上得分不增反减，有可能是成员近期学业压力大、同学间发生冲突较多、班级互动较少，班级荣誉感降低所致。
4.3 实验班前后测的凝聚力差异
在对实验班学生进行班级团体心理辅导干预后，数据显示，实验班学生后测的各项均分都高于前测的各项均分，且除目标认同维度外，都达到了非常显著的水平，具体如表4.3：
*p
从上表可知：实验班前后测差异显著，各维度p值分别为0.005、0.027、0.013、0.003、0.000，说明该班的班级凝聚力各维度分数都有提高，证明了假设1：实验班在参加班级团体心理辅导活动之后，其班级凝聚力获得了提升。
4.4 实验班与对照班的班级凝聚力后测差异分析
通过对两个班后测的班级凝聚力得分进行差异分析，发现实验班后测得分都比对照班后测高，除班级目标维度外，其他差异显著，具体如下表4.4：
*p
在进一步对实验班前后测的增量与对照班前后测的增量进行差异检验时，发现实验班前后测增量比对照班大，具体如下表4.3.4-1：
*p
从上可知，实验班和对照班的前后测的增量前者更大，各维度增量有显著性差异，因此实验班团体心理辅导培训后在各维度上变化明显。
从数据分析可以看出：经过团体心理辅导后，实验班的班级凝聚力显著高于对照班，证明了假设： 班级凝聚力团体心理辅导可以有效提高学生的班级凝聚力水平。
5.5 效果评估
在团体心理辅导的过程中，领导者看到了学生的变化：从开始的安静，只关注自己与领导者，领导者说什么，他们做什么；到辅导活动中，学生逐渐开放自我、接纳他人，与他人合作；再到活动结束时，学生通过各种活动进行体验分享、总结，对自己、他人和集体都有了新的认识。在辅导活动结束后，实验班的学生根据自己在辅导前后的实际情况与主观感受，进行了辅导效果评价。通过整理、分析发现：同学们普遍感受到集体的友善、关怀，对他人更加信任、愿意与他人合作，更加了解自己和认识他人，认为个人与团体关系得到了改善，喜欢团体心理辅导。可见，接受班级团体心理辅导之后的学生个人与团体都有所改变，可以说，班级团体心理辅导对个人、对集体的作用都是很大的。
篇9
关键词：高校教师；幸福感；凝聚力
0 前言
高等学校，肩负着培养国家大部分高级青年人才，承担着很多科研任务。而高校教师作为高校教学和科研活动的主要参与者，是高校建设和发展的主力军，市场经济条件下，教育竞争走强，工作节奏加快，高校教师身心承受的压力越来越大。因此，关注高校教师的幸福感，对培养合格的社会人才，稳定高校教师队伍，营造健康的教育环境，创造更前沿的科研成果，都具有重大意义。教师幸福感问题的研究开始于20世纪90年代，叶澜教授的《让课堂焕发生命活力》一书，开启了我国教师幸福研究的大门。在前人的研究和我们做的问卷调查中发现，影响高校教师幸福感的主要因素集中于以下几个方面：工作环境（包括外部环境和人文环境等）、生活品质、社会荣誉、家庭等因素。在调查中我们还发现大部分高校教师很重视工作幸福感，也就是工作给他们带来的乐趣、满足、信心等，所以我们针对这方面问题做了一系列的调查研究，以得到更多的信息。
我们的4650份问卷调查、100余次访谈中，得到了这样一个信息，对工作幸福感影响最大的是哪一项？接近89%的受访者选择的是科研和教学成果的认可度。不难发现，绝大部分教师认为教学和科研这两大高校教师的任务的认可度对幸福感影响非常大。不管是教学成果还是科研成果都很难由单个人来完成，目前有影响力的成果都是有团队来完成的。而凝聚力是取得成果的一个很关键因素，并且经过深一步的调查发现，在很多受访者中都能听到一句话："如果在一个有凝聚力、有向心力、和谐的人文环境中工作，那么就觉得很幸福。"所以，凝聚力在一定程度上直接和间接影响着教师的幸福感。反过来，教师在一个环境中获得了更多的幸福感之后，自然会凝聚在这样一个环境中。所以凝聚力与幸福感是相辅相成的，互相影响的。故，本文就主要从增强高校教师凝聚力这一方面来分析如何提升高校教师的幸福感。
