公立医院人事制度改革范文
时间：2024-03-18 18:10:49
导语：如何才能写好一篇公立医院人事制度改革，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、公立医院人事制度及分配激励机制存在的问题
（一）公立医院人事制度存在的问题
1.人事管理体制不规范。当前，由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后，大多并不规范，而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据，其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体，而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。
公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面，医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后，导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大，降低了医院调配各工作人员的主观能动性。
2.绩效考核制度相对落后。当前，医院的绩效考核制度相对落后，其考核制度过于单一，然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板，将严重影响医务人员的考核效果，导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如，医院通过使用经济指标来考核工作人员，而管理及后勤人员的考核机制并不规范，严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。
（二）公立医院分配激励机制存在的问题
1.医院内部分配不公。由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排，而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行，但其效果并不明显，现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大，可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。
2.医院外部分配不公。由于公立医院的独特体制，其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低，其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。
3.人为因素影响很大。由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中，需要考虑的因素较多，加上其本身的医院性质原因，其收入分配制度难以真正实现平衡，尤其是相关奖罚手段难以真正实现。
二、完善我国公立医院人事制度改革的措施
（一）合理设置相应工作岗位，推进全员聘用合同制
根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则，合理、科学化的设置相应的工作岗位，严格工作人员的准入制度，逐步推进全员聘用合同制。
首先，医院应当结合市场经济的相关需求，根据各科室的工作状态及病患的就诊情况，加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学，保证医院具备足够的工作人员，不断提升医院的经营效果及经营效益。其次，通过推进全员聘用合同制，严格工作人员的准入制度，通过采用竞争机制，以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才，并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员，从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后，医院应当对工作人员采取相应的动态管理，确保各个岗位的工作人员职责分明，保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作，同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导，或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。
（二）建立健全人才培训机制
当前随着社会科技的不断进步，相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步，而且现今我国的社会生活环境污染较大，不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑，导致越来越多的病症出现。因此，提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训，通过建立健全的人才培训机制，定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外，医院可以通过形成在职学习的模式，比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习，或参加各项国内举办的医院管理活动，以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术，从而促使医院不断发展与扩大。
（三）建立健全科学合理的绩效考评体系
通过完善绩效考评体系，将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照，结合合理的奖惩机制，对工作人员实行按劳分配原则，从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。
通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系，加强对工作人员的考核。其中，一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩；二级指标主要是通过将一级指标分类分解；三级指标则继续对二级指标进行详细的分解，通过结合自身的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。
三、完善我国公立医院分配激励机制的途径
（一）临床一线人员的分配激励机制
只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才，临床一线人员高质量的服务，才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。
