理论培训内容范文

导语：如何才能写好一篇理论培训内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]基础会计；培训体系

基础会计理论作为会计学以及财务管理的基础性内容，建立健全基础会计理论培训体系对进一步提升企事业单位财务管理工作水平、提升企事业单位资源优化配置以及规避财务风险具有重要意义[1]。当前，随着我国企事业单位的发展更加成熟，我国会计制度为了进一步适应市场需求的需要经历了几次变迁，基础会计理论的培训需要不断的与变革的会计制度进行对接，更新基础会计理论的培训内容，使之做到系统科学[2]。企事业单位在经营管理过程中，需要重视对财务管理人员的基础会计理论知识的培训，从源头强化工作人员业务能力，提升企事业单位财务管理工作整体水平。基于此，本文首先对当前我国基础会计理论培训中存在的问题进行分析；其次，对构建系统科学的会计基础理论培训体系的必要性进行分析；最后，基于新会计制度，对如何进一步完善、健全我国基础会计理论培训体系提出政策建议。

1基础会计理论培训工作存在的问题

当前，由于我国基础会计理论培训课程设置往往是一种短期的业务培训模式，培训周期较短，导致我国基础会计理论培训工作中主要存在以下三方面问题：一是当前我国基础会计理论培训工作中缺少实践操作环节的培训。培训工作主要是对基础理论的教学和培训，缺乏实务知识的学习，有可能导致受培训人员虽然掌握了基础会计的理论知识，但是在工作的实际运用当中出现问题，受训人员的理论运用能力有待进一步的提升[3]。二是基础会计理论培训的政策导向性不强，当前，基础会计理论体系的设计过程中注重基本知识的传授，并不能很好的结合会计政策的动态变化，随着企事业经营生产内容的增多以及市场环境的变化，会计制度也在经历了不同程度的变化，基础会计理论培训体系应当注重运用的时效性[4]。三是基础会计培训课程内容设计时间安排不合理。一方面，部分基础会计培训课程不能够按照基础会计知识点的重要性安排相应的课程安排，采用统一的课程安排，不能合理的按照不同环节重要性安排不同的课时。另一方面，基础会计培训课程缺少必要的职业道德培训，这方面的培训几乎没有或者只占有少量的课程安排。

2优化基础会计理论培训体系的必要性

优化基础会计理论培训体系是市场人才需求的必然要求，会计制度以及相关准则的变革也要求基础会计培训的内容根据新的变化形式不断进行调整，使培训内容与会计制度相对接。由于当前基础会计理论培训体系中存在的问题，导致课程学习者并不能真正掌握基础会计理论的重点，对基础会计理论的实际操作掌握也不强，导致相关人员在工作中不能很好的胜任岗位的需求，职业操守也有待进一步的加强。这就要求基础会计理论培训体系需要进一步的完善课程设计，在强调基础会计重点的同时，增强受训人员的实际业务操作能力，在此基础之上，强化受训人员财务工作人员的职业操守，做到“遵循准则”以及“不做假账”要求。

3基础会计理论培训体系完善路径

一是基础会计理论培训体系进一步加强实际运用能力的提升。课程设计在相关知识点的培训以后，需要选取相应的操作实务加强培训效果的巩固，使受训人员可以在参加工作以后能够更好地适应岗位职能的要求。二是基础会计理论培训内容需要进行及时的更新。一方面，增加会计信息化建设等相关方面技能的培训，使受训学员能够掌握更多的会计技能。另一方面，基础会计理论培训内容应当及时更新内容，与会计准则的调整内容相匹配。从两个方面完善和更新基础会计培训内容，提升培训质量。三是基础会计培训课程应当进一步优化教学内容，一方面，要根据基础会计理论相关知识点的重要性合理的安排课程课时的安排，对基础会计理论中的复式记账、账户体系以及会计核算等相关知识安排与更多的课时。另一方面，在进行基础会计专业知识技能的授课的同时，需要进一步加强会计从业者的职业道德的培训，树立职业道德意识。

4结语

我国基础会计理论培训课程设置往往是一种短期的业务培训模式，存在的缺少实践操作环节培训、政策导向性不强以及课程内容设计时间安排不合理等问题，基础会计理论培训体系优化应当不断对相关培训课程内容进行更新、并对学员的业务操作能力进行提升。

【参考文献】

[1]郭剑媚.基础会计课堂教学模式改革研究——基于“微课”和“翻转课堂”结合[J].商业会计,2016(22):118-120.

[2]王佩娴.体验式教学法在基础会计教学中的应用[J].天津市经理学院学报,2014(02):83-84.

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一、培训工作中存在的问题

（一）领导和员工不重视培训

一方面，企?I领导在日常工作中只重视企业的生产活动，没有意识到员工的素质培训是与企业的生产效益紧密联系的，所以企业的培训工作既不系统也不完善。另一方面，员工对培训的重视度也不高，他们不认为在培训中会有收获，所以在培训中不进行主动学习，甚至有的人会对培训产生抵触心理。

（二）培训工作没有完善的管理体制

随着市场经济的发展，对铁路企业员工培训的要求也随之增加，但是目前我国铁路企业培训的管理体制根本就不完善，没有随着时代的发展而创新。大部分的培训工作只是进行理论上的培训，没有兼顾实践的培训，而且培训完成之后，也没有对员工进行考核，这样就无法得知培训的效果。

（三）培训内容缺乏针对性

企业每个员工的专业技能和职业素质能力都是存在差异的，但是在实际培训中，受培训的员工都在一个教室里听同样的内容，企业并没有根据每个员工的实际情况进行培训，这种做法导致的结果就是培训结束之后，对有的员工根本没有效果。除此之外，培训的内容没有将理论知识与专业技能进行有机结合，因而对实际的生产过程并没有太大的帮助。

二、完善培训工作的措施

（一）加强领导与员工对培训的重视程度

做好培训工作的前提就是需要领导提高对其的重视程度，领导要意识到培训工作的作用是巨大的，它直接关系着企业的日常生产经营和长远发展，因此，领导需要将员工培训工作放在重点位置，并亲身参与其中。除此之外，员工也要重视培训工作，要在企业中加大宣传力度，让广大员工都意识到参加培训可以有效提高他们的理论知识和专业技能，提高他们参与培训的积极性，促进企业员工踊跃报名。

（二）建立完善的培训管理体制

建立完善的培训管理体制，首先就要制定员工的培训计划，将培训的工种、培训的时间和内容全部都落实到企业的日程上，切忌不要临时进行培训，准备不充足的培训工作，其培训效果是不显著的。除此之外，还要进行岗位技能考核。打破传统培训工作中没有考核或是答题式的考核方式，要将理论考核与实践考核相结合，根据考核的结果调整员工的岗位或是待遇，这种方式也是一种择优录取的方式，实现了企业员工的合理流动，会增加企业的核心竞争力。

（三）培养专业的师资队伍

建立强大的师资力量要从以下几个方面进行：其一是增加专职讲师的数量，专职讲师不仅需要具备扎实的理论基础，还需要拥有高水平的实际操作能力，可以从各工种中选择优秀的人才担任本工种的专职讲师。其二是讲师要增加自身的经验，每个讲师尤其是青年讲师在对企业员工进行培训时一定要对参加岗前的培训，资深的讲师可以帮助年轻讲师，传授他们对员工进行培训的经验，同时，讲师也要不断提高自己的知识水平，不要故步自封，要培训完要总结教学的经验和教训，丰富培训方式和内容。其三是规范对师资队伍的管理，建立相关规范，这可以有效提升培训的效率，用最少的时间达到最大的效果。

