企业退休管理制度范文

导语：如何才能写好一篇企业退休管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

各区、县劳动局、税务局，各局、总公司，市生产服务合作总社：

最近有些单位在贯彻、落实北京市劳动局、北京市税务局《关于〈北京市建立健全城镇集体企业职工退休养老基金实行全市统筹的暂行办法〉的通知》（京劳险发字〔1992〕106号文件，以下简称《暂行办法》）时，就该文件的适用范围提出了问题。经研究现将对此问题的解释通知如下：

《暂行办法》只适用于北京市城市生产服务合作总社系统所属企业和北京地区劳动就业服务企业，《暂行办法》中所讲“五七”职工是指北京市城市生产服务合作总社系统所属企业和北京地区劳动就业服务企业，按有关规定已经办理退养手续并按月领取退养费的职工以及现在仍在上述系统所属企业工作的具有“五七”身份的职工，不包括市属企事业家属“五七”生产、服务单位的在职职工以及这些单位退休退养及一次性领取退职退养生活费的人员。各单位接此通知后，请认真检查贯彻京劳险发字〔1992〕106号文件情况，严格按文件规定执行。

篇2

一、企业离退休员工的管理服务工作应当引起全社会和企业的足够重视

我国的人口老龄化程度不断加大，这是一个社会性的难题，社会上普遍反映出年轻人的生活压力大，负担重，而老年人的的物质生活水平和精神文化生活水平普遍低下。这就集中表现出一个严重的社会问题，老年人的生活应当如何保障？

要说那些离退休员工的生活更是应当引起企业足够的重视，要做好老年离退休员工的管理服务工作就应当关注一下几个方面。

第一，关注老年离退休员工的身体健康状况。老年人的身体状况远不及年轻的时候，他们的体质不佳，应当经常做一些全身的疾病检查。他们自己经常意识不到这方面的重要性，往往在疾病没有表现出严重的症状的时候，他们是不会意识到自己的病情在不断地恶化，但当身体极度不适的时候再去医院做检查，这往往已经是病入膏肓，到了病情的晚期阶段，已经错过了最佳的治疗时期。

第二，重视老年离退休员工的心理健康状况。现在的许多的老年疾病都是从心理上开始的。我们不难发现社会上许多的老年人得了抑郁症、老年痴呆症等心理疾病。这些疾病不是光靠药物治疗就能在短期内让他们回复健康的，还需要精神上的治疗，解决一直困扰他们的心里问题。这样的病治疗起来时相当困难的，所以预防就显得尤其重要。

第三，注重老年离退休员工的业余文化生活。老年离退休员工的业余文化生活关系到他们的身体健康和心理健康。一般说来，老年人的身体状况不佳，他们就需要得到一些适当的运动，而且应当多参加一些集体性的活动，这样他们就能在活动中很好的与其他人沟通，与外界接触，放开思想包袱，以饱满的精神状态和身体状况迎接以后的生活。

二、企业离退休员工的管理服务工作中所存在的问题

老年离退休员工的工作是一项看似简单而实际上复杂繁琐复杂的工作。这方面的工作做好的企业不多。而这些问题集中表现在一下几个方面。

第一，老年离退休员工活动方式单调而缺乏综合性。一些企业考虑到了老年离退休员工的业余文化生化的重要性，并且也在这方面做了一些相应的努力工作，但是由于经费或者是专门负责这方面的工作人员的问题，总是让这件事情做的不尽人意。形式上是做到了，但是其实质上没有解决基本问题。这样的企业给人的感觉总是在敷衍了事。

第二，缺乏专业的管理工作人员。企业的领导者似乎认为这样的工作是人人都能做的，没有注意到这项工作跟企业的管理工作还是有区别的。往往指派一些在企业工作方面业绩突出而不具备任何老年人工作经验的人来管理这件工作，那最后的不理想就可想而知了。

第三，老年离退休员工的管理工作政策与制度不健全。国家在老年离退休员工的管理工作上特别重视，也制定了一系列的改良措施但是这种政策在下达到企业里的时候就被大打折扣了。下级为应付升级的检查做一些匆忙的准备，过了紧要关头，这项工作又被搁置。

三、确定管理制度，健全老年离退休员工管理服务工作的具体措施

第一，确立企业老年离退休员工管理服务工作的具体制度。企业要将老年离退休员工管理服务工作纳入企业管理模式当中，建立具体的制度，在制度方面对这项工作有所保证。

第二，加大资金投入，建立老年文化活动中心。资金是办事的前提，要做好老年离退休员工管理服务工作，就必须在这项工作中加大资金的投入。开展各种各样的老年人喜欢的活动，增强企业的老年人文化氛围。

第三，建立各种老年人活动场所，丰富老年离退休员工的文化生活。老年人跟年轻人一样也有自己的业余爱好，早些年由于忙于工作，在这方面就没有顾得上，现在他们是有力时间，也有了心情去做自己喜欢的事情。所以企业就要想方设法给老年员工建立适合他们的活动场所，来提高他们的生活状况。

第四，普及老年离退休员工管理服务工作的重要性。企业要增强开展老年文化的氛围，在企业的上上下下形成一种老年文化活动风潮，让这项活动变成一种生活的必须，把这项活动的重要性理念传播给每一个老年职工。进而将这种工作向社会普及。要让人人都知道这个活动是一种社会活动的必须，从而提高整个社会的老年离退休员工管理服务工作顺利进行。

