退休制度的意义范文

导语：如何才能写好一篇退休制度的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.公务员和事业单位职员对于机关事业单位退休制度与职工养老保险制度并轨存在认识上的误区。认为机关事业单位退休制度改革就是削减自身福利，这也是他们最为关心的问题，因而在改革上必然存在自上而下的阻力。

2.事业单位退休制度改革，并不应仅仅是向企业养老保险模式对接.而是应与公务员群体、企业职工养老机制三种类型改革形成联动、对接。改革与并轨，并不只是制度革新问题，同时也是社会问题，处理不好，不但不能解决问题，还容易引起更大的矛盾。当前人社部对于事业单位退休制度改革就引起了职员与公务员之间的矛盾，也造成了民众对于政府满意度的下降。

3.机关事业单位退休制度改革以及其与企业职工养老保险并轨都是一个长期的过程.而现在才处于初期阶段，以后还有很长的路要走，改革与并轨是一步一步循序渐进的，也是从一部分先改革先动手做起，在这个长期的过程中，必然会损害一部分人的利益，导致公平的缺失，改革和并轨中遇到的阻力，也可能导致新旧政策的连续和过渡中产生新的问题。

二、机关事业单位退休制度与企业职工养老保险制度并轨的对策

1.机关事业单位退休制度与职工养老保险制度并轨.首先在机关事业单位内部就要做到一体联动，不可分割改革。否则，可能造成事业单位职员与公务员之间的矛盾，引起较之现行双轨制更为剧烈的矛盾。所以，机关事业单位退休制度向职工养老保险制度改变时，应当是一体联动的，这是一个总的大前提，也是必要的条件。

2.为机关事业单位工作人员建立和完善基本养老保险制度.逐步向职工养老保险制度并轨。要求机关事业单位工作人员也要像企业职工一样承担缴费义务，同样实行与职工养老保险制度一样的统账结合财务机制，退休金也分解成基本养老保险金与职业年金，采用双层结构代替单一层次，分别对应企业职工基本养老保险金和企业年金。适当降低机关事业单位工作人员的基本养老保险金，使之与企业职工基本养老保险金待遇接近，逐步实现大范围的全国统筹，辅之以职业年金，力争做到机关事业单位职员和公务员退休待遇不降低，在公平的同时，也兼顾效率。在可行性上，以2012年深圳市事业单位养老保险新进人员的养老制度改革方案为例，深圳市人社局局长王敏表示，经测算，在几个参数基本确定的情况下，改革后的事业单位职员养老金和现行的退休待遇大致相当。与此同时，还应放弃机关事业单位退休金与工资增长挂钩的机制，代之以与企业职工养老金计发办法一样的机制，减少两者差距，促进制度并轨。

3.健全完善《社会保险法》等法律法规.在事业单位改革养老保险的基础上纳入公务员群体，逐步推出公务员养老保险改革方案，依法落实机关事业单位养老保险改革。2008年3月，国务院了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，决定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展事业单位养老保险制度改革，之后人社部于2009年1月公布《事业单位养老保险制度改革方案》，但近年来改革进程缓慢，甚至停滞不前。在国家行政学院教授汪玉凯等专家看来，“事业单位养老制度改革，并不该仅仅是向企业养老保险模式对接，而是应与公务员群体、企业职工养老机制三种类型改革形成联动、对接。在对事业单位实行改革的同时，《社会保险法》等对公务员体系的养老保险改革语焉不详，这正是山西等5个试点省市多年来难以推进事业单位养老保险改革的主要原因之一。”事实上，我国至今尚未出台全国统一的有关公务员养老保险制度的法律条文，因此，健全完善《社会保险法》，将公务员群体纳入进来，以法律为依托，严抓落实，必然能大力推进机关事业单位养老保险体制改革。

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[关键词] 和谐社会 企业 退休制度

随着十七大的胜利召开，加快构建社会主义和谐社会，改善民生，让人民过上更安定、富足的生活成为了这次会议的一个最强音。和谐社会作为一个以人为本的社会，一个可持续发展的社会，是一个大多数人能分享改革发展成果的社会。而退休制度则是国家为了保证劳动者在年老、残疾或丧失劳动能力的情况下，仍能获得一定的物质帮助而建立的制度。企业退休制度的完善与否，在很大程度上关系着和谐社会能否实现。

一、我国企业现行的退休制度

我国法定的职工退休年龄：男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，特殊工种可以提前退休，其他情形下提前退休或延迟退休有非常严格的限制。现行退休制度的规定，主要依据1978年6月2日国务院颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》。

二、企业现行的退休制度对构建和谐社会具有一定阻力

1.企业在退休年龄上的歧视违背了和谐社会人人平等的理念

和谐社会深刻体现着社会主义社会的本质，也就是人人平等。这样的平等包括男女在享有各种社会权利上的平等，并且这样的平等应当是体现在具体的每一项政策中。男女退休年龄的不一致在很大程度上确实对妇女的职业发展带来了负面影响，让很多尚有工作能力和精力的妇女被迫退出工作岗位，在一定程度上造成了构建和谐社会的阻力。

2.构建和谐社会要求企业退休政策紧跟上经济与社会发展的步伐

构建和谐社会，可以理解成构建一个社会系统中的各个部分、各个要素处于一种相互协调的状态的社会。企业退休政策的滞后，跟不上社会与经济发展的步伐，从而造成了这二个要素之间的关系不协调。两个要素之间的不协调关系也因此造成企业的退休政策的滞后严重制约着我国经济的协调发展，并对构建中的统帐结合养老保险运行机制具有一定的负面效应。

3.企业存在的提前退休现象给构建和谐社会带来不稳定因素

提前退休对正在建设中的养老保险资金供求带来压力，加重了我国养老保险制度运行的负担，影响养老保险制度的稳定与发展。而养老保险又是企业退休职工的“养老生命线”，因此，较为严重的提前退休现象不仅在一定程度上浪费了尚可利用的人力资源，让部分提前退休却又找不到工作的企业职工变成了不稳定因素，也给构建和谐社会带来一定的阻力。

三、改革我国企业退休制度的一些想法

1.适当提高女性的退休年龄，消除年龄歧视

就我国实际情况来看，延长退休年龄是一个迟早需要考虑的问题，但现在就普遍延长退休年龄的时机则并不成熟。不过，可以首先把企业中男女的退休年龄拉平，这就等于延长了高级专门人才女性的退休年龄。一方面可以消除性别不平等；另一方面，我国城镇中女性预期寿命早已经超过男性，现在所实行的女性退休年龄低于男性的做法不公平，也无法充分发挥女性专业技术人才的作用。女性退休年龄的提高，可以借鉴美国的做法逐步实施，如规定从2011年开始，年满55岁的女职工将延长工作半年，2012年满55岁的女职工将延长工作一年，如此直到2021年，则男女的退休年龄将被拉平。这样做的目的是可以让人们有充分的时间作好准备，对企业的女职工，其退休年龄也可采取类似的做法，逐步提高到55岁。

2.在企业中逐步推行弹性退休政策

弹性退休政策是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入具有某种弹性的较为灵活的退休政策。弹性退休政策已成为许多欧美发达国家应付人口老龄化挑战、实施劳动力市场结构调整的重要政策主张，并将发挥愈来愈重要的作用。

企业实行弹性退休政策，一方面可以减轻劳动力市场供求压力，缓解失业矛盾．妥善协调处理就业、照顾家庭、安排退休生活的关系；另一方面可以通过退休方式和退休收入方式的调整，建立更适合老年人心理状态的退休制度。这对于老年人的生活安排、照顾家庭及退休收入调整，具有积极意义。并且，随着人们受教育时间的延长，在职教育、终身教育日益重要的知识经济时代的到来，如何最大限度地发挥人力资本的作用，对促进经济、社会的发展意义重大。对于专业技术人员的退休时间、退休方式允许有一定弹性， 对于充分发挥智力劳动者的潜力具有重要意义。

企业采取弹性退休方式，由部分退休、部分工作的弹性退休方式逐步过渡到完全退休，可以减轻劳动者退休综合症的压力，避免劳动者因通货膨胀而导致的收入的突然降低，体现退休政策的灵活性。同时，如能有效配合劳动力市场的结构性调整，退休方式的伸缩性还有助于缓解劳动力市场供求的巨大压力。