在完善临床一线人员的分配激励机制时，一方面，必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况，包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面，并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面，若临床一线人员为护理人员与医技人员，可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量，对其实行双薪制或岗位业务薪金制；若临床一线人员为医疗系列任意，应当实行双薪制，结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬；若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员，应当对其实行年薪制或双薪制。
（二）后勤部门的人员分配激励机制
医院在制定后勤人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。
（三）核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制
对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式。
1.明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。
2.明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。
（四）院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入
公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。
由此可见，对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的，它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广，其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制，加大力度完善人才培养机制，健全绩效考核机制，同时不断完善分配激励机制制度，以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。
参考文献
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篇2
关键词：医疗体制改革 薪酬管理制度 公平的制度
作为公立医疗机构中重要的组成部分，在各个公立医疗机构中的编制外工作人员，在现在的公立医疗机构中的作用越来越重要，但是在实际工作中，因为这类编制外人员因为薪酬、福利等问题管理出现的问题，使得公立医疗机构中的编制外人员经常出现各种问题。随着医院体制改革和医疗体制改革的不断深入，在公立医疗机构的人事制度改革中，解决编制外人员的薪酬管理中出现的问题，使得可以更好的为患者和机构服务，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。
1.公立医院中编制外人员薪酬管理中突出问题
在公立医院中编制外人员出现问题的情况是很多的，但是在寻找原因中大部分与薪酬管理有关。其中主要与薪酬管理有关的突出问题有：
1.1公立医院中编制外人员薪酬低的问题
在各类公立医院中，大部分编制外的工作人员在薪酬方面存在的最大问题是同工不同酬，编制外人员往往低于从事相同或相近工作的编制内人员。这种同工同岗不同酬的现象，在实际的工作中其实是一种身份歧视的表现。特别是在公立医院中，编制外人员医院的薪酬一般采用较低水平的工资级别制度，或是也采用医院内的标准但是按最低的标准结算，工资水平总体上与编内人员相差较大。
同时在公立医院中一般都采用岗位绩效的方式进行薪酬的核算管理，但是在相同的岗位上，编制外人员往往采用的是另一种标准；或是不管具体工作，都是按最低的岗位绩效计算，这样就使得编制外的工作人员的薪酬会大大低于编制内人员。
正式因为以上的原因，在大部分的公立医院内，编制外人员甚至工资比例只有医院编制内人员的1/3至1/4。这样的工资标准显然是不合理的。
1.2公立医院中的编制外人员社会保障低的问题
在公立医院中，在薪酬管理方面的除了同工同岗不同酬的问题外，在社会保障管理方面也存在管理问题。在公立医院中，编制内的人员大部分属于事业编制，在医疗、养老等保障上采用的是事业编制的保障方法，保障的水平较高；而编制外的人员在医疗、养老等保障上采用的是社会保障的保障方式，甚至有的医院为了减少成本，为编制外人员采取缴纳最低档的养老保险金。这使得编制外人员的保障的水平要大大低于编制内的工作人员。造成这种情况出现的原因，一是政府政策在公立医院体质管理层面的制约；另一方面，是公立医院在人事保障管理制度中出现不公平政策造成的。
1.3公立医院中的编制外人员无法享受医院福利的问题
除了工作收入、社会保障之外，公立医院的编制内人员往往还在医疗、计生、各类补贴等一些方面享受着医院提供的福利政策。但是，通作为医院的工作人员，编制外人员很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于医院的编制内的人员。甚至有的医院自主设立的福利政策如在职人员进修学费报销、本院职工医疗等，在编制外人员中也不普及，这显得既不合理，也不公平，是造成编外职工总体福利待遇偏低的重要因素。
2.造成公立医院编制外人员薪酬出现问题的主要原因
在公立医院中，造成薪酬管理问题的原因是很多的，但是其主要原因可以概括为以下几点：
2.1传统的事业体制优越感造成的
公立医院在传统的体制中属于公有事业性单位。在医疗改革后，医院的管理体制没有发生变化，但是在实际工作中，医院在部分管理中已经开始向企业性进行转变。这是这个原因使得公立医院中的编制外人员增多。但是因为传统体制中的事业编制人员对编制外人员有一种优越感，同时对编制外人员有一种歧视的感。正是这种原因，有时使得编制外人员的薪酬管理出现报酬偏低，缺少福利等问题。
2.2医疗事业体制改革不完善造成的
在现有的公立医院中，作为编制内的工作人员所享受的许多待遇是在医疗整体体制改革前就有的既有利益。而作为编制外的工作人员，这样的薪酬待遇差异的存在是不合理的，但是在传统的体制中是不可逆转的。
2.3部分编制外人员年龄、学历偏低，流动性强
在公立医院管理中，编制外人员在招聘上往往在年龄上偏向于年龄低的应聘者。但是在实际工作中，年龄低的工作人员往往缺乏工作经验，学历也偏低。同时在这个年龄阶段的工作人员流动性是很高的，有时在一个工作岗位很难坚持很长的工作时间。正是因为以上原因，使得医院难已提高编制外人员的劳动待遇。
2.4部分编外人员的工作岗位决定的
在现阶段的医院工作中，编制内的工作人员往往在医院担任管理层人员，或是医生、护士长等业务骨干的工作。而编制外的人员在医院的工作中有时承担的是餐饮、清洁卫生、助理护理等相关的辅工作。而在医务等主要业务工作中，编制外的工作人员一般也难以承担主要的工作，只能起到辅助作用。而这些工作的薪酬往往就会偏低。
3.解决公立医院中编制外人员薪酬问题的方法
综合以上问题，公立医院的编外人员的薪酬问题已经成为了公立医院人事管理管理工作的一项重要内容，解决这个问题可以采取以下的方法。
