公司内部员工培训方案范文

导语：如何才能写好一篇公司内部员工培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、内部员工培训。

2、零售客户的分批培训和上机操作。

二、培训的方法

PPT演练、现场讲解、疑惑解答、实践操作、客户经理手把手指导等。

通过多种培训的形式，依托单位现有的优势，积极开展了多种形式的培训，加强了内部员工和零售客户的动手能力，保障了培训工作的切实开展并取得了预期成效。

三、培训的主要内容

松江区（我们）作为试点单位，为了更好的展示集团总部为卷烟零售客户开发的订货网站（集团公司计算机信息科开发了一套全新全新模式的网站订货系统、界面）的操作及展示，为了更好的展示我们自身的形象，我们松江开展了内部员工培训、动员大会；并组织零售客户进行了分批培训和上机操作。现在我将近几个月的培训内容总结如下：

1、完善内部机制明确自身责任

我们认为，一个培训要顺利地进行下去，必须取得领导的大力支持，所以我们立即着手成立培训计划，确定了培训的重点和目标。

为了更好的配合集团总部更好的开展全国网建现场会，进一步展示我们松江的良好形象，我们首先从公司内部抓起，进行了内部员工培训，完善了内部机制。在培训的过程中，员工更好的明确了自身的职责。其次，我们还制定了岗位职责和业务流程，在明确规范各职员职责的同时，也进一步强化了管理。比如说贸易电子商务平台零售户操作手册的制定，更好的规范了各项流程的内容。其中从登录平台、订货流程、网络订货须知等方面都进行了系统的讲解和规定。例如订货流程中涉及的订单创建方式、购物篮维护都进行了系统、细致的讲解和培训，使员工在明确自身职责的同时，可以更好的为客户服务。其次我们还对网络订货中经常出现的问题进行了分析和制定了解决方案，为更好更快的解决网络订货中出现的问题奠定了基础。

2、分批培训增强动手能力

实施网站订货工作作为全国网建现场会的重点工作，而松江公司作为电子商务平台的试行单位也将于月中旬全面实施网站订货客户的上线运行，为此，我们在培训中以此为重点，制定了松江公司网站订货工作培训实施方案。我们主要分为准备、实施、运行、总结四个阶段来进行了培训。我们完成了客户（辖区内网站订货）手机资料的核实、更新。并且为营销部全体营销人员召开了松江公司电子商务平台上线工作动员大会。同时，我们还完成了三楼电脑的排线安装、上网调试和本次培训引导指示牌的制作，以及零售户培训批次名单、期间客户经理人员配备安排表的制定。

我们组织了营销人员（客户经理、职能经理、营销部各科室员工），通过PPT演练、现场讲解、疑惑解答、实践操作等形式进行《用户操作手册》、《业务流程介绍》等方面的培训。

我们组织网站订货客户通过PPT演练、现场讲解、疑惑解答、客户经理手把手指导完成当前客户要货等形式，进行《用户操作手册》和订单创建实践（上机操作）等方面的培训，增强了零售客户的动手操作能力。与此同时，工作小组还对卷烟网站订货试点工作进行全面评估。

四、培训的主要成果

1、参与培训人员的专业知识得到了极大丰富，全国网建现场会的成果展示做好了充分的准备。明确了《贸易电子商务平台零售户操作手册》的各项内容和操作流程。

2、增强了参与培训人员的动手能力，熟悉了《用户操作手册》和《业务流程介绍》。

五、培训主要心得

1、制定规划明确培训内容和时间

在培训开始之前，我们先制定了系统的培训方案，以及培训过程中涉及到的一些具体问题。比如我们还根据每日培训名单批次，要求客户经理事先沟通、提前确认。并且在培训日前的2个工作日，上报“不能前来培训（名单、原因）、一户多证”的客户。例如：周五培训客户，周三17:00前上报此类信息、周一培训客户，周四17:00前上报此类信息等。

对没有前来参加培训的客户，要求客户经理明确以下三点：一是在订单截止日内帮助客户成功创建订单；二是在规定时限内补发“零售户操作手册”、“网站订货协议”并签字；三是在截止日内客户未能及时上传订单的，将追究相应客户经理的责任。

对于参加培训的客户，则以“订单实际操作人，或具备订单操作能力的”为宜。若不是“实际操作人”来参加培训的，客户经理在走访中，还重点加强了对此类客户的沟通、指导。

2、注重细节做好沟通

细节决定成败，为了培训工作的更好开展，我们对于一些细节性的问题，也做了充分的准备。比如因公司停车场地空间有限，我们就不建议客户自行驾车，并请客户经理务必做好此项事宜的沟通。在培训的过程中，我们也为客户准备了“零售户操作手册”。并且由客户经理引导自己的零售户到指定的区域入座，进而更好的促进了培训的进行。

篇2

公司内部招聘和社会招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企业内部进行选拔、竞聘、调动等形式的为内部招聘；社会招聘则是通过猎头公司、网络招聘、校园招聘等形式。一般情况下，内部竞聘和选拔上岗是针对公司的中高层管理人员；专业技术人员和普通员工主要采取社会招聘的形式，但在进行社会招聘之前，公司最先考虑内部招聘，充分利用现有的人力资源，节约公司的招聘成本，使公司内部员工科学合理的流动。

培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。

二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险

（一）招聘管理风险

1. 招聘环节过于简单

流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。

2. 招聘渠道单一化

H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。

3. 忽视员工背景调查

在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。

（二）培训管理风险

1. 员工培训需求分析薄弱

H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。

2. 培训师资力量薄弱

在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。

3. 培训内容缺乏系统性

培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。

三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案

（一）人力资源招聘管理风险控制

1. 规范招聘流程

在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。

2. 拓宽招聘渠道

企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。

除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。

3. 重视员工背景调查

了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。

（二）人力资源培训管理风险控制

1. 深入分析员工培训需求

首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。

其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。

2. 重视培训师资队伍建设管理

首先，注重原有培训老师能力的提升。适当减少培训教师队伍的工作量，?o他们更多的时间来进行专业能力的提升，对自身的培训能力、技术水平进行全面的提升，培训教师的能力水平提高了，培训的效果自然会得到提升，企业的整体水平也会得到提升。其次，建立激励机制。在公司的发展过程中，仅仅靠培训队伍来提高员工能力是不够的。公司可以通过建立长期的激励机制，一方面促进培训队伍水平的提高，同时也能够挖掘有能力有经验的员工，老员工带动新员工，实现公司内部相互学习的意识，建立长效的激励机制。最后，对培训效果进行考核管理。公司在不断建设培训教师队伍的过程中，不仅要注重教师队伍能力的提升，员工对培训知识的掌握。在培训完成后，人力资源部门和相关主管人员，对员工培训成果进行考核。通过员工的学习成果考察培训教师的培训能力，对于培训效果突出的教师给予一定的精神和物质的奖励。

篇3

在信息发达的社会，通信行业一直是被人们关注的行业，通信行业中员工的心理特征、行为成为社会关注的热点问题。员工是企业的中坚力量，有些员工甚至是国家的中流砥柱，如何进行内部管理以及如何对其进行行之有效的内部培训，成为十分重要的议题，也是对企业人力资源管理体制的一种优化和完善。本文通过对我国通信企业内部员工存在的一些问题进行研究，指出了企业在员工培训上存在的许多常态性问题，并提出了针对性的建议，希望可以为相关人员提供借鉴。

二、通信企业的员工培训现状

（一）培训体系不完善，培训的内容脱节

在当前的企业培训中，很多员工抱怨培训根本就是摆设。为什么会出现这种现象呢？究其原因，目前通信企业的员工培训体系不完善，培训的相关内容太过陈旧，设置的课程过于松散。企业内部很多培训内容缺乏创新性，每年培训的内容都是重复的，并没有跟上时代的发展步伐，大大降低了员工参与培训的热情。培训过程中的课程体系缺乏应有的完整性、连续性，有些只是生搬硬套一些成功案例，没有形成独特的培训机制。培训的课程和计划应该具有传递性和层次感，不能让员工觉得自己培训的内容无关紧要，分不清层次，理不清主次。通信是一个特殊的行业，关系到千家万户的信息交流，相关企业一定要引起重视。但就目前来看，大多数企业在培训前仅了解员工的基本需求，并没有深入研究和剖析。

（二）员工素质参差不齐

在通信企业的培训中，员工的素质参差不齐，相当一部分员工并不想参加公司内部的培训，但由于外在原因，没办法拒绝，只好参加培训，最终应付了事，并没有把培训放在心上。虽然也有很多员工积极参加培训，但他们参加培训是为了获得证书，以期在未来的职业生涯中可以得到更多晋升加薪的机会。还有一部分员工虽然参加了培训，但在培训的过程中因为手头上的工作过多，压力过大，只好一边参加培训，一边工作。大多数员工认为在培训中学到什么知识并不是很重要，对于技能能否提升也不是很关心。所以员工接受培训后其素质依然不高，而且员工带着不同的目的，使得培训难以顺利开展。

