教师退休制度范文

导语：如何才能写好一篇教师退休制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 高校教师;学术休假;必要性;对策建议

一、学术休假制度的起源

学术休假（Sabbatical Leave）中的“Sabbatical”源于一则希伯来神话――“在亚洲西部古国米底有一条古老的河流，这条河前六天时间流淌不息，到了第七天就会停止流动”。因此在希伯来语中，“Sabbatical”即安息日的意思。在现实应用中，“Sabbatical”保留了其周期循环休养的内涵。该词最早被应用于农业领域，“Sabbatical Year”即农业中每隔7年的休耕。后又延伸到教育领域，即“Sabbatical Leave”（学术休假）。[1]根据1989年出版的《牛津英语词典》：在1880年，哈佛学院的校长艾利奥特批准工作七年以上的教师可以休假，休假期间享有半薪，这是目前公认的最早的学术休假制度。[2]如今，“学术休假”的含义一般是指每隔一定年限，高校教师在全薪或减薪的情况下，外出休整几个月到一年的时间，以便更好的进行教学和科研工作。

目前，发达国家的高校已经将学术休假制度化，所有教师在服务一定期限后都享有申请学术休假的权利。教师在学术休假期间，从事与本人学术研究相关的进修提高、学术访问、合作研究、总结教学经验和科研成果、著书立说等活动，对提高教学质量和科研水平，增强对外学术交流能力，促进学术研究与世界接轨，提高高校教师职业幸福感和忠诚度等方面颇有益处。

二、我国推行学术休假制度的必要性

学术研究需要从容、严谨，高校教师必须在一个相对宽松自由的环境中才能专心进行，学术成果也需要时间的沉淀。但目前我国现有的高校职称评定制度，依然推崇“数量至上”，高校教师们为了评职称，不得不在尽可能短的时间里发更多的文章，申请更多的项目或课题，疲于应付，沦为“科研奴隶”也是无奈之举。与此同时，繁重的教学任务，琐碎的行政事务也耗费了高校教师们大量的时间和精力，真正被用来学术研究的时间已经寥寥无几。在这种情况下，论文质量有所下降，高校整体学术氛围淡化，学术浮躁滋生等现象不可避免。

学术休假制度鼓励高校教师潜心学术，从容治学，这不仅可以有效改变我国当前学术界的浮躁风气，也符合国家对高校教师培养的要求。

1、提高教学质量和科研水平

早在很久以前，已经有人开始倡导研究与教学相统一的主张。如今，教学与科研相结合已经成为大学教学的一项基本原则，二者相辅相成。如果没有科研的依托，教师就难以成为大师。在我国高校中推行学术休假制度，可以让老师们放松身心的进行研究，无论是对本专业的再深造还是涉猎其他相关领域，都可以做到从容、严谨。这样不仅为专业领域科研水平的提高提供了广阔平台，同时也为教学水平的提高夯实了基础。

2、促进学术研究与世界接轨

目前，加强国际学术交流是高校提高师资水平的一项重要措施。在我国高校推行学术休假制度，让教师们每隔一定年限就有一段休整期，教师们可以在这段相对集中的时间里到国外一流大学学习和交流，参加相关领域的国际性学术会议，积极开展国际性学术交流工作，及时了解相关领域的学术动向和学科发展趋势。这对保持和加强教师与国际学术界的联系，提高师资水平，促进学术研究与世界接轨具有重要作用。

3、增强高校教师职业幸福感和忠诚度

高校教师是一个重复劳动与创新再造相互融合的特殊行业群体。随着教师们任职年限的增加，教学热情和创新能力都会逐年衰减，再加上繁重的教学任务和琐碎的行政事务，一段时间后，从身体开始感到疲劳，进而精神压力变大，人开始变得焦躁或不思进取，也就是进入了所谓的职业倦怠期。原任哈佛大学文理学院院长的H・罗索夫斯基认为：“每种职业都会面临由于长期努力而产生的厌倦情绪，而在高等教育界，对付这种热情消失的最健康、最有效的方法就是进行科学研究”。因此，在我国推行学术休假制度，让教师们暂时从教学和行政事务中解脱出来，集中一段时间专心进行科学研究，这在一定程度上可以有效缓解高校教师的职业倦怠情绪，增强职业幸福感，提升对所在高校的忠诚度。[3]

三、我国推行学术休假制度需要面对的问题和困难

1、认知出现偏差

观念是行动的先导。首先，我国大部分的高校管理者对学术休假制度的认知存在偏差，认为其可有可无。他们把教师单纯的看作为管理对象，在教师们的心理状态、心理诉求和职业发展等方面没有给予充分的重视，因而没有积极提倡和落实学术休假制度。另一方面，受制度和大环境等多方面的制约，高校教师对实行学术休假制度缺乏积极性和主动性，甚至很多高校教师本身也没有认识到“高校教师在满足一定条件后享有学术休假的权利”。

2、资金受到约束

资金的来源渠道是高校推行学术休假制度所面临的一个重要问题。在学术休假期间，教师们有足够的精力和时间专注于科研工作，会选择利用这段时间到国内外一些知名高校或研究所进行学术访问和交流、资料搜集或是从事课题研究等工作，这些必然都会花费一定费用。但是，如果仅靠教师个人支付这些费用，一些教师可能就会因为经济压力而无法进行相关研究和交流。各高校和科研单位是否有经济实力及相关政策支持学术休假制度，直接关系到这项制度在我国的落实情况。

3、师资力量不足

对于我国高校来说，师资力量的不足也是影响学术休假制度推行的一个很现实的问题。据了解，国外高校一般按照模块进行教学，每个模块由4-8个不同的主题式教学单位构成，不同的教学单元由单一的教学活动组合而成。与之相比，受到国内高校师资力量不足的制约，大部分的高校教师都必须承担一定量的教学任务，教学过程一般会持续很长一段时间，教师们很难真正脱身去进行调整。另外，教学计划都是由学校统一安排，教师们对于自己的教学时间安排没有自。

4、监督考核体系不完善

严密的监督考核体系是学术休假制度能够发挥实效的重要基础。目前，在我国已经推行学术休假制度的部分高校中，其管理部门并没有对学术休假的实施过程进行有效的监管，教师学术休假过程中的信息没有进行适时反馈，休假结果也没有得到应有的重视，大部分高校不考核休假结果或只是进行简单的考核，不求效果，学术休假制度难以发挥实效。

四、推行学术休假制度的对策建议

1、树立正确理念

学术休假制度对我国教育界来说是一个舶来品，在本土化的过程中，难免出现水土不服的情况。因而在我国推行学术休假制度必须结合我国国情和当前高校教育的现状，重新界定并正确认识学术休假制度的内涵、外延、模式、机制等。我国高校管理者必须抛弃“学术休假可有可无”的观念，深刻认识到该制度对于高校教师和高校本身发展的重要性，认真研究国外高校的有关政策和我国的现状，制定出符合中国国情的学术休假制度，提高其在实践中的科学性。我国高校教师也要提高自身对学术休假制度的认识，积极争取并充分利用学术休假来从事科研活动，以提高自身的业务水平和教学科研能力。

2、拓宽资金支撑渠道

美国高校非常重视研究资金的筹措，这在一定程度上保证了学术休假制度的顺利推行。其高校里设有主管研究经费筹措的专门机构，积极拓展经费来源渠道，地方政府的拨款、国防项目、企业支持以及民间基金等都可以为其提供经费支持。我国高校应取其精华，根据各高校的实际情况，积极寻求更多的资金来源渠道。在保证一定比例财政资金投入的基础上，部分学术休假的经费可由科研项目或者专项基金承担。

3、加强制度建设

美国大学的学术休假经过一百多年的发展已经形成了一套非常完整的制度。它对教师学术休假的申请程序、申请资格、申请学术假的期限、申请学术休假人数所占学校教师人数的比例、学术休假的资金来源、休假结束后达到的实际收益情况等方面都有非常明确的规定，这样可以让高校教师正确把握自己的休假时间，做好休假前的安排和休假过程的规划，明确休假目的并将休假的实际效果在休假结束后提交给校方的学术假报告中体现。[4]目前，我国高校现有的学术休假制度还不完善，其中对于学术休假应达到的预期目标、休假结束后达到的实际效益考核和评估等方面都没有明确的规定，缺乏整体性和系统性，影响了学术休假的实际效果。因此，加强制度建设是学术休假在我国得以实行的重要前提条件。

4、完善监督评估机制

衡量高校教师的学术休假实际收益状况，充分发挥学术休假制度的重要作用，需要科学、规范和配套的学术休假监督考核机制。建立健全学术休假的监督考核体系应该坚持客观、公正、实用，切实保障监督评估的有效性，同时能够保障教师的主体利益，促进教师自身专业素质的提高。另外，专门的监督部门或机构也应得到重视，应建立并完善学术委员会进行制定与监督学术休假制度的实施情况。只有这样，才能促进学术休假制度不断发展，使之逐步走向成熟。

【参考文献】

[1] 林杰.美国大学的学术休假制度[J].比较教育研究，2008（7）56-60.

