危机管理机制范文

导语：如何才能写好一篇危机管理机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：大学生危机管理机制

近年来，我国高等教育事业实现了跨越式的发展，高校招生数量连年增长，在校生规模不断扩大，这同时也给各高校的学生管理工作提出了严峻挑战。几年来，一些大学生犯罪案件，如，马家爵事件、清华大学生刘海洋残害黑熊事件等，引起了社会的广泛关注，也引发了广大学生管理工作者对大学生危机管理机制的反思和讨论。建立健全大学生危机管理机制势在必行。

一、高校学生危机问题的分类

结合大学生的实际，可以将大学生“危机问题”分为以下几个方面：

首先，大学生学习危机。经历过“千军万马过独木桥”的高考以后，可以说，进入大学校园的莘莘学子心中都怀有一股胜利的喜悦。正因如此，很多人都放松了对学习的要求，结果，身负种种学习荣誉的同学们在考试前却不得不为了学习而疲于奔命。进而造成了高校中一种令人难以置信的状况。

其次，大学生生活危机。由于当前我国高校的财政投入有限，大学生求学的资金来源完全靠家庭提供，这样一来，家庭经济条件差的同学就很难维持一种相当水平的生活。随之而来就是，很多同学为了维持基本的学习生活，不得不进行着大量学习以外的利益性质极浓的工作，甚至有些同学还进行着一些触犯法律法规的活动。

第三，大学生心理危机。心理危机的出现是由多种情况综合影响所导致的，比如个人、家庭、同学、社会等等。如果说是按照对大学生的影响程度来说的话，大学生的心理问题的确不容忽视，然而，就心理问题的本质而言，我们却只能说它是心理问题而无须将其上升到危机的高度。然而，面对越来越多的大学生因心理失衡而产生的人际问题、社会问题，使我们不得不高度注意这一问题。[1]

第四，大学生人际危机。由于当代大学生中大多数是上世纪八十年代计划生育以后的独生子女，相对来说，他们都有着不同程度的依赖心理、征服欲望，自然而然地，在进入大学以后的陌生的人际关系群里无所适从。他们在与宿舍舍友、同班同学以及其他相关联的人的交际沟通中显得很不成熟，疏于考虑。在很大程度上制约了他们的近一步发展。[2]

第五，大学生感情危机。当前我国的大学生入学年龄大都在18周岁左右，随着年龄的逐渐增长，很多人对感情的认识也逐渐由朦胧、暧昧转向理性、成熟，大学生恋爱问题已经成为我们不可回避的一个现实问题。但是，毕竟大学生的心理年龄还不是和他们的生理年龄完全适应，所以，面对感情，大学生们理性不足而冲动有余，久而久之，造成了一系列感情危机。

第六，大学生前景危机。我们所处的这个社会是一个竞争空前激烈的社会，毫末的疏忽就会有被淘汰的可能，在这种情况下，就算个人有再强的能力，也不能保证自己在竞争中有着不可撼动的优越性。由于大学生受过更高层次的教育，他们期望值的攀高使他们不能够理性地看待形势。

二、危机管理的含义

著名的社会学家罗森塔尔在1989年曾提出，“所谓危机，是指对一个社会系统的基本价值和行为准则架构产生严重威胁并且在时间压力和不确定性极高的情况下必须对其做出关键决策的事件”。我国台湾政治大学教授孙本初认为，“危机是指因内、外环境因素所引起的一种对组织生存具有立即且严重威胁性的情境或事件”。

三、高校学生危机问题的预防

古人云：“凡事预则立，不预则废。”大学生的危机管理应首先从预防开始。危机预防制度建设主要包括以下两个方面：

1、培养危机意识

不管是政府机构、学校领导，还是广大教职员工、学生都要树立危机意识、安全意识。危机意识需要长期不断的灌输和培养，才能在日常的工作、学习和生活中遵纪守法、自觉自为，形成良好的行为方式和习惯，最大可能避免危机事件的发生。

2、建立健全危机预警系统

预警系统作为危机管理中预防危机的子系统,是对预警对象、范围中的预警指标这一关键因素进行分析,从而获取预警信息,以便评估信息、评价危机严重程度、决定是否发出危机警报,进行危机预告的重要环节。

（1）预警对象、范围

高校学生的预警对象,可分为群体对象和个体对象。

群体对象包括贫困生、复读生、优秀生、独生子女；个体对象是指具有某些人格特征、家庭教养环境和行为表现偏常的不特定的个人。贫困大学生的生活境况艰难,他们对家庭经济状况的无助感以及家人的高期望都会对其心理产生较大的压力,使他们的内心产生冲突、矛盾乃至自责。他们所特有的价值观念、认知结构和情感体验使他们产生较深的焦虑。而在学校的学习、生活适应中,这种焦虑不仅不能得到缓解,还有可能增加或强化,对其身心发展不利。

（2）预警指标体系

传统的预警方法多采用事件跟踪的方法,现代则更加重视预警指标的方法。预警指标是依据对预警对象(事件、个人)的情况建立一套有监测功能的预警指标体系,并通过预警指标,利用某种理论与经验,分析确定预警对象与危机情势发展之间的因果关系,以此进行危机早期预测。

（3）预警信息评估

①危机环境分析。环境分析是指对可能或已经引起危机发生的经济、文化、社会等环境因素的了解、评价和预测。通过对学生所在的外部环境的分析研究,掌握客观环境的发展趋势和动态,了解与危机事件发生有关的微观动向,从而敏锐地察觉环境的各种变化,保证当环境出现不利的因素时,能及时有效地采取措施,趋利避害。

②预警信息分析。在对信息的分析方面,真实性是至关重要的,任何虚假、失真的信息都会导致因预测不准,又过分偏重而出现失稳的状态。排除虚假信息,确保信息的真实性、可靠性,是预警信息分析的重要方面。危机表现为个体或群之间的互动行为,人的态度和行为自始至终影响着危机的发生和进程。因此,确认与危机相关的个体或群体为预警对象,分析他们的认知态度,行为方式特点,根据预警指标,评价其危机的严重程度,才能确定是否进行危机预告。3、建立健全危机管理体制

首先，组建危机管理机构。设立常设机构，配备精干的管理人员，负责危机意识的培养和宣传、人员的培训、危机监测和预警、危机管理计划的制定、日常管理工作的指导、检查和监督以及危机公关。其次，实行专业队伍与学生相结合以应对危机。一方面提高专业人员的心理素质，做到临危不乱；另一方面通过演练把知识、技能和实践相结合，确保操作准确熟练，万无一失。第三，制定危机处理计划。按照计划做好准备工作，当情况不断变化时，要进行追踪决策，并对计划进行相应的调整。[3]

四、高校学生危机的应对原则

危机的应对是危机管理的重要环节，面对危机只有沉着应对，巧妙斡旋，才有可能最终化解危机，渡过难关并过重塑形象。处理大学生危机事件要遵循以下几个原则：

1、维护稳定的原则。高等学校是培养人才的重要场所，是社会主义精神文明建设的窗口，也是各种敌对势力争夺、攻击的重点，维护稳定的任务相当严峻，因此，维护稳定是高校危机管理的首要原则。稳定压倒一切，无论出现何种事件，都必须从维护稳定的原则出发，要千方百计地防止事态的扩大。

2、迅速快捷原则。突发事件具有不可预测性和影响大、扩散性强等特征，一旦发生，就不容延误，亟待解决。要减少突发事件带来的损失，降低其影响，就必须在最短时间内采取最有效的措施，迅速控制局面。

3、明辨是非原则。高校突发事件类型很多，引发的因素也很复杂，既有正面的、积极的，也有负面的、消极的甚至是错误的，因此，在处理过程中，要正确分析，同时必须坚持明辨是非原则。

4、教育与管理相结合原则。高校突发事件大多涉及到青年学生，更多地表现为人民内部矛盾，因而处理此类事件应本着教育第一位，教育与管理相结合的原则。因此，在高校重要的是如何有效加强对学生的政治思想教育工作，加强学生的法制观念，加强对学生的管理，及时消除因患。

5、人道主义原则。危机在不少情况下会带来生命或财产的损失,舆论界对造成危及人的生命安全的事故或事件尤为重视,甚至加以渲染,因此,危机处理中首先要把救护伤员放在优先地位。[4]

五、启示与思考

高校学生危机管理问题不仅需要各高校引起重视，政府、社会各界以及大学生自己也学要有相应的措施。

1、政府应加强对危机的调控

作为政府，要注重加大对高校的关注力度，通过政府的努力减少大学生危机现象发生的可能性。例如，通过加大资金投入减少大学生因家庭经济困难而造成的生活危机等问题；通过努力发展社会主义生产力，加快经济发展增加就业岗位以减轻大学生的就业前景危机等等。

2、社会应理性对待大学生危机问题

作为社会，要对高校大学生多一份宽容之心。作为一个普通的社会群体，大学生并不如大众通常所想象的那样有着高强的能力、完美的才华，他们也有缺点，他们也会犯错误，如果他们老是肩负着自己所不能承受的压力，他们又怎么会不产生压力，不出现各种危机呢？

