教育人事制度改革范文

导语：如何才能写好一篇教育人事制度改革，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

刚才，XX同志传达了教体局《**县二*年教育人事制度改革实施方案》。这个《方案》是针对我县基础教育改革与发展的新形势，结合全县教职工队伍现状，在深入调查研究、广泛征求意见的基础上，经过县委、县政府同意制定出台的。各单位一定要认真学习，吃透精神，按照方案要求和时间安排，扎实稳妥地开展改革工作。

全县教育人事制度改革关系到广大教职工的切身利益，县委、县政府对这项工作非常重视。为搞好这次全县教育人事制度改革工作，下面，我讲三个问题。

一、切实提高对搞好全县教育人事制度改革重要性、必要性的认识

近年来，在县委、县政府的领导下，通过全县广大教育干部和教职工的共同努力，我县的教育事业取得了长足发展，各项工作都取得了较大的成绩，实现了“一年一大步、一步一个新台阶”的奋斗目标。具体讲主要表现在以下四个方面：

一是初中进城工程基本完成。20*年初，县委、县政府高瞻远瞩，创造性地在全市、乃至全省率先实施了初中进城工程。经过近3年的努力，到目前，投资5500多万元的外国语学校建设工程已全面完成，改建规范了**一中南校，*、*两年共为两所学校选招配齐了454名优秀教师。今年我们又通过公开选招录用了41名本科毕业生和60名小学教师。新学年，全县初中学生全部进城就读，城区初中学生达到1.2万人。

二是乡镇规范化小学建设全面完成。按照建设省级规范化小学的标准，全县13个乡镇（街区）都建设了一所高标准的规范化小学，在校人数达到了1万多人，实现了全县农村最好的院落是学校、最好的房子是教室。乡镇规范化小学成为传播现代文明的窗口。全县基础教育结构得到合理调整，教育资源配置不断优化。

三是教师队伍管理机制逐步完善，教师待遇不断提高。几年来，通过教育人事制度改革，全县教育系统以教职工全员竞聘上岗为核心的教育干部和教师队伍规范化管理机制初步建立，教育内部活力明显增强。通过20*年的工资调整，实现了县直和乡镇教师工资“同一标准、统一发放”，农村教职工的工资待遇大幅度提高。同时，全县中小学危房改造基本完成，学校安全措施进一步落实，为教育发展创造了良好环境。

四是教育教学质量大幅提高。自20*年以来，我县高中教学质量综合评价连续三年位居全市前列，**一中连续三年列全市重点中学第二名；初中教学质量一年一个新台阶，实现了从低谷徘徊到名列前茅的历史性突破；小学素质教育稳步推进。今年我县高考、中考又取得了令人鼓舞的好成绩，高考本科上线稳居全市第二名，增幅居全市第一。

同志们，随着初中进城工程和乡镇规范化中心小学建设的全面完成，全县基础教育格局发生了根本性的变化，同时也面临着新的改革发展机遇。在变化和机遇面前，全县教师队伍管理工作中一些与基础教育改革与发展新形势不相适应的矛盾和问题逐渐显现出来。主要表现在以下三个方面：

一是现有教师队伍结构性矛盾突出：县直学校和临近县城的乡镇教师偏多，边远乡镇教师相对较少；由于生源减少，小学教师局部过剩；学校内部非教学人员过多，这部分人员占用着教师的编制，但不从事教学工作，影响了教学一线人员的工作积极性。

二是教师队伍中存在着无序流动和闲散现象，长期“在编不在岗”，有的教师只拿钱不干事，或拿着工资又去从事其它职业。这些人员虽少，但造成的消极影响很大。

三是教师队伍内部竞争激励机制还不健全，内部活力还没有完全激发出来，“大锅饭”、“铁饭碗”、“保险箱”的惰性意识根深蒂固，使整个基础教育领域缺乏应有的生机和活力，“人员能进不能出，干多干少一个样，干好干坏一个样”，教师工作积极性不高。

这些矛盾和问题如不及时解决，必将会制约教育的进一步发展。这些矛盾和问题必须通过不断改革才能解决。所以，各单位要切实提高对搞好这次教育人事制度改革重要性、必要性的认识。通过改革，真正建立起完善的竞争激励机制，最大限度地调动起教师的积极性和创造性。

二、明确任务，突出重点，积极稳妥地推进改革工作

这次全县教育人事制度改革的主要任务，就是通过实行教职工全员竞聘上岗，健全完善竞争激励机制，优化教师队伍结构，提高工作效率，实现教师资源的合理配置，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建设一支有活力、有朝气、积极向上的教师队伍。

（一）关于教职工全员竞聘上岗。

这次改革的工作重点就是教职工全员竞聘上岗。县直学校校长、乡镇教管会总校长及其他通过竞聘上岗、聘期未满的教育干部，不在这次改革范围。

在教职工全员竞聘上岗工作中，各单位都要按照“科学考核、竞聘上岗、末位落聘”的程序办法，确定竞聘上岗人员和落聘人员。各单位都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组，按照量化到人的要求，对全体教职工上学年的教育教学工作进行全面考核，根据考核成绩予以排名，以此确定竞聘上岗人员和落聘人员。落聘人员必须按照规定的比例产生，偏远乡镇按不低于3%、其它乡镇按不低于5%的比例产生落聘人员，县直学校按不低于5%的比例产生落聘人员。各单位产生落聘人员可以高于这个比例，但不能低于这个比例。这是这次改革的硬指标。去年各单位落聘人员凭在进修学校取得的《培训合格证》回原单位参加竞聘上岗，原则上这部分人员回到原单位后直接上岗，不得再定为落聘人员。

关于落聘人员，在这里我要着重强调两点：

一是落聘人员必须从本单位的现在岗人员中产生，任何单位不准用流失人员、病退人员、借调人员、辞退人员等占用落聘人员指标。哪个单位如果违反规定，引发教职工上访或造成其它不良后果的，将严肃追究单位主要负责人的责任。

二是对落聘人员，今年将采取“跟班学习与集中提高培训”相结合的形式进行培训提高，时间为一年。“跟班学习”由所在单位负责，重点加强教育教学实践能力和水平的培训学习；“集中提高培训”由县教体局统一组织到县教师进修学校参加培训，每月集中培训时间不少于一周，重点加强教师职业道德、教育法律法规知识、教育教学理论的提高培训。落聘人员在培训学习期间发70%的工资，一年培训学习期满后，由所在单位和县教师进修学校对培训学习期间的表现情况进行综合量化考核，经考核合格者发给《培训合格证》。落聘人员凭《培训合格证》于下学年开学前回原单位参加教职工竞聘上岗，上岗后工资恢复100%；经考核不合格的仍然按落聘人员对待，参加下一期培训学习，工资按50%发放。

（二）区别不同人员，把握政策界限。

全县教师队伍现状非常复杂，在管理机制上存在着不少问题。所以，在这次改革中必须准确把握政策，确保能者上、庸者下，让真干事、干得好的保住岗位，让不干事、瞎混事的丢岗位。

一是关于流失人员。

《实施方案》中规定，凡截止到20*年8月31日，旷工或无正当理由擅自离开原工作单位连续超过15天，或1年内累计超过30天的教职工，视为流失人员，一律按自动辞职处理。各单位一定要按照“不瞒不漏、实事求是”的原则，认真排查，列出名单，张榜公示。这项

工作要在教职工竞聘上岗工作开始前全面完成。改革工作结束后，县人事局、财政局、监察局、教体局将组成专门的审查组，通过查对身份证、工资卡的方式，对各单位的流失人员情况逐一进行审查。凡是被确定为流失的教师，其档案移交县人才交流中心，县财政部门停发工资，人事编制部门销除编制，同时核减其原工作单位的在岗人员数。如果哪个单位违反规定，隐瞒不报，弄虚作假，引发教职工上访或造成其它不良后果的，将严肃追究单位主要负责人的责任。

二是关于病退和借调人员。

对确实患有严重疾病不能坚持正常教育教学工作的，要按照有关政策规定，办理病退手续。对无病，想借病退这条途径来回避工作，回避竞聘上岗的，要讲清道理，晓以利害，动员返回教学工作第一线。对申请病退人员，一律由乡镇教管会或学校负责，到指定的机构进行鉴定。鉴定结果由县改革领导小组审批后通知单位。经鉴定凡不符合病退条件的，必须回原单位参加竞聘上岗。

党政机关从教育系统借调使用的人员，原则上都要退回原学校，参加竞聘上岗。凡是借调单位已辞退但本人不回原单位的，一律按流失人员对待。

另外，对处于孕产期、哺乳期的女教职工和现役军人家属，对因家庭发生重大事故，导致经济拮据、生活困难的教职工，对男年满55周岁、女年满50周岁的老教职工，应按照政策规定，给予适当照顾，不得确定为落聘人员。

三、加强领导，严肃纪律，确保改革顺利进行

全县教育人事制度改革，时间紧、任务重、政策性强，涉及到教师的切身利益，关系到全县基础教育改革发展稳定的大局，必须切实加强领导。

一要成立领导小组和工作机构，层层落实责任。县里成立了由马善军县长任组长，赵明国副县长为副组长的领导小组，统一领导全县的改革工作。同时，县教体局成立指导协调办公室，我为组长。各乡镇教管会、县直各学校都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组，具体负责本单位教职工竞聘上岗工作，确保按时完成改革任务。今天会议结束以后，教体局党委将组成督查组，包乡镇、包县直学校，实行责任制，对改革全过程和结果实施有效监督。

二要把思想政治工作贯穿于改革全过程。改革从一定意义上讲是对教职工既得利益的调整。因此，各单位要层层召开会议，组织广大教职工认真学习教体局文件精神，在充分征求广大教职工意见的基础上，制定好本单位《实施细则》，使广大教职工充分认识改革的目的、意义、政策、方法，把思想统一到改革精神上来，使广大教职工正确对待改革，积极参与改革。在改革过程中，要及时发现改革中出现的问题，及时跟上做细致的工作，把问题解决在学校，解决在萌芽状态。

三要确保稳定。确保改革无振荡，核心问题是做好落聘人员的工作，让落聘人员思想认可，情绪稳定。落聘人员经过程序确定后，各单位都要采取得力措施，及时跟上做工作，理顺情绪，化解矛盾，努力把消极因素化为积极因素，决不允许因为工作不力出现上访等影响稳定的事件发生。哪个单位出了问题，要追究哪个单位主要负责人的责任。

四要严肃工作纪律。严肃工作纪律，确保按程序操作是改革成功的重要保障。各级教育干部要为改革创造良好的环境，严格遵守工作纪律，严禁写条子、跑关系，确保改革健康稳妥进行。对违犯纪律的，将对有关责任人进行严肃处理。

篇2

关键词：高等教育：认证：改革

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1672-4038(2012)04-0087-05

高等教育认证在成就美国高等教育的辉煌上发挥了举足轻重的作用。认证在其百年的发展历程中，经历了多次变迁，但其非政府、行业内部自律、自愿、重过程而非结果等特点一直是认证组织坚守的核心价值。随着美国高等教育认证的新形势和新问题不断出现，这些核心价值受到了严峻挑战。同时，联邦政府对认证的不断介入和改革要求促使高等教育认证委员会(CHEA)积极进行反思，在维护传统认证价值的同时努力思考改革思路和途径。