3.1做好医疗体制改革工作，逐步减少体质差异
公立医院编制内外人员存在薪酬差异的根本就是在于医院内部体制陈旧造成的。所以在现阶段的我们的主要工作就是做好医院的体制改革工作。这种改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性质的。这样在医院编制外工作人员薪酬的管理改革中，一次次的改进、探索，使得在编外人员的薪酬管理工作中做到公平合理。
3.2改变医院的工作岗位的评价方法，提高薪酬管理的公平性
在企业薪酬管理的工作原则中，保证薪酬评价的公平性是很重要的。在医院编制外人员的薪酬管理中对岗位的评价上保证公平性是很重要的。在实际工作中，在对医院的工作人员进行薪酬设计时，一定要对其工作岗位进行客观的评价，即搞清工作人员工作岗位的职责、中重要性等，同时对工作人员的个体在岗位上的工作业绩、实际贡献与工作创新等具体因素。并把这些因素对编制内、编制外人员尽量放在相同的评价标准下进行比较，从而使两者在相对公平、合理又精确地条件下安排不同岗位的薪酬标准。这种公平要自始至终的保持，并做到合理公平。
3.3加强医院的岗位聘用制工作方法
在做好公立医院编制外人员的薪酬管理中必须要解决的是编制外人员的工作岗位问题。其实在编制外人员中，有一些人的工作能力还是很高的。所以医院可以尝试在一些工作岗位上采取竞争聘用制，将编制内和编制外的人员放在平等的位置上竞争工作岗位。如护士工作，一些在编制外但是有一定工作能力的护士，可以竞争护士长等重要的工作岗位，就可以适当的提高薪酬水平，同时还可以提高医院内部的竞争力，提高工作人员的业务水平。
3.4建立合理的岗位绩效体系
在工作岗位的绩效考核中，淡化被考核者的身份是所有评体系追求的重要目标。在医院的岗位绩效考核工作中，考核者最关键的宗旨是要打破以往考核的常规，在考核中打破传统体制利益的阻碍，使得编制内和编制外人员实行统一公平的岗位考核和绩效分配标准。比如医院在对二级科室的绩效考核中，应充分得做到权力下放，考核应在注重技术水平和知识水平的基础上，根据每一位工作的绩效，而不是身份进行奖励的合理分配。这样做可以很好地提高编制外人员在实际工作中的欲望，他们有更好的工作动力。
同时，在平时工作中医院还应加强监督，使得岗位绩效评价体系可以更好地执行。实际工作证明，优秀的工作制度必须配有好的监督机制，否则制度就会等同于虚设。只有加强监督，公平的考核结果才可以顺利的执行，并保证体现在提高编制外人员的薪酬待遇上。
3.5做好医院全体人员的思想认知变革工作
要改变公立医院的编制外人员的薪酬水平，必须要改变的是医院从管理层到普通职工对于编制外人员的认知理念。传统的事业编制人员高人一等的理念，已经不在适应现在医院的管理状态。所以我们在医院中必须形成自上而下的新的平等的理念。这种理念的形成可以很好地使我们正视编制外工作人员，为他们争取到更合理的薪酬水平，同时可以更好的提高他们的工作积极性，使得他们更好的为医院和患者服务。
3.6尝试为编制外工作人员做好保障补充工作
针对公立医院编制外人员养老保障低于编制内人员的问题，医院可以尝试在有条件的人员中建立年金制的实验，或是采用提高养老金缴纳水平的方法提高工作人员的保障水平。尤其是建立工作人员的年金制，即在职工已有的社会保障和医院现有的财务制度下，医院有条件地为编制外工作人员，建立单独核算的企业年金，是指成为编制外职工在依法参加基本养老保险的基础上，因其保障待遇水平低于编制内人员的一种有效补充。这种提高编制外人员保障水平的办法已经开始被许多医院所采用。
3.7提高公立医院编制外人员的福利水平
作为公立医院的管理者，对于医院的重要组成人员，编制外的工作人员在福利分配工作中应与其他人员一样，采取公平的原则。提高编制外人员的福利待遇可以很好地调整其薪酬水平，解决薪酬不平均的问题。
篇3
深化公立医院人事制度改革，加强医疗卫生人才队伍建设，是公立医院改革的重要组成部分和关键突破口。医院人事档案管理涉及医院发展的很多方面，是一项专业性较强、信息程度高的机密性工作，是医院人力资源管理工作的基础，在医院发展中具有重要地位。目前，医改工作已经进入深水区和攻坚期，伴随公立医院人事制度改革不断深化，对人事档案管理的效率和质量提出了更高的要求，医院人事档案管理工作必须转变传统的管理模式和手段，并与现代信息技术相结合，保证其安全性、可靠性和管理效率，以适应公立医院改革需要。
一、医院人事档案管理工作的不足
一是领导层重视不够。在医疗市场竞争日益加剧的进程中，人事档案的重要性慢慢被弱化，多数医院更注重在学科带头人、青年技术骨干和管理人才培养引进方面投入资源精力，而缺乏人事档案管理意识，忽略档案工作在人力资源合理配置、培训开发等方面的重要作用，导致管理手段缺少创新，信息化程度滞后，不能适应新医改形势下医院发展的要求。二是硬件设施配套不足。医院人事档案管理需要专项资金支持，但受多种因素影响，医院很少将资金投入到档案管理和相应技术的研究开发中，很多硬件设施不完善，大大影响到档案管理的现代化进程。三是档案管理人员的业务水平较低。很多医院没有专门的档案管理人员，仅由人力资源部门的人员兼职管理。兼职人员无法将全部工作精力投入到档案管理中，再加上管理能力不足，易出现应付了事、封闭管理等现象。四是人事档案的利用率偏低。医院在不同发展时期对人事档案的管理方法有所差异，导致人事档案的内容不一致、格式项目不统一，缺乏有效的梳理整合，使人事档案信息开发利用程度低。多数医院的人事档案利用工作仍是被动服务，仅供领导及有关人员查阅，真正用于人才招聘选拔、培训开发、预算规划和协助制定员工职业发展规划等方面的较少，没有发挥人事档案应有的作用。
二、医改形势下的人事档案管理工作改进措施
（一）健全人事档案管理制度。在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，确保人事档案得到科学管理和有效利用，实现人事档案的保密化、制度化、规范化、科学化。比如，应建立健全档案材料收集补充制度、档案材料鉴别归档制度、档案检查核对制度、档案查（借）阅制度、人事档案计算机管理制度、档案转递制度、档案保管保密制度、档案材料送交制度、档案管理人员职责等基本制度，并通过制度建设，不断强化人事档案程序化管理思路，用高标准、新观念规范人事档案管理，严格工作程序，运用科学的管理方法保持人事档案工作的高质量发展。（二）改革档案管理方式和手段。一是借助制度建设，规范档案材料收集、归档和鉴别工作。人事档案的收集是档案管理工作的基础，并且服务和服从于人事档案工作，它为选人、用人和“用人治事”提供了依据。医院应在传统人事档案管理工作的基础上，进一步丰富档案信息存储量，增加部分有效数据内容，同时做到仔细鉴别、筛选，去粗取精、去伪存真，保证人事档案的真实性和时效性。应规范人事档案的查、借、用、转等程序，防止编造、篡改档案的行为，做到“档随人走”。同时，为防止档案泄密和丢失，坚持定期、不定期核对信息，做到人档相符。二是借助计算机信息技术，建立医院人事档案信息库，并逐步向电子档案管理转型，实现人事档案管理电子化、网络化，充分发挥人事档案信息资源的共享性、互换性、传递性，提高工作效率。应实现人事信息系统的简单查询、复合查询、时点查询、一维分析、二维分析等多项复合功能，为医院人才队伍建设规划的实施和决策提供有力的信息支持。（三）提高档案管理人员综合素质。一是强化思想政治素质。良好的政治素质是档案人员的内在要求，档案工
