企业员工退休制度范文

导语：如何才能写好一篇企业员工退休制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1 弹性退休制度概述

自改革开发以来，我国一直运行着 1978 年颁布的退休制度，即男干部或男工人六十周岁，女干部五十五周岁，女工人五十周岁，且特殊工种的工人可以提前五年退休。随着社会经济的飞速发展和人民生活水平的不断提高，人们的身体健康状况有了很大的改善，原来那种一刀切的退休政策已经不能满足社会发展的要求，造成了很多中、高端人才的浪费，这与我国的实际国情是不相符的。在以后的一段时间里，有些部门和人群提出要延迟退休年龄，但却遭到了国内绝大多数人的强烈反对，因为这样他们就不能早日退休并拿到客观的养老金。因此，从公众的心理关是最难迈过的坎，若强制推迟退休年龄恐怕会造成社会的动荡。

正是在以上这种社会条件下，才出现了弹性退休制度。所谓弹性退休制度，就是在地方政府规定的一个退休年龄区间，比如58岁至65岁，员工在此基础上可以根据自己的实际情况，在这一年龄段区间中选择合适的时间段或时间点办理相关的退休手续、领取养老保险金；由于养老保险金的缴纳时间越长，所缴纳的保险金就会越多，退休后领取的退休金也就越高，因此一般很少有人选择提早退休。这种退休制度（即弹性退休制度）的政策设计非常巧妙，它不仅涉及到每一位企业职工的自身利益，而且还与企业的人力资源管具有非常理密切的关系。

2 弹性退休制度对企业人力资源的影响

据调查显示，2011 年我国内地的企业对熟练劳动力短缺的担忧明显有所增加，其中百分之四十的内地企业的预期熟练劳动力短缺已经为阻碍其经济增长的主要因素之一，而且这种趋势仍有扩大之势。基于此，笔者认为：社会经济的飞速发展导致劳动力市场出现了“供不应求”局面，尤其是那些技能熟练劳动力的价值升值，促使了他们工资水平的提高；在当前市场经济环境下，企业为了生存和发展不得不承担者巨大的涨薪压力。同时，因熟练劳动力数量的短缺而引发的企业用工成本增加，必然导致产品价格的提升，市场通胀的担忧将进一步加剧。从一定意义上讲，通过延迟企业劳动力的退休年龄，可以在很大程度上缓解用工短缺的问题，这对稳定市场和社会具有非常重要的作用。

虽然弹性退休制度通过柔性方式对我国的退休制度改革进行了试水，并在一定范围内起到了非常显著的效果，但对于企业的人力资源管理而言，弹性退休制度是一把“双刃剑”，其具体影响主要表现在以下方面：

第一，没有实施细则操作难度大，并且不利于企业员工的结构优化。从实践来看，虽然我国某些地区已经开始推行弹性退休制度，但由于缺乏具体的实施细则，实际操作时难度比较大。弹性退休制度没有相关配套的操作细则，怎样将自愿原则引入其中，并充分地把握该制度中的“弹性”，既让企业员工可以充分地发挥选择权，又不搞特殊，着实是件棘手的问题，而这些在弹性制度中却没有明确的指出或作出规定；同时，弹性退休制度也严重影响了企业员工的结构优化。一般而言，企业所能提供的工作岗位都非常的有限，如果以“退休”的形式自然减员人数较少，那么将会严重影响企业员工的结构优化。况且，有些部门的职务和职称比例非常有限，倘若有“身份”的老员工不退休，则新员工将难以按照相关比例晋升职务和职称，这将极大地影响企业内部人才的优化与外部优秀人才的不断引进，最终影响企业的生存与发展。

第二，加大了企业的成本费用，并且可能产生寻租问题。采用弹性退休制度，增加可企业缴纳养老保险费等各项费用的开支，因此企业的人力成本就加大了。据统计数据显示，目前企业每月为在职职工所缴纳的养老保险金等各项保险费用大约能占到职工工资的百分之四十。如果晚退休一年，那么企业就要多为员工负担一年的保险费。除此之外，弹性退休制度还可能产生一种寻租现象。一般而言，企业在确定弹性退休年龄和相关补助的范围时，很可能会因该制度存在着某种隐形的漏洞而产生新的不公平现象，甚至会产生一些寻租机会。基于此，笔者认为，企业在广泛推行所谓的弹性退休制度之时，要认真研究、谨慎推进，尤其对人员的年龄结构和知识结构要进行精准的研究之后，方可具体实施。

3 关于如何处理弹性退休制度与企业人力资源管理关系的几点建议

基于以上对目前弹性退休制度与企业人力资源管理中存在的问题分析，笔者认为，要妥善处理二者之间的关系，实现企业人力资源的可持续发展，可以从以下几个方面着手：

3.1 做好企业人力资源规划，建立和完善弹性退休制度正所谓“知己知彼，百战不殆。”企业要通过弹性退休制度来加强人力资源管理，首先必须对自身的情况要进行一次全面的盘查和规划。对那些可能会延迟退休的员工，要重新测算未来三年的人力资源供需状况，在结合本企业的实际劳动力市场供给状况，对人员的结构及其知识结构进行一次科学测算，并初步确定一个弹性退休范围。这一确定结果，既要保证企业对外部优秀人才的引进，又要保证不限制现有拟退休员工的专长发挥。同时，还要进一步建立和完善弹性退休制度，正所谓“无规矩不成方圆。”要进一步完善该制度中的具体操作环节，使管理人员可以有章可循、照章办事；要不断规范弹性退休的操作流程，尤其对那些拟退休的员工要加强人文关怀，这也是提高企业生命力的关键。

3.2 做好员工职业规划，并充分发挥工会的作用

对于企业人力资源管理部门而言，要为员工做好职业规划，加强企业人才的梯队建设。为员工做好职业规划，就是要为其职业生涯进行详尽的设计，并激发那些较为年轻员工的积极性，从而吸引和留住那些年轻的优秀人才。同时要充分发挥老员工的带头作用，从而形成一个科学合理的人才储备梯队 既可发挥老员工的经验和专业优势，又能保持新员工的热情和积极性，从而形成一种有利于企业发展的和谐氛围。此外，在确定弹性退休的范围和明确退休制度的同时，企业要与工会进行协商，充分发挥工会的作用。这样不但有利于保持企业弹性退休制度的合法性，而且还能有效保护企业员工的合法利用，并能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

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现阶段我国推行延迟退休的原因主要是由于近年来我国正面临着巨大的养老金给付压力，而且养老金的资金缺口在逐渐的加大，到2014年，我国养老金的资金缺口已经超过20亿，而且还在呈现着稳步上升的趋势，这样一来就在很大程度上增加了我国政府的压力。延迟退休能够有效的减少养老金的支付，从而能够有效的减少养老金的资金缺口，能够在一定程度上减少我国财政支出的压力，对于提高我国的竞争力，促进我国的可持续发展和进步有着十分重要的作用。而且从另一个方面来看，我国国民的身体素质在不断的提高，所以在我国推行延迟退休是十分必要和重要的。

二、延迟退休对我国民众的积极作用

通过相关的调查研究和总结分析可以得出，我国延迟退休对于我国民众和社会经济的发展和进步都有着一定的积极作用，具体内容主要表现在以下几个方面：1.缓解了养老金支付的压力。职工退休后就会从养老保险的缴纳者直接变为养老保险的领取者，这样一来无疑就加大了养老金的支付压力，而推行延迟退休能够通过增加养老保险的缴纳时间能够有效的减少养老保险的支付压力，也就是说通过增收减支，不仅能够缓解养老金支付压力而且能够在一定程度上减少养老金的资金缺口，还能够在一定程度上增加养老金的节余，从而有效的保证养老金账户的稳定性和持续性。2.增加了民众的经济收入。延迟退休能够让相关的工作人员有机会多工作几年，这样一来就使得相关的工作人员通过获得薪资来增加自己的收入；从另一方面来讲，延迟退休能够在一定程度上增加退休后养老金的收入，从长远来看，也增加了相关工作人员的经济收入；而且对于女性来说，现阶段女性的退休年龄比男性晚5年，而通过延迟退休以及男女退休年龄相一致相关政策的落实，能够使女性通过工作获得更多的经济收入，从而能够在很大程度上提高女性的老年生活水平。3.提高了人力资源利用的效率。就目前情况来看，随着教育水平的不断提高，相应的参加工作的工作人员的年龄也在逐渐增加，而如果依旧采用现行“男60周岁退休，女50或55周岁”退休的退休规定，无疑缩短了相关工作人员的工作年限，这样就容易导致一些受过高等教育的高精尖人才会在拥有更多的工作经验和专业知识的情况下面临退休的风险，这对于国家来说就是人才的流失和浪费，而延迟退休能够有效的缓解这个问题，提高人力资源的利用率，能够有效的提高我国的核心竞争力，对于国民经济的增长和国家的进步和发展都有着十分重要的作用。

三、延迟退休给民众带来的问题和困难

延迟退休在给民众带来一定的积极作用的同时，也会带来一定的问题和困难，就目前我国发展的现状和现有的体制来看，延迟退休给我国广大劳动人员带来的问题和困难主要表现在以下几个方面，具体内容如下所述：1.增加了就业压力。延迟退休会在很大程度减少工作岗位，就我国目前的就业形势来看，本来就是供不应求，在加之延迟退休就会在很大程度上增加就业的压力。据相关的资料显示，每年我国都会有超过300万的退休人员，而延迟退休无疑就会减少300万的工作岗位。虽然延迟退休从长远来看能够推动我国经济的增长和发展，从而提供更多的就业岗位，但是从短期来看，延迟退休减少了就业岗位，增加了我国民众的就业压力。2.增加了企业的缴费负担。就目前形势来看，面临退休的老员工的薪资普遍高于新员工，所以企业就需要为其缴纳更多的养老保险费、医疗保险费等其他相关的费用，而一些老员工的综合素质不够高，也不能及时的接受现代社会的新知识和新技能，不能为企业创造更多的经济效益。这样一来无疑就增加了企业的缴费压力，在很大程度上降低了企业的竞争力，不利于企业的长远发展和进步。3.损害一些工作人员的切身利益。众所周知，延迟退休就意味着推迟领取养老金的时间，而且还会缩短领取养老金的年限。这样一来对于那些内退的人员、失业的人员和下岗人员来说无疑影响了他们切身的利益，而这种情况的存在是普遍的、不可忽视的。所以说，延迟退休给相关的工作人员带来了很大的困难，减少了相关工作人员的经济收入，降低了相关工作人员的老年生活水平。