一、高等教育认证委员会面临的危机和挑战

高等教育认证委员会作为美国全国性高等教育质量认证组织，是美国高等教育认证的代表性组织，承担着对全国性、区域性和专业性鉴定组织的认证工作，也就是无认证工作。该组织于1996年成立。取代了于1993年解散的中学后教育认证委员会(COPA)。

实际上，高等教育认证委员会成立之时便已处在与其前身COPA一样的美国高等教育新形势和诸多挑战当中了。这些新形势和新挑战包括：一是高等教育利益相关者越来越多。随着高等教育规模的迅速增加，20世纪下半叶，美国进入高等教育普及化阶段，这个阶段的显著特征就是：教育规模巨大；成本增加；不论以社会和私人捐赠为主的私立高等教育还是以政府投入为主的公立高等教育，都出现了一个共同的趋向：逐渐形成了社会、政府、学生、私人、学校共同承担的高等教育成本分担模式。同时。高等教育在国家科技创新体系中扮演着越来越重要的角色。高等教育涉及的利益相关者越来越多，他们都希望从高等教育的发展中得到不断增加的利益，因此，普遍对高等教育抱有相当高的期望，政府需要学校说明其绩效，家长和学生关心文凭的含金量及学费的投入能否得到心仪的回报……二是高等教育的国际化和数字化程度越来越高，这使得高等教育的结构和内涵发生了深刻的变革，传统的认证模式无法适应新形势的发展。三是高等教育大众化乃至普及化之后出现的质量下滑现象让传统认证饱受指责。不断有报告披露大学毕业生无法胜任与其学历相匹配的工作，学生在学校并没有得到物有所值的教育服务，高等教育质量令人担忧。高校内部腐败现象增多，长期以来社会与高校达成的信任被破坏，导致社会对高校问责呼声的高涨，人们开始质疑质量认证的可靠性。联邦政府对此也表示不满，要求高校对政府投入的绩效做出合理解释。而认证机构在评估中重过程不重结果、重诊断不重比较、重提高不重证明的做法，不能满足联邦政府想要清楚区分高校优劣等级的要求。联邦政府对认证机构颇有微词。

高等教育认证委员会成立之时，正是包括联邦政府在内的高等教育各利益相关者积极关注高等教育质量的时期，认证成了承载各方利益诉求的焦点。因此，高等教育认证委员会承受了前所未有的压力。

作为高等教育重要的利益相关者，联邦政府认为，已经走人大众生活的高等教育，其质量依然由民间认证机构主导认定。认证的结果依然由民间认证机构和高校内部掌握。这种封闭单一的认证制度越来越不能被其他众多高等教育利益相关者所接受。他们要求认证机构进行变革，改变认证思路和方式。实际上，联邦政府对高等教育管理从不介入到间接介入再到直接介入，已经有了丰富的实践经验。认证作为高等教育管理的重要手段，早在上世纪50年代联邦政府就开始介入该领域，最初基本上是借用高等教育认证委员会的前身全国认证委员会的认证标准及其所认证的认证机构名单来开展自己的认证工作。到了60年代末，随着高等教育规模的扩张，联邦政府的投入随之增加，同时对投入的利用效率和高等教育的质量也日趋关注，借助《高等教育法》的颁布，联邦政府加深了对认证的参与度，并在一定程度上修改了认证标准。到80年代末，联邦政府与民间认证委员会在认证标准上已经有60％的部分不再相同。90年代初，联邦政府借助《高等教育法》修正案，进一步加大了对认证的控制力度。

如果说90年代之前联邦政府对认证的涉足被认为是不合法的合理干预，与民间认证委员会的关系还带有一些合作意味的话，那么，90年代之后乃至今天。民间认证则逐步变成了被改革的对象，联邦政府要大刀阔斧对传统认证制度进行改革了。

联邦政府之所以将认证制度作为其高等教育管理改革的突破口，一是因为认证发挥着质量的裁判员和指挥棒作用，确实能做到牵一发而动全身；二是因为传统认证制度在满足高等教育的发展和新需求方面已经变得不再充分。其不足之处已经凸显；三是因为联邦政府在认证领域已经积累了实践经验。

那么，联邦政府认证改革的思路、目标和举措是什么呢?联邦政府认证改革的思路和目标主要体现在《领导力的考验：美国高等教育的未来规划》(A Test of Leadership：ChartintheFuture of U.S.Higher Education)报告中。该报告2006年由联邦教育部负责组织起草，报告在分析了国内外高等教育形势和美国高等教育取得的成就的基础上，对美国高等教育存在的种种问题进行了深入剖析，这些问题主要集中在学生的学业成绩、教育成本、学生资助、绩效问责和透明度等方面。针对这些问题，报告提出了改革目标：扩大高等教育就学机会，不让学生因为经济问题上不起学；建立提高办学效率、加强成本管理的激励机制；建立有效的绩效问责制。这些目标涉及高等教育的方方面面，甚至涉及高等教育管理的根本制度。联邦政府的改革思路非常明确，它认为，当今的高等教育其公共性已经大大增强，高校有责任向政府、社会和公众说明自己的运行状况，并为自己的工作绩效负起责任，政府对公共事务管理进行改革创新也是合理的。它希望通过加强管理、提高办学效率，让公众接受物有所值的高等教育，增进公共利益，进而使高等学校为国力的增强做出应有的贡献。

联邦政府教育部(USDE)是这场改革行动的发起者和组织机构。以当时的教育部长Margaret Spellings为代表的改革派深入阐释了认证改革的必要性、迫切性及改革的内容和目标。教育部要求高等教育认证委员会尽早改变认证标准和程序。总结具体的改革要求和举措，核心内容包括：将学生的学业成绩列入认证机构的评价指标体系中，并使不同学校学生的学业成绩成为可以比较的信息，同时以适当的形式予以公布；将高校的绩效列入认证机构的评价

指标体系，成为重点认证内容，并以适当形式公开认证过程和结果；建立完备的高等学校信息数据库，为包括教育消费者在内的社会各界提供可以方便检索的高等教育信息。简言之，教育部要求认证机构从重视投入变为重视产出。对学生的学业成绩进行评估。并提供可在学校之间进行比较的数据。同时，要求认证结果公开透明，给政府、学生、研究者等提供可以参考的明确信息。

为快速推进改革进程，除了广泛宣传，凝聚共识，教育部还多次与认证机构代表、高校领导者、社会各界代表等就认证改革问题进行共同协商(negotiated rulemaking)，并于2007年3月召开会议协商改革的具体行动方案。2009年1月接替Margaret Spellings成为教育部长的Arne Duncan继续高举改革大旗，2010年10月底教育部出台了“最终的项目信誉规定”(nalprogram integrity rules)，于2011年7月1日正式生效。规定具体体现了联邦政府高等教育改革的意图。12月初，负责教育部高等教育认证事务的全国院校质量与声誉咨询委员会(NACIQI)召开会议，根据Arne Duncan的要求，该咨询委员会需要在2013年《高等教育法》重新授权之前提出认证的立法建议。这是委员会自2008年以来首次会议，会议对认证机构提出的初次或重新认证申请进行了审议。

其实，这一改革动向在前几次《高等教育法》修正案讨论时就曾经被提出来。如1992年，国会在讨论《高等教育法》修正案时，就对认证机构提出要求，将学生的学业成绩作为认证的重要内容。1998年，国会在进行《高等教育法》重新授权时，又将学生的学业成绩作为认证机构认证改革的重要环节。联邦政府视“增加对学业成绩的评价”为改革高等教育管理的重要把手，认为学业成绩不仅代表着学校的教育成效，也代表着学生的学习成效，是教学质量的重要体现。这对传统认证理念和实践的挑战是前所未有的。

二、高等教育认证委员会的应对及改革趋势

我们既可以说，传统认证制度所面临的所有挑战引发了联邦政府对认证制度的改革。也可以说，联邦政府对认证制度的改革是传统认证制度面临的最大挑战。处在改革漩涡中的高等教育认证委员会一方面极力维护认证的传统价值，另一方面也在积极进行改革以适应高等教育实践新变化。

以高等教育认证委员会主席ludith Eaton为首的传统认证制度维护者，通过演讲、撰文、召开会议、游说国会等阐释和宣传传统高等教育认证制度的价值。他们认为，建立在自愿、同行评估和自我管理原则基础上的民间的行业内部质量认证是美国高等教育质量认证的核心价值，也是美国高等教育认证区别于别国教育认证的基本特点。认证制度为充满活力的高等教育系统的建立作出了巨大贡献。认证制度始终充当着高校与政府之间的沟通桥梁，让高校免遭政府不适当干预，保护了高校的自治和学术自由，并有效提高教育质量。同时，传统的认证方式重特色和过程、不用一把尺子量天下的特点，更适合当今进一步多样化的高等教育的发展。

同时，对政府过度介入认证制度的行为给予了有力抨击，对其中的种种弊端进行了深入揭示。他们认为，虽然联邦政府为了保障对高校经费支持的安全和有效，对认证机构进行认可(recognition)可以理解，但法律并没有赋予联邦政府认可与联邦事务无关的认证机构的权利，所以联邦政府无权干涉认证机构的认证行为。

关于政府对教学工作的干预，有文章从历史的角度分析了其危害。文章指出，政治力量介入课堂教学的管理和评价工作是违背美国历史传统的，对教育产生的伤害是十分严重的。

在这场面临被改革的危机中。高校与高等教育认证委员会一道为维护传统认证制度采取积极行动，阻止政府掌控认证制度的发展。他们成功游说国会，让众参两院在讨论高等教育认证事务时倾向于维护传统认证制度。前面提到的全国院校质量与声誉咨询委员会(NACIQI)是教育部进行认证的实施机构，其成员一直由教育部任命，经过认证机构和高校的游说，众参两院决定限制该委员会的权力，其成员自2008《教育法》修正案生效起改由议会、众议院和教育部共同任命。2008年重新授权的《高等教育法》也要求教育部不要插手对学生学业成绩的评定。虽然这并不代表国会反对认证制度改革，而且，教育法禁止教育部插手学业成绩的评定，也并不与教育法要求认证机构增加对学业成绩的评定相矛盾，但却起到了放慢改革步伐的作用。

高等教育认证委员会在不断维护传统认证制度的同时，也在积极进行自身改革，在危机面前争取主动。

其实。早在1993年COPA解散而高等教育认证委员会尚未成立之时，就成立了一个由国家高等教育委员会、国家高等教育协会、区域质量认证机构的代表及数所高校校长组成的委员会，尝试对认证工作进行调整和改进，具体措施包括：采取更加严格和统一的、可测量的认证标准，尤其是在促进学生学习成效方面的具体绩效指标，如考试成绩、学生保持率、毕业率、就业率以及对校友和雇主问卷调查的结果等。但这一尝试受到了强烈批评，认为统一的绩效评价标准势必会影响到高校的自，破坏教育的育人功能，1995年该尝试无果而终，改革之路并不平坦。