3、高校应加强科学管理

作为高校的管理者，无论面对什么情况，校方都应该站在广大大学生的立场去思考问题，寻求解决方案。毕竟，大学生才是一个大学赖以存在的基础。站在学生的立场思考问题，就应当具备一种高度的预防心理，做好各种危机事故发生的预案；还应当在平时的学习中加强对大学生的思想教育工作，及时纠正在同学们之间出现的任何偏颇思想意识；另外，在大学生危机问题的解决上，要本着以人为本的思想，人性化的解决问题。

4、舆论媒体应正确引导大学生的思想

作为大众媒体，要加强舆论引导、社会意识形态养成。由于大学生们对新事物接受的速度较快，但同时他们并不能够很好地判断获取信息的价值量，所以很容易走向极端。这就需要我们包括电视、报纸、杂志、网络在内的大众媒体做好信息传递中的筛选、纠正工作。让大学生们有一个既宽松又正确的信息接受来源。

5、重视学生中非正式组织的作用

目前，在多数高校同学间都存在老乡会、QQ群联盟等虽未经学校有关管部门承认，但在同学们中就某些方面发挥着重大作用的非正式组织。在危机管理中，我们应高度重视这些组织的作用，并充分加以利用，尤其是这些非正式组织的核心人物，能够引导其在学生管理的过程中发挥积极的辅助作用。

6、发挥学生组织（学生会、学生社团）的作用

以学生社团为例，我们曾面向济南、泰安的山东大学、山东师范大学、山东农业大学、泰山医学院等六所高校做过相关调查，在问到“你认为学生社团能够在参与学校民主管理上发挥相应作用”时，我们得到如下结果：

A．应该参与到学校民主管理中去并能够发挥积极作用：30.73%

B．可以作为一种声音参与到学校民主管理中去：46.88%

C．没有必要参与学校的民主管理：6.25%

D．不清楚：11.46%

由此我们可以看出，同学们对学生社团参与学校民主管理的积极性与热情还是很高的，有近八成的同学于此持肯定态度。如果我们能够充分引导，并建立健全参与机制，这必将使我们的危机管理工作开展的更加顺利。

7、大学生应加强自我完善

作为大学生本身，要正确认识自己、客观评价自己，给自己定好位。只有这样，才能够在不论什么时候都可以以现实的态度面对一切。另外，要多接触外界包括身边的同学、老师，社会上的种种事务。只有清楚地认识了外界才能够更好地认识了自己，从而进一步认识外界、完善自我。

大学生群体作为我国现代化事业建设的主力军，肩负着我国的未来，保障大学生的发展空间，就是保障我们整个国家的发展空间，所以说，我们务必要下大力气解决好大学生危机管理问题。

参考文献：

[1]郭兰等.大学生心理危机及预警系统研究[J].中国地质大学学报(社会科学版)，2001.

[2]解小娟.大学生人际交往危机管理[N].光明日报,2001-5-17.

[3]苏宝利、吕贵.高校健全危机管理机制探讨[J].煤炭高等教育，2002.

[4]叶国文.预警和救治:从“9·11”事件看政府危机管理[J].国际论坛，2002.

[5]纪宝成.从“非典”防控看高校的危机管理[J].中国高教研究，2003.曹

[6]汤敏轩.危机管理体制中的信息沟通机制——基于组织整合的流程分析[J].江海学刊，2004.

[7]刘建军，朱喜坤.思想政治教育在应对突发事件中的作用[J].学校党建与思想教育，2003.

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关键词：新媒体环境；新闻危机；特征；成因；管理机制

随着科学技术的发展，现代信息传播的方式在逐渐增多，对应的媒介技术也呈现多样化的趋势。在信息化迅速发展的社会背景下，传统的媒体环境逐渐被新型的网络技术所取代，新媒体环境以其独特的开放性和包容性逐渐成为现代社会的主流，给企业各方面的发展带来了新的机遇和挑战，尤其对企业新闻危机管理改革具有重要的推动作用。新媒体环境新媒体主要是随着计算机技术的发展而发展起来的，电脑和手机的出现是新媒体环境产生的重要标志。新媒体环境最主要的特点是以数字化技术为依托，能够实现信息的双向流动，并且具有一定的创新性。在新媒体环境下，信息传播的方式更加多样，传播速度也更快，对社会的发展具有重要意义。

新媒体环境下企业新闻危机的新特征

1.信息源难以控制

传统的信息媒介使得新闻的话语权掌握在少数群体的手中，如果企业出现危机时可很快查找信息源并进行相关的补救工作。[1]但是在现代媒体环境下，信息传播的方式更加多样，信息传播者可以是一个组织，也可以是个人，而且传播的速度更快，所以很难在短时间内查找到信息源。另外，原先信息呈现线性传播形式，控制起来较为简单，但是现在则是辐射的网状结构，更是增加了控制的难度。

2.覆盖面更加广泛

当今，人们的物质生活不断提升，现在几乎人手一部手机，每家每户都有电脑。生活水平不断提升使得人们对社会热点问题和重大事件的关注度也越来越高，所以新闻的覆盖面也更加广泛。

3.危机负面影响的联动性

心理学认为，负面情绪在群体中具有传播性，而在负面新闻的传播中也有类似的属性，信息接收者会对新闻者产生情感上的认同，这种认同感是自然产生的现象。所以在有针对企业的不利新闻进行传播时，会在不同的人之间随之产生一种群体效应，导致人们对企业的敌视值也在不断上升，使企业的危机不断加剧，给企业发展带来严重的影响。

新媒体环境下企业新闻危机的成因分析

1.企业新闻传播方式的多样性加大了危机处理的难度

在传统的媒体环境中，人们主要通过广播、报纸等方式来获取信息，形式较为单一，而且类似媒体的更新替换速度较慢，一旦出现负面消息，企业能够有足够的时间开展公关活动，从而避免给企业带来更大的损失。[2]但在新媒体环境下，人们获取信息的方式更加多样，电脑、电视、微博等各种各样媒介的出现，使得人们足不出户就可知天下事，极大的丰富了人们的日常生活。这对普通民众来说是好事，但是对企业来说则是一把“双刃剑”：一方面，新媒体的出现增加了企业宣传的方式；另一方面，给企业的新闻公关带来了麻烦，如果有针对企业的负面新闻传出，公关部门很难在短时间内对企业信誉进行修复，同时增加了公关方面的人力和财力支出，给企业带来更大的损失。

2.新媒体环境加快了新闻传播的速度

新型媒介方式的出现极大地加快了信息传播的速度，往往几分钟的时间就可以将一个新闻传播的满城皆知，而且传播的主要方式是人与人的交流，尤其是微博微信的出现，人们可将自己遇到的新鲜事及时传播到网络，与网友共享。当网友对新闻进行传播时，难免会夹杂个人情感在里面。研究表明，这种情感具有暗示性，下一个传播者会受到上一个传播者的影响。所以，如果有损害企业信誉的新闻传出，就会使问题不断扩大，而且企业根本来不及阻止，这就会给企业的新闻危机管理带来新的问题。

3“.把关人”缺失使信息监管力度不够

报纸或期刊在印刷之前，需要经过严格的审核，只有审核通过才能流入市场。但是现在人们交流的门户更加广泛，信息传播也更加随意，在不违反国家法律法规的前提下，任何人的任何言论都可成为新闻传播的对象，所以人们可随意发表自己的观点，即使是不真实或不文明言论的流出，也不会有人阻止。对企业来说，如果有人恶意针对，很难阻止不实言论的流露，即使最后公关成功，也会给企业带来损害。所以在现代社会中，迫切需要采取有效措施进行信息方面的监管，确保新闻的真实性与可靠性。

新媒体环境下企业新闻危机管理机制构建

企业在发展过程中所遇到的危机种类较多，而且一般都具有突发性，如果处理不当，会给企业发展带来致命的伤害。所以，企业要强化新闻危机管理意识，建立完善的危机管理机制，维护企业形象。

1.分阶段进行管理

新闻危机有四个发展阶段，在不同阶段所呈现的特点各不相同，需要采取不同的管理方法。[3]（1）潜伏阶段。提高对新闻危机的预警能力，洞察企业现状，树立防范意识，从而在危机出现时能冷静分析，并及时采取有效措施。（2）突发阶段。及时找出信息源头，冷静分析事件发生的原因，制定详细的补救计划并做最坏打算。（3）蔓延阶段。全方位地分析企业所处的环境，并采取专业的管理机制进行应对。（4）解决阶段。总结经验教训，对危机所带来的损失及时弥补，避免类似事件再次发生。

2.建立危机预警体系和危机管理机制

建立完善的危险预警体系是危机公关成功的保障，所以企业应利用新环境下的媒体形式建立对突发事件的预警体系，加强对危机的管理。（1）利用计算机网络技术，对网络事件进行全面监督，分析网上新闻的发展态势，及时解决发现的问题，将新闻危机消灭在萌芽中。（2）建立专业的企业网络管理团队，对企业网站进行日常的维护，并承担对常用社交网站的监督工作，一旦发现不利于企业的言论，及时上报企业高层并采取有效措施进行消除，避免负面新闻较大范围的扩散给企业带来的损失。（3）加强对新闻危机的日常管理，引进优秀的危机处理人员，增强他们的防范意识。在社会舆论出现时，要有引导舆论走向的能力，采取多种形式处理危机。