1 提高凝聚力增强幸福感的途径
凝聚力是一个群体的灵魂，是生命力，没有凝聚力便没有战斗力。高校教师的凝聚力主要包括四个层次：职业凝聚力、学校凝聚力、教师队伍凝聚力、团队凝聚力。如何提高凝聚力呢？也主要从这四个层次入手。
1.1 从职业变成兴趣
人们常说"做自己喜欢的事是自由，喜欢自己做的事是幸福"，如果自己喜欢的事情又恰好是自己的职业那就真的很幸福。
在调研中我们还发现，94%受访者希望的是通过各方努力让教师这个职业不仅仅只是自己的职业，不仅仅只是谋生手段这么简单，而是希望它还能成为自己的兴趣。在受访者和问卷调查的结果中，我们了解到在一些重点高校的教授中，很大部分比例都已在享受这个职业带来的乐趣。
也就是说让"高校教师"这个职业更有凝聚力，才能让高校教师获得更多的幸福感。如何让这个职业更有凝聚力呢？首先要增强教师们的职业自豪感，要爱这个职业，这样才能把职业变成自己喜欢的事；其次，教师们在这个职业中应获得更多的支持、信任、肯定，这样才能让大家喜欢自己的职业。
1.2 从学校层次上凝聚人心
学校凝聚力实质是学校对教师的吸引力，给教师的归属感，教师对学校的责任感、使命感的总和。
（1）学校的声誉度影响着教师凝聚力。教师在一个社会声誉度高的学校任教，自己的声誉度、荣誉感便会随之提高，自然教师就会对学校有"依恋"，同时幸福感也会随之提高。学校不断的发展壮大过程中，声誉度要放在一个很重要的位置，这也是凝聚人心的一个重要保障。当然，要有良好的声誉度也要有良好的校风。
（2）氛围，甚至包括业余文化生活的丰富程度等。现在高校教师关注的不会仅仅是课酬多少的问题，73%的受访者反而最关注的是学校对科研、教学是一个什么样的政策，重视程度、支持力度，是否是给教师一个宽松的环境和有效激励的政策。55%的受访者认为，如果学校对教师生活很关心，业余文化生活很丰富，人文环境营造得很好，即使薪酬在中下等水平，也是不愿意离开这个学校的。除了高薪外，学校具有良好的人际关系、舒适的工作环境、行业竞争力强及有良好的发展前景等也能对人才产生吸引。显而易见，学校对教师的吸引力是多方面的，要想让教师有认同感和归属感也要从各方面入手。
（3）学校要让教师觉得自己与学校荣辱与共，自己对学校也是有责任和使命的，在向学校索取的同时也是要向学校奉献的。教师要有主人翁意识，才能真正融入到学校。对于学校来讲，教师目标一致，身心充分投入，内外关系和谐，形成强大的凝聚力了，学校就能表现出很高的整合性和很强的竞争力。
总之，要提高学校凝聚力就应从几项工作入手：了解教师、关心教师，维护教师权益；依靠教师、鼓励教师深造提高；管理规范、制度化；激励政策合理健全等，形成良好的利益凝聚机制、事业凝聚机制、情感凝聚机制。"良禽择木而栖"，在这样有凝聚力的学校任教，教师的工作幸福感自然就会很高。据有关研究表明，一旦形成教师凝聚力的良性循环，学校管理效能就会倍增。
1.3 从教师队伍自身入手提高凝聚力