（三）培训模式过于单一、模式较为落后

在通信企业中，对于员工的培训流于形式，模式过于单一，针对性不强。培训以讲师授课、人员听为主，这种模式调动不了员工的兴趣，员工的培训热情被浇灭，更不要提员工在培训的过程中学到了什么。平时员工的压力大，工作强度高，如果长期进行单一化的培训，很容易对员工的心理造成一定的困扰。通信行业其实是一个对于实践操作要求比较高的行业，许多通信企业主要是关于通信的基本理论知识和专业技术方面的培训，其他知识涉及较少，比如信息化方式的运用、市场人员培训、与客户的沟通交流技巧等。虽然现在已经充实了培训内容，可以进一步增强相关人员的专业技能，但对于培育有专业知识且具备管理能力的管理人员还需要作出调整，对进一步增强通信企业的竞争力并没有多大效果。

（四）培训讲师的能力水平低

在企业培训中，培训讲师也是一个非常重要的角色，需要引起企业的重视。各个培训讲师的能力、素质、风格是不一样的，有的来自专业的培训讲师培养组织、有的来自高等院校、有的来自各种职业院校或本企业的员工。从培训的效果上看，优秀的培训讲师对员工起着非常积极的作用，应该给予充分的肯定。培训讲师的专业能力与责任心直接影响员工的培训效果，而员工在培训中是否提高了技能、是否学到了更多知?R关乎企业的发展，同时也会影响一个企业的战略规划。培训讲师在进行专业培训前很少仔细了解培训对象的文化水平与技能掌握情况，仅依据自己的想法备课，站在自己的角度看问题，主观性较强。事实证明，填鸭式的培训方式很难提高员工的相关能力，更难达到培训前的预期目标。

三、应对通信企业员工培训问题的对策

（一）建立健全培训体系，时时更新培训内容

通信企业是一个实践性很强的行业，通信企业的一举一动关系到千家万户的通信水平，所以企业一定要有一套健全的培训体系，员工在培训时产生的很多问题大多源于培训制度的不完善，形成不了体系。所以不论是企业中的决策者、中层管理者还是员工，都应该重视培训。做好员工的培训工作，不但有利于企业快速平稳地发展，也有助于实现企业的战略目标。制定一套完善的员工培训机制，加强企业员工的培训意识，规范员工的培训行为，可以使企业员工的行为更有章法、有规矩。健全的培训制度应该包括培训目标、培训人员、培训对象、培训事件，以及对于培训结果的评价考核制度、培训中途涉及的奖励和惩罚制度、培训经费使用制度。企业不仅要明确培训制度，还要细化培训制度中涉及的每一项条款的制度，不能模糊不清；并且要注明员工培训制度不能扰或随意取消，一定要确保培训制度的顺利执行。完善的培训制度可以最大限度地激发员工的培训热情，提高员工的工作水平。

（二）提高培训人员的素质，针对不同的人员进行不同的培训，不能“一刀切”

在培训的初级阶段，一定要主动地和培训的讲师沟通交流，并共同制订教学方案，就教学环节、课程的安排进行讨论，要确定培训的内容符合每一个员工的实际情况。在培训过程中，要保证培训内容的实效性，言语通俗易懂，不能讲大话、空话，而且培训的内容一定要具有针对性，保证专业性，激发员工学习的积极性，最终达到提高员工工作能力的目的。在培训中，要协调好理论与实践的关系，理论与实践相结合。根据每个员工的知识层次、技能熟练程度找出侧重点，弥补员工的不足。培训的时间较短，能真正学习的事件更短，所以培训的效果很难保障，所以可以适当延长培训日期，员工要安排好自己的时间，尽量不旷课。

（三）培训内容要多样化，因材施教

在给通信企业的员工培训时，一定要注重培训内容的多样化，对员工要有一个大致的了解，同时为每一个员工制订合适培训方案。不能盲目地培训，要保证培训的针对性，要了解企业员工的真实情况，哪方面不足补哪里。在培训之前，一定要让管理人员深入每个部门，了解员工的学习状态，了解基层员工的实际培训情况，将了解到情况汇总、分析，再确定培训计划。对于参加培训的人员的专业技能、理论知识水平一定要做详细的记录，并把相关资料交给培训讲师，最后要由培训讲师根据每个员工的情况制订培训方案，因材施教。

（四）提升培训讲师的能力水平

明确自身职责是一名培训讲师的基本素质。培训并不是每个人都能做的，或许你是业务骨干、技术带头人，但企业培训讲师并不是每个人都适合。要做好培训讲师，高度认同所在企业的企业文化是前提，要愿意去帮助其他人，并且愿意与他人去分享自己的成果；培训讲师一定要性格开朗，并且具有良好的表达能力和沟通能力；还有就是一定要是某个岗位或者业务领域的精英。对于从企业选出来的培训讲师，要帮助他们缓解紧张情绪，明确岗位职责，并不断加强培训讲师的考核机制。培训讲师不仅要了解基层职工到底需要什么，而且要保证职工的需求和企业的需求一致。培训讲师要激起员工的求知欲，若是员工对课程毫无兴趣、出勤率低或者上课不认真，那么不仅培训讲师的热情会受到影响，培训的效果也不佳。

四、结语

我们应该高度重视通信企业员工培训机制反映出的常态化问题，找出培训工作中存在的各种问题，并运用人力资源的相关知识有理有据地解决这些问题。利用好这些解决问题的工具，我??才能真正建立起良好的员工培训体系。员工培训是极其重要的，企业一定要抓紧员工培训这条线，争取更好地解决存在的问题。

篇4

关键词:人力资源管理;成本控制;优化措施

中图分类号:F275.3文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0113-03

引言

人力资源即是在生产经营过程中企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力 [1]。人力资源及其管理已逐渐成为企业管理的重要组成部分,从经济管理上看人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求企业需要对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录对其供给与需求进行预测对人力资源开发的经济效益进行分析以做出合适的管理决策进行企业人力成本的有效控制和管理。由于人力资源的流动和企业间的竞争,为了保留和争取人才企业必须创造一些条件,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训机会这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而其投资效益如何又是企业考虑的问题。所有这些都要求企业对人力资源的成本和价值进行核算以考核其经济效益。推行人力成本会计的研究也是加强企业内部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促进人才合理消费,也有利于健全对经营者的激励机制,促进人事管理科学化。

一、有关人力资源成本的基本理论

1.人力资源控制成本的构成。人力资源成本控制是指会计主体对所拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和控制的会计活动。在这一过程中所发生的成本即人力资源控制成本,主要包括以下五个方面:(1)人力资源的取得成本。包括人员的招聘费用、选拔费用和录用安置费用等。(2)人力资源开发成本。包括上岗教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。(3)人力资源使用成本。包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本和货币福利等。(4)人力资源离职成本。包括离职前低效成本和空职成本既由于员工的离职而影响到某职位的空缺可能使某项工作的完成受到影响而造成的损失。(5)人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失实用价值的是生存权而支付的费用包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用 [2]。

2.人力资源成本的主要计量方法。目前计量方式主要有三种:(1)历史成本法,将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法其数据具有客观性和可验证性能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致使两种信息具有可比性。(2)重置成本法,将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。这种方法考虑了人力资源价值的变化反映了人力资源的现时价值但由于按重置成本对人力资源估价不可避免地带有主观性使信息的可比性下降 [2]。(3)机会成本法,在人力资源方案中如果选用某一方案就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益就是选择该方案的机会成本。这种方法的优点是机会成本更近似于人力资源的经济价值便于正确估价人力资源的成本而且数据比较容易获得 [3]。

二、企业人力资源成本控制存在的问题及分析

1.企业人力资源成本控制存在的问题。(1)缺乏有效的人力资源管理规划与人力资源成本控制规划。有些企业一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士,在人力资源成本控制上更难以实施。企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设和成本控制等方面关注不够。人力资源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源成本控制的活动得不到有效的规划和实施,其人力资源管理部门无法成为一个企业的轴心部门。(2)聘用机制的不合理。很多企业特别是中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。企业中“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能造成企业人力资源使用成本和机会成本的上升。“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失而加剧了企业的人力资源的离职成本。(3)员工培训没有受到重视。企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是为员工们提供的个人发展机会较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。(4)绩效评估与激励制度不合理。有些企业的绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费和成本的增加,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小,人才的劳动价值得不到合理的体现,使得人心不稳大量优秀人才流失。

2.企业人力资源成本控制的问题分析。由于企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士,缺乏有效的与企业战略结合的人力资源规划,从而导致大部分企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设和人力成本管理等方面关注不够。这在很大程度加大了企业的人力资源取得成本、开发成本与保障成本的上升。大部分企业人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,直接导致了缺乏对企业发战略的洞察力,难以与企业的发展战略结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划和人力资源成本的管理与控制也成为一种想象,根本无法有效地实行。

企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前,忽视系统、长期的培训,直接加大了企业的人力资源开发成本。

企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,加大了企业人力资源使用成本。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失,加剧了企业的人力资源离职成本。

三、优化企业人力资源成本控制的措施

1.更新人力资源成本会计计量模式。构建人力资本价值计量模式――当期价值理论,即以人力资本当年投入产出的贡献价值作为计量的对象。人力资本当期所创造的贡献价值是人的内在能力的外在表现,用这个看得见的贡献价值作为计量的标准和尺度,是比较现实、直观和切实可行的。

首先构建了人力资本当期价值的群体价值这一基本计量模式:

模式1:V=(VA+I)×H 式中:V――人力资本当期群体价值;VA――企业当期增加值;I――企业当期利息支出; H――人力资本当期创造的价值占人力物力共同创造价值的贡献比例(即人力资本贡献率)。

在群体价值计量模式的基础上,构建人力资本当期实现的个体价值、绩效价值等人力资本价值计量模式。

模式2:人力资本当期人均个体贡献价值 VP=V/N

式中:VP――人力资本当期人均个体贡献价值;V―同上;N―该群体员工数。

模式3:人力资本当期个体绩效价值 Vij=VP×Gi×Rij

式中:i=1……个岗位;j=某岗位1……个员工;Vij――某岗位人力资本当期个体绩效价值;Gi――某岗位岗级调整系数;Rij――某岗位个体绩效价值调整系数

此模式将人力资本当期人均个体贡献价值与个体绩效价值融为一体,改变了现有人力资本绩效考核纯粹以非价值指标评价员工贡献大小的状况,实现了价值与非价值指标的有机结合。

以上这几种模式从不同的角度计量人力资本价值,对人力资本核算更客观、明了,为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。所构建的人力资本价值计量模式是从群体到个体等的计量模式,实现了人力资本价值的一体化,也有利于人力资本控制。

2.制定和实施有效的人力成本控制规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,以期待企业和员工的价值最大化。有效的人力资源规划,可以大幅度减少人力资源取得成本和人力资源使用成本。人力资源规划由两方面内容构成:一方面,人力资源规划的调研、分析。根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制定必要的人力资源政策和措施。另一方面,人力资源成本控制规划的制定与实施。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构,进而制订人力资源成本控制的总体计划。在推行了人力资源规划的基础上,将人力资源成本控制的各专项事务性工作也逐步推向规范化,建立行之有效的人力资源成本控制流程 [4]。

3.优化企业招聘环节。一般情况下,工作空缺可以分为以下两种情形:不招人就可弥补的空缺和需要招人来弥补的空缺。对于第一种情形,可以通过加班,工作再设计等方法来解决问题。第二种需要进行招聘,在此,又可根据空缺职位的不同分为两种情况:第一,应急职位可以考虑聘用临时工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速的解决问题,又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用,省下了34%的成本。第二,核心职位可以采用内部招聘和外部招聘,当空缺出现时,应提前三天至一周的时间让内部员工知道,使其能够拥有优先应聘的机会,体现“以人为本”的原则 [5]。

由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的。事先做好招聘成本控制表,把所需职务、职位数、拟招聘方式,预算费用均列入表内,并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中,有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法和招聘会形式,以及时下最流行的网上招聘,而花钱最多的方法是“猎头”,这种方法适用于某些关键的职位。

4.优化企业培训体系。(1)分析培训需求。做培训需求分析一般从以下三个方面入手:首先,从公司组织上分析,根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容;其次,从工作职业上分析,作职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比,中间的差距就是培训需求;最后,员工的自我分析,有员工自己决定今年有哪些培训需求,差距在何处。培训需求的实际操作有以下四种方法:第一,全球性分析,即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是:分析培训目标群体范围;定义职位需求;按职位需求来评价员工的现有状况;如果有培训需要则立即着手培训。第二,行为表现管理,即在绩效考核过程中作培训需求分析。第三,突发事件和主要问题分析法。第四,以培训者为中心的分析法 [6]。(2)进行培训成本核算。如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。培训成本是指场地,教师,设备等在培训活动中所需的费用,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。培训成本核算的原则是:并不是最贵的方案才是最好的,而是最适合的方案才是最好的。(3)优化培训效果。1)授课。根据成年人的学习特点,告诉其学习目的,讲课时多提与工作经历相关的问题,从而使学员专心听讲,实现学习效果的最大化。2)实践。即培训学习结束后,公司里要产生支持的氛围,让员工能够充分运用所学的新技能。3)反馈。即培训工作完成后,要保证员工能够学以致用。

5.优化企业薪酬激励机制。优化企业薪酬激励机制包括两个方面。一方面,优化情感激励机制。所谓情感激励机制,意在用企业文化留人,关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉,使员工忠诚于企业,并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观,以企业的目标为自己的最高目标,把自己融于企业,用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,优化福利激励机制。企业福利系统可以分为两部分:经济型薪酬―福利激励中的物质因素和非经济型薪酬―福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制,可以使上述两个因素得到恰当的安排,也会对员工起到很好的激励作用。

参考文献:

[1]姚美清.有效控制人力资源成本[J].人才开发,2008,(23).

[2]梁莱歆.高级财务会计[M].北京:清华大学出版社,2006:484-500.

[3]刘怡,李丹,安义中,高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,2006,(2):65-66.

[4]殷玲.民营企业人力资源管理对策研究[J].管理参考,2006,(5).

[5]宋姗姗.人力资源成本会计在现代企业管理中的应用[J].商业经济,2004,(7):34-35.

[6]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].热点观察,2004,(2):23.

Analysis of the Control of Human Resource Cost

WANG Jing1,GAO Zhi-lin2

(1.ZheJiang Economic Trade Polytechnic,Hangzou 310000,China;2.Wanjiang Anhui Normal University,Wuhu 241007,China)

篇5

关键词：企业机构；变革；“三集五大”；风险防控

中图分类号：F23

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）05-0122-01

“三集五大”体系建设涉及各层面大量的业务调整和人员调配，业务、人员接口繁多，涉及管理格局调整和员工切身利益，存在一定的风险隐患。主要表现在人员调配交接过渡、员工素质不能满足业务发展需要、薪酬过渡、超编人员安置等方面，必须高度重视，采取切实有效措施，认真防控和解决。

1广泛开展宣传动员

大力宣传“三集五大”体系建设的思路、原则、目标和内容，在公司网站开辟“三集五大”体系建设专栏，以信息化为依托，传播企业文化。利用版面、橱窗等媒介，加强宣传教育。把“三集五大”具体内容纳入培训体系，采取专题培训、座谈讨论、以会代训等多种方式，作为员工学习教育的“必修课”。先后举办各类培训班23期，内训干部员工700人次，让统一价值理念、统一发展战略、统一企业标准、统一行为规范、统一公司品牌的理念融入每位员工的思想和行动。组织全员知识测试，通过考试提高统一员工认识。通过深入宣传“三集五大”体系建设的核心要义，引导员工正确对待变革中的利益关系调整，做好思想和行动上的准备，理解改革，支持改革，参与改革，适应改革。

2鼓励员工参与变革

鼓励员工参与变革的调查、诊断和计划，组织员工积极参与征求意见，为“三集五大”体系建设建言献策。一是坚持职代会制度，每年召开两次职代会，坚持公司重大事项经职代会审议通过，坚持民主评议中层以上领导干部。二是拓展参与渠道，务实做好职代会质量评估和提案办理工作。三是打造阳光企务，推行企务公开。不断完善企务公开考核制度，以网络公开为重点，部门公开栏为辅助，把“三集五大”实施方案等企业决策、重大事项、生产经营以及员工关心的热点问题，作为企务公开的重要内容，通过局域网公告每位员工，提高公开的透明度。四是通过宣传教育、典型引路、劳动竞赛等多种形式，进一步提高了员工对体系建设的认知感和责任感，同时高度关注改革中职工的利益诉求，积极推动问题的解决。

3大力开展员工培训

大力推行与变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。制定培训计划、方案以及激励措施，按照业务调整进度适度提前开展培训，鼓励员工参加培训和自学，主动提升素质。组织各部门负责人和培训员进行方案的学习和深入领会，对“三集五大”体系建设新业务和职能、职责做到心中有数。认真制定培训计划，实施培训考试，达到培训率、考试率和考试合格率100%。2012年，圆满完成上级安排的各类培训计划，积极组织人员参加岗位培训、“三集五大”相关知识培训和调考培训等，累计培训638人次。完成公司计划内培训项目50期和11个专业的普考，共培训974人次，极大提高了员工的综合素质和岗位匹配度，员工认同感和影响力持续增强。同时，积极营造学习氛围，为公司员工努力学习，赶、学、比、超提供制度支持和资金支持。

4实行工作交接过渡期制度

过渡期内业务和人员管理由原单位承担主要责任，积极进行相关工作和资料的清理交接，新单位于过渡期结束前进行验收，在过渡期结束后承担业务和人员管理责任。

一是全面梳理、确保无一遗漏。工作交接所涉及部门、人员要全面细致地进行具体交接内容的梳理，移交方认真填写需移交项目，接收方仔细核对移交项目及清单，确保应交接内容确无一遗漏，确保主要工作前后衔接。

二是过程规范、实现无缝对接。工作交接所涉及部门、人员要严格按照制度规定程序进行工作交接，执行检查、梳理、签字、备案手续，确保职责明确、操作规范、交接内容完备，实现无缝对接。

三是平稳过渡、责任落实到位。“三集五大”体系建设事关全局，所涉及部门和人员要以高度的责任感完成交接任务，相关部门予以积极主动配合，确保交接期间各项工作平稳有序进行，交接工作的责任落实到部门，落实到具体岗位。