3.建立专业的危机管理团队

（1）新闻危机的解决都是依靠人力的结果，所以企业要想提高应对危机的能力，就必须建立一支专业的危机管理团队，积极引进先进的管理人才和计算机人才并为其配备先进的管理设备。[4]危机管理团队要有媒体维护专员，负责与外部媒体的联系和交流，要有与人沟通的能力，能建立庞大的朋友圈，不仅与传统媒体人建立良好的人际关系，更要与新媒体人建立联系，从而在企业出现新闻危机时能及时发动各方面势力进行补救。（2）在新媒体中建立企业的宣传人员，主要负责在各大网站、社交平台上对企业进行宣传，让网友对企业有初步的认识并了解企业，建立他们对企业的信任，从而在企业出现危机时能对他们有先入为主的引导，避免盲目跟风现象出现。（3）危机处理团队还要有消费者分析人员，主要负责对舆论的引导，通过分析消费者和网友的心理，抓住时机，利用新媒体的力量引导舆论走向，防止负面新闻扩大化，为化解危机提供充足的时间。

4.建立高效的危机处置机制

危机处置方式不同会给企业带来不一样的后果。高效的危机处置机制能减小危机对企业的损害，甚至可将其转化到对企业有益的方向。而低效的危机处置方式则会使危机对企业的伤害更大，甚至会导致企业破产。（1）制定一套科学的危机处理办法，在危机出现时能实行程序化的处理过程，严格按照处理计划执行，提高对新闻危机的处理效率。另外，要严格追查事件发生的原因，如果发现企业确实存在问题，应及时在媒体或官网上向消费者或网友承认错误，对受害的团体或个人给予补偿，或采取其他方式弥补企业的形象。如果发现有人恶意诽谤，故意在网上损坏企业形象，要依法追究其法律责任并要求其在网络或其他媒体公开道歉。（2）企业领导应树立危机意识，员工要注意自己的一言一行，时刻维护企业形象。加强对危机管理团队的建设，建立完善的危机管理机制，避免新闻危机给企业带来较大的损害。

作者:陈慧杰 龙泓宇 单位:浙江万里学院

参考文献：

[1]赖明忠.论新媒体环境下的企业危机公关管理[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2009（1）：58－60.

[2]胡俊.新媒体环境下的企业品牌危机管理研究[D].兰州：兰州商学院（硕士学位论文），2012.

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大学公共危机事件，是指由于学校自身突发原因或受外界重大事件影响，突然爆发的能够防碍正常教育教学和管理秩序，影响师生的生活质量，威胁师生的生命安全或对学校声誉产生严重负面效应的事件，是对现行社会政治、经济、文化等各种社会矛盾冲突的综合反映。

1.民族高校公共危机事件的特点

1）突发性。因为高校是人数非常集中的地方，危机发生时不容易被控制。这种突发事件比较难操纵，如处理不当，很容易引起不好的结果。

2）快速传播性。因为高校也是各种信息比较密集的地方，同时受到社会各界人士的关注。各种有关高校的信息会第一时间流传在网上，引起不安。

3）结构不良性。高校是一个特殊的组织结构，其年龄在18-30岁之间，这个年龄段的人比较容易冲动，是一个不好控制的群体，即使是一个很小的问题，都可能带来不可预测的危机。

4）影响长期性。高校的声誉或形象是非常重要的。一旦危机爆发，高校有可能被危机所带来的影响损害其声誉或形象，往往需要很长一段时间才有可能恢复。

5）效应双刃性。危机代表着危机与机会，我们可以这样理解，一切事物都有其两面性，所以如果高校的决策者抓住机会，很可能带来整个体制上的创新。[1]

6）主体复杂性。这是民族大学公共危机事件区别于普通大学公共危机事件的基本特点，民族大学的学生很多来自全国各地的少数民族地区，其较为独特的人格特点和社会认知使得对一些事件的看法较为独特和敏感，管理者在处理公共事件时需要慎重考虑当下决策对学生身心的影响。

2民族高校在大学公共危机事件中的特殊性

第一，少数民族高校学生对政治问题、民族问题、宗教问题的敏感度明显高于普通学生，尤以来自民族聚居区域的学生为代表；

第二，少数本文由收集整理民族大学生相比于普通大学生存在更多的心理差异，有研究显示：少数民族大学生的强迫、人际关系、抑郁、焦虑、恐怖因子分明显高于普通大学生常模 ，说明少数民族大学生可能比普通大学生更容易产生心理问题；

第三，民族大学校园内发生的普通矛盾极易被民族分裂分子、境内外邪恶势力所利用从而制造更大的政治危机。所以，建立一套适用于我国民族高校的大学公共危机事件管理机制已迫在眉睫。

3.民族高校公共危机事件管理机制

民族高校对于公共危机事件具备其独特的敏感性与特殊性，需要一套由正确的指导原则，可靠的操作规则和可信的保障措施构成的管理机制。

1.原则层面：

1）学校和各二级学院分别成立公共危机事件管理小组，能确保在事件发生时有专人在第一时间到达现场，有专门领导负责事件的处理。

2）应急预案要坚持以人为本、预防为主、分级管理、部门负责、统一指挥、快速反应的基本原则。做到正确应对、处置果断，确保学校正常的教学、生活秩序，维护安全稳定的局面。

3）淡化公共危机事件的民族性，避免造成民族冲突和政治上的不稳定。这是作为民族高校在处理公共危机事件时需要特别关注的重点，但也不能因为是民族高校就把所有公共危机事件都与民族扯上关系，反之要把事情合理处置，以人为本，公平、公正、公开，一切做到有据可依，经得起社会的监督和检验。

（2）操作层面

1）危机发生时，要依据应急措施以最快速度控制和处理危机，尽可能维持正常的教学和工作秩序。学校在控制危机时应更多关注受害者利益而不仅是学校的短期利益，善待被害者，尽量弥补损失，这样才真正有利于维护学校形象。

2）保持事件处理过程的透明度，及时公布信息，避免产生消极社会舆论。高校应及时公布事件的真实情况、处理方案和处理进度，正确引导社会舆论，认真地听取批评和建议。这样才有利于对公共危机事件的处理和控制。

3）公共危机事件发生后要及时安抚、劝解因事件而受损的群体及个人，避免产生遗留问题。这种安抚和劝解不仅包括对受害者、冲突卷入者和旁观者的关照、救济、补偿、安抚、劝慰和稳定，还应包括处理机制度的调整和完善。能在以后处理同类事件时更加成熟。

（3）保障层面

建立完备的保障措施才能使管理机制在关键时刻发挥重要作用。就高校自身而言，加强人力保障措施和宣传保障措施必不可少。

1）建立充足的基层人力保障资源

就我国高校学生管理机构而言，辅导员是在日常生活中与学生直接接触最多的工作人员，是最合适的人选。这个群体可以把学生之间、生校之间摩擦降到最低，学生也最容易接受辅导员的安抚和劝解。所以在日常应加强辅导员公对共危机事件处理方面的培训，保障充足的人力资源。

2）加强宣传教育，营造和谐校园氛围

宣传机制可以起到一定的预防作用。对于正在发生的公共危机事件，学生能明确自身主动完成的事项，为学校省去很多不必要的麻烦。而具有民族大学特色的宣传教育如民族团结教育、文明礼仪教育及人格教育等。在创建大学文化底蕴的同时，也营造了和谐的校园氛围。

3）建立公共危机事件预警体系

凡事预则立，不预则废。高校公共危机事件尽管有其突然性，但它的发生也是规律、有前兆的，构建科学高效的预警组织系统是高校学生突发事件管理的重要组织保障。[3]长效的预警体系可在一定程度上减少公共危机的发生几率。

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人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。一般认为，人力资源管理发挥作用需要通过四种机制来实现。一是牵引机制，主要包括职位说明书、KPI指标体系、文化与价值观、培训开发体系；二是激励机制，主要包括薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权规则；三是约束机制，主要包括绩效管理体系和职业化行为评价体系；四是竞争淘汰机制，主要包括竞聘上岗制度、末位淘汰制度以及员工退出制度。这四大机制形成了一个完整的力学系统。如果这四大机制能发挥协同作用，则可保证员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不但得到能力和业绩的提升。如果这四个机制有某一个或几个机制出现了问题，则人力资源管理非但不能帮助企业有效提高效益，反而可能对企业产生不利的影响。

通过对美国金融机构人力资源管理制度的分析，笔者认为，这些机构人力资源管理的四大机制或多或少都出现了一些问题。当然任意一种人力资源管理制度都可能影响若干种机制，但是每一种制度主要影响的机制却是比较确定的。下文选择了美国金融机构人力资源管理几项典型的阻碍其人力资源管理机制运行的制度展开论述。

