高校教师教学管理制度范文

导语：如何才能写好一篇高校教师教学管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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从管理学的角度来讲，权利和责任是相辅相成的关系。就是说，有管理权利就应有管理责任，有责任就应有权利。教师具有“进行教育教学活动，开展教育改革和实验”的权利，因而就必须肩负起组织好教学、不断完善教学内容、不断改革教育教学的形式方法，确保教学工作质量的责任。通过制度建设，确定出每一教学工作环节的质量标准和要求，从而进一步明确和确定教师在每一项教学活动中的质量责任。

二、建立健全教师教学质量管理制度，是教师不断提高教学工作质量的重要保证

教学工作质量的高低最终取决于从事教学工作的教师。通过制度建设，运用分析、总结、教育等形式，可以提高教师专业技术水平，严格按规章制度办事，充分发挥积极性和创造性，从而使教学工作质量得到不断提高。

三、建立健全教师教学质量管理制度的构想

制度的建设应包括两层含义：一是制定制度，二是实施制度。因此，教师教学质量管理制度建设既要考虑内容的科学性、合理性和创造性，又要考虑制度的可操作性。当前应着重建立健全以下几项基本制度：

1.教师教学质量教育制度

教师教学质量教育通常要在教学准备阶段以及人员变动、调整任务、变化形势时进行。教育内容：一是教学质量常识性教育；二是政策性教育；三是典型的教育教学质量。教育的方法，可以采取知识竞赛、媒体宣传、集中学习、专家研讨会和其他形式。

2.教师教学质量分析制度

通常在每一教学事项结束后进行一次教师教学质量分析。分析内容包括：一是当前教学工作质量状况；二是研究教学质量发生偏差的一般规律；三是根据上级通报或其他方面有关教学工作质量问题的信息，结合本部门、本单位现状，查找薄弱环节。在分析现状、研究规律、查找薄弱环节的基础上，提出有针对性、有预见性的防范措施。分析方法一般有比较分析法、综合分析法等。在分析过程中，要紧密结合教师教学质量检查的结果。

3.教师教学质量考核制度

教师教学质量考核通常在每一教学事项结束后和年度教学工作总结时进行。通过定期进行考核，建立教学质量考核指标体系，将教学质量具体化、数量化。具体考核指标可以采用以下几个：①教学事项出错率；②教学过程的认可率；③教学效果的认可率。

四、结语

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关键词：高校院系;管理制度;落实

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）44-0010-02

近年来，随着我国高等教育的迅速发展，各高等院校越来越重视制度建设工作，高等院校的各项教学管理规章制度已日臻完善，并在推动教学工作规范化、制度化、有序化方面发挥了重要的作用。然而，在教学管理和教学工作中我们发现，高校在制度建设方面虽然取得了不错的成绩，但在制度落实方面仍有不少薄弱环节，这在一定程度上影响了教学质量和高校管理水平的提高。由于院系是教学活动的主体，处于人才培养和高校管理的一线，但作为教学管理制度的直接执行单位，其在教学管理制度落实方面的实践探索对提高高校的整体教学管理水平具有非常重要的意义。

一、教学管理制度涵盖的主要内容

教学管理制度是在尊重教育客观规律的基础上，为保证教学工作的顺利开展、良性运转和教学质量的全面提高而制订的有关教育、教学工作的规则、规范的总和[1]。高等院校的教学管理制度，除国家教育部、相关部委和省级教育部门颁发的有关教育、教学工作的一系列法规外，最主要的就是各高等院校结合本校实际情况，自行制定的教学工作制度和有关规定。这些管理制度通常包括三个方面的内容：一是高等院校各级教学管理机构和各教学保障单位以及各级各类人员的职责;二是教学计划、教学组织实施、教学检查评价、教学保障、教师、学生管理等工作的规定;三是各种教学场所、各种教学设备、设施等的使用和管理细则。这些管理规章制度确定了与高校教学有关的各部门、各单位、各级各类人员、各项工作的地位作用，规定了各单位、各级各类人员与各项工作的关系，这就为高校运用规章制度对教学实施工作进行组织协调奠定了基础，提供了依据。

二、部系强化教学管理制度落实的有效举措

曾经听过一位教学专家的公开课，这位专家在谈到他对重点内容的讲解时，设计的方法不是多次强调这个内容是重点，让学生机械地去记忆，而是从讲定义、阐原理、示图片、举实例、做示范、联系临床等多个角度，强化学生对重点内容的理解，加深对重点内容的印记。其实管理工作也是这样，抓一项工作，落实一项制度，不是开个会，布置下去或组织一次学习就能够达到预期效果了。对一项教学管理制度的执行和落实，一定要多措并举，从多个角度设计落实相关制度的方案和措施，只有这样，才能确保教学管理工作的质量。近几年，我们在强化教学管理制度落实方面进行了有益的实践和探索，并取得了较为明显的成效。

1.加大教学管理制度的宣传教育力度。教学管理规章制度的宣传教育力度是影响其执行力和落实效果的外在因素。如果基层教学管理干部和一线教学人员对学校出台的制度不甚了解，那么在制度执行过程中，由于执行者对制度精神或部分内容理解不清或者曲解，制度落实的有效性就会大打折扣。因此，高校和院系一级应该重视教学管理制度的宣传教育工作，特别是在新的管理制度实施之前，应留出一段宣传的时间，通过教学例会、校园网、教学简报、宣传栏等途径宣传教学管理制度的起草背景和意义，介绍规章制度的内容、使用范围、适用对象、运用时机，必要的时候还可通过举办相应的学习班或咨询会等形式，提高管理制度的宣传效果，为营造“有法必依”的教学环境奠定基础[2]。

2.利用制度实施的时间节点组织学习。每一个高等院校的教学管理制度基本上都是汇编成册的一本厚厚的书籍，对于承担着大量教学管理任务、教学科研任务的基层教学管理人员和一线教学人员来说，逐项通读相关规定是不现实的要求，而且，泛泛的、不结合具体制度实施时机的学习，无助于制度执行力和落实效果的提升。而院系和教研室利用制度实施的时间节点组织对相关制度的学习，对制度的落实质量会有事半功倍的效果。比如，学期伊始，我们要求教研室结合教学任务和人员情况，组织所属人员集中学习或重温相关教学环节的教学管理制度，并用制度检查对照教学准备工作;实验教学开课前，要求教研室组织对教学场地设施设备管理规定的学习;期末考试前，利用教学工作会强调考试管理、监考人员职责、教学事故认定和处理制度中对各级各类人员的要求。实践证明，利用制度实施的时间节点组织学习，针对性强，实效性强，能够实现对教学管理制度的学习、巩固和对照检查等多重效果。

3.利用典型推动制度的规范化运作。一般来说，教学管理制度制订的主体是校级机关，院系则是依据高校的总体要求负责对机关各项政策、计划、工作任务的具体实施。在实际工作中我们发现，在制度执行过程中，常常由于制度制定部门和执行部门缺乏积极有效的沟通，导致基层教学管理部门特别是教研室对制度条文的理解出现偏差，因此，制度实施的结果常常会五花八门，相差很大。要想克服和纠正制度实施中的形式主义和各行其是的随意性，让制度实施的过程少走弯路，院系教学管理人员就必须要深入一线，及时了解各项制度落实的进展情况，在检查工作中注重寻找和发现典型，通过先进典型的示范和导向作用，及时矫正制度实施过程中出现的倾向性问题，以点带面，推动教学管理制度的规范化运作。

4.通过交流活动完善制度落实工作。实践证明，定期组织相关制度实施工作的经验交流会，是完善制度落实工作的有效举措。教研室和一线教学人员是很多教学管理制度的直接实践者，在他们中间蕴藏着大量的创造性思维和改革创意的火花，教学一线也有很多贯彻执行管理制度的好经验和好做法。作为院系一级管理机构，应积极搭建一线教学人员相互交流、相互学习的平台，每学期有针对性地组织1～2次相关制度实施工作的经验交流会，由教研室或骨干教师畅谈对提高制度落实效果的思考，介绍完善制度落实中的经验和做法，探寻从多方面、多角度落实制度的方案，让大家在互相借鉴、互相启发中完善制度落实工作，提高教学管理制度落实的质量和效果。