5做好富余人员安置

按照控制总量、调整结构、健全机制、升能提效的人力资源管理基本要求，落实“1+1”劳动用工策略，合理控制使用长期员工，推广业务委托用工，大幅减少劳务派遣和非全日制用工，逐步取消短期员工。在细致梳理基础上严格控制在编岗位上岗人数，明确用工策略，确保电网主营业务用工总量逐步压缩、用工结构逐步改善、冗余人员随时间推移逐步消纳、用工效率逐步提升，为公司和电网发展提供坚强的人力资源保障。因业务模式和组织架构变革工作岗位发生变化的人员，服从组织安排，遵守工作纪律，保证人人有岗有为，切实维护员工的合法权益。

6稳妥开展薪酬过渡

科学开展岗位价值评估，建立基于“三集五大”标准岗位序列的岗位价值体系，为深化人力资源管理“六统一”、稳步推进薪酬制度改革奠定基础。对照具体岗位设置以及岗位工作标准确定的职责任务与上岗条件，认真分析每一个岗位的上岗人数、素质状况，仔细诊断岗位价值、员工绩效与工作报酬的符合程度，准确定位问题，按照岗能匹配要求制定岗能匹配工作方案，按照人适其事、事宜其人的原则，根据岗位要求和个体素质差异，通过合理的人事安排以及培训、绩效、薪酬激励措施，保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

完善收入分配体系，理顺公司内部收入分配关系，规范收入项目、来源和分配秩序。按照“稳固一线、提升一线、关爱一线”的原则，全面落实生产一线人员津补贴标准，完善班组长、“双师”型人才、一专多能高技能人才激励、保障、成长机制和一线人员稳定约束机制。此外，对因业务模式和组织机构调整造成工作单位、工作地点、工作岗位变化的人员，要切实履行岗位职责、完成工作任务，过渡期内工资收入水平保持不降低。

7做好稳定工作

从组织保障、风险评估与预案、隐患排查化解、事件处置与应对等四个方面进行认真自查。公司领导对员工队伍稳定工作高度重视，工作组织保障措施到位，凡是对“三集五大”体系建设中事关员工切身利益的改革事项，及时开展事前风险评估。公司员工队伍稳定工作预案科学、完备、可操作性强，建立了完善的员工队伍不稳定因素排查调处机制，深入分析“三集五大”体系实施过程中的隐患，全面强化稳定风险预控管控能力。“三集五大”体系建设期间，没有发生影响和损害公司形象的事项，没有发生员工集体上访以及其它影响公司稳定的事项，确保了公司和谐稳定发展的局面。

8严格监察审计监督

制定并严格执行“三集五大”体系建设纪律规定，严密防范建设实施过程中的廉政隐患和不稳定因素，开展全过程效能监察和审计监督。重点监督评价建设过程中的标准体系、规章制度以及新旧标准制度体系衔接的有效性，监督评价新组建机构内控制度、管理费用列支等事项，跟踪监督资产权属变更、物资管理与生产需求匹配、基建项目、小型基建等事项，防范影响公司发展和经营管理的重大风险。强化廉政风险预控管控能力，主动服务，关口前移，充分发挥监察审计“预、纠、实”功能，方案制定阶段重预警，超前分析建设过程中可能存在的风险。建设实施阶段重纠偏，及时检查方案执行是否达到预期效果，纠正执行过程中存在的偏差。建成验收阶段重核实，核查方案贯彻落实情况。

篇6

网络学习平台的概念

网络学习平台广义地定义包括了支持网络学习的硬件设施和软件系统。狭义的网络学习平台是指以互联网为基础平台，为网络学习提供全面的支持服务的软件系统的总称。因此这种新型的学习模式与网络结合形成一个平台，同时将所有的学习资源整合在一起提供给学员。与传统学习模式相比，网络学习平台为学员提供了一种新的学习环境和方式。

网络学习平台的特点

网络学习平台提供的知识不再是一本书，而是经过编排、归纳、整理过后的知识体系。因此这种新型的学习模式有效地利用信息和网络的特征，在建立学习资料档案后，对自制课程资料和通用课程资料进行有效的管理，集中利用资源。对于自主课程，相关的资料将上传到网络平台，实现资源最大共享。此外，通过开展网络学习，扩大培训覆盖率的同时还可以创建培训信息论坛，为学员提供业务和技术交流平台。另外，推出在线测试系统，培训负责人将定期对学员学习进行测评。

学习在网络平台下变得更加自主，通过网络教材，网络课件等资源来学习，不受时间和空间的限制，让优秀的教学资源实现共享，学员个人掌握学习的主动权，工作与学习的时间可以做合理地安排。其次，学员可以根据自身的情况选择学习内容和学习方式。网络学习平台是个性化的平台，它彻底颠覆了传统学习模式，极大限度地运用音像、影视、多媒体技术和网络技术，灵活地设置专业和课程。这种学习模式的优势在于最大限度地为学员提供优质的学习环境和学习资源。

从成本角度而言，网络学习平台的出现大幅度地降低了人力、时间、技术和维护成本。目前许多培训机构为了提高市场占有率而投入巨大资金开展营销活动，但因此会减弱师资力量建设和课程开发的投入。网络学习可以有效节省开支。

尽管网络学习平台自身具有时间、空间和培训成本等方面的优势，但该平台也存在局限性。首先，网络学习最为新型的学习模式给很多学员带来新的学习障碍，这是因为培训群体对网络学习的接收水平参差不齐，这可能会直接导致网络学习积极性降低。其次，网络学习的管理难以达到现场授课的程度，同时网络学习后测试过程也难以监管，因此网络学习的效果和网络测试的真实性存在质疑。最后，网络学习与学习实践缺少衔接，学员在网络学习后仅仅获得网络学习效果的检测，缺少真正的实践机会。

网络学习在企业集团的应用

网络学习平台与企业集团的关系

网络作为目前最流行也是最便捷的交流和沟通方式，已经得到了大家的普遍认同。企业的知识库体系通常是企业的核心竞争力，将网络和企业的知识库相结合构成一个“网络学习平台”，这样企业能够创建自己的知识库体系，并允许企业内部员工随时随地学习和分享这些知识。不断提升的员工素质和不断积累的企业知识库是企业能够保持长久的竞争力的关键。对于大型企业，还可以为合作伙伴及客户创建远程学习平台，提升和考核合作伙伴的专业技能并降低服务和支持成本。

中国有色集团作为国内有色金属行业中的重要企业，需要向创新和学习型企业发展，从而进一步提升整个企业的竞争能力和整个行业的发展。开展网络培训在中国有色集团是非常必要的，这是因为首先中国有色集团作为一个多行业、多板块的企业集团。同时，有色金属是一个受国内和国外市场影响比较大的行业。另外，有色金属的生产工艺也在不断更新变化。如果产品的研发模式和销售业务拓展不能得到及时地更新，这将造成无法挽回的损失，因此网络学习具有灵活、快捷、高效的特征，可以使信息的更新和传递更加具有优势。企业集团需要对整个行业的千变万化及时掌握，这样才能更快更好地适应，及时调整战略和发展方向，因而网络学习平台对企业而言具有极其重要的价值和战略意义。

如何在企业集团中建设和实施网络学习平台

企业集团在建设网络学习平台之前应首先确定建设目标。从企业集团总体要求出发，满足企业发展需要，促进企业采购、研发，生产和销售质量和效率的提高。在完成网络学习平台硬件设施工作后，相关的软件也需要跟进。首先，知识管理体系的搭建工作，这需要对学习群体按照不同标准分类，比如可以按照部门或级别的分类。这可以将一个大的学习群体划分成具有相同特征和相近学习需求的多个小群体，然后针对每一个小群体设计和安排学习内容。

同时，考核管理体系组建可以引导企业员工积极学习和自身工作自身素质相关的知识。企业有关部门应该定期对员工的学习情况，考试成绩进行统计，并将结果作为绩效考核，岗位轮流，升职加薪的一个重要依据。这样通过利益驱使间接地促进员工积极主动、认真地参加学习和培训。为丰富学员的学习还应该建立课程库和课题库，以及详细的学习档案库。比如，个人学习情况跟踪，部门间学习时间，测试成绩对比，这样可以及时、有效地了解全厂员工的知识水平和培训状况，有效制订培训计划和开展培训课程。

建立企业集团网络学习平台离不开制订相关的管理考核制度，制度中可以规定企业员工应该在网上完成制订的必修课程，并参加考试。考核的目的是激励和提升，网络培训应该与人力资源的绩效、晋升、调配等其他人力资源活动联动起来，在培训时间、内容上建立有约束性和激励性的规定，建立培训管理工作的长效机制。例如对那些没有完成必修课程和选修课程的员工可以限制职称评审，这样可以极大地促进员工网络学习的积极性。

建设网络学习平台注意事项

企业集团与专业培训机构和组织不同，在内部培训队伍建设方面不是企业集团主要业务方向，因此企业集团需要强化内部培训教员的建设工作，在集团内部建立一支专职，兼职的培训教师队伍，培养一批懂专业，精管理的培训管理人才队伍，实现网络学习平台由专人管理。这样可以使网络平台上的学习资源不断地丰富和更新，同时也可以及时有效地督促学员学习和解答学员的问题。