四、应对延迟退休所带来问题的措施

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【关键词】延迟退休 老龄化 养老制度

【中图分类号】G647 【文献标识码】A

人口老龄化似乎是所有国家在发展过程中所不能回避的问题，我国自改革开放以来经济飞速发展，根据2010年我国人口统计结果显示，我国正在进入人口老龄化社会，2014年的人口普查说明我国已经进入人口老龄化社会，且老龄化程度日益加深。①因此，养老问题成为较为普遍的社会问题之一，在养老问题中最为严重的是我国养老金无法满足日益增多的退休人员和不断提高的养老金标准。未解决我国人口老龄化所带来的养老问题，延迟退休被推上历史舞台，然而，延迟退休方案提出之后在社会各方面产生了不同的反响。延迟退休在一定程度上缓解了我国所面临的养老金危机，然而，延迟退休也影响了我国本就严峻的就业市场，青年群体失业率屡创新高。因此，延迟退休方案是一把双刃剑，在合理利用延迟退休方案的同时，应当建立并健全社会保障体系，避免因延迟退休导致社会群体性问题出现。本文在讨论我国人口老龄化问题的同时，也对延迟退休方案进行了深入研究，从而对延迟退休方案进行客观评价，趋利避害。

中国延迟退休问题的现状

随着经济的快速发展，我国居民生活水平得到很大提高，医疗卫生条件的改善使我国人均寿命不断提高，因此，我国人口老龄化现象日趋严重。②人口老龄化带来的各种问题也日益增多，在这种情况下，我国社会保障部门提出延迟退休方案，然而，该方案在缓解养老金压力的同时，也提高了青年人的失业率。

养老金支付账户紧张。根据我国人口普查结果来看，我国人均寿命逐年增加，1949年之前，我国人均寿命仅有35岁，其主要是由于长期战乱和医疗卫生水平较低导致。1981年人口普查后发现，这一数据呈现出明显变化，人均年龄达到68岁，社会的长期稳定和医疗卫生水平的提高为我国人均年龄的大幅度增长提供了条件。直到2010年的人口普查之后发现，我国人均寿命已达到破纪录的75岁。③虽然，人均寿命的提高是一个利好消息，然而，人均寿命提高导致我国退休人员数量逐渐增加，因长期实行计划生育这一基本国策导致我国后备劳动力缺失，青年适龄人口数量严重不足。

人均寿命的不断提高是我国经济发展和医疗卫生水平完善的间接表现，然而，人均寿命的快速提高却使我国提前进入了人口老龄化阶段，人口红利消失，过度支出的养老费用使我国社会保障部门入不敷出，在岗工作人员缴纳的养老费用越来越高，养老压力逐渐增加。我国在养老资金上的缺口日益扩大，无法保证养老保险制度的可持续性执行。我国养老金支付制度采用的是按月支付方式，每月所收缴的养老金额度远远低于所要支付的养老金额度，两者之间的差值由财政部门拨款支持。该缺口正在以每年25%的速度扩大，根据目前我国人口老龄化趋势，以及物价上涨等多方面因素，如果继续执行传统退休制度和养老金发放制度，我国养老金缺口将达到可怕的11万亿元，这将严重影响我国未来经济发展，养老金问题直接关系到社会各个领域，威胁社会稳定。

延迟退休对青年人就业的影响。通过延迟退休方案内容发现，我国计划在未来十五年内完成延迟退休方案的推广，并正式执行延迟退休制度。然而，关于延迟退休方案能否正式执行还在于其对社会就业的不利影响，尤其是在适龄退休人员的退休和青年群体的失业率升高等问题。④关于此次延迟退休方案的内容已经进行了多次讨论，在综合了经济、政治等多方面因素之后，与我国实际情况相结合，延迟退休的主要目的是解决我国目前所面临的养老金危机以及劳动力缺失的问题。在通过调查后发现，延迟退休方案在提出之后受到了社会各界的广泛关注，尤其是对于23岁至28岁之间的青年人来说，此次延迟退休方案将会直接影响到我国青年群体的就业情况。

此次延迟退休方案虽然能够解决以上问题，但同时也为我国就业带来了新的问题。我国2014年新增高校毕业生近740万，然而，就业市场却无法提供如此数量的就业岗位，高校毕业生失业率高达14.7%。我国目前正处于经济转型期，产业结构调整已经减少了就业岗位的数量，而在此情况下继续推行延迟退休方案将会导致本应退休的适龄工作人员继续在岗工作，导致就业市场新增岗位继续减少。因此，延迟退休方案将会对我国就业市场造成新一轮的冲击，尤其是对于青年群体来说，就业形势并不乐观。传统退休制度将男女退休年龄规定为55、60岁，与其他各国相比，我国传统退休年龄偏低，在各国的发展过程中必然经历人口老龄化阶段，延迟退休是大势所趋。

延迟退休政策下社会保障问题的提出

我国社会保障部门之所以提出延迟退休方案，其主要原因是养老金的入不敷出。由于资金方面的缺口，导致我国社会保障体系的建设愈加困难，针对延迟退休政策的进一步实施，我国社会保障方面的问题也逐渐浮出水面。

相关法律与政策的规定。延迟退休方案的推广与执行应当有政策作为保障，相关部门在制定针对延迟退休方案的政策时牢牢把握两个方向，分别是延迟退休的年龄问题和延迟退休的具体实施方法。首先，作为一项关系到我国未来经济建设和社会稳定的重大方案，本应获得绝大多数群众的支持。我国人口数量虽保持稳定，然而却正进入人口老龄化阶段，人口红利逐渐消失，劳动力严重不足的现象将会在不远的将来发生。人均寿命的提高导致领取退休金的人员越来越多，平均领取金额也不断增加，这是我国推出延迟退休方案的重要原因之一。延迟退休政策的执行不应当“一刀切”，从方案的推出到执行应当具有一定的时间跨度，广泛听取各方意见，制定出符合实际情况的实施方案。⑤对于高素质人才的就业与退休方面，应当按照要求适当延迟其退休年龄，使该群体能够为我国社会主义建设贡献更多力量，对于普通劳动者来说，应当执行更富有人性化的弹性退休制度，尤其是对于纯体力劳动岗位来说，提前退休或者到期退休制度应当针对该群体执行。

其次，对我国养老金制度“双轨制”进行思考，目前我国所执行的养老金制度主要有两种：一种是针对于公务员和事业单位，该群体的养老金缴纳由国家及单位承担，个人不用支付任何养老金；另一种是普通工作人员，由个人或者个人和企业按照一定比例缴纳养老金。在延迟退休方案提出后，有人对这种养老金制度提出了质疑，要求停止这种“不平等”的养老金缴纳制度。相比较来说，公务员和事业单位人员享受着较高水平的待遇，在养老金方面仍然享受较高待遇是对普通工作人员的极不公平。根据我国实际情况，应当建立普通劳动者养老金保障制度，提高普通劳动者的收入水平，促进养老金缴纳和发放的公正、公平。

最后，我国应当建立阶段性延迟退休时间表，当前延迟退休方案的提出是解决未来十五年间，我国人口老龄化及养老金缺口所导致的社会问题。在制度方面应当执行较为可续的阶梯方案，逐年提高男女退休年龄，最后实现男女退休年龄一致化。⑥在建立并健全我国延迟养老退休制度之后，对适龄退休人员可执行资源退休制度，由适龄退休人员选择是否延迟退休，避免因政策导致的退休时间必须延迟等问题，使制度和政策过于绝对，缺少人性化。

“养老保险双轨制”退休制度所面临的挑战。延迟退休所造成的影响是多方面的，然而，在分析其影响的过程中应当是用辩证的方法，认识延迟退休的正面意义及负面意义。首先，延迟退休是对优秀人力资源的高效利用，通过延迟退休增加高龄人群收入，提高其退休后的养老金水平，同时也缓解了我国养老金入不敷出的危机。其次，延迟退休导致的就业危机是该方案的主要影响，青年群体在劳动就业中因缺乏经验而不存在竞争优势，老年群体因身体素质和健康等原因也在职场竞争中丧失了竞争力。延迟退休成为青年群体和老年群体心里抹不去的痛，因此，绝大多数人在对待延迟退休的政策上持反对态度，主要原因是由于我国养老金制度实行“双轨制”，这对于绝大多数人来说有失公平。

我国目前养老金“双轨制”主要体现在以下两个方面：一方面，国家公务员和事业单位工作人员享受高福利待遇的同时，并不缴纳养老金，而普通企业员工和单位则按照一定比例缴纳高额的养老金，这种不公平导致延迟退休方案并不能得到最广泛的群众支持，是社会保障制度中有失公平的直接体现。另一方面，国家公务员和事业单位工作人员的养老金并不由个人缴纳，这些人员却享受着比企业员工要高的退休工资，这也是我国在社会保障制度方面的缺失。

延迟退休方案的推广应当打破养老金“双轨制”，目前我国已经提出养老经并轨，国家不在担负公务员和事业单位人员养老金的缴纳任务，改由个人缴纳。这是延迟退休获得最广泛的群众支持的基础，是此次退休制度改革的重要保证。

养老保障制度改革的基本思路和政策建议

养老社会保障制度是我国社会主义所特有的一种社会保障形式，其资金来源包括个人缴纳和国家财政拨款。延迟退休政策的推出，将会对这一社会保障任务提出新的要求，借此机会对我国养老保障制度改革的基本思路进行介绍，并提出以下政策建议。⑦