5.通过专题研究提升制度管理的水平。由于教学管理制度的实施是一项连续不断又涉及诸多要素和人员的工作，所以经常会出现一些新情况、新问题。作为部系管理干部一定要有问题研究的意识，在深入教学一线的过程中，注重调查研究，注重收集不同方向的信息，在诸多的需要解决的问题中，筛选出带有倾向性的、具有普遍意义的问题，如果这些问题能够通过研究得到解决或缓解，那么就可以考虑将这些教学管理现实中的问题转化为研究的主题。实践证明，院系有针对性地组织专项课题研究，不但可以破解教学管理制度落实中的难点和焦点问题，提升教学管理制度落实工作的质量和效率，而且对高校教育教学管理水平的整体提高也大有裨益。

我们认为，建立起比较完备的教学管理制度是高校非常重要的一项基础性工作，在高等院校各项教学管理规章制度已日臻完善的今天，教学管理制度建设的重点更应该放在落实和执行上。由于教学管理制度的落实不可能一蹴而就，因此，高校特别是处于教学一线的院系，应拓展工作思路，多措并举，强化教学管理制度的落实工作，确保教学管理制度在维护教学秩序和提高教学质量中发挥应有的作用。

参考文献：

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[关键词]教师满意点；学院绩效点；民办高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作为我国高等教育的有机组成部分，民办高校建设发展显得更加重要，为了更好地发挥民办高校的作用，为我国高等教育提供更多的支持，学校管理者必须综合考量影响学校管理的各种因素，充分分析教师的需求，以此作为学校管理的依据，制定更加科学、合理，并具有可行性的绩效和薪酬管理制度。

1 研究对象

以14所民办高校专业教师为调查研究对象，力求获得最具代表性的调查结果。本次问卷发放2519份，回收有效问卷2287份，有效回收率为91%。

2 研究目的

民办高校专业教师，是一个特殊性群体，工作岗位对教师的专业性、综合能力要求很高。专业特点决定了教师的劳动强度，由于专业教师是保障学校教学质量的基石，在学校管理制度中针对这部分专业教师的薪酬管理设置还不够完善，一部分教师对工作的满意程度不高，了解这部分教师的实际工作满意点，及时做出相应的调整，才能够为教师提供合适的工作空间与环境。

3 调查结果

3.1 影响民办高校专业教师满意点的因素

从回收的有效问卷总体情况来看，目前影响民办高校专业教师的工作满意点主要有以下几个因素。

3.1.1 薪酬待遇

综合分析，薪酬待遇因素是影响教师满意点的关键因素。薪酬待遇包括工资、津贴、奖金以及住房、学校薪酬体系等众多方面。一方面，教师的衣食住行，都属于生活的基本保障。这些都是一个人对生活的最低需求，在此基础上，教师会有更高的需求，而满足了这些更高的需求，才能够激发教师的主观能动性。对于学校管理来说，薪酬待遇就是满足教师更高追求、激发教师工作热情的最有效手段。薪酬体系的构建要依据科学、合理、公平的原则，通过构建科学、完善、公平的薪酬体系，达到激励教师不断进取，主动为学校做贡献的目的。

3.1.2 学院绩效

除了薪酬待遇之外，学院绩效也是影响教师满意点的决定性因素，绩效考核与工作压力、满意度之间有直接联系。学校绩效是否合理，直接影响教师的工作热情，一旦教师绩效分配与自身的工作劳动投入不成正比，那么就会丧失工作的动力，形成工作倦怠心理，降低工作的满意点。

3.1.3 晋升进修

进修机会是教师实现自身继续教育，不断完善自身专业修养，获得更高职位，以及薪金报酬的主要手段。从高校角度分析，教师在学校的晋升机会还是有限的，一般都是以职称评定来实现的，而进行职称的目的，无非是希望待遇、薪酬方面能够更好一些。

3.1.4 同事关系

同事关系是影响教师工作环境的主要因素，在一个轻松、和谐的氛围中，教师的工作效率和质量都会很高，同时也会表现出较强的工作意愿以及满足感。在高校教学制度改革不断深入的背景下，教师之间的竞争更加激烈，同事之间的竞争增加，竞争的增加，在很大程度上会影响同事关系，进而造成教师满意点下降。

3.1.5 学术氛围

高校教师除了基本教育工作之外，还需要进行很多学术研究工作，因此需要一个良好的学术环境，良好的学术环境能够激发教师的研究热情，进而获得良好的科研成果，所以学术氛围是高校教师工作满意度的要素之一。

3.1.6 领导与管理

人的行为受思想指导，不同的人其思维方式也不同，学校领导在管理学校的过程中，其管理方式受其思维支配，不同领导，管理方式不同，也会影响学校的组织气氛，以及教师行为。从调查研究中发现，一些教师对学校、工作上的意见，缺乏表达的机会，自己的意见和想法得不到重视，工作积极性受到打击，影响了满意点的增长。

3.2 关键性影响因素分析

通过问卷调查数据，专业教师对当前该校工作满意点的因素统计分析总结，如下表所示。

从上表中我们可以看出，在影响专业教师工作满意点的因素中，薪酬待遇与学校绩效的不满意比重最大。也就是说，大部分教师都认为自己的劳动付出与所得不匹配。

4 构建基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度

4.1 合理设置绩效薪酬结构，平衡好稳定与激励的关系

民办高职高专专业属于实践性、专业性很强的学科，这类专业的教师薪酬绩效与教师工作满意度的联系更加紧密。从目前民办高职高专专业的整体来看，教学、科研与服务社会是专业教师的三大职能，因此，学校在制定绩效管理机制的过程中，要结合教师满意点因素，以及专业特点制定内容，确保教师能够全身心投入到教学以及学术研究工作中。我国现阶段施行的是“定岗定编”的薪酬分配管理机制，根据高职高专专业的特点，其所获得薪酬待遇以及绩效报酬应该相对高一些，在教师的薪资结构中，学校要划分好固定部分与可变性部分的比重，同时学校还需要结合教师队伍的实际情况以及学校自身的情况进行绩效薪酬的制定。可以将研究成果作为评价教师的主要机制背景，能够无形中起到鼓励教师开展研究项目，同时还能够达到激励教师，激发教师工作热情的目的。

4.2 实施“宽带薪酬”，拓宽绩效薪酬激励的模式

所谓“宽带薪酬”，就是改变过去等级层次的垂直薪酬结构，而是采用扁平的，跨度小的薪资结构，这种薪酬结构既保障了不同专业教师薪酬、绩效之间的差异性，也能够平衡大跨度薪酬差异所造成的不合理问题。但是，总w来说，这种绩效激励模式缺乏一定的竞争力，针对这个问题，高校可以通过调整薪资结构进行绩效组成，建立弹性管理构架，强化工作过程管理、学术职业的吸引力。通过这样的方式，构建更具激励效果的薪酬管理机制。通过设立学校内部优秀专业教师奖、科研新秀奖等多种方式，拓展教师自我实现的平台，同时在职称评定方面，为教师提供更多的关键岗位，提高有效待遇，提升教学与人才培养在绩效评价中的权重。另外，针对个人绩效薪酬的问题，要向团队式评价与个人评价相结合的考评机制过渡，要以参与者的实际共享以及研究成果为依据，尊重每一位参与者，根据实际情况，采用集体包干式考评，对创新团队薪酬与津贴进行一定的补贴，体现个人薪酬与团队薪酬的整合，提高团队合作的共同收益。在上述基础上，对绩效薪酬进行分解，包括基础性绩效薪酬、奖励性绩效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的绩效、薪酬管理机制，应该更具灵活性与稳定性，这样才能够充分发挥出薪酬管理的激励作用。

4.3 考虑个体特性，做好教学科研的分配平衡

高校教师作为高层次人才群体，有着强烈的自我价值追求与职业发展期待。作为独特的群体，高校教师有着多层面的追求，其职业满意度的组织因素不是薪酬福利，而主要是学术工作的自主性与激励性等。与此同时，不同的教师因为身体、心理、素质等方面的差异，对自身的定位是不同的，因而对自我实现需求维度也存在着差异。就同一个体而言，因人的知识生产和创新能力受生命周期的影响较大，特定的年龄阶段是其科研创新的高峰期，科研产出会较多。高峰期过后，虽然学术成果创造力可能有所下降，但既有的学术影响和学术地位仍会给学校带来相应的收益。这种个体性差异也是绩效薪酬制度设计中需要考虑的重要问题。