3.企业应采取各种措施抑制提前退休的现象

提高退休年龄和逐步推行弹性退休政策的效果需要较长的时间和周期方能体现，而采取果断措施，有效抑制日趋普遍化的提前退休，则具有重要的政策效应，可以抑制退休费用的不正常增长，减轻企业和职工的负担，抑制提前退休对在职劳动者的负面影响。当务之急是在完善失业保险制度和社会救助制度的同时，建立专项基金，对于失业5年以上而又临近法定退休年龄的劳动者，提供一定的经济资助，帮助其度过退休前的缓冲区，而不是简单地让其提前退休，进入退休大军，过早地长期领取养老保险金。这一政策措施既有助于临时安置事业期限较长，年龄较大的劳动者的基本生活，还有助于解决因种种原因引起的老职工的下岗失业问题。随着劳动力市场的结构性调整，宏观经济形势的逐步好转，可以为失业下岗的老职工安排适当的工作，尤其应避免将提前退休作为一种一劳永逸的政策手段。

参考文献:

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养老靠儿还是靠房？延迟退休时间还是延长养老金缴费年限？

养老问题之所以成为近期热议的话题，是因为七成中国人都在为自己将来的养老问题所担忧。养儿防老靠不上，以房养老靠不住，养老金太低又养不起，那么政府又该为我们的养老负什么责呢？这对未富先老的中国是个极大的政治和经济考验，因此，重构退休制度就显得尤为迫切与重要。

据了解，养老体系改革于今年10月16日研讨，在围绕养老改革顶层设计的规划、养老制度的安排以及个人账户、双轨制改革等多方面达成了共识。近年来，延迟退休问题备受关注，议论风生。可以说，不管是赞同还是反对，延迟退休这一做法本身是积极应对人口老龄化挑战的重大举措。2010年中国人口平均预期寿命达74.83岁，已远远高于上世纪50年代现行退休制度制定之初的50多岁。

养老金危机须提前预防和化解

“未富先老”的特点表明了中国养老金体系的脆弱性。1999年，中国开始人口老龄化时人均GDP大概只有1000美元，而发达国家和地区在达到同等老龄化程度时人均GDP却在5000-10000美元之间。 在发达国家，人口老龄化基本上是经济社会发展自然而然的历史产物，属于“先富后老”和“边富边老”的类型。由于独一无二的一胎化计生政策和快速的人口转变，可以说中国不仅是首先出现未富先老的大国，恐怕也是唯一一个出现未富先老现象的人口类型。“未富先老”意味着很多老年人会遭遇“低水平养老困境”，就是维生型养老水平甚至老难所养、老无所养。大量少子高龄化趋势下的农村老人更有可能发生大面积老年贫困化的人道主义危机。国家承担的福利性养老的公共财政压力将在未来几十年持续上升，严肃考验政府对国民的养老责任和养老能力。

中国人口老龄化的快速发展正在积累巨大的养老风险，养老金支付压力持续上升，养老安全问题已经提上议事日程。2010年7月，在《生命时报》联合“搜狐健康”进行的样本量超过2500人的调查中，七成以上的人承认自己在为养老发愁，其中40岁以下的占75%。早在2006年，零点研究咨询集团的《中国居民生活质量报告》就发现，有78.5%的被调查者对自己当前或今后的养老问题有忧虑。老年人口的增多必然带来养老金支付的政治压力，这个压力是刚性的，也是放大的。截止2012年底，中国60岁及以上的老年人口达到1.94亿，占总人口14.3%。预计到2020年，老年人口将达到2.48亿，占总人口的17.17%。到2050年，老年人口总量将超过4亿，占总人口30%以上。

中国城镇职工养老金实行的是社会统筹与个人账户相结合的制度。个人和企业分别按职工本人上年工资总额的8%和20%缴纳保险费。从理论上讲，记入个人账户基金的保险费为个人缴纳的8%，企业缴纳的20%全部划入统筹基金。社会统筹是指由社会保险经办机构（各地社保局）依法统一征收（有的省份是地税部门征收）、统一管理、在属地范围内统一调剂使用，主要用于当期离退休人员的退休金发放。个人账户则是指社会保险经办机构以居民身份证号码为标识，为每位参加基本养老保险的职工个人设立的惟一的、用于记录职工个人缴纳的养老保险费以及利息金额的账户，其账户余额为参保人退休后归个人养老使用，发放的是账户养老金。

“社会统筹加个人账户”基本养老保险制度自1996年正式开始实施，1997年就亏空50多亿。“统筹账户”解决历史遗留的“老人”的养老问题，用来支付当期养老金。过去没有个人的养老保险积累，存在“制度（历史）空账”问题。“个人账户”解决未来的个人养老储备和养老保险问题。由于统筹账户收不抵支， 个人账户的积累也被用来发放当期养老金， 形成“个人（未来）空账”。“社会统筹加个人账户”制度没有养老储备，先天不足。这项制度设计意味着一个正在工作的劳动者，既要养上一代已经退休的人，又要往个人账户里为自己存钱，“双肩挑”压力很大。根据中国社会科学院《中国养老金发展报告2012》，2011年参保人口2.84亿，但14个省份养老金收不抵支，缺口达767亿元。2000年，养老金财政补贴338亿，2011年达到2272亿。由于养老金收支的平衡性差，实际还是现收现付制，现在的在职职工养活现在的退休职工，未来还是没有足够的储备。根据中国银行和复旦大学团队完成的《化解国家资产负债中长期风险》预测，2050年养老金缺口将达到当年财政支出的20%以上。领钱者增多，缴费者减少，少子老龄化趋势下的养老风险巨大！

通常通过人口增长和人口迁移难以满足发展所需要的人力资源供应，特别是人口老龄化的加速发展加剧公共财政的压力和负担的情况下，提高退休年龄成为很多国家可以考虑的基本战略和重要选择。这些国家的考虑是通过推迟退休，可以相应增加劳动力供给，缓解劳动力资源紧张甚至短缺的形势；同时，退休人口的减少可导致公共养老金支出的减少，从而实现平衡财政收支的政治目的。

国际经验表明，延迟退休年龄是应对人口老龄化压力的重要选择，是生育少子化时代的必然趋势，一方面可以减少养老金的当期支付，另一方面则增加了养老保险金的存量。

顶层设计可持续的退休制度

从全球的视角看，总结各国的经验，延迟退休的做法有早有晚却是大势所趋，并不以我们的意志和好恶为转移，那么余下的问题就变得集中、简单和富有建设性，那就是如何使延迟退休的做法尽量减少社会震荡、降低制度转轨的成本、风险和代价，使之成为可以释放社会正能量和人口红利的制度创新和制度安排。

顶层设计必须具有战略远见和社会正见，必须考虑周详，避免任何的闪失。一个可持续的退休制度需要将效益性、差别性、选择性、激励性、公平性和渐进性六个方面很好地结合起来。

首先是制度的效益性。一个好的制度需要体现经济理性、人文关怀和社会效益三大追求，必须有社会产出和社会效益。最大的社会效益就是退休制度的重构应该成为最大多数人实现老有所养的“中国梦”的有力保障，应该成为老年民生的社会安全网。

延迟退休至少可以带来三个方面的效益：其一，在很大程度上可以缓解老年人口增长高峰期养老金支付的压力。延长退休年龄，把拿钱的人变成出钱的人，是一个自然的逻辑。延迟退休方案提出的出发点就是为了缓解中国未来养老金以万亿为单位的巨大缺口。不少国家都用延长退休年龄来减轻老龄化带来的各种压力，证明是一个有效的办法。其二，可以挖掘健康、有知识、有技能的老年精英的人口红利。在西方，老年人的初始年龄是65岁，随着寿命的延长，老年人的概念可以重新界定。60～65岁属于高龄劳动力，不再属于传统意义的老年人，他们工作经验、社会阅历丰富，是社会的宝贵财富。延长退休年龄意味着人力资源的继续开发。中国平均受教育年限和进入劳动力市场的平均年龄也逐年上升，若维持现退休年龄不变，无异是在浪费宝贵的人才资源。其三，借此改革的机会，构筑“全国一盘棋”的养老保障体系，有利于促进男女同龄退休的社会性别平等、农民工等享受国民待遇的社会阶层平等以及其他方面的社会公平正义。

但必须强调，延迟退休年龄只是缓解老龄化压力的一种途径，但不是唯一途径甚至不是最佳途径。需要注意的是，延迟退休年龄是为了增加人力供应，同时通过延期来减少养老金当期支付压力，但另一关键是如何保持甚至提高延迟退休人员的工作绩效或者说劳动生产率，避免出现人浮于事的低效率和“冗员”现象。所以，我们对延迟退休年龄预期取得的“绩效”不要寄予厚望，延迟退休有助于缓解养老金缺口带来的财政压力，但靠高龄劳动者支撑庞大的养老金体系毕竟不是上策之选。在这个意义上，及时提振超低生育率，实现适度低生育，平衡代际人口“一头沉”的关系，实现“适度老龄化”尤其具有战略上的重大意义。