[2] Walter Crosby Eells; Ernest V Hollis. Sabbatical Leave in American Higher Education [EB/OL].Washington， DC. US Office of Education Bulletin 17， 1962.1.

[3] 杨荣丽.我国大学教师学术休假制度研究[J].中南民族大学硕士学位论文.2010（5）.

[4] 李红惠.美国高校的学术休假制度透视[J].比较与借鉴，2014（13）41-45.

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关键词：延迟退休 劫贫济富 人口老龄化

这一缺口数字一出来，顿时就引发了社会热烈争议。虽然其后人力资源与社会保障部表示，“截至2011年年末，我国企业职工养老金目前结余1.9万亿元，所以从全国层面看，不存在养老金缺口的问题。未来全国养老保险基金能够做到长期收支平衡。”以及社科院编撰的《中国养老金发展报告2011》显示，“近2/3的养老保险累计结余1.9万亿元，来自于财政转移支付”，但仍旧不能打消民众的顾虑和担忧，“延迟退休年龄”这一举措更是引起社会各界不同反响。这样的争论是有原因的，因为在我国，企业职工养老保险缴费占工资收入的将近30%，居全球最高水平之列，而机关和事业单位并没有纳入社保体系，但他们不用交一分钱退休时却是前者的3倍之多。这样的不公平待遇也就成为了人们反对延迟退休年龄的最主要的原因。

一个不争的事实摆在了我们的面前，中国已经步入了老龄化社会，人们担心的并不是变老，而是能不能老有所养。“延迟退休年龄”的提议，有些学者认为这是国际趋势所在，不管是发达国家诸如欧盟在应对债务危机时的举措，还是发展中国家为了发展经济的权宜之计。如果我们国家做好了这方面的工作，就能未雨绸缪，不至于等到事态发展到我们不能控制的局面。但我们要看到，发达国家虽然退休年龄比较晚，但他们的人均预期寿命却差不多比我们高10岁！所以延迟退休年龄是否可行，还是有待商榷的。另外，有些人赞成延迟退休年龄的原因是，对于一些特殊的职业比如说教师、医生，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，实在是太可惜！

我认为，在当下，我们国家还不宜实行“延迟退休年龄”的政策。首先，从很本源的角度来说，之所以设置退休制度就是考虑到人的能力的有限性。《黄帝内经》记载“女子七七，任脉虚，太冲脉衰少，天癸竭，地道不通，故形坏而无子也。男子八八，则齿发去。肾者主水，受五藏六府之精而藏之，故五藏盛，乃能写。今五藏皆衰，筋骨解堕，天癸尽矣。故鬓发白，身体重，行步不正，而无子耳”。自然地，人到了这个年龄，身体机能的运转就会迟钝，各方面的反应能力包括工作能力也会下降。这是不可抗拒的自然规律，即使你觉得你有十二分的精力和满腹的经验，但如果继续工作下去无疑就是生命的透支，严重的可能就会导致早衰早亡。加上我国目前的企业就业环境并没有达到像发达国家那么完善的保障制度，不仅下岗之后没有生活保障，就连在职期间的福利也是微乎其微。这也导致很多人即使有精力也不愿意再多花5年的时间去交养老保险而退休的时候可能冒着领不到养老金的风险。

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1955年12月29日，国务院颁布了《关于颁发国家机关工作人员退休、退职、病假期间待遇等暂行办法和计算工作年限暂行规定的命令》，从此普遍实行了机关事业单位退休养老制度。高等学校作为事业单位也实行了该制度，并延续至今。

退休是一种制度安排，它是确定劳动者在一定年龄和一定条件下可以退出劳动力队伍并获得相应收入保障的制度。主要涉及的是退休条件、退休待遇和退休费调整等问题。

1．退休条件。1978年颁布的《国务院关于安置老弱病残于部的暂行办法》(国发[1978]104号)首次对党政机关、群众团体、企业、事业单位(包括高校)干部的退休条件作了规定。后虽作过调整，但变化不大，即：男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满10年；男年满50周岁，女年满45周岁，参加革命工作年限满10年，经过医院证明完全丧失工作能力的；因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

2．退休待遇。自1955年机关事业单位退休养老制度建立以来，国务院对机关事业单位退休人员养老待遇进行了多次调整。2006年国务院印发《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》，规定2006年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发退休费：事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90％计发；工作年限满30年不满35年的，按85％计发；工作年限满20年不满30年的，按80％计发。退休费的计发基数为本人离退休当月的职务(技术等级)工资和工资构成比例所规定的津贴两项之和。

3．退休费的调整。目前退休费的调整是随在职人员的工资调整而进行的，在职人员调整工资标准时，退休人员按比例增加退休费，缺乏独立科学的退休费调整机制。

二、我国高校养老保险制度存在的问题

我国现行的退休制度建立于20世纪50年代，是在传统计划经济体制下逐步形成和发展起来的。随着形势的发展和各项改革的不断深化，一些问题也日益突出表现出来，越来越不能适应新形势的发展需要。

1．高校社会养老保险制度的缺失，阻碍了我国统一养老保险体系的建立。以武汉地区某高校为例，截至2007年3月，其在职教职工总计8246人，离退休人员5324人，约占在职人员的65％，高校离退休人员队伍的庞大可见一斑。高校离退休人员是我国政治经济社会生活中一支重要力量，建立适合这些人特点的养老保险制度是社会保障体系建设不可缺少的组成部分。它对加强政权建设，促进经济发展，维护社会稳定，具有重要作用。

目前，非统一的养老保险制度导致国家机关、高校等事业单位与企业之间、各地区高校之间养老待遇水平的差距加大，致使企业与机关事业单位同类退休人员之间的攀比、高校与高校之间的攀比近年来反映强烈，也引发了一些矛盾和问题。这些阻碍了国家养老保险制度的全面推进与改革，不利于健全和完善统一的社会养老保险体制，进一步推进机关、高校等事业单位的养老保险制度改革将成为必然。

2．退休经费来源单一，缺乏雄厚的长期的积累。长期以来，高校教师的离退休费一直由国家和高校统包，每年列入国家和高校财政预算，实行现收现付，没有建立基金积累制度。随着离退休人员的大量增加，养老保险需求不断提高，各级财政用于离退休人员的费用开支增长很快，负担越来越沉重，严重影响国民经济持久稳定发展和高校自身的发展。

3．教职工对养老保险社会化认识不足，自我保障意识淡薄。一方面，由于对高校养老保险社会化认识理解的片面性，以及对高校养老保险改革的高预期，高校教师对该项改革缺乏积极性，阻碍了高校养老保险社会化的改革；另一方面，由于没有建立个人缴费制度，退休费用由国家和学校统包，助长了高校教师依靠国家养老的思想，自我保障意识淡薄。

4．养老金给付结构不合理，缺乏适当调整机制。离退休费以离退休当月工资为基数，而这一时间点的工资并不能合理体现实际贡献。退休费计发5年或lO年一个档次，结构不合理，水平差距大。退休待遇随在职人员一起调整，缺乏适合退休人员自身特点的科学正常的调整机制，难以解决退休待遇与物价挂钩、与社会经济水平相适应的问题。

5．阻碍了高校自身的改革与发展。在国家对教育整体投入不足的情况下，退休人员的养老保险占用了大量资金，使高校的发展基金愈发紧张。以武汉某高校为例，其2007年人员经费预算为54，000万元，其中发放离退休金19，650万元，占人员总经费的36.39％；而离退休经费中国家财政拨款为7325万元，学校自己要负担62.7％的养老金，严重影响高校的发展。此外，高校养老保险制度改革滞后，没有实行个人缴费和建立基本养老保险个人账户，制度的缺乏阻碍了高校内部分配制度的改革；人员流动时养老保险关系难以转移和衔接，制约了教师的合理流动，使人力资源不能实现优化配置，严重阻碍了高校全员聘任制改革的实施进程。

三、对策研究

建立统一的社会化的高校养老保险制度已成为我们国家社会保障制度建设的总目标，高校退休养老制度的改革势在必行。

1．尽快构建具有中国特色的高校养老保险制度。改革高校现行离退休制度，尽快构建社会化的高校养老保险制度，有利于调整国家、学校和个人的分配关系，有利于社会养老保险金的筹集和积累，提高高校教职工的自我保障意识，建立健全的高校养老保险体系，进一步提高社会养老保险的保障功能。改革高校养老保险制度要充分考虑高校的性质和特点、资金有限和退休人员急剧增加的实情，兼顾国家、单位和个人三者的利益，兼顾目前利益和长远利益，既要保障教职工退休后的基本生活，又要有利于教育事业的发展和社会的安定团结，要不断地探索和创新，构建具有中国特色的高校养老保险制度。