2008年秋季，高等教育认证委员会了“CHEA计划方案”(CHEA Initiative)。方案有两个目的：推进认证工作中的绩效改革：确定联邦政府的绩效要求和认证的学术工作的区别，并保持两者之间的平衡。依照方案，在接下来的几年中，高等教育认证委员会围绕“认证的未来”展开了全国性大讨论，就影响认证制度乃至高等教育发展的重大问题进行深入讨论、协商和实地调研，以达成共识并形成协商一致的行动方案，为《高等教育法》下一轮再授权(预计2013年)做好准备。

到2010年底，高等教育认证委员会已召集32次会议，涉及全国高校数量达1500所。参会成员包括认证委员会旗下的认证机构代表及会员、高校领导、政府机构官员、学生代表、高等教育协会代表及公众代表等。对话涵盖八个问题：①认证的价值；②认证与联邦政府的关系；③认证与绩效；④认证与州政府的关系；⑤高校与认证机构的关系；⑥认证机构之间的关系；⑦高等教育国际化与认证；⑧营利性高等教育与认证。其中，最后两个问题是计划方案后第二年追加上的。

通过对以上八个问题的全国性大讨论，高等教育认证委员会全面搜集了高等教育利益相关者的意见和看法，在此基础上对现存认证制度进行了梳理和反思，并形成了对认证制度价值、现状、缺陷的基本判断。大讨论对传统认证制度的价值给予了充分肯定，并对联邦政府的强力介入表示担忧，但同时认为，忽视联邦政府对认证的改革要求是不合适的。在加强绩效评估力度的要求下，认证机构、高校及教育

项目在实际工作中已经做了很多尝试，学生学习成绩作为绩效评估的核心，许多高校已经在学生学习成绩评估方面做了许多努力和工作。但如何判断高等教育绩效的高低。讨论没有达成一致意见。关于管理体制在认证工作中的作用，讨论更多的是指出了州际之间不同的高等教育管理要求给认证带来的困惑，如不同的认证标准给学分的转移和学生的转学造成了很大的障碍。随着对学习成绩评估要求的日益突出，认证机构与高校之间的关系出现了某些紧张迹象，需要在改革中逐步增进相互理解和支持。认证机构之间则需要加强信任和合作，以减少众多不同类型认证机构的认证给高校、教育项目等带来的不必要的时间、资源和精力的浪费。高等教育国际化和营利性高等教育问题是认证机构在今后认证工作中必须拓展的业务领域。

从认证制度的大讨论我们可以看出，高等教育认证委员会为改革进行着积极准备。计划方案的第三年，高等教育认证委员会在前两年讨论的基础上，其工作重点已转入对行动方案的讨论和制定阶段。但我们知道，高等教育认证委员会的这些改革一定是在传统制度框架内进行的，这与美国联邦政府对改革的期待是有很大距离的。在教育系统内部产生的、民间主导的传统认证制度产生于美国的政治文化土壤中，已经在美国生存了一个世纪，其制度力量及传统惯性是强大的，要从根本上触动它是极其困难的。但可以预见的是，美国高等教育认证制度以民间主导、一家独大的局面将被打破，更加广泛的高等教育利益相关者共同参与的认证模式将逐渐形成。

三、结语

我国政府组织开展的高等教育评估自1985年至今已经走过了二十多年的历史，经过了高校合格评估、选优评估、随机性水平评估和本科教学评估。本科教学评估标志着我国政府高等教育质量评估的全面开展，如今，本科教学评估经过了第一轮的实践，计划2012年开始第二轮评估。如何判断政府组织的高等教育质量评估的价值，并使今后政府实施的高等教育质量评估更加合理有效。除了总结以往评估的得失外，国外高等教育在政府层面开展的质量评估的实践和发展趋势也是需要教育研究者关注并深入研究的重要方面。

美国高等教育评估是我国高等教育评估的一个重要参考。作为分权制的国家，美国传统的高等教育质量认证制度体现出鲜明的非政府、行业内部自律、重过程而非结果等特点，联邦政府是不介入评估事务的。但自上世纪后半叶以来，联邦政府对高等教育评估从间接介入发展到了直接介入，美国联邦教育部(USDE)开展的对高等教育认证机构的资格认证就是其对高等教育进行直接管理的重要环节。虽然美国联邦政府组织的高等教育认证工作时间并不长，但其意义不可小视，它让美国高等教育评估渗入了政府意志和色彩，同时，当前联邦政府发起的改革对民间主导的认证制度的冲击是巨大的。可以说，美国高等教育评估正从民间主导向民间和政府共同参与逐渐过渡。

当前。我国高等教育评估制度改革的方向是从政府主导向政府和民间共同参与过渡，与美国高等教育评估制度发展和变革方向有着殊途同归之意。我国政府在这个过程中如何制定评估政策、如何组织实施、如何处理与社会评估机构的关系、如何整合评估资源等，不仅需要从我国高等教育评估实践中进行历史反思，还需要从美国高等教育评估的发展趋势中进行逆向思维，正是从这个角度出发，美国联邦政府在这个过程中对高等教育评估的所思所为，对我们就有了研究和借鉴的意义。

参考文献：

[1]Chambers,Charles M FederA Governmentand Accreditation，Understanding Accreditation.San Francisca：Jossey-Bass Publishers，1983.

[2]A Test of Leadership：Charting the Futureof U.S.Hier Education.2006-09.ed.gov.

[3]Keuy Field，Spellings Tries to TransformPanels Ideas into Action[N].The Chronicle ofHier Education.2007-3-30.

[4]Burton Blog，Spellings Wants to UseAccreditation as a Cudgel：She may push forchanges in the process as part of her action plan.[N].The Chronicle of Hier Education.2006—11-24.

[5]Cynthia Davenport，Letters to the Editor：The Federal Role in Accreditation[N].TheChronicle of Hier Education，2007-2-2.

[6]A.Lee Fritschler.Point of View：Government should stay out of Accreditation[N].The Chronicle ofHier Education.2007-5-18.

篇3

论文摘 要：在媒介整合时代下的中国新闻教育改革大致沿袭三条路径：即分别作为专业课程、专业方向和教育理念来加以建设现有的新闻教育体系 。但是由于对媒介融合实质存在认知误区，三种路径在现实发展中都存着问题。作为专业课程上唯技术至上的课程取向，在专业方向上对通识 课程设置认知模糊，在专业理念上对新闻教育目标缺乏大局意识，都导致现实改革处于瓶颈状态。媒介融合下的新闻教育实质上是传播者和受 传者的传播理念融合，是知识性课程与技术性课程的融合，是对专业人才和社会人才培养目标的融合。

1 媒介融合对新闻教育的冲击

1.1 关于媒介融合

媒体融合是国际传媒大整合之下的新作业模式，是将报纸、广播、电视、网络等的采编作业有效结合起来，资源共享，集中处理，衍生出不同形式的信息产品，然后通过不同平台传播给受众。在新闻生产流程上，传统媒体与新媒体的互动与融合使新闻媒体的组织结构和工作方式发生了根本性的变革，一体化的数字内容生产平台的建构、一个采编团队同时面对多种媒体终端的内容整合，要求新闻组织与每一个新闻从业者都能胜任媒介融合带来的新的任务。密苏里大学新闻学院副院长布赖恩布鲁克斯（brians brooks）06年6月在人大讲座时，曾介绍说：媒体融合的“核心思想就是，随着媒体技术的发展和一些藩篱的打破，以及电视、网络、移动技术的不断进步，各类新闻媒体将融合在一起。”“记者必须跨平台承担不同媒体交给的工作，98%的工作将和今天要做的极大不同。”

1.2 媒介融合呼唤新闻教育的改革

过去的十年，媒介融合已成为全球性的热门话题，在中西方的传媒界实践中也已经相当普遍。在数字技术与网络传播推动下，各类型媒介会通过新介质真正实现汇聚和融合。媒体融合的深度发展为传媒业提供了机遇和挑战，而新闻教育也必须正视这一挑战作出相应变革。媒介整合影响了整个新闻业制作流程，对传统新闻媒体的生存竞争提出了新的问题。传统媒体与新媒体的整合传播，促使了以前占据独立市场份额的各个媒介开始从独立经营中转向多种媒介的联合运作，尤其是在新闻信息采集上的联运操作，最大限度地减少了人力、资金和设备的投入，从而实现了利润的最大化。其次在整合传播的过程，技术因素的力量越来越得到突显。新媒体不仅作为一种媒介载体，更是成为一种崭新的表达方式。新媒体发展中技术的更新换代，对新闻教育提出了新的问题。

1.3 媒介融合背景下中国新闻教育改革的现状

中国的不少高校正逐步开始顺应媒介融合的时代环境，进行新闻教育的相关改革和调整，既体现在教育观念上，也体现在课程设置和教学方式等方面。概况来说，现阶段的新闻教育改革呈现出三个层次。

1.3.1 把媒介融合做为一种专业课程体系来建设。通过开设具有实验意义的数字传播课程来适应媒介融合的发展趋势，如《多媒体信息传播》《网络新闻编辑》等，在课程体系上将新增加的课程作为原有课程的补充。

1.3.2 把媒介融合作为一种专业方向来建设。不单独开设具体的数字传播课程，而将新媒体概念渗透于各个专业的课程中，尝试“大传播”意义上的“媒介融合”，并重点借助“网络传播实验室”、“新兴媒体实验室”等教研一体化实验室，让学生在新技术运用过程中掌握相关知识和技巧。

密苏里大学呼应业界的需求，紧跟技术发展潮流，于2005年9月开设了一个新的“媒体融合”的专业，在“交叉”的基础上，为学生提供新闻传播技能的全面训练，以培养适应媒体融合的新型新闻人才。密苏里大学新闻学院推出的“融合新闻学”（convergence journalism）专业，已成为这一领域的引领者。

在中国媒介融合背景下的媒介融合的专业建设也悄然起步。2007年，南京大学金陵学院获批开设媒体融合专业(方向)，并于2007年秋季开始招生，这是国内高校首次开设媒体融合专业；汕头大学长江新闻与传播学院与美国的密苏里大学新闻学院合作，成立了我国高校首家融合媒体实验室；2008年4月3日，华中科技大学新闻与信息传播学与美国密苏里大学新闻学院媒介融合系签署了一项合作协议，双方约定互为姊妹学院，共同举办“新媒体发展与媒介融合”国际学术研讨会，推进双方的师生互访，互相承认学分。

1.3.3 把媒介融合作为一种教育理念加以应用。即整个学院以媒体融合为基础，将媒体融合嵌入到新闻理论演变中，将教师的日常教学和学生的实习实践都按照媒介融合的趋势和技术特点进行调整，探讨多元化互动新媒体教育模式。如中国人民大学新闻学院在调整学院治理结构的基础上，在教学中，尝试在本科推出6个专业课程包，让学生能够既打好学科知识基础，同时可根据兴趣、发展潜力选择专业课程包。同时，在此前提下，也积极利用学校学科优势，加强与法学、经济学、管理学、政治学等学科的合作互补，试行联合培养，使学生在校期间，就能够具有两个以上的学科知识融合。在实践层面，人民大学尝试将学生的实习真正融入到新闻业界的生产流程中，搭建真正具有实战功能的媒介融合平台。