一方面，在绩效薪酬的制度设计中，要合理设置分配权重，根据各自的办学定位来完善高校教师评价体系，激发教师的工作积极性和创造性，促使其潜在的人力资源得到最大的发挥和运用，以保证办学目标的实现。对于研究型大学而言，学科建设和科研工作量相对来说要大一些，教师评价指标体系中应更多地加强对学科建设和科研工作的评价，但也要使高水平的教师保证足够的时间投入教学工作。而对于高职高专院校而言，教师评价指标体系中应更多地加强对教学工作、专业技能的评价，但也要激励教师开展科学研究，提高学术水平。

另一方面，随着学术劳动力市场的分化，要结合不同教师群体的特点，将教师岗位分为不同的层次和类别，制定系统化、精细化的教师岗位评价及管理制度，并以此为基础构建差异化、多元化的薪资体系。为了优化人力资源的结构，一些重点大学已经开始了先行先试的探索。就目前来说，主要存在的分类模式有：两分法，如厦门大学分为教学为主型和教学科研并重型；三分法，如西安交通大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型；五分法，浙江大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型、团队科研/教学型。虽然不同的模式都尚处在探索阶段，但实行教师分类管理模式是新形势下提高高校管理效能，深化我国高等教育体制改革和教师人事制度改革的客观要求，是实现高校和教师利益双赢的必然选择。

5 结 论

在研究专业教师工作满意度的过程中，发现影响教师工作满意度的因素有很多，而其中最为关键的两点就是薪酬待遇与学院绩效。由于目前大部分民办高校在教师的薪酬绩效管理方面还存在不足，因此很多教师认为自己的付出与收获是不对等的，工作积极性、工作热情都比较低。为了解决这个问题，学校应该结合本文分析的结果，积极完善和创新薪酬绩效管理机制。作为社会发展的“动力站”，民办高校在国家建设发展中发挥着重要作用，教师作为学校主要的人力资源，必须为其提供公平、公正、合理的绩效评价与奖励，合理制定薪酬待遇，这样才能够使教师获得工作成就感、自信心以及动力。希望本文的研究，能够为民办高校的相关管理者提供一些建议和参考。

参考文献：

[1]毕妍，蔡永红，王莉.教师薪酬满意及其对教师绩效的影响[J].教育发展研究，2015（18）.

[2]蔡永红，梅恩.美国中小学教绩效工资改革的沿革、特点及启示[J].比较教育研究，2012（8）.

[3]徐艳丽，龚雪.高校教师现有薪酬满意度的实证研究[J].辽宁教育研究，2011（10）.

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1.教学与制度的单一化、粗暴化

大学的教学和大学的教学管理是相互依存，相互促进的关系。教学活动的通过教学管理制度来开展，保证教学活动的秩序，而不是相反。正是由于这种性质，决定了教学管理活动与教学活动互为依存；教学管理的改革必须为教学改革服务。教学管理为教学活动制定规章，指引教学活动，教学活动反馈教学管理，通过教学活动中存在的问题，不断完善教学管理制度，二者是相互影响、相互制约。教学管理的改革必须为教学改革服务。谁在实践中坚持了这一条，谁就是遵循了教育规律，并大大提高了在实践中达到目标、获取成功的可能性。目前大多数高校在教学管理方面都存在一定的问题，往往侧重一个方面，常常将两者割裂开，探讨教学活动或教学改革时，忽视对配套管理措施的研究，或者相反，只关心管理的理念和技术，却忽视这些理念和技术如何为教学活动服务。教学管理活动对教学活动的开展和教学改革的深入具有强大的推动力。这些作用的产生无疑是与过去或当时的社会经济、政治和文化状态有密切关系。因此高校教学管理无疑是要将两者很好地结合起来，教学管理制度要保证制度的设计能够使得高校教师真正将精力投入到教学过程中，回归教学者角色，解决高校教师培训管理制度，依托学校教学资源，结合国外高校的经验，对教师进行职业化培训等多种手段提高教学水平。

2.教师的“教”与学生的“学”之间的错位

自主学习是大学生个性化发展的前提，是大学教学自由在学习上的表现；过强的控制则是个性化发展和教学自由的大敌,目前国内各个高校实行的教学管理制度比较僵化，不能够保障教学秩序的顺利展开，耗费了教师的大量精力，降低了学生对所学专业的兴趣和爱好，催生了部分学生的逃课现象，没有很好地关心教师的个人情况。很多高校存在学生转专业困难，不能选择自己喜欢的专业，只能痛苦、无奈地学习，这样的学习就很难称得上是“智慧”的学习、“创造性”的学习。选修课在现有的教学管理制度下往往局限很大，选修课课程种类不多，课程授课水平低；在课堂管理制度方面，特别是一些理工科大学，往往僵化，对学生管理得过死，缺乏活性，只追求表面的到课率，强逼学生进入教室，而忽视上课质量。而一些教师，特别是一些年轻教师，由于刚进入教学岗位，教学经验不是很丰富，上课沉迷于PPT，讲课缺乏互动性，生搬硬套，导致学生学习主动性差，特别是一些地方院校，教师带有很浓重的当地口音，使得一些外地学生听不懂，上课流于形式。科学发展观强调以人为本，人的发展是第一要素，同样，在高校教学管理制度中也要充分体现以人为本的理念，这个以人为本要以教师发展和学生成长为本，解决教师的“教”与学生的“学”之间的存在不一致问题，通过制度的设计，培训的展开，以及以老带新等措施不断提高教师的教学水平。当前高校教学管理制度中教师的“教”与学生的“学”之间存在的矛盾是完善教学管理制度必须解决的问题。

3.教学师资力量

教师代表了高校的教学水平，教师水平的高低，教师。的综合素质往往直接影响了学生受教育和学校的教学质量，因此教学师资力量的建设在教学管理中起着重要的作用，目前国内外各个高校都非常重视教师的质量，高薪聘请人才，教师的学历一般都是博士，这些举措很大程度上提升了教学水平，然而部分高校教学管理者缺乏专业的教学管理知识，对教学计划，教师的上课时间以及专业课的课程知识计划不周密，浪费大量的时间，耗费了人力，影响了整个教学管理团队的效率。还有一些教师由于个人原因，利用学校教学管理制度的漏洞，私自在其他学校任教，私自接受校外的项目，一些课程甚至找自己的硕士生代课，分散了教学事业心，影响了学校的教学质量，影响了学校的教学声誉，制约了教学质量的提高。

二、面对教学管理中存在问题的对策

1.以人为本，建设人性化的高校教学管理制度

科学发展观强调以人为本，把人作为发展的主体，以实现人的全面发展为目的，以人为发展的动力，而制度是与人联系在一起的。因此高校教学管理制度的建设也要以人为本，以学生、教师的全面发展为目的，既要规范个体行为，保障学校正常的教学秩序，又要强化群体的价值观念；既是全体师生员工行为方式的原则和规范，又是保障大学文化按照正确方向发展的有效手段。首先要将管理转变为服务，对大学教师的管理要求体现服务理念。大学教师是一个知识层次较高的特殊群体，其特殊性表现在：他们的层次较高，对尊重、信任、自我实现等需求强烈。同时大学教师具有管理者和被管理者的双重身份，既是教学管理的客体，又是学生的管理者，具有较强的自主性倾向。在教学管理制度中体现为教师服务的理念，尊重、信任他们，创造一个能充分发挥教师的主动性和创造性的工作环境。其次，对大学生的管理要求体现服务理念。传统的教学管理制度，只是把学生当作学习受教育的一方，对学生的定位过于僵化，不能充分发挥学生的主观能动性。大学的教学和管理完全由学校说了算，学生在专业的选择，课程的爱好上面都被束缚，学习主动性不高，逃课旷课现象增多，因此，以人为本，建设人性化的高校教学管理制度要征询学生的意见，将学生的意见纳入到学校教学管理制度的改革中。真正做到教有所乐，学有所思，教学融洽，自主发挥的教学，教学管理更应人性化，因此，要树立学生是接受管理服务的主体、服务学生是大学教学管理的出发点的思想。