2．高校养老保险制度要充分体现高校教师的职业特色。高等学校是国家全额拨款的事业单位，与国家机关单位在财政经费来源上是统一的；高校教师担负着教学工作和科学研究工作的双重责任，要为国家培养下一代人才，为国家创新体系的建立和发展作出自己的贡献；同时教师资格的认定、聘用与管理的主体都是政府，这就决定了高校教师不可避免地具有公务员的色彩，带有“准公务员”的性质。此外，长期以来，高等学校作为事业单位其工资福利政策是与我国国家机关单位工资福利政策紧密联系在一起的。因此，我们应当借鉴国家公务员的养老保险改革特色，参照公务员养老保险制度建立我国教师养老保险体系，充分体现高校教师的职业特色，保障高校教师的合法权益。

3．形成多支柱、多层次的高校养老保险特征。构建具有中国特色的高校教师养老保险制度应该形成多支柱、多层次的特点，坚持国家、地方、高校、个人共同负担的多支柱体系；坚持公共养老金、教师年金、个人储蓄等补充养老保险的多层次取向，即在保障公共养老金给付的基础上，根据地方和高校自身的财力情况建立教师年金制度，年金基金享一定的税收优惠政策，可以考虑退休后一次性发放；同时鼓励教师增加个人养老储蓄或参加商业人寿保险，逐步形成公共养老金、教师年金、个人储蓄和商业人寿保险三层次的高校教师养老保险体系。这里值得一提的是关于教师年金制度的构建。教师年金制度应该是由政府统一制定政策并实施监管，采取多元经办的方式，不以盈利为目的的一项改善高校退休教职工生活的社会政策。简单地说，教师年金制度是政府给予政策支持，高校自主建设的养老保障项目；由教师与高校协商建立，基金由高校和教职工共同缴纳，可以委托金融机构进行市场管理和运营；计划替代率20％—30％左右，略高于企业年金替代率；政府为了减轻自身的经济和政治压力，对高校建立教师年金制度和教职工领取教师年金实行税收的优惠甚至是免税政策。

4．建立科学合理的养老金给付和调整机制。改变现有退休教师以工作年限和本人工资为主要依据的退休金计发办法，养老金给付实行与养老保险缴费年限和缴费额挂钩。改革后退休的人员，其基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金，两项合计替代率约为60％为宜；考虑到教师年金制度的建立，总的替代率预计达到80％—90％为宜，以保障退休教师的养老生活待遇水平。建立符合高校特点的基础养老金正常调节机制，寻求确切的调整依据，规定明确的调整参数，体现公平与效率原则，避免养老金发放平均化。

5．加强高校内部管理体制改革，减轻高校财政负担。减轻高校财政负担不能仅仅依靠国家拨款的增长，要进一步加强高校内部的管理体制改革。我们先看一组数据，武汉某高校教职工总数为8246人，其中院系4164人，工勤人员为1049人，机关和直属单位3033人。从这组数据中我们就可以看出，要减轻高校财政负担可以从高校内部管理体制的改革人手。

(1)进一步加强高校后勤社会化的改革，缩减学校财政的支出。高校后勤社会化改革已经进行了几年，初见成效，但是目前仍有一部分所谓的服务型后勤没有按照市场规律运作。这部分人员仍然占据很大的比重，被戏称为“吃了皇粮吃杂粮”。所以现在的改革应该是逐步减少甚至断绝“皇粮”的供应，实现真正的社会化，这必将大大缩减学校财政的支出。

(2)精简机构，定岗定员，实行财务刚性预算。一方面，机关和直属单位人员庞杂，队伍规模偏大，要进一步精简机构，实行定岗定员，控制规模的进一步增长，实现自然减员；另一方面，对于机关和直属单位要严格实行财务刚性预算，提高职能部门负责人的理财意识和理财水平，花小钱办大事；同时要大力提倡节约，减少铺张浪费，缩减各类宴请的开支，控制各类会议的规模和规格，杜绝利用公款进行所谓的春游和秋游活动等等。

(3)转化高等学校校医院职责，探索高校辅助护理保险制度。从某种角度讲，老年人的养老保障也可以部分的由辅助的社会化的护理保险制度来替代，将部分养老保障实现从现金支付的方式到护理保险制度的转变，而不仅仅拘泥于现金支付的形式，相对缓解养老金支付的压力。根据中国的国情，独生子女政策使家庭养老和护理逐渐弱化，部分老龄人缺少护理和照顾成为必然，社会化的辅助护理保险制度的存在具有充分的社会背景和市场需求。

在高校探索实施辅助护理保险制度的条件相对比较充分。在进一步完善高校医疗保险制度改革的前提下，逐渐将校医院的职责实现转化，在基本不需要重大投入的情况下即可以得到基建设施、医疗设备、技术人员等方面的保障，从而使校医院实现从以治疗为主到以护理为主的职责转化。在此基础上，注意多元化、多渠道筹措资金，在高校和被护理者个人出资基础上，同时吸纳社会资金，接受校友的捐赠等。也可以成立大学生青年志愿团，为高校退休老龄教师提供基本生活护理，一方面，可以发挥退休老教师的余热，给青年学生以学术指导和人生价值观的引导；另一方面，也可以将此作为大学生勤工助学的一种途径，支持贫困学生顺利完成学业，可谓一举多得。

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日本是个“超级老龄社会”，老人退休后如何生活成了一个棘手的问题。由于政府推迟了养老金支付年龄，由过去60岁上调至65岁才能领取，所以日本很多公司也相应推迟了退休年龄，还有的公司实行了返聘制度。近些年，日本一直在不断探索更科学的养老方式，眼下，他们声称正在尝试创建一个全世界最先进的高龄社区模式。

位于东京近郊的柏市，常住人口约40万。由于离东京很近，这里的人年轻时大多会选择到东京“闯天下”。随着这些年退休人员的不断增加，专家预测在未来几年中，每年大约有4000名退休老人返回此地居住。小镇中的一个大型居民小区是东京大学高龄社会综合研究机构“高龄者生活试验区”项目的试点。这个小区有4700户居民，目前老龄化率为40%。该项目通过着重为老人创造就业机会来提高老人的生活质量。

该研究机构特聘教授秋山弘子已经开始实行一项试验，在农业、食品、保育等领域为老人创造适合的工作环境，并在此基础上提供一定生活补助和福利。具体做法是，在居民区内开设一个特别护理老人院，老人院的工作都由退休后还有工作能力的老人承担。目前有5个老人在这里工作，他们可以自行协商工作和上班的时间。这种弹性工作制让他们既不耽误照顾孙儿，也能有时间去购物、旅游等。小区里的咖啡厅提供餐饮服务，这里泡咖啡、沏茶、做饭、清洁等工作由30个老人轮班完成。在这些工作中，每位老人都能适当领取工资，有充足的休息时间，还有发挥余热的满足感。每个老人的工作时间表都有记录，人们可以通过社区网络论坛、iPad、手机等方式查询和更改。这样，如果某个老人临时有事不能来，其他人很容易就能知道，以便及时替补。

社区里希望招聘老人工作的企业与东京大学高龄社会综合研究机构联合起来，定期为当地老人举办招聘会，帮助想要工作的老人尽快找到工作，目前已经有200多名老人登记在册。小区里的幼儿园出现教师不足问题时，也会招募小区的老人作为辅助人员帮助看孩子。老人们既可以给孩子们读书、讲故事，也可以看护孩子，以免他们在玩耍时发生危险，减轻了幼儿园老师的工作负担。这项计划还将研究老年人工作与健康之间的关系，并试图将这种方式模式化，并进一步向全国推广。

日本政府还制定了高龄者雇佣安定法，确保老人可以延长退休年龄，保证他们在领取养老金前能有稳定的收入来源。此外，还有部分公司干脆取消了退休制度，他们认为老人虽然到了退休年龄，但他们丰富的经验和技术却是不容易取代的。所以只要本人身体状况良好，并希望继续工作，企业就一直聘用下去。

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延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点，退休制度作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标，作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。它的改革对社会将会产生很大的影响，而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战，因此，企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略。文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析，并提出一点粗浅的改革措施。

【关键词】

延迟退休年龄；人力资源管理；改革措施

【分类号】：F272.92

一、我国延迟退休年龄的依据

随着人口老龄化进程的加快，劳动力结构正发生重要变化，适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。与此同时，我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高，预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁，已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源；应对老龄化危机，缓解养老金支付压力，减轻社会养老负担。有人质疑，一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。尤其在金融危机的大背景下，延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜，加剧社会矛盾。然而，从长远看，延迟退休年龄对就业没有直接影响。因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少，而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少，因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。