（四）创新培训内容

创新培训内容主要从以下三点进行：第一，要突出培训内容的系统性。铁路企业的培训工作要紧密围绕施工生产环节，不使培训流于形式。四电工程中有的项目危险系数比较高，稍有不慎，就会酿成严重的后果，因此，企业除了进行理论和技能的培训外，还一定要进行相关的安全知识培训，提高员工在工作中保护自己的意识，确保人身安全。第二，要突出培训内容的实用性。培训工作要不断秉承理论联系实际的原则，尽量抛弃纯理论的培训方式，而要将理论培训与施工生产紧密结合起来，多多进行业务知识和岗位技能的培训，增加培训内容的实用性。除此之外，还要针对特殊的工种进行专门的培训，提高他们的施工能力。第三，要突出培训内容的层次性。要针对不同层次的员工进行不同内容的培训，对管理层来说，就要提高他们管理企业、把握企业发展方向的能力，对基层员工来说，就要不断提高他们的业务知识和实际操作的能力，针对每个工种的需要进行合适的培训。

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一、培训对象：

2006年新安置职工子女，共约300人。

二、培训时间：

2006年10月*日—2006年10月*日。培训共分3个阶段，共计45天。

三、培训方式：

1、第一阶段：集中理论培训（10月*日至10月*日）。利用7天时间，全体学员脱产集中在公司培训学校，进行××基本知识、安全知识和政治形势等方面理论课内容，理论培训考试合格后方可进入第二阶段的实际操作培训。

2、第二阶段：现场实际操作技能培训（10月*日至11月*日）。利用一个月时间，把通过第一阶段学习的学员，分配到公司各××队，进行现场实际操作实习培训。这一期间要求学员跟班不顶岗，每队指定专人进行现场指导，以掌握理解整个××生产环节和安全规程为主。这一阶段是培训的重点。此项工作具体由各分公司安全、技教干事负责组织落实，分公司主管技教领导具体负责。在此期间签定师徒合同，明确“一带一”帮教合同内容和责任。

3、第三阶段：集中理论培训（11月*日至12月*日）利用8天时间，结合学员在井队现场实习的基础，进一步选择一些易发安全事故的重要工序和环节，对学员重点进行安全技术传、帮、带，提高新工人的自我保护意识和紧急避险能力。

四、培训内容：

第一阶段：理论内容培训：

1、公司总体情况介绍；

2、××精神、铁人精神以及会战传统教育；

3、××技术知识讲座

4、××地质知识讲座、

5、××机械知识讲座

6、公司厂规厂纪、职业道德教育

7、安全生产知识教育

第二阶段：实际操作培训内容：

1、××工各岗位实际操作技能练习和掌握

2、××工各岗位实际操作安全避险动作和要点

第三阶段：理论内容培训：

1、《××施工安全技术措施》

2、《××工人岗位操作规范》

3、《安全事故案例剖析》。

4、《井控技术和设备》

5、《××机械、电气常见故障、危害和防护》

五、负责部门：

1、人力资源部：负责制定安全培训计划，组织协调各部门实施。

2、安全环保部：负责具体制定安全培训内容和组织落实安全授课教师。

3、职工培训中心：负责具体执行和落实安全培训理论教学考核和学员管理。根据人员情况每班配备班主任进行日常管理。

4、各分公司主管安全、技教领导和工作人员：负责具体组织本单位培训人员参加听课，检查落实本单位现场实际操作培训和师徒合同落实情况。并对学员实际操作进行考核鉴定。

六、食宿安排：

此次培训公司将统一安排到公司职工培训学校进行，上课地点是职工培训学校教室。分为5个班，考虑到本单位子女八百垧居住的比较多，故食宿由学员自行解决。

七、相关要求：

1、各单位要严格执行本次培训计划，充分认识××安全培训的重要性，精心组织，认真负责。各单位要成立××安全培训考核小组。同时做好学员在实际操作实习期间的安全工作。

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一、“院校联动・整校推进”培训模式的理论依据

在构建“院校联动・整校推进”培训模式的过程中，我们从管理理论中寻求指导研究和实践的有力支持，自组织理论对我们的启发尤其大，因为该理论与我们开展研究与实践的思想认识不谋而合。自组织理论是20世纪60年代末期建立并发展起来的一种系统理论，它的研究对象主要是复杂自组织系统的形成和发展机制问题，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序、由低级有序走向高级有序的。

自组织理论对我们的研究与实践具有方法论意义。北京教育学院宣武分院、北京教育学院及北京市第一四零中学都是组织系统，但三方又各自独立，内部又都有“活动因子”。我们在研究过程中，借鉴自组织理论，积极探索如何将三方力量有机结合起来，形成一个相互促进的运行系统，并最终建立起“院校联动・整校推进”的培训模式。模式建立的过程是一个理论运用的过程，更是一个研究、分析的过程。

二、“院校联动・整校推进”培训模式的构建

“院校联动・整校推进”培训模式遵循开放、交流、共同作用的基本原则，努力构建三方合作、以校为本、自主发展的“院校联动・整校推进”培训模式。其核心思想是在恰当的培训理论指导下，围绕三方要达到的特定的培训目标，将培训者、培训对象、培训内容等诸要素组织起来，通过内外部的交互作用，构建起动态平衡的发展运行机制。在此模式中，培训者、培训对象、培训内容是“院校联动・整校推进”培训模式的核心要素，以下对这三个核心要素间的相互作用进行具体阐述。

（一）三个核心要素的作用及其相互关系

培训者依据培训对象需求和教师专业发展标准，量身定制培训内容并实施培训，目的是通过培训提高培训对象素养；在实施培训的过程中，培训者不断修正不足，也使自身得到发展。因此，培训者是培训的设计者、执行者与组织管理者。培训对象是培训主体与培训的受益者。培训内容是培训者与培训对象之间的桥梁，只有恰当、适中的培训内容，才能使培训者与培训对象间产生有机联系。

三要素相互依存、相互联系，具有内在一致性，但也有一定的矛盾性。矛盾不是消极因素，相反，是必须面对的，解决好即可成为促进发展的关键因素。因此，分析矛盾性，发现三者可能存在的不一致现象，探索相互融合的良性运行机制，就成为研究与实践的重点。

（二）培训实践中的问题分析

1.培训内容分析

我们以往组织的教师培训，大多是单一学科的培训，培训内容多以学科专深为导向，几乎不涉及学校整体办学思路、学校文化建设等内容。而作为教师，其工作是在学校系统中进行的，学科培训仅指向学科内容，容易导致学校的整体要求与学科的具体行为要求相脱节的现象，整体无法大于部分之和，培训的损耗现象必然会发生，阻碍学校与教师的共同发展。

2.培训方式分析

虽然教师是在学校系统中生存与发展的，但以往的普通教师培训与学校领导培训却是分开进行的，教师培训以学科教学为重，学校领导培训以管理效益为重，双方虽然有形成合力的可能，但也极易发生脱节现象。教师学科培训导致教师的认识习惯仅局限于自己的学科领域内，无法在学校全局文化发展中形成高位认识。教师行动的合力与学校发展的合力不一致，极有可能造成教师发展影响学校的发展，而教师也会感到被动，以至于无法与学校的发展相融合。