篇3

关键词：省级统筹；分级平衡；养老保险；城镇职工

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）10―0029―02

1现行“分级平衡”的省级统筹管理体制存在的问题

（1）现有的“分级平衡”的省级统筹管理体制导致市、县级政府在养老保险统筹金方面的“优势”与“劣势”互补性不足。

在“分级实施、分级核算、分级平衡和分级负责”的省级统筹管理制度下，浙江省原先市、县级政府的履行城镇职工基本养老保险职责所形成的利益格局并未有实质性的改变，基本养老保险的存量和增量结余，除了调剂金上缴比例增加1个百分点为2%外，仍留在原统筹地由当地政府管理，收支平衡由该地政府负责。城镇职工基本养老保险基金积累，从横向看，在各市、县级政府间是独立的，“优势”与“劣势”并存；从纵向看，在“分级平衡”的省级统筹管理体制下，省级政府难以根据全省城镇职工基本养老保险的需要给予再分配，养老保险统筹基金的共济性特征被局限在市、县级政府管辖内。

由于省级政府对市、县级政府现有的养老保险再分配力度弱，因而这种“分级平衡”的管理体制，在实际的运行中，造成以下问题：其一，对城镇职工基本养老保险基金积累较为充裕，政府拥有的社会保险资源具有“优势”的地方来说，养老保险统筹基金的结余，即使用于弥补“空账”，只要这部分基金未被支出，也会增加当地政府对这部分基金的保值增值压力；其二，造成省内各地城镇职工基本养老保险待遇水平差异扩大。“优势”地区的政府，拥有提高城镇职工基本养老保险待遇的条件，而那些经济发展相对落后，企业工资水平低，企业离退休人员较多，城镇职工基本养老保险基金积累少，政府拥有的社会保险资源相对缺乏，处于“劣势”的地方，市、县级政府缺少提高该地已离退休人员的养老保险待遇水平的条件。以上二个方面的问题说明，“分级平衡”的管理体制对省级政府用再分配的手段调控省内各地养老保险社会统筹资源构成阻碍，现存的“优势”和“劣势”之间缺乏互补，无助于解决城镇职工基本养老保险管理中的“碎片化”问题。

（2）“分级平衡”的省级统筹管理体制不能有效抵御城镇职工代际养老保险制度抚养比升高问题。

制度抚养比是反映养老保险代际养老压力的重要指标，是养老保险制度内退休人数与在职人数的比值。在现收现付制下，它反映了平均每个城镇在职职工供养的享受或领取养老金的人数。一个行政地区，如果城镇职工基本养老保险制度抚养比高，人口老龄化程度重，制度的抚养负担就重，反之则越轻。

从表1的数据可以看出，浙江省各地的制度抚养比存在较大的差异，如衢州市达到67%，平均1.5个参保者要负担1个离退休人员，而在绍兴制度抚养比则仅有15.6%，平均6.4个参保者就要负担1个离退休人员。这说明，在一个省级管辖的范围内，由于经济和社会发展、人口结构、职工参保人数和退休者人数等影响因素不同，各地的制度抚养比存在差异，有的市、县制度抚养比压力低，有的市、县制度抚养比压力高。如果一地的政府面临制度抚养比高并由其自行解决，那么必然涉及对现行城镇职工基本养老保险征管制度的调整，甚至包括对退休年龄的调整，但是，在“统一政策”的省级统筹制度下，各市、县级政府实际上没有这个权力，制度约束使得市、县级政府缺乏解决制度抚养比高的条件。即使市、县级政府有权利变动现行养老保险制度，也会因可掌控的社会保险资源少而不能有效地化解存在的风险。比较而言，省级政府拥有解决这一问题的行政手段或权力，但“分级平衡”的省级统筹管理体制因限制了省级政府对各市、县企业职工的养老保险金存量和增量收入的再分配力度而不能有效地调整或缓解市、县级政府的制度抚养比压力高的问题。这将影响浙江省城镇职工基本养老保险制度的可持续发展。现行的省级调剂金制度，总体看还是一个再分配力度较弱的制度，该制度可以应付或化解局部市、县城镇职工基本养老保险金的收支问题，但如果遇到在一个省内众多地区都面临制度抚养比高的问题时，省级调剂金的调剂作用将处于捉襟见肘的困境。

（3）浙江省现行省级统筹管理体制在城镇职工基本养老保险关系全国接续后面临的问题。

《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》（〔2009〕66号以下简称《暂行办法》）的实施，表明中央政府对企业职工养老保险统筹制度的改革力度在不断加大。这一新的制度法规对现行的浙江省城镇职工基本养老保险省级统筹管理体制提出了新问题，或者说这部新的法规要求现行省级统筹管理制度必须进一步改革才能与之适应。《暂行办法》规定：劳动力流动就业时，参保者的养老保险统筹金按实际缴费工资基数的12%转移，并且，劳动者基本养老保险关系在就业所在地累计缴费年限满10年的，享受当地基本养老保险待遇。应该说，这部法规通过劳动力流动就业养老保险统筹关系全国接续的制度，解决了以往省级统筹制度下，社会统筹关系只在省内承认的制度缺陷，企业缴费部分可以随同劳动者就业地的变动而转移，有利于劳动者参保，在养老保险社会统筹金的管理中体现了公平和公正。但是，研究现行省级统筹体制与这部新法规如何衔接时，可以看出，由于企业缴费工资基数不实，在养老保险统筹金随人转移后，存在转出额基数如何确定问题。如果外来务工者在浙江缴费年限达到10年以上的多数人为获得较高退休金而选择在浙江退休，市、县级政府统筹养老金的支出将面临额外的压力。