二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响

（一）企业负担加重以及对发展计划的影响

企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。

（二）退休年龄个体方面的影响

在假定企业工作岗位同质性，企业平均人力资本存量胜任工作岗位的前提下，个体人力资本的质量取决于个体的资质以及前期人力资本投资的不同，对于企业中能力较高和资深员工，不仅人力资本的质量得到提高，而且人力资本存量也会有所提高。反之亦然，那么将退休年龄阶段的延迟，使得高于社会人均人力资本存量的人力资本得以充分利用从而提高人力资本的质量，也使得低于社会人均人力资本存量的那部分人力资本持续贬值，从而造成了降低人力资本的质量。

（三）企业发展公平方面的影响

如何在一个合理的准确的范围内延长退休年龄，这关乎到企业公平与退休年龄的思考。而且企业中的公平并不是一个平面的概念，而是一个涉及到立体的过程式的概念，即起点公平、过程公平和结果公平。

起点平等要求凡是具有同样潜能的企业员工应当拥有同样的发展起点，以便在企业中争取同样的发展前景。由于前期人力资本投资和个体资源禀赋的差别的不同造成了企业人力资源管理方式的不同，人力资本存量的不同造成人力资本质量的不同，人力资本质量的不同造成起点公平的不同。所以如果对不同的员工实行一刀切这种方式延长退休年龄会造成人才的浪费的，不利于企业的人力资源管理及企业的发展。

（四）对企业制度机制方面的影响

对企业制度机制有影响，包括人力资本投资的制度机制和收益的制度机制。人力资本投资的制度机制包括正规教育、在职培训、医疗卫生、就业适应和劳动力迁移等。人力资本收益的制度机制则以工资福利等劳动性报酬体现。

健康的良好的企业人才管理机制有利于激励员工的积极性，对企业的发展起到十分重要的作用。那么将刺激劳动力加大对人力资本投资进而改进增加人力资本存量提升人力资本质量，人力资本质量的提高又促进了人力资本的收益，即工资福利等劳动性报酬的提高，从而形成一个良性循环。

三、企业人力资源管理改革的应对策略

（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。

（二）建立企业多通道的激励机制

在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。

（三）实施企业弹性退休制度

年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸，挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高，扩张了退休生涯，将给个人自我养老造成巨大压力。（2）因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势，对人力资本的投资的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通过延迟退休年龄。（3）近年来，企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题，延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且，对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上工作的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。

（四）老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系

老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。

一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象；另一方面，许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍，现在社会上出现大量退休返聘人员，他们一手拿养老金，一手还拿着工资，更不公平，这些人已经在挤占就业岗位了，延迟退休反而可以把隐形就业显性化，从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势，因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此，在结构性失业为主的我国，退休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。

（五）能够合理利用人力资源

从人力资本的周期性角度来看，老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。

总结

综上，笔者认为，在人口老龄化与人均预期寿命延长的客观背景下，我国现行的法定退休年龄已日渐不合时宜，借鉴发达国家的经验和通行做法，改革我国的退休年龄是大势所趋。这也是提高企业竞争力和最大化人力资本利用的切实要求。

参考文献

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[8]李印慧.探讨我国退休年龄的延迟――从上海柔性退休年龄政策谈起[J].经济研究导刊，2011，（23）：100―101.

篇6

第一，为促进校长的专业发展，在取消全市中小学校长的行政级别的同时，建立起保障和促进教育专家办学的制度体系。

首先，建立了校长后备人才遴选和公开选聘制度。通过现职优秀校级干部过渡、专家团队公开考选等方式，提前选拔适合做校长的优秀人才，纳入校长后备人才库管理，新任中小学校长都从中公开选聘。其次，建立基于校长办学业绩的职级评定制度。通过设置贴近校长成长规律的职级序列引导校长专业发展。教育行政部门委托第三方，根据校长办学能力、办学绩效、任职年限、办学满意度等评定相应职级。再次，建立校长绩效薪酬制度和优秀校长延期退休制度。绩效工资的30%根据绩效考核结果发放，同时规定优秀高级和特级校长退休年龄可延至65周岁。另外，建立校长任期交流和业绩评价制度。中小学校长每个聘期为4年，在一所学校连续任职一般不超过2个聘期，建立社会参与的校长办学满意度评价制度。最后，建立校长和教育行政部门领导的双向交流任职制度。

第二，为鼓励学校自主办学，通过建立以校为本的教师管理制度，精简不必要的评优表彰、达标验收项目，建立民主协商式考核机制。

潍坊市是全国三个中小学教师职称制度改革试点市之一，改革之初，全市有3600名高级教师取得资格未聘任，中级教师有2.2万名未获聘任，面临聘任矛盾，我们下放职称竞聘推荐权限，一校一策，让最了解教师的人来评价教师。人社、教育部门确定岗位指标，宏观监督，学校自主制订竞聘方案，校内教师通过后自主实施；教师全员参与制定方案、参与聘任的组织、监督。各学校制定岗位竞聘方案时都突出了教师教学能力、师德表现、育人业绩等重要因素，通过民主、公开操作，使学校对教师的评价权得到落实。

评优表彰也是教师高度关注的事。2012年前，市教育局各直属单位、各科室承办的表彰奖励项目有55项之多。一些基层学校和教师过于追求荣誉称号，一遇到评优表彰，总有教师到处请托找关系。2013年年初，市教育局委托第三方机构，召开由不同学段、类别和不同区域分布的基层学校（幼儿园）代表参加的论证会，所有决策均交由“民意裁决”。市教育局承办的面向校长和教师的表彰项目，通过听证会听取民意，仅保留了市政府教学成果奖、市教学能手、优秀班主任三项。

这三个奖项的评选，完全按照“管、办、评”分离的原则实施。市教育局各科室负责出路子、提要求、等额分配指标；学校自主制订推荐方案，全体教职工85%满意度通过后自主实施。评选结束，委托第三方专业机构对整个评选过程和效能进行评价。这样，教师要想获得更高荣誉，唯有扎扎实实教书育人，得到师生认可。评优表彰真正成为学校自主管理教师、激发教师荣誉感和责任感的动力。

过多的达标验收项目，也是制约学校自主办学的重要因素。2012年前，市教育局及直属单位每年对学校的检查验收项目达66项。这些项目哪些该留？哪些该清理？我们还是问计于民，通过召开听证会的方式，清理了55项。保留的11项全部是涉及安全稳定、乱收费等刚性指标，都有上级党委、政府明确要求。达标验收减少了，评价方式也要变。每年的达标验收随同年底对县市区政府的综合督导评估一起进行，平时不搞任何形式的验收，将学校从名目繁多的部门“奖杯”解脱出来，更重视老百姓的“口碑”。

考核是导向。对学校的绩效考核，设立基于规范运行的8个模块、34项基础性指标。基础性指标在对学校的考核中实行前置，如学校有1个模块考核不合格，总体考核等次就不得被评为“优秀”。在此基础上设立基于办学业绩，评价学校个性特色的学生健康成长、教师职业发展、课程资源开发、文化特色建设、创先争优活动等5个创新发展性模块，由学校自主申报改革创新的制度、举措和标志性成果。这一措施让学校正确处理创新求变与常规管理、教师认可与社会满意、校长个人与学校集体等关系，引导学校规范、特色发展。

为避免部门对学校的干扰，2011年，市政府成立以市长为主任的教育督导委员会，对市直部门、县市区政府、市属高校建立监管机制，在确保教育优先发展的基础上，有效管住了部门对学校“闲不住的手”。

第三，尝试让社会参与学校管理，让利益相关者评价教育，改变学校封闭办学、教育部门“上评下、自己评自己”的管理模式。

一是让学生家长参与学校办学评价。通过建立覆盖全市百万学生家长的满意度调查制度，每学期两次组织电话随访，主动让利益相关者“揭短亮丑”、“评头论足”，把对学校的评价权主动交给了家长和社会。

满意度调查内容包括学校整体办学、班主任管理、任课教师教学、学校后勤服务以及学生身心发展等五个方面。所有调查都委托专业的“第三方”社情民意调查机构进行。调查结果作为学校业绩评价、校长职级认定的重要内容。

电话随访都是随机抽取，所有学生家长的电话都有可能被抽到。这就促使教师在日常教学中公平对待每一位学生，促进每一位学生的健康成长。

二是引入同行专家评价学校。对学校的评价，通过引入第三方专家团队，实现同行评价、专家评价，把对学校的评价，变成诊断、指导、提升的过程。教育部门角色转换为“规则的制定者、程序的监督者、过程的服务者、结果的使用者”。

例如，在评选潍坊市特级校长时，我们全程委托第三方机构，并从上海、北京、江苏、浙江等地聘请16位知名校长、教育专家，通过演讲答辩、进校调研、办学业绩和专业素养评定、教职工认可度评议、学生和家长满意度评议、业内同行评议等程序，从符合条件的高级校长中产生了11名特级校长。然后专门举办特级校长评审专家报告会，对参评校长及学校进行系统诊断，把评审过程变为总结经验、解决问题、反思提高的过程。此种评定方式，校长认同，社会反响良好。