纵观这三个层次的改革，核心点其实体现在了对专业技术的重视。然而单纯对技术的重视并不足以应对媒介融合的发展。媒介融合给新闻传播教育带来的挑战，不仅体现在技术层面，还体现在受众心理、社会文化、政治经济层面的转变。所以，深刻理解媒介融合的实质，正确认识媒介融合对新闻教育培养目标的改变，才能够使新闻教育从根本上适应融合媒介的时代背景。

2 媒介融合背景下新闻教育的认知误区

2.1 对媒介融合对新闻实践影响的认识误区——停留在了对新闻制作者与制作方式上，忽视了受传者的影响

媒介融合带给新闻传播行业的改变不仅是体现在业务流程、行业规则、媒介形态上，它改变的不仅仅是制作者，更重要的是受传者对媒体选择和利用的方式。单一的从制作者层面理解媒介融合，尝试着通过培训全能记者的方式来适应媒介形态的变化，并不足以应变纷复繁杂的现实状况。更重要的是从受传者的角度来分析媒介融合的影响。媒介融合对受众的影响主要体现在受众对新闻的获取和理解方式上。

2.1.1 改变了受众获取信息的方式公众日益摆脱被动接受新闻或信息的状态。尤其是年轻人，乐于回应、参与媒体报道，甚至创建个人的媒体。

而且在年轻人中，拥有这种新媒介技能的人群在增加。专业媒体的记者必须正视这一现实，而且学会从这种方式中获取自身工作的养分。如从网上论坛，在线视频中寻找报道的灵感和故事。

2.1.2 改变了受众理解信息的方式。在传统新闻业为主导的新闻时代，人们对新闻的认知和信赖是基于对理论、数据的臣服，而在新媒体时代受众选择和体验新闻更多是出于情感判断。传统新闻学去强调以理服人，摆事实讲道理，用社会学解决理念传播、影响力问题，但今天它的效能却在极大减损。现在95%以上的社会判断、社会信任建立在情感判断基础之上，要让人们在情感体验当中产生向心力和认同感，动之以情，这是在媒介融合时代必须学会的一种传播手段。

2.2 对融合新闻教育培养目标的认知误区——唯技术至上的专业取向

早期在新闻学框架中的新闻教育注重采写编评的技能课程。在新闻学向传播学过渡的过程中，特别媒介融合发展的背景下，注重新媒体的技能培养又成了新的学科取向，提出培养“全能型人才”、“跨媒体记者”的新的培养目标。培养目标的核心就是体现在了对技术的重视上，尝试打破早期的专业类别划分，让学生打包学习不同的专业方向的知识。实际上全媒体记者的核心并不是单纯的专业质技能的掌握，媒介融合教学目的也不是要求报道者同时掌握所有媒体形式的专业技能。而是要求报道者能够在团队中正确理解自己的角色，将受传者和传播者的身份进行互动，根据现实情况选择合适的报道方式和报道技巧，以适应当前的媒体环境的变化。单纯的“唯技术至上论”会导致新闻信息的重复传播，深度信息的缺乏，减损有效传播的的效率。

2.3 对融合新闻教育课程设置的认知误区——对融合新闻教育的课程设置认知模糊

2.3.1 融合新闻课程设置上停留在了对多个不同媒介的专业技术知识的融合。

中国目前的媒介融合课程体系实质是力图将网络、报纸、广播电视三种不同媒介形态的技术课程进行打包设计，要求学生必须选修自已主修专业外的第二专业的课程。如人民大学新闻学院在将本科课程设计为新闻学选修包、传播学视觉传播选修包、传播学新媒体课程选修课程包、广播电视专业选修课程包、广告与传媒经济专业选修课程包、学术与应用选修课程包，规定专业选修课必须选修够16个学分，其中在本专业选修的课程不少于3门计6学分，其余学分可以自由选择任意一个课程包，但所选课程至少要来自本专业外的3个课程包。在这种课程体系中，网络是作为独立的课程包来讲授。 这样，在实际授课过程中，首先会出现一定程度的课程体系重复带来的资源浪费，另一方面，过多的专业技术课程会减弱课程中非新闻专业领域的课程比重，这样学生的综合素质和人文素养就得不到全面的系统的提高。融合新闻教育的目标并 “重视多能，忽视一专”，而是要实现“一专多能”的综合性人才的培养目标。

2.3.2 融合新闻教育的跨学科融合并没有真正体现。媒介融合带来的最大改变是，对多学科知识的融合。如何在新闻传播教育培养目标的实现上，在课程设置上，体现多学科知识的融汇，是目前新闻教育改革的重点。美国密苏里大学作为首个开设融合新闻专业的大学，以它成功的教育实践诠释了融合新闻教育的实质。威廉姆斯认为，既然将新闻确立为专业，它就既不能不强调通识、整体的文化教育，也不能偏废实践经验所能赋予的训练，新的教育方式是将专业课程和一定数量的经过精心选择的学术课程的结合。以此为理念，密苏里学院非常重视新闻学与其他科系之间的合作。尝试通过加强通识教育的方式来增强跨学科专业的整合。

中国新闻教育在通识课程的设置上，却出现了简单的“拉朗配”的局面，即简单地把两种学科领域的知识进行一定的融合。如有些学院要求学生选修经济类、文化类、法律类、信息类课程，提出培养所谓的军事记者，财经记者，法律记者等等复合人才，实质上这种课程体系培养的人才，相较于相应学科领域的专业人才来说，在专业知识的掌握上只处于粗浅的认知阶段，四年的选修课程由于缺少系统的课程体系的设置，专业的师资力量，充足的上课时间，和与传统新闻学知识的有效融合，变成了似是而非的“复合型人才”。

3 误区的重新认识和反省

3.1 对新闻教育培养目标的设置——对全媒体记者的认识解读

3.1.1 脱离唯技术至上的全媒体技者培养观念，确立培养具备技术能力、专业素养和职业理想的新闻创新人才。全媒体技术这一培养目标的三个层次正是体现了新闻创新人才的三方面素质的要求。一融合媒体人才的专业技术能力：掌握全媒体新闻采集和制作技术，在综合利用各类不同媒介特质的基础上对信息进行形态的差异化传递。如在报道一个突发新闻事件中，先用手机媒体做短信报道，然后是网络媒体滚动播报，再跟上图片报道、视频报道，最后为报纸、刊物提供详细的深度报道。通过多媒体方式对信息进行整合传播以实现信息的最佳传递效果，满足受众的信息需求。二是融合媒体人才的专业素质是指具有职业道德和素养，遵守新闻伦理和新闻法律，富有创新精神，具有创造性才能。体现在全媒体时代就是脱离简单地对信息的重复性加工，防止信息的爆炸式传递，而是能够根据受众的差异化需求和媒体介质的不同特色，对信息进行多样性的富有深度的开掘。三是体现在新闻的职业理想上。不管传播技术如何进步，传播方式如何变革，新闻传播教育的人文内涵永远是至上的，新闻教育理念应以知识和技术为基础和手段，以人文精神的培养为目的。随着传播技术的迅猛发展，我国的新闻教育走向了误区，即人文理想、新闻专业理念逐渐被实用主义，技术主义所取代，把新闻教育置于市场逻辑中，漠视生命教育，使新闻教育走向世俗化，功利化的歧途。 因此，全媒体记者的最重要的一个概念内涵即是要培养坚持社会理想和个人理想，维护社会公益和价值体系的社会人才。

3.1.2 全媒体记者的核心素质是叙事能力，即要具有深厚的人文和社会科学功底，能够深刻理解社会与现实，不仅能够通过掌握多种媒介技术把信息进行差异化的传递，更重要的是在信息传递过程中突显出信息的力量和价值。

美国著名新闻教育家、旧金山州立大学新闻系前主任、新闻学教授贝蒂?迈斯格在演讲中说，新媒体应用技术越来越成为傻瓜，已经变成简单易学的小手艺，今天的新闻院系培养的仍然是发掘和讲述新闻故事的能力，新闻传播院系在教学和科研中对新媒体技术的过分追求，将会削弱新闻学的核心价值，培养的学生很可能只会成为别人原创性的新闻和影视作品的剪贴员或包装工。不管媒体形式如何变化，如何让一个故事讲得生动始终是新闻学教育的关键性问题。已故哥伦比亚大学新闻学教授凯瑞说过：新闻就是一种描写的艺术，或者是描述的艺术。在美国密苏里大学、南加州大学的融合课程改革中，新闻写作课程始终是作为核心课程来开设，因为讲述一个好的新闻故事的能力实质是其他媒介技能的平台和基础。

3.2 融合新闻课程体系的设置——融合课程实质上媒介技术课程和人文与社会课程的深层整合

3.2.1 技术课程融合的实质是不同媒介专业的学科间融合，实现跨学科的整合教育。

媒介整合时代下融合新闻教育的实质是要把广播电视、纸质媒体和网络媒体的报道特色、写作范式、技术理论、视觉需求、专业术语进行课程间的协调整合，建立真正成熟兼容的媒介融合课程体系。

美国南加州大学媒介融合的课程在多次改革后逐步建立了这一体系，即把媒介融合中的网络新技术课程融入到整个传统新闻学教学中，不再像中国目前的新闻课程改革那样，把网络、广电、纸质媒体分别授课。这样的设计一方面避免了课程体系的重复导致的教学资源的浪费，另一方面从新闻实践的角度考量更适合融合新闻要求记者和编辑结合新闻题材特点选择最佳的媒介方式进行报道的特点。

表1：南加大新闻系媒介融合课程模式

3.2.2 融合新闻教育不仅要实现在专业课程上不同媒介技术课程的融合，更要在通识课程上实现多种学科间的融合。

媒介融合催生了融合新闻学的发展，技术层面引发的制作流程的改变，促进了在新闻教育中对技术课程的重视。但是在美国密苏里学院开设的融合新闻课程的实践中，发现单纯的技术性知识的掌握并不足以培养出胜任各种状况的优秀新闻人才。虽然媒体技术的力量谁都无法回避。但是也应该看到，内容永远主宰了高质量的新闻与新闻教育，传输系统永远是第二位的，虽然新技术挑战教育模式，但是我们应该坚持教授学生那百分之八十不变的内容，掌握百分之二十的操作技术比掌握百分之八十的基本知识和技能更加重要。

在此理念下，美国新闻教育从早期的专才教育向通才教育发展,开设课程的重点从专业技术课程转向了人文与科学知识。各学校都努力将反映传媒技术性层面内容的课程减少,增加传媒事业社会层面、伦理层面、文化层面内容的课程。如佛罗里达国际大学的大众传播系对新闻、广告专业学生人文课程的学习做出了严格要求,要求学生必须修65学分的人文课程,包括心理学、社会学、人类学、政治、历史、国际关系、经济学、戏剧艺术、宗教、讲演等;宾西法尼亚大学传播系认为:“我们的毕业生应该有良好的人文学科基础,我们训练他们能够探求文化、技术、伦理、文艺以及政治事务,并能深刻理解大众传媒对公众的作用、权利和责任。”