（4）现行城镇职工基本养老保险缴费制度不利于低收入者参保。

根据“低门槛准入、低标准享受”的制度规定，我国现行城镇职工基本养老保险缴费制度在设计上难以做到“低门槛准入”，这一问题造成的影响主要是：其一，那些工资收入在最低工资标准附近的职工，存在缴费压力，如果只有缴纳个人账户的8%才能得到养老保险社会统筹的资格，那么，这部分低收入者可能不得不放弃参加养老保险。现行缴费制度设计上的不合理，导致“扩面”问题，政府年年抓，但效果不佳，同时也导致政府用于这方面的监管成本大，影响了社会保险事业的整体发展。其二，根据“低标准享受”的规定，对那些“低门槛准入”的参保者，相应的养老金支付标准要低，这是无可非议的，其中涉及的参保者主要是“中人”和部分低收入的“新人”。对于这部分属于低标准享受的参保者，政府应规定统一的基本养老金支付标准，使这部分参保者在参保时就知道未来退休时的基本养老金水平，但是，在“分级平衡”的制度下，省级政府对各市、县级政府的再分配力度弱，而各地经济发展、工资水平、职工基本养老保险的存量和收支标准不同，因而，会造成省内“低标准享受”的标准不同，这势必会影响市场机制对劳动力流动就业的调节，并且省内职工最低养老保险支付水平不同也不能充分体现养老保险的普惠、共济和公平属性。

针对浙江省城镇职工基本养老保险省级统筹体制存在的问题，从分析的角度看，可以分为以下几个层面：其一，现行“分级平衡”的省级统筹管理制度因共济性受限制而存在的问题。其二，现行城镇职工社会保险的征缴制度设计层面的问题；这二个层面的问题反映了现行“分级平衡”的管理体制不利于省级政府履行再分配职能，调控省内各市、县城镇职工基本养老保险存量和增量结余；不利于市、县级政府化解城镇职工代际养老保险制度抚养比升高；不适应城镇职工基本养老保险关系全国接续制度运行的要求；不利于企业职工参保“扩面”工作的开展等方面。其三，在“省级平衡”的统筹管理体制下，省级政府如何统筹省内各市、县级政府管理的城镇职工基本养老保险基金。其四，在“分级平衡”向“省级平衡”的改革中，现行城镇职工基本养老保险管理中“空账”和“历史债务”如何分担。其五，省级政府与市县级政府在履行城镇职工基本养老保险管理职责中的利益协调和政府间的激励机制如何建立。对这几个方面存在问题的改革思路，笔者将结合有关统计数据、政策法规以及社会保障方面的理论进行分析。

2改革思路

（1）“分级平衡”的省级统筹管理体制限制了城镇职工基本养老保险“共济性”特征的拓展。

“分级平衡”的省级统筹管理制度导致市、县级政府在养老保险统筹金方面的“优势”与“劣势”互补性不足以及这一管理制度不能有效抵御城镇职工基本养老保险制度抚养比升高的问题，从其共同点来看，都属于省级统筹管理制度因城镇职工基本养老保险共济性特征受限制而导致的问题。这一问题的实质是，我国采取的“统账结合”的城镇职工基本养老保险制度，养老保险社会统筹金的共济性特征因“分级平衡”的制度使省级政府对养老保险社会统筹金的再分配力度弱而不能充分体现。市、县级政府在城镇职工基本养老保险管理中的“优势”与“劣势”，包括制度抚养比压力的高与低都被局限在市、县管辖范围内，难以达到“优势”与“劣势”的互补和共同化解基本养老保险制度抚养比压力升高。

表2的数据反映了浙江省从2001年到2012年制度抚养比变动的情况。可以看出，随着参保人数的增加，浙江省城镇职工的制度抚养比呈现出下降趋势。2012年为159%，平均6.3个参保者负担1个离退休者，属于负担合理的区域。结合表1和表2的数据可以看出，在“分级平衡”的省级统筹管理体制下，一些市（地）较高的抚养比，如衢州地区为67.20%，丽水地区为40.38%，放在全省的范围内进行平均则会有较大幅度下降，如2007年，浙江全省的制度抚养比为15.6%，2008年为14.0%。这说明，如果政府将行政区域扩大，原来不同行政区域内，制度抚养比之间的差异，则有可能在不改变现行城镇职工养老保险缴费比率、养老金支付标准的条件下，利用行政手段将制度抚养比高的地区与制度抚养比低的地区进行合并实施全省统筹，就能使城镇职工养老保险制度抚养比下降，达到缓解代际养老保险金支付压力的目的。但是，“分级平衡”的省级统筹管理制度对这一目标的实现起到阻碍的作用。此外，根据现行省级统筹制度规定，城镇职工基本养老保险预算中的收支缺口，资金弥补是按照“当地历年基金结余、地方财政补助和省级调剂金解决”的顺序进行。因而，虽然建立了省级调剂金制度，增加了调剂基金的上缴比例，但在“分级平衡”的省级统筹制度下，市、县级政府在养老保险基金管理中仍然履行和承担主要责任，抵御风险的能力仍有待增强。