其次是制度的差别性。一个大的制度安排包括了针对不同群体的小的制度设计，从而完成制度的差别化整合。谁应该退休、谁愿意退休，不应该忽视行业职业的差别，不能强制性“一刀切”。根据英国汇丰集团对20个国家和地区2.1万名成年人“未来的退休生活”的调查，大多数人认为，个人的选择或者能力应当是确定退休年龄的第一标准，而且年龄越大的人越倾向于这种观点。对艰苦的体力岗位、蓝领阶层不宜提倡延迟退休，对公务员等权力阶层也要暂缓，对知识性技术性强的教师、医生等岗位和企事业单位可以提倡。例如，目前韩国的法定退休年龄是：企业职工55岁，公务员60岁，老师65岁。差别性同时也说明了制度必须保证一定的弹性和选择空间。弹性就是制度的适应性和适应力，能对不同行业的劳动者区别对待。

再次是制度的选择性。一个有人文关怀的好的制度要尊重潜在退休者在退休权利和工作权利之间的博弈和权衡。一个好的制度要建立在公平的基础上，同时也要体现出对每一个个体的关怀。英国汇丰集团曾经进行过一项名为“未来的退休生活”的调查，访问了五大洲20个国家和地区（这些国家和地区的总人口占全球人口的62%）约2.1万名年龄在18岁以上的人士。调查发现，大多数人认为，个人的选择或能力应当是确定退休年龄的第一标准，而且年龄越大的人越倾向这种观点。

把退休权利交给个人，在信息对称的情况下做出自己无悔的决定，但用工单位可以和潜在退休者商量决定。延迟退休从各国经验看，不失为一剂良方。但有两个挑战需要关注：其一，平衡好各方的权利关系。在业者的工作权利、年轻人的就业权利和退休者的休息权利有一个博弈的过程。其二，保持一定的制度弹性，包括行业职业的差别性和个体行为的选择性。一个简单化的设想是，在目前，可以以现在的退休年龄作为最低年龄（以体现历史的连续性），以65岁为最高年龄（以体现制度的公平性）。也就是说，最低年龄有一定的行业职业的差别，最高年龄则趋同。在最低年龄和最高年龄之间，就是“弹性退休年龄”。

第四是制度的激励性。激励性的含义是为了鼓励符合延迟退休的人员做出顺应制度设计初衷的选择，用行政强制的办法往往事倍功半适得其反，最好用软性的经济杠杆来调节选择性退休行为。激励性就是如果希望某个行业职业多点延迟退休的选择，可以提高延迟退休后在职时的工资水平和退职后的退休金收入。退还是不退，归根结底是利益比较的产物。制度设计的时候，需要留出一个个人选择的空间，例如60～65岁之间都可以退，但晚退多得益，养老金收入更多，从而形成一种激励机制，鼓励有条件的倾向于延迟退休。制度的激励功能可以在养老金替代率参数的设定方面得到体现，总之要体现出退休时间的选择与养老金收益的清晰关系，从而产生延迟退休的利益驱动。

第五是制度的公平性。制度的公平性是文明社会的普适价值。不公平性是制度的最大破绽，也是引发社会心理失衡的制度因素。退休制度的公平性包括不同劳动强度的职业在退休时有选择性，而且不会因为对潜在退休者的性别和年龄歧视影响这种选择权利，这才是以人为本的、公平公正的现代退休制度。机会是平等的，选择是不同的。目前，中国规定的男性退休年龄是60岁，女性为55岁。这一规定是在上世纪50年代制定的，已不符合当前的社会情况。男女同龄退休是一种制度化的权利，但女性愿意早点退休也是对个人权利的行使，应该得到尊重。例如，很多年轻一代生孩子之后，就期望父母亲早点退休帮助他们带孩子，往大了说，生育影响人口的未来，人口影响国家的未来，所以生育制度和退休制度之间也应该很好衔接。

第六是制度的渐进性。为了尽量减轻延长退休年龄带来的各种冲击，发达国家都采取了循序渐进的办法。比如美国在1983年制订的67岁退休的规定一直到2000年才开始实施；2003年，年满65岁的职工将延长工作两个月；2004年，延长工作4个月；以此类推，到2015年延长至2年。这样做是为了让各界有充分的时间进行调整和应对。中国也要走渐进式改革之路，一方面是长时段的战略设想和科学设计，另一方面是分阶段的细致落实和有效推进。

延迟退休是应对中国未来老龄化高峰时期重大挑战、影响长远发展和国计民生的重要制度安排，需要通过渐进式的改革逐步逼近合理的目标。制度安排需要契合大多数公民的退休权利和利益诉求，否则可能危及社会和谐，法国、西班牙等国爆发的抗议延迟退休的游行示威活动可谓是前车之鉴。这项改革也是激发国民的社会责任，众志成城，共同应对老龄化的过程。延迟退休虽然有反对意见，却是大势所趋，这是人口形势、人口规律早就决定了的。但考虑到高龄劳动者的生产力和创新力毕竟有限，工作毕竟要以健康和能力为基础，还有就业的代际继替需要，所以延迟退休要慎重、要有边界意识――不可能无限延长、要有弹性、给潜在退休者选择的权利等等，才可收良好效果，否则会产生新的弊端，不能长久。

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关键词：养老保险；公务员；企业职工；并轨

中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0052-02

一、中国现行公务员与企业职工养老保险制度现状

（一）现行的公务员养老保险制度现状

1951年中国出台了《中华人民共和国劳动保险条例》规定了国家机关工作人员的劳动保险由人事部门负责管理，此后，又相继颁布了《关于国家机关工作人员退休处理暂行办法》、《国家公务员暂行条例》等制度。20世纪90年代中国企业职工的养老保险制度进行了改革，但未涉及国家机关和事业单位职工，所以公务员的养老保险制度仍按照《国家公务员暂行条例》等文件执行。机关公职人员的退休金由国家财政统一发放。机关工作人员的退休金的筹资方式采取的是现收现付的模式，资金全部来自于国家财政税收拨款，个人不需要缴纳养老保险金。公务员退休金发放标准为退休前职务工资和级别工资总和按照一定比例计发，具体计发比例如下：机关干部退休时工龄满35年按退休前工资的90%的比例发放；工龄满30年不满35者按85%的比例发放；满20年不满30年者按80%的比例发放；满10年不满20年者退休时按70%的比例发放工资；不满10年者按50%的比例发放。由此可以看出，中国公务员享受退休制度，且退休金的计发比例相当高，养老金替代率基本达到了80%～90%，公务员的退休收入远远高于企业退休人员。

（二）企业职工养老保险制度的现状

城镇职工基本养老保险制度同样始于1951年的《中华人民共和国劳动保险条例》。改革开放前，企业职工养老保险基本施行单位制，由单位承担职工的劳动保障福利。1978年以来企业职工养老保险制度进行了一系列的探索与改革。1986年7月，国务院了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定国家对劳动合同制工人退休养老实行社会统筹，企业和劳动合同制工人按比例缴纳养老保险费，筹集养老保险基金。这标志着国家、企业和职工三方共同承担的现代养老保险制度建立。现行的企业职工养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的模式，单位及其职工共同承担养老保险缴费义务，单位按职工工资总额的20%的比例缴纳养老保险，职工按本人工资的8%的比例缴纳养老保险费。企业职工的养老保险待遇按照“老人、中人、新人”的不同标准发放。企业退休职工的养老金由国家根据价格指数、居民生活水平的变动统一安排调整。目前，中国企业职工的养老金替代率基本达到70%～80%，但与公务员的养老金替代率相比，还是低了很多。

二、中国养老保险制度双轨制存在的主要问题

随着社会主义市场经济的发展和改革的深化，公务员与企业职工养老金“双轨制”逐渐表现出以下几个方面的问题：

（一）企业职工和公务员的养老金待遇差距过大，不利于社会和谐稳定

根据有关数据统计，2011年企业职工养老金替代率仅为42.9%，而制度预期的为58.5%，国际警戒线为50%。事业单位和公务员的替代率达到80%～90%，到2012年，企业职工和公务员退休金差距已有2～4倍。自2005 年起中国企业职工退休人员的养老金已经连续涨了七年，但结果却仍然无法让人们满意。企业退休人员连续七年养老金才是同等条件公务员的 1/3，这必然加重了企业职工的不公平感和被剥夺感，“养老金双轨制”已被认为是当今社会最大的不公平因素。

（二）阻碍人才的合理流动，不利于劳动力市场的完善

现行的养老金制度，企业职工是需要交纳养老保险费的，而公务员是不需要交纳养老保险费的，这导致人才在两个体制间流动时，需要考虑养老保险关系转移接续问题、养老金待遇问题等。大大阻碍了人才的合理流动，无法使劳动力资源合理配置，进而不利于劳动力市场的健全和完善，不利于经济的发展。