合理配置资源，有效筹措社会保障基金。我国提前进入老龄化社会导致养老金的缺口逐渐增加，目前政府的首要任务是解决养老金入不敷出的问题。延迟退休政策的推出其目的是缓解养老金短缺的问题，然而，造成养老金短缺的原因并不仅仅是由于人口老龄化导致，根据我国养老金的收支情况，可以从以下两个方面解决当前养老金短缺问题。首先，我国要扩大养老金来源，通过建立养老金投资制度，将闲置的养老金用于投资，以分红的形式将所得收益用于养老金的发放。其次，要严格控制养老金的使用，杜绝在养老金使用方面的浪费，通过合理统筹手段科学分配养老金。我国是资源大国，在长期发展过程中，经济实力以不同往日，然而，资源浪费情况也日益严重。我国行政性事务支持已经占到了国家GDP的20%，然而，我国财政收入中仅有不到3%的部分用于社会保障方面，而在一些发达资本主义国家，社会保障支出已经占到了国家GDP的30%以上。⑧因此，我国在养老金支出方面还存在严重不足，应当加大向社会保障的财政倾斜力度。并且，针对社会保障的经费使用应当严格审核，使每一笔社会保障费用都使用到实处。

建立统一公正的养老体制。我国传统养老保障制度实行双轨制，国家根据岗位分工及工作性质执行不同的养老金缴纳制度，公务员和事业单位工作人员按照制度要求由国家财政统一缴纳养老金，而普通企业工作人员和企业按照一定比例进行统筹安排。在退休之后的养老金发放方面，国家公务员及事业单位工作人员的养老金由国家财政统一发放，其数额是普通企业工作人员养老金的数倍，这种养老金发放形式直接体现出我国养老保障制度的不公平。养老制度的“双轨制”是我国在长期历史发展过程中所使用的一种社会保障制度，存在即合理，然而，“双轨制”已经不适合当前社会的发展形势，取消“双轨制”是消除社会保障制度中不公平因素的重要措施之一。如果养老保障制度中“双轨制”不取消，那延迟退休政策的执行将会导致这种不公平扩大化，因此，养老保障制度“双轨制”必须取消。将我国公务员、事业单位工作人员和普通企业员工纳入统一的社会保障体系，由个人和用人单位按比例缴纳养老金，在退休之后根据个人缴纳养老金数额和年限领取养老金，缩小原来“双轨制”下的差距。

不仅如此，在取消“双轨制”的同时，应当尽量提高中低收入人群的收入水平，目前我国存在工作期间工资水平低于退休后的养老金水平，这使得一部分工作人员在岗期间对退休有着强烈的期待，因此，提高此部分人员的收入既可以缩小退休前后的收入差距，也能够提高其在岗期间的工作积极性。对于高龄退休人员应当加强技术、理论等知识培训，提高其在就业过程中的竞争力，政府在高龄人群就业过程中加以正确引导，制定一系列政策保证其就业，提供适合高龄人群的就业岗位，避免高龄退休人员面临第二次失业。

加快构建多层次的养老保险体系。我国养老保险包括三大组成部分：社会基本养老保险、企业补充养老保险和作为三者补充的商业养老保险。社会基本养老保险是我国养老保险的中流砥柱，而补充养老保险则是我国社会基本养老保险的重要补充，商业保险是市场经济下的产物，是我国养老保险体系中的重要补充。

在长期发展过程中，这三大组成部分没有实现平衡发展，社会基本养老保险始终占据了我国社会养老保险的半壁江山，其他两个组成部分仍未在我国社会养老保险体系中发挥重要作用。以发达国家为例，企业补充养老保险和商业保险所占比重远远超过社会基础养老保险，其国家居民更倾向于选择存取灵活的商业保险，企业也按照合同要求为员工缴纳企业补充养老保险，通过个人购买养老保险的行为维持退休后的晚年生活，而不是依靠国家基本养老保险生活。⑨然而，我国居民养老金的主要来源依然是国家基本养老保险，其他两大组成部分所做的贡献极其有限，这导致我国财政负担不断加重。因此，我国需要建立符合实际的社会养老保险体系，加大企业补充养老保险和商业保险在社会养老保险中所占的比例，降低养老保险对国家财政的依赖程度，建立三者互为补充的社会养老保险体系。我国应当建立相应的企业补充养老保险缴纳制度，鼓励企业为员工缴纳一定比例的补充保险，在商业保险方面，应当积极宣传，纠正传统养老保险理念，政府应当对商业保险进行政策性的支持，使三者同步发展，形成完善的社会养老保障体系，避免因体系的缺失导致养老金缺口再次出现。

（作者为南阳理工学院副教授）

【注释】

①⑧郑功成：《中国社会保障改革与发展战略》，北京：人民出版社，2011年。

②杨文华：“弹性延迟退休能解决养老金缺口问题吗”，《新京报》，2012年6月16日。

③“退休年龄为何如此调动大众神经”，《新闻选刊》，2012年第8期，第47～48页。

④[美]伊兰博格・史密斯：《劳动经济学》，北京：中国人民大学出版社，1999年。

⑤梁玉成：“市场转型过程中的国家与市场：一项基于劳动力退休年龄的考察”，《中国社会科学》，2007年第5期。

⑥张盈华等：“社会保障与人力资本积累：研究综述”，《经济学家》，2008年第5期。

⑦陆铭：《劳动与人力资源经济学》，上海人民出版社，2007年。

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随着我国经济的不断发展，人口老龄化的问题也日益加剧，经济转型的同时也滋生了很多社会问题，退休队伍逐渐扩大，退休管理问题也日益尖锐化、复杂化。退休拥有充分的自我支配时间，但工作乐趣与交流环境确实，如何调整退休员工心态，让退休员工适应新的环境，是当前政府、社会需要解决的问题。退休员工问题关系到社会稳定与经济增长，为了有效的指导退休员工，让退休员工增强对生活的适应性，可适当采取教育培训的方式，对退休生活进行指导，同样，退休金的发放问题也是退休员工最为关心的问题之一，为了保障员工的生活质量，促进社会持续发展，需要着力解决退休员工关心问题，加强对退休员工的管理。

一、加强退休员工管理的现实意义

在现实管理中，很多企业领导与管理者都出现管理偏差，在观念上形成误解，将退休员工定义为弱势群体，需要得到特殊照顾与关心，实质上退休员工并不一定失去了为社会贡献能力，退休员工依然能发挥自身优势，为社会创造更多有益的事情。因此，在当前管理形式下，对于退休员工的管理需要转换管理理念，让退休员工端正态度，对自身的状况有一个客观公正的认识。退休员工自身要有创新与奉献意识，其次，退休员工需要得到社会各界的关心与爱好，这对在职员工是一种安慰，也是社会文明建设需要尽到的责任，退休员工可能为自己的岗位与职务奉献一生，创造了伟大的物质财富与社会精神财富，中国这一拥有五千年文明的文化古国，必将保护退休员工的利益，偏向对退休员工政策上的关怀，由此维系社会稳定，促进社会主义经济建设持续发展。

企业员工退休管理中存在的问题

第一，管理领导层面认识的偏差。

对于企业退休员工的管理，虽然不同的企业存在不同的管理模式与机制，但是普遍存在认识上的偏差。很多企业的管理层与领导层认为，管理退休员工是一件相对容易的事，只需要给员工足够的生活保障，让退休员工的生活得以正常维持，则退休员工的管理问题得以解决。但企业管理层面没有意识到，员工精神状态与心理方面的管理才是退休员工管理层面最为重要的内容，这也是很多管理层没有意识到的问题。管理领导层面的管理对于企业的生存发展意义重大，管理层必须要具有现代化的管理理念，给予退休员工心理的安慰，这样才能维持稳定的生活环境，让员工的生活更加充实。

第二，退休员工自身压力问题。

退休员工面临的处境多变，退休员工有来自各方面的压力，这些压力问题便是管理面临的重大困境，只有发掘退休员工的压力所在，才能制定正确的管理措施。员工面临的第一个压力便是社会角色的转变，员工由职场融入生活，生活的重心也发生了巨大的转变，周围的交际环境也发生变化，这种变化会给退休员工带来巨大的心理落差，因此，企业在加强退休员工管理时，需要注重对员工心理的条件。员工退休以后另一个压力来源便是经济状况的转变，退休以后，员工的工资来源便是退休金，如果退休金不充分，则员工的生活难以得到保障，员工的心理则产生巨大的负担。退休员工一般年龄都较大，身体状况也会发生变化，加之工作环境的变化、周围交往人物的变化，更加加重了员工的心理负担，让退休员工的身体素质迅速下降，身体机能也出现巨大变化。加强对退休员工的管理，必须能有效的着眼于员工的压力来源，从退休员工自身的实际出发，采用针对性的对策，提高员工满意度，提升管理能力与水平。

三、创新企业员工退休管理的方式

第一，保障退休员工的薪资待遇。

以当前国有企业退休员工为例，当前国有企业员工的退休金一般表现在三个方面，一是基本的退休金，二是企业发放的退休金，三是员工个人的养老保险金，这三项退休金的内容，前两项主要是由社会与国家进行承担的。员工个人的投资及相关储蓄内容不在员工退休金的范围内，不同的企业拥有不同的退休制度，员工获取的退休金与企业的退休制度与员工的职位要求相关，企业常常将员工的退休金同员工对于企业的贡献程度相联系，这是一种客观上讲较为公平的制度，对于在职员工是一种激励，同时也能让退休员工感受到公平。但为了维系社会稳定，防止收入差距过大，造成的社会不安，国家要协同企业制定有效的退休制度，设置最低保障水平的工资，退休金不应随企业利益的变动而变动，这样会给员工带来不安感，国家要根据退休员工的生活需求，适时的给与退休员工补贴，帮助退休员工维持生活水平，提升生活质量，体现国家的人文关怀。

第二，注意调节退休员工心理，开展培训教育。

虽然退休是所有职业生涯结束的人必须经历的一个阶段，但并不是所有的人都做好了退休的准备，很多人都不习惯退休的环境，在生理或心理上都会出现一定的反应。有些人退休后心情并不感到轻松，而是发现生活节奏与生活状态都发生的巨大的变化，这时，退休个体对待周围人的观念与态度也发生的急剧的变化。企业加强对退休员工的管理，必须加强对退休员工心理的管理，促进退休员工思想的解放，在员工退休之前，让员工得以有充分的思想准备。为了稳固退休员工心情，促进员工思想与情感的调节，企业可安排相应的培训教育，研究表明，退休员工的问题多表现在情感、心理与物质需求方面，因此，针对实际情况，设计具体的培训内容，培训包括退休员工对自己人生的重新设计，对自己人生价值的定位，对自身能力的开放，以及健康等相关问题。做好员工退休的准备教育，是让即将退休的员工对自己今后的业余时间有充分的思考，利用集中教育的形式去启发员工生活，让员工在退休之前做好充分的准备。具体的教学形式可以邀请有经验的心理讲师进行授课，然后安排员工进行讨论，设计自己的规划。教育对于即将退休的员工具有重要意义，这些退休员工坐在一起讨论今后的人生规划，对于员工心理调节具有至关重要的作用。