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2月14日，2011年全国医疗管理工作会议在京召开。会议深入贯彻落实科学发展观和中央经济王作会议精神，落实2011年全国卫生工作会议部署，回顾、总结“十一五”时期和2010年全国医政管理、医疗服务监管工作，交流各地医疗管理工作先进经验，部署2011年公立医院改革试点任务，统筹安排全国医政工作和医疗服务监管工作。卫生部副部长马晓伟出席会议并作重要讲话。
马晓伟在会上指出，公立医院改革试点目前已进入点面结合、加快推进的新阶段。面对新的形势，2011年公立医院改革试点工作将着重做好五方面工作，将一些从试点城市总结出来的改革措施向全国推广。
公立医院改革面临新形势
据记者了解，去年2月，公立医院改革试点启动，首批确定了16个国家联系试点城市和37个省级试点地区。经过一年的实践，改革取得积极进展，特别是县级医院的医疗服务能力开始提升。2010年，县及县级市医院诊疗人次预计达6.9亿，比2005年增长46.8％；出院人数4330万人，增长89.7％；年住院增长速度保持在10％以上，病床使用率达到92.48％。县医院在分级医疗、分流病人方面的作用开始显现。
马晓伟说，随着医改的深入和人们对改革预期的升高，医疗服务提供能力与百姓医疗服务需求不相适应的主要矛盾正呈现一些新特点。城市大医院长期超负荷运转，在现有体制机制条件下对服务效率的挖潜几近极限，极易给医疗安全带来隐患。群众在自付比例不断下降的情况下更愿意去大医院、找大专家看病，就医行为需要理性引导。在基本医疗需求尚未充分满足的情况下，随着老龄化社会的提前到来，对康复、护理、养老等医疗延伸服务的需求将很快提上日程。
马晓伟指出，公立医院改革中的深层次矛盾和问题不应回避，但片面强调外部因素，而不首先从加强内部管理入手，解决不了问题。
着力推进五项工作
马晓伟在会上要求，2011年公立医院改革试点工作将着重做好五方面工作――
一是鼓励指导试点城市以“四个分开”为核心，开展重大体制机制综合改革试点。一是推进管办分开，深化公立医院管理体制改革。二是推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。三是推进医药分开，改革以药补医机制，研究合理调整医疗服务价格，加大政府投入。四是推进营利性与非营利性分开，完善医疗机构分类管理制度，加强对社会资本举办的医疗机构的监管。
二是将优化结构布局、上下联动、优先发展县医院和信息化建设等由试点城市总结出来的改革经验向全国推广，推进公立医院服务体系建设。今年考虑选择300家县级医院推进综合改革试点。。实施医药分开，减少药品滥用，控制医药费用过快上涨，提高医疗安全质量；推行以聘用管理和岗位管理为核心的人事制度改革，建立以岗位绩效工资为核心的收入分配制度改革：以基本科室建设为切人点加强县级医院骨干人才培养，提高县级医院医疗质量和服务能力。
三是出台惠民便民措施，改善群众看病就医感受，减轻医药费用负担，努力为群众看好病，
四是充分调动医务人员的积极性，推动各项改革与管理措施的贯彻和落实，完善医院人事和分配制度改革，合理确定公立医院人员编制，创造良好的职业发展条件，营造良好的医疗执业环境，促进医务人员合理流动，弘扬崇高的职业操守。
五是加快推进多元化办医格局，给非公立医疗机构留出合理发展空间，改善社会资本举办医疗机构的执业环境，促进非公立医疗机构健康发展。
同时，马晓伟在会上指出，“十一五”时期开创了医疗管理工作的崭新局面：医疗服务体系不断完善，服务能力稳步提升；医疗改革不断深入，体制机制逐步理顺：医政管理法制体系不断健全，监管体制逐步完善：无偿献血稳步推进，血液安全得到加强；医疗战线切实履行公共服务职能。有效保障人民群众健康和重大活动开展，为全国医疗管理事业的发展积累了弥足珍贵的经验。
篇5
【关键词】公立医院；养老保险；职业年金
改革现行的机关事业单位退休养老制度，其目的是为了实现社会化的养老保险全民覆盖，建立更加公平、可持续的社会保障制度；深化收入分配制度改革，逐步化解“待遇差”的矛盾；促进机关事业单位改革，推动人力资源合理流动。该项改革实施的意义重大，符合经济社会发展和事业单位改革发展的趋势。在具体实施过程中，可能会在短期内给不同类型和具有不同内部人员结构的事业单位带来一定的问题。
1公立医院养老保险改革实施现状
目前公立医院人员根据身份类别基本可以分为在编人员、编内聘用人员（参照在编人员待遇）和编外聘用人员三大类。由于编制限制，公立医院编内聘用人员和编外聘用人员人数庞大，对于这两大部分人员，按照机关事业单位养老保险改革文件精神，未纳入改革对象范畴。以安徽省某三甲医院集团为例，该医院集团在岗职工总数5296人，现有编制总数3579个，职工用工性质基本可分为三类：在编人员1892人、编内聘用人员1117人、编外聘用人员（已买养老保险）2287人。根据事业单位人事制度改革相关政策规定，公立医院基本实现全员岗位聘用制，工资福利待遇差异在缩小，逐步实现同工同酬。以安徽省为例，自2014年10月开始，该省公立医院对在编人员和编内聘用人员预扣养老保险和职业年金，预扣养老保险和职业年金的基数为：岗位工资＋薪级工资＋基础性绩效／0．7＋10％教护工资，预扣养老保险个人缴纳比例为8％，单位缴纳比例为20％；预扣职业年金个人缴纳比例为4％，单位缴纳比例为8％。目前，公立医院对编外聘用人员自入院开始便参照企业职工购买了养老保险，养老保险缴费基数为岗位工资＋薪级工资＋基础性绩效＋10％教护工资，目前我院编外聘用人员人均工资约2400元／月，缴费基数不低于所在市规定的企业最低缴费基数标准，以安徽省省会合肥为例，2016年度该市社保缴费基数为2620元；缴费比例为个人8％、单位20％。
2存在问题
2．1参保对象问题
根据国发〔2015〕2号和皖政〔2015〕120号文件精神，事业单位养老保险参保对象为编制内人员。但是目前公立医院由于编制限制和实际工作需要，存在大量的编制外人员，事业单位养老保险制度改革应该包含事业单位全体职工，以编制作为界限，形成不同的参保方式，难免会激化人员的身份差别。以安徽省为例，目前，该省公立医院除在编人员以外存在大量的编内、编外聘用人员，该部分人员又分为两块：未购买养老保险的编内聘用人员和购买了企业养老保险的编外聘用人员，特别是未购买养老保险的编内聘用人员，如何解决该部分人员的养老保险问题成为该省大部分医院的重大难题。首先该部分人员广泛分布在医生、护士、行政管理等重要的一线岗位，具有学历层次较高（本科以上学历为主）、岗位责任较大（绝大部分都是各岗位的骨干力量）、分布范围较广、福利待遇与在编人员一致等特点。一直以来该部分人员各项福利待遇与在编人员一样，在医院基本形成了与在编人员无差别的良好工作氛围，其不能入编的原因主要是由于受到单位编制总数限制、新院区建立编制未审批、入编条件变化等多方面因素的影响。此次养老保险改革以人员编制身份来划定参保方式，使得该部分人员不能参照在编人员养老保险政策执行购买企业养老保险，将导致两大问题：第一、补缴前期养老保险，单位和个人都将支付大笔资金；第二，如按企业标准缴纳养老保险，退休后待遇是否能与在编人员一样？这难免会激化职工矛盾，影响该部分人员的工作稳定性和积极性。
2．2养老保险经费来源问题