3.高校与中小学的利益关系分析

高校的优质资源可以为中小学提供理论导向，引领教师的实践走向。但在教学实践中，高校的理论优势远没有发挥应有的作用。一线教师积累了大量的实践经验，但他们的经验缺乏理论加工与升华。实践需要理论，同样，理论也需要“接地气”，即理性实践。高校教师也需要实践的沃土，在和一线教师的接触中，他们的理论可以不断得到检验与修正。双方有了共同点，也就有了合作的基础，“院校联动・整校推进”培训模式既可以解决高校理论研究与中小学教学实践疏离的问题，又可以有针对性地解决教师需要理论滋养的问题。

（三）“院校联动・整校推进”培训模式

通过上述分析可以看出，建立一种使三要素紧密融合，在更大范围内整合资源，促进学校、教师共同发展的培训模式是完全可行的。需要注意的是，要构建良性的运行模式，关键在于找准问题、细致分析。比如，在解决学校与教师发展这一矛盾中，解决问题的基本思路就应该是：避免单一性思考，既不能将重心放在控制学校全局的领导上，也不能放在办学的主力―教师上，而要将落点放在双方共同作用的合力上，重心“下移”，基于教师的需要破解难题。因为学校的“底层设计”如果不是在教师自发自觉共识的基础上形成的，教师就会处于茫然与被动的状态；但如果是“自下而上”形成双方的一致性，情况则不然。从根本上来说，教师的发展与学校的发展是一致的。让学校的整体作用为教师的发展搭建支撑平台，同时，让教师的作用与学校的发展融为一体，产生助力，是解决问题的关键所在。问题分析清楚了，解决的切入点也就找到了。基于对问题的准确判断与细致分析，我们逐步形成了“院校联动・整校推进”培训模式的构建思路，并以此为指导，梳理出“院校联动・整校推进”培训项目的运行模式（图1）和运行流程（图2）。

三、“院校联动・整校推进”培训模式的实践检验

（一）设计项目方案，整合培训资源

1.制定培训目标

北京市第一四零中学根据学校发展需求，切实贯彻落实北京市西城区教委提出的“校校精彩、人人成功”的发展理念，将培训主题确定为：规划学校发展建设，促进教师专业发展；将培训目标确定为：按照“院校联动・整校推进”培训项目规范推进，促进学校的整体提升。并将总目标细化分解为两个子目标：一是整合市区、院校专家资源，进行学校发展现状调研与教师发展需求分析，帮助学校理清发展脉络，制订学校未来三年发展规划。二是以学校发展规划为指导，分学科进行教学指导，采取“专家下校，贴身指导”的形式，以点带面地促进教师教学能力的整体提升。培训目标明晰后，遵循目标导向型项目培训的原则，协调培训诸要素以确保培训目标的有效达成。

2.开发培训课程

宣武分院整合北京教育学院的专家资源，开发出包括学校调研和学科指导在内的培训课程体系。其中，教育学院校长学院的专家作为管理专家，主要负责学校及教师发展现状调研；教育学院文理学院的专家作为教学专家，主要负责深入学科教研组对培训对象进行“贴身指导”。管理专家对学校的调研与指导分三个步骤进行。首先，针对学校管理现状开展广泛座谈，全面诊断，形成学校发展调研报告和学校三年发展规划。其次，对学校教师进行问卷调研，形成教师发展现状与需求分析。最后，指导学校对规划达成共识。

教学专家针对北京市第一四零中学学生的特点，积极探索提高课堂教学实效性的方法，切实提高教师的教学能力。各学科依据学科培训总目标制订本学科的分目标，力求切口小、落点实，务必使教师在导师“贴身指导”中有实在的收获。在此思想指导下，各学科制订学科培训方案，经项目组统一审核后实行。例如，语文学科以学习活动为中心，设计阅读教学流程，通过7次研修活动，帮助教师掌握学习活动设计的基本思路；数学学科聚焦学科本质，关注数学课堂展示学生思维过程，提高数学教学的实效性；地理学科聚焦高中地理新课程中的难点问题，提高教师的教学设计及实施能力。

3.论证项目方案

项目实施方案形成后，由宣武分院邀请专家论证方案的可行性。在专家指导下，经过反复修改与完善，最终确定项目方案并进入实施阶段。

（二）项目全程管理与评估

培训项目主要通过三条途径进行内部质量监测：一是由业务咨询专家团队负责培训方案和内容的质量监测；二是培训合作团队通过参与培训，监测培训课程的质量；三是项目管理团队在项目的组织与实施过程中，监测项目推进的各个环节。

四、“院校联动・整校推进”培训模式的反思

1.为高校与基础教育学校三方合作提供一种全新的认识

“院校联动・整校推进”培训模式为合作三方搭造了共建共赢的平台，激发三方指向同一目标的主动性，充分各自发挥优势，在完成项目的过程中携手共进。以北京市第一四零中学为例，从学校管理工作到教师专业发展再到课堂教学方式，学校诸多方面悄然发生着改变。“院校联动・整校推进”培训模式蕴含的“院校联动・整校推进”的核心理念、三方合作积累的经验、合作建立的行为范式为高校与基础教育学校三方合作提供了一种全新的认识。

2.为理论与实践相结合提供思考范式

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一、充实和丰富培训内容。从学员强化意识、掌握理论和提高技能的需要出发，根据成人学习的心理上特点，精心安排培训计划，按照“干什么，学什么；学什么、教什么”的原则科学设计培训内容。对负责人和管理人员要突出以安全意识、管理知识、生产组织、先进理念、企业文化等内容的培训；对具体操作的员工则要突出岗位操作技能、工艺规程、工艺参数、应知应会、原材料性能、安全操作等内容的培训。同时，要加强法律法规和规章制度的培训。岗位应知应会的内容，必须使岗位全体员工全面掌握，不仅要知其然，而且要知其所以然，使员工真正认识到违章的危害性及严重后果，从而提高全员的安全意识和技术素质。

二、突出案例分析。要收集整理国内外最近发生的一些典型的安全事故案例，培训时从中挑选出适合培训对象的典型事故案例，分析其发生的直接和间接原因、事故的进程、造成的后果或损失、事故的应急处理与救援、责任人处理，以及吸取教训，如何防范以避免发生类似事故等环节，对学员进行针对性强的安全知识培训。案例教学，以案释法，既可以消除学员对学习安全知识理论的畏难情绪，又可以尽快使其从单纯的理论学习转入实际运用，把对安全知识模糊的感性认识上升为理性认识，使学员真正懂得“条条规程血染成，不可再用血验证”。起到事半功倍的培训效果。在引用案例时，还应注意实用性，可操作性，发动学员一起积极主动参与；在分析案例时，要给其诊断，找出病因，结合到所学的理论，再结合单位安全现状做出正确分析。案例内容可以是安全方面的，也可以是一则发人深思的故事，只要能使人受到安全启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学的安全理论知识，使理论不晦涩难懂，能引用到实际安全操作当中的，都可采用。同时要注意案例的更新，注重时效性。