2.转变传统的教学管理服务理念

传统的教学管理，主要侧重于秩序的规范，行政往往凌驾于学术之上，干扰正常的学术行为。这种行政型教学管理模式极大地限制了教师的积极主动性，增加了学术不端行为发生的概率，使学生养成了被动接受，弱化自我极不利创造力的培养。因此高校的教学管理要及时转变观念，由行政命令型向服务型转变，建立适应社会发展和进步的新管理理念。专科课程的设置，教学的开展，师生之间的互动等大学的教学和管理不能由学校单方面说了算，而是以学生为主，以学生的全面自由发展为本，听取学生的意见，尊重学生的意愿。因此，要将学生作为服务的主体、服务学生是大学教学管理的出发点的思想。

3.健全教学管理制度

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一、教学管理制度的人性化

教学管理制度的人性化需求是教育发展的需要在传统教育阶段，学生的学习过程是被动的记录和复制。这种模板式的教学方式，从根本上否定了学生作为生命个体的存在，否定了学习的过程是受教育的“人”全方位成长的过程，从而失去了教育为育人的真正价值…。近些年。在认识到这一点后，关于主体性教育的研究，关于学生自主性学习的研究，关于学生个性发展与素质教育的研究，关于“学会关心”的研究等，都表明了教育“人性化”在理论和实践方面有了很大进展。这种理论研究导向指明了未来教育发展的方向和需求，就是在“人性化”的理念指导下，建立、健全人性化的教学管理制度，创新、改进人性化的教学方式、方法。所以说人性化的教学管理是教育发展的必然需求。

二、目前教学管理制度人性化缺失的现状

(一)学生学习的模式和内容格式化、单一化。很少有学生可以选择的弹性空间。现行的课程表与高校培养计划之间有着非常明显的同一性，教学大纲和教材整齐划一，学生没有选择教师、选择课程、选择学习时间和进程的权利。课程的体系和结构几乎是固定不变的，绝大多数课程都是必修课，选修课很少，尤其是水平比较高的选修课程资源比较匮乏，由此造成学生可以自主选择的余地非常之小。这样的结果是学生不得不去学习自己不喜欢的课程，而自己喜欢的课程水平较低、难以满足自己的需求。甚至则根本没有开设。虽然有部分高等院校尝试施行学分制并开设了一些选课制以鼓励学生自我学习和发展，同时也增加选修课的门数，扩大选修课的比例，但自主的教学和学习模式还没有达到普遍化。

(二)绝大多数的教学管理，并不重视学生的实际学习效果。目前情况下，大多数的高校都实行比较严格的学生课堂出勤考察制度，要求高校学生上课时必须到课，不能无故旷课。但是与严格的出勤考核制度相对比而言，高校则对学生上课的实际效果并不关注。有的学校还规定学生如果旷课的课时超过总学时的三分之一就取消该生参考期末考试的权利等等。这种僵化的高校教学管理制度限制了学生学习的主动性，使得他们被牢牢束缚于课堂教学当中，学生失去了选择适合自己的学习形式以及学习方式的自，

三、教学管理制度人性化缺失的原因

(一)受到传统的师生关系观念的影响。按照传统的教育价值观，学校是教育管理的中心，学校管理要做到以教师为主体，以学校为主导。在这种传统的管理制度之下，学生是学习管理的目标，可以说是被推到了学校管理的对立面上。

(二)受到客体管理理念的不良影响。过去大学教育的管理理念注重硬性的规范和制度，强调量化管理的科学管理。在这种僵化的管理理念的支配指下，学校管理者与被管理者之间的关系被简单地概括为对立的关系。在我国高校刚性的管理制度要求之下，高校的管理者在潜意识里形成了这样的观念：如果缺乏严格的规章制度，学生不会努力学习，教师也不会安心工作。

(三)教学资源比较匮乏。高校如果想进行改革，无论是实行主辅修制、学分制还是学年制，都要求高校开设各种各样的选修课供高校的学生根据自己的兴趣和实际情况做出选择，来扩展自己的知识面。但是，我国高校在课程资源方面存在着严重的不足，难以为学生提供这样多元的选择。

四、人性化教学管理的改革模式

(一)以“人性化”为中，心统一硬性管理和弹性管理

教学管理的目的就是营造一个科学、重教、严肃、民主的人才培养氛围。在管理过程中最重要的就是学生，学生是教育成败的关键因素。将学生放在教育的首位是肯定了人在教育中的主体地位和价值作用。以人为本是素质教育大力提倡的观点，是尊重学生、引导学生、关心学生和服务学生的创新管理模式。传统在教学管理中，人们往往将教学的管理者置于高高在上的地位，将学生和教师的行为进行主观意见的批评教育，不仅呆板压抑，而且缺乏科学性和合理性，教育管理想行为取决于管理者的经验和思维模式。难免做出不客观不公正的决断，以人为本就是将学生和教师在管理活动中的价值和作用充分体现出来，大力开发人的能量资源，强化民主管理思想，改革教学模式、尊重师生意见、提升管理的学术性、提高管理的效率。为了确保高校教师可以安心地展开教学工作，需要制定比较灵活的管理制度。传统上高校采用硬性管理的模式，即高校教师必须严格遵守校方制定的各项教学规章，例如：要严格按照教学计划进行授课，备课组确保教学进程的一致性，使用同一的辅导资料、进行同一的考核并据此确定考核标准，没有教务处的同意不能调课，禁止占用活动课和自习课等等。而灵活的管理制度呼吁弹性管理。弹性管理是指在不违背校方各种规章制度的前提下，教师有权利根据实际情况确定合适的教学模式和方法，例如从实际情况出发对个别学生进行义务辅导以帮助他们提高学习成绩，可以按照自己上课的进度来安排适量的课外作业；为优秀学生的发展着想允许他们在教师同意后少做些作业，将时间与精力调配到比较弱的科目上来实现各门功课的均衡发展，对于那些基础比较差的学生，为了保证他们的作业质量，也可以恰当地减少布置作业的数量。总而言之硬性管理模式对学校的量化管理和教学秩序的维护有利，但是弹性管理才能推动推动师生之间和谐关系的建立，使学生实现全面、均衡的发展。在建立者两种制度的时候要本着“人性化”的思路进行，既要控制人的惰性，也要发挥人的能动性，两者和谐统一，教学管理才能得以完善。

(二)建立“放师还教”和“规范施教”的教学管理模式

高校的教学管理应该体现出教师为主的管理理念，确保教师在高校教学管理中的核心地位。为了保障教师拥有真正意义上的教学自由，还应当赋予他们最大限度的自利。尊师重教不仅仅是一句口号，在大学教育管理中更要体现其价值和意义，、不管是教师还是学校其他的教育者，都应充分尊重其智慧和思想，不要过分的纠结在科学化管理、严禁量化考评中。严格的制度和呆板的数字制约了教师的自我的展示和发展，制约了教师的积极主动性和创造性，这种管理模式不仅使教师的发挥受到了限制也使得学校的发展受到了阻碍。其实大学教师与其他行业的从业人员相比更加需要尊重和理解，学校管理要使得教师的才智和思想得以施展，激发教师的创新意识，教师的个人才能被激发出来也有助于学校管理制度的完善和大学的可持续发展。在尊重教师的同时也应严格、规范和科学的进行管理，注意针对不同的教师用不同的管理措施去挖掘教师的潜能，这种方式不仅是学生教育中有力的措施，在教师的管理中也颇为重要。

为教师的发展和创新营造出有力的条件，在根本的管理措施中坚持以人为本，在行为规范上确保制度的可行性，又要保证为教师的自我施展留下足够的空间，为教师也创造一个良好的授课氛围和学术环境。对教师的一切考核评价，要以“人性化”的角度管理，应当努力实现教师治校，体现出教师作为学校主人的地位，把教师当做学校发展的根基。高校要通过组织测评前、测评中以及测评后的全面考核与管理，为教师教学提供周到的服务，让教师在这种氛围之中自觉地去纠正自己在教学工作当中存在的问题和不足。这样一来。教师队伍就会形成一种力争上游、认真研究的融洽氛围，而这才是实现教师解放的诀窍，也是保证教师专业化发展实现教学改革的必由之路。除此之外，学校还应当依法治教，针对各项工作制定规章制度，确保学校的管理工作规范化、制度化，以教学工作为核心建立科学合理的管理体系，进而完善教学管理工作机构，明确它们各自的管理职责，确保学校管理工作的各个环节都做到有章可循㈣。