企业集团着力抓好培训资源及课程的开发工作是一项长期的工作，需要首先做好培训需求调查，这样可以使课程开发和资源共享更加具有针对性。要集各家所长，集整个集团之力，进行课程开发。也就是说各出资企业要结合自身的专业优势和特长进行课程开发，集团公司做好统筹及共性课程的开发，开发共性的培训课程，编写统一的教材及课程模式，提高教学质量，并做好课程的更新工作。此外还要循序渐进、有针对性地进行课程设计和推广，尤其在技能人才的培训、管理岗位等共性较多的岗位培训方面可作为开发的重点。

网络学习平台在企业集团应用的案例

员工帮助计划和健康心理企业管理系统

员工帮助计划（Employee Assistance Programme，简称EAP）是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

健康心理企业管理系统（Mental Health Enterprise Management System，简称MES），是厦门爱恩心理咨询中心在西方EAP系统的基础之上，融合了中国国情、经济环境、企业管理特点等因素，对该系统行进了本土化改进的企业心理建设系统，大大增强了其可操作性。MES的目的是帮助企业最小的成本导入企业心理建设，协助企业优化管理、降低心理风险、促进企业发展，创造更高的社会价值与经济价值，维护企业与社会的和谐与稳定。

企业集团可以借鉴上述两种系统的优势，并结合自身的需求，建立独特的网络学习系统，不仅可以为员工工作上提供必要的帮助，也可以解决员工工作和生活中的心理问题，这样可以使员工全身心的投入工作，更好地促进企业的发展。

案例一

苏州得实信息技术有限公司是得实发展集团在苏州地区对得实产品唯一负责销售及售后服务的全资子公司。在公司内部开展全员学习，采用EAP企业网络培训方式，采取了奖惩并列的方式，把EAP的学习成果与绩效考核相挂钩，把学习成果当成公司选拔干部的必备条件之一。公司与每一位学员签订《学习目标奖惩责任书》以规范学习的重要性，提升学习的有效性。同时，公司每月制订学习计划，年度对优秀学员予以奖惩。公司针对员工完成学习计划的情况，采用奖惩措施，以提高员工的学习主动性和积极性。并对优秀的学员进行表彰和奖励，而名列前茅的学员也会和其他学员分享学习心得。

案例二

山东鲁能智能技术有限公司探索一种互联网时代行之有效的培训方法目的是为了员工可以边工作边学习，边学习边运用，不影响企业正常生产运作。公司制订下发公司网络培训管理办法，对管理职责、办法、跟踪等进行了明确和规范。要求各部门经理层级的员工每季度结合本部门员工专业技能及岗位知识要求，至少制订三个学习计划及必修课，并强化日常学习跟踪和督促，考试合格为完成本季度学习计划，不合格需参加补考。山东鲁能智能技术有限公司的人力资源部在加强单位日常学习进度跟踪的同时，于每季度初对各单位的学习情况进行集中统计分析，并在公司内部网上学习情况通报。在年底对学习效果突出，学习制度坚持较好的部门进行专项表彰。在网络学习平台上推出实现了全员学习，不间断地学习，进一步提高全体员工的素质。提高员工绩效水平。营造良好的学习气氛，为建立学习型组织创造有利条件，同时也确保了学员获得全面、前沿和正确的信息。

案例三

上海孚创动力电器有限公司将网络培训引入员工培训，定期进行线下交流与活动方案的实施，充分调动学员的学习积极性。对学员的学习成果，每个月都会统计学习进度报表，把各类数据进行归纳整合，每个学员的具体学习进度和学习成果都以公告的方式张贴在布告栏上，不仅督促了学员的学习进度，也有效地缩短了新员工的适应期。另外，公司从员工个人成长及职业发展的角度进行培训，结合公司内部人才梯队建议。在甄选公司内部储备人员时，根据个人的职业生涯发展规划设定相应的培训课程，并将培训的效果作为选拔人才和提升人才的依据。

结语

企业集团的持续发展离不开每位员工的素质，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。一个企业在自己的行业成为领跑者，必将拥有自己的人才库和有效的人才培训方式。传动的培训方式主要依靠面授方式，面授业务虽然就有良好的交互性，感染力，但由于培训方式具有成本高，资源不足和覆盖范围小的特点也限制了企业的培训效果。网络学习平台的出现重新定义了学习模式，它有效地将各种资源整合在一起，在时间和空间上提高了员工培训的效率，同时也加速传统型企业向学习型企业转变。

篇7

一年来，在XXX正确领导支持下，不断开拓业务，真抓实干着力提高服务质量和管理水平，公司经济效益和社会效益得到显著提高，现将一年来的工作总结如下：

一、一年来公司经营情况

截止XX月底，公司资产总额XX万元，总负债172万元。全年实现营业收入3330万元，营业外收入3.6万元，营业外支出572.5万元，营业费用1939.6万元，管理费用566万元，财务费用-1.18万元，营业税及附加19.7万元，实现利润229万元。

1、收入情况：XX年总收入3330万元，（其他业务收入132万元），较上年同期3553万元（其他业务收入147万元）下降223万元，下降幅度6%。主要是主营业务收入较上年同期下降223万元，主要是邮政集团1-5月份105万和工行1月份33万于2016年开发票确认收入。

2、成本支出情况：全年成本费用列支2505.6万元，较上年同期3191万元下降685.4万元，主要原因一是信息建设费用2016年590万入营业费用2017年550万入营业外支出，二是冲销160万元养老保险费用。

3、利润情况：全年实现利润229万元，较上年同期245万元增亏-16万元，主要是邮政105万元收入于2016年底开发票和精准扶贫3万元。

二、健全组织机构，完善规章制度

公司于6月23日在XX的监督下，完成资产划转，从XXX改制，为了提高管理效能，规范内部管理，加强公司内部建设，更加完善内部管理机制，促进企业优质发展，打造现代化企业管理模式，根据公司实际情况，增设了安全生产监管部、人力资源部、工会委员会，改选了新一届党支部班子，完善了领导班子机构，增强了领导班子力量。在广泛征求员工意见的基础上，充分发扬民主，先后召开了职工代表会，班子会议讨论研究，新出台了公司《规章制度》、《岗位职责》和《员工手册》。实现制度面前人人平等的权利，内部员工的工作积极性得到了广泛调动，大大提高了工作效率，员工的行为得到了规范，企业管理更加规范化，各项工作得到顺利开展，总体效益得到提高，为公司各项工作开展提供了强有力的组织保障。

三、开展员工培训，打造高绩效团队

为全面提高员工队伍素质，适应现代企业发展需求，建设一支业务精，懂管理，爱集体的员工队伍，就现代企业管理，企业先进文化，企业团队建设等内容，认真制定培训计划，集中组织公司行管人员培训学习，通过观看专家学者辅导讲座、文件传达学习等方式，从8月份开始，已开展集中培训11次，参加培训人数270人次，收到了一定效果。

四、继续开展“两学一做”工作

年初按照XX教育活动要求，支部班子召开了支委会，传达、学习了会议精神，成立了“两学一做”学习领导小组，制定了“两学一做”学习教育方案，建立了存在的问题清单及整改台账。根据“两学一做”制定的方案，稳步推进学教活动的落实，认真查摆个人问题，按期完成整改销号，按照要求完成“规定”动作，充分调动学习的积极性，丰富学习的多样形，推荐老党员讲传统，支部负责人上党课等，为新党员进行传帮带。狠抓学习纪律，实行签到制，确保党员人数全覆盖和学习教育四落实，做到学习有记录，课后有心得，学完有讨论，在专题教育结束后我们以书面考核的形式来检验学习成果，学教期间共撰写心得体会28篇，进行专题大讨论4次，学习教育成果得到了进一步巩固。将工作落脚点放在聚焦问题、解决问题上，精准发力、综合施策，通过学习教育，把规矩和纪律挺在前面，把理想和信念培养起来，把党员先锋作用发挥出来，让人民群众感受到实实在在的变化。

五、从规范党务基础性工作抓党建

一是“”制度得到有效加强。由于公司所从事工作的特殊性，党员平时很难得聚齐，党建工作难开展，针对这些实际情况，合理统筹安排时间，精心制定学习计划，组织全体党员集中学习教育，自己和支部委员带头上党课，全年来共上党课5堂，真正的把党课教育落到了实处，达到了不落一人，实现了党员人数全覆盖。通过教育，党员队伍逐渐规范，党员整体素质得到有效提高。二是坚持民主集中。对公司“三重一大”事项，如人事调整、重大资金支出和一些敏感问题上。例如：今年公司为员工休息、办公，购置二套商品用房，新增XX车，都是支部班子先集中决策研究，公司班子会议充分酝酿后决定的。杜绝了特权主义和一言堂，做到了人人信服。三是严把党员入库关，对要求入党，提交入党申请书的入党积极分子，及时召开支委会专题进行研究，确实把思想进步，工作踏实，能力素质优秀的后备力量吸收到发展培养对象中，严格把好入党第一道关口。四是规范了党费收缴工作，严格依据相关文件标准开展党费的申报、测算工作。公开党费收缴明细，确保每位党员对党费收缴标准、缴纳方式等有充分的了解，按时足额交纳党费。五是规范了党员档案管理，对每个党员进行登记造册建档立卡，对调出调入党员的组织关系，按时按要求进行接转。今年支部转入组织关系党员3人，发展了2名预备党员，转正了1名预备党员，均做到了管理规范，手续齐全，程序合法。六是规范了党员活动室，制作了党建活动宣传栏、门牌，添置了投影仪，桌椅等学习设施，使党员的学习教育有了保障。七是在公司领导的英明决策下，成立了工会委员会，产生了工会主席及工会委员，打破了“员工之家”从无到有的局面，全公司现有工会会员495人，其中女性35人。并对会员建档立册，进一步摸清了工会人员的底数和基本情况，在公司领导的扶持和关心下，成立了公司职工之家活动室，购置了相关器材和学习资料，为下一步开展工作打下了良好的基础。