培训内容的偏废妨碍了正常的牵引机制

美国金融机构历来非常重视对员工的培训。培训在人力资源管理的四大机制中主要扮演着牵引机制的角色，同时，符合员工需求的培训也会对员工起到激励的作用。美国金融机构为其员工提供的大量培训既包括公司内部开发的系列课程也包括从公司外部购买一些培训产品。从量上看，这些培训的数量惊人，然而其结构和内容确是有明显缺陷的。以美国某培训机构的金融培训课程为例，其课程包括十五个部分：分别是会计、税务和审计；资本市场；规则；公司财务及投资银行业务；信用与贷款机构；衍生品；金融建模；投资、信用卡、私人银行；伊斯兰银行及金融业；领导与管理；行政及后勤办公室；项目与贸易融资；风险管理；销售和市场营销；结构融资及证券化；财政部与资产负债管理。从表面上看，这些课程涵盖的范围非常广泛，但仔细分析，就会发现这些内容仅限于技巧和技能以及知识的训练，对于一般的行业这可能够了但对于金融业而言，这样的培训就存在严重缺陷。金融业产生和存在的基础是信用，从业人员知识再丰富、技巧再高明，道德与价值观与企业性质不吻合就不能算一个合格的金融人，严重的甚至会危害金融安全。更常见的对员工职业道德和价值观的培训形式仅仅是将相关内容糅合在其他技能类课程当中训练。然而，即使有这方面的培训内容，由于是否参加以及参加何种项目的培训是由员工自主选取的，出于速成速效的考虑，员工本身也在忽视对自身进行职业道德的培训。所以员工的职业道德究竟能发展到何种程度除了法律明文的限定行为之外就完全依赖于员工平素的积累和习惯养成了。但相关的法律例如萨班斯•奥克斯利法案（Sarbanes-Oxley Act）是不可能全面考虑所有金融领域内可能存在的道德风险。培训是人力资源管理牵引机制的组成部分，它不仅仅牵引员工提高创造价值的核心专场与技能，而且应牵引员工深刻理解企业与职业的文化与价值观。显然，由于存在培训内容的偏废，在对后者的牵引上，美国金融机构对员工的培训是失败的。

倍受指责的高管年薪制起了反向激励作用

自金融危机以来，美国金融行业高管的年薪成为被诟病的对象，这一指责在美国政府提出7000亿美元救援计划但由于民众和国会担忧资金会流向金融企业高管的腰包从而迫使美国政府修改条款发展到一个高峰。尤其是根据彭博社的报道，美国主要金融机构在2008年前9个月中已经为年终分红准备了总额高达1080亿美元的资金。在当前全球金融危机的状况下仍然制定如此大规模的分红计划，这些金融机构的作法引起了美国民众乃至政府更为强烈的不满。

从一般民众的角度出发，对金融高管年薪的过错的认知主要源于收入悬殊引发的仇富心态和强烈的不公平感，而从人力资源管理机制的角度看，美国金融高管年薪制的主要过错则在于它破坏了人力资源管理的激励机制与约束机制。

美国金融高管年薪动辄数千万美元，这次倒闭的雷曼兄弟公司的首席执行官理查德•富尔德2001年的薪酬就高达9100万美元，而他在掌权的八年中总共得到的报酬更是高达4.8亿美元。但从数值上看，这个收入确实非常惊人，然而这个收入并不完全由即期的现金支付构成，大比例的年薪其实是由股票期权等延期支付形式构成，这样就产生了绩效与回报之间的时滞。根据激励理论，这个时滞越短，激励的力量越强，反之亦然。股票期权属于长期激励，持有期一般至少为5年甚至更长，过长的时滞导致了该激励方式的低效，为了弥补这个不足，期权的分配需要非常慷慨，因此数千万的期权似乎也在情理之中，这样就形成了一个畸形的均衡。股权被喻为金融高管的“金手铐”，企业主希望用股权激励高管为企业带来更多的利润，然而股权能否行权，股价能达到多大上涨幅度受很多因素的影响，其中对股价影响较大且高管可以比较容易控制的因素是财务报表上的收入。而这个收入与股东对企业利润最大化的要求不总是重合的，有时甚至会冲突，这与此次金融危机的表现非常相似。投机次级债及相关副产品能产生大量收入，至于投机背后的风险对利润的不利影响则被美国金融高管置之脑后了。当年薪制激励高管行为与股东期望背道而驰时，年薪制就对人力资源管理激励机制产生了破坏作用。当然，当股权占总薪酬的比重有限时，年薪制对激励机制的破坏是有限的，但由于缺乏有效的长期激励手段，和股权联合执行的年薪制在长期激励中一直充当着重要的角色，金融高管拥有的股权数量越来越多，当股权分配超过了激励边界时，“金手铐”就变成了“金鞭子”。

如果年薪制仅仅破坏了激励机制但仍有存在力的约束机制，年薪制的反向激励作用也不会造成如此严重的破坏，但在分析其发放后，就会发现，美国金融高管的年薪在风险和收益上并不存在正向关系。对于他们而言，投机是无本的赌博，如果投机成功，则获得名利双收，即使失败，也并不会有所惩罚，因此，人力资源管理约束机制在此也是失灵的。对此，美国经济学家斯蒂格利茨提出：“金融高管们的奖金应先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出现业绩亏损，奖金也将相应削减”，

以构建与企业效益挂钩的年薪制度。

平衡记分卡导出了不平衡约束机制

平衡记分卡是卡普兰和诺顿提出的用于绩效管理的工具。由于平衡记分卡具有整合的思想，能够综合考评财务指标、顾客期望指标、内部流程指标和学习成长的业务指标，以企业的战略为基础，从四个纬度对员工进行考核，从而可以实现战略与绩效的有机结合，因此有许多金融企业使用了平衡记分卡绩效管理体系。应当说，平衡记分卡的设计思想非常好，有助于企业建立全方位的人力资源管理约束机制，但在具体的方案以及依据平衡记分卡思想设计的KPI指标体系却可能由于对企业战略理解存在偏差或企业战略本身的失误而变成企业的痼疾。以美国在此次金融危机中受到冲击的某银行为例，其对员工绩效考核以三年为周期，进行九个纬度的考核，分别是：对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任。在这九个纬度中，和价值观及职业道德有关系的仅仅只有社会责任这一点且排名最后。从社会责任的定义看，它是指企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境等有关政策和实践的集合。在与社会责任对应的KPI指标上，主要反映为三大层面：经济、社会与环境。经济层面的指标包括达成企业满足客户需要以及创造就业；社会层面的包括慈善事业与体面就业；环境层面则主要与环保有关。所以在社会责任这看似与价值观及职业道德相关的纬度中，实质上很难找到职业道德的影子的。这样的平衡记分卡可以帮助金融企业在个人目标与组织目标以及社会目标不发生冲突时迅速增长，而当个人目标企业目标或社会目标发生冲突时，由于缺乏价值观的支撑和职业道德的约束，则很可能发生人问题和外部不经济问题。在这次金融危机中，某些美国金融机构与其成员实际就在社会目标与组织目标的冲突中选择了组织目标，表现为通过评级技术将本质上低级别的债券变身为最高等级的债券，而在组织目标与个人目标的冲突中，选择了个人目标，表现为不顾企业利润而仅仅关注报表上的收入数字。

黄金降落伞计划破坏了竞争淘汰机制

黄金降落伞是指在经营者与企业签定的协议中包括离职和退休，以及特殊情况下所享受的特殊待遇内容。

“黄金降落伞”款项规定，因本公司被其他公司收购或与其他公司合并而离职的高级经理人员，可以拿到一笔相当大的补偿金；或者新的企业需要延长支付经营者1～5年的薪酬和福利。这种计划的初衷是保护公司高层主管在公司成为兼并或合并目标时的利益，减轻他们对因公司被兼并而不得不中途免职的顾虑。“黄金降落伞”属于企业高管的福利计划，然而，这一计划可能会对公司人力资源管理的退出机制以及激励机制造成破坏。企业在何种情况下可能被兼并？对兼并者而言，有利可图是最关键的，而对被兼并者而言，一种情况是引入战略性外部投资者，这对于双方来说都是皆大欢喜的，另一种情况则是被兼并企业已无力出击也即企业经营出现问题时才会选择这一条路。企业经营不善的至少一个重要原因来自于高管的无能或不努力。而实行“黄金降落伞”企业的管理者此时却可以丝毫不受经济上的惩罚，也就是说这些金融企业高管并没有因为竞争失败而被淘汰掉，这一制度破坏了正常的管理层竞争淘汰机制。

另一方面，因为经营不善而被兼并企业的员工却并没有这么幸运。根据美国《工人调整和再培训通知法》，破产雇主只需要提前60天书面通知雇员被裁即可而无需强制性遣散费的要求。这种天壤之别会极大削弱员工的公平感。根据亚当斯的公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会有如下表现：改变自己的投入、改变自己的产出、离开该领域、选择与其它低级参照对象比较、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知。前三种表现是显性负面激励，会反面影响企业效益，第四种在表现在满足员工公平感的同时，也会降低员工的目标设置。当员工缺乏具体而困难的目标时，往往会使他们缺乏强有力的动机力量。这样就对企业全体员工的人力资源管理激励机制均产生了破坏作用。