(三)综合科学、信息、人性三方面建立科学的教学管理体系教学管理改革

首先要遵循高等教育的基本规律，以教学管理基本原则为指导，尝试建立动态系统管理，即教学决策系统、教学信息员反馈制度、教学质量监控系统、教学管理系统等等。其次，高校教学管理的核心结构是教学决策系统，教学决策系统通过教学信息员反馈、教学质量监控系统和教学管理系统进行信息化统计做出综合的科学化决策，指挥着教学管理系统的运行。教学改革中可以建立教学信息员反馈制度和评学评教网络系统以及教务管理网络系统，从而对师资队伍、学生学籍、教学计划、选课管理、成绩管理和教室资源等重要的教学环节进行高效管理和监控，然后对这些教学环节的信息进行信息化数据存储和科学化分析。同时进行网络共享，这都无不体现出科学化、信息化和人性化综合利用的动态管理手段。另外，在人才培养上要使管理人员具备较高的素质。高校的教育教学必须提高应对经济全球化与教育国际化的能力，提高应对大学生就业市场变化的能力。为此，无论是在育人培养模式上，还是在教学以及课程设计上都必须要有全球化的视野，要有市场化的办学理念。所以在管理人才的培养上也要进行全面的素质培养，尤其是人性化管理素质的增强。高校的教育管理是学校可持续发展的推动力和保证，但是发展离不开教育者和管理者的素质、技能的提升，从根本上说，高校的进步必须依靠学校所有人员的共同努力，同时在实际的高校管理中发现教师的发展离不开学校的良好学术氛围、学生的进步离不开学校的严谨治学态度、管理者的提升离不开科学的方法和人性化的措施。在信息技术迅速发展的今天，掌握最新动态，了解科学成就，利用最先进的措施治学，开创最人性的环境促进师生共同成长是高校与世界接轨的从而实现和谐管理唯一途径。

(四)创造人性化的学习氛围

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[关键词] 教学能力再造；教师；高校

[中图分类号] G642 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 03-0084-02

一 高校教师教学能力再造的涵义

教学能力再造是教师有目、有意识、主动自我发展的过程，是教师职业生涯自我发展的需要，是教师在学习中不断对自己的教学能力进行重新建构的过程，是教师在外在形势与发展观念的引导下，自觉主动地形成自己制订发展目标计划，自己选择学习内容，自己监控发展过程，自己评价发展效果的一种教学行为状态。

教师能力再造不是一蹴而就的，是一个长期的系统化和常态化的过程。是由简到繁、由低级到高级、由旧质到新质的运动变化发展过程。所以教师能力再造不仅是一个塑造的过程，更是一个再次创造的过程。教师在日常的教学过程中，只有自觉主动地不断重新构建自己的教学能力，并不断地让自己的教学能力具有生成性、发展性的特点，教师才会在原有的教学能力基础上获得提升与发展，进而再造自己的教学能力。

根据教学能力的内涵特点以及教学能力再造的现实变化，我们认为，高校教师教学能力再造是教师在教学生活过程中，通^系统的培养与培训，经由教师积极主动的自我反思、自我学习和主动合作交流，在原有的教学能力的基础上再形成由旧向新的一种教学能力，是教师有意识的、持续的、自主的、系统的能力再提高与发展变化的过程。主要表现在教学知识不断丰富与更新、教学技能不断娴熟与提高、教学能力灵活运用与不断发展、教学风格不断个性化的过程。教学能力再造的概念充分说明了教学能力的可培养性、持续性、创造性和发展性的特点。

二 制约高校教师教学能力再造发展的主要因素

1 教师对现代教学新理念缺乏深刻认识

长期以来，高校教师在传统的教学理念与知识观的影响下，将教学看成是知识的传递与复制的过程，而不是把教学看成是一个创造与发现真理的过程，这种固有的思维定势和教学理念的惯性又是很难改变的。又因为教师对现代高校教学改革意义的认识不足，缺乏现代教育新理念，使教师在心理上和行为上容易产生惰性，在思想观念上重视不够，在转变教学理念的要求上不强烈，在提升教学能力的态度上不积极，没有真正把“能力培养”“创新发展”的理念作为自己的教学主导思想，致使高校教师教学能力再造发展比较缓慢。

2 学校对教师、教学管理重视不够

在高校的教学管理中，由于学校领导对专业建设高度重视，而时常对教师教学管理的关注程度明显不足，导致学校疏忽对教学与教师的管理。高校都是以专业课程为核心来设置学时的，增加其课程的实践、实习与实训的学时，必然就要减少理论教学的学时数。教师还要完成一定数量论文、课题、出版教材与专业科学研究，在有限的时间完成相应的教学内容与任务，导致教师力不从心。学校领导又疏于对课堂教学的管理，致使高校教师研究教学的精神、钻研教学的业务不够，使得教师在教学中随意性大，自愿提高教学能力的动力不足。

3 学校对教师教学能力缺乏系统培训

高校对教师教学能力的培训还没有形成系统性和常态性的机制。主要表现在：一是对新入职的非师范类专业教师一般采用岗前集中一周或十天的专业培训，培训时间短、内容多、效果差。二是培训的内容与教学能力掌握相脱离，重视教育理论知识的培训，忽视教学能力，特别是教学方法、教学手段与教学技术、教学技能的培训。三是培训的形式大多采用“大统一”式，各个学科的教师在一起进行统一培训，无法满足各个学科教师培训的差异化。四是教师培训是终结性的，没有形成过程性的培训体系，多年没有对教师进行再一次的系统培训，更没有形成系统化和常态化的教师能力的培训机制。这样就导致教师教学能力长期得不到应有的有效提高。

4 对教师教学能力的考核存在“重科研、轻教学”的问题

目前，各高校对教师普遍采用“重科研、轻教学”的考核导向。在对教师进行年终考核、评职、晋级、聘任、岗位定级等考核评价时，都是把科研能力的“硬性指标”作为重要依据，而忽视教学投入与教学能力的“软性指标”的评价。对于教学质量、教学实效性、教学投入等定性化的指标难以在评价指标中体现。这种“重科研、轻教学”的考核评价导向，严重地影响了以“教学型”为主的教师的教学工作积极性，使其将更多的精力投入到评价的“硬性指标”上。这样就直接导致教师对教学投入、教学能力提高的重视程度不够，致使教师教学能力再造的动力不足。

三 高校教师教学能力再造发展的路径

1 更新教育理念，形成良好的职业道德与行为习惯

有什么样的教育理念就有什么样的教学行为。所以，高校教师要在不断学习中更新自己的教育理念，牢固树立“以人为本”“教学第一”的理念。这种理念的建立不能仅仅停留在教师的思想观念之中，更应该具体体现在教学工作中的一切，并把它作为自己教学工作的出发点和落脚点，成为自己良好的职业道德与行为习惯，更要成为自己人格的一部分。教师要把先进的教学理念与教学思想作为自己教学过程中的主导思想，并在教学中表现出极大的热情与激情，用心用情用爱服务好学生，挖掘、加工、整合教学资源，把不断接受新的教学理念，提高教学能力，看成是自己的职业道德与形成良好行为习惯的需要。这是高校教师教学能力再造发展的基础。

2 增加在职教师培训学习机会，有效提高业务能力水平

高校教师的教学能力再造是教学内容与教学方法、教学技巧与教学智慧的有机结合，而教师应有的专业培训学习、教育类知识结构、积极的教学反思和教学经验的积累等，则是影响高校教师教学能力再造的主要因素。因此，高校要加强对在职教师的职业培训教育，多给教师进修、培训、访学、教学研讨、外出学习的机会，通过讲课比赛、分散听课和集中听课、观摩研讨课、老教授和名师的“传帮代”、各种教学大赛、教师教学发展中心等多种形式，构建以教学能力发展为本的系统化和常态化的多维度的教师培训体系，以强化、提高教师的教学业务能力和教学能力为重点，切实把“教师教学能力的发展”作为教师培训的重要任务来抓好。这是高校教师教学能力再造发展的有效方法。