公立医院作为差额拨款事业单位，新院区建立、新的楼宇建设、设备购置、人才引进和培养等大部分费用要靠医院自身去负担。同时政府赋予医疗机构大量的公共卫生任务同时，没有建立完善的补偿机制。事业单位养老保险改革实施后，作为拥有数千名职工的大型公立医院，每年医院必须为广大职工缴纳20％的社会统筹，还需要缴纳8％的职业年金，养老保险和职业年金支出将会是一笔巨大开支；同时，为体现公立医院公益性，取消药品加成，改革“以药养医”，公立医院的收入来源在减少，医院运营的经济压力逐步增大，收入渠道减少，支出增多，这对公立医院机构自身发展和员工积极性都会产生一定影响。改革初期财政需要为事业单位支付两笔钱：一是在编人员过去工作年限的视同缴费；二是执行“老人老制度”人群当期的养老金，在此之外财政是否会建立相应的补偿机制？
2．3养老保险和职业年金缴费基数问题
以安徽省为例，根据皖政〔2015〕120号文件精神，事业单位工作人员的个人缴费工资基数包括：本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴（国家统一规定纳入原退休费计发基数的项目）、绩效工资，其他项目暂不纳入个人缴费工资基数［1］。目前该医院集团对在编职工预扣养老保险和职业年金的个人缴费基数系按照岗位工资＋薪级工资＋基础性绩效／0．7＋10％教护工资的标准缴费，如何核定缴费基数中的绩效工资部分成为广大在编在岗人员普遍关心的问题。公立医院绩效包括基础性绩效和考核核算绩效两个部分，不同公立医院之间、公立医院不同岗位之间由于工作量、岗位价值、岗位风险性等不同因素的影响，考核核算绩效差别较大［2］。如果缴费基数统一按“基础性绩效／0?7”标准计算，绩效工资部分不能完全体现不同公立医院之间、公立医院不同岗位之间绩效分配的实际情况。对承担较大工作量、疑难重症患者较多、医疗风险责任大的公立医院以及工作负荷大、岗位风险高、岗位价值大的岗位人员相对不公平。如何使得绩效工资部分能够相对体现不同公立医院之间、公立医院不同岗位之间的差别应该成为事业单位养老保险实施过程中应该考虑的问题。
2．4养老保险账户流通渠道问题
事业单位养老保险改革实施后，如何建立相关配套政策，使得企事业单位之间人员、事业单位内部编制内外人员、不同层级的编制人员养老保险账户有序合理流动也成为广大职工关心的问题。
2．4．1编制内与编制外人员之间
目前，备案编制的实施使得编制内外人员有了一定的流通渠道，那么如何建立相应的编制内外人员养老保险流通渠道。例如，当购买企业养老保险的编外人员达到一定条件入编以后，如何与事业单位养老保险并轨问题。
2．4．2省级与市县级编制人员之间
由于部分地方政府之前实行了事业单位养老保险改革尝试，如合肥市自1998年开始就财政差额拨款和自收自支的事业单位实行了事业单位养老保险改革，自2007年开始对全额拨款机关事业单位实行机关事业单位养老保险制度改革。不同层级的编制人员流动的养老保险账户如何流动？例如，目前该医院集团正在整建制整合接受合肥市传染病医院，接受后，该医院是否可以在申请编制转化为省级编制后，原有在编职工的养老保险账户一并划转到省级账户，之间是否存在困难和问题。
2．4．3企业与事业单位人员之间
随着人员流动性的加大，由企业单位到事业单位编制内和由事业单位编制内到企业单位双向流动日趋频繁。随着事业单位养老保险制度的实施，如何建立配套政策使得养老保险账户有序合理流动，需要尽快落实解决。
2．5职业年金缴纳问题
职业年金是机关事业单位在参加国家基础养老保险的基础上，为进一步提高职工退休后的生活水平，建立的补充养老保险制度［3］。追求公平是养老保险制度并轨的首要目的，但未来最大的不公平将是年金的差异，职业年金作为基本养老制度的有效补充［4］，有没有年金将成为职工养老金替代率的决定因素。虽然制度允许所有的参保企业为职工建立年金，并于2014年1月1日期实行年金的个人所得税递延纳税优惠政策，但是现在我国的企业年金仍然只是覆盖少数群体，据统计我国目前参加企业年金的职工只有2000万人，而且绝大多数都是国有大型垄断企业。企业年金发展最大的瓶颈在于城镇职工基本养老保险费率过高，一般企业没有能力再为职工建立年金。公务员的职业年金可以由财政埋单，由事业单位自行买单的职业年金可能会出现千差万别的情况。就该医院集团而言，支付1892名在编人员的8％的职业年金已然是一笔巨额支出，医院为了实现自身可持续发展，很难会为3404名编外人员全部购买企业年金。
3相关对策建议
3．1关于参保对象的建议
一直以来事业单位人事制度改革任务之一是把编制内和编制外这种差别从事实上消除或基本消除，例如实行事业单位全员岗位聘用制、由“身份管理”向“岗位管理”转变、事业单位绩效工资分配制度改革等一系列改革，其目的都是弱化编制限制。因此建议事业单位养老保险制度改革对象应该包含事业单位全体在职在岗职工，而不仅仅是编制人员。第一，将已经购买养老保险人员（含改革试点的编制人员和购买养老保险的编外人员）的账户划转至事业单位养老保险统一账户；第二，建议财政将公立医院编内聘用人员能够参照在编人员统一视同缴费，如财政不能够将该部分人员统一视同缴费，也应该由财政补齐单位编制缺口人员总数的养老保险和职业年金视同缴费社会统筹和个人账户资金，并由单位追加补齐这部分资金，让该部分人员能够参加到事业单位养老保险和职业年金体系内。
3．2建立适当的财政补偿机制
各省根据自身财政状况，可以借鉴深圳机关事业单位养老保险改革经验，对机关事业单位人员进行考核，考核合格的，由财政每月按工资的一定比例缴交职业年金，待退休后领取，深圳市财政缴交比例为8％，各省可根据地方财政状况来核定适当比例。通过建立适当的财政补偿机制，减轻公立医院的经济负担，使得事业单位职业年金能够覆盖到所有事业单位职工。
3．3合理确定缴费基数中的绩效工资部分
养老保险和职业年金缴费基数中的绩效工资部分应该根据不同事业单位、不同岗位职工实际的绩效工资标准进行核算。个人工资超过当地上年度在岗职工平均工资300％以上的部分，不计入个人缴费工资基数。
3．4做好体制内外人员养老保险基金账户流通的政策衔接
应该健全相关配套政策制度，保证企事业单位人员之间、事业单位编制内外人员之间、不同层级事业单位编制人员之间养老保险账户流通渠道的畅通。
3．5加强养老保险和职业年金资金管理
健全事业单位养老保险和职业年金资金管理相关制度，使得事业单位养老保险账户和职业年金基金账户的资金管理、投资运营能够合理合法，使得职业年金能够保值增值［5］。总之，公立医院是我国机关事业单位养老保险制度改革的重点对象之一，公立医院养老保险改革影响到公立医院广大职工的工作积极性和稳定性。构建完善的养老保险计划，是我国公立医院可持续发展的一个重要保证。政府部门应该充分考虑到公立医院的公益性导向，评估公立医院的财务状况，合理制定养老保险的缴费及给付的财政转移支付方案，使得公立医院职工养老保险缴费的负担不能过重，给付不能过低［6］。同时，健全养老保险制度改革的配套政策制度，确保改革的平稳过渡。
参考文献
［1］安徽省人民政府．关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的实施意见［S］．2016：3．
［2］李虎石．公立医院绩效工资与现行薪酬体系接轨之实践［J］．卫生经济研究，2013（3）：42－44．
［3］吴蕾，鞠永和．刍议职业年金对医院人才的激励［J］．现代医院，2014，14（11）：133－134．