（2）对问题的分析和改革思路。

从静态分析的角度看，由于各地的经济增长水平、企业职工工资水平、企业离退休人数、人口老龄化程度和参保职工人数等经济和社会指标因素存在差异，因而各地的城镇职工基本养老保险在基金积累和制度抚养比方面，客观上存在“优势”与“劣势”在各市、县之间并存的现象。那些处于“优势”的市、县级政府在为如何就结余的养老保险金进行保值增值而担心时，处于“劣势”的市、县级政府也许正在为如何提高养老金待遇水平而焦虑。这一问题说明，当城镇职工基本养老保险管理体制被局限在一个较小的行政管辖区内时，可用的养老保险资源再分配的力度受到限制，市、县级政府抵御或化解有可能面临的养老保险制度风险的能力也受到限制。从动态的角度看，随着社会和经济的发展，原先的影响因素会发生变化并导致出现新的“优势”与“劣势”并存的格局，一些原来具有“优势”的市、县也可能会受到养老保险统筹基金支付困难和制度抚养比压力的影响而使城镇职工基本养老保险面临风险。

从“大数法则”的原理看，养老保险作为社会保险的一个重要的组成项目，通过企业和个人缴费制度实现众多社会成员的互助互济来分散或化解风险。一般来讲养老保险分散风险功能的实现程度与统筹调剂范围及资金统筹量成正比。养老保险统筹的层次越高，统筹的面越大，参加养老保险的人员越多，规避风险的能力就越强，养老保险社会统筹基金的风险也就越小，被保险人的保障程度就越高。同时，只有参保人员数量实现极大化，才能求得和把握养老保险基金收支数量关系上的动态平衡，才能充分发挥养老保险基金统筹调剂的功能，使处于不同地域、不同条件下的企业养老保险费率趋于稳定和最小，保险费率降低到最低水平。但是，在“分级平衡”的省级统筹管理体制下，受市、县级政府行政管辖地域的局限性限制，即使社会保险管理部门再努力“扩面”，参保人数达到一定数量以后就难有增加，达不到理论上的“极大化”。这种将筹集城镇职工基本养老保险基金的范围局限在市、县级政府行政管辖的制度，导致市、县级政府在养老保险统筹金方面的“优势”与“劣势”互补性不足，不能有效抵御城镇职工代际养老保险制度抚养比升高所面临的风险。

因此，解决“分级平衡”的省级统筹管理制度因城镇职工基本养老保险共济性特征受限制而导致的问题，关键在于建立“省级平衡”的统筹管理体制，在省级政府管理的层面，通过统筹全省城镇职工基本养老保险的征缴与发放，统一支付标准来实现。

参考文献

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[2]郑功成.中国社会保障：制度变迁与评估[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

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[4]彼特・F・德鲁克（Peter F.Drucker）.养老金革命[M].刘伟译.北京：东方出版社，2009.

[5]柯卉兵.美国政府间社会福利转移支付及其启示[J].学习与实践，2008，（1）.

篇4

第一，退休人员社区管理人员少，管理者的素质和能力参差不齐。2005年，北京市大约只有10个社区服务处，200多个社区管理人员。2008年为加强退休人员的社区保障服务质量，北京市各区县、街道等管理机构增设了社区管理服务多个窗口，人数也相应地增加到500多人，但仍然不能满足社会的需求。此外，在原来的劳动部门中并未设置退休人员社区管理的机构，也不具备这项职能，工作人员也没有管理此项职能的能力，所以在处理退休人员相关工作事宜的过程中，工作人员处理事情的方法相对落后，能力较差，效率较低。

第二，用于退休人员社区服务的资金严重不足。根据北京市相关数据显示，2000年北京市海定区退休人员的人均社区服务经费为67元，这已经是很低的水平了，但近年来我国退休人员服务经费80%以上都是从养老的社保基金中支出，且人均仅40元左右。按当前的物价水平，这微薄的经费不能提高退休人员的生活质量，也不能正常进行一些日常活动，比如节假日对孤寡老人的问候，社区老年文艺活动等。这对提高我国人民生活水平带来了消极的影响。

第三，社区管理服务设施不完善，功能不健全。据2010年北京市数据统计显示，目前各个街道关于医疗健康的网点覆盖率达到30%，但从退休人员的数量统计，健康网点至少达到5个才能满足需求；每个街道的养老设施中，床位约有20张，比社区孤寡老人和空巢老人的所占床位多了11%。此外，很多社区没有供退休职工锻炼娱乐的场所，或者尽管有场地，也没有配置运动设备。不能经常组织一些文体、艺术类的活动，当然这与社区资金短缺也有密不可分的关系。