篇7

早在几年前，关于是否推迟退休年龄就曾引发过争论。眼下，“延退”再一次被提起，立刻成为各大网站最热门的话题之一。

退休“铁板”弊端明显

1999年，劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”至今该规定仍是铁板一块。

养老保险金支付压力巨大，成为延迟退休的首要动因。但国内多位知名社保问题研究专家分析认为，深层次原因远不止此。其他原因还包括，我国现在实行退休制度刚性十足，这对于从事体力劳动、效益不好的企业职工来说，无疑是利好消息。但对一些特殊行业，如教师、科研工作者等高技能人才来说，在退休年龄上“一刀切”甚至男女有别，弊端却非常明显，近年来“调整”的呼声很高。几乎每年全国两会期间都有人大代表建议推迟退休。

此外，我国退休年龄的划定标准有不合理之处：一位普通的体力劳动者可能在16岁就进入了劳动力市场，如果在60岁退休，则工作44年，而一个博士30岁毕业参加工作，如果也60岁退休，则只工作30年。让这两类人在同一年龄退休，显然不公平，也是不科学的。对退休年龄进行调整，也是当务之急。

推迟退休年龄目前不现实

第一，别光拿年龄说事

中国目前的法定退休年龄为男60岁，女55岁（干部）或50岁（工人）。而在欧美国家普遍的退休年龄都为65岁，美国为67岁，日本为男65岁，女60岁。

所以一些人认为随着生活水平的进步，人们的寿命不断提高，延迟退休年龄似乎是必然趋势，而且在很多岗位上也需要这些有经验的老人继续发光发热。

但问题是，欧洲经济70％以上是服务业而非制造业，在私营和公共服务机构中，很多工作都要基于从实践中获取的知识。所以说，越老越吃香，而且脑力劳动当然比体力劳动对人的体力要求要小很多。

反观中国，产业结构仍然是以制造业为主，因此，在很多的行业里，老年人的确会感到力不从心，也更需要年轻人的加盟。

第二，延退不是解决养老金亏空、缓解养老压力的根本出路

从养老金诞生那天开始，就伴随着空账。根据今年最新的数据，中国现在的养老金空账大约为1.3万亿元。所以有人说，假若这些人到了60岁还继续工作的话，那么他们不仅不会领取养老金，还会继续缴纳养老金。有专家也算过一笔账，退休年龄每延迟一年，我国养老统筹基金可增长40亿元、减支160亿元，减缓基金缺口约200亿元。

这种看法是只看其一未看其二。养老金空账要想靠着提高退休年龄是很难弥补的。造成养老资金严重亏空的一个重要原因是很多单位职工提前退休。据估算：以一个职工提前5年退休为例，按基本养老金450元／月计算（尚未考虑今后养老金的增长），需要多支付基本养老金2.7万元，再加上退休之后不需要再缴的7000元基本养老保险费，这一增一减对养老保险基金的影响就是3.4万元。如果全国有100万名职工提前5年退休，对养老保险基金的影响就是340亿元，这对基金支付造成巨大的压力。而2008年的一组数据显示，中国的实际退休年龄为51.2岁。

另外，养老金空账其实是历史遗留问题，在1997年养老保险制度确立前的职工，向他们支付的养老金由后来缴费者负担，于是就有一个“历史债”在里边。用推迟退休年龄的办法来补偿这个历史债，毫无可能，也有悖公平。

第三，会增加就业压力

在腾讯网相关新闻的回帖中，绝大部分的网友都表示反对，而他们提到最多的就是就业问题。

中国社科院人口与劳动经济研究所张车伟副所长曾指出，目前中国城镇单位就业人员数超过1.1亿人，每年大约有300万左右的人退休，占城镇单位就业人员的3%。但中国每年新增就业机会只有1000万左右，如果提高退休年龄，就占去机会的30%。这个比例相当惊人。

第四，对中低收入劳动者不公平

在热门回帖中有一条是这样的，“其实现在人的压力很大，中低层工作者的工资往往除了扣除社保金及所纳税金，拿到手中的实际工资，所剩不多，这所剩不多的工资还要用来生活、还房贷、供养老人以及教育子女等等，其实真的应该考虑把人员的退休年龄提前10年，女性45岁，男性50岁，这是最好的抉择”。而另外，还有为数不少的下岗职工，他们都四五十岁，因为种种原因，很难再就业，就盼着能够到法定退休年龄可以拿退休金，政策一旦调整，他们无疑将会遭到巨大的打击。

第五，“有命交社保，没命拿社保。”

2009年，中国人的平均寿命为73岁。因此，假若将退休年龄推迟到65岁的话，那么平均下来就只能拿8年的养老金，而此前，已经交了几十年的养老金，因此也让许多人大呼不公平。

延迟退休对谁最有利？

一是某些专家在推波助澜。他们打着延迟退休是为应对人口老龄化、弥补养老金亏空、缓解压力的幌子，实质是替既得利益阶层呐喊。

二是部分官员是最有力、最坚定的支持者、导演者。对他们来说，一旦到站退了下来，会风光不再。倘若延迟几年，当然是求之不得，甚至半夜都会笑醒。

三是技术人员、职业经理人渴望“终身工作”。对某些技术类或管理层人士来说，姜是越老越辣。可遗憾的是，当他们的经验和资历都达到高水平的时候，退休也如期而至，高工资、高福利、高“灰色收入”也就不能再拿了。

四是部分在职的公务员和事业干部。很多网友都指出来，最希望延长退休年龄的应该是机关事业单位的工作人员，因为他们的工作相对轻松。公务员在退休后拿的退休金也是普通企业工人的3倍甚至更多。但是，他们是不用缴纳养老金的，他们的养老金是由专门的财政来拨付，跟养老统筹基金没有半点关系。所以，在目前两套养老金系统的情况下，贸然推迟退休年龄，确实对企业退休人员不公平。

弹性退休也许是目前最好办法

财政部有关官员表示，我国将在明确最低退休年龄的基础上，研究建立弹性退休制度，建立养老金水平与退休年龄密切挂钩的计发办法，遏制不合理的提前退休现象。而这一做法也得到了多数专家们的支持，认为这是平衡养老与就业问题的“中间路线”，具有可操作性。

此前，中国人民大学劳动人事学院姚裕群教授就曾表示，退休年龄应灵活掌握，可以给人更多的选择权。市场经济体制下只要有一个进入劳动第一线的保护年龄（国家规定的劳动年龄是16岁）就可以了，最好不要规定上限，退休年龄可灵活掌握，因为现在铁饭碗已经被打破了，大多数人都进入了市场就业，是否决定退休应让市场决定，也可以由劳动者本人决定，这也体现了以人为本的理念。

国务院发展研究中心的一位专家昨日也表示，延迟退休除了考虑养老金收支问题外，还要综合考虑到就业、人均寿命、工种、性别、工龄等因素，甚至可对退休的标准进行适当调整，如将过去单纯以年龄为门槛的标准改为“为社会工作满30~35年即可退休”，“弹性退休”具有很强的可操作性。

目前，国内已有部分城市开始尝试把延长退休年龄作为激励高技能人才的措施。如，2006年起，上海在增加退休人员养老金时，向高技能人才倾斜，具备高级技师资格的退休人员每人每月可多200元。而延迟退休也是上海正研究推出的一系列高技能人才激励措施之一。

退休年龄之争背后反映的养老难问题

目前中国60岁以上老年人有约1.69亿。预计2050年中国60岁以上老年人将占三成，达31%。

现在的中国是9个劳动年龄人口对应1个65岁以上老年人口，实际上只有城市4000多万老人享受养老金，但是养老金缺口仍很大。

更值得注意的是，养老难问题在农村更为严峻，更加无解。

城市绝大部分老人都有退休金，工人一般是1000元左右，干部更高。退休金覆盖意味着有三险，特别是有医疗保险。城市在资金保障和体系覆盖上强于农村。农村是8000～9000万60岁以上农民，除了新农合覆盖一些外，养老金方面还是差，新农保推进试点周期过长，难以全面覆盖，一些农村地区80岁以上老人生活相当困难。

传统理念是养儿防老、家庭赡养，缺乏很多公共设施（包括公共福利制度）。目前情况是一方面很多年轻人到外面打工，在城市又没有受到正规城市人的基本福利，比如住房、医疗等。另一方面，5000万留守儿童还得留给老年人照顾。老年人承担了照料孙辈的责任，负担比城市老人要重。现实制度安排无形中转嫁了负担。“城市繁荣是由70、80岁农村老人肩上扛着的”。

如何改变家庭赡养、自我赡养的格局？已经有了新农保，但试点进度太慢，10年时间可能造成新的不平等。当务之急，社会福利政策要实行重大调整。两大方面的格局需要形成。一方面基本取得共识的是福利津贴制度，1800万80岁以上老人除了得到新农保和其他照料，还能享受高龄津贴，金额参照低保标准。