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【关键词】高职院校；危机管理；预警机制；构建策略

随着高职院校不断的创新改革，高职院校的学生们的人生安全、心理健康等方面也越来越受到高职院校管理层们的关注。由此可见，建立健全关于高职院校学生的危机管理预警机制，理应加快步伐。高职院校的危机管理机制是为了面向在校学生，减少其在受到各种危机时所受到的伤害。高职学校不同于其他的中小学校，生源来自全国各地，其中包括独生子女、贫困学生、行为表现偏常的学生等等各式各样的学生。改建和完善学校现有的危机预警机制，将学生们作为主体，纳入相应的预警机制当中，帮助学生们一同解决危机，保护学生们在校的人生安全、心理健康、财产安全等，都是各大高职院校应当做到的。可见在现今的高职院校教育中，仅仅做好教学的本职工作已经远远不够，建立健全各大高职院校的学生危机管理预警机制已经成为各大高职院校的当务之急。

一、高职院校危机预警机制的现状及问题分析

说到危机管理机制，现今的许多高职院校都存在着相应的这样、那样的问题。在校学生对于危机意识的单薄、危机意识教育的缺乏、院校安全机制的不健全等问题都存在着。比起危机的预警，学校做的更多的则是在危机发生之后的相应的补救措施。是什么使得高职院校无法建立、健全相应的危机预警机制呢？

一方面，校方低估了危机在学校会发生的几率，没能大力向学生宣传足够的危机意识，使得学生们都疏于防范。另一方面，许多高职院校现存的危机管理办法不够健全，许多规则都过于粗浅，危机管理的流程不够顺畅，许多信息无法在第一时间得到反馈，这就使得危机不能够在第一时间得到排除。

可见，高职院校对于学生危机预警机制的建设还需要大力的加强，重视危机的预警，才能为学生们创建一个更加美好的校园环境。

二、高职院校学生危机管理预警机制的构建

在高职院校的学生危机预警管理机制的建立中，各个高校必须遵循“预警”二字，危机预警机制的意义并不在于事后如何解决，而是在事前如何预防。在危机发生之后，总会产生不安定的因素，无法从根本上解决危机。而建立、健全危机管理预警机制，从源头上消灭可能会引发危机的根源，经过疏导、预防、解决等层层措施，才能真正的将高校危机“扼杀在摇篮之中”，才能将突发性的危机事件产生的概率降到最低。

1.加强高职院校学生的危机意识。学生们作为危机管理预警机制的主体，理应放在首位考虑。提高学生们的危机意识，加强学生们对于危机的防范，就能行之有效的减少危机的产生。例如：在校园中刊登宣传图画或者文章、不定期发放宣传期刊、拟定“危机意识宣传日”，请消防或警方的宣传员开展讲堂等多种方法，都能够帮助提高学生们的危机意识，让学生们在面对突发危机事件的时候不至于惊慌失措，使得学生们损失降到最低，最大限度的保障学生们的人生、财产安全。

2.加强高职院校的安全制度建设。危机往往就存在隐患之中，许多高职院校的危机多发地，往往就是在寝室楼的区域。寝室的安全管理制度的健全完善，也是能够帮助减少校园内发生危机事件的另一重要方法。例如：陌生人进出寝室楼必须进行登记、制定学生寝室电器使用规范条例、学生寝室张贴寝室楼结构图以便突况方便逃生、定期察看学生寝室是否有使用违章电器等许多方式都能够较为有效的减少在寝室内部可能会发生的一系列的危机。

3.加强高职院校学生的心理建设。校园中存在的危机总是多种多样的，其中，由于学生们一时产生的心理偏差而酿成的危机，在校园中也不是少数，可见对于学生们的心理素质的培养也是相当重要的。例如：学校可以建立一个独立的心理咨询室，让存在心理疾病的学生在心理导师的辅导下得到舒缓。或是定期开展相应的心理课程，在课程上让学生们懂得相处之道、增长危机意识。通过对学生们的心理建设，从而降低因心理偏差而导致的危机。

三、总结

危机是无处不在的，我们虽然无法做到将校园中的危机“连根拔起”，一下子彻底处理干净，但是高职院校学生危机管理预警机制的建立、健全，在高职院校的正常管理运行中默默的发挥着无可替代的作用，无论是教师还是学生，学校的安定和谐往往都离不开完善的危机管理预警机制。

总而言之，高职院校应该把学生的危机管理预警机制的建设放在学校日常工作的首位，建立了好的危机预警机制，才能给学生们带来更好的校园和学习环境。

参考文献：

[1]甄珍，池卫东.论高职院校危机管理预警机制的建立与实施[J].石家庄职业技术学院学报，2006（3）.

[2]郭星宇，王.浅谈高校学生工作中的危机管理[J].社会科学家，2006（10）.

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关键词：以人为本；机制；企业管理；

中图分类号：F279.24 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-01

“人”作为企业的第一资源，已越来越受到企业和企业家的重视。但何为以人为本，实施以人为本意义何在，如何才能实现以人为本等，已成为众多企业研究和探讨的课题，也成为当前企业实施企业改革和发展的重点工作。

一、研究意义

企业管理就是通过对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，充分利用企业的人、财、物等资源，以期实现企业目标的过程。而在此过程中，人在其中发挥着举足轻重的作用。但是在传统的企业管理实践中，未能充分认识到以人为本的重要性，管理方式落后、管理方法简单、对人的重视不够等原因，职工的创造性等未能充分发挥，影响了企业的发展和个人的成长。实施以人为本的管理就是要建立起员工认同、工作舒心的企业环境，使员工的创造力得到充分发挥，促进企业的发展，因此，实施以人为对企业发展意义重大。

1、实施以人为本管理，可以充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性，最大程度的焕发企业活力。

2、实施以人为本管理，把人作为企业的核心，可以形成企业强大的凝聚力、向心力，企业员工才能够同心协力，与企业同舟共济。

3、实施以人为本，能够塑造良好的企业文化，实现企业的自我约束、自我调节、自我创新和自我发展。

二、重要内涵

企业要实施以人为本就是把人作为管理活动的核心和企业发展最重要的资源，从尊重人的角度最大限度的开发和利用人力资源，通过尊重人、理解人、培养人、塑造人等手段，激发和调动企业员工的主动性和创造性，以实现企业和员工的共同成长和进步。

三、管理机制

建立以人为本管理机制就是要通过建立激励机制，激发员工创造力；建立约束机制，明确工作方向感；建立竞争机制，提高员工危机感；建立民生机制，提高员工归属感，建立培养机制，促进员工长远发展，使企业中的“人”得到充分的尊重和发展。

（一）激励机制。按照马斯洛需求理论，从员工的需求出发，通过建立物质激励和精神激励两个方面来提高员工工作积极性，激发员工创造力，促进企业效率、效益提升。例如：建立差异化的薪酬制度（利益激励），实施优秀员工评比（榜样激励），进行优秀人才公开选拔（成长激励）等，可以最大限度的唤起员工责任感、使命感，焕发企业活力。实施激励机制时要警惕激励不及时，激励不公正，赏罚不透明造成的员工干多干少一个样、干好干坏一个样等问题，让优秀员工免受打击。

（二）约束机制。通过建立文化和制度两个方面的约束来引导员工思想和规范员工行为，使企业员工心往一处想，劲往一处使，更好促进企业目标的完成。文化方面主要是建立优秀的企业文化来约束员工的行为，形成员工正确的职业道德和良好的精神风貌，养成职工正确的价值观。制度方面主要是建立科学的规章制度，不断完善工作责任制，促进企业员工工作规范化，形成员工良好的职业习惯。实施约束机制要避免出现有过不罚或有过轻罚等问题，对违背企业文化和制度的行为要严肃追责，绝不姑息，也只有实施严格的约束机制才能营造企业风清气正的良好氛围，避免因个别人员的问题给大多数员工和企业的利益带来损害。

（三）竞争机制。实施以人为本就是要建立起你争我赶的企业氛围，让员工在比学赶超中相互学习、相互进步，促进企业和员工的共同发展。例如：通过对部门岗位实施公开选拔，促进企业人才脱颖而出，通过实施末位淘汰，将不良人员清除出队伍等手段，实现企业人才的吐故纳新。同时，通过建立健全考核体系，实施定性和定量考核相结合，使考核体系更趋科学；采取更加符合企业需要的重能力、轻文凭，重贡献、轻资历的考核导向，把企业人才引导到正确的方向上来。在人才选拨和末位淘汰等考核中，要以公开促公平，避免出现“找关系，写条子，打招呼”等不良风气，挫伤员工积极性。