第四，在对退休人员实施社区管理之前，我国并没有专门管理退休人员的具体措施，所以很多企业对退休人员的管理工作并不规范。退休人员由企业转移到社区管理后，由于种种原因给社区的管理带来了极大的困难。直到2001年，我国对于退休人员的管理90%以上依然由企业进行。有的企业专门成立关于退休人员管理的机构，这是由企业向社区转变较好的一种过渡形式，但是这种管理方式仅占全国企业的21%。另一种是很多大中型企业所采用的，由企业单独设立对退休人员的管理部门，对所有退休人员进行集中管理，这在退休人员中占到了70%的比重，开始受到人们的欢迎。但实践证明，这种管理耗费企业太多经费，让企业无力承担，所以很多企业极力呼吁由社区来管理退休人员。但也有一些效益较好、能力较强的企业为了保存企业的技术力量而不愿意将退休人员移交给社区管理。正是由于不同企业对退休人员的不同管理办法和采取的态度各异，所以十分不便于我国社区管理工作的开展，比如退休人员的档案管理就是一件令人头疼的事情。

二、退休人员社区管理方法和建议

由以上分析，我们看到目前我国退休人员社区管理过程中存在的一些问题。对退休人员的妥善管理安置对我国的经济社会建设、构建社会主义与和谐社会都有较大关系，所以响应国家号召，努力解决退休人员社区管理过程中存在的问题和不足，是未来社区管理努力的目标。首先，退休人员应该积极学习党和国家的政策，积极调整好退休后的生活情绪。很多企业职工在退休之际，总是害怕自己以后的生活得不到保障，故而容易焦虑甚至有抵触心理。尤其在面对一个个新的政策推行的时候，由于不了解，一时难以接受。所以退休人员应该主动学习国家对于退休人员社区管理的政策，当把政策了解清楚，明确理解在国家政策的保护下自己的社会和生活权益能得到保障以后，他们自然就能接受并且能服从社区的管理。

另外，由于退休人员刚刚从工作岗位上退下来，生活上还不习惯，心理上也有一定的不适应，所以社区应该给予退休人员更多心理上的关怀。组织退休人员举行一些文体活动，开展身心健康及养身方面的讲座，让他们培养一些兴趣爱好，比如说下象棋，太极，舞蹈等等，让他们能健康、快乐地度过晚年。同时退休的人员也应该充分发挥自己的主观能动性，做一些有意义的事情，不要因为退休无事可做而导致心灵上的孤寂，要积极与别人交流，发展自己的兴趣爱好，让自己的生活充满乐趣。其次，对于社区工作人员而言，要提高自身素质，增强自己学习和工作的能力，能为退休人员提供更好、更快、更便捷的服务，为社区贡献自己的力量。第一，在国家政策为指导的前提下，根据当地的退休人员的具体情况建立和健全退休人员的管理制度。第二，做好退休人员的档案管理工作以及社会保障工作。第三，根据社区情况，充分运用社区的现有资源为退休人员提供良好的生活环境，定期组织退休人员进行有益于身心健康的社会活动，并与他们耐心地沟通。第四，正确处理好社区与企业之间的关系，建立企业与社区合作机制，不断提高社区的服务质量。

三、总结

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一、失业职工档案管理现状及存在的主要问题

1.信息记录不全现象比较突出。原先的国有企业，由于企业领导在档案方面存在误区，档案管理人员缺乏档案管理这方面的意识，表现在一是个人档案材料不完整。缺少招工手续、劳动合同、转正定级手续，工资表等资料，类似的重要材料没有装入档案的情况较为常见。有的复转军人部队档案一直存放在武装部或当地民政部门，高校毕业生档案一直存放在人社部门的人才交流中心，到企业工作后一直没有并入职工个人档案，影响到了连续工龄的计算，造成了失业职工经济补偿金与失业保险金的少领现象，损害了他们的切身利益。二是档案记录前后不一。由于原先对档案工作的严肃性缺乏必要的认识，招录工人时劳资人员代填职工个人信息现象较为普遍，档案中出现的职工姓名同音不同字、出生年月与身份证信息不符、参加工作时间前后不一致、从事特殊工种时间记录不清等，导致下岗失业人员不能按期办理退休，直接侵害了职工的切身利益。

2.多部门交叉管理档案，不利于工作的开展。在青州市，目前企业破产改制后绝大部分档案归入青州市劳动事务中心托管，另外部分单位比如种子公司、市府第一招待所等原属事业单位，这几家单位改制后其档案归人社局干部科管理，还有一些国企业单位的领导档案归组织部管理，但办理失业手续后，这部分人员的保险续缴、退休申报还得由劳动事务中心负责，这种按单位性质、人员身份划分的档案管理办法，造成失业人员档案管理混乱，查找困难，给失业人员落实相关待遇，办理退休手续带来极大不便。

3.档案管理制度不健全，档案从业人员整体素质偏低。由于制度不够健全，一是在档案的分类、期限设置、归档和档案资源的收集、存储、传输、查询、管理、应用等环节缺少必要的依据；二是在档案生成、转递、查阅过程中，没有统一的管理规范，造成职工档案记录不全、流失，对于职工尤为重要的招工手续、亦工亦农轮换合同、工资审批表、上山下乡证明材料没有及时归档，导致档案利用价值降低。三是部分企业档案人员的业务素质和文化素质较低,且缺乏培训,不能保证档案材料的正常收集和整理。有的从业人员缺少档案管理业务工作基本知识，对职工档案内应有的项目不清楚,为档案收集后再利用工作带来很大麻烦。