［4］吴蕾，鞠永和．公立医院建立职业年金制度的探讨［J］．现代医院，2014，14（10）：123－124．
［5］孙波．事业单位职业年金运行发展的研究———以广东省事业单位为例［J］．科技管理研究，2010（9）：87－89．
篇6
全国政协常委、北京儿童心血管诊治中心主任，首都医科大学附属北京安贞医院心儿中心主任刘迎龙认为，混合所有制经济形式，也适用于医药卫生事业的改革与发展。
我国民营医院发展步伐加快，规模多样，特点明显，地位和认可度逐步提升。但是，民营医院也面临着整体结构不合理，发展空间受限，遭遇各种有形无形政策壁垒，专业人才匮乏，社会信誉度不高等问题。上述问题既有体制机制和政策上的原因，也有行业发展中产生的原因。刘迎龙说，利用混合所有制经济形式，国内已经有医院取得很好的经验。
刘迎龙建议，各个部门应该统一思想，积极引导社会资本办医，促进民营医院良性持续发展。合理规划民营医院发展空间，满足群众多样化、多层次的医疗卫生服务需求。鼓励各地积极探索，社会资本通过联合、参股、兼并、收购、托管等多种形式参与公立医院改制，在总结各地好的经验做法基础上，中央各有关部门应尽早研究出台相关政策，确保其健康发展。加强民营医院人才队伍建设，加快公立大医院人事制度改革，完善医师多点执业管理办法，促进医务人员在公立、民营、混合所有制等各类医疗机构之间流动。
篇7
【关键词】 人力资源管理,激励,竞争
人们对关乎民生的医疗卫生改革热切关注,并期望通过改革改善目前卫生领域的现状,解决存在的问题,使有限的卫生资源发挥更大、更有效的作用,从而更好地保障广大人民群众的健康。医改最难的是公立医院的改革,公立医院改革主要是如何体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的问题,要缓解人民群众看病就医问题,就一定要在公立医院用人制度、激励机制等方面做非常积极的探索性改革,才能确保医院的可持续发展。如何改变、突破旧的管理方式,使新形式下的人力资源得到最有效的利用,在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施,直接关系并影响到医院整体发展。从以下几个方面来探讨公立医院人力资源改革的现状及对医院的影响:
一、人力资源管理及对应的薪酬政策
随着社会主义市场经济不断发展和人事制度改革的深化,全国多数医院采用了多种用工形式,可分为正式员工和非正式员工,其中非正式员工的比例不断增加。
1.正式员工。即医院在编的正式员工,是医院的主体,在医院的改革和发展中发挥着主导的作用,他们的薪酬主要分为基本工资、岗位工资和绩效工资,基本工资是医疗机构从业人员为维持基本生活所必需的收入。依据国家最新的工资改革政策,因职称不同、工龄不同而有所不同,是社会安定,解决个人生存的最低保障,是工资收入的主要组成部分。岗位工资是考虑岗位的工作职责、复杂性、社会影响、风险和资格等要素差异而设置,要体现医疗技术的复杂、风险等特殊性;要反映出同一机构内部不同专业人员、相同专业不同级别专业人员之间的适宜收入差异,即岗位不同则收入不同。绩效工资主要为考虑卫生技术人员的服务质量和数量等社会效益差异所设置,以体现多劳多得,服务质量高则酬劳多,打破医疗机构内部分配和不同医疗机构之间的平均主义。
2.非正式员工。非正式员工是相对于在编的正式员工而言,他们与单位确立了不同于正式员工的劳动关系或没有同单位签订正式的劳动合同,享受不到正式员工的待遇,是社会主义市场经济不断发展和人事制度改革的产物。按照在医院的工作性质和任务,可将非正式员工分为三类:
(1)合同制非专业技术员工。是与医院签订劳动合同,确立了固定的劳动关系,但劳动合同时间较正式员工短,一般在1～2年。大部分合同制员工主要从事体力劳动、知识技术含量不高和医疗责任风险偏低的全日制工作。对于合同制员工来说,由于他们劳动力市场经常处于供过于求的状态,薪酬水平稍低,对工作达到一定年限且能力相对突出的合同制员工采取基本工资加一定系数奖金的分配政策,要使他们能逐步融入医院,保证工作的相对稳定。
(2)合同制专业技术员工。对于医院每年急需的大中专毕业生,主要从事有一定知识技术含量的医疗技术、护理工作,有一定的医疗风险,显然也是专业技术人员。因为计划编制的原因,医院对他们实行人事,给予相应的待遇,建立临时档案,薪酬实行基本工资加奖金,奖金实行同工同酬,并享受医院的福利待遇,使他们有很强的归属感。
(3)特别聘用人员与顾问人员。他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能,常与医院建立不同于正式员工的特殊劳动合同关系。特别聘用人员与顾问人员从事的是非全日制工作或阶段性的全日制工作,他们运用其自身的技能为医院提供合法的服务性劳动。对于特别聘用人员与顾问人员要建立具有竞争力的薪酬政策,医院的薪酬总额与水平就要高于同行业其他医院的标准。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上,网罗大量复合技能的专家型人才,满足医院对员工知识、技能的要求,借助由外部所获得的人员来提升医院的竞争力和影响力。
二、人力资源制度改革对医院的多方位影响
1.控制经营成本。公立医院的健康发展,经营成本的控制非常重要,薪酬成本是不容忽视的经营成本的重要组成部分。为了留住人才,保证医院在人才市场上的竞争力和医院人员的相对稳定,就必须保持一种相对较高的薪酬水平。过高的薪酬水平又加重了医院的负担,增加了医院的经营成本,不利于医疗卫生制度的改革。医院可通过合理、合法的人力资源及薪酬的改革,达到即可控制经营成本,又提高了卫生专业人才的待遇。
2.增强竞争性。医院的竞争说到底是人才、技术的竞争,薪酬水平的高低决定了医院招聘人才的数量与质量,也决定着人力资源的存量及现有员工受到激励的状况,影响员工工作效率和对医院的归属感。合理的用人机制和合适的薪酬分配可使员工在工作态度和行为上朝着医院的总目标和期望的方向,不断增强医院的竞争力。
3.弘扬医院文化。薪酬对员工的工作行为和态度有着较强的引导作用。随着经济全球化,医院文化建设作为一种先进的管理思想和管理模式日益受到重视。如果薪酬政策与医院文化或价值观之间存在冲突,就会对医院文化产生严重的消极影响,甚至导致医院文化的崩溃。新的医疗改革实质上对医院旧有文化的变革,人力资源与薪酬管理应随之改变。合理而富有激励性的薪酬制度也会对医院文化起到积极的巩固和强化作用。
4.增强激励机制,促进人才发展。实行人事制度的改革,不仅解决了编制问题,也从根本上破除职工与单位之间以人事关系和档案为纽带的依附关系,使职工由“单位人”变为“社会人”。单位与职工之间仅存在明确的法律契约关系,双方的权利、义务、责任通过聘用合同予以明确,使单位的用人自真正落到实处,实行人事制度的改革可以使用人单位内部自然形成人员的竞争淘汰机制,强化了用人单位的活力。由于单位与职工仅是明确的合同关系,单位可依据对聘用人才的素质进行全面的测评考核后,不能胜任工作的职工,随时解聘。
对于聘用制人员, 在合同期内可进行测评考核,考核的内容包括:知识水平、专业技能、工作态度、工作能力和组织能力等,使他们有紧迫感和责任感。为了鼓励他们积极向上的精神,增强激励机制,在工资福利待遇方面区别于在编人员,实行按岗定职工资。岗位艰苦,环境条件差,工作量大的岗位津贴高;学历高,职称高的职务工资高。对于满足现状,不思进取,考核不合格人员随时解聘。实行激励机制最根本的目的是用有效的办法去调动人员的积极性和创造性,使聘用人员努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