（四）民生机制。实施以人为本就是要关爱职工，让员工在企业中拥有归属感。一是企业要真诚关爱职工，为员工着想，经常沟通；例如：通过走访困难群众，定期召开民主生活会等，解决员工实际问题；二是改善工作环境，环境直接影响着职工的工作心情和工作热情，改善工作环境就是要改善员工的工作环境和人际环境；例如：通过改善硬件条件提高工作环境；通过开展各类文体活动、比赛活动等促进人际关系更加和谐。三是解决职工的后顾之忧，包括为职工办理各类保险等。真正使员工能够安心工作、全心奉献。

（五）培养机制。企业要关注长期利益，就需要注重人才的培养，实施以人为本就是要关注职工的成长成才，实现企业和员工的共同长远发展。一是关注员工切身利益，创造员工发展空间，为员工提供培训机会，让其获得成长的平台；二是充分挖掘员工潜能，营造良好的学习氛围，让学习与工作相结合，在工作过程中学习；三是积极打造学习型企业，积极探索采取多种形式的学习模式，提高企业和员工学习力，促进企业和个人相互成长。

四、结语

企业和个人在企业中是互为一体的，没有企业的发展，员工的发展将缺乏平台；没有员工的发展，企业的发展难以延续；积极探索以人为本管理机制，建立以人为本管理，就是要实现员工和企业的共赢，促进企业管理水平和经济效益的提升，促进员工的成长和发展。

参考文献：

[1]颜军，王福德.论以人为本管理机制的建立和完善[J].武警指挥学院学报，2005年（12）.

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关键词：民用航空 空中管制 安全危机管理

中图分类号：V3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）02（a）-0192-01

1 影响到民用航空空中管理安全的一些因素

有很多的因素都会影响到空中交通管制，因为空中交通管制行业具有较高的风险，并且有着较广的风险来源，一方面是员工操作的遵章守纪程度，另一种是组织设置防护机制的有效程度。

主要安全因素：主要安全因素指的是最可能导致发生事故的原因，也就是导致事故发生的最大因素，主要包括这些方面的内容，一是人为因素，人为因素指的是操作人员在进行空中交通管制过程中因为自己的操作所导致的事故，操作人员既包括机组人员，又包括空中交通指挥人员、地面机务维修人员等等。导致事故发生的原因可能是出现了错误的操作、没有协调的配合以及进行了错误的指挥，或者没有合理的设置工作流程等等，出现这种情况，可能是因为操作人员非常的疲劳，或者是情绪出现了起伏，还有可能是自身的专业水平不足等等。二是环境因素，航运路线的结构，以及民用航空机场的布局以及空中交通的繁忙程度，都是重要的影响因素。三是飞机性能因素，飞机性能因素指的是可能有一些质量问题存在机的某些部件方面；据相关的调查研究发现，人们认为空中交通管制的第二大安全因素就是飞行机组因素，也就是配合ATC的情况，仅次于人为因素，因此就需要引起人们足够的重视。四是客观天气因素，如果天气十分的恶劣，比如雷电、冰雹等等，那么就很可能导致出现飞机机械故障等问题，还会对通信导航产生重要的影响。在天气恶劣的环境中，如果飞行人员不能够准确的做出决定，就很可能导致飞机事故的发生。五是其他因素，比如恐怖袭击、撞鸟以及暴力事故等等，都会在很大程度上威胁到航空安全。

2 空中交通管制中的安全危机管理

树立安全意识：首先需要进行思想教育，让管制人员认识到安全的重要性，改变过去那种错误的工作习惯，保证管理工作的质量；管制人员需要从思想层面上来重视安全管理，然后通过一系列的方式，比如思想教育等等，来让公司的全体人员都认识到空中交通管制安全管理的重要性，对这份工作产生足够的重视，树立足够的安全意识；还需要进行危机管理意识，要想最大限度的降低甚至是消除事故所带来的影响和损失，就需要定期经常的采取一系列的活动，来为危机情景进行规划和决策，树立安全防范意识，同时，加大对员工的培训力度；通过实践研究表明，如果企业能够将危机管理落实下去，就可以增强员工的危机感，降低发生危机的次数，对发生的企业危机进行化解，降低风险所带来的影响和损失。

加强管制员工的培训：根据相关的资料调查表明，有70%以上的空运安全事故都是由人为因素所造成的，那么就需要对人为因素产生足够程度的重视，只有这样，才能够降低空运安全事故的发生几率。在人为因素方面，其中最直接中关键的就是管制员工，管制员工作为空运管理的主体，也是空运管理的具体实施者，就需要对管制员进行定期经常的培训，不仅需要提高空中交通管制员的专业技术水平，还需要增强交通管制人员的心理素质，同时，对于交通管制人员的空间形象和思维能力也有着较高的要求。具体来讲，在培训方面，主要从三个方面来进行，一是管制人员预见安全技能的提升；二是避免出现安全问题的技能；三是提升解决问题的技能。

合理释放心理压力：现代人都有着十分大的心理压力，管制员因为从事的是非常特殊的工作，在长期的工作中，难免会积聚很大的心理压力。针对这个问题，空管公司就需要经常组织一些多样化的活动，鼓励空中管制员加入进来，让管制员将心理的想法大胆的在活动中说出来，不必拘泥于形式，也不必拘泥于对错，诉说的目的就在于保证心中无所留，无所牵挂。同时，还要鼓励管制员自己去寻找适合自己释放压力的方法，从而减小心理压力。具体来讲，主要包括两个方面的内容，一是鼓励管制员大声的宣泄出来压抑在心里的苦恼，积极的与人沟通和交流，向朋友进行倾诉，获得别人的理解和支持；如果一个人有不良的情绪，却不能及时的宣泄出来，就会增大压力，对工作产生影响。二是鼓励管制员积极的参加一些活动，这样就可以将压力缓解掉。

3 结语

随着时代的发展，我国民用航空事业发展迅速；在给人们的生活和工作带来极大便利的同时，也出现了大量的空中交通安全事故，严重威胁到了人们的生命财产安全，对于社会的和谐发展也有着一定的影响，因此，就需要引起人们足够的重视。在民航领域方面，空管安全管理一直都是重要的研究课题，航空空中交通管制安全管理并不是一项简单的工作，它涉及到了十分广泛和复杂的内容，有很多的因素都会影响到飞机的安全。本文首先介绍了影响到空管安全的因素，然后分析了民用航空空中交通管理中安全管理的对策，希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献

[1] 李洋.个性对管制安全的影响[J].空中交通管理，2002，2（6）：87-89.

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乐百氏的控制权旁落、娃哈哈-达能的合资纠纷等已经警示我们:合资之初,缺乏科学的治理安排可能会带来灭顶之灾。此后,2008年11月,奥凯航空公司第一大股东均瑶集团自废武功,主动申请停航,更是一个活生生的教训。尽管2009年2月16日,奥凯航空公司因“停飞”事件中断的13条客运航线全部恢复正常运营,但其中凸显出来的由于缺乏治理安排所导致的巨大治理风险是否得到解决,依旧是个悬念。

冲突爆发

2006年,国资委主任李荣融在解读《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》时表示:“根据国资委的最新部署,国有经济要对关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域保持绝对控制力,包括军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航、航运等七大行业。”政策风向似乎有了对奥凯不利的变化。

2008年,国际金融危机开始波及实体经济,全球经济衰退明显。内忧外患之下,航空业从巅峰跌至低谷,全球约有60家航空公司破产。中国航空业也出现了全行业巨亏,国有航空公司纷纷寻求政府注资,民营航空公司已到存亡关头。据了解,从奥凯开航到2007年3年累计亏损近2亿元,2008年以来,奥凯又出现了几千万元的新增亏损。

2008年11月,作为奥凯航空的法人代表,王均金以奥凯管理混乱、无法行使第一安全责任人职权、无法保证运营安全为由,向民航华北局提出暂停奥凯航空客运业务的书面申请。随后,奥凯航空正式接到民航局“停航令”,令其于12月15日停航。与此同时,刘捷音第三次被“免职”。12月7日,奥凯航空对外公告,因燃油供应、航材供应等问题,对继续安全运行缺乏信心,决定于12月6日暂时停飞客运航班。

争论焦点

奥凯航空停航后,公司内部矛盾急剧升级,一直未在公开场合表态的4位奥凯航空小股东(简称4位股东)于2008年12月11日首次现身,联合声明对均瑶集团表示不满。随后,均瑶集团授权律师发表回应,双方冲突进入白热化阶段。争论的焦点主要集中在以下四个方面:

焦点一

奥凯交能是否履行出资义务

4位股东:奥凯航空注册资本金3亿元,奥凯交能持有奥凯航空63%的股权,应缴纳人民币1.89亿元,但实际出资人民币9168万元,仅占奥凯航空总资本的30.56%。奥凯航空其他4家股东出资总额为人民币1.09亿元,占奥凯航空总资本的36.33%。为此,奥凯航空其他几位股东已于2008年4月向北京市第二中级人民法院提讼,要求其补足出资或按实际出资行使股权。