二、加强失业人员档案管理工作的对策及建议

1.加大宣传力度，提高企业对档案重要性认识。领导重视是档案管理取得成效的关键，充分利用各种宣传手段，宣传档案在企业改革与发展、企业及职工权益维护等方面的重要作用，深刻认识档案对于职工权益的维护与企业文化的建设具有的重要意义，投入资金、人才健全完善档案室建设，安排高素质人才从事档案管理工作，做好档案收集、整理、归档、利用工作，从源头上树立起档案民生地位的重要意义，为档案的管理利用打下良好基础。

2健全完善档案管理制度，为档案工作开展提供依据。完善的档案管理制度是失业职工档案收集、整理、归档、利用的前提基础，依据制度建立起职工档案的立卷、归档、保管、转递、使用、登记、统计和保密等项制度，确保档案信息的准确，资料的完整，杜绝因管理制度不完善导致的档案流失、资料不全、信息不实、流转不畅、保险续缴不便问题。

3.解决档案归属问题，为后续管理提供优质服务。彻底解决档案多头管理局面，只要是失业职工、自由职业者、没有档案保管能力的个体私营企业档案一律由县级以上劳动保障部门的职业介绍机构保管。机构须具备档案保管的硬件条件与安全措施，配备专职档案保管人员，并经检查验收合格后，由同级劳动保障行政主管部门认定，方可开展失业职工档案托管并开展一系列后续服务工作。企业破产、改制、重组后的人员不再以干部或工人身份、领导级别划分档案归属，破产企业生成的档案一率归劳动事务机构保管，负责其后续保险的代缴、档案查询、证明材料的出据、退休手续的申办、档案的转移等服务工作。

4.做好入库档案的数字化管理，为档案的高效利用提供便利。在网络技术迅猛发展的今天，过去传统的档案管理模式已经无法适应新形势的需要，改变传统的管理模式，把计算机技术应用在管理失业职工档案之中，是管理好、利用好失业职工档案的必由之路。在失业职工档案移交过程中，要求档案托管机构即时将职工档案进行数字化转换，录入档案托管系统，建立准确和完备的职工信息数据库，依托办公自动化网络系统，快捷准确地为相关部门提供人员基本情况及综合信息服务，实现无纸档案与原始档案的双重管理模式，切实提高档案利用效率，比如青州档案托管机构现存失业职工、自由职业者、小微企业者档案6万余份，每天缴纳保险、政审、退休、调动等使用档案上百次，如果不进行档案的数字化管理，现有的工作人员难以应付如此巨大的工作量。档案的信息化管理是提高档案利用效率的必由之路。

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一、绪论

随着社会经济的不断反展,人们在满足物质生活水平的基础上,精神文化生活的需求不断提高,时装、美容、健身、旅游等消费活动在各个年龄阶层的人员中得到普及,追求生活质量逐渐占据消费的主导,但是当我们告别年轻壮年,进入老年修养期时,退休金能否保障我们的生活需求,能否保障我们的生活质量,能否保障我们实现逸享天年?

企业年金(也称补充养老保险)是起源于18世纪发达国家,并在一百多年的历史中得到广泛发展的管理模式,它有效的缓解了职工退休后工资收入的落差,在解决发达国家老龄化社会问题和推进国外企业现代化管理进程中发挥积极作用。

二、退休职工生活状况

步入21世纪后,中国经济延续着高速发展的脚步,退休职工的退休收入在不断跨越的社会进程中,显得捉襟见肘,于是有了2005年至2007年连续3年给退休职工长工资的国家政策,紧接着在2007年国家将长工资的政策期限顺延到2010年,调整为连续6年提高退休职工工资收入,并且幅度不断增大……

1.现实中的退休职工。在近几年退休职工调资中,按照国家政策,一年工龄可以为职工每月多增加一元的收入,于是有了无数职工拿着陈年旧历,拄着拐杖,步履阑珊的为每月1元的工资差额来回奔波。

2.我们目前实行的养老保险制度到底能给我们的将来提供多少保障。

①养老保险替代率。养老保险替代率是指在同一时期,同一区域内享受养老保险退休待遇的退休职工的平均收入和在职职工平均收入的比值,通过养老保险替代率可以看到退休职工的收入差距,同时感觉到退休职工的生活质量。

②黑龙江省养老保险替代率。2007年黑龙江省在职职工社会平均工资为 16 505元/年,退休职工平均工资为7 764元/年,养老保险替代率47.0%,2007年7月调资后,退休职工平均工资为8 724元/年,养老保险替代率52.9%;2008年黑龙江省在职职工社会平均工资为21 764元/年,退休职工平均工资为10 164元/年,老保险替代率46.7%。

随着近期物价上涨,以在职职工的收入水平,依然感受着生活质量的压迫,何况是退休职工,在他们那微薄的退休工资中还要承担着大额医药费用,可见目前的养老保险替代率很难为职工的退休生活提供一份可靠的保障。

3.养老保险替代率的形势预测。根据世界银行预测,到2010年我国60岁以上人口比例达到10.2%,2015年将为15%,到2026年这一比例将达到18%,世界上1/4的老人将在中国,老龄化社会将给中国政府带来巨大的压力,届时仅靠政府提供较高水平的基本养老金极不现实。