总之,新的医疗体制改革下,加强和改进医院的人力资源工作,必须善于研究情况、寻求新思路、解决新问题,尤其要注意医院人力资源及薪酬制度改革对医院多方位的影响,那么,一定能够通过改革不适合医院发展的管理机制,凝聚力量,有力促进医疗卫生事业健康协调地发展。
参考文献
[1]肖先福,刘援增,崔晓东.新世纪医院管理的探讨[J].中华医院管理杂志.2001,17(10):581～583
篇8
关键词：社会办医 竞争 人才流失 建议
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）06-213-02
改革开放以来，我国非公立医疗机构不断发展壮大，但总体来说仍然以小规模经营为主。社会资本举办医疗机构普遍面临准入门槛高、经营压力大、发展空间小、技术人才缺乏、监管机制不健全、社会氛围不佳等困难和问题。针对这些问题，近日国家发改委、卫生部、财政部、商务部、人力资源社会保障部联合出台的《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》明确了相关政策措施，放宽了社会资本举办医疗机构的准入范围，从而进一步改善社会资本举办医疗机构的执业环境，促进非公立医疗机构健康持续发展。然而，社会资本举办医疗机构的发展壮大，对公立医院而言无疑带来了巨大的冲击。
一、公立医院人才流失的现状
因为得到了国家政策的大力支持，资金充沛的非公立医院可以在设备的投入、医院硬件建设、人员福利待遇等诸多方面具有优势，特别是鼓励和引导社会办医的意见中对医务人员的流动给予了极大的政策优惠和支持：鼓励医务人员在公立和非公立医疗机构间合理流动，医务人员的学术地位、职称评定等不受工作单位变化的影响。非公立医疗机构在技术职称考评，科研课题招标及成果鉴定，临床重点学科、医学院校临床教学基地等资格认定方面享有与公立医疗机构平等待遇。各医学类行业协会、学术组织和医疗机构评审委员会要平等吸纳非公立医疗机构参与。这样，医务人员具有了在公立医院和非公立医院自由选择的权利。
自1984年杭州出现第一家民营医院以来，社会资金举办的医疗机构在我国迅速发展，特别是2006年之后社会力量举办的医疗机构进入规模式发展阶段，与国有公立医院逐渐形成平分天下的局面，与公立医院的人才竞争也越来越激烈。以笔者所在的山西省心血管疾病医院为例，我院是一家三级甲等公立专科医院，截至2010年12月底，编制内工作人员234名，其中卫生专业技术人员192名。笔者初步统计了本院2006―2010年的医务人员流出情况：5年中除退休人员15名外（其中中、高级以上技术职称者占90%），调离人员16名（硕士9名），离开岗位保留关系人员6名（博士1名、硕士2名），调离及保留关系人员中高级技术职称者为18人，另有27名我院培养的编外护理人员先后离开。这些流出的人员中有40%选择了社会资金举办的医疗机构。
大批的高端医务人才流失给公立医院的发展带来了很大的影响。首先，专家的离去必然会带走一批慕名而来的患者，造成病源流失；其次，医疗团队核心人物的离开一定程度上动摇了团队内其他工作人员对医院的信心，甚至直接带出整个团队，造成更大的人才流失；第三，中青年专家的离开使得医院的人才梯队建设不连续，加上老专家的退休等，造成专业人才的青黄不接；最后，专业人才的离开使得医院前期投入的培养成本无法收回，造成财力、物力的浪费。
二、公立医院人才流失的原因
人才是医院最宝贵的财富，为什么会造成人才流失?分析其原因有许多因素综合影响所致。
美国著名心理学家马斯洛将人的需求分成了逐级增加的五个层次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我实现需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事业危机等方面的需求；社交需求是指爱与被爱；自尊需求是人希望获得一定的社会地位，个人的能力和成就得到社会的认可；自我实现需求是指实现个人的理想、抱负，是人类最高层次的需求。因此，在进行人才队伍建设时要结合马斯洛需求分析人才流失的原因。综合分析后得出，医务人员流失一般由以下几个方面的原因所致：（1）对现有待遇不满意；（2）没有工作成就感；（3）在工作中没能提高自己能力；（4）未能建立良好的人际关系；（5）感受到不公平对待；（6）认为自身的地位与所做贡献不成正比；（7）对医院的发展以及自身在医院的发展没有信心。
三、防止公立医院人才流失应采取的对策
根据人才流失的根本原因，笔者提出以下几个方面建议：
1.统一思想，明确认识。首先，从医院的领导者到管理层要统一思想，充分认识到一切竞争的核心就是人才的竞争，特别是在知识密集型的医院。作为卫生行业进入市场竞争后的自然产物，人才流动是不可避免的。其次，要认识到人才流动是进出双向的，只有自身水平、知名度和在业内影响力的提高、成为行业内的佼佼者才能防止这种流动造成的人才流失。第三，领导者要有博大包容的胸怀，欢迎外来人才的同时还要宽容对待走出去的人员，不断充实和壮大自身的人才队伍，提高自身竞争力。
2.加快完善公立医院绩效工资改革，提高医务人员待遇，体现知识与劳动价值。目前，我国大多数的公立医院是以社会公益性为目的的医疗机构，由于公立医院的这个特点，决定了公立医院的医务人员不可能也不能够有很高的收入，同时，因为中国老百姓对公立医院的情有独钟，形成了公立医院医务工作者产出与收入的严重不对等。而解决这个问题最行之有效的方法就是加快完善绩效工资改革。医院人事部门要尽快根据国家关于事业单位绩效工资改革的文件精神，结合各自医院的实际，出台能够真正体现效率、体现价值、兼顾公平的绩效分配方案，特别是要有两个倾斜：一是向技术含量高、风险系数大的医师岗位倾斜；二是向劳动强度大、责任心重的护理岗位倾斜。同时，要制定严格的量化考核标准，保证同一类人员考核标准一致，避免由于人为因素造成的不公平感。
可尝试建立养老金补充机制，辅助起到激励作用。在国家政策允许的范围内，为本单位职工建立一种辅的具有递延支付性的养老保险。医院将奖励现在支付到个人名下，但要若干年后才能支取，工作人员若中途离开单位，医院可中止这种奖励的兑现并收回。补充养老金机制可以在一定程度上调动员工的积极性。
3.加大人才培养的力度，提供自身发展提高的机遇。卫生行业作为知识密集型行业，卫生技术人员有职业发展和自我实现的需要，给员工提高培训学习的机会，让员工不断充电是对他们最大的激励。公立医院要尽可能多地创造进修机会，选送院内业务突出的医务工作者到在本专业领域领先的国内外知名单位深造，为业务水平提高提供可能。对新参加工作的医务人员，以培养临床能力为重点，着力解决理论知识丰富、动手能力不强的问题。通过加大人才培养力度，既为医院形成了合理的人才层次，造就一批优秀学科人才群体，满足医院学科建设的需要，又为员工创造了学习和自身提高的机会，坚定了他们发展建设医院的决心。