（三）公务员养老金待遇给付的财政负担过大

中国公务员施行退休制度，实际上并不参加养老保险，更不缴纳养老保险费。公务员达到国家规定的退休年龄时，他们的养老金全部由国家财政负担。因为公务员的福利待遇较好，及近些年中国实行公务员公开招聘制度，使公务员数量和规模不断增长，国家在这方面的支出也不断增加，退休人员的数量也大大提高，这更进一步导致财政负担越来越重。

三、对中国养老保险制度并轨的思考

（一）改革养老金计发办法，建立统一的养老金调整机制

按照公务员的退休制度规定，公务员在退休前最后一个月的工资是整个职业生涯的最高工资，以这个工资为基数计发的养老保险金必然也是相当高的。这样会给政府的财政带来巨大的负担，同时还会加大公务员与企业职工的养老金差距。除了要改革现行的养老金计发办法，还应建立起统一的养老金调整机制。公务员和企业职工退休后的工资不能一成不变，都应该进行动态的调整。这是为了保障公务员和企业职工在退休后基本生活。要想使两套养老保险制度能够顺利并轨，政府必须设定合理的调整基数，同时考虑物价指数的变动，保证公务员和企业职工在退休后的正常生活水平不会因为物价水平上涨而缩水。

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一、美国“逐步退休政策”实施简介

（一）“逐步退休政策”有明确的政策规定

逐步退休政策由一系列的条件和相关的政策条款组成，包括申请者的资格与条件、期限及逐步退休期间的工作量、各种待遇、权利与义务、单位对教师的支持服务等。

1.在申请者的条件中，许多用人单位明确规定了申请逐步退休的教师年龄一般在退休前15年为限，并同时满足在本单位工作10年～15年，甚至20年。

2.逐步退休期间，教师的工作量通常少于正常上班教职员工的工作量，一般情况下前者为后者的二分之一。这些教师在选择自己的工作任务时有很大的自，如他们可以选择半年休假半年上班。或选择全年上班而平时工作量较小。与之相应的是教师的工资待遇和其承担的工作量完全挂钩，即成正比关系.

3.参与逐步退休的教师必须遵守这一政策的实施程序。具体地说，教师必须先提出申请，并履行逐级审批的规定手续，而且还要与用人单位正式签订一份具有法律意义的书面合同。

（二）“逐步退休政策”的成功之处

1.“逐步退休政策”有助于教师的合理流动。逐步退休政策给予教师个体更大的自，他们可以有更多的时间安排自己的事务，如在工作、生活和休闲等方面具有更大的自由空间。尤其是对于那些具有一定职业发展兴趣的教师来说，该政策给他们提供了重新选择新职业的机会，寻求适合自己发展的岗位，做最能发挥自己潜质的工作或研究项目。因此，有效地促进了教师的合理流动。

2.“逐步退休政策”有助于优化教师队伍的年龄结构。逐步退休政策的实施，在一定意义上解决了教师队伍老龄化和某个年龄阶段教师断档问题，使整个教师队伍的年龄结构及其与之相适应的专业化稳定性等得到进一步优化。政策的实施可以有效促进“新教师入口，，畅通和“职业流动倾向教师出口”也畅通的双向机制。

3.“逐步退休政策”对教师个人与单位都是双赢的。对于老年教师来说，逐步退休有效地解决了因强制退休使他们从完全的工作状态到完全放下工作的“心理落差”而带来的失落，可以使他们逐渐从职业生涯中淡出，同时也有助于他们“发挥余热”而使良好的组织文化得以传承。而对于用人单位来说，可以优化财力用途，把它用到招聘新教师或者其他更有用的地方。另外，政策的实施也使得用人单位对人力资源规划的预见性大大增强，从而增加了用人单位教师队伍发展的可控性，真正实现了“人本”管理。

二、我国幼儿教师老龄化问题分析

（一）公办幼儿园教师队伍老龄化问题已非常严重

在我国上世纪90年代末取消大中专院校毕业生分配，实行毕业生与用人单位的“双向选择”以后，有相当数量的城镇公办幼儿园，在10年～15年间没有进过新的幼儿教师。据相关研究表明：目前我国公办幼儿园教师队伍老龄化问题十分严重，40岁～55岁教师已经占到了45%左右，其带来的问题，不可小视。比如，这些中老年教师不能很好地组织开展动作类活动，尤其是体育、舞蹈等活动，长此下去将会直接影响到幼儿教育的质量。

（二）我国“一刀切”式的退休制度严重阻碍了教师的合理流动

“一刀切”式的退体制度是造成农村及乡镇幼儿园教师老龄化问题的主要原因。由于人事制度原因，在农村及乡镇义务教育布局调整过程中。迫使不少原先从事义务教育阶段教学的中老年教师转岗到农村幼儿园，加剧了农村公办园幼儿教师的老龄化趋势。如果按照现行的退休制度，这部分人到退休年龄（男60岁，女55岁）还需要至少10年以上。由于他们占着当地学区幼儿教师的编制，客观上阻塞了优秀的学前教育专业毕业生进入到幼儿教师队伍的“人口”，因而造成了老的“出不去”，新的“进不来”的尴尬局面。另外，年龄偏大的教师恰恰处于“被遗忘”的年龄阶段，在各类活动中，比如推荐上公开课等，很少被想起，职业倦怠也因此而产生，在自己升职无望但又想在别的方面体现自身价值的老师，还产生了“流动倾向”，甚至无心干好本职工作。

（三）目前我国退休制度建设相对滞后于实践层面的下位政策

据我们了解，近80%以上的县城公立幼儿园，几乎采取同样的办法应对教师队伍的老龄化问题，那就是“适当放宽对中老年教师的岗位管理”，特别对那些由于身体原因、家庭负担以及自身在单位发展出现“瓶颈”的那部分教师给予“特殊照顾”：一是对于身体因年龄增长而出现健康问题的中老年教师，从班里撤出来安排在办公室、保健室等一些相对“清闲”的岗位上；二是对于那些上有老下有小，或是家里有中考、高考孩子的中老年教师，在请假方面适当宽松条件，并把他们安排在保育员岗位，以减少因教师请假对教育教学的影响：三是对那些年龄偏大在本单位升职无望而自己又想在别的方面体现自身价值的教师，有些用人单位允许他们以“请假”或“停职”形式，到一些私立幼教机构聘任教学或行政管理岗位。因此，从政策层面实行“弹性退休”制度，已经具有现实性基础。

三、解决我国幼儿教师老龄化的积极策略

（一）园内人文关怀，实行“老中青”教师配班制

首先在幼儿园内，领导者在组织管理方面，尤其是在班组安排、学科课程安排等方面，应统筹考虑教师的年龄特点。可以考虑安排老教师组织与指导诸如语言、社会、科学等活动，让青年教师多担任一些体育活动、舞蹈活动等教学任务。另外，幼儿园应创造条件，保持中老年教师的青春活力。借鉴部分园所的管理经验，40岁以上的教师每天择时组织一些集体活动，如形体训练，一是有助于她们身体健康；二是有助于保持她们愉快的心情。增进她们的心理健康；三是有助于她们保持专业青春的延续，减少因身心等原因造成的“职业倦怠”问题。

（二）整合学前教育人力资源，发挥中老年教师专业成熟的优势

借鉴“校企联合”模式，鼓励大中专院校学前教育专业与幼儿园共同培养幼教师资。比如，选择那些在公办幼儿园工作时间长、业务水平高、教育经验丰富的中老年教师，参与到幼儿教师职前培养过程中来。一方面可以发挥他们实践性知识丰富的优势，指导在校生把学前教育理论应用于教育实践中，并有效地物化成自己的“条件性知识”：另一方面，可以有效解决目前大中专院校由于学生规模过大，教育见习、实习指导不到位而影响教育教学质量等问题。

（三）实行“逐步退休”制度，有效促进幼儿教师队伍的合理流动

借鉴美国教师“逐步退休”政策，制定切实可行的申请条件和严格的实施程序。如教龄在15年～20年、年龄在40岁以上的在编在岗教师。可以申请“逐步退休”。实行“逐步退休”制度，可以从根本上有效地解决老教师“出不去”，新教师“进不来”的问题。另外，鼓励公办园中老年教师到民办幼儿园聘任教学园长或教学主任岗位。一方面可以解决因年龄增大而产生的“职业倦怠”问题，有效激发他们的工作热情，使他们感觉到自身价值的实现：另一方面，能够对民办幼儿园起到“智力支持”作用，从教学、管理等方面带动民办园走上“规范化”道路。进而提高民办幼儿园的教学质量。从某种程度上，也可以促进学前教育的均衡化发展，使人们可选择的优质学前教育资源增加。有效缓解广大人民群众反映强烈的“入园难、入园贵”问题。

【参考文献】

[1]张旺，姚敏.美国高校教师逐步退休政策[J].比较教育研究，2013，（1）：27—31.