第三，丰富退休员工生活。

退休员工享有很多空余时间，这样的空余时间安排得当，可以丰富员工的生活，创造最佳的精神状态。丰富退休员工的生活，有以下几种形式，很多职工是事业型的，虽然已经退休，但是个人的工作经验积累却达到最佳状态，这些宝贵的工作经验，可以用以从事退休后的创新工作，用自己的经验指导工作，促进科研开发，亦可多读书，促进思维境界的提升。退休员工亦可献身公益，很多退休职工感觉退休以后无所事事，但是如果退休员工能在公益事业寻到自己的角色，参与公益事业，用一颗热情的心去帮助别人，参与公益志愿者队伍，始终保持一颗年轻的心，促使自身的人生价值进一步提升。此外，退休员工还可以谋求新职位，很多退休员工都具有宝贵的工作经验，如果得以有效利用这些资源，去参与新的工作中去，一定可以发挥巨大的人生价值。随着退休员工队伍的壮大，只有妥善的安排这些退休员工，继续发挥退休员工的价值，促使社会主义物质文明与精神文明建设，才能推动社会的持续发展，为社会主义建设创造稳固的力量。

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我国现行退休年龄的两个基本规定源于1978年颁布的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》以及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。按照相关规定，我国法定退休年龄男性统一为60岁，而女性则分化为女干部55岁，女工人50岁。对特殊行业、特殊工种以及残疾重病人员等情况，国家另有规定。同国际对比，我国存在着退休年龄偏低、男女性退休年龄差距大、女性退休年龄不统一的问题。

我国退休年龄在人口老龄化背景下更加凸显其不适用。当一个国家60岁及以上的人口超过总人口的10%，或者65岁及以上的老年人口超过总人口的7%，该国家就进入人口老龄化阶段。2000年第五次人口普查结果显示，我国60岁以上的人口占总人口的比例已达10.33%，也就是说，在21世纪初中国就已进入老龄化社会。而第六次人口普查数据表明我国60岁及以上人口为177648705，占总人口13.26%，其中65岁及以上人口118831709，占总人口8.87%，所有数据显示中国老龄化进程加快。从全球人口运行趋势看，人口老龄化问题是世界大多数国家社会经济发展的必然结果。但是各国的老龄化进程不同，我国人口年龄结构从成年型转变为老年型仅用了18年，而国外最早步入老龄化社会的法国用了115年，美国用了66年，其中日本最短也是用了25年。这些国家的人口老龄化是在经济高速发展到一定阶段以后，即所谓的“先富后老”，而我国目前的情况则是“未富先老”，因此人口老龄化对我国的影响更大。

二、我国现行法定退休年龄存在的问题及解决办法

（一）人口平均预期寿命延长与退休年龄偏低的矛盾

我国现行的法定退休年龄规定源自于20世纪50年代的退休制度设计，当时我国人口平均预期寿命仅有50岁左右。目前我国人口平均预期寿命已经达到了73.5岁左右，但是规定的退休年龄却没有随着预期寿命的延长而延迟。我国养老保险制度中，退休后领取养老金的预期余命时间规定是50岁退休为195个月，55岁退休为170个月，60岁退休为139个月。按此规定计算，50岁退休的预期寿命为66.5岁，55岁退休为69.1岁，60岁退休为71.6岁，显然与我国目前的人口预期寿命差距太大。在预期寿命延长的同时，我国的人力资本的时间投入也随着经济发展不断加大，也就是人们参加工作的年龄比以前推迟了许多，显然人们的工作年限就不可避免的缩减了。要保持原有的工作年限，延长退休年龄是唯一的办法。

（二）男女退休差距大，女性退休年龄不统一

从现行退休制度可知，我国男女退休年龄差距是5或10岁，但是实际上男性的预期寿命却比女性低。据有关专家推测，女性的预期寿命大约比男性高3.8岁，但是退休年龄却比男性早，表现出严重的男女不平等。随着社会发展，大多的家庭都只生育一个小孩，妇女从传统的家庭中逐渐解放出来，拥有更多的时间来工作。另外，随着男女平等工作的推进，女性也越来越多地接受高等教育，女大学生、研究生甚至博士生等都是比比皆是。此时的女性参加工作的年龄延后了，是一种严重的人力资源浪费。因此，无论是从男女平等、男女预期寿命差距，还是从现代女性解放发展来看，统一男女退休年龄都是非常有必要的。此外，我国对于不同职位的女性实行不一样的退休年龄规定，在强调民主平等的现代社会中也是不合理的，应当消除这种职位歧视，统一女性退休年龄。

（三）退休年龄偏低加重养老保险制度的经济负担

在人口老龄化还没有开始之前，我国的养老保险就一直处于“空账”运行，最高的时候曾达到8000亿“空账”。随着人口老龄化不断加剧，退休人员越来越多，并且因为人口预期寿命延长，每个人领取养老金的时间也不断延长，给我国的养老保险制度带来巨大压力。延长法定退休年龄可以在增加养老保险收入的同时减少养老保险支出，从而逐渐将养老保险资金缺口收拢，弥补原有的制度设计缺陷。

三、关于我国延迟法定退休年龄的争议

（一）延迟退休年龄会增加年轻人就业压力

在关于延迟退休年龄的讨论中，许多专家提出了延迟退休会加大年轻人的就业压力，使得更多的大学生面临“一毕业就失业”的境遇。确实今年我国大学毕业生日渐增多，就业不容乐观。2011年我国毕业大学生有660万人，初次就业率仅达到73%左右，接近180万大学生在初次就业中没有机会。但是笔者认为就业压力的根源不在于劳动力供给大于需求，而是劳动力与岗位的匹配度较低。在大学生就业压力加剧的同时，我们也会了解到企业由于招收不到合适的员工而焦虑，所以我国的就业现实是有供给也有需求，只是供给需求没有严密匹配导致部分劳动力市场不和谐。所以延迟退休年龄只是让年纪大有足够经验的老人发挥更大的社会效用，不会在根本上挤压年轻人的就业，年轻人应当多方面发展自己，适应岗位需求。

（二）延迟退休年龄剥夺了公民自我选择的权利

也有很多专家认为延迟退休年龄剥脱了老年人自我选择的权利，因为每个人的价值观不同，有的人偏好在工作中实现自己的价值最大化，而有的人则偏好于闲暇舒适和亲情培养等。所以对于先行退休年龄，有的人支持延迟，也有人反对延迟。对于这种情况，在改革退休制度时应当向国际学习实行弹性退休制度，尽可能满足大家的意愿。

参考文献

[1]孙玄.关于退休年龄问题的探析与前瞻[D].首都经济贸易大学，2005.

篇6

关键词：公职人员，退休，养老保险制度改革

改革开放以来，我国社会保险制度有了迅速的发展，在1997年正式建立起了企业养老保险制度。但时至今日，国家机关和事业单位的养老保险还延续计划经济时期的模式，具体表现为：公职人员的现行养老保险制度仍维持不变；全部由财政供款的事业单位，仍维持现行养老保险制度；已改制为企业的，执行现行企业职工基本养老保险制度，并保持已退休人员基本养老金水平不变；由财政部分供款的事业单位的养老保险，在调查研究和试点的基础上另行制定。这种由国家财政全权负责的养老方式不但不利于整个社会保险制度的建立，还会影响到人员之间的自由流动，并加剧国家财政困难。故建立相应的公职人员养老保险制度是整个社会的迫切要求。本文通过对中外公职人员的养老保险制度的比较，对我国公职人员的养老保险制度改革提出建议。

一、我国公职人员养老保险情况

(一)公职人员的界定

从法律角度讲，我国公务员与我国的国家于部已不是同一口径，“各级国家行政机关中(除工勤人员)的工作人员”以外的传统国家干部称为事业单位人员，诸如各种教育、科研、卫生人员和军人都未包括在公务员范围内。政府公务员与其他干部在基本岗位、职务系列和各方面待遇上，均有法律规定的区别，这种情况使公务员和其他事业单位人员在养老保险立法与管理上有了自己的独特性又有交叉性。故在本文中，将公职人员的概念定义为实行几乎相同养老保险制度的国家机关及相关事业单位的工作人员，即公务员(含参照国家公务员制度管理的事业单位工作人员)和由国家财政全额供款的事业单位的工作人员。

(二)我国公职人员养老保险基本情况

1.公职人员养老保险现状

(1)现行的退休规定

国家公务员的退休条件规定为：①男年满60周岁，女年满55周岁，或者丧失工作能力的，凡符合条件之一者应当退休；②男年满55周岁，女年满50周岁，且工作年限满20年的，经批准可以提前退休；③工作年限满30年，本人提出要求，经批准可以提前退休。

事业单位工作人员的退休条件规定为：①男年满60周岁，女干部年满55周岁、女工人年满50周岁、工作年限满10年的应当退休；②男年满50周岁、女年满45周岁、工作年限满10年，经医院证明完全丧失工作能力的，可以提前退休；③因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的，可以退休。

此外，对高级公务员的退休年龄还有一些补充规定：一是对担任省长、部长职务的，不分男女均规定为65周岁，二是对担任副省长、副部长和正副司局长及相当职务的不分男女均规定为60周岁；三是对少数高级专家，经过主管机关批准，可以适当延长退休年龄。其中，副教授及相当这一职称的最长不超过65周岁，教授及相当这一职称的最长不超过70周岁。此外，对学术上造诣高深，在国内外有重大影响的杰出高级专家，可以暂缓退休。