均瑶集团:奥凯交能在2005年3月至5月期间,已经分三期将2.04亿元人民币的出资额投资到位,占奥凯航空股权比例的68%,奥凯交能的出资义务已经全部履行完毕。随后,奥凯交能将所持奥凯航空5%股权转让给股东张影,因此,截至目前,仍持有奥凯航空63%的股权。均瑶集团自始至终不是奥凯航空的直接股东,因此不存在出资不到位的问题,均瑶集团对奥凯航空也不存在任何性质的欠款。

焦点二

停航是否合法

4位股东:王均金提出的暂停奥凯航空客运业务的申请行为,既未召开股东大会,也未告知奥凯航空其他4家股东,并未获得奥凯航空董事会授权和审批。因此,王均金申请停航的行为涉嫌故意欺骗民航局,不具备合法性、有效性和真实性。

均瑶集团:暂时停飞申请,是王均金董事长在奥凯航空出现经营异常,难以正常履行航空第一安全责任人职责,依据相关法律法规依法做出的。申请暂停奥凯航空的客运业务,合法有据。

焦点三

王均金法人代表资质是否合法

4位股东:北京市工商局顺义分局发出《北京市工商局行政处罚听证告知书》,对4位股东提出的“王均金涉嫌采用虚假材料和欺骗手段获取奥凯航空法定代表人资质”一事, 拟作出“撤销奥凯航空有限公司2008年1月2日的公司变更登记的行政处罚”的处理意见。

均瑶集团:奥凯航空登记事项变更的撤销权属于市工商局。而部分股东《声明》所附北京市工商局顺义分局出具的《听证告知书》所述内容与事实不符。奥凯航空就股东会的召开已经通知全体股东,股东会召开程序及所形成决议均符合法律和奥凯航空章程的规定。

焦点四

总裁免职是否合法

4位股东:北京顺义区人民法院对4位股东“王均金未经奥凯航空董事会的合法审批,擅自免除刘捷音等奥凯航空主要负责人职务”一案,作出一审裁定:“免除奥凯航空总裁刘捷音等人职务”决议无效。

均瑶集团:调整刘捷音的总裁职务是为了加强对奥凯航空的管理,完善其法人治理结构,扭转奥凯航空客运业务长期亏损的局面。且上述判决并未生效,奥凯交能完全有权依据奥凯航空章程的规定,更换其向奥凯航空所委派董事人选,奥凯交能已经向北京市第二中级人民法院提起上诉。

收场

2009年2月16日,天津-杭州、天津-合肥-昆明两条航线正式复航,标志着奥凯航空公司因“停飞”事件中断的13条客运航线全部恢复正常运营。奥凯航空此次停飞直接损失高达近亿元,其中客运方面8000万元左右,货运方面2000万元左右。此外,公司还面临着联邦快递合作丧失之痛和品牌信誉价值受损等无形损失。另据报道,刘捷音“还在休息”。

经历停航事件,王均金称:“以后再去投资项目,这是前车之鉴。一是投资公司首先看人,公司的管理层怎么样是最重要的;另外处理问题要更快更细,要做就一步做到位,不能太柔。”对于旗下的三家航空公司,王均金表示,考虑三家公司的地域、文化差异,不会考虑整合成统一的公司,奥凯航空和鹰联航空都是投资业务,吉祥航空才是真正的重头戏,均瑶集团暂时没有考虑将大笔资金投入奥凯航空,但欢迎其他投资人进来。

反思:合作之初就应明确治理安排

国内最早起飞的民营航空公司―奥凯航空,最早停飞了,究竟是何种力量在背后决定着事态的发展?金融危机?民营航空业的特殊性?还是创业股东和管理团队与均瑶集团的冲突矛盾?

我们认为,民营航空行业的特殊性和金融危机只是加速治理风险爆发的催化剂,奥凯航空创业小股东和管理团队与后续入场的均瑶集团的控制权之争也只是表象,归根结底,还是奥凯航空与均瑶集团在合作之初没有理顺管理和治理两个层次的关系,为此给奥凯航空埋下了“地雷”。“停飞事件”只是潜伏在稳定经营背后的治理风险被引爆的结果。

首先,奥凯航空的创业股东和管理团队的治理意识相对薄弱。奥凯航空成立之初,股东便发生了三次变更;奥凯交能的注册资本由1000万元变更为1个亿;奥凯交能和奥凯航空的注资资金是否注实,刘捷音称自己搞不清楚。因此,奥凯航空在成立时可能就存在注资是否到位的隐患,当然,这与民航局对民营航空的资金审查并不是非常严格有一定的关联。后来均瑶集团进场,如果奥凯航空创业股东和管理团队想要获得对治理权和管理权的双层控制,均瑶集团只是作为投资者的身份出现,合作之初,就必须首先制定尽可能明确完备的“规则”来确保其治理权的实现,而不是以为控制了管理权就高枕无忧了。

其次,据报道称,均瑶集团作为奥凯航空间接控股股东,却一直无法参与奥凯航空战略制定、经营管理、人事安排等方面运作。这就需要我们对均瑶集团的“股东身份”进行界定,均瑶集团进驻奥凯航空时,究竟是以投资身份,还是以控股股东的身份进入?

如果仅仅是以投资为目的,要求获得对经营管理控制权似乎并不是非常恰当,即使出现冲突,似乎也应该通过双方的协商来解决,停飞是否成为必要?首先,奥凯航空现在处于生存期,或叫市场培育期,能不能盈利,亏损多少为底线,似乎很难做出客观判断,我们可以看到天津货运每年20%的增长速度和奥凯客运方面20%左右的市场占有率。其次,虽然均瑶集团称停飞选择在航空业最淡的时候,且对复航的很多环节都具有控制力,但是,奥凯停飞带来了巨额的治理成本―直接损失已经高达1个亿,此外还面临着员工的精神波动、痛失联邦快递、声誉等方面的间接损失。

篇9

关键词：新会计制度；事业单位；财务管理

2012年12月，财政部修订、颁布了《事业单位会计制度》(下文简称《会计制度》)，并于2013年1月1日正式实施。这一制度的实施，顺应了财政管理机制深层改革、市场经济快速发展的需求，相比于1998年实施的《事业单位会计准则》，有些地方发生了很大的变化，例如：在固定资产核算方面，特别重视资产的入账和资产的计提折旧问题；增强了事业单位财务工作的全面性，通俗地讲，就是把事业单位相关的各项经济活动，都纳入会计核算的范畴，确保会计信息能够全面、真实地反映事业单位的财务以及预算管理等实情。在新的《会计制度》实施的大环境中，笔者重点分析了事业单位在财务管理方面遇到的几个代表性问题，并且分别提出了一些解决措施。

一、新会计制度下事业单位财务管理工作伴随的几个代表性问题

(一)预算管理存在的问题

这一问题具体表现为：一是，预算管理认识不够深刻。有很多事业单位重视不到预算管理的重要性，没有成立专门的职能部门负责预算编制，即便是有，也发挥不了相应的作用，不能从根本上将预算编制和事业单位的长远发展战略有机融合，预算编制的方法不够合理。以前的预算编制方法不再适合新形势下事业单位的发展，预算所参照的依据也已经不够合理，更有甚者会造成财力的浪费。比如说，一些事业单位存在预算管理不力、突击花钱的现象，不重视执行预算管理等事项，还有一些单位，使用增加预算的方法争取政府财力支持，但是这些资金多数不会产生合理的经济实效。

(二)资产管理存在的问题

这一问题具体表现在：不重视新会计制度下会计机制的全面性，在一开始的资产配置环节就遇到了诸多问题：资产管理体系不够健全、管理水准不高、固定资产未纳入会计核算致使资产不切实际、资产重构、资产浪费等。在新颁布的《会计制度》中，增加了固定资产计提折旧等内容，规定事业单位要参照相关的财会制度实施固定资产计提折旧。然而，还是有一部分事业单位，在处理财务时，缺少“累计折旧”这个项目，仍然继续使用“修购基金”等项目。

(三)财务风险管理存在的问题

这一问题具体表现在：财务风险意识相对较弱，有着很大的风险隐患。某些事业单位的管理者，认为财务风险只表现为支付资金时存在的风险，根本认识不到在日常经营过程中也会有财务风险；还有某些事业单位的管理者在做一些和财务有关的重大抉择时，仅仅依据自身主观意识和经验，在日常管理中有很多盲区，财务管理体系不够健全，不够科学，把财务审计部门设置在财务部门之中，使得财务监管及内部控制形同虚设，毫无实际意义，财务管理方式不够先进，导致财务数据不够真实和全面完整，财务决策也自然难以实现科学。

(四)财务工作人员整体素质存在的问题

这一问题具体表现在：专业水平急需提升。当前，不少事业单位的财务工作以及财务管理工作等人员的专业水平较低，不能够及时获取会计信息。例如：不重视《会计制度》内容的学习，致使财务方面的纠纷频繁出现，职业素养、法制意识都急需提升，一些事业单位甚至存有贪污受贿、不依法办事、执法力度不大等行为。