[2]罗贞培.农村教师老龄化现状及对策[J].广西教育，2008，（10）.

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[4]张铭凯.教师流动“难为”之因与“作为”之经[J].中国教育学刊，2013，（1）.

[5]谢婧，芦贞娟.美国幼儿教师培训新进展及其启示[J].文教资料，2008，（6）.

[6]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育，2009，（4）.

[7]禹旭才.美国教师资格标准与职前培养的新进展[J].教师教育研究，2008，（1）.

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关键词：健康期望寿命 法定退休年龄 期望寿命 劳动力供给 养老金储备

一、 健康期望寿命的涵义

健康期望寿命是指人们能维持良好日常生活功能的年限，其与普通期望寿命的最大不同在于：普通期望寿命是以死亡为终点，而健康期望寿命是以丧失日常生活能力为终点。早在1997年的世界健康报告（who，1997a）中就提出“单纯寿命的增加而不是生命质量的提高，是没有价值的，即健康寿命比寿命更重要”。同时，世界卫生组织在雅加达宣言中进一步强调“最终目的是提高人口的健康寿命”。不仅如此，在2000年，世界卫生组织就推荐用“健康期望寿命”来反映居民健康综合情况。

二、 研究健康期望寿命对法定退休年龄的意义

人的预期寿命可以分成两个时期：一是健康期，一是不健康期。当人们进入不健康期，意味着丧失了日常生活能力，更意味着其职业生涯的终结。这时的人们需要社会照料，而非提供劳动力。因此，法定退休年龄应在健康期望寿命内考虑，而非期望寿命。健康期望寿命决定着法定退休年龄的调整范围。这从另一个侧面也反映了解决人口老龄化时，提高人口健康期望寿命才是根本。只有人们的健康状况提高了，才会真正减少老龄化成本。仅靠提高法定退休年龄，不过是在一定程度上减少部分人的劳动力浪费，治标不治本。

在设定法定退休年龄时，不应该只考虑人们的预期寿命在延长，人口老龄化压力在增长，要知道预期寿命延长，不意味着健康期延长。事实上，目前人们的健康状况并不尽人意，特别是对发展中国家。根据2010年联合国开发署公布的数据，中国人民预期寿命为73.47岁，而健康期望寿命只有66岁，这意味着进入不健康期的人们要面临将近10年的卧床休养或是被看护的时光。就算是世界上预期寿命最长、注重养生的日本也有着这样的数据：男性预期寿命79.55岁，健康期望寿命只有70.42岁；女性预期寿命为86.30岁，健康期望寿命只有73.62岁。可见，若是人们仅依据预期寿命来延长法定退休年龄，那么这被延长的工作期限不一定是有效劳动力的贡献期，而可能是社会负担。

三、 研究健康期望寿命对影响法定退休年龄因素的作用

影响法定退休年龄的因素很多，然而这些因素不是单独作用的，而是交互作用共同影响法定退休年龄。在以往的研究中，人们是以预期寿命为基准来进行研究的。事实上，健康期望寿命与预期寿命的不小差异告诉我们考虑健康期望寿命是必要的。而健康期望寿命在主要影响法定退休年龄的三个因素：性别、劳动力供给、养老金储备上也是不同于预期寿命的。

（一）性别差异

有些学者也在考虑根据性别来调整男女的法定退休年龄，提高女性的法定退休年龄。然而，值得我们注意的是，正如日本的有关数据显示：尽管女性的预期寿命要长于男性，可是女性的健康期望寿命不一定同比长于男性，日本女性的预期寿命较男性长六岁多，而健康期望寿命之差却只有三岁多。女性虽然一般比男性活的久，其健康期却一般与男性差不多。尽管女性老年经济安全不如男性：老年妇女收入偏低、收入稳定性较差、经济独立性较低、总支出较高，但是男女在体能上天生的差异限制了女性的工作服务期。因此，如果是基于期望寿命，我们确实可以提高女性的法定退休年龄，使之与男性法定退休年龄相同甚至是高于男性。但若是基于健康期望寿命，这样就是不科学的了，我们应该研究预测女性健康期望寿命与预期寿命的关系，据此调整女性的法定退休年龄。

（二）养老金储备

人口老龄化加重了养老金储备的压力，在各国普遍考虑实行弹性退休制度时，考虑健康期望寿命是有必要的。我们应该分析估计人们进入不健康期的年龄，调整制度的指标参数，尽量引导人们在进入不健康期的时候退休并开始领取养老金，以期提高劳动力利用率以及养老金的高效利用，使个人养老金的储备期更长在最恰当而必要的时候使用。这样，一方面可以增加养老金的收入，减少支出；另一方面，使人们在领取的每个时期得到更高的

保障，同时使资金真正花在刀刃上。这在一定程度上解决了人们过早领取养老金，却未有效管理致使大病时不足以支付费用而增加家庭负担的情况，缓解了养老压力。

当然，我们必须考虑劳动力市场的供需，不能为了提高劳动力的利用率就盲目提高退休年龄，致使劳动力供给过剩，青年劳动力的就业压力增大，不利于社会稳定。

（三）劳动力市场供给

当劳动力市场上供大于求时，往往会出现较高的失业率，这时不应该延长退休年龄，因为会加剧失业。而当劳动力市场上供小于求时，延长退休年龄可能是短期解决人力资源不足的首选方案。

研究健康期望寿命可以帮助我们估计预测劳动力市场的供给，根据预期劳动力需求调整弹性退休制度的参数，引导人们调整退休年龄，不仅有助于市场劳动力的新老更替，健康发展，也有助于权衡劳动力供给与养老金储备，实现稳健发展的目标。

同时，研究各个工种的健康期望寿命，帮助我们研究职业病的问题，对实现退休年龄方面的公平有重要作用。例如有的岗位对健康威胁很大，从事这类工作的人得某种疾病的概率较高，健康期望寿命低于平均水平，应该考虑让这类工作者提前退休并进行技术革新或产业转型，避免或减少这种健康上的伤害。

参考文献：

[1]郑春荣，刘慧倩.我国弹性退休年龄制度设计——基于美国相关制度的实践[j].人口学刊，2011

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关键词：老年人力资源；老年知识分子劳动资源；老年劳动力市场

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008—4428（2012）07—03 —03

作者简介：

周志太（1956— ），男，山东昌邑人，教授，硕士生导师，国家社会科学基金通讯评审专家，教育部科技论文在线评审专家，淮北师范大学学术委员会委员，经济学院学术委员会主席，吉林大学经济学院在读博士，曾任安徽财经大学教授。

自1987年以来，发表学术论文百余篇。其中，在国家权威报刊和国家一级期刊五篇，在国家级期刊、cssci期刊三十五篇。论文近年来主要研究方向为农业经济，提出解决“三农”问题的系统思想，在农民分化为农业农民和非农业农民（如农民工等）的条件下，《谷贵伤农的实证研究》（《统计研究》2008/06）；需要《论土地规模经营》（《社会科学战线》2001/03）、《财政支持 供给创新 增加农民收入》（《改革》2002/03）和《农村信用社贷款营销障碍及对策探析》（《改革》2003/03），才能解决中国的三农问题。上述文章等的观点多次被引用，并产生了较大社会反响。

《国家农业自主创新系统论》运用系统分析方法，整合科技经济学、宏观经济管理学以及农业经济学，微观视角与宏观视角结合，以宏观视角为主，立足于整个国家创新的角度，立足于现实，站在人类科技创新的原因、动力的高度，在借鉴现有经验的基础上，提出我国农业自主创新模式与制度优化的总体框架和具体建议。

进入21世纪以来，我国老年人口的数量和人口老龄化进入快速增长时期，老年人口在社会总人口中的比重将逐渐增大，目前，内地逾60岁老人达1.85亿。据预测，到2040年，我国将达到人口老龄化的高峰，4个人中就有1个老年人。老年人口越来越多、增长速度越来越快、未富先老是当前中国人口老龄化的三个显著特征。正确看待和利用日益庞大的老年人群体及蕴藏在他们身上的巨大的人力资源，成为当前一项紧迫而有意义的课题。传统观念和一般的应对办法，是从“老有所养”的角度，建立和完善社会保障制度，这当然是传统的做法，但是容易将老年人视为“负担”，从“问题”视角解读老龄化问题，遮蔽了老龄劳动力所蕴含的巨大力量。20世纪80年代后，西方学界提出了健康老年化、成功老龄化、积极老龄化、生产性老龄化等概念，开创了老龄化研究的新角度。在我国走向人口老龄化，劳动力从无限供给开始走向短缺的趋势下，加强对老年劳动力的开发利用，是第二次人才资源挖掘，可以使离退休老同志从单纯的消费者转变为积极的物质财富创造者和劳动者。人力资源和社会保障部近日表示，推迟退休年龄已是一种必然趋势。但是，这需要深入论证和系统推进。