六、安全生产工作情况

公司始终坚持安全第一、预防为主、综合治理的安全生产方针，以全面落实安全生产责任制为核心，以认真贯彻执行XXX号文件《关于进一步加XX安全生产工作的实施意见》的指导精神为主线，积极开展安全生产年、安全生产专项整治，安全生产大检查、安全生产月等活动。经全体同仁的共同努力，全面完成了2017年度的各项工作指标，建立和制定了各项安全生产管理制度、计划、台账、方案、预案等。为了突出重点，注重实效，公司全年不定时、不定点的对XXXX进行巡查（突击检查）全年累计检查300多处/点，发现违规情况共计20起，其中较为严重的违规有，XXX公司XX脱岗，XXX组，这几起严重违规现象引起公司领导高度重视，并对其做出了严肃处罚，责令安监部督促及时整改。通过大力度的整改，近来违规现象大幅减少，一般性违规较去年同期减少16%，年度累计处罚56人次，一般性行车违规还未能杜绝，勒令驾驶员自行处置违规6人次。通过现场检查处罚超速行为2起。公司安全生产车辆共记48台，运行130多万公里全年无重大事故发生。

七、XXX分公司全年业务情况

XXXXX   坚持以人为本，探索建立队伍管理发展的长效机制，增强队员的综合素质，确保队伍的稳定性，为XX业务的发展，提供有力的后备支援。XX现有XX312人，服务单位32家，承担各类临时性XXX任务XX次，累计出动人数达XX次，续签XX合同24家，新签XXX合同6家。通过全体XXX的不断努力，客户单位满意度达90﹪以上，实现了社会效益和经济效益的双丰收，为我市经济发展和社会稳定做出了一定贡献。

XXXXX  坚持“培训提升素质、素质优化服务、服务赢得客户”的经营管理理念，强化基层管理执行力，全面提升基层管理质量和XXX服务质量，狠抓XXX操作细节管理，深入贯彻落实公司年度工作规划，抢抓机遇，直面挑战，凝心聚力，遵循“安全第一，预防为主”的指导原则，通过筑牢思想、制度、检查三道防线，把强化意识，落实责任，严格制度，规范管理贯穿到整个XX作的始终，保持了XXX工作持续健康发展的良好态势，保证了年度工作目标的实现。截止12月份，在岗守XXX人，XX40台，1XXXX；执行XX；合同服务单位15个,XXX各服务单位临时XX任务执行90次、其中XXX按照合同约定圆满完成任务。

XXXX   坚持“以市场为导向，以效益为中心，重服务，防事故，树品牌”，稳定发展联网报警业务，侧重发展优质客户，降低公司风险的工作思路，积极采取应对机制，化解重重困难，全力做好市场开发、改进技术和降本增效等多项工作措施，加强市场开拓力度，大力发展监控等智能安防业务，今年新增XX监控系统、XXX监控系统等业务。截至目前，实现净利润 ：38.00万元，比去年同期(26.8 万元)增长41.79%；完成销售额175.35万元，比去年同期(182.0万）增长-3.65%；XXX户比去年同期（573户）减少了15个客户。商铺XX收入和业务量成逐步下降的趋势，其主要原因是：（1）、受“XXX”恶性竟价的影响，导致XXXX服务费收入下降30%左右；（2）、XX增多，XX市场冲击，部分XX生意惨淡，停业或为了降低成本而退网；（3）、受XXX的影响：如XX、XX等国内领头厂商开发的XX和XX快捷、价格低廉、安装简单，客户对XX服务需求减少而XX；（4）、城市发展和改造加快，许多老用户因拆迁和装修而流失，而新建小区或商业区被物业服务所替代（如已拆的：XX、XX周边、XX、XX公司XX，还有即将拆迁的：XX区、XX区等等）以及XXX、XXX整体装修；（5）^。

八、存在的问题和不足

一年来，公司的工作虽然取得一定的成绩，但仍存在着一些不足。

1、XXX占领市场率不高。因整个XX市场的管理体系还不够完善，主要表现在，尚有很多的单位自立门户、XXXX的混、散局面，XXX行业的经营管理需要进一步规范。

2、业务拓展还需进一步加强。目前XXXX等业务发展不平衡，相互之间的协调配合不够。

3、个别XXXX意识差，责任心不够强，客户单位有反映。

九、XX年的计划

20XX年将继续围绕 “抓队伍建设，促业务拓展，XX安全”为工作重点。着重做好以下几个方面工作：

1、继续抓紧、抓实党风廉政建设工作，把抓党风廉政建设放在首要地位，同时搞好员工培训学习，形成制度，使之形成长效机制。

2、在保持现有业务的基础上，继续拓宽业务渠道。

3、公司一切工作围绕“安全”开展，特别是XXX、车辆和XX的安全。

4、进一步完善各项考评制度，以激发队员工作积极性，确保公司各项工作顺利开展。

5、细化保安工作软环境，健全保安工作保障措施，关心、帮助队员解决实际困难，增强队伍集体凝聚力，确保保安“四防”工作顺利开展。

6、坚持经济效益和社会效益两手抓，两手都要硬的方针，加强保安队伍的培训力度，进一步提升保安工作职能，突出辅警作用，积极发挥自身职业优势，更好地配合公安机关打击违法犯罪活动，维护社会治安。

篇8

工作计划是提高工作效率的一个前提。工作计划的分类有年度计划、季度计划、月计划、周计划，这些计划明确了我们要完成什么任务，下面是小编为大家整理的职工2022岗位工作计划文本，喜欢可以分享一下哟!

职工2022岗位工作计划1__年，__物管处的日常工作在公司领导下和开发商领导的正确指导下得以顺利开展，保安、工程、清洁、客服等工作方面的质量都有明显的改善与提高，但在小区车辆秩序的管理、公共设施设备维保的管理、部门内部员工队伍的建设等方面比较薄弱。__年将是我们物业管理工作计划全面提升的一年，我们将针对所欠缺与不足方面努力补上，全面提高，跟上公司和发展商的发展要求。特制定了__年物业管理工作计划：

一、保安管理

1)做好小区的治安管理，维护良好的治安秩序。

2)对各规章制度和岗位职责进行学习，特别是新入职队员的培训。继续做好小区内安全保卫工作，确保小区的正常秩序，给业主提供一个安全、舒适、幽雅的居住环境。确保小区六年无任何刑事案件发生。

3)加强部门内部力量的梯队建设，努力培养骨干力量。

4)做好小区的消防安全工作，力求做到全年无任何消防安全事故。

5)加大军事训练力度，在__年度中使部门员工的整体军事素质得到质的提高。

6)以绩效考核指标为标准，实行目标管理责任制，明确保安部各级工作职责，责任到人，通过检查、考核，真正做到奖勤罚懒，提高员工的工作热情，促进工作有效完成。

二、工程维护保养管理

1、对整个小区的电气、给排水、消防、对讲监控及公共设施等设备设施的运行管理、维修和保养，确保小区的各项设备设施正常工作

2、加强对装修户进行监督管理。

3、向业主提供有偿服务。

三、环境卫生的管理

1)环境卫生方面，我们根据小区实际情况，主要针对河道的清洁加强对树叶、青苔打捞。确保河水清澈透明。

2)要求保洁部制定严格的工作计划，结合保洁工作程序与考核办法，对清洁工作进行监督检查。继续对装修垃圾实行袋装化定点堆放，集中清运管理，并加强小区卫生检查工作，确保小区的卫生清洁美观。

3)要求保洁部按照开发商的要求进行。

四、客服管理

1)继续加强客户服务水平和服务质量，业主满意率达到95%左右。

2)进一步提高物业收费水平，确保收费率达到96%左右。

3)密切配合各部门工作，及时、妥善处理业主纠纷和意见、建议。

4)完善客服制度和流程，部门基本实现制度化管理。

5)加强部门培训工作，确保客服员业务水平有显著提高。

根据公司培训方针，制定客服管理培训工作计划，提高服务意识、业务水平。有针对性的开展员工素质教育，促进员工爱岗敬业。更多精彩加物业社区微信。对员工从服务意识、礼节礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训，并在实际工作中检查落实，提高管理服务水平和服务质量，提高员工队伍的综合素质。

五、完善管理

处日常管理，开展便民工作，提高业主满意度，以制度规范日常工作，完善小区治安、交通、绿化、公共设施设备的维保，让业主满意，更多精彩加物业社区微信。大力开展家政清洁服务、花园养护、水电气维修等有偿服务，在给业主提供优质服务的同时也增加管理处的多种经营创收。