3 构建合理、有效的考核评价体系，增加教师教学精力的投入

要将教师的精力投入到教学之中，提升教师教学能力再造，就要积极建立科学、公平、合理、有效的考核评价激励机制。在建立考核评价机制上，应当从教师的育人能力（教学质量与教学效果、教师的身心投入）和科研能力两个方面来把握。对于教师的育人能力的评价，以定性考评为主，通过对学生的调查、访谈和网上的评教，以及督导组、专家和领导的考评等多方面进行真实有效的考核。在教师科研能力的评价上，建立以严格的量化考核为主的考评机制，将发表的论文的数量、课题的立项数量、出版教材与专著的数量、科研经费的数量等进行量化打分。同时还要建立奖惩机制，对于在教学方面表现突出优异的教师应当树立典型，进行表彰奖励；对于在教学方面考核结果或表F较差的教师，取消其评优、晋级、评职的资格。这样才会促使教师加强教学精力的投入，不断提高自身的教学能力与业务能力水平。这是高校教师教学能力再造发展的动力。

4 建立健全教学管理制度，促进教师自主发展

学校领导要高度重视教师教学能力再造发展的重要性，建立健全教学管理制度和教学改革的领导、督导、研究机构，这有助于教师将更多的精力投入到教学之中，促进教师教学能力的自主提高与发展。组织教师深入开展教学研究活动，探讨教学改革的途径与方法，对教学过程实施有效的检查、督导和评估，规范教师教学行为与管理，以提高教学的有效性和教学质量。同时，在教师之间积极开展合作交流，建立教师教学合作共同体，对于教学实践中的“得”与“失”、成功的经验与教训，及时进行总结、研究与反思，不断地探索改进教学工作的方法与策略，让教师自觉主动地促进教学能力再造的发展，并形成教师自己的独特的教学风格。此外，还要让教师规划自己职业发展方向，既要成为教书育人的“教育家”，又要成为某一专业领域的“研究专家”。这是高校教师教学能力再造发展的有效途径。

参考文献

[1]樊泽恒.提升大学教师教学能力的技术选择及策略[J].高等教育研究，2009（8）.

[2]陈凡，吴跃文.教师教学能力评价标准体系[J].教育理论与实践，2010（9）.

[3]毛洪涛.高校教师教育教学能力提升的机制探索[J].中国高等教育，2011（23）.

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[关键词]民办；艺术本科；学籍管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.14.140

[中图分类号]G647.33 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-0-01

高校的教学管理水平决定了教学质量的高低。学籍管理是教学管理和学生管理的重要组成部分，是提高和控制民办学校教学质量的重要保障。它关系到学生的学历资格、学习状态及结果认定，是控制和把握人才培养质量标准的重要依据。

学籍管理是每一所高校对学生组织管理的重要组成部分，而民办高校和公办高校相比，学生的学籍管理更为繁杂。从新生入学之初的学籍注册，到在校期间的成绩管理，特别是学生休学、退学、参军、转专业、留降级等学籍异动，乃至学生毕业时的毕业证、学位证及学历注册，都和学籍管理息息相关。教育部于2005年修订《普通高等学校学生管理规定》，将高校转专业与转学、休学、复学等学籍管理方法上升为制度。从形式上重视了依法管理和学生权利。

1 民办艺术类本科高校学籍管理现状

1.1 学生对学籍重要性的认识不够

民办学校学生与公办学校学生相比，在自觉性、学习动力等方面有较大差距。民办艺术类高校学生和普通民办本科学校学生相比更崇尚自由，较难管理。学生对学籍的重要性认识远远不够。很多学生对学籍管理制度完全不清楚，并不了解课程设置，对所有考试抱着60分及格的侥幸心理。只有受到处分、学分未修满，影响了学籍内容时才明白学籍的重要性，才懂得日常在校期间的表现、考试成绩都可能会影响到自身学籍的记录情况。

1.2 教师对学籍管理重视度不足

民办艺术类本科高校自有教师年轻人居多，特别是从事行政工作的多为年轻教师。在教学管理中学籍管理岗位上更是以年轻人为主。这是民办高校教师的特点。民办艺术高校情况更是如此。队伍年轻化导致教师自身对学籍管理重视度不高，不能深刻领会国家政策、学校制度等基本制度。学校对行政工作人员的培养培训力度也远不如专业教师，导致学籍管理难以走向专业化。

1.3 信息化管理尚处于起步阶段

民办高校在信息化建设方面处于初级阶段，很多学校并未实质性投入到信息化建设中。由于信息的飞速发展，落后的学籍管理方式已不能满足新形势下学生学籍管理的需要。目前，有些高校仍采用传统的学生管理模式。不仅存在工作量大、效率低、精确度不高等问题，而且不利于学生信息管理工作的有序进行，不利于学校的全面转型。

2 民办艺术类本科高校学籍管理对策

2.1 加大教育力度

学校应加大学籍管理制度的宣传和执行力度。加强对学生、教师的教育。学校要把各类学籍管理规定作为学生入学教育的重要内容进行宣传教育，让学生重视自身学籍，履行大学生权利。学校领导要重视对学籍管理人员的培养，选拔有责任心、耐心、细心的管理人员从事学籍管理工作，通过技能培训、制度学习等提高学籍管理人员的专业技能。

2.2 加强学籍管理队伍建设

正确认识和理解学籍管理工作在学校教学管理工作中的重要地位，明确学籍管理各部门职责，建立和完善校内各部门对学籍管理的协作体系，优化学籍管理模式，明确分工，统一协调管理，建立符合自身学校特点的学籍管理制度，从制度上保障学籍管理队伍的高效性。增加学籍管理队伍的培训、进修等机会，通过定期参加讲座、研讨会、培训班等，开阔视野、开拓思维，进一步提高学籍管理人员的业务能力。

2.3 加快学校信息化建设

树立信息化管理理念，统筹规划，加快学校信息化建设，构建合适自身学校信息化管理教学管理流程，做好信息资源建设。充分利用现代信息技术，为学籍管理提供更为便捷的平台。

主要参考文献

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校学生管理规定[Z].2005.

[2]林灵.高校学籍管理制度存在的问题及对策分析[J].榆林学院学报，2009（5）.

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目前多数高校采用的都是以学校管理层为核心的评价方式，作为教学活动的直接管理人员处于被动的客体地位，从而造成评价结果并不能有效的应用于后续教学管理工作的改进。另一方面，再加上评价指标体系缺乏完善性等影响，造成了评价工作流于形式。

二、影响高校教学管理质量的主要因素

1.社会因素

改革开放代带来了我国经济的快速发展和变化，同时也带来了人们思想意识上的变化。作为高校教学的主导者，教师教学责任感以及职业信念等也受到了一定的冲击。主要表现在教学过程中教师投入的精力明显下降，部分教师甚至把视为了第二职业，在校外辅导班担任教课老师的情况大有存在，对高校教学的责任重心产生的了偏移。

2.政策导向性因素

从严格意义上来说，一般高校是以教学为中心，而重点大学则是以教学和科研为共同中心。但是当前存在的实际情况是大多数高校的教育中心无形之间向以科研为中心偏移。同时对于教师的能力的评价也主要是科研成果或者是数量为主要依据，在进行职称晋级时也并没有完全将教学质量作为有效的依据。

3.管理制度因素

当前所采用的弹性管理方式具有一定的优点，能够使教师有更多的教学自由支配实践，在一定程度上也有利于教师进行深入研究和学习，但是同时也造成了高校教师的备课、作业批改以及实验指导等处于失控状态。另一方面，教学检查和评估制度存在重结果轻过程的问题。

三、新时期高校教学管理的应对策略

1.树立人本化的教学管理理念

人本管理是现代管理发展的总体趋势，而高校管理的对象具有一应的特殊性，因此新形势下的高校教学管理应充分注重人本化。对于人本管理来说，其主要是要求当代教学管理必须贯彻以人为本的思想，创立教师自身自由和全面发展为根本的管理模式，从而引导学生的全面发展。总的来说，以人为本的管理理念应贯穿在当前高校教学管理的全过程和各个环节，特别是应面向基层以及教学一线。