(2)公职人员养老保险享受的条件和待遇

国家公务员退休后，其基础工资和工龄工资按本人原标准的全额计发，职务工资和级别工资两项之和按规定比例计发，工作年限满35年的按88%计发，工作年满30年不满35年的按82%计发，工作年满20年不满30年的按75%计发，其中工作年满10年不满20年的按60%计发，工作年限不满10年的按40%计发。

事业单位工作人员退休后，按本人职务工资和津贴之和的一定比例计发，其中工作年限满35年的按90%计发，工作年限满30年不满35年的按85%计发，工作年限满20年不满30年的按80%计发，工作年限满10年不满20年的按70%计发。

2.现行制度的主要问题

这一制度的主要特征：(1)经费完全来源于财政，每年根据支付退休费的实际需要直接由国家财政预算列支。(2)待遇与工作年限挂钩，以退休时工资为基数，按一定比例计发，并随在职人员一起调整。(3)退休干部由原单位管理。

这一制度的主要弊病：(1)没有基金积累。养老金由财政预算支出，与每年财政预算支出的分配比例有直接关联，若增加退休费用，势必减少国家对其他方面的投入。特别是在退休人员逐年增多、养老金费用剧增的情况下，没有积累，实报实销，其对财政支出的掣肘作用是显而易见的，从而也直接影响国民经济持续稳定的发展。(2)待遇给付不尽合理。养老金以退休时的工资为基础，而这种“点”工资并不能合理体现实际贡献，而且容易出现突击提级、长工资等弊端。退休待遇随在职人员一起调整，缺乏合适退休人员自身特点的科学正常的调节机制，没有解决退休金增长与社会经济水平相协调的问题。(3)缺乏自我保障意识。养老金由国家统包，助长了依靠国家养老的思想，只会造成“国家支付费用增多——人们的待遇要求愈高——财政负担愈重”的恶性循环。(4)影响机关行政效率。机关、事业单位退休人员由本单位管理，每个单位都需配备专人专门从事退休管理工作，机构、人员和设备无法发挥其最佳效益。有的单位在职人员与离退休干部人数之比已达1：1，管理繁杂的退休人员队伍，必然牵扯精力，也无益于退休人员的妥善管理。(5)影响各类人员之间的合理流动。由于机关事业单位职工与企业职工养老保险制度分设，造成机关事业单位退休人员的待遇水平与企业退休人员的待遇水平难以衔接。在中国，国有企业职工远比美国、日本等市场经济国家国有企业的职工多，同时国有企业职工，特别是企业中高级管理人员同机关事业单位的人员相互流动较多，更有必要建立覆盖城镇所有职工的基本养老保险制度，防止机关事业单位只有人员的流进，而没有人员流出的问题。(6)各类事业单位养老保险支付压力大。由于各类事业单位是独立的法人主体，在国家拨付的不同等级、数额的事业经费的基础上，自行解决养老保险问题。但多数事业机关的国家事业费基本不增长，有些还大幅削减，而离退休人员的数量却在不断增长。因此，多数事业单位只能将服务性收入的一部分用于解决离退休人员的养老问题。这种以单位为基础的养老保险方式，对事业单位经济压力很大，干部职工所承担的风险则更大。特别是在改革进程中，政府机构合并撤销，政府公务员的下岗分流将对这部分公职人员产生冲击。

二、外国公职人员养老保险制度概况

(一)几个典型国家公职人员养老保险的享受条件和待遇

1.瑞士：公职人员的养老金由退休金、退休补贴、遗属补助金三大部分构成。享受条件是以工龄、职级为依据：(1)一般公务员退休后每年可领取原工资40%—60%的退休金；(2)退休补贴依据公务员的工作时间长短领取不同标准的补贴额。补贴额从每年加发1／12年薪额至1／5年薪额不等；(3)一定数额的遗属补贴。

2.英国：公职人员的退休金结构由三部分组成：(1)退休年金包括准退休年金，以最后一年工资×1／80×工龄计算；(2)一次性退休金补助，相当于上述年金的三倍；(3)其他优惠福利。领取条件是工作年限及年龄。

3.日本：公职人员的退休待遇优厚，主要体现在两方面：一是本人缴纳的养老保险少于雇主缴费。本人缴纳的保险费为本人工资的5.15%，而所在单位为雇员缴纳公务员工资总额的7.1%，国家负担管理费的全部和15%的保险金补贴。二是为稳定公职人员队伍，日本公务员退休后，除退休年金外，国家还向退休者发放一次性退休补贴，所需费用全部由政府负担，达到25年工龄可领取长期性退休补贴，补贴数额每年最高可达退休前最后月薪的257.5%。为使公职人员及时退休，防止公务员队伍老化，服务年限超过30年的补贴比例又下降下来。

(二)公职人员养老金的筹集模式

在养老金具体筹集模式方面，有统筹基金部分积累制、个人帐户完全积累制或财政现收现付制多种形式。在养老保险费用来源上，有的是国家(单位)和个人共同负担，有的则是由国家(单位)统包，个人不缴纳养老保险费。(1)由政府全部负担。如德国公务员的养老金筹集依据德国《官员供养法》，其费用全部由政府负担，列入财政预算。瑞典公务员除享受全民都统一享受的国民养老金计划的有关待遇外，还有专门的公务员退休金计划，凡达到65岁，工龄满30年都可在退休时领取全部退休金，退休金的经费全部来源于政府拨款。(2)由雇主、雇员、国家共同负担。如美国公务员退休制度是由1920年建立的公务员退休制度和1983年新建立的《联邦公务员退休制度》构成。1920年的制度规定，费用来源是由用人单位和公务员本人各自筹集，各自缴纳资金的50%；1983年《联邦公务员退休制度》规定，经费来源是雇主和雇员分别按个人工资和工资总额的6%纳税。除上述两种制度外，美国政府在《联邦公务员退休制度》中还为公务员建立了个人帐户储蓄计划。公务员按最高不超过工资10%的比例储蓄，政府按一定比例为公务员个人储蓄账户提供补贴，最高补贴到5%。奥地利公务员养老保险制度的资金来源为公务员缴纳和政府财政补贴两部分，公务员一般缴纳工资额的10.25%，其余部分则由政府财政负担。

(三)上述几国养老保险存在的主要问题

1.由于就业模式的变化，上述几国传统的公职人员终身雇佣制近些年被灵活的雇佣方式代替，不同的雇佣方式要求在养老保险方面也要有所区别，从而传统的公职人员养老金制度面临着适应新情况的改革任务。

2.国外公职人员养老金筹集也同样面临财政危机。虽然上述几国属于富裕的发达国家，但由于近年来养老金支付水平不断提高以及国内经济增长缓慢，不少国家面临财政困难。

3.国外基本养老金制度面临着制度模式、条件环境等重大变革，这些变革对原有养老保险制度的正常运行产生了影响和冲击，引发公职人员养老金保险制度实行必要的改革[3]83。

(四)中外公职人员养老保险情况比较

1.在养老金的筹集支付上，世界各国都是政府承担主要责任，个人承担小部分责任甚至不承担责任，故各国政府都面临着养老金财政支付困难的问题，相继通过降低替代率和延迟退休年龄来降低财政的负担。

2.在养老金的替代率上，各国都采取与工作年限和退休年龄相关的政策，降低政府负担的替代率，通过个人的养老计划，来满足原来的生活需求。但我国公职人员养老金的替代率处于较高水平，在近几年达到100%还有增长的趋势。

3.在退休年龄问题上，世界各国都开始将退休年龄向后推移，而且男女同年龄退休已成为一种趋势。而我国还在坚持建国之初设立的退休年龄，甚至有很多人还提前退休，有的40多一点就退休在家，增加了退休金的支付时间和财政对养老金的给付数量，造成财政困难的局面。

4.我国社会保障的支出中，公职人员的养老福利保险支出比例过高，不利于社会的公正和稳定。从图1和图2可发现：公职人员的退休金占到了总支出的90%，其他保险支出只有10%，而美国在1995年就将此比例控制在45%以下。当今的中国仍需要通过不断的改革来达到1995年美国当时的比例水平。

三、改革并完善我国公职人员养老保险制度的方向与措施

总体上，国家公务员、事业单位工作人员养老保险方案设计有两大选择方式：(1)两大群体各自单独设计自己独立的养老保险方案；(2)在国家基本养老保险制度的基础上，分别解决公务员、事业单位工作人员各自群体的单独补充办法。针对我国现行公职人员养老金制度中存在的问题，并结合国外公职人员养老保险的实施情况，本文提出以下改革并完善我国公职人员养老保险制度的思路。

(一)改革的方向

第一、框架设计必须与全国社会保障体系的大框架相协调。我国社会养老保险改革的目标是向全国统一、规范和完善的独立于企业、事业之外的社会保障系统发展。由于全国统一的独立于企业、事业单位之外的社会保障体系的大框架还在探索之中，因此，政府公务员、事业单位工作人员的养老保险的框架设计必须与全国统一的独立于企业、事业单位之外的社会保障体系相协调。

第二、在筹资方式上，除国家公务员外，建议事业单位基本养老保险亦与企业相同，由国家、用人单位和个人共同负担。

第三、在制度模式问题上，向企业和全国统一的基本养老保险制度靠拢，也实行社会统筹和个人帐户相结合的基本模式。

第四、在管理问题上，应向简化管理机构与管理层次方向发展。在国家基本养老保险上，事业与企业的基本养老金应实行统一核算、统一管理；公务员、事业单位与企业职工的养老金发放，都应全部向社会化、社区服务化方向发展。

(二)对不同类型人员养老保险的补贴办法

新旧社会养老保险制度转轨是在政府机构和事业单位改革基础上进行的。2000年地方政府机构进行大的改革，相当数量的公务员分流到事业单位和企业，而事业单位也进行大的改革，其单位性质和隶属关系发生了很大变化。政府不可能对3200万政府机关和事业单位人员的社会养老保险采取相同的补贴政策，只能根据不同类型机构的性质和不同政策定位决定其养老保险的政策。如果我国的社会组织仍然采取两分法的基本结构，建议适当放宽事业单位参照公务员的范围，保证公益性事业单位人员的社会保险保障。公职人员养老保险制度在范围划分上，应当从实际职责上认真研究，避免简单按公务员条例的界定范围确定公职人员的养老保险范围。