目前在中国新闻教育所面临的时代变革和现实危机面前，加强通识教育的理念和实践成了新闻高校改革的一大举措。目前复旦和清华都提出了通识教育的基础上的宽口径专业教育这一基本理念，定位于培养媒介精英人才。如下表2、表3可看到，虽然两者的通识教育课程的设置各有特点，但通识课程中对人文和自然科学知识的重视，加强学生知识面的拓宽是其共同特点。通识教育使学生浸润于文理贯通的博雅教育中,使其成长为更适合社会需求的“通才”。

表2 复旦新闻学通识教育课程设置与修读要求一览表

表3 清华新闻学专业通识类课程设置与修读要求一览表

综上所述，媒体融合是当代传媒业的一种新趋势，跨媒体、跨行业、跨地域的联合与合作，早已突破了现行政策的壁垒。与此相适应，融合新闻教育成为现代新闻教育改革的热点和方向。如何在融合媒介的时代背景下，对中国新闻教育的学科整合进行重新认识和规划，对新闻教育改革来说至着重要。这种学科间整合包括三个层次，一是指包括不同媒体形态技术课程的整合，尝试将新媒体融入到各个传统媒介的教学体系中。二是在新闻学院内部将人文学科和社会学科知识和传统新闻学科专业课程的整合，着眼于扩大学生的知识面，培养学生综合素质。三是打破学院间的藩篱，鼓励学生辅修其他专业，真正实现学科间的联合办学，着力于培养社会性工作人才。只有实现这三个层次的改革，才能够真正实现融合新闻教育的目标。

参考文献

1 徐沁.媒介融合：新闻传播业的新趋势.东南传播,2008（6）.

2 倪宁.面对媒介融合的新闻教育.中国记者，2011（3）. 3 倪宁.面对媒介融合的新闻教育.中国记者，2011（3）.

4 editor and publisher.dec.24.1910,20.

5 邓建国.管窥美国新闻传播院校媒介融合课程改革中的经验与教训——以南加州大学新闻系的试错为例.新闻大学，2009（1）.

篇4

关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告

省教育厅：

按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：

一、全市中小学校和教职工基本情况

北京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。

二、编制管理情况

1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制年度报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制年度报告制度。

2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。

3、实行学年度预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，2004年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自2003年省核定编制后数量没有变化。

4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工2063名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。

三、校长聘任和教职工聘任情况

1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。

2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行年度考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。

四、未聘人员分流情况

如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘人员，我市出台了《市直事业单位人事单位制度改革中未聘人员分流分置的意见》（濮办[2003]42号），坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有情，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。

五、分配制度改革情况

在中小学人事制度改革过程中，我市中小学教师工资全部由财政统发，并且市直所有学校和部分县（区）学校将教职工工资中活的津贴部分直接拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将工资待遇与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。

六、教师交流情况

实行城镇学校与农村薄弱学校结对子的方法，有计划地组织城镇学校教师到农村薄弱学校进行任教服务，逐步完善对口支教制度。市直学校和各县（区）根据自身情况，制定了操作性强的具体支教措施，每年坚持选派一批骨干教师到农村薄弱学校支教，采取灵活多样的方式开展对口支援。如台前县在今年初从城镇学校选派14名教师到农村学校支教，服务期为三年，支教期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。

为更好地促进城乡教育协调均衡发展，市委组织部、市教育局决定从2005年起选派市直学校23名优秀年轻干部到县区以下基层学校挂职锻炼。要求各县（区）实行这项制度，凡符合选派条件的年轻干部，都要有计划地到基层学校挂职锻炼，坚持把挂职锻炼与干部选拔任用相结合，在晋职、晋级、评聘专业技术职务等方面，同等条件下优先予以考虑。

七、公开招聘新教师情况

2004年底，市人事局下达给市直部分学校109名增人计划，这次补充教师工作实行教育系统内部招考的办法进行。从12月20日开始，先后经过征求意见、制定方案、组织报名、资格审查、量化考核积分计算、笔试、面试、体检、学校考察、录取、公示等众多环节，组织严密、程序严格，圆满完成了招教任务。

北京县、范县因地制宜，以核定的编制为依据，在清退临时代课教师、“在编不在岗”人员和不合格教师的基础上，以师资类大中专毕业生为主，面向全县公开招考教师。由县政府牵头领导，县教育、人事部门具体实施，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，并在平等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同书。

北京市各县（区）和市直学校的招聘新教师工作，自始至终贯彻和体现了公开、公平、公正、透明的原则，近年来公开招聘新教师共计1276名，没有发现一起、暗箱操作的事件，一致得到了社会各界的认可和好评。通过这项工作的顺利开展，进一步树立了正确的用人导向，保证了教师队伍的质量，为基础教育及时补充了新鲜血液，对我市教育事业的蓬勃发展起到了积极的推动作用。

八、存在问题及建议版权所有

篇5

关键词：深化警察人事制度改革

监狱是国家刑罚执行机关，承担着对罪犯惩罚与改造的任务，随着我国社会主义市场经济和改革开放的不断发展，监狱工作迈入了一个崭新的时代。党和人民对监狱工作的要求越来越高，迫切要求监狱以党的17大会议精神为指导，面对市场经济，改革开放和社会主义现代化建设的大环境；面对监狱工作的新任务；面对监狱人民警察队伍建设中的新情况，新问题，按照科学发展观的要求，深化监狱人事制度改革，着力造就高素质领导班子和警察队伍，从而发挥监狱工作在构建社会主义和谐社会中的职能作用。本文试从深化监狱人事制度改革，着力造就高素质的领导班子和警察队伍略抒拙见。

一、当前警察队伍存在的一些问题

当前，社会主义改革进入关键时期，经济转轨，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，贫富差距拉大，犯罪就成了社会矛盾的极端表现形式，监狱押犯剧增，罪犯构成多样化、复杂化。涉黑、涉毒、严重暴力犯罪、职务犯罪等不断增多，监管改造工作的难度不断增大。面对监狱押犯的复杂局面和监狱工作困难等严峻挑战，监狱警察队伍中存在的一些问题无法适应新形势的要求。

（一）监狱警察有的没有忧患意识，工作安于现状，自认为是国家公务员，工资有财政保障，工作积极性差，多干少干一个样，只要在自己当班期间不发生问题，就平安无事，工作没有创新精神，最终只会埋藏更大的监管安全隐患。

（二）监狱警察有的没有警察意识。人民警察为人民服务，是人民的警察。而监狱警察自认为整天和罪犯打交道，为罪犯的衣、食、住、行服务，没有公安警察的刀光剑影，监狱警察自悲心强，从而没有警察意识，其实监狱警察守的是监狱这个火山口，炸药库，其任务是对罪犯惩罚与改造，通过对罪犯的惩罚，威慑社会不安分的人员不敢以身涉法；通过对罪犯的改造，使其成为守法公民。从而达到减少和预防犯罪的目的。这就是监狱警察为人民服务的价值体现，任务是光荣而神圣的，只是与公安警察等警种各自分工不同而已。

（三）监狱警察有的没有艰苦奉献精神，监狱由于历史原因地处偏僻，环境恶劣的较多，虽然最近几年监狱布局调整，有了一些大的改观，但监狱现状决定了，岗位不同，艰辛程度必然不同，于是出现了监狱警察不比艰苦，不比奉献而讲享乐条件，攀比等，导致一些岗位人员臃肿，形成基层警力紧张。

（四）业务文化素质不能适应监狱工作需要。近年来，随着高校的扩招，学校受经济利益驱使，培养的毕业生虽持有高学历文凭，但能力参差不齐，低能力现象突出，真正懂法律，教育学，犯罪学，监狱管理等知识的复合型人才更是缺乏，而到了监狱怕担风险、怕吃苦、谋求轻松、不谋上进、从而业务知识难以提高。

二、深化监狱人事制度改革，着力造就高素质领导班子和警察队伍

加强警察队伍坚实，要进一步深化监狱人事制度改革，着力造就一支政治坚定、纪律严明、作风过硬、业务精通、执法如山的高素质的领导班子和警察队伍，为完成监狱工作各项任务提供坚强的组织和人才保障。

（一）深化监狱人事制度改革，狠抓人事管理上的机制管理

深化监狱系统人事制度改革，要遵循科学发展观的要求，党的17大报告精神指出：“要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，”“坚持正确用人导向，按照德才兼备，注重实绩，群众公认原则选拔干部。”因此，要提高监狱人民警察队伍素质，就是要用17大报告精神和科学发展观的思想武装头脑，用人事管理机制管人，促使队伍具有执行党的路线，方针，政策的自觉性和坚定性，成为牢记根本宗旨，明确使命，政治上合格的队伍，从而确保党对监狱的绝对领导。

1、加强监狱处级领导班子建设，健全和完善监狱领导机制。

监狱处级领导班子是监狱的一个核心，监狱的发展，生存，社会影响，安全稳定的路线制定，决策，靠的就是这个集体，因此，龙头怎么摆，龙尾就怎么样摇。所以，在选拔任用处级领导干部时，应严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，并结合单位实际选拔干部，建立健全领导干部的管理和监督机制，选好，配强，配齐，用好领导班子，从入口出口上严把领导质量。

（1）选好，配强，配齐监狱领导班子，党委书记要有高超的领导艺术和才能，监狱领导班子要加强党的领导，团结有合力，并能依法治监。监狱党委书记是班子的 班长，要懂法律，懂政策，政治坚定，临危不乱，具有开拓创新精神和处突的指挥能力，同时能坚持党的民主集中制原则，重大问题必须党委集体讨论决定。日常的管理工作，实行责权统一制度，监狱长是第一责任人，带领监狱全体人员切实提高行政效率。根据监狱的工作实际，还需要配强，配齐分管部门的副职领导，监狱领导的配置要根据专业结构知识合理搭配，要大胆选拔具有开拓创新精神，业务能力强的年轻领导干部，班子中至少有一名35岁左右的领导干部。平均年龄在40－50岁之间，让班子有朝气，活力和气质，决策能力强，各分管领导群策群力，凝聚集体智慧，共同管理好监狱的各项工作。

（2）建立处级领导干部基层工作经验制度，确保处级领导干部的工作素质。领导的基层工作经验是确保领导手中有了人民群众的权利后是否为人民群众办实事的道德指导思想。公安系统提拔副局长以上职务的，限定其被提拔前必须担任过基层派出所所长三年以上。监狱系统提拔副处以上领导干部也应限定被提拔人具有三年以上到基层担任中层领导经验，根据德才兼备，任人唯贤原则，避免被提拔者到了新岗位后，只会纸上谈兵，只会讲一些正确的废话，工作不会到群众中去，以免其工作的失误给国家和人民造成损失。