三、注重培训针对性。要对参培学员的安全综合素质情况进行调查摸底，通过分析学员填写的登记表，准确把握安全教育应解决的迫切问题，区分层次和轻重缓急，既有应急的补缺补差，也有适应性的普遍提高，还有前瞻性的技能储备，既突出重点又兼顾全面，与实际需要紧密结合，增强针对性，避免盲目性，提高实效性。以避免教育培训内容与学员的实际需要脱节，失去了对不同类型学员的指导作用。

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一、 专题性理论讲授培训模式

专题性理论讲授培训模式是长期运用于中小学校长培训的一种主要模式。它以短期集中培训为主，主要用于对中小学校长进行政治素质和教育管理素质等理论方面的培训，在短时间内较系统地传授知识，提高校长的政治理论水平和教育理论水平，具有“低投入，高产出”的特点。这种培训模式在“理论至上，知识本位，学科中心”的价值观指导下，在提升中小学校长的教育理论水平和管理理论水平、拓宽知识结构、把握基础教育改革脉搏、启发办学思路等方面具有良好的培训效果。

这种培训模式的过程结构一般为：从提高校长专业知识素养的需要出发，确立校长培训的目标，根据培训目标选择核心培训课程，聘请优秀的培训师资和管理人员，实施培训活动[1]。但这种培训模式过于以培训机构和专家为中心，偏重知识传授和理论灌输；培训目标要求整齐划一；多数课程设计自上而下，课程内容重理论、轻实践，脱离学校实际，对校长的实际工作能力培养不足[2]。

二、 案例教学培训模式

案例教学培训模式具有很强的实践性和指导性。它是德国教育家瓦根舍因范例教学思想在教学中的应用和发展。它通过模拟或者重现现实生活中的一些场景，让学生把自己纳入案例情境，通过讨论或者研讨来进行学习的一种教学方法。把案例教学用于校长培训中，是指围绕一定的培训目标，选取学校教育教学和管理实践中的真实事例，加以典型化处理而形成的一种特定的教学案例，以供培训的校长结合自己的工作实际进行全方位、多角度的分析、思考，经充分讨论并作出各自判断的一种教学培训模式。在这种培训模式中，校长在充分交流的过程中研究、总结各种各样的成功的和失败的管理经验，从中抽象出某些一般性的管理结论或管理原理，使经验升华为理性认识。也可以使校长通过自己的思考或者他人的思考来拓宽自己的视野，从而丰富自己的知识。

这种培训模式的过程结构一般为：组织专家编写和精选教学案例，在教学过程中呈现这些案例，现场组织分析研讨充分交流，教师归纳总结并得出结论；其次是要培养善于组织案例教学且又具有实践智慧的培训教师，这需要很长的时间；第三是这种培训模式还容易忽视系统的教育理论和管理理论的学习，导致经验型管理定势。

三、 以问题为中心的培训模式

以问题为中心，又称基于问题的教学模式，是近年来受到广泛重视的以学生为中心的教育方式，体现了建构主义的教学理念。这种教学模式是以问题为基础，以小组讨论为形式，在教师的参与下围绕问题进行研究的学习过程和知识建构过程。它于上世纪90年代从医学教学引入到校长培训中，它要求校长理解并运用知识解决管理实践中的问题，强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情境中，通过校长的自主探究和合作来解决问题，从而学习隐含在问题背后的科学知识，发展高层次的思维技能，形成解决问题的能力和自主学习的能力[3]。这种教学模式的精髓在于发挥问题对学习过程的指导作用，关注能力培养和参与性教学，非常适合于中小学校长培训[4]。

这种培训模式，强调先问题后学习，以问题为导向。校长和教师都参与问题的选择与培训内容的确定，这就能更好地做到按需施教。问题确定以后，培训者把问题呈现给校长，校长面对不确定问题的解决过程有着极大的思维和尝试空间，这就能促使校长把学习理论与总结经验、研究问题、改进工作紧密结合起来。校长在研讨中各抒己见，相互启发，形成共识，甚至能在培训中形成探究的氛围，演变为课题开展研究活动。校长在学习中研究，在研究中发展，因此，这种模式在校长培训中大多演化为以问题为中心的研修一体化模式。

这种培训模式的过程结构一般为：确立培训目标，依据学校办学和教育管理中的重点、难点、热点问题来选择培训内容；根据培训目标与校长需求来安排讲座的内容和研讨的主题，培训教师设计巧妙的问题情境，组织校长开展主题研讨活动，校长围绕问题探索解决的方法，启发新思想。这种培训模式要求培训机构有丰富的培训资源和强大的教师队伍，否则会使培训效果大打折扣。这种培训耗时费力，成本较高，很多培训机构望而却步。这种培训模式为用而学，容易陷入实践至上，使培训缺乏系统性和前瞻性。

四、 教育会诊培训模式

教育会诊培训模式是一种以实践为导向的培训模式，是让校长通过学习解决工作中实际存在的问题，在提高学校办学水平的过程中提升校长的专业素养。这种培训模式的提出主要是因为以前的校长培训都局限于专家讲校长听的课堂，内容深奥，方式简单，理论严重脱离实际。教育会诊培训模式将校长组织在一起，大家集体致力于解决一个共同的问题，使校长有效地将其他学校的成功经验与自己本校的实际结合起来，创造性地开展各项工作。

这种培训模式的过程结构一般为：理论学习研讨阶段，校长自己设计学习活动，进行个别学习，专家引领提升理论素养；参观考察学习阶段，校长认真听取所在学校情况介绍，深入教育教学实际亲身体验与观察，学习了解他人经验；集体教育会诊阶段，校长围绕会诊学校的一个或多个问题，各抒己见，根据所学理论对考察学校进行集体会诊，会诊时出现的各种观点无需统一，可请教育专家进行点评，以使参与者的知识和能力得到提高。但教育会诊培训模式的培训效果对专家工作的依赖性较大，加之每个学校的实际差异，所得结论在推广使用时有很大的难度。

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通讯员的特点铁路企业由于其性质和特点，决定了通讯员大多工作生活在基层一线，每个人都有自己的岗位，专业性比较强，工作比较忙。他们的文化水平与过去的通讯员相比有了明显的提高，具有一定的写作基础，对新知识也有着强烈的追求愿望。基层一线的工作、生活，使他们养成了豪爽的性格特点。他们参加新闻培训积极性都很高，恨不得在几天的时间里就把新闻采写知识全学完、学会，今天参加了新闻培训，明天就想在报纸上发表作品。鉴于通讯员以上的特点，我们对基层通讯员的培训应当采取灵活的培训方法，以取得较好的培训效果。

培训内容要挤去水分――讲“干货”新闻专业有《新闻理论》、《新闻学概论》、《新闻采访》等20多门课程，大学里也要学好几年。因此，对于培训时间相对较短的基层通讯员来说，我们就要选择他们最需要、最重要的内容来讲。《内蒙古铁道》报社对通讯员的培训，采取把新闻理论分成采访、消息、通讯、言论、摄影等10余个专题分块进行讲解的方法，把新闻理论与实际采写相结合，通过培训使学员知道了什么是新闻、怎样寻找新闻、在采写新闻过程中应该注意什么问题，为提高通讯员的新闻写作水平奠定了坚实的基础。