从国外情况看，公务员和公职人员在人员界定上并不完全一致。在养老保险制度上，一些国家享受公职人员养老保险的范围大于公务员范围，这样也有利于公职人员养老保险的管理。可采取两种办法：一是将两者一并划入公职人员养老保险办法。二是采用补贴性补助办法。德国采用了第二种办法。在德国，对于那些在公共服务机构中工作，但本人又不是公务员、法官或军人的人员，基本上是参加法定养老保险。所以，这些人员的社会保险属法定养老保险的范畴。他们养老金的最高额略低于公务员的养老金水平。但在不少情况下，就工作内容来说，公务员与非公务员完成的是相同的工作，采取的是同样的行动，于是，产生了养老保险应不留差异、趋同一致的需要。为了实现这个目标，德国的各级政府建立了相应的福利机构，设立了补充性养老保险和遗属福利制度。通过这种形式，起到了类似于企业养老金法中的企业补充保险的作用。

(三)计发方式与过渡衔接办法

目前企业养老保险制度的养老金计发方式与政府机构、事业单位离退休费计发方式差别较大。如果按照统一的社会养老保险标准计发机关、事业单位养老金，主要问题有两个：

一是存在新旧制度计发标准的差额问题。如果以现行的企业职工养老保险为标准，统一全社会的养老保险计发标准，那么新制度实施后的机关、事业单位领取基本养老金的数额要低于以前离、退休制度的标准，这种差别不予考虑或处理不当，会引起执行中的困难，影响社会稳定。

二是政府机构、事业单位的现行基本工资收入标准是全国统一的，社会养老保险则按属地化原则管理，养老金筹集以个人工资为基数计算，计发时按当地社会平均工资为基数计算。由于我国各地区经济发展差异很大，中央政府分驻各地的公务员如国税系统、海关系统及各省市的政府公，务员在缴纳基本相同的养老保险费后，退休后养老保险待遇会有较大差别。为了鼓励科技、医务、教学人员到贫困地区工作，国家曾经有各种鼓励政策，包括工资地区差别，在实行属地化的统一社会养老保险制度后，贫困地区的教师、医务人员、技术人员按个人工资计算的缴费额可能高于(至少相当于)发达地区，而退休收入将低于发达地区，由此产生的政策性影响将可能严重阻碍中西部的发展，这些都需要研究解决。

(四)资金筹集方式问题

我国现行养老保险制度已从现收现付体制改革为基金预筹积累的社会统筹与个人帐户相结合的制度。对新参加工作的职工而言，进行养老金筹集是没有问题的。目前已经离退休的国家机关和事业单位的职工没有养老金积累；目前在职、但在实施新制度之前参加工作的老职工在过去的工作年限中也没有养老金积累，而他们的养老问题必须予以保证。因为按照旧体制下低工资、高福利政策，他们的养老金已经通过“预先扣除”转化为过去的政府收入凝固在国有资产中，政府则承担他们的养老保障义务，目前国家财力有限，新旧社会养老保障制度转换过程中新基金的筹集矛盾十分突出。因此，必须在如下问题上进行决策：(1)对老体制下的事业单位等公职人员养老金隐性负债的总值进行估算，并做出相应的解决方案。建议此部分隐性养老金债务由国家财政单独筹集，不与改革新出台的制度混在一起。／2)改革实施后新参加工作的事业单位人员，其筹资按基础养老金和个人帐户养老金两部分筹集。(3)事业单位“中人”的过渡问题。实施改革后“老人”待遇不变，“新人”向企业或公务员制度并轨。而“中人”的平稳过渡办法可采用过渡性养老金计发系数方法单独补贴一块，以不降低事业单位的总体待遇水平。具体办法可在企业现行1.0-I.4基础上适当加大系数值，以解决事业单位90%与企业单位80%的待遇差距问题。

(五)养老金水平问题

首先要确定公职人员养老金替代率问题。目前我国企业养老金的替代率在1999年是77.30%，2000年是71.20%，2001年是63.15%，2002年是63.43%，而同期公职人员的养老金从接近100%增加到2002年的106.43%，和企业形成了鲜明的对比。从国际惯例来看，根据专门的统计和测算，退休金总的替代率在70%已经足够了Iql89-190，而基本养老金则在40%左右，剩余部分就通过附加养老金来解决。

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我国现行的退休年龄政策是：男性60岁退休，女干部55岁退休，女性工人50岁退休， 2015年高级职称女性根据自愿可推迟至60岁退休。可见，我国整体退休年龄偏低，现行退休年龄政策与目前人均寿命、社会发展状况不相适应。因此，为应对老龄化社会的一系列问题、完善我国养老保险制度，延迟退休就成为退休年龄政策改革的必然选择。我国延迟退休政策提出以来，学术界和普通民众对其就存在较大争议，政策制定和推行一度搁浅。直到《中国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出“综合应对劳动年龄人口下降，实施渐进式延迟退休年龄政策，加强老年人力资源开发，增强大龄劳动力就业能力”，才明确指明了延迟退休政策的方向。可见，所有的社会政策均需要与时俱进，不断完善以适应社会的发展，延迟退休政策便是基于我国的国情，以扩大经济活动人口的规模和实现参保者养老金权益的最大化为目标、具有关联机制的一揽子政策。

二、基于SWOT模型分析我国延迟退休政策

1、延迟退休政策的优势分析

（1）维持养老保险基金的可持续发展。 延迟退休政策会在一定程度上解决我国养老保险基金在实际运行中出现的支付缺口问题。《中国养老保险基金测算报告》指出： 我国退休年龄每延迟一年， 养老统筹基金就可增加收入40亿元，同时减少支出160亿元，减少基金缺口约200亿元。可见，延迟退休能有效地缓解养老金支付压力。另外，一些学者通过构建不同的计量模型进行实证分析得出，延迟退休对于养老金缺口的补偿效应不会在短期内产生十分显著的效果，但是从长期效果来看对养老保险基金的可持续发展具有重要意义。因此，延迟退休的直接优势就是确保养老保险基金的可持续发展。

（2）增加大部分家庭的收入。从我国大部分普通家庭的收入情况来看，由于养老金替代率的存在，大多数劳动者尤其是企业单位人员的工资是高于退休后的养老金的。这样，延迟退休后就可以让大部分职工在原来的工作岗位上继续工作一段时间，获得的工资能够增加家庭收入。另一方面，延迟退休使得劳动者工龄增加，缴纳的养老金相应增加，领取养老金的时间缩短，如果养老金计发办法基本稳定不变，就会使得劳动者在退休后每个月领取更多的养老金，能使人们安度晚年。

（3）减轻年轻人的养老负担。从20世纪70 年代计划生育政策的推行以来，我国人口生育率下降，人口结构发生了巨大变化，独生子女日益增多。家庭规模逐渐减少，家庭呈现出小型化、核心化的特点。特别是 421的家庭模式的出现给很多年轻人带来了极大的养老负担。延迟退休可以增加中老年人的可支配资金和更多养老模式选择的财富资本，减轻年轻人养老资金和精神的双重负担。

2、延迟退休政策的劣势分析

（1）增加部分劳动者的负担。虽然我国国民的寿命和健康状况近年来得到了很大的提升，但是很多从事重体力劳动尤其是特殊工种的企业职工的劳动强度大，劳动环境差的情况相对于其他职业仍然较甚；而且随着人民就业选择的增多，特殊工种也面临着招工难或者工人整体素质不高影响生产的困境。虽然特殊工种的提前退休的相关规定“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的应提前退休”还是1978的文件规定，但部分特殊工种的劳动强度和劳动环境并没有得到显著改变，一些新的有害劳动者身体健康的特殊工种可能还在出现。有学者批评特殊工种提前退休也多是因为特殊工种目录不能及时随着时展进行更新，企业或者一些职工通过欺骗手段或者政府社保部门少部分人员寻租操作来利用特殊工种提前退休政策。但是在强调公平正义的今天，保障真正“特殊工种”提前退休的基本权利依然是毋庸置疑的。

（2）剥夺传统观念中的幸福感追求。在中国传统观念看来，退休之后，含饴弄孙，尽享天伦之乐一直都是许多人的追求，尤其是社会中下层的体力劳动者，强制不加变通地延迟退休恐怕会引起这部分劳动者的反感，影响其工作积极性、主动性和生活幸福感。而且独生子女工作压力大，保姆家政人员工资较高，缺乏亲人的悉心照料，第三代人的抚养恐怕会成为新的社会问题。另一方面，我国人均寿命提高，现行退休制度下的人员往往在退休后需要照顾自己更年迈的父母，延迟退休又可能将中国传统的家庭养老模式破坏。

（3）加剧年轻劳动者就业难状况。目前和未来的一段时间，我国的就业环境仍然十分恶劣，大部分年轻人尤其是高校毕业大学生的就业压力依然很大。此时如果强制实行延迟退休政策，势必会导致一些就业岗位的紧缺，让更多年轻人成为一部分社会边缘化群体。尤其是行政编制和事业编制岗位，“一个萝卜一个坑”，延迟退休政策的实行必然会使高校毕业大学生进入体制内工作的机会减少。

3、延迟退休政策的机会分析

（1） 人民平均寿命提高。2012年8月17日，卫生部了《“健康中国2020”战略研究报告》。“健康中国2020”战略研究提出“国民主要健康指标进一步改善，到2020年，人均预期寿命达到77岁”。基于这一基本事实，一部分劳动者可能会支持延迟退休来增加自己的收入，实现自己的人生价值。虽然在现实中老年人慢性疾病如糖尿病，高血压等比较普遍，但是这些慢性疾病经过治疗和控制似乎不会影响从事大部分脑力劳动或轻体力的工作，这可能也是一些学者提出这部分群体支持延迟退休的一个重要因素，当然对于一些体力劳动尤其是劳动强度较高的工作大概应该具体分析，妥善变通实施延迟退休政策。

（2）党和政府的政策支持。《中国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出“完善人口发展战略，建立健全人口与发展综合决策机制。综合应对劳动年龄人口下降，实施渐进式延迟退休年龄政策，加强老年人力资源开发，增强大龄劳动力就业能力。开展重大经济社会政策人口影响评估，健全人口动态监测机制”。这样看来，党和政府从我国国情出发，一定会适时稳妥地实施延迟退休政策，同时延迟退休政策也是我国政府积极应对人口老龄化问题的重要组成部分。