2.协调教学与科研的关系

当前我国处理少数几个研究型大学之外，多数高校都属于教学型学校，对于教学型学校来说，其应围绕着以教学为中心进行各项教学管理工作，从而突出自身的教学特色，但是当期存在着各个高校科研上的盲目攀比现象。针对该种情况，各个高校在进行教学管理的过程中，首先应突出教学的中心地位，并在教学优先和科研服务于教学的原则基础上，协调处理好教学与科研之间的关系，从而推动高校教学以及科研工作的协调发展。

3.确立柔性化的教学管理模式

“控制”是管理的基本职能，对于柔性管理来说，其控制功能是实现不仅仅依靠管理制度来进行，而使要求采用“柔性”的方式进行管理。主要是在顺应被管理的者的心理和行为规律基础上，对管理对象施加“软控制”。对于高校教学管理工作来说，为了充分体现教学管理中的柔性化特征，首先应从创建柔性化的工作环境入手，其次加强柔性化的组织结构建立并充分注重柔性的校园文化的培养。

4.创建教学管理反馈系统和沟通平台

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关键词：公选课；课程资源；质量建设

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）51-0219-02

公共任选课（以下简称公选课）是高校面向各年级、各专业学生开设，学生可根据自己的兴趣、爱好、能力、特长等因素，自主地选择任课教师、授课时间、地点的课程。高校设置公选课的目的是为学生个性化学习与发展、综合素质的提高、创新能力的培养、实施素质教育提供一种新途径。但与必修课相比，不少公选课资源的质量难以保障，常常出现教师疲于教，学生疲于学的状况，公选课似乎变成了可有可无、可上可不上的随意课程，教师为了完成学校的教学工作量考核而不得不上，学生为了完成毕业要求的学分而不得不上。所以，在充分认识公选课重要意义的基础上，为了优化高校公选课课程资源质量，必须认真剖析影响公选课教学质量的因素，有针对性地提出如何优化高校公选课课程资源质量的措施，使公选课真正发挥人才培养所不可替代的作用。

一、公选课课程资源质量不高的原因分析

公选课在学分制改革下的地位众所周知，但在实践教学管理中暴露出来的问题越来越多。其原因与教学管理、教学资源、课程内容、学生选课等诸多因素息息相关。

（一）从教学管理层面分析，教学管理不规范

由于在探索学分制改革的人才培养模式下，教学管理人员将学校必修课方案经过反复讨论、修改、专家评审通过后才执行，而学校公选课的申报、执行却缺乏相应的程序。一般只要学校在编教师申请，学院同意，任何教师都可以开设公选课。另外，课程的安排是面对全校各年级、各专业学生开设，对上课时间安排的要求一般是晚上或者周末，这样安排虽然有利于学生选课，但是却影响任课教师的教学效果。学校缺乏对优秀公选课的奖励机制，优秀的公选课和一般的公选课在授课待遇上无任何差别，这严重影响认真优秀教师上公选课的积极性。

（二）从课程资源和教师资源层面分析，文科类课程资源高于理科课程资源，年轻教师开设公选课比例高

随着每年招生规模的不断扩大，学校的教学资源面临严重紧张的局面，表现在课程资源和教师资源严重不足。课程资源不充足的情况下，学校鼓励教师开设公选课，但对公选课资源的质量却没有进行严格把关。部分教师照搬必修课的教学内容或针对所从事的科学研究进行授课，教学内容缺乏创新和个性。学校公选课课程资源文科类比例明显高于理科类。久而久之，出现文理科公选课比例严重失调。

学校虽然鼓励教学名师及教授为学生开设公选课，但教学名师及教授一般忙于科研及校外讲学，对公选课上课兴趣不大。学校开设公选课的教师一般年轻教师居多，部分为了完成基本教学工作量，部分为了多拿劳动酬金。因为缺乏指导性、上课随意性大、监管评价体系不到位等因素导致部分公选课教师上课随意性大，教学质量难以保证。

（三）从学生层面分析，选课目的不明确

对广大学生来说，公选课对他们是新鲜事物，面对每学期开设出大量的公选课，学生选课之前缺乏指导，导致学生选择公选课之前会从如下几方面考虑：一是选择“实用性”课程；二是选择“趣味性”及“娱乐性”强的课程；三是选择任课教师考核不严、考试容易通过的“轻松型“课程；四是为了修读学分而选择剩下没人选的课程。这一现象在所有高校普遍存在，学生选修公选课的目的不明确，盲从性、娱乐性占主导。

所以，高校必须建立学生选课指导制度。在这方面班主任要负起责任，通过开班会的形式向学生介绍公选课的种类、选课时间、选课方法等。目前，大部分高校网络上公布的仅仅是公选课简略信息，让学生无法全面了解公选课课程。网络上应公布出更多的公选课信息，如课程的大纲、教案、上课教师基本信息等，甚至应该播放出教师上课的部分视频；各学院应为学生配备导师，具体指导学生选课。

二、优化高校公选课课程资源质量的措施

有魅力的综合性大学的课程体系应该是丰富多彩的，充实的丰富多彩的课程更多体现在充足的公选课，充足的公选课也是完全学分制改革的必备条件之一。现行条件下，高校的学分制改革都在不断完善，学校硬件设施基本具备，但课程体系建设却相对滞后。高校应在完善公选课的教学管理制度、优化课程资源建设、加强教师队伍建设、建立学生选课指导制度等方面优化高校公选课资源质量。

（一）完善公选课的教学管理制度

完善的教学管理制度，可以使公选课的教学有章可循，这是提高公选课教学质量的基础。

1.健全教师的开课准入制度，提高开课者的素质。教学管理部门应该健全教师的开课准入制度，提高开课者的素质。要求任课教师开课的学历和职称需要达到一定条件或者在某专业领域受到同行专家认可。首先高校教师开课首先要具有高校教师资格证，这是从事教师行业的敲门砖。其次，开课教师对所开设的公选课要有专门的研究，要么与自身所学专业相关，要么有相应的研究成果。再次，学校开设公选课的教师必须具有高尚的职业道德和敬业精神。任选课的开设时间一般是晚上或周末，这就要求任课教师要利用休息时间来完成额外的教学工作，并且授课对象时来自不同专业、不同年级的学生，这就要求关于公选课的教师必须具有高尚的职业道德，对教学内容上要求既不能太专业化，也不能太通俗化。

2.健全教师开设公选课的激励机制。公选课的开设与必修课不同，在学分制选课的条件下，它需要充足的课程资源，由此很多冷门课程经常处于被淘汰的行列。同时，很多新开设的公选课，无论教学大纲、教学内容，还是参考教材都需要任课教师付出很多努力。最后经过学生选课后如果被淘汰，那就会竹篮打水一场空。这就严重挫伤了任课教师开设公选课的积极性。

所以，在对公选课从严要求的同时，加大对公选课教师的激励机制，鼓励优秀课程多开课头数，增加选课人数，对受学生欢迎及专家同行认可的公选课应建立一套有效的奖励制度，这样既可调动优秀任课教师的上课积极性，也可鼓励新开课程的任课教师上好公选课。在工作量计算上，要根据学校实际情况和课程开设人数给予适当倾斜。学校应建立公选课的考核机制。如开展公选课课程教学比赛，评选出学校优秀公选课、最受学生欢迎的公选课。对比赛中获奖的课程给予奖励，从学校层面提高对公选课地位的认识，鼓励教师开设公选课。

（二）优化课程资源建设

要真正提高公选课的质量，优化课程资源建设非常重要，必须要有一批高质量的课程。学校建立良好的奖励制度下，鼓励优秀教师多开课、开好课。给学生提高丰富的课程资源供学生选课，满足学生选课需求。同时，要注重结合学生的兴趣爱好和社会的发展需要，通过学校校园网平台，鼓励教师开设优秀的网络精品公选课。这样通过不断的良性循环，建立一批内容丰富、数量充足、结构合理、水平较高的公选课课程资源体系。

1.实施多样化人才培养模式。现阶段影响优质课程资源建设的一个重要因素是各高校人才培养模式。[3]为了更好地组织并利用优质的课程资源，学校应该实施多样化的教育培养模式，建立各高校共享的课程资源平台，通过学分互换、联合办学等多样化的人才培养模式，丰富各高校的课程资源，为学生提供更广阔的学习视野，真正将高校的人才培养模式提高到一个新的高度。