理论讲解要通俗化新闻理论是丰富的、深奥的。对通讯员的培训应该将抽象的理论具体化、通俗化，用具体的、通俗的语言来说明深奥的、抽象的理念。《铁路新闻教程》中对新闻价值的定义表述为：“新闻价值指的是新闻在社会上的传播价值，也是新闻取舍和衡量的标准。”这一定义比较抽象，不易理解。在培训通讯员的过程中，我们把它表述为“新闻后所产生的社会效果”，通俗易懂，便于理解。同时，在培训过程中，讲课的老师还结合具体的文章穿插了采写过程中活生生的事例，加深了通讯员对新闻理论的理解，使学员产生了浓厚的学习兴趣。

理论学习和作品分析要结合在对通讯员的培训过程中，除了要用通俗的语言讲清新闻学深奥的理论外，还要与分析作品结合起来，以加深他们对新闻理论知识的理解。在讲解通讯写作课时，讲课的老师结合具体的作品给学员讲什么是通讯？怎样挖掘、提炼主题？通讯和消息有哪些区别？并结合文章进行分析和讲解，加深了通讯员对通讯的理解，巩固了所学的理论知识。除分析文章以理解新闻学理论外，我们还组织通讯员分析自己的作品存在着什么问题，通过认真比较来查找差距，提高了学员新闻写作水平。

理论学习和实践要结合人类认识规律是实践――认识――再实践――再认识，直至提高。这一规律对基层通讯员的培训也同样适用。理论学习和实践相结合，以理论指导实践，在实践中运用理论，并丰富理论、完善理论。特别是新闻采访、新闻写作以及标题的制作实践性很强，与实践是分不开的。一周的新闻理论课后，我们让通讯员回到各自的单位进行采访，让他们将所学的新闻理论融化到实际采写中。再由辅导老师带领他们深入基层站段进行采访，组织学员对采写的稿件进行分析、修改，通过具体的实践，使通讯员体会到新闻写作的技巧，增强了搞好新闻写作的信心。

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关键词：一体化培训 实施过程 效果 探索

我校为了适应电力工业不断发展的需要，加强电力职工职业素质培养，提高职工综合职业能力，办出职工岗位培训特色，进行了理论与技能一体化培训模式的探索。理论与技能一体化培训将专业理论、岗位技能融为一体，理论与实践有机结合、互为补充、同步提高，培训教师与学员共同在一体化培训场所完成教学目标。一体化培训场所教学设备、环境尽量与现场实际相一致，使学员在学中干、干中学，用理论指导技能、技能检验理论，两者不人为分割、不相互脱节。切实体现培训内容与工作任务相一致、培训情景与工作环境相一致，实现培训目标、培训内容与生产实际的无缝对接。实践证明学员理论知识掌握牢固、操作技能规范娴熟，提高了学员分析问题、解决问题的能力，返岗后工作得心应手、效果显著。

一、理论与技能一体化培训实施过程

1、建立一体化培训管理模式

我校针对理论与技能一体化培训模式的改革，学校教学管理人员多次深入现场调查研究、了解情况。通过召开座谈会、进行问卷调查等方式，对岗位要求进行研究、归纳、罗列，然后根据企业具体要求确定教学目标，坚决反对本本主义、教条思维、空洞与脱离实际的现象。学校根据教学目标，由专业教师兼管相应的实验室和实训室，彻底打破了过去专业教师与实训教室分别由不同人员管理的局面，克服了专业教师很难参与技能实训指导的问题，使专业教师与实训设施实现了“零距离”接触，从而使专业教师更加方便地结合专业理论进行实训教学，为实现理论与技能一体化培训创造了有利条件。

2、改革创新、优化培训资源

培训资源是培养学员职业能力的物质保证，主要包括培训课程和实践教学设施、设备。教材是传授知识、培养职业技能的载体。教材的开发、编写和选用，要体现岗位培训特色。我校根据理论与技能一体化教学原则，实行模块式教学，组织专业教师编写了《进网作业电工》等岗位的多个教学模块，配有相应的理论测试、实操培训题库。对教学模块制定教学目标、知识要求、技能标准及考评细则，内容上充分反映电力新知识、新技术、新工艺和新方法，培训运行上紧紧结合岗位实际设定学习内容，满足了电力岗位知识和技能的需要。

实践教学设施、设备是使实践能力得以增强的物质条件，学员在实训室可以受到模拟生产环境的熏陶，可以通过相应的实验、实训设备进行操作技能的训练，逐步形成工作岗位应有的各项能力。

3、合理设置一体化培训教学过程

我校首先在深入了解生产实际的基础上，设立出明确的一体化培训目标。尽力做到培训目标与工作岗位所需职业能力相一致。按照职业岗位工作的需要精选适合的专业理论知识和操作技能。根据教学目标实行模块式教学，并对教学目标制定学习标准。教学目标尽力符合学员工作实际，具有较强的实用性和可操作性。其次，针对一体化培训，我校精心设计合理的实施步骤，使学员以最高的效率掌握每一教学目标所要求的工作标准。我们在设计实施步骤时，尽力做到步骤科学合理，避免学习中的内容重叠、杂乱无章、胡子眉毛一起抓。本着先易后难、循序渐进的原则，结合一体化技能教室，进行理论指导和实操训练。

二、理论与技能一体化培训取得的效果

通过近几年一体化教学的具体实践，体会到在下列几个方面效果比较突出。

1、教学过程符合岗位实际、培训效率高

一体化培训将理论与技能完整地结合在一起，培训实施步骤严谨合理，便于教师演示指导，更便于学员自学自练。它克服了原来系统性学习过程中理论与实践相脱节的弊端，实际上是一个学员自己主动参与专项能力培训的过程。这一培训模式真正做到了让学员在做中学、学中做，简洁明了、力避空洞，学员体会到有真实感，是一种实实在在的能力训练过程，培训效率得到极大提高。

2、理论与实践有机结合、有助于提高学员综合能力

一体化培训密切结合生产实际，针对性强，而且具有可操作性、直观性，因此，对从事一线工作的电力工人而言，对实际工作能力的提高效果显著。这一模式打破了原有“完整的系统性”培训模式，代之以提升学员工作能力为宗旨的分项专题培训。每一个教学目标都紧紧围绕工作实际进行，有助于提高学员实际工作能力。

3、教学模块灵活组合，便于满足不同层次培训的要求

我们根据培训的不同类别，结合一体化教学，对具体教学目标设计成不同的模块，进行不同形式的模块组合，能够非常灵活地满足各种培训的需要，取得了非常理想的效果。

篇9

[关键词] 新职工；岗前培训；体验式培训；满意度

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）04（c）-0181-04

[Abstract] This article summarizes the modes and problems of pre-employment training of hospital new employees， combined with practical exploration of experimental training in Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University， reprocess the new pre-employment training system of hospital new employees. This article analyzes the degree of training satisfaction by questionnaire method， finds that the satisfaction of experiential training has a high level of satisfaction and general consent. This article puts forward proposals as follow： multiplied the training method and shorten the training period； strengthen the team construction module design； perfect experiential training details； complete follow-up after training， consolidate the training results.