如果人处在一个各方面素质很高的群体中，自然是不想脱离的，反之，如果这个群体臭名昭著，自然就会想挣脱。要提高高校教师队伍的凝聚力，让每个教师都牢牢的凝聚在"高校教师"四个字周围，就必须从这个队伍的自身建设入手。在所有的受访者和问卷中发现，高校教师自身的职业幸福感都是很高的，绝大部分都很认同自己的职业，但是对整个队伍的情况，却看法不一。虽然大部分人认为这个队伍目前是向着健康、先进、积极的方面在发展，对这个群体是很看好的，但是还是有25%左右的人认为这个队伍里良莠不齐，有些高校教师素质太低，又没有得到及时的整治，导致这个队伍散沙一片，没有多少凝聚力可言。
所以要提高凝聚力，还必须从高校教师队伍自身入手。
（1）学校要完善选拔、招聘机制，把好"入口"。高校教师这个队伍的健康发展不仅只是影响高校教师的幸福感而已，它是对整个国家都有着重要的影响。所以，高校的选拔、招聘等进人机制非常重要，不仅仅是业务水平、文化素养的考核，人品、素质、信仰等也是非常关键的。
（2）打破铁饭碗，必须要有"出口"。"入口"中有很多方面是无法通过短时间来考量的，所以就不能一旦成为高校教师就终身制了。对这个群体的考核、监督机制一定要完善，不仅是学校来完成，社会更是检验高校教师是否合格的重要途径。对不合格、不称职的一些人必须要坚决的清除出这个群体，打破铁饭碗才能让人警醒，时刻提醒要不断鞭策自己才能保住"饭碗"。
（3）教师自身要不断提高自身修养。在一个先进的群体中，想要不被拉开差距就必须不断学习，提升自己的修养，保持先进性。这就要求每位高校教师要有荣辱感，要营造凝聚力，要从自己做起。
综上，高校教师队伍自身的凝聚力除了靠机制的保障以外，每位高校教师的自我鞭策更是关键。保持这个群体的纯洁性、先进性，才能保持住这个群体的向心力、凝聚力，才能让这个群体中的个体有幸福感可言。
1.4 团队的凝聚力是科研和教学成果的有力保障
俗话说"团结就是力量"，可以说现在90%以上的科研或教学成果不是靠哪一个人完成的，所有人都明白只有合作才能有更大的收获，所以不管是科研还是教学，在高校中大多以团队的形式来完成。不管是长期固定的还是临时，不管是多个人的，还是只有两三个人的，团队总是能带给世人很多惊喜。经调研，高校中成果显著的科研团队或教学团队，大都是长期固定的，除业务水平上匹配合理以外，还有个重要特点就是，团队有明显带头人或负责人，成员凝聚在团队中。这样的团队在重点高校中居多，普通高校中较少，而且这样的团队的数量与成果的数量几乎是接近正比的。而且，调查中还发现，在这样的团队中的教师比没有在这样团队中的教师，在工作幸福感这一项数据中明显高出很多。这样的团队中的高校教师相对来说会觉得完成各项任务要轻松愉快些，而孤军奋战的教师相对要吃力很多。所以，建立有凝聚力的团队也是提高高校教师幸福感的一个有效途径。
各项政策上要向有凝聚力的团队倾斜。学校、学院等要支持团队的运作，要让团队成员感觉到加入团队对自己的事业是有利的。团队负责人很关键。常言说"跟对人很重要"，从负责人身上就能看到这个团队是否有凝聚力，就能看到这个团队的未来。团队成员要密切合作、合理分工、人尽其责。所以"选对人也很重要"。
目前，高校的竞争越来越激烈，高校教师教学科研压力越来越大，如果能在有凝聚力和实力的团队中，会相对压力降低，对提升幸福指数也是有帮助的。
2 结语
综上所述，在高校教师工作压力越来越大的今天，不能忽视了他们的幸福感，要想高校教师能在工作中获得更多的幸福感，增强职业凝聚力、学校凝聚力、队伍凝聚力、团队凝聚力等是一个有效的途径。希望各方予以足够重视，能把从精神层面上和物质层面上来增强教师的凝聚力提到一个重要的议事日程上。
参考文献：
[1]池丽萍，辛自强.幸福感：认知与情感成分的不同影响因素[J].心理发展与教育，2002（2）.