六、根据公司年度计划，创建文明和谐小区。

根据公司年度管理工作计划，__年的工作重点还是继续抓好物业安全管理，强化服务意识，规范服务标准，严格按照国家、市级各部门制定的各项法律、法规以及公司制定的各项规范性制度严格执行，逐项整改完善。根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习，明确岗位工作要求。拟定业主车辆按规定停放到位可行性方案。配合开发商各项销售活动的开展，组织相关部门做好准备工作。

__年物管处将以务实的物业服务工作态度，保质保量完成各项工作任务及考核指标，全心全意为业主服务，在服务质量提升中创出佳绩。

职工2022岗位工作计划2一、按照年度保养计划对设备设施进行保养

1、对高、低压配电柜负荷开关进行检查及保养;

对高、低压设备，高、低压配电柜，变压器进行检测、保养。

2、对空调制热机组、阀门进行保养。

空调管道进行检测维修。

3、对太阳能热泵机组、辅助加热机组、阀门管路等检修保养。

4、对中央空调系统冷却塔进行检修清理。

5、及时完成公司交办的各项工作。

二、完善：根据公司“精细化服务标准”的方针，对工程部的工作进一步细化，将精细化服务落实到日常工作的所有阶段和环节，形成一套完整的从工程维修单看各部门服务的满意程度。

严格规范结合标准要求，对上述工作存在的问题以及其它方面的工作环节进一步规范，一切以标准为规范，一切以业主满意为目标，(包括对外围单位的管理，一切以行业标准为规范)做到各个工作环节有计划，有制度，有实施，有检查，有改进，并形成相关记录

三、落实;对计划工作一定落实到位，责任到人，提高我们维修人员的责任心，督查外围单位一定做到定时与不定时相结合，发现问题，及时解决，促使各项规章制度落实到实处。

职工2022岗位工作计划31、集中清理现有的行政管理各项制度，根据公司发展需要更新和完善相关的行政管理制度，为公司规范运营和管理奠定坚实的基础。

2、建立培训体系，加强新入职员工培训(如：企业文化培训、规章制度培训、安全生产教育培训、岗前培训)，并做好相关培训效果反馈信息的收集和汇总，并改进培训机制。另外加强管理人员素质教育培训和销售团队培训等。

3、根据公司实际情况切实开展各项企业文化建设(制作公司企业文化形象墙，开展各类员工团队建设活动)，为公司的持续、健康、发展打好坚实的文化基础。

4、由于企业订单量的增加，__年的招聘任务非常繁重，__年的员工招聘工作将成为本部门的工作重点，切实做好招聘费用的预算及招聘方式的改进，注重招聘工作的细节，保证完成招聘计划。

5、完善薪酬结构体系和绩效考核制度，根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实。

6、__年准备引进ERP系统，需要加强相关人员操作使用培训工作，保证ERP系统的正常运行，能够给公司提高工作效益。

7、做好行政人事部日常事务工作，如车辆年审、公司证照年检、社保结算等日常事务工作，进一步对接好政府相关部门的关系，并积极参加政府部门的相关会议，落实会议事项。

8、认真做好各项人力资源服务工作，尤其是做好员工关系和员工福利等工作，增强员工凝聚力、归属感和忠诚度，减少核心人才流失，为公司发展提供坚实永续的宝贵的人力资源。

总之，在__年的工作中，要继续加强公司的各项内部管理工作，加强制度建设，规范经营管理，为公司的持续稳定健康发展打好基础。行政人事部不仅要作好协调沟通服务等工作，更要把行政人事各环节的日常具体工作做细、做好。

职工2022岗位工作计划41、制度的监督执行与完善

虽然各部门的管理制度已经建立起来，但是制度的执行力稍差，行政部将在新一年的工作中，加大制度执行力度，并针对星评要求来完善各部门中需要改进的事项。

2、规范办公秩序与员工行为的引导

开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行纠正引导，抽检次数每周至少两次，并成立工作小组进行监督与实施。

3、成立质检、节能、卫生检查等专项小组

在总经理的带领下，组建质检、节能、卫生、行为等检查工作小组，严格按照星评标准督促酒店各部门的进步与改善。狠抓酒店服务质量、经营成本、卫生清洁的工作，实行流动红旗部门，并对部门采取一定的激励机制，建立完善的质检体系，培养部门质检骨干。

4、部门协调与沟通

积极协调各部门工作，化解各部门工作矛盾，保障公司各部门之间业务的正常开展。行政部每半个月与各部门负责人就部门工作进行沟通一次，收集有关工作协调的问题，进行妥善协调与处理。

5、加强公司凝聚力建设

积极开展员工文化活动，公平公正地执行各项管理制度，积极关注员工需求，同时让员工时刻感受到酒店给予的关注与支持。

6、建立员工心声计划，加强员工关系建设

随时了解员工思想动态，开展员工关怀工作，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，掌握员工信息，为酒店决策提供参考。拉近酒店与员工的距离感，增加员工对酒店的归属感，将总经理信箱真正的用起来。

7、继续加强对内对外的关系与协调

多多拜访与酒店相关联的社保局、医保局、卫生局、劳动局、文体局、旅游局等友情单位，建立融洽的往来关系。

8、加强酒店培训建设

严格按照标准的要求来建立系统的员工培训规划和制度，将培训工作做到常态化、制度化、系统化。制订详细的培训计划，做好培训教材、场地、设备、师资的准备工作。

9、开展各项知识竞赛

为了全面提高员工的整体专业素质，依据复核星标要求，将积极组织各部门对照学习，认真开展各项知识技能竞赛，以此全面促进员工服务质量、服务水平。

职工2022岗位工作计划5一、行政部计划从以下十二个方面开展__年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供真实依据。

3、完成日常行政招聘与配置。

4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协调力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员工技能、安全生产知识培训，加大公司内部人才挖掘与开发。

8、培育和传播企业文化。

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。

既保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。

11、员工体检计划实施。

12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会的策划与实施。

二、实施细则

(一)做好日常的行政和人事管理工作

做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严格执行。

行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才能够提高工作效率，最终才能够挤岀更多的时间进行其它工作。

(二)进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供事实依据。

也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够认识到，其它部门的中层不应当被日常繁琐牵引住手脚。公司应当规范的制定岀一个公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在进行招聘时找到最合适的员工进行工作。

公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。

(三)完成日常行政招聘与配置

行政部要按既定组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营要求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。

(四)招聘工作基本方案

以《__都市报》刋登为主，以网络招聘、各种招聘会设摊为辅，具体情况要视公司发展情况及公司各部门的用人情况而定，招聘前应做好准备工作，如用人需求，薪资待遇、用人条件等等具体招聘信息的草拟安排。外岀人员食宿、设摊位等等一切费用。

(五)推行薪酬管理、实行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不够科学化，对于中层管理来说，一个月究竟多少工资不清楚，发放工资也不让本人确认，这是严重违反《会计法》的行为，根据目前民营企业的薪酬体糸体系一般来说是由以下几方面组成的：基本工资+绩效奖金+满勤奖+职务津贴=月工资。(现在__有的民营企业还增加学历奖金，因为这样，可从更大程度上激发员工的自我学习的动力，同时也激发员工的工作热情，而不是不管我怎么工作，都拿同样工资的这种心态)。

(六)充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誊感等问题，行政部在__年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

1、计划设立福利项目：满勤奖、员工生日庆生会、节日费。

2、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理建议(提案奖)，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制。

(七)在现有绩效考核制度基础上，参与先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩，从而提高绩效考核的严肃性和有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

(八)绩效考核要注意的问题

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态去对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作，校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免岀现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调和改进工作方法。

篇9

这一连串的举动，意味着“企业社会责任”将作为“主角”之一登上京东商城发展的快车。京东高级副总裁李曦对本刊记者说，京东经历十年超高速发展，交易额每年增长约200%，对中国电子商务发展做出了重大贡献。为了在下一个十年能够继续快速奔跑，企业社会责任将是京东的重点工作。十年发展走的就是责任之路

刘强东认为，京东的发展史，是一部不断创新的奋斗史，也是一段不断实践企业责任的探索史。京东的责任在于不断地创造社会价值。

京东的十年发展，映射的是中国B2C电子商务发展之路。2004年，京东正式涉足电子商务，现已成为中国电子商务领域最受消费者欢迎，也是最有影响力的电子商务企业之一，交易额在过去9年以近200%的年均速度增长。2012年，京东线上交易额达到600亿元，截止到今年5月，注册用户达到1亿人；合作伙伴超过4万家；商品覆盖13大品类，数万个品牌；日均订单量达100万单，今年6月促销期间日订单量更高；网站日均浏览量2亿，6月18日达3.5亿，成为最受消费者欢迎的网购平台之一。

李曦介绍说，在今年3月份的市场调研中，“值得信赖”、“专业的”、“负责任的”，是京东留给公众最为突出的印象，而这样的品牌形象来源于京东丰富的商品品类，完善的网络服务和强大的业务能力。

“电子商务已经成为不可逆转的发展趋势，它的快速增长是拉动内需，带动国内经济发展的重要平台，是先进的生产力，是先进的商业业态，是先进的商业模式。”李曦对记者说，在这样的背景下，京东的发展实际上担负起了促进中国电子商务发展的责任。