[Key words] New employees； Orientation training； Experiential training； Satisfaction

新职工的入职培训是通过一系列培训方案，使新职工了解工作单位的目标，并帮助这些刚刚毕业的医学生们在较短时间内适应医院的环境、医疗岗位工作和医院生活节奏[1]。对新职工而言，他们需要通过入职培训学习医院历史、文化、发展目标及规章制度，获得在医院工作和职业生涯发展的必备信息[2]。随着时展，医院新职工岗前培训被赋予了新的使命，一个成功的岗前培训不仅是提高职工素质、培养多功能人才的基础，更是提高医院核心竞争力、防范医疗纠纷、促进医院健康持续发展的活力[3]。

1 医院新职工岗前培训研究现状及问题

周超等[4]回顾7年的岗前培训评价，提出了岗前培训要利用信息技术与网络通信手段等方式的集团化岗前培训模式。韩莉[5]对岗前培训的内容、形式、时间安排等方面提出了看法和建议。陈玮等[6]探索出了一套以医院文化及人文医学培训为核心的培训模式。鲍玮等[7]通过总结医院岗前培训的问题，提出了培训改革方案。

从内容来看，医院新职工岗前培训大多以理论授课为主，团队建设、封闭军训、文艺演出等为辅，贯穿以医院文化主线。首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）也不例外，在2012年我院形成了一套基于医院文化建设和团队精神培养的新职工岗前培训模式，但通过3年的培训实践和反馈，我院对岗前培训模式进行了新的探索[8]。

2 体验式培训研究背景和意义

2015年恰逢我院提出“医疗服务年”主题工作，在此背景之上，将岗前培训与医疗服务年的主题相结合，提出引用“体验式培训”的培训模式，即在岗前培训中增加新职工亲身体验、观摩临床一线工作状态的环节，通过亲身走访，熟悉医院的工作环境、内容、流程、文化，并通过交流，让新职工们思考在工作岗位上，如何围绕“医疗服务”的核心理念，做好本职工作，为医院发展和自己的职业生涯奠定良好基础。

3 体验式培训研究现状及问题

体验式培训是个人通过在培训中的充分参与获得个人经验，然后在工作人员的指导下，与团队成员共同交流、分享经验，实现提升的培训方式[9]。体验式培训起源于二次大战期间的户外训练方式，二战结束后，户外训练的理念被发扬光大，形成了现代意义上的体验式培训。20世纪70年代以后，在企业管理领域，体验式培训得到了广泛应用，并逐渐成为提高员工工作绩效的重要途径[10]。

从目前国内的体验式培训应用来看，韩燕[11]、陈雪[12]在企业员工培训中应用了体验式培训，张爽[13]、张贺[14]在教师岗前培训中应用了体验式培训，贾学蕾[15]在知识型员工培训中应用了体验式培训。值得一提的是，唐佳玉等[16]和周连三等[17]分别在2014年和2015年对新护士进行了体验式培训，说明体验式培训已逐步应用于医院的专业技术人员培训中，并从传统的户外生存模式，转变为以工作为导向的培训。但这种以工作为导向的体验式培训还局限在特定岗位的特定人员上，并且缺乏基于满意度和效果方面的实证研究。

4 培训课程设计

人事部门工作人员通过到临床科室走访、汇总科室工作情况并运用“头脑风暴”的方法，确定了重点学科门诊、医院急诊、暑期工作、门诊客服工作、检验采血工作、护理工作、窗口服务工作、安全保卫工作八个医院服务的特色工作为体验式培训的内容，然后通过汇总文献资料、整合医院培训体系、与科室及带教老师沟通、情景推演，确定了的岗前培训体系，见图1。

5 培训过程实施

5.1 活动分组

根据体验式培训的8个具体内容对参加培训的142名成员参考岗位、学历、专业、本院研究生比例等进行了分组，确保各个团队中成员的学历背景、专业背景相差不大。

5.2 团队融合

在培训活动的第1天，通过分组展示队名、队训、队歌的形式，帮助各个小组完成团队融合的过程，保证后续体验式培训的顺利进行。

5.3 过程监督

在体验式培训过程中，人事部门工作人员通过不定期走访，对体验活动的过程进行监督，对于在体验过程中出现的问题进行记录并给予及时解决或回复，并及时督促各小组进行组内的思考交流和讨论汇总，确定小组汇报主题。

5.4 总结汇报

在培训的最后一天，各个小组以专题汇报的形式，把他们体验的内容通过多媒体手段进行汇报，评委由医院院领导、职能科室的主任、授课讲师及带教老师组成，对体验式培训的成果进行展示、检验和交流。

6 培训满意度评估

在新职工岗前培训工作完成后，编制新职工岗前培训满意度调查问卷，问卷包含两个方面：理论课程满意度（8个方面）和体验式培训满意度（6个方面），共计14个题目。满意度打分形式采用5分的Likert量表。向参加岗前培训的142名新职工发放调查问卷，回收后剔除不合格的无效问卷，得到有效问卷123份。

6.1 问卷调查人员基本情况

123名新职工中男11人（8.94%），女112人（91.06%）；21～

6.2 培训理论课程评价分析

从培训理论课程满意度打分情况来看，新职工对理论授课满意度较高，但从排序来看：课程连贯性、课程难易度、培训互动、课程数量4个方面的满意度相对较低。见表1。

6.3 体验式培训评价分析

为比较体验内容和课程设计方面的满意度，针对8个培训体验小组，运用TOPSIS法对各组的满意度进行分析[18-19]，

6.4 个案访谈分析

基于满意度结果排序，选择满意度得分前两名（门诊客服、安全保卫）和最后两名（暑期工作、护理工作）的四个小组的小组长进行个案访谈。将访谈材料进行汇总，并结合在体验式培训实施过程中遇到的问题，对体验式培训方案进行修正。

7 讨论

7.1 理论课程设计方面

本次体验式培训从时间上来说，仅有3个工作日合计8～10 h的体验观摩时间，还要进行组内学习交流和准备培训汇报，体验过程的压力很大，一些新职工对于学习内容、学习目的的了解还不是很充分。从理论课程满意度得分来看：课程数量、课程互动、课程难易程度和课程连贯程度4项打分相对靠后。通过个案访谈也证实了上述结论，学员们普遍反映课程数量大、安排紧凑。此外在授课过程中，主要是讲师在单向地讲授，少有和新职工之间的互动，并且讲授内容多为医院及上级部门的相关政策，理论性过强，不易于接受。

7.2 体验式培训课程设计方面

从满意度排序来看，护理工作组满意度最低，经过访谈反馈：由于护理岗位占到了绝大比例，她们在参加工作前在都有过医院实习经历，护理工作体验对于他们而言没有新意，导致满意度下降。暑期工作组表示，暑期工作是我院的亮点工作，但由于需要奔走于医院暑期服务的方方面面，培训压力较大，各方面都是亮点导致难以突出最亮点的内容。此外受访人员普遍认为培训体验的角色设置单一，建议如果脱下白衣从患者的角度进行体验，可获得不一样的视角和心得。大家还表示，本次岗前培训在团队融合方面的时间较短，希望医院能够提供更多的平台给大家互相认识、相互交流的机会。

8 建议

8.1 丰富理论课程授课形式，缩短授课时间

本次理论授课的满意度很高，根据访谈反馈，大家对理论课程的满意集中在课程设置的全面性、完整性方面，但认为授课形式显得枯燥和单一，建议创新授课形式并缩短授课学时。可通过网络信息化手段，对学习内容进行预告，让新职工提前进入培训角色，通过主动查阅文献资料预先了解，在理论学习中带着问题和思考去学习。也可以通过案例、情景等教学方式，通过学习、讨论等形式授课。不仅可以丰富理论授课形式，还能缩短理论授课学时，提高培训成效。