（3）延迟退休政策的国际实践推动。延迟退休是世界各国社会保险事业保持可持续发展的必然选择，比如爱尔兰的法定退休年龄男女均为67岁，日本、瑞典、新西兰、葡萄牙男性和女性的法定退休年龄都是65岁，瑞士男性法定退休年龄为65，女性为64岁。事实证明，一些社会问题比如全球人口老龄化加剧，社保基金入不敷出显现，政府和社会养老压力巨大等都需要延迟退休来缓解，我们不能否认这些基本事实，而大谈特谈人本主义。当然兼顾各群体，各方面的利益和合理诉求同样无可厚非，所以，我们要制定完善细化、科学合理的延迟退休政策并渐进妥善推行。

4、延迟退休政策的威胁分析

（1）延迟退休政策制定存在困境。近几年，延迟退休政策由于部分民众的强烈反对，仅限于理论上的分析与探讨，对于实际政策的应用性研究较少。同时，延迟退休政策涉及到的群体利益复杂，政府不能及时明确延迟退休与其一系列配套措施的制定。毕竟原有的退休政策已经几十年未曾有大的变动，延迟退休政策及其基金收支，养老金计算标准变动，缴费资格年限确定，养老金替代率重新划定，各行业职工利益平衡等一系列问题需要科学的分析和解决。

（2）延迟退休政策的推行存在问题。从国家管理角度制定延迟退休政策的同时要坚持以人为本，一部分群体确有身体健康和心理观念的问题不愿意延迟退休的，必然会在原来的岗位上消极怠工，影响其工作积极性的发挥，如何妥善处理这一部分群体的诉求也应该是延迟退休政策顺利推行应该考虑的重要议题。另一方面，大部分企业单位出于逐利的目标考量可能不愿意继续雇佣延迟退休的中老年劳动者，这也势必会阻碍政策的推行。

三、延迟退休政策制定和推行的建议

1、建立延迟退休激励机制

坚持渐进式的延迟退休必然是延迟退休政策实施的必要选择，具体的一些实施细则更应该体现这一精神，考虑大部分利益相关群体的接受程度，不能盲目地减少退休金，采取累进激励的延迟退休政策，建立工龄与养老金缴费资格年限、缴费年限与养老金替代率的强制关联激励机制，鼓励大部分参保者自主选择多缴费，长缴费，减少延迟退休政策的推行阻力，符合大部分劳动者的利益诉求；同时维护政府形象，维持社会稳定性，进一步发挥社会保险社会稳定器的作用。

2、完善特殊工种退休制度

完善特殊工种提前退休制度，更新特殊工种目录，维护尤其是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的特殊工种的基本权益，充分调研特殊工种工人的实际劳动环境和劳动强度，采纳特殊工种工人的合理诉求，完善特殊工种劳动者的提前退休政策，体现社会公平性。

3、灵活推行延迟退休政策

设定延迟退休政策过渡期，在延迟退休政策过渡期，允许部分确有实际困难的劳动者按照老退休制度退休，但是享受的退休金等一系列待遇相应下调，体现社会公平性。或者借鉴美国等国家的合理经验，制定正常退休、提前退休、延迟退休的不同养老金标准，激励参保者延迟退休。

篇8

“职业年金”的创新突破

2012年8月，深圳市人社局和深圳市财政委联合了《深圳市事业单位工作人员养老保障试行办法》，规定从当年8月25日起，新进入事业单位并受聘于常设岗位的工作人员，试行“社会养老保险+职业年金”的养老保障制度。

深圳市人力资源和社会保障局局长王敏告诉记者，深圳市在实施事业单位养老改革时，设计了一个补充养老保险，即参照“企业年金”，并结合机关事业单位特点设计了一个“职业年金”。“企业年金”是由企业的雇主来买单的，事业单位新人的“职业年金”也由其“雇主”即事业单位来支付。这就保障了事业单位的新人退休后有一个合理待遇，而企业人员也觉得事业单位人员享受“职业年金”并无不妥，心理上也能够接受。

据介绍，这一“职业年金”的月缴费基数为上年度本人月平均工资总额，缴费比例为8%～9%。这笔费用列入事业单位年度预算，由单位缴，并按月划拨至参加人员“职业年金”个人账户。“职业年金”的设计也有利于激发员工的工作创造力和积极性，如果在聘任期间工作表现突出，员工还可获得一次性奖励的“职业年金”;反之，如果在聘用期间受到开除处分或被判处刑罚，“职业年金”个人账户余额会按照原缴交渠道收回。

机关事业单位养老改革难，一个重要原因是许多机关事业单位人员害怕被并入社会养老保险之后，失去国家保障，退休之后的养老待遇会大幅度“缩水”。王敏说：“‘社会养老保险+职业年金’的退休收益不会低于财政养老的收益，而且因为‘职业年金’属于常年积累的个人账户，假定一个人在事业单位工作，退休没两年就去世了，那么财政养老他只拿了不到两年的退休金，但在‘职业年金’制度下，他的继承人可以将账户内所有的钱取走。”

“一步到位、无缝衔接”的改革

深圳推出事业单位养老改革已经两年，改革进行得非常顺畅，没有遇到什么阻力。许多“新人”甚至为自己有幸能搭上这趟“改革列车”叫好。

为何深圳能够在全国率先启动这项改革，并顺利实施？王敏认为，这与深圳的特性有关。作为特区的深圳就是因为改革而诞生的，深圳人普遍具有比较强烈的改革创新观念。

另一个重要原因是深圳在公务员的管理和养老改革上先行进行了比较成功的试验，给事业单位养老改革做了铺垫。2010年，深圳市了《深圳市行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》（以下简称《办法》），规定新进公务员实行聘任制。在《办法》前，新进公务员实行的是委任制，享受的是铁饭碗。而聘任制公务员在聘期合同、职位条件、考核、晋升等方面都和以往委任制公务员有很大区别。最大的区别是实行合同管理，打破了公务员终身制。另一个区别表现在养老上，聘任制公务员和企业员工一样，“参加社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金制度”。这个改革推出后，社会反响比较好，新入职的公务员也普遍能够接受。

王敏说，通过“社会养老保险+职业年金”的方式，改革后机关事业单位基本养老保险与企业完全一致，做到了“一步到位、无缝衔接”。

改革还面临哪些困难阻力

深圳市人社局工资福利处副处长刘静姝告诉记者，深圳事业单位养老改革的困难和阻力，主要体现在两个方面。一是深圳目前还需要引进很多高层次人才，这些通过直聘、选聘方式选拔的人才，一般是国家级、省级、地方级的重点人才，别的地方实行的是退休制度，他们的养老问题与深圳新的养老制度还面临着合理衔接的难题。“这个问题可能只有在有了全国一盘棋的养老改革顶层设计方案后，才能找到比较稳妥的解决办法。”刘静姝说。

篇9

打开山东东营河口区物资局下属企业的退休职工田元春的账本，他从2007退休至今虽然退休工资翻了一倍，但是他的生活仍不宽裕。

田元春：退休这一年的工资是800元，五年涨到1620元，比我们同时期在部队分下来的战友们，人家都4500多，一个人赶仨。

在北京的街头，当问到养老金时，企业和事业单位的职工回答也不尽相同。

市民：我是离休的，也就5000多吧。

市民：我是退休教师，我的退休金现在不到3000，像我们大舅子，二舅子他们都是在企业工厂里，他们也就1000多。

对于这种现象，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，退休待遇差的产生是因为我国现行的退休制度不同所造成的。

由于我国实行养老金双轨制的退休制度，企业职工实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度，而机关和事业单位的退休金由国家财政统一发放。尹蔚民强调，最根本的解决办法是要推进机关事业单位养老保险制度的改革。

现状：双轨制由来已久

建国伊始，养老双轨制已存在。企业职工和公职人员依据不同制度，公职人员的养老待遇优于企业职工。

专家认为，退休金双轨制存在诸多不合理。公务员个人无须缴纳社保基金，由国家全数为其退休金买单（实际上也是用纳税人的钱为其买单），而退休时能领取比企业和社保人员更高的退休金。企业人员要缴纳社保才能在退休后领取养老金，而且比公务员少得多。在个人缴不缴养老金、养老金领取多与少和用纳税人的钱为部分人缴养老金之间，这是三重不合理。

双轨制退休金体制还造成社会资源浪费。双轨制使大量人员对机关事业单位趋之若鹜，持续不断的公务员招考热便是明证。这不仅导致机关事业单位难以裁减冗员，加重负担，而且阻碍和抑制大量有才能和创造性的公民投身于企业、服务业，以及能直接创造财富的其他行业中。

双轨制的退休金制度也使贫富差距有所拉大。一部分人随着社会改革在大幅增加收入的同时又不负担缴纳个人养老金，而另一部分人则常年要缴个人养老金，使得富者越富，贫困者越来越穷。仅仅是靠小幅提高企业人员的退休金，根本不可能扭转两种退休金体制所带来的极大差异，更何况公务员和事业单位人员也在不断加工资和提高养老金。

解决现行养老金不公问题的最好做法就是彻底改革养老金制度，把双轨制逐步改为单轨制。当然，退休金或养老金制度从双轨制过渡到单轨制，也不能搞平均主义，否则同样不利于提高劳动者的积极性和创造力。这就要求根据劳动者为社会服务的时间、岗位、职务和职责以及个人平时缴纳养老金的多少来确定其退休金的多少。

对比：养老金差距凸显

公务员不仅不用缴养老金，拿到的退休金还远远超过企业职工。记者分别给一位企业职工和一位公务员算了一笔账。企业职工退休工资主要是由基本养老金组成，其中基本养老金在计发时又由基础养老金、个人账户养老金、地方养老金等主要三部分组成。

企业职工陈小姐以4000元为缴费基数，个人每个月需缴纳养老保险320元，如果按现在政策退休，以工龄20年计算，那么陈小姐退休后可以领到多少钱呢？以在岗职工月平均工资是2600元计算，那么陈小姐的基础养老金部分=（2600+2600）除以2×20×1%，即520元。而个账户养老金=320×12（月）×20（年工龄）除以150（注：女性固定为150个月），即600元。地方养老金=8.64除以2×10（年）×1%，即43.2元。因此，陈小姐的退休工资只有1183元。