开发利用老年人力资源是一项系统性的工程，也是一项长期复杂、需要巨大投入的社会工程，需要政府、市场两个方面的的共同努力、共同推动，优化政府和市场的作用。

一、老年人力资源开发利用的必要性

老年人力资源，是指有劳动愿望与劳动能力的老年人口的总和。其主要包括四个部分：1，为报酬而从事生产与社会劳动的；2，不为报酬的半劳动或辅助劳动的；3，为社会和家庭活动做力所能及贡献的；4，尚未从事任何经济社会活动但有意愿参与其中的。前三部分是实际利用的，第四部分则是潜在的老年人力资源，还有虽从事劳动和社会活动，但是因为报酬低等原因，不能人尽其才的老年劳动资源。如本来可以教书育人的，因为报酬过低，而从事家务劳动的。

开发利用这些老年劳动资源，已成为应对我国人口老龄化问题一条必要、必由的新途径。尤其是开发利用知识分子老年劳动资源和低龄老年人这两类劳动力资源，他们具有年轻人所不具备的、为两个文明建设作贡献的技能和条件。尤其是老年知识分子，他们的劳动性质和专长尤其适合延长工作时间或者延长退休时间、继续工作。而且，他们的独特劳动，尤其是创造性劳动，是青年人无法替代的。例如，世界“杂交水稻之父”——袁隆平已82岁，仍然不畏艰辛、执著追求、大胆创新、勇攀高峰，为杂交水稻产量突破1000公斤/亩而孜孜不倦地工作。袁隆平的工作是所有年轻人无法替代的。随着医疗条件的改善和机械化，尤其是自动化技术的发展；随着我国人均寿命的延长，据国家统计局数据，1990年我国人口预期寿命为68.55岁，2000年我国人口预期寿命为 71.40岁。根据第六次全国人口普查详细汇总资料计算，2010年中国人口平均预期寿命达到74.83岁，比10年前提高了3.43岁。随着中国社会经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，以及医疗卫生保障体系的逐步完善，中国人口平均预期寿命继续延长，婴儿死亡率进一步下降。这样，在目前的55岁（工人退休年龄）退休之后，很多人保持健康的身体和旺盛的精力。他们当中，尤其是年纪较轻的老人希望通过劳动增加个人经济收入；或者继续工作、发挥余热、实现自身的人生价值。功成名就身心愉悦，可以从诺贝尔奖得主身上找到证据。英国学者研究结果显示，诺贝尔奖得主不但普遍长寿，而且平均寿命比仅获提名的科学家高1岁多。[1]医学界早已发现，事业成功的快乐和潜心事业的良好心理状态，以及由此引起的机体适应能力的提高，是人类健康长寿的重要因素之一。

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论文关键词:事业单位　养老保障　制度改革　模式创新

论文摘要:养老保障制度是社会保障制度的重要组成部分。根据国家事业单位的改革要求，必须实现传统的养老保障制度到现代养老保障制度的转型。在这一转型时期里，要求实现养老保障制度的创新。即实行社会统筹与个人账户相结合的办法，建立科学的养老金增长机制，建立企业年金制度和个人养老储蓄计划。

养老保险制度作为社会保障的重要内容，其目的在于为公众提供基本的生活保障，因此只能立足于保障的公平与保障的效果。我国的养老保障制度包括城镇企业职工基本养老保险制度、机关事业单位离退休制度和农村养老制度。目前，机关事业单位仍然执行传统的离退休制度，离退休费由财政或者单位负担，离退休金按本人工龄和工资计发。农村基本以家庭养老为主，还没有形成一个普遍性的社会养老制度。养老保险模式改革应该建立在公平的原则基础之上，并且通过各利益阶层的充分博弈之后再行推出。而传统的社会养老保障模式，在合法性与合理性上无疑都有所失当。从人力资源社会保障部获悉，2008年，养老保险省级统筹加快推进，全国有17个省份实现了省级统筹。根据国家事业单位的改革要求，必须实现传统的养老保障模式到现代养老保障模式的转型，因此，实现以人为本养老保障模式的制度创新，就显得尤为重要。

一、实行杜会统筹与个人账户相结合的办法

根据国家事业单位的改革要求，要建立和健全养老保险制度新模式，必须从理论和实践上着力解决好个人账户空账运行问题。逐步做实个人账户，向部分积累制过渡，这是符合我国现阶段实际的最优选择。“一般来说，现收现付和基金积累适当结合应该是最优的体系”;“部分基金积累可能是使保险收人在长期内实现最大化的最优办法。”在付出成本最小的情况下做实个人账户，有三个有效途径。

1、分类实施。在推进东北等老工业基地社会保障试点的基础上，对于养老保险基金结余较大、地方财政实力强且不需要中央财政补助的经济发达地区，可以先行一步，鼓励这些地区做实个人账户，尽早形成可运营的基金积累，其他地区可逐步渐次推进。

2、逐步做实。一是在全面做实个人账户之前，可先将社会统筹基金和个人账户基金在管理制度上“统、账”分开;企业缴费全部纳人社会统筹部分，个人账户规模统一为本人缴费工资的8%。个人账户基金的多少，取决于个人缴费额和个人账户基金收益。个人账户只能用于参保人员养老，不能提前支取。参保人跨地区流动可以转移养老保险关系和个人账户储存额，参保人员死亡，个人账户基金可以继承，从而为做实个人账户奠定基础。二是对需要各级财政补助的地区，根据基金承受能力，采取从5%左右起步、逐步做实的办法稳妥实施，补助资金由中央和地方财政共同负担。三是锁定“空账”，现时起步。即对已经形成的个人账户空账运行部分不再弥补做实，锁定本金，仍然按照老办法记载名义利息，在本人退休时通过养老金发放逐年偿还。

3、梯次推进。已经做实的个人账户资金形成了积淀，如果把这部分资金用好用活，可以有效解决做实账户的近期财政压力问题。每个地区做实个人账户，需要地方财政一次性补助的资金已在地方预算中做了安排。就全国而言，做实个人账户的资金压力主要在中央财政。由于中央财政对第一批做实账户地区的财政补助资金已经进入了预算盘子，不再成为新增支出压力。个人账户做实后形成的基金除一部分投人资本市场运营外，大部分仍然以储蓄存款形式存在。这样，国家可以发行社会保障专项国债，特许个人账户基金购买，再用专项国债资金继续支持对第二批做实账户地区所需要的补助资金，并依次逐年滚动。据测算，仅首批做实个人账户的辽宁省就已经形成了80多亿元的基金积累。个人账户基金支出具有分散的特点，为把国债逐步分摊到各年的财政预算中消化创造了条件，一般不存在偿付风险。只要灵活调度基金，既可以分散当期资金压力，又达到了实现“名义账户”向“实体基金账户”转变的目的。

二、改革养老金计发办法，强化激励和约束机制

国家关于事业单位养老统筹改革要求，养老金计发办法是养老保险制度的核心内容，是衡量养老保险所体现的社会政策目标实现程度的重要标志。计发办法的调整和改革能够解决养老保险基金支付的供求矛盾，合理实现参保人员的切身利益。因此，进一步改革养老金计发办法，强化激励和约束机制，具有重要意义。

1、改变个人账户养老金按固定的退休人员平均余命(退休后的生存年限)10年(120个月)均摊的办法。目前，我国退休人员平均年龄与人均预期寿命之间相差17年，这意味着绝大多数退休人员个人账户养老金都要从统筹基金透支。随着生活水平的提高，人的寿命还将延长，透支现象会愈加严重，而且制度本身也起着刺激提前退休的作用。这次改革，实行个人账户养老金发放标准由个人账户基金额除以本人计发月数所得。国家统一制定退休年龄与预期寿命相关的“个人账户养老金计发月数表”，退休年龄越小，计发月数越多，反之亦然。这样可以在一定程度上扼制透支和提前退休的倾向。

2，改革基础养老金按固定比例发放的办法，注重体现激励机制。原办法规定个人缴费累计满15年，就可以领到职工平均工资20%的基础养老金。缴费年限与基础养老金水平脱节，多缴费却不能多得。这不仅影响人们的缴费积极性，而且在制度上留下达到最低年限就中断缴费、逃避义务的漏洞。据统计，2007年全国就有高达650万人非正常中断缴费。这次改革明确提出缴纳养老保险费要至退休年龄为止。实行基础养老金与缴费年限挂钩，每缴费一年发给1%的基础养老金，上不封顶。基础养老金的基数由当地职工平均工资和本人指数化平均工资的平均值决定，前者体现了社会公平，后者体现了个人的收入水平差别及缴费贡献，把公平和效率有机地结合起来。