2.充分挖掘网络课程教育资源。为了推进学校信息化教学资源建设，促进教育教学改革，目前部分高校之间已经开始互相联合开发优质网络课程资源供学生共享。优质的网络课程资源汇集了国内外著名学者、专家、各学科领域名师的视频课程。这些课程的兴起，不仅为学生提供更多优质的教学资源，也为各高校开设公选课的教师带来了竞争和冲击。

（三）加强教师队伍建设

教师是教学活动的主体，高素质的教师队伍是提高教学质量的关键因素之一。高校应鼓励和提倡教学经验丰富的学校教学名师、高职称教师加入公选课课程资源建设的队伍。首先，他们是教学一线的前辈，具有丰富的教学经验。其次，学校教学名师或高职称教师的特点体现在不仅教学感染力极强，而且科研工作经验丰富，他们加入公选课课程建设队伍，不仅起到“领头羊”的作用，更多反映出学校对公选课课程建设的重视，为年轻教师开设公选课起到了引领作用。

高校应提倡优秀教师带动年轻教师一起挖掘自身潜力，学校应为开设公选课的任课教师提供更多进修和培训机会，不少教师都渴望出去交流学习，通过进一步学习，可以促进教师开拓视野，开发出更多的课程资源，形成良性循环。集中全校教师的智慧开发公选课对丰富学校课程体系建设具有重要意义。

（四）建立完善的教学评价和质量监督机制

教学评价是教学工作的组成部分，是教学领域中科学管理的重要手段之一，教学质量监督在于督促和检查教学过程，检查教学计划是否顺利完成，进一步督促提高教学质量。高校应制定和实施课程质量调查制度，每学期除了学生网上对任课教师评价以外，更多应该以抽查调研的形式展开对教师教学态度、教学方法及内容方面的教师教学质量打分。另外，建立督导聘任制度，每学期聘任长期从事一线教学的老教师，对公选课开课教师进行不定期听课、指导。这样不仅能促进教学质量的提高，也为教学改革和管理提供了参考依据。

参考文献：

[1]丁明珠，郭菊英.公选课改革初探[J].漳州师范学院学报，2004，（1）.

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在教学的实践过程中主要采取的是“师傅引导徒弟”的人才培养模式。这样在传统的教学模式的基础上改革不合理的部分，使其成为满足现在社会发展的一种职业教学模式。现代的物流专业的流通环节过程较多，专业化程度高，系统性较强，理论和时间解密结合，具有以下特点：一是高校突出学生的实践能力和专门技能的教育训练，二是高校类毕业生属于应用型、技术技能型专门人才。所以，职业高等学校作为现代化社会一种新型的教学模式，应该更加关注学生实践能力的培养。传统意义上物流专业的学生注重的仅仅是学生理论知识的传授，对于学生实践性技能的培养缺乏全方位的培养，现代化物流专业的人才不仅要具备专业化的知识和技能，还要培养学生的创新能力，提高学生的综合性素质，加强学生在生活中的实践能力和素养，强化学生适应物流岗位的能力。解决物流专业学生理论和时间出现断裂的问题必须寻找到突破口，学徒制只是传统意义上的职业教育模式。

二、高校物流管理人才培养模式的现实困境

（1）受传统教育体制与机制的束缚，高校人才培养模式的办学理念相对滞后。现代化高校教育体系的改革未能和企业利益实现完美契合，这样就在很大程度上弱化了企业进驻高校学习的主观能动性。

（2）传统高校人才培养模式的师资力量不足。现代社会需要的是具有专业化技能的人才，高校的人才培养模式更多注重的是理论化的教学，实践性的指导严重不足。很多高校因为缺少从业经验丰富、实践经验少的教师而失去了高校本身培养人才的意义和经验。

（3）传统高校人才培养的办学资源组织不力。改革开放以来，我国进入了市场经济周期。高校和企业进行深入发展的过程中因为协商的效果甚微而对企业本身存在的协商方面效果影响甚微，这样就未能充分地利用企业的实际教学资源而产生了产能过剩的问题。企业平时生活中的日常管理制度和高校的教学计划之间难以达成时间上的共识，这样就无形中影响了企业的教学计划和产生计划。

（4）传统高校人才培养模式的教学质量管理效能较低。现今社会高校人才培养模式的教学实践管理制度存在着经验不足和管理水平低下的状况，重视理论知识的深度和广度轻视教学能力的培养，重视课本知识的沿袭轻视知识本身的创新型，重视课堂的评估实践轻视实践具体环节。深层次挖掘根本性的原因就是于实践教学管理工作中存在着客观预测和评估难的问题。

三、基于“现代学徒制”物流管理人才培养模式的绩效考核体系构建

（一）激发高校现代学徒制人才培养模式的制度创新活力现阶段，我国高等学校的校园管理制度的创新性体系，应该形成整体性的部门，涉及到的主要部门应该包括政府部门、行政管理机构和企业有关的领导部门，只有进行多方合作，才能激发高效的校园管理体制，培养校园人才。针对这方面，应该从以下几个方面入手。第一，高等学校的管理部门应该创新和现阶段学徒制度相适应的宏观和围观的制度管理环境。高等学校的部门主管应该在政策上形成强有力的课程开发管理体系和职业资格考试的相对应制度，开发颇具特色的现代管理体系，以此来实现各个高校针对本地区实行的特色化的教学教程方案。教育主管部门也应该衡量轻重，和相对应的校园部门制定合作性的制度，提出具有合作化的意见，组织学生进行相关的资格考试名为现代化的教学学徒制度奠定坚实的基础。现代化的学徒制度在很多方面，包括师资力量、教学内容、教学方式、教学传统方面都是对原有教学制度的一次大胆性尝试，教育教学的主要部门应该在制度层面上规范高校不规范的教学行为，降低教学层面的制度费用，从而实现教学成本和教学管理的切合。第二，高校教育主管部门应强化高校与对口行业协会的合作，共同制定被行业协会认可的从业技能培养实施细则。现在高校教育的分属行业从职业技能的培养原则上进行细化地处理，应该包括职业技能的标准、职业从业人员的标准以及职业技能考核的相应标准等三个不同的模块，这样才能在细节上保障教学质量的完成。第三，高校现阶段实行的学徒制度应该和我国的市场经济的资源优化配置存在密切相关的联系，以地方政府为主要的支撑力量，采用才经济调节方式以及税收、财政等杠杆手段，面向全社会进行现代学徒制度的投资。针对现代学徒制度的具体化的操作流程，地方政府可以在企业的参与指导下进行指导，用企业化的运作模式来确保学徒制度的教学质量，这样才能实现高效的学徒制度建设和人才需要市场的衔接。

（二）强化高校现代学徒制人才培养模式的师资力量建设。第一，现在社会高校应构建以工作过程为核心目的的高校教师培养创新体系，鼓励高校的老师应坚持进行积极的自我学习和参与各种岗位的培训，提升自己的专业性技能及事件技能，从而促进教师能夯实基础理论知识及掌握较强的操作实践经验。第二，高教应加强对教师队伍的建设，优化配置教师的培训平台，增强教师队伍的建设和职业技能的培养。高校可通过平时的教学课程来训练教师的职业技能，选派年轻的有潜力的教师到企业相关部门进行学习和接受训练，针对学校的课程训练职业技能，这样就可以在短期内实现教师队伍素质的提升。因为每个高校内部老师师资力量水平良莠不齐，这样就制约了现代高效教师知行合一的成长。通过建立跨校际教师交流机制，高校教师可以通过与各校教学骨干的密切接触和交流，并辅以自我加强技能的方法，在一个相对比较宽松和自由的环境中实行知和行的循环性转化，促进教学技能的提升。第三，现代高教应该深入研究现代学徒制的教学特色，加强对教师教学质量评估的考核，吸收有利于现代学徒制度发展的优秀教师来充实学校教师的实力标准。高校在很大程度上也可以参考企业的用人标准和理念，利用企业进行人力资源部门考核标准为主要的评价和管理体系，通过与合作企业签订协议的方式，将企业引入高校教师的选聘、评估与管理工作体系，与企业联合建立面向高校教师的职业教育资格认证制度体系，面向社会各界招聘优秀教师，以确保用头较强的专业技能的实力员工能够在高校中进行客座教授演讲和教授学习，提升高校教师的师资水平。