[2]牛东红，王历荣.和谐高校教师凝聚力建设.今日论坛.
[3]唐荣.浅论高校教师幸福感[J]. 徐州教育学院学报.2007.9.
[4]ElizabethHolmes.教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展[M].闫慧敏，译.北京：中国轻工业出版社， 2006.
[5]王丽，祝世海.高校教师职业压力的成因及调适策略[J].浙江水利水电专科学校学报， 2007（2）.
[6]李英华.论影响教师幸福的因素[J].当代教育论坛， 2007（1） .
篇10
一、心理契约的研究回顾
组织心理学家 Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。[4]他使用“心理的工作契约”来描述工厂中雇员和工头之间的关系,但是 Argyris 仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Levinson 等明确定义了心理契约的概念,他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。[5]由于 Levinson 对心理契约概念发展上的贡献,人们称其为“心理契约之父”.Kotter 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约,它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。[6]
波特·马金则分析了心理契约与经济契约差异,他认为,雇佣的正式契约是相当稳定的,变更很少;而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态,任何有组织的工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。[7]学者们都认为心理契约是个人的主观体验,受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响,其内容可能包括千万个条目,很难全部罗列出来。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中,心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系,它在一定时期内可以用金钱来加以衡量,如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系,包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。[8]
但是许多学者经过实证研究,发现研发人员的心理契约的维度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 对美国 849 名科技企业的研发人员所做的研究表明,美国研发人员的心理契约为四个维度:业绩报酬、工作设计、生涯发展和工作生活平衡。[9]
国内学者关培兰、张爱武通过对武汉和深圳两地 8 家企业160 名研发人员的研究表明,研发人员的心理契约由业绩报酬、生涯发展以及工作生活平衡三个维度构成。[10]他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。国内学者庞娟、侯玉君探讨了研发人员的心理契约违背的原因,认为主要是报酬激励不足,薪酬体系不合理,职业生涯发展问题,工作环境不满意,缺乏沟通。并提出企业应强化心理契约管理意识,规避研发人员心理契约违背现象的出现。[11]
杜跃平、胡庆庆还对心理契约对研发团队创造力！影响机制进行了实证研究,通过对高新技术企业的 57个研发团队的调查研究,认为心理契约对研发团队创造力和成员个体创造力都有不同程度的影响,并且个体创造力在心理契约对研发团队创造力的影响中部分起完全中介作用。[12]