3、妥善解决新旧办法的过渡问题。对“中人”在发给基础养老金和个人账户养老金的同时，再发给过渡性养老金。决定过渡性养老金的标准的因素，为职工的平均工资、本人平均缴费工资指数、个人在建立养老保险个人账户之前的视同缴费年限(工龄)以及过渡系数。设立计发办法改革过渡期，通过5年左右的时间实现新老办法平稳衔接。

三、建立科学的养老金增长机制

合理的养老金增长机制受多方面因素的影响，包括退休年龄、养老金的替代率、职工工资增长水平和消费价格等。从我国养老金水平的实际出发，建立科学的增长机制，需要把握好以下几个环节。

1、适时推迟退休年龄，控制养老金支出总量过快增长。退休年龄大小与养老金支出总量增长成正比，与人均增长水平成反比。我国现行偏低的退休年龄规定已不适应社会经济发展状况、人口平均预期寿命和社会保障制度模式转轨的需要，特别是受利益驱动和企业调整改组影响，促使许多职工选择提前退休，形成“提前退休潮”。1999-2007年提前退休的人数占当年退休人员的15%-23%。据测算，仅提前退休人数5年就减收多支养老基金合计958亿元，对基金平衡产生了很大的影响。只有减少退休人员数量，才能使应当享受养老保险待遇的老人的养老金水平得到提高，过上安逸的晚年。首先，可以用10年时间将中国职工退休年龄延迟到男65岁、女60岁，接近于世界职工正常退休年龄的平均水平。其次，将从事特殊工种和因病提前退休政策改变为企业内部退养政策。少数特殊工种职工因职业原因或者因疾病不能继续工作的，可以提前退出工作岗位，由企业按规定发放生活费并继续缴纳社会保险费，把提前“退养”与领取养老金分开，待达到法定退休年龄时再进人领取养老金的行列。有一种观点认为，推迟退休年龄将会加剧就业困难，中国就业压力大，只能维持现行的退休制度。其实不然。偏低的退休年龄，并没有影响退休人员劳动能力发挥，许多退休人员一面领取社会养老金，一面通过返聘和二次就业仍然在工作岗位上。在现行的市场就业体制下，政府无法也无权阻止退休人员隐性就业，同时由于用工单位不用为其承担社会保障费用而更愿意雇佣这些人，从而形成了对其他就业人员的挤压效应，反而不利于扩大就业。因此，如其提前退休发放养老金，不如对大龄人员就业给予社会保险和岗位补贴优惠政策。

2、保持合理的替代率。养老保险的替代率是评价养老金增长水平是否合理的重要指标，即指退休人员得到的养老金相当于在职职工工资的比率。国际劳工组织1952年《社会保障(最低标准)公约》规定，替代率标准应当达到:以普通成年男工工资为基数江资应当按照正常工时的工资标准确定;替代率至少达到40 %.2000年我国的平均替代率为71%，总体水平较高，而且地区之间的离散度很高，甚至在有的地区超过100%。

如何使替代率达到一个合理水平，应当把握这样几点:一是替代率的确定要以当地的一般生活水平为参照系，能够保证退休人员的基本生活需要，并随着经济发展不断得到改善。二是根据不同地区职工收人的差别，替代率应确定在一个区间内，而不是单一指标。退休人员与在职职工相比，虽然减少了个人所得税、各项社会保障费、劳动力教育培训费用以及法定抚养义务等开支，却又增加了医疗保健费用的支出。综合收支变化和劳动贡献的因素，把全国替代率区间定为60-70%是比较可行的。收入水平高于全国平均水平的地区应控制在60%左右，收人水平相当或者低于全国平均水平的地区应控制在70%左右。三是使用计算替代率的基数指标应当统一为“在职职工平均工资”，以减少不确定因素对替代率的影响。

3、养老金增长要考虑物价增长和工资增长的综合因素。过去，养老金增长主要与在职职工的工资增长挂钩，这样虽然能够直接参与社会经济发展成果的分配，却造成养老金支出的巨大压力，而且形成了收人攀比现象(即企业退休人员攀比机关事业单位退休人员，退休人员攀比在职职工)。工资是与经济效益相联系的，养老金与工资增长挂钩，显然不利于劳动生产率的提高。养老保险原本是再分配领域的机制，却错位成了初次分配手段，这是不科学的。退休人员获得退休金的用途是为了保证自身基本生活需要，养老金增长应主要考虑依据消费价格指数的变化而调整，同时兼顾职工工资增长因素，适度分享社会进步的成果。特别对于退休时期早、养老金水平相对较低人员在调整养老金水平时应给予适当倾斜。

四、建立健全企业年金制度和个人养老储蓄计划

多层次的养老保险模式是我国养老保险制度模式的重要特点，也是事业单位养老模式改革的主要目标。企业年金和个人养老储蓄就是除基本养老保险之外的两个支柱。

1、积极发展企业年金制度。企业年金制度，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿筹资建立的补充养老保险制度。基本养老保险制度为退休人员提供退休收人保障，以满足其最基本生活的需要。发展企业年金，可以增加职工的养老金积累，成为职工退休后生活的补充来源，使退休人员的老年生活更加宽裕。企业年金体现了企业经济效益和劳动者贡献的差异，作为联系企业和职工长期经济关系的重要纽带，对于企业吸引人才、增强企业凝聚力和竞争力具有积极作用。建立企业年金，还可以优化金融资源配置、促进资本市场的繁荣。

我国企业年金制度采取自愿的原则，建立企业年金的企业一般应具备三个条件:参加基本养老保险并按时足额缴费;经济效益状况良好，具有一定的经济负担能力;建立了企业福利集体协商机制，有健全的民主管理制度。

建立企业年金可以考虑将目前由企业承担的各种统筹外项目归并到年金之中并形成制度。这样既能解决困扰企业的难题，又使得退休人员不至于因企业管理经营制度变化而影响既得利益。企业年金实行完全积累制，采用个人账户方式进行管理。企业年金实行缴费确定型模式，具体的缴费方式可以有多种组合，既可以由企业和职工共同承担，也可以由企业全部承担，分担比例通过协商确定。国家对企业年金给予税收优惠，企业年金单位缴费在工资总额4%以内部分，可以在成本中列支。企业年金实行市场化管理运营。劳动保障行政管理部门制定年金管理中介机构和年金运营机构的准人条件，根据金融机构和基金管理、运营公司的申请，对符合准人条件的机构给予准许从事企业年金管理运营的许可。企业自主选择委托运营公司和企业年金账户管理中介机构，受托机构按合同负责年金的管理运营，实现年金保值增值，确保基金安全。政府不参与企业年金具体运营管理，但负责制定规则，加强对年金运营的监督，依法披露基金管理运营公司负债和投资风险等真实信息，实施对金融秩序的监管。

2、建立个人养老储蓄计划。这项储蓄计划应与一般储蓄有所不同。一是限额定期。养老储蓄作为基本养老金的补充，额度不能过大，一般可按当期城镇居民人均消费支出水平的1/3或1/2乘以10年的总额为上限。这项储蓄应为长期存款，一般在退休时或退休前死亡时才可以支取本息。二是给予减免利息税优惠，提前支取则不能享受这个优惠。三是参加人员应属于基本养老保险参保人员并履行缴费义务，采取自愿加入原则。养老储蓄计划一方面作为养老金的补充形式增强了劳动者自我保障能力;另一方面又为经济社会发展提供了长期稳定的资金来源，也是世界各国养老保险改革的重要举措。

3、逐步提高养老保险的统筹层次。社会保障制度比较健全的国家的养老保险普遍实行全国统筹。我国人口众多，地区发展不平衡，目前还不具备完全实行全国统筹的条件和基础。因此，在实际中，应着眼长远，分清责任，分步实施，逐步提高养老保险统筹层次。

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延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点，退休制度作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标，作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。它的改革对社会将会产生很大的影响，而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战，因此，企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略。文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析，并提出一点粗浅的改革措施。

【关键词】

延迟退休年龄；人力资源管理；改革措施

【分类号】：F272.92

一、我国延迟退休年龄的依据

随着人口老龄化进程的加快，劳动力结构正发生重要变化，适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。与此同时，我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高，预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁，已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源；应对老龄化危机，缓解养老金支付压力，减轻社会养老负担。有人质疑，一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。尤其在金融危机的大背景下，延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜，加剧社会矛盾。然而，从长远看，延迟退休年龄对就业没有直接影响。因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少，而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少，因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。

二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响

（一）企业负担加重以及对发展计划的影响

企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。

（二）退休年龄个体方面的影响

在假定企业工作岗位同质性，企业平均人力资本存量胜任工作岗位的前提下，个体人力资本的质量取决于个体的资质以及前期人力资本投资的不同，对于企业中能力较高和资深员工，不仅人力资本的质量得到提高，而且人力资本存量也会有所提高。反之亦然，那么将退休年龄阶段的延迟，使得高于社会人均人力资本存量的人力资本得以充分利用从而提高人力资本的质量，也使得低于社会人均人力资本存量的那部分人力资本持续贬值，从而造成了降低人力资本的质量。