二、应对措施

(一)切实提升预算管理水平

众所周知，在我国现在的事业单位财务管理工作中，预算管理是非常关键的构成部分，预算管理不仅仅存在于财务管理的全过程中，更是为其他财务活动的开展打好基础、提供依据。这就需要事业单位依照《预算法》、新《会计制度》，切实做好预算管理工作，夯实预算管理工作在整个财务管理过程中的关键地位，增强预算编制的合理性，改变过去不重视预算管理的旧理念，用好“零基预算法”，实现提升资金使用实效、优化财力资源使用的管理工作目标，切实落实好预算管理、预算执行等工作，把全程预算看作一个不可分割的整体，真正将预算视为财务工作的重要组成部分，最大限度地发挥预算抵御风险的作用，此外，关于事业单位的财务预算管理工作，要切实做好，提升管理的实效，定期或是不定期地开展审计活动，实施对预算工作以及相关的各项制度落实情况的全面、高效管理，在日常管理工作中，健全各项制度，并保证这些制度不只是一纸空文，切实加强这些制度的高效落实，讲求管理工作规范化，确保财务管理工作的高效开展。

(二)建立健全并高效落实资产运行

管理相关的制度事业单位各项工作的高效开展，都离不开资产这个经济支柱。所以说，怎样高效运用、管理这些资产是保障事业单位运营高效、发展长久的重要基础。因而，要切实提升资产管理的工作效率，落实好资产管理相关的各项制度，切实提升事业单位资产管理的信息化水平，健全资产管理相关的责任机制，将各岗位的职责明确化，关于固定资产的盘点也要定期进行。在财务工作实践中，要将资产管理和财务预算工作有机融合，切实解决好资产分配的问题。存量资产预算管理和增量资产预算管理之间的联动机制要建立健全，可以借助存量资产分析，显示增量资产的实情。这样一来，可以提升所要购置资产的准确性，也为预算编制决策提供理论依据。

(三)建立健全财务工作风险管理机制

一般来讲，财务工作的风险问题是制约或者说决定财务管理工作的众多关键原因中的一个，也可以理解为在财务管理工作实践中，丝毫的错误都有可能增加财务工作的风险。所以说，作为事业单位的领导者，要切实提升自己对财务风险管理工作的重视程度，提升领导和财务工作人员的风险意识，建立健全财务工作相关的风险管理机制，健全财务工作风险预警制度，积极参照国外先进的科学手法和管理措施，本着风险控制的目的，一步步地完善财务风险相关的管理制度、评价制度、风险预警制度，将财务风险在萌芽阶段就“扼杀”掉，同时还要做好财务风险相关的应急处置准备，假设有财务风险存在或是发生，事业单位可以在第一时间实施有力措施，确保单位的财务工作不受影响，正常开展，不要陷入财务危机。比如说，成立财务风险应对基金，就是很好的措施。

(四)深化财务管理理念，提高财务

工作人员的专业水平和整体素质财务工作人员的工作理念、专业水平、整体素质，都切实影响着事业单位的财务管理工作的高效落实。最近几年，在事业单位中，机构改革以及工资分配机制的改革都在不断深化，持续进行，这也深深影响着事业单位财务工作的工作范围和工作服务对象。所以说，财务工作人员要时刻关注社会、经济发展的基本需求，不断学习，努力让自己熟练掌握财务管理的标准和常用方法，时刻注意提升自己，无论是在业务能力方面，还是在专业水平方面，亦或是在整体素质方面。认真学习最新颁布执行的《会计制度》，从制度颁布实施的社会环境、基本原则、以及新制度更新的问题等几个方面着手，结合本事业单位的财务工作实情，对本单位的财务管理制度做出适当的调整，实现财务管理规范化、标准化；时刻注意自己财务专业水平的提升，积极学习一些专业新知识，也可以多参加一些相关的专业知识培训，不断健全、调整、优化自己的知识结构，熟练掌握关于财务核算的新知识，提升财务管理的实效性，时刻注意提升自己的职业道德素养，要有较高的专业知识水平与职业道德素养相融合，不断提升自己的风险意识，从各个方面着手，保障事业单位财务管理工作的顺利、高效开展。

三、结语

总结前文，目前，国内的事业单位，机构体制改革不断深化，财务工作的开展也是深受影响，在这一关键时期，财务管理工作一定要和新形势下的市场环境相适应，管理一定要规范并且要到位。当前，还有很大一部分事业单位在财务预算、资产管理、财务风险认识等方面存在着不少问题，同时，财务工作人员的专业水平和整体素质都急需提升。笔者在本文中，总结了解决上述问题的一些方法和措施，以期对新会计制度下事业单位财务管理工作的高效落实、顺利开展有所帮助。

参考文献：

[1]李萍.事业单位财务统计方法的运用探讨[J].财会学习，2017(04).

[2]孙淑娅，国长青，王亚群，于枚.新形势下事业单位财务管理措施[J].财会学习，2017(04).

[3]白凌昕蕾.新形势下基层事业单位财务管理的对策探讨[J].财会学习，2017(04).

篇10

中国第一部市场经济的破产法即将于今年6月1日正式实施。该法第13条规定，法院一经受理破产案件，就要指定管理人。

所谓管理人，是指破产程序启动后，接管破产财产、处理破产事务的专业机构和人员。管理人在法院审理破产案中具有举足轻重的地位。

在新破产法出台前，中国的破产清算程序主要由清算组来操作处理破产事务，而破产清算组主要由政府部门工作人员组成，计划色彩很浓、行政干预很强。在非国有企业破产中，虽然一些律师和会计师介入了破产案件和程序，但其地位并不明确，对他们也没有专业知识和能力的要求，更没有法律规定的监督。于是，新破产法针对上述弊病，引进了国际上各国破产法普遍推行的管理人制度。

但新破产法并没有具体规定哪些律师事务所、会计师事务所和破产清算事务所能成为管理人，也没有具体规定法院如何选定管理人并如何确定管理人的报酬。因此，最高法院于日前出台了《关于审理企业破产案件指定管理人的规定》和《关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》两个司法解释，主要明确了三个问题。

首先，编制管理人名册的权力由省一级高级法院来决定，省一级高级法院也可以把编制管理人名册的权力授予中级法院；符合破产法规定条件的社会中介机构及专业人员均可申请编入管理人名册，没有特别的门槛条件；编制管理人名册的高级法院或中级法院应当组成不少于七人的评审委员会，来分期评审确定管理人名册。

其次，法院受理破产案件后，应从本地管理人中立即指定管理人。法院指定管理人采取以下三种方式：A．轮候、抽签、摇号等随机方式；B．竞争方式，一般针对大型的复杂的破产案件；C. 特别指定的方式，一般针对金融机构破产案件。当债权人提出申请更换管理人的时候，人民法院应在两日内作出答复。

第三，管理人报酬由法院确定。法院根据债务人最终清偿的财产价值总额，按比例确定管理人报酬；确定管理人报酬时，法院主要考虑破产案件的复杂性、管理人的勤勉程度、实际贡献、承担的风险与责任等；采用竞争方式指定管理人的，管理人可以提出报价，如对报酬方案有意见，管理人与债权人会议可以进行协商；管理人报酬从债务人财产中优先支付。

最高法院关于管理人的两个司法解释，在很大程度上弥补了破产法关于管理人条文规定不充分的问题，但也仍然留有一些问题需要解决。一方面，是破产法立法本身就存在缺陷。

缺陷一，管理人可由机构和个人担任。按照司法解释，一般的破产案件都由机构来担任管理人，简易的破产案件由个人来担任管理人，这就意味着大多数破产案件的管理人责任，是由机构来集体承担的。这种集体承担责任可能会导致滥责无辜，或罚不到具体责任人的问题，因为新的《合伙企业法》已经规定，律师事务所和会计师事务所可以采用有限合伙和有限责任合伙的形式。

缺陷二，法院指定和确定管理人使法院卷入了商业判断，有可能使法院成为造成可供分配的破产财产流失的责任主体。当一个按程序选出的合法管理人能力不强或行为不妥致使债权人利益不能最大化时，债权人有可能对管理人以及指定管理人的法院一并追究责任。

缺陷三，管理人既然是按市场化方式运作处理破产事务的专业机构和人员，按市场法则，其报酬就应该由市场化方式来确定，更应该由最后承担可能损失的债权人来确定。而最高院的两个司法解释在确定管理人报酬时，仍然没有做到市场化，反而是法院有很大权力。

另一方面，两个司法解释也有其自身的难言之隐。中国地域广阔，东西南北市场条件差异大。各个地区的律师事务所、会计师事务所等中介机构的数量、市场化程度、服务能力标准和水平差距极大，这使得最高法院在决定把编制管理人名册的权力交给何级法院时首鼠两端。

特别值得注意的是，管理人名册分批编制时，权力迅速集中到法院的评审委员会，而评审委员会由谁来担任，亦是一大问题。按最初的设计，评审委员会由法院审判委员会成员、破产案件审判庭成员、司法鉴定部门人员等组成。

因此，评审委员会评审过程是否透明化、程序化以及是否有法院外专家参与则成为关注之焦点；还有债权人对于法院指定的管理人有无否决能力至为关键。