已有的关于研发人员心理契约的学术文献较多地侧重于研究研发人员心理契约的内容、结构、违背和研发团队创造力,很少分析到研发团队凝聚力问题,本文试图把心理契约的相关理论应用于分析研发团队凝聚力的形成问题。
二、研发人员心理契约的特点
企业研发团队中的研发人员一般具备高学历,具备相关领域的专业特长,自主性是其突出的心理特征;研发人员具有很强的学习新知识的能力和研发创新能力,对自己的职业生涯有着更高的期望,自我实现是其最大精神追求;研发人员忠于自己的职业而不是某个企业,就业能力是其职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点决定了研发人员心理契约的特殊性。
(一)研发人员了解心理契约形成的过程
由于研发人员学历高、自身素质高,他们具备了解心理契约形成的过程和背景的能力。在初入研发团队时,他们通过与研发团队的接触和沟通,能更好地感知研发团队提供的各种信息中所包含的真正含义,所以研发人员对初始单方心理契约的形成影响很大,能够形成与研发团队价值理念基本契合的心理契约。
(二)研发人员易感知心理契约的未履行
由于研发人员成就期望高,他们重视来自同事的尊重,重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有创造性的工作而得到企业和同事的认可。这种心理上的认可表现在精神上则主要侧重于心理契约,所以研发人员在心理感知上非常敏感,更容易感知心理契约的未履行。
(三)心理契约违背易引发研发人员的不良反应
由于研发人员工作的高自主性,工作过程难以量化和监控,工作结果也难以测评,导致心理契约违背发生时,研发团队领导想通过行政手段来预防研发人员不良行为的方法的有效性受到削弱,再加上研发人员具有较高的职业选择权,跳槽能力强,这都使心理契约的违背更容易引发研发人员采取不良的应对行为。
三、研发人员心理契约的动态变化过程分析
借助契约理论,结合研发人员心理契约的特点的分析,我们将研发团队中研发人员心理契约变化与发展分成八个阶段:初始心理契约形成、心理契约履行、心理契约更新、心理契约更新的修正、心理契约破裂或违背、心理契约破裂或违背的干预、心理契约实现和新的心理契约的形成。这八个阶段之间的动态变化过程如图 1 所示。其过程包括心理契约的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或违背、破裂或违背的干预、实现和新的心理契约形成。
(一)初始心理契约的形成
研发人员进入研发团队后,基于研发人员主观理解的心理契约也就随之形成了。当然,它的形成是研发人员经历初入团队时期的初步形成和团队培训时的调整的一个动态过程。
(二)心理契约的履行
在心理契约形成后,就进入到履行阶段,研发人员会不断审视心理期望的实现程度,不断感知研发团队承诺的履行程度。在这个过程中,信息不对称会导致研发人员感知出现错误进而会出现心理契约履行障碍。
(三)心理契约的更新
研发人员进入研发团队后,会出现客观环境变化、领导关系变化、同事关系的变化和工作岗位变化等一系列变化。这些变化,都会引发研发人员心理契约内容的更新。研发人员原有的心理契约平衡被打破。
(四)
心理契约更新的修正 由于企业环境和研发团队内部环境的变化,使得研发人员的工作内容、方式和手段不断变化,引起研发人员之间心理契约的更新,因此,为了维持心理契约的平衡,研发人员必须及时进行心理契约更新的修正。
(五)心理契约破裂或违背
心理契约是研发人员的一种主观心理约定或期望,内隐于内心深处。这样,研发人员对心理契约实际履行程度认知上会出现偏差,产生心理契约破裂。科研人员主观上会意识到研发团队未履行或不公正履行,导致违背,所以,心理契约破裂或违背往往是难以避免的。
(六)心理契约破裂或违背的干预
无论心理契约是破裂还是违背,都会打破原有研发人员心理契约的平衡,会对研发人员的态度和行为产生消极影响,从而导致工作绩效的降低,所以,研发团队针对研发人员心理契约破裂或违背的干预显得尤其重要。
(七)心理契约的实现