4.改善条件，营造人才成长氛围，用事业留人。医疗卫生专业发展迅速，要求每一名医务工作者要具有边学边实践、活到老学到老的进取精神，医院要提供良好的环境帮助医务工作者在岗位上建功立业。要积极努力创造健康和谐的内部环境，大力宣扬中青年人才中锐意进取、奋发向上的先进事迹，老专家甘当人梯的奉献精神，坚决防止和纠正嫉贤妒能、互相拆台等“内耗”现象，创造健康和谐、团结进取的内部环境。提供良好的工作条件，千方百计提供必要的工作设施、仪器设备、实验室、图书资料，为开展科研和新技术提供条件，用事业凝聚人心。加大新闻媒体的宣传力度，通过新闻报道、灯箱图片、电视讲座、科普文章等方式，加大对医院人才的宣传报道，扩大他们的知名度和社会影响力。
5.深化人事制度改革，建立完善的竞争机制，加速人才选拔任用。进一步深化人事制度改革，继续公开选拔、竞争上岗、任前公示、定期考核评议等择优竞争机制，选拔任用一批优秀中青年技术骨干，把优秀的人才配备到科室领导岗位上。逐步建立能上能下的任用机制，为优秀年轻人才脱颖而出和科技干部队伍的正常更替创造条件。让更多的优秀专业人才走上管理队伍，既是对他们的锻炼，又是医院发掘管理人才的有效路径，同时还能增强专业技术人员对管理者的理解和支持。
另外，改变现有的管理结构，建立扁平型管理，即：减少管理层次，扩大管理幅度。压缩管理层次的目的是减少医务人员的管理者，充分发挥人力资本的积极性和创造性。
6.加强多渠道沟通，营造良好的工作关系。良好的工作关系可以满足医务工作者的社交需求、自尊需求和归属感。在职业生涯中既有相互关心的同事，又有能沟通、善理解的领导，对知识型人才来说是精神上极大的激励。公立医院要打造企业文化，增强凝聚力、向心力，可以通过举办一系列的娱乐活动，加强人与人之间的沟通，充分显示管理者对员工的关心和爱护，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，满足卫生技术人员被尊重、被爱的心理需求。
未来中国的卫生事业是公立医院与社会资本举办医院共同发展的局面，卫生人才的“争夺”也将白热化。尽快地建立起完善的用人机制，才能在竞争中取得先机，才能使事业发展壮大，为患者提供更加高质量的医疗服务。
参考文献：
1.阳武军.加速医院学科人才培养的几点思考.现代医院，2004（4）
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加大公务员、专业技术人员和紧缺人才的招聘力度。组织各类职业技能竞赛，积极推进省、市级技能大师工作室的创建，年内力争成功申报1个省级技能大师工作室，扎实做好职业技能鉴定工作。做好民办培训机构的审批、监管和年检工作。加大鉴定站建设和监管力度，加强考评员队伍建设，完善职业技能鉴定制度。
（二）加强人事考试管理。
加强人事考试安全工作，开展考试工作人员安全警示教育，进一步防范考试风险。
（三）规范事业单位岗位管理。
稳慎推进事业单位人事制度改革，以推行岗位管理制、全员聘任制和竞争上岗为改革重点，推进人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。做好事业单位岗位设置工作，规范事业单位工作人员转岗管理，落实事业单位特设岗位设置管理的指导意见。
（四）深化职称制度改革。
不断深化中小学教师职称制度和卫生高级专业技术资格评审制度改革实施工作，健全与事业单位岗位聘用制度相衔接、统一的中小学教师职称制度与“评聘合一”的卫生高级专业技术资格评审制度。做好2018年新启用的省职称申报系统使用和推广工作。
（五）积极引才育才聚才用才。
继续做好干部人事档案专项审核工作。组织做好事业单位人员公开招聘工作，协调相关单位落实“三定向”毕业生、服务期满的“三支一扶”大学生、大学生村官接收安置工作。
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在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。
【关键词】
人事管理；沟通；运用
在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。
一、扩展人事沟通的广度
人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。
（一）与单位领导的沟通。
通过口头或书面请示汇报，让领导了解人事工作的内容范畴、向领导宣传政策法规。除认真办理领导批复，还要找机会向领导进一步介绍具体情况，与之交换意见和观点，让领导了解员工的真实信息和想法，同时帮助自己更好地领会领导的意图。有些工作不仅要向分管领导汇报，还要主动向其他领导通报信息、征求意见、寻求指导，以获得理解和支持。
（二）与其他部门的沟通。
征求各科室对人事工作的评价、建议和需求，提出人事管理方面的合理要求。主动与其他部门沟通有利于实现资源共享，去除因渠道不同、信息不对等而造成的信息失真、理解偏差等不利影响，从而对人事政策法规的认识理解趋于一致，对人事管理目的达成共识，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和质量。
（三）与拟引进人才的沟通。
马斯洛的需求层次理论指出，大多数人都存在着较高层次的需求。人才正是有条件达到较高层次需求的群体。了解拟引进人才的行为动机和高层次需求，坦陈本单位的优劣、未来战略发展和目标，有针对性地进行沟通。人事部门既要代表院方的意志和利益，同时要搭建桥梁，向有意向人才和院方反馈各自的需求，以求一致，沟通尤为重要。
（四）与专业技术人员的沟通。
专业技术人员是医院的一线主力军，他们思想、情感的波动、职业生涯的规划实施，与医院的发展有着重要的关联。与专业技术人员，特别是高层次专业技术人员的沟通交流要以加强联系、协调关系、情感交流为主，关心他们的工作，主动帮助他们解决如事业瓶颈、职称晋升等问题，调动他们的积极性、主动性、创造性。
（五）与普通员工的沟通。
沟通时要做到平等、真诚，注意聆听，尽量给一些具体指点、要求，能够切实指导他们的日常工作。通过沟通让他们感受到被关注、被尊重，获得归属感、存在感。
二、扩大人事沟通的深度
沟通的关键是要确保沟通对象全面、正确接收到人事部门要传递的信息，认同并有所反馈。通过使用多种沟通方式和技巧，反复宣传，扩大人事沟通的深度，取得较好效果。
（一）上传下达，当面指导。
事业单位人事政策法规很多、很复杂、也很敏感，人事工作者首先要读懂政策，结合医院实际情况拟定执行的方案或提出相应的建议，贯彻执行情况做到公开透明，上传下达。社会保险政策、劳动合同法对事业单位人事管理具有较强的约束力，令基层管理者感到诸多不适，执行的主动性不高；有些新任职的管理者对政策法规的要领掌握不到位。人事部门采取会议集中传达、布置，会下单独沟通指导的方式，结合基层实际情况，解读政策、指导操作。如此上下联动，基层管理者得到服务和帮助，完善了工作机制，人事管理的质量相应得到提高。
（二）组织培训，广泛宣传。
除干部培训、岗前培训，还要组织如考勤员培训等专题培训，通过培训，反复宣传相关政策法规、规章制度、工作流程，提出人事管理的要求和标准。
（三）及时反馈，互通信息。
人事部门将进修培训、人员招聘、职称评审等常规性工作，通过院周会等形式，反馈完成情况，分析原因，对做得好的部门予以肯定；对下年度的计划申报、工作要求进行强调、宣讲、指导。帮助职能部门加深印象强化理解，提升了人事工作的重要性、严肃性，有利于进一步推动人事部门各项工作的开展。
（四）素质养成，坚持不懈。