以广州为例，广州市社会保险基金管理中心相关专业人士表示，按广东省目前经济发展水平来看，在岗职工平均工资几乎每年都在以10%左右的水平增长，因此职工基础养老金也在不断地增长。目前实施养老保险待遇是一种激励机制，鼓励广大职工缴费，其缴费年限越长、缴费越多，其得到养老金就可能更多。

由于公务员和事业单位的人员是属于财政退休，因此其退休待遇一般都与级别、工龄等挂勾。记者虽未获得公务员退休工资的具体计算方法，但通过大量采访得知，以目前广州市的待遇，一般科员退休时都有3000多元，而副科级有4000多元，正科级5000多元，副处级则有7000元左右。因此，即使是一直以科员身份工作到退休时，其退休待遇都比企业职工多出两三倍。

方向：用3～5年解决问题

“造成双轨制是有其历史原因的，但必须用3～5年的时间首先解决事业单位的分类改革问题。”

中山大学社会保障研究中心主任申曙光教授表示，目前公务员、事业单位与企业的退休待遇确实存在差异，该如何解决？他认为，现在遇到的阻力很大，与相关改革方案不成熟有关。

企业退休与机关事业单位退休人员的退休金有差异，是客观存在的问题。而一直致力研究社保问题的专家申曙光其实也一直在做机关事业单位养老保险体制改革方面的研究。这个差异是如何形成的？他分析说，差异的造成是有历史原因的，这个客观事实导致这三者在退休的时候，不可能没有差异。“原来的企业为了适应市场改革，采取了缴纳社保的方式解决企业职工的退休问题，公务员和事业单位则一直没进行整体性的改革，但方案一直在形成的过程中”。申曙光表示，这种客观差异造成了公务员、事业单位、企业员工的待遇不平等。

对于众多网民要求取消双轨制对解决这种不平等的呼声很高，申曙光教授特别强调，关键的问题是要在机关事业单位养老保险改革的同时建立职业年金，并提高企业退休人员的养老保险待遇，而不是试图较大幅度地降低机关事业单位退休人员的待遇去解决“待遇不平等”的问题。

网民列举“双轨制”的“十宗罪”

［第1宗］

这个政策显失公平，由于差距过大，使贫穷的国企人员（垄断行业除外），特别是退休与下岗人员更贫穷，富有的机关与事业单位人员以及退休人员更富有，使分配政策不公平、不合理、不协调、不公正；

［第2宗］

破坏和谐，由于差距过大，使各方面矛盾增多，使得这个社会越来越不安宁，而且由于严重超过两极分化的警戒线，也极容易造成社会秩序的混乱与动荡；

［第3宗］

严重伤害了弱势群体的感情。由于差距过大，必然使曾经为四个现代化作出重大贡献的国企退休与下岗职工，有一种被冷落、被歧视、被贬损、被欺侮、被剥夺的感觉。同时，也严重挫伤了在岗的企业职工、干部与科技人员的积极性；

［第4宗］

阻碍了经济的快速发展，由于差距过大，只能使少数人掌握资金而使绝大多数人的生活不能富裕，这就很不利于刺激消费，使经济发展的速度得不到提升；

［第5宗］

影响了党的形象与政府威信，差距悬殊的分配政策，严重违背了“三个代表”的重要思想和“执政为民”的执政理念，使党与政府的政策在威信上大打折扣、使“权为民所用”，“利为民所谋”成为一句空话；

［第6宗］

搅乱了就业秩序，由于差距过大，而且公务人员的工作既稳定、收入又很可观，可谓权、利俱佳，这就极易造成千军万马都挤独木桥的态势（每次报考公务员都会出现挤破头的局面，这已成为事实），弄得别的行业人员工作很不安心，特别是年轻人恐怕更是这样；

［第7宗］

不利于机关与事业单位人员的思想建设，差距过大的结果，很容易造成公务员与事业单位职工队伍，养尊处优、工作涣散、相互推诿、人浮于事，优越感强、工作效率低、严重脱离群众的人群会越来越多；

［第8宗］

影响社会治安秩序，由于悬殊差距的存在，容易导致穷人受气、富有者神气、互相伤和气的怪现状，出现人与人之间的不团结，甚至一切以金钱摆平、不顾一切的大案、血案，影响了社会治安；

［第9宗］

违背了小平同志的愿望与教诲，小平同志曾说“社会主义的目的就是要全国人民共同富裕，不是两极分化。如果我们的政策导致两极分化，我们就失败了”，那么在事实面前，我们的政策到底是正确呢还是错误呢？

篇10

1.做好企业社会保险工作的重要性

在全国政协十一届五次会议上，国务院总理在政府工作报告中指出：2012年，经济社会发展的主要预期目标：国内生产总值增长7.5％；城镇新增就业900万人以上，城镇登记失业率控制在4.6％以内；居民消费价格涨幅控制在4％左右；进出口总额增长10％左右，国际收支状况继续改善。全面做好今年的工作，必须坚持突出主题、贯穿主线、统筹兼顾、协调推进，把稳增长、控物价、调结构、惠民生、抓改革、促和谐更好地结合起来，全面加强企业社会保险工作是保障社会保险安全、增强社会保险基金支撑能力、保证社会保险事业可持续发展的基本前提，是适应就业形势新变化、维护劳动者合法权益、促进社会和谐稳定的重要保障，也是关注民生、促进社会公平正义，逐步实现“人人享有社会保障”目标的关键所在。去年，淮北市共征缴养老保险费15.43亿元，失业保险费1.4亿元，医疗保险费3.03亿元，工伤和生育保险费1.68亿元，累计结存社会保险费48亿元，累计发放养老金8.5亿元，失业金1360万元。严格执行社会保险基金收支两条线管理制度，按照《社会保险基金财务制度》《社会保险基金会计制度》的规定，将该项社保基金纳入财政专户储存，专款专用，实现了社保基金全市“统一核算，统收统支”的目标，并取得了一定的成绩。然而在征缴的过程中，由于种种原因，在社会保障基金的征缴上，一些企业以瞒报、漏报工资基数等手段的逃费现象日趋突出。这种现象的普遍性，隐蔽性和严重性，应该引起有关部门的高度重视，有待进一步探讨完善。因此，企业要从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，充分认识做好企业社会保险工作的重要性、紧迫性和必要性，进一步提高认识，创新思路，不断提高企业社会保险工作实效，推动企业可持续发展。

2.现阶段养老保险的制度情况

社会养老保险制度的现行模式是“统账结合”。这种制度设计存在着一些不足。

2.1为了推行“统账结合”。淮北市实行了“老人老办法，新人新办法”。对已退休的老职工，仍沿用现收现付的办法给付养老金，并且保持原来的水平不变；对尚在劳动年龄的职工则要建立个人账户。这就使正在工作的这一代，不仅要为已经退休的上一代人缴费，还要为自己未来的养老金向“个人账户”缴费。

2.2中国企业养老金的平均工资替代率目前高达80％以上，几乎是世界上最高的。追根溯源，是因为中国的退休制度是在计划经济体制下形成的，城镇职工的工资只够吃饭穿衣。到退休时，仅维持本来就很低的生活水平。在中国，社会保障改革仍然只有政府一家有积极性，企业和个人由于缺乏相应的政策引导，都还没有找到自已的位置，社会团体要是要耐心等待政府的号令。但是，如果没有全社会的积极参与，保障的社会化就不可能形成，所谓社会保障最终也只能是政府保障。

3.当前企业社保现状与存在的问题

3.1缺乏专业社会保险管理人才。企业出于节约人工成本的目的，有的企业没有配备专门的社保管理人员岗位，社保管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员进行兼任。这些人员由于岗位不固定，社保管理的职能不确定，一些人员缺乏必要的社保管理专业知识，只能从工作实践中进行摸索，导致企业社保管理水平不高、社保作用发挥不明显。

3.2企业社保管理工作缺乏规范性。有些企业对社保工作重视度不够，社保制度不健全，流程不规范，导致社保工作经常出现规范性错误，一定程度上严重影响了企业社保工作的质量和实效。

3.3企业年金计划缺乏。建立企业年金，可以提高职工退休后的生活水平，解除职工养老的后顾之忧，稳定队伍，为公司吸引人才、留住人才提供制度保障；丰富员工中长期激励约束机制，将企业长远发展与员工个人利益和员工价值贡献紧密相连，提升公司凝聚力。因此，建立企业年金制度和计划，具有重要现实意义。但我国的大部分企业往往都缺乏行之有效的企业年金计划，一定程度上制约了企业社保效益的发挥。

4.新形势下做好企业社会保险工作对策

4.1完善企业社保服务机构。企业要结合本企业的实际，设立专门机构和岗位，指定具有社保专业基础的专业人才从事企业社保管理工作，建立健全企业社保机构的内部管理制度。统一企业社保管理工作制度和岗位职责，制定相应的考核管理标准，建立社保信息上报制度并定期召开工作例会和业务交流分析会，提高企业社保服务水平。

4.2规范企业社保服务程序。企业应按规定主动办理社会保险登记手续，并按月向社会保险经办机构如实申报单位工资总额和职工工资收入，经社会保险经办机构审核后，按照规定的费率到当地地税机关足额缴纳社会保险费。年度汇总结算时，单位计税工资总额低于其申报核定的职工缴费基数之和的，不足部分由单位按规定补缴；计税工资总额高于申报核定基数之和的，社会保险经办机构应当按照规定重新核定基数并相应调整职工个人帐户。

4.3提高企业社保管理透明度。企业应当每年向职工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和职工的监督。

4.4努力解决养老保险欠费、拖交费用，逃费直接损害了养老保险制度的基础，长久下去必将危及整个养老保险制度及政策的可行性、可信度和公平性。

4.5创新养老保险的管理方式，提高管理效率。养老保险费用的管理可按顺序依次分析，如养老保险法规政策的制定和颁布，费用缴纳者的确认，费用的精算评价，费用控制和审计，费用的收取等。