可见,目前的养老保险替代率也将难以保障。

为防止替代率下降给社会带来冲击,使退休职工收入不出现过大的落差,在实行养老保险制定的基础上,企业需要建立企业年金。

三、企业年金

1.企业年金的基本概念。企业年金即补充养老保险,是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度,以员工薪酬为基础,个人和企业分别按比例提取一定金额统放在个人账户下,由金融机构托管,并指定专业投资机构管理的补充养老保险制度,是多层次养老保险体系中的重要组成部分。

2.企业年金的起源和发展。企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家。最早的企业年金计划是美国运通公司于1875年建立的企业补充养老保险计划。经过一百多年的发展,企业年金已经成为发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。上世纪70年代后,工业化国家普遍陷入人口老龄化的社会保障危机中,例如,英、法等国在上世纪70年代时GDP增长率保持在2.6%～4.6%,而社会保障支出增长率在5.9%～9.6%,超过前者1倍多,各国通过立法以及相应的税收优惠政策,大力刺激企业年金的发展,在弥补国家社会保障支出的不足的同时,提高了职工福利,优化了企业管理。

四、企业建立企业年金意义

企业年金的建立,不仅可以为职工的退休生活提供一定的保障,还可以为企业得到一定的税收优惠等政策,提高企业的凝聚力,促进企业健康良性发展,主要有以下几方面意义。

1.建立企业年金可以提高职工退休后的生活水平。根据我国的生产力水平,国家基本养老保险的待遇水平不可能很高。随着社会的进步和经济的发展,职工的养老保障需求会相应提高,企业为其职工建立补充养老保险,可以满足职工较高层次的养老保障需求。

2.建立企业年金可以提高企业的凝聚力。建立企业年金有利于密切职工与企业的关系,稳定职工队伍,增强企业的凝聚力和吸引力,促进企业发展。在目前的人才市场上,企业年金已经成为企业人才竞争、吸引优秀员工的重要手段,运用得当,可以极大地促进企业发展,使企业发展与人才发挥作用相得益彰。

3.建立企业年金是人力资源管理手段。建立企业年金计划是优化人力资源管理,实施人才战略的一个重要手段,建立企业年金,有助于改善员工的薪酬结构,建立有竞争力的薪酬福利体系,有利于留住人才,提高企业的竞争力,改进企业文化,增强企业凝聚力。

4.建立企业年金,可以实现资金的保值和增值。企业年金的受托经营机构通过各种方式的资金运作,实现企业年金的保值、增值,从而为长期确保企业离退休人员的生活水平提供物质基础,可以妥善解决员工退休后的生活保障问题。

5.建立企业年金,可以享受国家优惠政策。建立企业年金,可以享受国家对于企业年金制度给予的政策优惠,利用年金税收优惠降低企业税收成本。企业缴费在职工工资总额4%以内的部分可从成本中列支,免交所得税。

五、企业应该建立企业年金

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关键词：医院 人事管理 创新 对策

一、当前医院人事管理制度上的缺陷

1.人员配置、编制问题。当前，医院人员的配置主要是分为毕业分配和行政调配两种。计划分配模式在多数医院中还是主要模式，这就造成了医院人才素质低下。有的医院出现了任人唯亲现象，医院人数严重超编，员工之间工作量分配不均匀，以至于工作效率低下，这些不良现象都严重制约着医院的发展。

2.缺乏完善、科学的绩效考核评价体系。当前，很多医院都没有建立起足够完善的绩效考核评价体系。不少医院对医务人员采用统一的绩效考核标准，而不考虑专业能力、专业知识水平和对医院的贡献大小。这种“一视同仁”的考核评价标准，必然会降低部分优秀医务人员的工作积极性，不利于医院的人才队伍建设。

3.薪酬分配受到计划分配的制约。长期以来，医院的薪酬分配都是受到国家计划分配体制的影响，随着市场经济的发展，这显然是不合时宜的。传统的分配体制和工资标准，不利于医务人员之间的多劳多得，某些医务人员的专业技能得不到充分发挥，必然阻碍医院的建设和发展步伐。

4.人力资源管理结构呈现单一化。目前，我国多数医院的人力资源管理结构不科学，呈现单一化。只知道沿用传统的工资标准和工资结构体系，管理机制还是以人事档案、晋升和考核等为主，忽视了主要的专业技能。而员工的专业技能好坏，直接影响着一个医院的整体素质，忽视专业技能的培训必将会不利于提升医院的整体实力和专业技术水准。

5.对离退休人员的照顾工作制约着医院的发展。我国的很多大、中型医院，都有很长的发展史，发展越久，离退休人员就越多，对这部分人的照顾负担就越重。对这个群体来说，他们的住房福利到生病时的医疗费用还未社会化，都是由原来的工作医院所承担，这就制约了医院的再发展费用，限制了医院的发展步伐。

二、现代医院人事管理的创新对策

1.突破旧的用人机制，实行全员聘用制。原来的毕业分配和行政调配，不能保证医学人才的数量和质量，要创新用人机制，改变原来的用人标准与模式，实行全员合同聘用制，面向社会招聘医学人才。要树立尊重知识，尊重创造的人才观，认识到医学人才对于一个医院的重要性。

2.实行评审与聘任相分离的“双轨制”。不要让学历等因素限制医务人员的积极性。医院完全可以实施评审与聘任相分离的“双轨制”，对那些表现优秀、有真本领、业绩突出的医学人才，完全可以低职高聘；而对于那些没有什么真本事、医德和作风较差的医务人员，可以高职低聘。只有这样，真正的医学人才才不至于被埋没，他们才有探索的积极性，才能使自身的业务水平得到最好的发挥，为医院做出自己最大的贡献。