（3）建立处级领导干部挂职锻炼学习制度。监狱系统提拔了处级领导干部后，由于全国监狱系统发展不平衡，领导视野，决策能力各不相同。因此，处级领导在任期内，要求沿海发达地区的领导应到西部，中部挂职锻炼学习一年以上，西部，中部领导应到沿海发达地区挂职锻炼学习一年以上。学习回原单位后拿出1至2套结合单位实际有创新实用的改革创新工作方案，经长年累月奋斗使全国监狱系统能够保持相对平衡的发展趋势，也是缩小贫富差距，收入分配公平，构建和谐社会的需要。

（4）建立处级领导干部轮岗交流，异地任职制度。执法不公，往往是由于执法者的腐败行为带来的，用这样的制度就是促进公正执法，预防腐败。对于处级领导干部一方面执行异地任职制度，能够让其放开手脚，排出干扰创造性地开展工作。另一方面在本部门处级领导岗位满五年（含五年）或因工作需要的，轮岗交流，经过完善处级领导干部轮岗交流，异地任职制度，不仅能提高领导干部的执政能力，加强班子的自身建设，而且能够强化内部监督，预防关系圈，人情网的滋生，杜绝裙带关系，有利地促进执法公正，预防腐败现象的发生。

2、推行监狱中层领导竞争上岗机制，激活监狱中间力量，为监狱的安全稳定提供保障。

监狱中层领导是监狱的生力军和后备力量，监狱党委的决议决定能否正确执行，就在于中层领导，监管改造的安全稳定，经济发展的成败，队伍建设的好坏，这些重担就靠中层领导带领监区警察完成，若干监区的成绩组成了监狱的成绩，因此，监狱党委就应按坚持原则，严格标准，规范程序，公平，公正的原则推行中层领导竞争上岗，把有能力，德才兼备的优秀警察选为监狱中层领导干部。

（1）选拔中层领导干部应充分考虑其德、能、勤、绩、廉等方面表现，因为他们是为党委办事的中坚力量，必须党性强，作风硬，根据领导职位空缺情况，由个人申请，民主推荐，组织决定的程序把具有说、写等实干，具有丰富工作经验和组织指挥能力的优秀人才选到岗位上，同时应考虑中层领导年龄在40岁以下的应占绝大部分。监狱党委要给他们下任务，压担子，促使其尽快具备谋大事，议发展，统揽全局的能力。

（2）建立监狱中层领导干部后备人才管理机制，监狱在平时的工作中三年一个周期开展竞争，公开考试等形式，把优秀，有才能的警察吸收到后备干部人才库中，日常管理采用试用，挂职锻炼，兼职学习等办法进行考核，教育和培养。激发其工作热情和工作积极性，使其能够有一个平台来培养自己的管理方式和执政能力，有实质领导空缺时，后备干部根据岗位特点及时补上，这样即确保了工作的连续性，也避免了临时提拔不成熟领导干部，造成工作滞后等问题。

3、建立新警察录用机制，制定警察录用细则，严把进人关，确保新进警察的质量。

（1）招录新的监狱警察建立诚信评估制度，我国社会主义市场经济日趋完善，社会就业压力较大，加之我国的计划生育政策独生子女多，导致现在刚参加工作的新警察诚信度差，言行不一致，有的是在动用近亲属关系，人情网保护下开展工作，要求组织上照顾，关爱，导致警察编制增加了，警力依然缺乏。所以招录新警察前就向高考一样建立诚信档案制度。对其报考公务员的动机，目的及在上学时期，社会生活期间等各方面做评估，对其吃苦耐劳，奉献精神评估，对其未来工作能力作预见性评估，对其个人思想在服从分配上做评估，对其报考时所作的个人承诺作评估，评估结果向全狱和社会公开，并存入其个人档案，在今后工作中有反悔，发现有欺诈行为的依然按《公务员法》和公务员考核规定教育处理，以致取消录用资格，清出警察队伍。

（2）建立招录新警察的专业知识对口机制。招录新的监狱警察要结合单位实际，理论与实际相联系，制定招录计划，发挥新招录人员的专业特长，现在的社会就业形势复杂，有的人不管会不会监狱业务，也不管自己适应得了还是适应不了监狱工作，千方百计先挤进监狱警察队伍，从而导致没有监狱意识，工作上处处碰壁，不得已采用人浮于事的办法解决他的岗位。所以在招录新警察时，根据当今高校扩招，毕业生素质参差不齐等情况。监狱应根据制定的专业知识对口招录机制，主要招收警察院校的合格毕业生，其它院校的毕业生应根据专业需要招录。在招录前严格审查毕业生的身体条件，身体素质，不可因人情网，社会压力影响而放松。警察就应象个警察的样子，能蹦、能跑、能跳、奔跑耐力好，心理素质稳定，专业知识能力强，侧重招录教育学、心理学、法学、监狱学、狱内侦查等方面的人才，切实让新充实的警察人尽所需，组织人事部门录用监狱警察要站在监狱发展的政治高度上，以对人民负责的态度把好监狱警察的进口关。

4、建立监狱一般警察的双向选择机制。

监狱由于历史的原因，大都地处偏僻，近年来监狱布局调整后，监狱逐步向城市和交通沿线转移，加之监狱体制改革的不完全性，导致有的监狱一监多地，岗位自然参差不齐，工作、学 习、生活条件不同，加之公务员规范津补贴后，岗位待遇没理顺。导致警力向好岗位，轻松岗位拥挤，艰苦，偏远岗位警力紧张，工作负荷大，恶性循环。警察在公务员工资的保障前提下，各种考核体系尚未理顺，于是导致了一些警察思想有了天之骄子的清高，有的面对复杂的监狱改造形势没有把精力放在工作上，本着人到码头车到站的松懈思想，无所事事，得过且过，认为工作艰苦，待遇差，牢骚满腹，敷衍了事，勉强应付工作，作风漂浮，给监狱的安全工作埋下隐患。因此，监狱应建立一般警察的双向选择机制，三年进行一次，机关科室，二级单位（监区、公司）设置岗位，设置条件，人尽所需，自由选择岗位，激发警察的上进心和责任心，让混饭吃，混工资的人员有工作压力，迫使他加强学习，树立爱岗敬业的思想，合理分流警力

5、建立监狱警察奖优罚劣的动态管理机制。

针对监狱警察的工作责任心，履职能力。按公务员考核内容德、能、勤、绩、廉等进行月考核，年终考核。对在年终公务员考核分数居末位的进行警示教育学习制度，连续两年考核末位的调整岗位。对警察队伍中一些确不能胜任监狱工作，屡屡违纪违规给监狱事业造成严重后果的“害群之马”，要依照有关管理规定，清退出监狱警察队伍，以维护法律法规的权威性，保证队伍的纯洁。同时，对公务员考核成绩突出，对单位做出贡献的优秀警察可以组织其外出参观学习，提高经济待遇，改善住房条件，奖励休息等办法体现从优待警的政策，对在那些高危行业井下煤矿、放射、化工、有毒有害气体等特殊岗位长年辛勤工作加班加点，恪尽职守的警察，监狱要按《公务员法》第八十八条第（三）款：“符合国家规定的可以提前退休的其他情形的”规定奖励这类人员可以提前退休，以稳定艰苦行业警察人心，同时也是对他们身心的一种关爱。

6、建立监狱机关科室定岗定员机关大科室机制。

党的17大提出深化干部人事制度改革，二0__年全国的人代会，政协会在北京召开，拉开了国务院人事制度改革的帷幕。因此，监狱系统要顺应形势的发展，贯彻落实科学发展观，深化人事制度改革。

（1）按照精简、统一、高效能和工作需要的原则，调整归并机关科室。目前，监狱机关科室小、多、职能单一、职能交差、占用警力。有的科室只有2至3人。出差1人，请假1人，病1人，长时间关门闭户。有的工作，监区办事时，分管的科长，副科长不在，此项工作就无法开展，有的工作职能交差，是好事大家争着办，是难事互相推诿，无法落实服务型政府和限时办结的要求，连人都找不到，更不用说办事了。因此，监狱应进行机关大科室制改革。设管教科包含狱政、狱侦、生活、教育、刑罚执行、法制等；设生产安全科包含劳动改造、安全监察、环境保护等；财务科包含财务、供销、采购、物业、审计等；办公室包含车队、行政后勤、档案、机要、信息、督查、接待、、保卫、保密、政策研究等。机关大科室内部办事人员彼此有分工，又相互协作，从而保证工作的顺利完成，这样的大部门工作制甚至节假日也可以安排人值班，办起事来就方便多了。服务承诺制，限时办结制的工作作风自然突现出来。

（2）建立机关大科室定岗定员制度。监狱机关科室由于不直接面对罪犯，行使的是管理，协调职能，行业上的职业风险相对监区而小得多，于是出现了机关科室人员常年臃肿，有浮于事，但机关科室的人员依然不断增加，造成了一线警力紧张。因此，机关科室应编制空缺情况，无论有什么理由，考虑机关科室编制职位时，必须保证基层一线民警占全监狱民警总数的75%以上（因为笔者上网查后，发现沿海省份监狱系统大都是这样）。这要作为一条人事制度改革的红线来加强基层警察力量。监狱编制出机关科室职位后向全狱公示公开，由全狱警察根据个人特长申请，监狱采用笔试、面试、考察、试用等环节把能办事，办得了事，群众满意的民警充实到机关科室工作。

（3）建立机关科室工作人员基层工作经验机制。机关科室人员承担着监狱党委的上传下达工作任务，为避免他们只会纸上谈兵，说正确的废话，不会为基层服务，不会为基层承担风险，不理解基层的艰辛和难处。进入机关科室的工作人员要有三年以上的基层单位工作经验，且三年的公务员考核为称职以上。

（二）深化监狱人事制度改革，坚持以人为本的治警观念，要加强思想政治工作，解决监狱警察的警察意识淡薄问题

监狱是国家机器的重要组成部分，从而必须保证党对监狱工作的绝对领导，监狱人民警察是党执政的重要依靠力量、监狱的工作水平和监狱人民警察的执法能力直接反应出党的执政能力。所以监狱政工部门应成立专门的组织机构，制定学习课时对监狱警察作警察意识专题教育，从而让监狱警察树立正确的价值观，牢记警察身份。

监狱的实质是统治阶级的工具，以维护统治利益保驾护航。而在我国，阶级斗争已不是主要矛盾，人民日益增长的物质文化生活同落后的社会生产力之间的矛盾成为主要矛盾，而监狱工作维护的就是广大人民日益增长的物质文化生活利益，通过惩罚改造罪犯一方面起了特殊预防犯罪的作用，经收押关起来剥夺罪犯人身自由，使他们没有机会危害社会，同时对他们教育改造化消极因素为积极因素，使之成为守法公民，成为构建和谐社会的一分子。另一方面是通过对犯罪分子的惩罚，警示，教 育人们遵守法律，警戒那些社会上企图犯法的人不敢以身犯法达到一般预防，从而实现监狱目的，减少和预防犯罪，维护社会安定，确保党的执政基础。