合规经营是京东最基础的社会责任

刘强东认为，京东的社会责任不仅在于捐款捐物，京东最基础的社会责任，首先是遵守法律，照章纳税，诚信经营，通过合法的途径带领员工走上成功，并用这种价值观影响其他公司，带动整个行业。“不违法，不逃税，坚持正确地做事，让员工有尊严地工作，有稳定的和越来越好的生活”。

京东的创业目的是希望能用完全合法的途径做出一家公司，这个创业初衷绝对不会改变。“我从初中到高中都一直有个梦想，希望在一切遵从法律的框架下将一家公司做成功，所有的东西都要按照国家的法律来规定”。有着14年创业史、4年传统零售和10年电商经验的刘强东，始终坚持合法诚信。但随着京东的迅速发展，员工快速扩张，京东出现了一些管理上的问题，之前就有京东员工涉嫌的消息传出。

刘强东在公司内部培训上表示，对于团队中出现的，绝不手软，哪怕付出巨大代价。正直、守法的价值观是京东的生命线和高压线，任何违反公司价值观的行为都绝不姑息。刘强东在2013年公司年会上提出京东今年的策略是“‘修’养生息”，其中“修”的涵义就是做好公司治理、体系化管理、制度规范化建设。

“五为”定义京东社会责任内涵

在发展的第十年，京东梳理了自身的社会责任内涵，建立起“五为”社会责任实践路径图，即为客户、合作伙伴、员工、环境和社会承担责任，努力为客户提供简单快乐的生活体验，为合作伙伴提供值得信赖的发展机遇，为员工提供实现理想的发展平台，为环境积极倡导绿色生活方式，为社会创造价值。

“为用户”提供简单快乐的生活体验，始终是京东最核心的发展方向。李曦说，只要是能够提高客户体验的投资或者措施，京东会全力以赴，不遗余力。

“为合作伙伴”提供非常值得信赖的发展机遇，京东给供应商提供更加精准的营销方案、更短的账期、更快速准确的产品展示和销售的方法，让供应商拿到更好的利润，发展更快。

“为环境”，京东本身践行着一种“绿色”的业务模式。今年5月，国税总局、北京商委、北京国税启动电子发票项目。京东作为该项目的合作平台，积极攻克政策、流程、技术等难题，成功完成首期试点项目。2013年6月27日，京东开出中国电子商务领域第一张电子发票，并宣布面向北京地区的个人图书消费者提供电子发票，标志着中国电子发票的发展进入应用阶段。

“为社会”，京东在过去的十年发展过程中，吸收了大量就业人员，致力于创造和谐社会；利用京东网络平台，帮助农民公益销售农产品；坚持传统慈善捐赠，在危难关头对最需要帮助的人给予关怀和支持，并注重教育、扶贫、赈灾等公益项目的持续性，力求实现帮扶效益最大化。

李曦特别强调了京东社会责任中的“为员工”。她说，京东是在电商里拥有大量基层员工的公司，很多配送员来京东前可能是一个农民，也可能是农民工，工作非常不稳定。京东给予配送员特别关怀，所有的配送员都是京东的正式员工，全部缴纳“五险一金”。入职后提供非常正规的职业培训，不断地提升基层员工技能，培养他们对客户用心服务的态度。配送员长期在一线工作，非常辛苦，京东一直用各种方法来关注、关心配送员，尽各种努力，帮助配送员缓解困扰和阻碍。配送员服装采购于国内最好的供应商，在刮风、下雨、下雪的恶劣天气，刘强东都会在公司早会上问：“有没有想到冬天下雪一线的配送员是不是需要防滑的鞋子？下雨的时候是不是配备了足够的雨具？”

以提升客户体验为切入点的社会责任管理？

李曦说，尽管经历了十年快速发展，但京东还是一家年轻的创业型公司，和一些优秀的跨国公司相比，在规划性、体系化等方面还需要下功夫。正因为是一家年轻的企业，京东的上进心很强，公司的正能量也很足，拼搏精神也很强，“它是年轻的小伙子，成长中肯定有磕磕绊绊，但成长是肯定的，京东会在长大的过程中不断完善自己”。

刘强东表示，无论是线上还是线下，十年后的京东将会成为中国最大的零售集团，也将会肩负更大的社会责任，“而我也会一路坚持”。

记者在京东的采访过程中感受到，京东的社会责任之路从创立之日已经铺就，社会责任理念正在逐步融入管理之中，但建立社会责任管理体系还有很长的路要走：建立保障合规运营的管控体系，将合规运营纳入制度化的监督之下；作为电子商务领域的龙头企业，进一步探索产业链生态整合，促进产业链中不同利益相关方良性互动，推动产业链向价值链转型；进一步发挥电子商务的平台作用，建立更为广泛的公益网络，创造更大的社会价值……

篇10

关键词 组织文化建设 借鉴

一、组织文化的概念

（一）组织文化的定义

组织文化乃指组织成员所共享的基本假设、象征物、价值观、行为规范、管理方式及共同任务，藉由社会化的过程传输给成员。它会影响组织成员的行为模式，亦可以表达、加强与联络公司内部员工与外界的关系。

（二）组织文化的层次

文化的形成会经历三个阶段，分别是文化的创造、文化的深植以及文化的增强。文化可以分为三种不同的层次，即人为饰物层次、外显价值层次以及基本假设层次。

（三）组织文化的功能

文化的功能主要有：导向功能、激励功能、约束功能与规范功能和教育功能。文化可增进人们对组织的向心力，但也可能是变革的阻力。就正面的功能而言，组织文化可以使组织成员共享汇整的价值观，进而对组织产生认同感，而可以规范成员的行为；就负面的功能而言，易造成创新的阻碍及整合的困难，导致效能降低。

（四）组织文化的建立与传承

组织文化的建立与传承之方法很多，可藉由政策的施行，教育训练的实施来引导成员，并透过各种活动、宣传与仪式等方式，将管理理念与成员的价值观等相互结合。具体方法主要包括四个：（1）中心价值观的构建；（2）组织的社会化（3）仪式与典礼；（4）传说与故事。这些都需要长期的坚持与培养，尤其是高阶管理者的充分支持与参与，不厌其烦的教化，才能日起有功。

二、 广东省中医院组织文化建设概况

目前，广东省中医院已发展成为一家拥有大德路总院、二沙岛医院、芳村医院、珠海医院、大学城医院五间三甲医院及广州下塘、天河、罗冲围三个分门诊的大型综合性中医院，成为全国年服务患者人数最多、全国规模最大、实力最强的中医医院之一。在广东省服务行业满意度测评中，该院多次获得综合满意度第一名。

广东省中医院为什么能发展这么快？这么好？广东省中医院选择的最高价值是“一切以病人为中心”，并由此形成“病人至上，真诚关爱”的指导性价值观，这种价值观来自于“病人可以没有广东省中医院，但广东省中医院不能没有病人”，“病人是我们的衣食父母”的深切体会。他们从患者、医院、员工三者利益相统一的观念出发，运用思想教育、干部示范、制度约束、满足员工需要等手段，使“病人至上，真诚关爱”的主导性价值观成为被广大员工认同的医院价值观。

三、广东省中医院组织文化建设的经验与借鉴

（一）正确处理好制度管理与文化管理的关系

广东省中医院在构建组织文化实践中，他们清楚的认识到，医院管理要靠合理运用制度管理和文化管理这两只“看不见的手”，构建医院良好的运行机制。在运用利益杠杆进行制度管理的同时，他们也注重到以经济利益杠杆为核心的制度管理，在带头积极作用的同时，也会引发一些负面影响。这就要通过文化管理在每个员工心目中建立起导航系统，形成共同信念。他们在运行机制的过程中是以利益杠杆为核心的制度管理为基础，以文化管理、自律管理为升华、相互配合、相互补充、相互推动、有机结合，构成完善的运行机制。

（二）正确处理好核心理念与医院理念体系之间的关系

广东省中医院始终坚持以人为本，谈义而不回避利，既强调医院必须为社会作出贡献，同时也强调要为医院发展创造物质基础，坚持“有义才有利，有德才有得”的价值取向。始终坚持以白求恩精神为核心的行业追求。确定了“病人至上，真诚关爱”的核心理念，作为医院各项工作的价值取向。

（三）正确处理社会医院形象与客观医院形象的关系

为了打造医院品牌，树立良好的形象和增强公信力，广东省中医院通过理念教育，反复加强白求恩精神的倡导，在员工的心目中建立起红绿灯制度，正确选择自己的行为方式。要求员工在为患者提供服务的过程中，不仅要注意病人的的“病”，更要关注生病的“人”，为他们提供人文性的关怀。选择正确的治疗方案，充分尊重病人的选择权和知情权。

（四）正确处理好领导理念与医院群体理念之间的关系

医院管理者从医院内外环境变化，医院发展的实际出发，提出了“病人至上，真诚关爱”的核心理念。他们着力从患者、医院、员工三者利益相统一的理念出发去教育员工，建立长期有效的教育机制，加强对新入院员工的培训和在职员工培训相结合。以正反两方面典型例子教育职工，通过评选服务之星来鞭策职工。在正确引导员工价值取向的过程中，坚持干部起表率作用，他们提出“干部文化决定医院文化”，在决策选择、制度安排、流程设置等方面率先践行医院的理念。

（五）正确处理好内部营销与外部营销的关系