经历初始心理契约的形成、心理契约履行、心理契约更新、心理契约更新的修正、心理契约破裂或违背、心理契约破裂或违背的干预,最终到达心理契约的实现阶段,此时,研发人员会体验到和谐心理契约实现的成功喜悦,感知强烈的团队归属感。
(八)新的心理契约的形成
心理契约的实现只是一个阶段状态,随着企业环境和研发团队环境的进一步变化,研发人员的新的心理契约又形成了,又进入了一个心理契约履行、更新、修正、破裂或违背、干预、实现的动态循环系统中。
四、基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型
团队凝聚力通常指团队成员有强烈的归属感,并为成为团队的一分子觉得骄傲,团队成员有强烈的事业心和责任感,愿意承担团队的任务,集体主义精神盛行。[13]
企业研发团队凝聚力是企业研发团队建设的基础,也是企业研发1员步调一致,紧密协作,目标明确,气氛融洽,能够发挥出研发团队的最大功效,达成研发团队目的,取得研发团队与团队成员共赢的绩效。对企业研发团队来说,其成员多为高学历的研发人员,个人素质高,重视有挑战性的工作,渴望认可与自我实现。研发人员个人特质与心理需求的特殊性决定了研发团队凝聚力形成的探讨必须从研发人员心理层面展开。
企业研发团队凝聚力是针对研发团队和研发人员之间的关系而言的,体现为研发人员之间的信任程度、研发人员愿意留在研发团队中工作的程度、研发人员对研发团队的认同感、研发团队对研发人员的接受程度和研发人员凝聚成一个整体以完成研发团队任务的程度等五个方面。
对作为研发团队成员的研发人员来说,其行为很大程度上受个人心理契约动态变化的影响。研发人员心理契约动态变化的结果直接影响着研发团队凝聚力的形成。研发人员心理契约在研发团队凝聚力的形成过程中起着不可替代的作用,组织支持感是其凝聚力形成过程中不可逾越的过程。其中,组织支持感是研发人员的一种感知,对心理契约的实现程度的感知,也就是对研发团队对承诺的兑现程度的感知。
研发人员心理契约的产生伴随着研发人员的感知过程。研发人员在加入研发团队时,会获得研发团队承诺的工作条件、薪酬待遇和职业发展等信息,他们根据自己接收的各种信息再结合个人因素,产生一种对自己和研发团队相互期望的感知,从而形成了研发人员的心理契约。进入研发团队后,研发人员的心理契约处在不断的动态变化中。研发人员不断感知着研发团队对其承诺的兑现程度,即组织支持感,从而调整自己的行为。在研发团队中,研发人员的期望能否实现,不仅取决于成员自身的努力行为,而且取决于组织支持感的高低。组织支持感高,研发人员感知到研发团队兑现了之前的承诺,那么自身努力就会得到强化,以更积极的态度参加工作,增加工作投入;组织支持感高,研发人员的期望得到的满足多,研发人员能够发挥个人最大能力及潜力以实现研发团队目标,就会形成高的工作满意度;组织支持感高,研发人员对研发团队的依赖性强,研发团队对于研发人员的吸引力大,研发人员愿意留在研发团队继续做出贡献,就会做出组织承诺。
一旦研发人员对研发团队的高工作投入、高工作满意度和组织承诺形成后,则研发人员就会表现出对研发团队目标的认同感,对研发团队责任的参与感和对研发团队的忠诚感。研发人员的态度经过初入团队时内心并未接受的不服从阶段,到经过团队价值观强化后的半服从阶段,最后成为内心观点的完全服从阶段,产生内心对研发团队工作的真正认同感。研发人员的行为由初入团队的被动接收发展到自发服从,进而形成坚不可摧的团队凝聚力,带来团队绩效。
根据以上分析,我们形成了基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型(见图 2)。