监狱警察工作的神圣在于维护社会公平正义，保护弱者，平衡强权，当前人民内部矛盾凸现，刑事案件高发，敌对斗争复杂，所以监狱警察经过学习教育，要切实增强政治意识，大局意识，忧患意识，准确把握形势，沉着应对挑战，承担起维护法律尊严和社会铁序护航者的作用。

（三）深化监狱人事制度改革，要从思想教育工作上创新，落实领导与警察谈心交心制度

领导与警察谈心交心是加强党的执政能力的要求，是构建社会主义和谐社会，打造平安监狱的需要，有利于及时了解和掌握警察队伍思想状况，增进理解与团结，化解矛盾疏导思想压力，充[！]分调动工作积极性，有利于增强凝聚力，向心力。

1、监狱各级领导率先垂范，要主动开展交心谈心活动

监狱正职每季度至少找监狱班子成员谈心交心一次；监狱班子成员每月至少找分管部门领导谈心交心一次；各部门领导每月至少找工作人员交心谈心一次；各党支部书记每月至少找支部团员谈心交心一次；各团支部负责人每月至少找支部团员谈心交心一次。并把此项工作列入各级领导的业务成绩纳入公务员考核。

2、交心谈心的内容要坚持解放思想，实事求是，本着相互学习，促进工作的原则开展。领导要主动深入到群众中去，调查研究群众的工作作风，生活状况，思想情绪等。

3、交心谈心的形式遵循主动与被动相结合，主动为主的原则，对领导的谈心工作，制定制度，限定其完成，而对一般警察则可以随时找领导交心谈心。领导对一般警察提出的问题要有理有据，耐心解答，做好思想工作，领导要有领导的形象。清楚权利来自人民，做事就是为了人民，所以，谈话时要坦诚相见，互相交流，互相帮助，互相提高，切不可领导居高临下。

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一、进一步提高对人才工作重要性的认识，全面加强对人才工作的领导

职业教育是知识、技能密集型行业，人才对职业教育发展起着举足轻重地作用。由于历史的原因，我县职业教育的发展一直十分落后，但职业教育人才队伍整体素质不高，人才的结构与分布不合理，人才开发与人才交流机制相对滞后，不能满足职业教育发展的需要。专业人才匮乏，特别是专业教师、双师型教师相结合的复合型人才严重短缺，不能有效地为县域经济的发展服务。

学校领导班子、党支部充分认识到人才工作的重要性和紧迫性，以高度的政治责任感，以饱满的工作热情，以改革创新的精神，切实把中央、省、市关于人才工作的方针政策和各项部署落实到职业教育队伍建设工作中，把促进县职业教育事业超常规、跨越式发展作为人才工作的根本出发点，按照“建设一支队伍、推进三项改革、创新四种机制”（建设一支队伍，即建设高素质社会化的职业教育技术人才队伍；推进三项改革，即进一步深化干部人事制度改革，推进学校管理体制和人事制度改革，深化分配制度改革；创新四种机制，即创新人才引进机制，创新人才培训机制，创新人才选拔使用机制，创新人才管理机制）的人才工作思路，加强领导，健全制度，在学校营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围和环境，加大优秀人才的培养使用力度，为他们提供和创造展现才华能力的舞台，培养了一大批中青年教师骨干和学科带头人，带动职业教育人才队伍整体素质的提高。积极深化学校人事制度和分配制度改革，坚持与经济社会发展相协调原则，加大奖励力度，不断增强职业教育人才工作活力，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的评价机制、有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的用人机制、有利于释放人才积极性的激励机制、有利于人才流入的引才机制，抓好人才的吸引、培养和使用三个环节，使得人才工作呈现出良好的新局面。实现了人才工作三个突破，即在人才管理体制上有较大突破，在收入分配机制上有较大突破，在营造人才脱颖而出的环境上有较大突破。由于人才的兴旺，我校的校容校貌、专业建设有了很大的提高，年10月被评为省级重点职业学校，年3月我校骨干专业焊接专业被评为市级骨干专业。

二、引进和培养并举，全面提高职业教育专业人员素质

学校领导班子通过广泛调研，将职业教育事业的奋斗目标确定为超常规、跨跃式地发展。同志曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。实现这一目标就必须充分调动、发挥和挖掘全校教职工的潜力、专业技术人才的潜力、各级领导干部的潜力，做到人尽其才。面对近年来学校专业人才匮乏、人才流失这样严重制约学校职业教育水平提高的不利因素。一方面，我们创新人才引进机制，既坚持选人标准，又不拘一格。采取多种形式引进各类急需的专业技术人才。年我校在全县教育系统内招聘了20位德才兼备的优秀教师，这些人多数已经作为专业人才被重点培养；另一方面，我们还重视现有人才的培养。在培养本校现有人才工作中，加大教师队伍培训力度，走出去，请进来，选派优秀教师外出接受省、市业务骨干培训；聘请教育名家、专家到校授课；开展以校长带头搞讲座、全体教师齐动员的学习热潮，推进学习型、双师型、科研型教师队伍的建设，提高了教职工的文化素质和修养，今年以来，我们我们与石家庄市七中结为结对学校，成功实现互访，我校组织中层以上班子以及骨干教师每月到市七中观摩学习一次，学到了很多宝贵的教育、管理经验，加强与兄弟先进学校的职业教育技术协作，有效促进了了我县职业教育人才的发展。

推行教师竞聘上岗和聘任制度改革。新一届校领导班子成立后，着手进行人事制度改革，在全县内率先推行教师竞聘上岗和全员聘任制改革。建立起能者上，平者让，庸者下的灵活用人机制，促进了教师的流动，盘活了教师的干劲。同时结合上级精神，实施“向一线教师倾斜，向重要岗位倾斜，多劳多得，优劳优酬”的绩效工资分配机制，极大的调动了广大教师的工作积极性。

三、构建“学习型”学校，加强师资队伍建设，实施“师德工程”，打造一流团队。

几年来，我校一直以“学历达标，双师为主”为发展目标，积极构建“学习型”学校。我校从教师的思想政治素质、专业理论水平、实践教学能力以及教科研能力等几个方面入手，全面提高教职工队伍的整体素质。今年，我校还加大了专业技术培训的力度，制定了全员培训计划，开展定期专业培训，培训教师达150多人次。同时还注重对学科专业带头人的培训和培养，拥有“双师型”教师20人。使学校形成了学习氛围浓厚，人人争学习，人人比贡献的新风尚。我校今年从相关行业、企业聘请业务素质高、实践经验丰富的专业技术人员到学校进行专业实训指导，形成兼职教师储备库，为学校实现跨越式的发展奠定人才基础。

学校还结合县委政府组织的“三项活动”，把周三定位全员学习日，积极推进“师德工程”建设。我校多次召开动员会、学习会，利用主题会、报告会、广播、网络媒体、宣传栏等形式号召广大教职员工积极学习科学发展观，努力践行科学发展观，用科学发展观指导自己的实践工作。同时，还鼓励教师写出心得、体会。还专门聘请国家二级心理咨询师石鸿志教授及相关教育名人到我校开展专门讲座，进行辅导，实现了师德教育经常化、系列化，增强了教师的思想作风建设。

四、打造人才品牌，树立优秀教师典型

在人才的选拔上，学校党支部做到看资历但不唯资历，讲台阶但不唯台阶，对特别优秀的教师敢于破格使用。始终以科学的用人观念，正确的用人导向，团结和鼓舞职业教育系统专业技术人才。

在人才的使用上，学校领导班子以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤，关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作条件，努力开创人才辈出的局面。

在发挥人才团队协作精神上，学校党支部坚持打造人才品牌，树立技术典型，激发专业技术人才技术水平的普遍提高。大力实施人才开发战略，开展领先学科、重点专业建设工作，对青年技术骨干、学术、学科带头人进行重点培养。

为发现人才、培养人才、留住人才，几年来，学校制定并下发了《县职业技术教育中心骨干教师评选标准（试行）》等10余个文件，年以来组织学术讲座共58次，全校范围内开展了十佳教师评选表彰活动；开展了重点骨干专业建设工作，培育、打造了一批名师、优秀人才、学科带头人和中青年骨干教师。这些学校打造的人才品牌不但是业务技术的骨干，同时也是精神文明建设的标兵，他们带动了职业教育系统服务质量、服务效率的普遍提高，也为学校创造了更高的经济效益，更产生了广泛的社会效益。他们积极引进先进教学方法、学科知识，挑起了学校职业教育系统课程改革与创新的重任。

大力开发职业教育人才资源，使我县职业教育事业迸发出蓬勃生机与活力。今后，人才工作改革的任务还很艰巨，需要我们积极稳妥地探索，我们将以“三个代表”重要思想为指导，深入学习贯彻十七届五中全会精神，与时俱进、开拓创新，全面加强人才工作，为职业教育事业跨越式发展作出新的贡献。

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关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

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布局调整重新整合后学校的校长岗位，采取教育系统公开竞聘的方式，公开任职条件、公开报名竞选，人选岗、岗挑人，竞聘上岗。2008年以来从火炬中学选聘2名中青年优秀骨干分别到史家庄、化家庄学校担任校长，城乡学校校长的交流任职，很快把城市学校先进的办学理念、管理经验带到农村学校，结合本校实际形成了自己的办学特色。

为进一步深化我区中小学人事制度改革，优化城乡教师队伍结构，促进城乡教师素质的提高，推进城乡教育均衡发展，根据省市有关文件规定及会议精神，制定出台《__区义务教育中小学教师双向交流工作方案》，实施城乡中小学教师“双向交流”工作。原则上，凡我区男50周岁、女45周岁以下，且具有中小学中级以上专业技术职务的城乡中小学在职在岗的教师，均属双向交流的对象。其中，从未有农村教育工作经历的城区教师首批到农村学校支教；近五年来没有农村工作经历的城区教师到农村学校支教；每年火炬中学中学派8人分别到农村学校支教一学年；农村各中小学相应选派教师到火炬中学跟班培训一学年。城乡中小学教师双向交流实行互动，即城乡中小学互派交流人员的学校应结成对子，充分发挥各自优势，在学校管理、教育教学研究等方面进行广泛的交流、探讨，以促进城乡学校的共同发展。3年来共计有32名城乡教师参加了双向交流，效果良好。

按照教育人事制度改革政策，对“3050人员”实行提前离岗和内部退养，整理编制13人，为新招年轻教师空出了编制和岗位。通过公开考试招聘的方式，补充录用新教师。2008年以来累计有35名优秀大学生走上教师岗位，极大地改善了学校教师队伍的学科结构和年龄结构。此外，连续3余年每学期接收忻州师院等15名在校大学生到各学校实习支教。

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【关键词】高校 教职工 聘任制

2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，明确要在高等学校中全面推行聘任（聘用）制，这是一种市场经济条件下产生的新型人事管理方式。从制度的制定到落实，经历了一个质疑认同到不断完善的过程，各高校有责任在实践中不断研究、探索，积极开拓创新并完善人事管理模式，推动高校人事工作向规范化、法制化的方向发展。