另一方面抓紧开展照料型服务，保健、医疗、日常生活、应急等，大量兴办托老所和养老院。最保守统计，全国有900多万老人失能，不能自理生活。加上2000多万老人生活半自理，行为不方便，一共是3000多万人需要照料。

如此看来，养老问题应当主要通过社会化服务解决。从根本上讲，养老应当靠国家，靠完善的社会化服务，子女起辅助作用。比如养老金，应当由国家负责提供。现在这个问题事实上已经开始得到解决了。从今年开始，国家将在更大范围内在农村推行养老保险制度，力争在3～5年普及。

在子女辅助方面，由于今后一段时间内会大量存在“2个孩子赡养4个老人”的问题，再加上年轻人的生存压力、城市化进程中造成的家人异地分居等诸多问题，家庭养老恐怕越来越难以实现。对于年轻人来说，更好的办法是支付一些费用把父母放到专业的、安全的养老机构去养老，比把父母丢在家里没人照料反倒是更加负责和“孝”的态度。所以，当年轻人不能亲力亲为照顾父母养老，而通过购买养老机构所提供的专业的养老护理和服务，这就是一种正常的社会化途径，现实状况造成了养老的社会化趋势。

【链接】解决养老金的问题可学习国外机制

纳税人上交的专项税金是欧美一些国家的基本养老金保障系统的主要资金来源，那么，到了65岁的法定退休年龄的时候，纳税人能得到多少退休金？ 在欧美国家和地区，90%以上的退休者不单纯依靠领取政府发放的那些基本养老金来养老。这些国家还有一个非常发达的保障老有所养的辅助网络。比如，美国在税 收政策上实行间接的财政转移，支持养老金制度；德国则是每年要拿出几百亿欧元支撑其庞大的养老保障系统运转。

而退休金的来源，各国有许多不同之处。在美国，雇主和雇员各拿出工资收入6.2%的税收，形成专用“社安金”。其中85%用于支付养老金，15%则用来支付残疾金、遗属遗孤抚恤金等其它社会保障基金。在法国，基本养老金由雇主交8.2%，雇员交6.55%；法国对遗属遗孤补助的资金来源于由雇主按雇员收入的5.4%交纳，作为困难家庭补助金。退休工资有差别，很多国家的退休职工领取的退休金并没有一个固定额，要视退休年龄、工作年薪和年限、供职岗位等情况的不同。少者，领不到原工资的50%；多者，可以领到原工资的100%以上。

瑞典的养老金分成两块，一部分是基本养老金收入，另一部分是“养老附加金”，这是瑞典特有的。“养老附加金”据退休前的收入状况和纳税情况而定，工龄越长，工资越高，“养老附加金”积累的就越多，退休后就能领到越多的退休金。

篇8

关键词：教师流动；教师流动政策；文献分析

一、概念界定

（一）教师流动

本文的教师流动是建立在强制性基础上的教师性流动，主要指中小学教育系统内教师的校际间流动，即一名教师在一所学校连续任教几年后，教育行政主管部门就安排他轮换流动到其他学校任教，特别是在重点学校与非重点学校之间交替轮换流动。其着眼点主要是力图解决目前教师单向上位流动及校际师资发展严重失衡的问题。

（二）教师流动政策

本文中，教师流动政策实质上是指教师资源在城乡之间均衡分配的规制，是基于维系各利益主体的权利基础上的公共契约，是指政府以政策、法规等文件设定的为规划教师有序、合理流动的一系列的规范规则体系。它包括国家、政府在教师流动过程中的政策规划和引导，教师流动过程中如何布局，质量如何保证的问题。

二、国内研究现状

（一）政策执行中的问题

总结各家之言，教师流动政策在执行中存在以下问题：

1.相关利益主体目标不一致，交流政策的执行遭遇梗阻

首先，县教育局迫于上级行政命令，在推行城乡教师交流政策时走形式主义，存在实践操作乏力、后续监督无力等现象。然后，部分支教学校对一些政策规定敷衍交差，搞“上有政策下有对策”。部分学校可能将不合格或是无编制、落聘的教师派往交流学校，把选派交流教师当作“扔包袱”的机会。其次，部分支教教师未能正确认识自己的使命，不同程度地存在在岗不敬业、支教不支招、优越不优势等现象，给农村学校及教师带来一些负面影响。最后，学校、教师、家长形成的人际关系网阻碍教师流动政策的执行。

2.教师交流的形式化倾向，后续监督评价体制乏力

各个省级教育行政单位在评估城乡教师交流政策执行情况时，常常以是否制定了相应的下位政策、有多少教师参与了交流、交流时间的长短等表面现象作为考核标准，而对地方政府专项经费的落实情况、农村薄弱学校的实际需求、城乡交流的实际效益等实质性问题缺乏必要的重视并缺少具体的评估办法，还没有形成我国城乡教师交流的政策保障机制，难以避免实施城乡教师交流制度的政策形式化倾向。

3.教师城乡交流时间短，派任与专业不对应

当前教师流动政策普遍规定，教师流动支教时间为1年，由于流动时间太短，对流入学校工作环境一时难以适应，流动教师难以充分发挥在农村学校的示范带头作用，从而无法从根本上提高农村学校的教学质量和教师队伍的专业化水平，间接地影响着教师流动目的的实现。而且目前农村学校普遍存在应试科目教师比例较高，而非应试科目（如音、体、美等）教师配置比例偏低的情况，但在流动教师的构成中，往往这些科目教师的比例很小。

4.参与交流的教师自身目的与制度预期的矛盾

城镇学校教师多是在学校或地方教育行政部门开出了丰厚的回报情况下参加支教，如“评选优秀青年教师的前提”、“与职称评定挂钩”等，实质上这也是一种“被逼的自愿”。参与交流教师的动机是比较复杂的，到农村交流的教师主要是为了晋职“镀金”的需要。这种并不以提高农村学校师资水平为出发目的的交流不但不能达到预期目标，反而会给教师带来道德上的风险。

（二）城乡教师交流政策的制约因素

1.制度冲突的阻力

吴松元指出教师法的规定一方面表明教师是专业人员而不是国家公务人员；另一方面也表明中小学教师的管理权实质上是下放到了学校。而义务教育阶段的中小学教师的教育教学行为具有为国家履行教育公务的特性，现行相关法律对中小学教师身份的规定直接影响了中小学教师在行使权利和享受义务过程中无序流动现象的出现，在一定程度上限制了国家和地方政府根据实际情况调配师资和促进教师流动的力度，不利于政府宏观管理教师流动，实现教师资源的合理配置。

2.户籍制度的阻碍

王甲平认为户口的限制，使得教师在流动上顾虑重重，最终造成学校想引进的教师进不来、想走的教师走不了的局面。福利待遇、社会统筹、医疗保险、失业保险、养老保险等待遇在许多地方仍然是由学校单独提供，没有实行社会化管理。而且各地的政策不统一，许多地方都存在着不同程度的地方保护主义，教师一旦离开了学校到其他行业去就业，就会失去原有的这些待遇。

3.教师流动法规、监督机制的缺失

“后继乏力”的教育监督制度。张雷认为我国实行的教育监督主要是国家监督，为国家的行政权力所支持，但教育行政部门与下级人民政府之间无隶属关系，因此无权监督、指导下级政府的教育工作。离开政府支持而监督管理其教育行政部门和学校工作就难有成效。

4.政策倾斜失衡，责任划分模糊化

李宜江、柳丽娜认为长期以来，在以经济建设为中心的思想指导下，本区域内经济发展的各项指标就成为考察各级政府及其官员的重要指标。教育因其对经济发展促进作用的滞后性、潜在性，难以进入政府决策视野，享受优先投入的政策倾斜，尤其是纯公共性的义务教育阶段。

（四）完善教师流动政策的对策

1.转变观念

形成教育均衡发展的社会共识和价值诉求。廖全明、张莉指出首先，加强城乡教师交流理论的研究与学习。只有对教师交流的内容和现实意义有了正确的认识，形成正确的态度和行为，才能保证交流的效果。其次，加大对教师交流的宣传力度。从教师交流的外部环境来看，要把理论研究得出的正确认识向大众宣传，形成社会共识，获取全社会的支持。

2.体现人性化

加强对流动教师的人性关怀。李伟涛认为由于流动教师在幸福感、责任感、成就感等方面往往会产生心理情感变化，因而教师流动机制设计与实施需要建立流动教师沟通机制、交流机制，包括学校与流动教师之间的沟通、流动教师与流动教师之间的交流等等。沟通交流不仅有利于升华责任感，提高适应能力，也有利于化解流动中产生的心理问题。

3.法律保障

完善教师流动法律法规，促进教师科学合理流动。张雷认为要由省级（最好是县级）教育主管部门在全面掌握教师情况和意愿的前提下，建立教师流动的相关制度规定，对参加流动的教师构成及人员比例、教师流动的年限、教师的待遇以及流动教师的生活和工作等做出合理安排，并且要根据教育形势及教师情况的变化，每年对制度进行修改和完善。