以上分析的研发团队凝聚力的形成过程是心理契约良性发展的过程。因为心理契约是研发人员的一种主观认知,并不是一种理性的人脑加工过程,在研发人员心理契约的动态变化中,如果研发人员感知到研发团队做出的承诺并未兑现,就会形成低组织支持感,这时有可能导致心理契约的破裂与违背,导致研发人员工作积极性降低,产生职业倦怠,不会发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段。如果研发团队在心理契约破裂时能够及时采取补救措施,加强组织支持,那么心理契约仍可能会发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段。但是如果产生了心理契约的违背,研发人员产生了愤怒的情绪,就很难发展到高工作投入、高工作满意度和组织承诺阶段了。因此,团队领导在研发团队管理中要重视研发团队做出的承诺的后期兑现,防止心理契约违背出现,唯有如此,才能提高研发人员的组织支持感,从而有助于研发团队凝聚力的形成。
五、提高企业研发团队凝聚力的策略
基于上文的分析,从心理契约的角度提高研发团队凝聚力应当从建立清晰的研发团队目标、重视研发人员工作的自主性和营造研发团队的合作氛围入手。
(一)建立清晰的研发团队目标
有价值的研发团队目标是维持和提高研发团队的凝聚力最为关键的要素。由于研发团队工作具有的创造性的特点,因此为研发团队确立一个统一的清楚的目标变得非常重要。研发团队目标的建立不应当只是研发团队领导的事,而应当是研发团队领导和研发人员一起沟通,形成对研发团队目标的清晰理解。研发团队目标是研发人员努力的方向,应该具有认同性和伸展性。对于研发人员而言,研发团队目标应符合两个要求:一是团队目标要符合研发人员自身价值。研发人员希望研发团队的目标能促进他们自身价值的实现并满足他们的需求。如果团队目标符合研发人员的自身价值,这时目标就会产生强大的感召力,就会在心理层面上引起研发人员的共鸣,研发人员就会愿意为目标奉献他们的才能。二是团队目标要具有挑战性。挑战性的目标是指有一定难度但经过努力可以达到的目标。对研发人员来说,挑战性的目标是对他们知识和专业技能的尊重,也是他们证明自己的能力和建立自信的机会。研究表明,设立挑战性的目标,让研发人员有更大的发挥才能的空间,会提高研发人员对研发团队领导与研发团队的心理认同程度,从而为巩固心理契约打下了基础。
(二)重视研发人员工作的自主性
研发人员的工作是创造性的脑力劳动,其工作过程没有确定的流程和步骤,往往以无形特征为主,只有研发人员自己本人知道如何去工作,所以要重视研发人员工作的自主性。重视研发人员工作的自主性从两方面入手:首先要重视研发人员的工作选择的自主性。研发团队成立后,团队领导往往只是了解研发人员的专业领域但是不清楚研发人员的能力水平,有时候领导是外行领导内行,对研发人员的专业领域也不甚了解。所以,在团队分工的时候,应该尊重研发人员的偏好,让研发人员先自行选择部分工作,以便工作和研发人员的能力产生高耦合度。其次,在研发人员的工作过程中,也要给予研发人员足够的自主性。
比如研发团队可以采用弹性工作时间,让研发人员按照自己的意愿安排研发工作。也可以允许研发人员利用互联网信息技术进行远程办公。研发人员一旦获得了更多的自,少了许多干扰,心理上工作满意度增加,就会激发出自身的创造力和对研发工作的责任感。研发人员发挥出了自己的长处,自我效能感增高,就会在工作中投入更多努力,工作本身就会增强研发团队凝聚
力。 (三)营造研发团队的合作氛围
对于研发团队而言,良好的合作氛围能降低研发人员心理契约破裂时的知觉归因,还可以减缓心理契约违背所带来的负面效应。由于团队成员的临时性、专业领域不同等原因,营造研发团队的合作氛围应包括两方面:一是合理选择研发团队成员类型。研发团队要保持高的凝聚力,在团队成员选择上必须要做到角色互补,应包括研发型和决策沟通型成员。研发人员个性强烈,人际沟通能力相对较弱,应该配备决策沟通人员帮助研发人员更好了解客户需求,协调同事之间的研发进度,把模糊的研发设想变成可实现的产品。二是确保研发团队内部沟通渠道畅通。研发团队领导要充分利用各种沟通渠道,创造一种开放的沟通环境,在那里研发人员能够分享自己的想法,表达自己的真实情感,获取同事的理解与认可,建立感情纽带。研发团队领导也要与研发人员及时沟通,以便了解研发人员的需求和让研发人员感受到组织的支持。良好的沟通使团队成员通过交流产生共同的认知,及时消除研发团队领导与研发人员,以及研发人员彼此之间的分歧和误会,是心理契约/:请记住我站域名/良性发展并形成研发团队凝聚力的关键。