8.2 加强团队建设内容设计

从访谈反馈来看，大家普遍认为团队建设内容给大家提供了相互交流的平台，但也表示应增加团队融合的比重，促进大家交流、学习和团队建设。体验式培训在新职工刚入职时，通过特定的体验培训内容，培养新职工之间的默契程度，其实在这个过程中也可以将医院的组织文化灌输给新职工，让他们在最短时间内融入医院之中，培养新职工团队精神，加强新职工之间的沟通和了解，避免因彼此沟通不畅而导致的矛盾冲突。因而，在未来的体验式培训中，应该对团队建设内容加以指导，让培训效果事半功倍。

8.3 完善体验式培训细节设计

从满意度得分和访谈反馈来看，新职工对体验式培训的设计和安排总体上非常满意，但从同时认为在整个培训的设计过程中，还需要对关键细节，如体验岗位、体验内容、体验的着眼点、分组设计、汇报展示等方面进行反复地思考、推演，在必要的时候可以通过对新职工进行岗前培训的需求进行问卷调查，对大家体验的岗位、体验的内容等方面进行预先安排，综合考虑新入职职工的特点和需求，做好体验式培训的细节设计，避免因岗位或体验内容等不一致导致的体验效果和满意度的下降。

8.4 做好培训后期随访，巩固培训成果

从体验式培训的理论模型来看，体验式培训过程主要分为5个阶段，即：体验阶段-分享阶段-交流阶段-整合阶段-应用阶段，在新职工岗前培训的5 d时间里，可以完成前面4个阶段，值得注意的是“应用阶段”是体验式培训的目的，但该阶段因新职工岗前培训的整体工作结束而无法得到监督与反馈。因此，可以考虑建立新职工的随访机制，将培训的成果进行巩固，切实做到将培训中学到的内容应用到实际工作当中去。

9 结论与展望

本文通过对我院新职工岗前培训的改革和探索，将体验式培训在医院新职工岗前培训中的应用做了系统说明，并通过TOPSIS法对体验式培训的满意度进行了讨论，结合新职工访谈的内容对培训的问题进行了总结，为后期实施体验式培训积累了一定的理论和实践经验。但也存在一定不足，一方面，评价角度相对单一，仅从新职工单方面角度来进行培训反馈，没有考虑培训讲师、带教老师的反馈；另一方面，在体验式培训评价维度方面，没有考虑到各指标的权重因素。在后续的研究中需要综合多方面的反馈意见和影响因素，继续完善新职工岗前培训的研究。

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篇10

【关键词】健康教育；人员培训；模式

【中图分类号】R193【文献标识码】A【文章编号】1002－9982（2016）04－0371－03

构建一套科学、有效、易行、具有针对性的健康教育人员培训策略体系、打造一支有着优良专业素质的健康教育工作者队伍是保证健康教育工作纵深、良性发展的关键所在。本文致力于针对目前健康教育工作领域培训存在的问题，借鉴其他学者、其他领域有益的培训策略和先进的培训模式，为进一步提升当前的健康教育人员培训工作效果提供参考。

1我国健康教育领域培训存在的问题

目前，我国健康教育工作领域的人员业务培训工作总体既不规范也不系统，培训项目数量上本就不足，质量上也难以保证，总体的培训效果不佳，难以支撑健康教育工作人员提升其健康教育专业化水平。

1.1培训对象不全

目前，实际开展的健康教育领域培训多仅针对健康教育专业人员进行，而其他的诸如健康教育网络体系（医院、社区、学校、工厂和企事业单位）内兼职健康教育人员、其他专业领域的健康教育兼职人员、健康教育管理人员等都是健康教育工作关键性的人力资源，也需要接受相应的培训，才能保证健康教育工作体系的完整。

1.2培训机构不成体系

［1］目前，由于健康教育的跨学科、多学科性以及实际工作中的职能划分问题，开展健康教育人员培训工作的机构包括政府宣传部门、高等院校、健康教育专业机构、疾病预防控制机构、学术团体等，这些培训机构利用各自的专业优势，在各自的辐射范围内自发开展培训，这些出处各异的培训从内容和师资上都没有得到有效整合，既造成资源浪费，又影响培训效果。

1.3高素质的培训师资缺乏

［1］目前，实际进行健康教育培训的师资多重理论轻实践，重专家轻一线，导致培训必有偏颇。此外，目前，多数培训机构聘请师资，仅凭决策者已有的了解或他人推荐确定师资，也不注重培训效果反馈，因此，没办法对师资施行有效的考核，就没办法募集到真正高素质的培训老师，必然影响培训效果。

1.4培训形式单一

目前，多数健康教育方面的培训都是以集中会议或理论授课的形式进行，由授课老师进行单向的知识、技能等信息方面的传播，且不说讲授内容和方式能否全程吸引学员的注意力，这种忽略与学员之间的互动、忽略技能的实操训练的培训方式与健康教育这种实践性很强的学科特点都是不相适应的，单向的理论灌输只会使培训形式化，难以达到培训效果。

1.5培训内容缺乏科学性

目前少有健康教育领域的培训在培训项目开始之前做过系统的培训对象需求分析，培训项目的实施缺乏计划性，直接导致培训内容缺乏针对性和系统性，科学性不强，既没有根据不同层次人群的实际需求而开设相应的培训内容，培训内容的设计上也没有递进，没有分阶段的培训计划，前、后的培训内容简单重复，没有衔接拓展，缺乏内在逻辑，培训内容与实际工作脱离。

2健康教育人员培训模式构建

2.1培训对象及其培训内容

2.1.1健康教育专业人员健康教育专业人员指在各级公共卫生机构如专业健康教育机构、疾病预防控制机构、妇幼保健机构等从事健康教育与健康促进工作的主体机构内，专职从事健康教育工作的人员，他们是健康教育工作的主要执行者，其需要掌握基本具备健康教育和健康促进实践所必须的社会动员、传播教育、计划设计实施与评价［2］、健康教育传播材料制作等基本技能。培训内容的个性化应以工作中遇到的实际问题为中心，提高学员的基础知识、基本理论及基础操作水平。因此，针对该群体的培训内容可包括健康促进与教育教育相关政策、法规及最新进展，健康促进与健康教育的基本理论、技术与方法、健康教育相关流行病卫生统计学和场所健康促进理论与实践等方面，此外，结合实际健康教育工作需要，还应包括行为学、传播学、心理学、广告策划、项目管理和社会营销等内容。2.1.2健康教育网络体兼职健康教育人员健康教育网络体兼职健康教育人员包括社区、学校、幼儿园、工厂和机关事业单位等机构兼职从事健康教育工作的人员，他们所在的部门是健康教育主体机构在各个场所的延伸，他们是健康教育专业人员的有力补充，是开展场所健康促进工作的重要支撑。他们需要通过培训掌握健康促进与健康教育的基本理论、技术与方法，健康传播技巧、活动动员以及策划与组织、其相应场所促进理论与实践的内容。2.1.3其他专业领域的健康教育兼职人员其他专业领域的健康教育兼职人员是指专职从事传染病防制、慢性病防制、计划免疫、妇幼卫生、职业卫生等公共卫生相关领域，同时兼职该领域健康教育工作的人员，他们是相应专业领域的健康教育核心信息的把控者，是配合健康教育专业人员将有效的健康教育方式与相应的健康教育内容良好融合的关键环节。他们需要熟练掌握本专业领域健康知识以提供健康教育核心信息并对健康教育内容进行把关，配合健康教育专业人员根据相应健康教育对象的人群特征选择适宜的健康教育方式，并提供诸如在具体的健康教育活动中担任咨询专家或邀请合适的专家现场咨询等支持性工作，因此，他们首先需要具备健康教育与健康促进工作的理念，需要通过培训掌握健康促进与健康教育的基本理论技术与方法、健康传播技巧等内容。2.1.4健康教育管理人员健康教育管理者是指在各级公共卫生机构的健康教育与健康促进工作的策划者和推动者，包括机构的健康教育工作主管及分管领导和健康教育工作部门的负责人。他们的工作思路直接决定了该项工作的发展方向。他们不但要了解区域内健康教育与健康促进工作的发展现状与需求、对执行中的工作进行监督，对已完成的工作进行评价等健康教育专业相关内容外，还需要掌握如何调动具体的健康教育专业人员有效果、有效率地干好各项实际工作。因此，他们不仅需要掌握健康促进与教育教育相关政策、法规及最新进展，健康促进与健康教育的基本理论、技术与方法等内容，管理学的相关内容也应该成为他们的培训重点。