4.政策激励

苏文静提出对教师流动的激励政策应分为物质条件补偿的政策倾向和教师专业发展的政策倾向。[7]考虑教师工资均衡化、追求同工同酬的同时，设立西部优秀教师、农村优秀教师、薄弱学校优秀教师岗位津贴等。同时政府应努力解决其家庭住房、人事档案、人事编制、户口、子女就学等一系列后顾之忧，以激励教师流动。国家或各地区可以直接向经济欠发达地区或薄弱学校配置更高的职称比例，从教师专业发展的角度激励教师对农村及偏远地区的基础教育事业作出贡献。

5.制度创新

王甲平为了实现教师资源的最优化配置，促进教师的合理流动，我们必须加大改革现行户籍制度的力度。要想促进城乡教师之间的合理有效的流动，我国应该加快社会保障制度改革的步伐，全面实行医疗保险社会化，变退休制度为退休养老保险制度，实现安置就业与社会福利、社会保障的分离，同时尽快改变学校目前的住房制度，使教师住房完全社会化，西部地区城乡教师流动的政策性思考进而建立起覆盖全社会，多层次的社会保障体系，实行社会化管理，降低教师流动的风险，解决教师流动的后顾之忧，促进教师的合理流动。[8]

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[4] 廖全明，张莉.我国中小学教师城乡交流现状、问题及对策[J].中国成人教育，2011（7）.

[5] 李伟涛.新背景中的义务教育学校教师流动机制分析[J].内蒙古师范大学学报，2010（7）.

[6] 张雷.城乡义务教育师资均衡问题研究[J].中国科教创新导刊，2011（15）.

篇9

陈克望目前月薪收入8000元，年终奖2万元；稿酬月收入约1000元，家教月收入约4000元。太太税前月薪5000元，年终奖8000元。

陈克望目前住房公积金账户余额1万元，医疗险账户1万元，已交9年，不交养老保险，比照公务人员退休制度。太太齐女士住房公积金账户余额1000元，个人养老金账户余额1.6万元，医疗险账户2000元，已交7年。

陈克望购买了定期寿险40万元，年交保费2000元，应交费20年，已交5年。齐阅购买了两全保险10万元，年交保费5200元，20年交清，已交5年，现金价值3万元。全家生活费支出每月6000元，每年旅游支出2万元，孩子学费每年1万元。

家庭基本财务现状

自住房产一套，现价210万元，月供4000元。现价140万元的两居室住宅，出租，每月租金4000元，基本以租抵供。2003年购买价值20万元的汽车1部。

现有银行活期存款3万元，银行固定收益理财产品10万元，基金7万元，股票市值8万元。

理财目标

1.分析家庭财务状况，规划投资合适的理财产品；

2.若儿子能考上国内一流大学，则毕业后再出国留学读硕士。

3.希望两人20年后的退休生活费现值能保持在当前水准的70%，并能按现在的旅游费现值水平周游世界。

财务状况分析

收入支出见下表。陈克望家庭现在属于家庭成熟期，孩子上初中，教育费用和养育费用逐年增多。高中阶段是孩子养育阶段费用最高的阶段，应尽早进行教育费用储备。现在家庭年结余8.68万元，占家庭年收入的35%，家庭财务状况良好。家庭总资产381万元，负债100万元，负债比26%，投资性资产占比45%，基本属于正常水平。但是，金融资产占比8%，比例较低。

陈克望家庭可采用稳健理财的方式，通过保险理财产品，获得稳定的理财收入，减少自己投资基金、股票等高风险高收益产品，因时间、精力不足而产生理财损失的烦心事。

保险产品配置

陈克望家庭希望对家庭理财产品有更合适的规划，并能筹划子女大学和留学的教育费用，保障老年的生活水平。对于职业稳定的陈克望夫妇，家庭理财可侧重于固定收益和保本稳健收益理财产品，这类产品的投资可占到家庭金融性资产的60%，风险性金融资产投资占比30%，现金类流动性充分的金融资产占比10%。

篇10

一、我国民办职业院校发展现状

进入新世纪之后，我国民办高职院校发展迅速。2012年，全国民办高职院校总数为309所，是2003年（155所）的2倍[1]。从增速上看，2004～2009年民办高职院校的增速相对较快，2009年之后趋于平稳。新世纪之后民办职业教育的这种快速发展，一方面源于政策扶持，另一方面也是由于我国实行高等教育扩招政策。由于公办高等职业院校资源不足，无法满足扩招的需要，从而给民办高职院校发展创造了空间。

学生数量方面，2008年之前，民办高职院校在校生数呈较大幅度的增长趋势，每年的增幅在50%～65%之间，民办高职发展迅速。但2008年之后，在全国高校招生规模趋于稳定的大背景下，民办高职在校生数也趋于平稳并且略有下降，2009年、2012年就出现了负增长。招生数和毕业生数方面也表现出了类似特征，民办高职招生数量在2009、2010年两年出现下降，2011年开始略有回升，毕业生数的情况滞后于招生数情况两年，也有同样的特征。从图2中可以看出，2010年之后，民办高职毕业生数和招生数趋于一致，表明我国民办高职教育进入了平稳期。

图2 2004～2012年民办专科学生数（单位：人）

数据来源：历年《中国教育统计年鉴》。

注：由于统计年鉴中没有专门统计民办高职的学生数，同时民办专科院校中绝大部分属于民办高职类院校，所以此处用民办专科学生数的数据说明民办高职学生数的情况。

中等职业教育方面，受到国家相关政策调整（主要是中职国家助学金政策）的影响，从2009年起，民办中职学校数量急剧下滑。2012年，全国民办中职学校数为2649所，大致相当于2006年的水平，而发展最高峰时期的2008年，这一数据是3234所。

图3 2003～2012年民办中职学校数（单位：所）

数据来源：历年《中国教育统计年鉴》。

在校生方面，随着学校数的减少，民办中职在校生数也急剧减少。2012年，全国民办中职在校生数为240.88万人，低于2007年的水平。2012年，全国民办中职招生数为837547人，少于2006年的942965人。从2011年起，民办中职学校招生数开始少于毕业生数，表明民办中职教育进入了深度下滑调整期，如果缺乏有效的应对措施和政策扶持，民办中职教育将不断萎缩。

图4 2003～2012年民办中职学生数（单位：人）

数据来源：历年《中国教育统计年鉴》。

总体来看，进入新世纪之后，我国民办职业教育原本有着良好的发展势头，但在国家相关政策调整的影响下，民办职业教育遭遇了较大的挫折。只有进一步深化改革、创造条件才能改变民办职业教育发展的颓势，进而实现民办职业教育发展的突破。

二、我国民办职业院校发展面临的问题

（一）民办职业教育与其他学段民办教育相似的问题

1. 制度环境

在制度设定上，民办教育作为教育事业组成部分的地位没有得到足够认可，具体表现在以下方面。

第一，在职称评定上，公办与民办职业院校之间存在歧视性的差别对待。职称是对教师职业水平的评价，在我国现行的职称制度下，职称等级与教师的待遇水平紧密相关。而且，拥有较高等级的职称能在声望以及获取其他资源方面更具优势，所以职称评定是教师管理中非常重要的环节，也是激励教师的重要制度安排。根据课题组的调研情况，与公办院校相比，民办院校在职称的名额分配上存在较为明显的缺陷，特别是在高级职称这个本身数量就较为稀少的等次上，民办院校获得的名额更少[2]。从合理性的角度来看，职称评定的依据是教师的专业技术水平，人为分配各个地区和学校的职称数量已经存在很大的不合理，只是在现实条件下不得已而采取的方式；而在公办职业院校和民办职业院校的职称数量上人为作出倾斜，则更加无法反映出职称评定的绩效导向和公平性。

从影响上来说，歧视性的职称评定一方面会造成民办职业学校教师的激励不足，虽然民办职业院校在薪酬制度上可以弱化职称与教师待遇的关联，但是依然会造成教师心理上的不平衡，而且也不利于公办与民办职业院校教师之间的交流；另一方面，歧视性的职称评定也不利于教师的有序流动，由于职称数量的不对等，公办职业院校的教师不愿也无法流动到民办职业院校，阻碍了教师作为一种职业的完整性，而这又给作为事业单位的公办职业院校改革，特别是人事制度改革造成了障碍。