（三）企业发展公平方面的影响

如何在一个合理的准确的范围内延长退休年龄，这关乎到企业公平与退休年龄的思考。而且企业中的公平并不是一个平面的概念，而是一个涉及到立体的过程式的概念，即起点公平、过程公平和结果公平。

起点平等要求凡是具有同样潜能的企业员工应当拥有同样的发展起点，以便在企业中争取同样的发展前景。由于前期人力资本投资和个体资源禀赋的差别的不同造成了企业人力资源管理方式的不同，人力资本存量的不同造成人力资本质量的不同，人力资本质量的不同造成起点公平的不同。所以如果对不同的员工实行一刀切这种方式延长退休年龄会造成人才的浪费的，不利于企业的人力资源管理及企业的发展。

（四）对企业制度机制方面的影响

对企业制度机制有影响，包括人力资本投资的制度机制和收益的制度机制。人力资本投资的制度机制包括正规教育、在职培训、医疗卫生、就业适应和劳动力迁移等。人力资本收益的制度机制则以工资福利等劳动性报酬体现。

健康的良好的企业人才管理机制有利于激励员工的积极性，对企业的发展起到十分重要的作用。那么将刺激劳动力加大对人力资本投资进而改进增加人力资本存量提升人力资本质量，人力资本质量的提高又促进了人力资本的收益，即工资福利等劳动性报酬的提高，从而形成一个良性循环。

三、企业人力资源管理改革的应对策略

（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。

（二）建立企业多通道的激励机制

在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。

（三）实施企业弹性退休制度

年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸，挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高，扩张了退休生涯，将给个人自我养老造成巨大压力。（2）因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势，对人力资本的投资的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通过延迟退休年龄。（3）近年来，企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题，延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且，对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上工作的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。

（四）老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系

老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。

一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象；另一方面，许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍，现在社会上出现大量退休返聘人员，他们一手拿养老金，一手还拿着工资，更不公平，这些人已经在挤占就业岗位了，延迟退休反而可以把隐形就业显性化，从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势，因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此，在结构性失业为主的我国，退休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。

（五）能够合理利用人力资源

从人力资本的周期性角度来看，老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。

总结

综上，笔者认为，在人口老龄化与人均预期寿命延长的客观背景下，我国现行的法定退休年龄已日渐不合时宜，借鉴发达国家的经验和通行做法，改革我国的退休年龄是大势所趋。这也是提高企业竞争力和最大化人力资本利用的切实要求。

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篇10

【关键词】退休年龄，延迟退休，养老金

一、退休年龄的设置背景

劳动是我们人类赖以生存的根本。但是，不同的人种、民族，劳动能力延续的时间长短是不一样的。不管怎么样，劳动能力始终会下降并逐步丧失，社会应该为这个问题找个有效的解决办法。设置退休年龄，就是通过设定一个劳动年龄上限，让到了退休年龄的人不再参加该工作，而其空缺又有年轻人填充，从而保证该项工作能够始终高水平地开展下去。

二、我国延迟退休的原因

（一）我国人口老龄化问题严重

当今中国面对着一个十分严峻的问题――人口老龄化。中国人口老龄化的特点被总结为：基数大、速度快，底子薄、负担重，是“未富先老”，称为“跑步进入老龄化”。按照全国第五次人口普查统计，2000年中国65岁以上老人已达到8811万人，约占总人口的7%。2006年中国60岁及以上老年人口达到1.49亿，65岁及以上老年人口为1.04亿，65岁及以上老年人口比重增长到了8.05%。是世界上唯一老年人口超过1亿的国家，因而是发展中人口大国崛起过程中人口老龄化最严峻的国家。

中国人口老龄化的快速发展，最直接的表现就是老年人口规模的迅速膨胀和出生人口的大幅度减少，导致抚养结构的根本性转变，造成养老金缴费者急剧减少和领取者急速增多，养老金供需矛盾日益尖锐，直接冲击中国的养老保障制度。这些隐患使中国公共养老保障制度在财政上陷入困境。因此，不少学者提出逐步提高法定退休年龄的政策，从多收、少支两条渠道来改善养老金的收支不均衡状况。

（二）各国提高法定退休年龄应对养老金问题

美国将领取全额养老金的退休年龄从65岁提高到67岁。韩国领取养老金的年龄在2013年由60岁调整为61岁，并预计在2033年将提高至65岁。加拿大将领取养老金的年龄从65岁提高到67岁。发展中国家女性退休年龄一般在55岁―60岁，如巴西、俄罗斯、泰国、印尼等。发达国家，特别是欧洲福利国家女性退休年龄基本在60岁―65岁，部分推迟到67岁，但对体力劳动者有特殊安排。例如，瑞典规定法定退休年龄为65岁，体力劳动者可申请61岁退休。中国社科院教授郑秉文指出，“在过去十几年里，提高退休年龄在各国已成为社保改革进程中一个最普遍的改革手段。据不完全统计，在经合组织的34个成员国中，至今没有提高退休年龄的国家只有芬兰、冰岛、墨西哥、荷兰、西班牙、英国。而这6国的退休年龄在半个世纪之前就已经保持在65岁或67岁。”

（三）赡养率和被动率的相互关系

赡养率，即指参加养老保险计划的已退休人口与在职人口的比率。在缴费率和养老金水平都不变的情况下，赡养率低则养老金计划的收入多、支出少、基金积累率高，计划运行就顺利。然而在人口老龄化严重的背景下，高的赡养率是必然的。如果在制度内赡养率提高的同时，通过提高退休领取养老金的最低年龄以降低被动率，赡养率提高造成的财政收支压力就会减少或者消除。而人口老龄化加剧，人口平均寿命的延长正好为这一制度变革提供了可能。

三、延迟退休的实施建议

（一）不同行业，不同地区区别对待

我们都知道，就业压力在中国是十分巨大的。如果延迟退休年龄，就业压力多大可想而知，尤其是对大学生的就业影响最为严重。而且，退休年龄的延长会使企业多交几年的保费，就意味着少拿几年退休金，自己也要多辛苦几年。当然，从“老年人的人力资源使用”问题上，延迟退休也带来了一些好处。通过推迟退休年龄，一些老教授、老专家的丰富经验得到了更好的利用。

所以，解决老龄化、老年人人力资源问题应该根据不同行业，不同工种，甚至不同地区和部门区别对待，不能够搞一刀切。如果生生规定一个年龄作为退休年龄，不仅不能够解决好问题，相反还会衍生出诸多争端，对个人，对社会的发展都是不利的。

（二）递进式改革

目前，我国已出现人均预期寿命增长、受教育年限延长和人口老龄化及少子高龄化现象，劳动力供求状况也在发生变化，在这种背景下，问题的焦点或许不是要不要延迟，而是以什么方式延迟、从什么时候开始延迟。延迟退休年龄不是瞬时举措，而是历史的、渐进的过程，即用几十年时间把男女退休年龄提高到一个适中的水平。例如，用50年时间提高5岁，大概10年提高一岁，一年也就提高一两个月。”据调查，国外多数国家采取渐进方式提高退休年龄。例如，波兰将女性60岁退休和男性65岁退休改为一律67岁退休，改革实行递进式，即每年延长3个月，男性在2020年全部实现67岁退休，女性到2040年全部实现67岁退休。

（三）考虑弹性退休制

据了解，许多国家在一方面通过制度设计鼓励公民延迟退休；另一方面，也在一定条件下允许提前退休，即实行弹性退休制。实行弹性退休的国家均规定了最早领取养老金年龄或最低缴费年限。例如德国法定领取养老金年龄为65岁，最早可60岁领取，但养老金将减少；美国法定领取养老金年龄为65.8岁，最早可62岁领取，提前领取者养老金按比例递减；瑞典法定退休年龄为65岁，最早可61岁退休，但替代率从80%降为55%。目前我国实行男性60岁、女性50岁（女干部55岁）退休的政策，与国外相比，退休年龄明显偏低。与此同时，每年中国的非正常退休所占比例仍高达10%―20%。据《中国养老金发展报告2011》统计，中国非正常退休人数，2006年为63万人，占当年退休人数的22.3%，2007年74万，2008年85万，2009年86万，2010年67万。因此，目前我国首先应规范退休年龄；然后是逐渐提高法定退休年龄，女性的退休年龄逐步向男性靠拢；最后在条件成熟时，推行弹性的、阶梯式的退休。

参考文献：

[1]林义.我国退休制度改革的政策思路[J].财经科学，2002，（5）.