一、概念解析

在2011年教育部《全国高等教育事业统计报表》的指标解释中，关于“聘任制人员”的定义是：人事制度改革后，学校（机构）招聘录用的长期、全时工作人员，其人事关系在学校但档案不在学校。即我们平常所说的“人事”人员。这里有必要区分一下传统意义的“聘任制”和人事制度下“聘任制”的区别。人事制度改革后，国家在所有的事业单位中推行聘任制。这里的聘任制是指单位职工依然属于事业编制，只是在具体的岗位实行聘任，事业编制人员在和单位的关系上依然稳定。可是，人事制度下的聘任制则不然，他们不占用高校的事业编制，高校如果在合同期内不满意该人员，可以通过付出微小代价或者不付出代价的方式解除聘用合同。在合同到期后，高校也可以选择不再续签聘用合同，从而使人事人员“失业”。

二、基本现状

目前，全国的公办高校中有聘任制人员的学校约占总数的40%左右，而民办高校中所有教职工均为聘任制人员。

据统计，普通高校中聘任制人员所占比例教职工约为18.4%；专任教师约为19.5%；行政人员约为19.6%；教辅人员约为17.2%；工勤人员约为15.9%。此外，普通高校中科研机构的聘任制人员比例约为15.1%；校办企业中聘任制人员的比例约为0.6%；其他附设机构的聘任制人员比例约为9.1%。

从学历层次上看，实行聘任制的人员，主要集中在本科和硕士的层面，占总数的90%以上，而这部分人员要和高校签订聘用合同，合同的期限从1年到3年不等。同时，人员的档案、工资关系、社会保障关系等都由高校委托相关人事部门进行管理。党团关系或转入高校相应的党团支部或依托人事部门的流动党支部。合同到期后，如果高校和人事人员不再续签合同，则双方不再有任何关系。 各省高校人事人员的管理情况比较复杂，有些高校的人事人员属于“在编”人员，而有的则不占学校编制；在职称评定上也各不相同，有的学校“人事”人员可与其他员工一样参与学校的职称评审，而有的学校则必须依托人才中心进行评审。

三、利弊分析

（一）优势所在

第一，缓解扩招后高校师资紧缺的现状

伴随前几年高等院校大规模扩招，高校的生师比严重失调，教师队伍急需扩大。可是各地编办给予高校的教师编制有限，同既要考虑为日后高层次人才引进留出空间，又要要缓解眼下的人员缺口的燃眉之急，所以，很多高校便对新进人员实行人事的聘任制度。这样，新近招收的人员不用占用高校事业编制，可以更好地满足学校未来发展对高层次人才的需求。

第二，大大减轻了高校的用人成本

对于大多数高校而言，属于传统的事业编制下的教师，如果不出特大事故，一般不会被轻易解聘。同时，这部分教师的生老病死全部都由高校和各级财政担负起来。然而，人事的教师就不同。高校会像公司企业一样，按照《劳动法》为他们缴纳必要的社会保障费用，这些费用包括工资报酬会从高校自己的账户上支付。如果这些工作人员在平时达不到合同的相关要求，高校便可以与其解除聘用合同。同时，高校也会在自身经济状况良好的时候维持聘用，在财政缩紧的时候辞掉这批人。

第三，方便管理、用人机制灵活

对于人事的聘任制人员，学校不需要设立专门人员、机构去进行繁琐的人事管理，可以更集中精力去进行过程考核。学校用人进出灵活，不受编制限制，而且手续均有人事部门提供专业的服务。同时，人才流动、劳务纠纷均有合同限制，使得学校更能专注于教育事业的发展。

（二）存在弊端

第一，今后很长一段时间内，在中国劳动力市场供明显大于需的情况下，由于担心解除合同和合同续订问题，人事人员往往不敢对学校的事务直言不讳的发表意见，而是变得非常谨慎、如履薄冰。虽然一定程度保障了高校的教学科研纪律，但是人事人员的思想和言论的自由也同时受到了极大的限制，这和高校所提倡的思想自由的氛围是格格不入的。

第二，很多高校利用了人事人员的这种“弱势”心理，在某些待遇上采取歧视性的不公平措施。例如，学术带头人、部门领导，参加各种科研学术会议的名额、晋升高级职称的人选等等。而人事人员也往往碍于“保住”饭碗的考虑，而不敢对高校的做法提出强烈的异议。

第三，即便人事人员圆满的完成了工作任务，他们心头的危机感依然不能去除。同时，高校今后的录用人员将只能是高层次人才，这对提高高校教师整体学历水平无疑是一件好事情。但是，如果人事人员不能在聘期时间内取得更高层次的学历学位，那么等到高校院系新进的高层次人才越来越多、师生比平衡之后，高校很可能就会把这部分人事人员裁掉。

第四，人事的聘任制人员一旦不能和高校续签合同，那么将可能会面临再就业的难题。就劳动者在劳动市场上竞争力，主要取决于他们的学历、工作经验、年龄、社会阅历等方面。在学历上，这个群体虽然不占太大劣势，但是，在目前高学历人员越来越多的情况下，他们也不再像其刚毕业时那样占有或多或少的优势。在工作经验上，这个群体有着较为丰富的高校教学科研经验，但是，这个工作经验如果不用在高校工作领域，那么其价值大打折扣。在年龄上，这个群体大多经历了一段时间的高校工作经历，显然失去当初的年龄优势。在社会阅历上，由于高校中的人际关系相对简单，所以一旦踏入复杂的外部社会，如何适应就成为一个必须面对的问题。

同时，鉴于中国社会由来已久的“正式工”“非正式工”之分，加上《劳动合同法》颁布后出现的种种令劳动者担忧的现象，所以，在劳动力供过于求的情况下，高校人事人员身上潜藏着各种危机，特别是对于高校教师队伍的整体稳定性与向心力的形成具有重大影响。

四、对策研究

（一）明确与人事部门的权责关系

通过签订服务合同的方式明确双方的权利与责任，从根源上解决人事中假，人事服务不及时、不到位的问题，提高人事工作效率。改变人事部门一贯的以行政管理的态度来高校人事的态度，使之适应社会主义市场经济的需求，与高校携手做好人事管理工作。

（二）使教师充分了解和认同人事制度

多数高校和个人对人事制度还缺乏研究，传统的人事管理观念根深蒂固，这就需要各高校根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性的长期进行宣传教育，使广大教职工能充分了解人事制度的内涵、目标和意义，增强竞争意识和竞争能力，激发工作的积极性。

（三）建立科学公平的考核评价体系

在事业身份、人事、全民合同制等几类人员同时存在的情况下，省级教育行政部门和高校在政策制定和实际操作中要力争平等对待，一视同仁。建立以业绩为重点，诸多要素构成的人员评价体系，确保考核工作的科学性、公平性。

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“长江学者奖励计划”实施9年来，促进了一系列重要科研成果的产生，培养和造就了一批活跃在国际学术前沿的学科领军人物，已成为在国内外有重要影响的高层次人才计划。实践证明，“长江学者奖励计划”的实施，对于我国的学科建设、科学研究和人才培养发挥了十分重要的促进作用。这是国务委员陈至立在2006年度长江学者受聘仪式暨颁奖典礼上对“长江学者奖励计划”的高度评价。

1998年至2006年，共有110所高校聘任了1 1 08位长江学者特聘教授和讲座教授，14位专家学者获得“长江学者成就奖”。一大批长江学者已经成为许多学科领域的领军人物，取得了一系列重要的研究成果。截至2006年，有24名长江学者特聘教授当选中国科学院院士或中国工程院院士；有57名长江学者特聘教授担任“973”计划首席科学家；有30名长江学者特聘教授取得的39项重大成果分别入选“中国十大科技进展新闻”、“中国基础研究十大新闻”以及“中国高校十大科技进展”；有175项由长江学者特聘教授主持或作为主要完成人参加的科研成果获得了国家三大科技奖(国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖)：70位长江学者指导的88名博士研究生获得了“全国百篇优秀博士论文奖”。

长江精神引领学者

自从2005年度受聘仪式上部分长江学者发出“严谨治学立身，自主创新报国”的倡议，“心系祖国、自觉奉献，求真务实、严谨治学，勇于创新、追求卓越，为人师表，教书育人，团结协作、共同发展”的精神就成为引领学者的时代风范。

“长江学者成就奖”一等奖获得者张亚平说：“至高的荣誉应归功于国家对我的教育和培养。我将和在座同仁一起，以‘严谨治学立身，自主创新报国’为己任，胸怀民族振兴伟业，高举自主创新大旗，倾注自己的全部智慧，面向国家战略需求和世界科技前沿，勇攀科学高峰，努力培养青年人才，为我国的科教事业发展做出新的贡献。”

清华大学特聘教授冯铃(曾在新加坡、荷兰和香港特区工作)说：“长江学者奖励计划。不仅为我们海外华人学者报效祖国架起了坚实桥梁，而且也向世界传递出我国国民经济迅猛发展的时代讯号和华夏儿女同心同德、复兴民族的坚强决心。我深深感到只有将个人的事业与祖国和民族的命运紧密联系在一起，才能获得最大的成就感与幸福感。我为自己的回国抉择倍感自豪，并且坚定了用知识回报祖国的决心。”

长江理念推动改革

“长江学者奖励计划”的实施，有力地推动了高校人事制度改革，促进了高校国际合作与交流，带动了地方和高校高层次人才队伍建设。

其制度内涵包括的“按需设岗，公开招聘、竞争上岗、合同管理”和“以岗定薪，优劳优酬”的理念，已经成为高校用人和分配制度改革的基本思路。长江学者充分发挥与海外学术界联系广泛的优势，通过主持或参加国际学术会议，参与国际科技合作、联合培养青年教师与学生等多种方式，积极拓展国内高校参与国际合作与交流的空间和渠道。

复旦大学是“长江学者奖励计划”的受益单位之一，该校校长王生洪(留学美国)说：“在这一计划带动下，我校于2000年实施了校内的人事制度改革，初步建立起了符合我国特点和国际惯例的人才开放、流动、评估、竞争的机制。一大批优秀人才的加盟，对优化我校教师队伍结构，提高自主创新能力，发挥了重-要作用。”

评审专家代表、南京大学闵乃本院士(留学日本)说：“长江学者奖励计划实施9年来，群星璀璨、硕果纷呈，为高校高层次人才培养开辟了一种全新的模式。”

在“长江学者奖励计划”的带动下，“珠江学者计划”、“闽江学者计划”、“天府学者计划”等一批人才计划相继实施，许多高校也实施了一批相应的人才计划。一个有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的环境氛围正在高校逐渐形成。

长江计划不断完善

中央人才工作会议后，教育部高度重视高等学校人才工作，实施了“高等学校高层次创造性人才计划”。作为“高层次创造性人才计划”的核心内容，“长江学者奖励计划”也在总结以往工作经验的基础上，不断创新方法，改进完善。

2004年，教育部加大“长江学者奖励计划”实施力度，特别是增加讲座教授招聘数量；将实施范围扩大到人文社会科学领域：强化长江学者岗位与科技创新平台、重点研究基地的紧密结合，积极探索“学科带头人＋创新团队”的人才组织新模式。