第二，在招生上，民办职业院校也遭遇歧视性待遇以及与公办院校的不公平竞争。由于多年来国家在教育事业监管上存在缺陷，导致许多民办职业院校办学质量较低，甚至发生了许多假借民办职业教育之名进行诈骗的事情，社会上普遍存在对民办职业院校的不信任情绪。在这样的背景下，一些公办职业院校在招生上采取了一些不公平的手段与民办职业院校竞争生源。许多学生在中学毕业之前就被公办院校招录，也不乏已经进入民办院校却被“挖走”退学的情况。不少民办院校的招生宣传更是被公办中学和当地教育部门拒之门外，优秀民办职业院校的招生在很大程度上依靠的是学生及家长之间口口相传的好口碑。由于民办职业院校的办学资金中学生学费占了较大比重，所以这种招生上的不公平待遇给优秀民办职业院校的发展造成了较大阻碍。如果说职称评定上的歧视属于制度路径依赖的话，招生上的歧视就更多反映了教育部门和公办院校的本位主义以及对规则的直接破坏。这种招生上的歧视性待遇如同市场上的地方保护和不公平竞争一样，扭曲了教育资源的优化配置，最终损害的是学生的成长和职业教育事业的发展。

产生这些政策歧视的根源是教育行政部门角色错位和职能转变的滞后。在计划经济条件下，教育部门的职能是兴办和管理职业教育事业，职业院校作为隶属于主管部门的事业单位在很大程度上依附于主管部门，教育部门履行其职能的方式也是直接管理职业院校。在市场经济条件下，教育部门的职能要逐步转变，从办教育、办学校转变为布局教育资源，促进教育公平和发展，其政策手段也发生了变化，从直接的组织行政管理变得更加多样丰富，职业院校也从被动地位变为拥有很大自主权的独立法人。而当前，教育部门则是在市场经济条件下依然遵循计划经济的规则，将直接管理公办职业学校以及提供具体服务作为其主要职能；由于民办职业院校在组织上不直接隶属于教育部门，因而在公办和民办职业院校之间形成亲疏关系和身份壁垒，并采取歧视性政策。

2. 人才流失

教师是学校最核心的资源，但是民办职业院校却面临着优秀教师流失的问题，造成这一问题的主要原因是民办院校与公办院校教师的待遇差距。

工资待遇方面，在公办院校开展绩效工资改革之前，民办院校教师的待遇至少不会低于公办院校教师，甚至在这方面相对公办院校具有一定的优势，民办院校教师对工资的满意度也较高。但是在公办院校实施了事业单位绩效工资制度之后，国家加大了对公办院校教师的投入力度，民办院校丧失了这方面的优势，甚至还成为了又一个劣势。

由于待遇上的差别，民办职业院校的教师不断流向公办院校，极大影响了民办职业院校的教学和发展，即使尚未离开的民办院校教师，也由于待遇差别而存在心理落差，进而影响了整个教师队伍的稳定性。

3. 发展不规范

合理回报是民办教育发展中最受关注的问题，《民办教育促进法》第五十一条规定“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他必需费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。我国在制定民办教育法律的过程中，在很大程度上借鉴了日本、韩国、台湾等国家和地区关于私立教育立法的基本原则。由于制度环境和经济发展水平等多种因素的差异，在这些国家和地区，私立学校往往是社会资金通过捐赠方式支持教育事业而设立的，不存在收益和和回报的问题。我国却缺乏这种民办教育生长和发展的土壤，民间资本受到逐利性的驱动，只投向具有收益的行业。在这种背景下，只能通过“合理回报”来吸引民间资本。需要指出的是，“合理回报”是国家对民办学校出资人的一种鼓励、奖励措施，而不是允许其营利，并未影响民办教育作为公益性事业的属性[3]。

实践中，由于对合理回报缺乏明确界定和有力监管，民办职业院校中仍然存在不规范获取合理回报的问题。一些民办院校一方面享受着与公办院校同等的税收及其他优惠政策，另一方面却又如企业般营利以获取利润，违背了《民办教育促进法》的规定。

产生这种问题的原因，一方面是相关部门对民办院校的监管存在缺陷，没有从其财务制度上约束民办院校的营利冲动；另一方面则是我国对民办院校的定位存在问题，民办院校既被定性为公益性事业，但又可以获取合理回报。虽然在理论上可以解释合理回报的功能和边界，但在实践中却难以检验和落实，进而造成了民办院校的定位混乱。特别是职业教育属于和市场衔接较为紧密的教育门类，这种混乱更加无法保证民办职业院校的规范运行。

（二）民办职业教育的特殊问题

1. 民办职业教育发展没有进入市场驱动的模式

与其他学段相比，职业教育的特征是人才培养与产业和市场的有效接轨，其在人力资本积累和促进经济发展方面的边际效用最为明显。所以职业教育的发展同样也要依靠与产业的有机结合，通过产业与职业教育的良性互动提升发展水平[4]。而职业教育的这种发展需要一定的沉淀成本，对于民办职业院校来说，承担这部分成本存在一定的困难。迄今为止，大多数民办职业院校仍是以收取学生学费为生存和发展的驱动，因而在2008年国家实施取消中职教育学校学费的政策之后，许多民办中职学校就遭遇了生存危机。

2. 职业教育办学成本较高，民办院校压力大，专业结构存在问题

职业教育注重应用性，所以职业技能实训是职业教育的重要环节之一，这一点在理工农医类专业表现得尤为突出。而职业技能实训需要投入一定的资金建立实训基地或购买实训设备，对于大多数民办职业院校来说，在没有政府支持的情况下，要实现这部分投入存在较大压力。

基于这种压力，不少民办职业院校只能开办一些文秘、商务等文科类专业，从而降低办学成本，而这样的专业设置难以与当地的经济发展相对接，事实上降低了民办职业教育的水平，阻碍了民办职业院校的长远发展。

三、促进我国民办职业院校发展的政策建议

（一）加大对民办职业院校的支持，促进民办职业院校转变发展模式

民办职业院校作为职业院校的重要组成部分，在为地方经济发展提供高素质劳动者方面发挥着重要作用，并且基于职业教育与产业密切关联的特征，民办职业院校将在未来扮演更积极的角色。所以，民办职业院校的发展不仅是院校自身的事情，也关乎地方经济发展，政府有责任提供政策和资金支持，为民办职业教育的发展创造条件。对于民办职业院校来说，则要更加积极调整发展战略，将与市场接轨作为未来发展的驱动力，摆脱依靠收取学生学费发展的传统模式。

（二）矫正歧视性政策，将民办职业教育纳入职业教育发展的整体框架

从长期来看，需要将民办职业教育纳入地区职业教育发展的整体框架。一方面，要使民办院校与公办院校协同发挥作用，实现优势和功能互补，调动一切促进职业教育发展的资源和积极性，创造更丰富、更具活力的职业教育发展空间；另一方面，要在资源配置上将民办院校和公办院校同等对待，获取资源以地区职业教育发展的需要和公平竞争为基准，不因“公办”或“民办”的身份差异而不合理地分配资源。

从根源上说，实现上述改变需要主管部门，特别是教育行政部门转变角色和职能，实现从办院校到办事业的跨越。传统上，由于教育资源全部由公办院校垄断，教育行政部门管理公办院校就等同于管理职业教育事业。但是，市场经济的发展催生了民办院校，并在职业教育中发挥了越来越重要的作用。在这样的情况下，教育行政部门需要将角色和职能转变为规划和布局当地职业教育资源、监督院校的办学行为等。对于公办院校来说，要结合事业单位改革，改变教育行政部门与院校的“父子关系”以及教育行政部门对院校的直接管理，从统筹资源的角度将公办院校和民办院校放到同一个平台上加以布局。

（三）坚持养老金制度的正确方向，加快企业年金体系建设

教师待遇方面，特别是教师退休金水平方面，首先要明确养老金制度的正确方向，在此基础上，针对民办院校教师待遇水平提出相应对策。

从未来发展方向来看，事业单位退休制度与城镇职工基本养老保险制度的并轨是大势所趋，公办院校教师作为事业单位职工被纳入城镇职工基本养老保险制度体系也是题中之义。2015年初，中央已出台相关政策，进一步明确了这一方向。所以民办院校教师的退休金待遇低于公办院校的原因虽然是制度不同步，但问题并不在民办院校，而在于公办院校相关改革的滞后，因此未来发展的基准应该是公办院校向民办院校看齐而不是相反。

在此基础上，民办院校教师退休金水平较低的原因就应从城镇职工养老保险制度的角度进行考察。从国家养老保险制度发展战略来看，未来的养老金构成是多层次的，包括基本养老保险提供的基础养老金、企业或单位提供的企业年金以及个人保障三个层次，其中基础养老金仅仅起到保基本的作用，养老金水平的高低主要看后两项的情况。所以，对于民办职业院校来说，需要院校为员工缴纳一定水平的企业年金，以此保障职工的养老待遇。对于民办职业院校来说，如果其从事的是非营利性教育事业，那么这笔经费支出的一定比例就应该由国家承担，通过在税收、财政补贴等方面的优惠政策对民办院校予以支持，而这又涉及到民办院校发展中的分类管理这一重要主题。

（四）做好民办职业教育的定位和分类工作