2.2培训组织方式

在既不影响实际工作开展又兼顾个人通过培训提升专业水平同时考虑到培训成本的前提下，培训模式可包括长期集中培训、分阶段的短期培训以及远程指导3种基本培训组织方式，针对不同学历层次、专业水平的培训对象选择适宜的方式，或将三者有机组合，取长补短。2.2.1长期集中培训该种培训可借鉴现场流行病学培训模式［3］进行，宜由国家级健康教育专业机构主导实施，在国家级和（或）省级等有较高理论水平的健康教育专业机构进行为期1～3个月的集中授课，完成健康教育与健康促进相关理论培训、然后将学员派遣到1～2个健康教育与健康促进工作先进地区进行为期3～6个月的现场观摩及实践。通过这种长期集中培训模式，一方面可以有效提升受训业务骨干个人的工作能力，以点带面的提升其所在机构、地区的健康教育工作水平；另一方面也可以建立起国家级、省级以及地市、区级健康教育机构之间的沟通和联系，增加健康教育工作体系的粘性，并由此拓展进一步的合作，如国家级、省级健康教育机构可以申请并将某些需要结合现场开展的项目放到地市、区级等基层健康教育机构，既完成了该项目的现场实施工作，也可以借项目开展的契机奠定基层健康教育工作基础，提升基层的专业化水平。考虑到这种培训形式耗时较长，受训学员的全脱产培训可能影响派出单位日常工作的开展，此外，培训组织机构的培训能力难以同时承接人数较多的学员，故长期集中培训宜分期分批针对各单位健康教育业务骨干进行，1年开设1～2期，面向全国省市区招生，设置入学测试，通过测试者才能参加培训，严格控制入学人数，有效利用各项资源做到培训效果的最大化。2.2.2分阶段短期培训此类培训应在结合机构或区域的公共卫生工作重点和个体的工作能力及业绩制定不同时间长度的培训计划的基础上进行。从机构的角度拟定上述几种培训对象的年度培训计划，从个人的角度拟定个体职业发展的阶段性培训计划，包括年度计划和3～5年的长期计划。“分阶段”体现在培训务必按计划稳步推进，培训内容层层递进，前后衔接，具体的培训时间间隔可根据培训效果适时调整。准确把握“短期”的时间期限需根据不同的培训方式选择适宜的培训时长。如学术讲座主要以专题讲授为主，培训时长控制在2h左右为宜。培训班包括了多个培训内容，可就某个主题深入讲解，并可将理论讲授和实践操作相结合，培训时长安排在2～5d为宜。此外，还包括到先进地区参观和进修，培训时长可根据具体的内容加以确定。此外，短期培训的组织机构需要有效整合，从横向上划分的组织机构如政府宣传部门、高等院校、健康教育专业机构、疾病预防控制机构、学术团体以及从纵向上划分的组织机构如国家级、省级、市级、县区级、社区级机构等应该明确分工、资源共享，建立起立体式、多角度、联动式的培训组织体系，才能真正实现“花最少的钱办最大的事”，保证培训效果。2.2.3远程联系远程联系包括远程指导和远程培训。远程指导是指在受训学员回到原单位以后，在学员及所在机构和区域与上下级业务指导机构、高校以及学术团体的专家、学者之间建立起长期、远程指导的渠道和程序和资源共享的平台。如建立培训专家和学员QQ群［4］、微信群等，对培训学员进行跟踪回访、长期追踪，加强后期继续教育和业务指导，便于学员进一步巩固并拓展所学知识，顺利完成从理论到实践的过渡和衔接，在干中学，学中干，真正提升工作能力。远程培训是指借助现代化信息和网络技术，建立网络课堂，节省培训学员的时间成本和培训组织机构的人力物力成本达到培训目的，但该种培训形式缺少师生互动，较为枯燥，仅适应于基础的理论和知识的入门级培训。

2.3教学方式

为了实现基层健康教育人员培训效率的最大化，培训的教学也要根据具体的教学内容有所创新，例如在传统的课堂教学的基础上，引入以问题为基础的教学（PBL）、引导式、讨论式教学方式。特别是近年来业内较为推荐的“参与式培训”，相关研究表明，这种培训方式在成人中的应用效果较好，被认为是理论联系实际、促进学员提高能力的好方法［5］。参与式培训是在老师的引导和组织下，每个受训学员都要参与交流及分享的培训方式，具有开放性、双向性、趣味性、操作性、监测评价的及时性及创新性等特点。参与式教学方法主要包括小讲座、小组讨论、案例分析、观看录像、角色扮演、情景模拟、访谈、观察，以及其他根据培训内容而设计的各种游戏和练习［6］。但该种培训方式对培训前期的准备工作和培训教师的素质要求较高，培训教师不仅要具备较高的专业水平，掌握参与式培训的方法和技能，还要完成大量的班前准备工作，因此，真正意义上的“参与式培训”尚不多见，但应成为目前培训改进的方向。

3思考

要建立健全科学、系统、有效的健康教育人员培训模式，首先，要从纵向和横向结构上构建起立体式、多角度、联动式的培训组织体系实现培训资源利用效率的最大化；其次，要厘清健康教育工作体系的四类培训对象实现培训的全覆盖；最后，要根据区域或机构的公共卫生任务、不同学历层次、专业水平的培训对象的需求确定具体的培训内容，并选择恰当的培训组织形式和教学方式以保证培训效果的最优。此外，还要进一步完善现有的健康教育人员培训制度，在遵循国家的相关法律规定和规章制度、行业的标准要求、机构的发展走向以及个人成长需求的情况下，制定包括激励、奖惩、考核等在内的培训制度体系，让科学合理的制度引导培训工作的顺利开展；在行业内部营造积极向上的学习氛围，将培训的参与情况以及后续的培训效果与健康教育人员的薪酬、职称、晋升等相挂钩，从而在更大的程度上激发健康教育人员主动参与培训的热情和积极性，赢取更多他们对培训工作的支持和拥护，实现培训的可持续发展。

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