3.建立合理的竞争激励机制。医院的效益是靠医务人员创造的，只有建立起良好的分配制度和竞争激励机制，才能使绩效考核与工资分配更为合理，为医院的运行提供动力。报酬可以说是激励员工前进的动力，而报酬无非就是三种，一种是工资这种物质性的报酬，一种是职称、职位等社会性的，还有就是奖励、荣誉等精神层面的。无可争议的是，医院是提供给医务人员物质性报酬的主体，但是，如果医院能借助精神性的报酬去完善自身的竞争奖励机制，无疑会取得显著的效果，更能激发员工潜心学习、研究的积极性，最大限度地去避免人才贬值或者流失的现象。

4.对医学人才重点培养。医院之间的竞争，说到底就是医学人才间的竞争。医院的人事制度改革重点也在于对医务人员的调整与管理，改革要适应人才市场的竞争需求。一个医院，要保证自己拥有足够的人才储备，要对自身拥有的医学人才加强管理，善于识别人才，对部分高素质、高水平的人才重点培养，加强他们的业务能力，完善他们的工作作风，力求把这些人才培养成医院的技术骨干。

5.积极推行社会保险，医院后勤保障社会化。现代化的医院要为全员职工推行社会保险，尤其要对离退休职工的管理做到社会化。这样才能够精简医院的人事管理机构，使得医院有更多的精力去将管理工作主要面向医务人员，从而保证医务人员能够去更好地为病人服务，也让医务人员能够为医院提出更多的可行性和建设性意见。

总而言之，现代医院的人事管理制度改革是一项长期而且复杂的工程，必须不断地探索，寻找新思路、新方法。改变原有的人事管理制度中不利于市场经济下的管理模式，变革在医务人员考核方式、工资分配方式、人员配置过程中的不合理的地方，树立以人为本的理念，站在全局的角度、用动态的眼光去探索人事管理的创新模式，是每个医院管理人才必须具备的能力和素质。

参考文献

[1]吕志成.中小企业人力资源管理的现状与对策[J].现代商贸工业，2008

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关键词：探索；企业离退休；管理工作

中图分类号：F241.34 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-01

国有企业离退休管理是一个较为复杂的研究课题。现就本人从事离退休管理工作及企业的实际谈谈个人的观点和意见。

一、管理现状

（一）基本情况和业务范围。广东省电力第一工程局成立于1949年8月10日，是从事水电厂、火电厂土建施工为主，经历了64载风风雨雨的大型国有企业。现有在职职工约2100人，离退休职工达2275人（其中离休干部18人，建国前老工人15人），7个退休党支部，下属33个党小组共437名党员，占全局党员队伍人数约50%。居住广州市以外地区的退休人员达700余人，70周岁以上的退休人员占总离退休人数约70%，退休老工伤人员300余人。

企业退休办主要工作包括：按国家的有关规定，制表并发放离退休人员生活补贴、工龄补贴、节假日慰问费；到省工伤处和企业为实施工伤保险前发生的老工伤报销医药费；核对企业负责报销的离休干部门诊、住院的费用，以及建国前老工人门诊及住院医保结算后费用；到广州市医保中心办理外地退休人员异地就医定点医院申报及其住院后医药费报销；为退休人员到社保局、医保中心修正失实的信息；管理约4000份退休人员人事档案。此外，年均接待来信、来电、来访超过3000人次。根据2010至2013年的统计数据显示，工程局每年约有100人退休，已离退休人员每年约有60人去世。退休办协助职工家属处理离退休人员处理善后事宜，到省社保局办理丧葬费、抚恤金等费用结算。

（二）企业改革牵动退休老同志的心。2011年电力企业实行主辅分离改革，这不仅是在职人员关心的事，也牵动着每一位离退休职工的心。改革是否会涉及到他们的切身利益？很多离退休老同志都担心分离以后政策会改变，导致他们被企业推到社会上去不管了、各项补贴费也被取消；加上改革前一段时间企业因受市场竞争及资金周转影响职工工资滞后发放和经济状况不太好的情况，他们对企业将何去何从感到忧虑，进入新单位后能否走出经济困境等等。离退休队伍一度出现过不稳定的情绪。

退休老同志们有这样或那样的担心，以及对工程局发展的关注都是发自内心，应当得到充分的理解。在有关领导和部门的支持和指导下，退管办密切与退休人员沟通，认真地做好离退休人员的思想开导工作，让退休人员理解企业改革是发展、是进步。同时，加强工作人员自身的思想教育，强化服务意识，做到思想解放，服务大局。确保在主辅分离改革中，不发生退休人员上访或给企业造成极大影响的事件。

二、管理模式探索

通过对企业基本情况的分析得知，离退休管理工作具有一定的复杂性和挑战性，要切实做好离退休管理工作，必须结合实际，抓住重点，不断创新管理模式，开展更具体的离退休管理工作。

（一）企业离退休人员队伍人数多、资格老、年龄结构偏大、人员居住分散，每个人的性格与实际生活习惯存有差异。他们退休前在各自的工作岗位上肯学肯钻研，在社会主义建设事业中奉献了他们的大半辈子。企业应认真贯彻执行党和国家有关的政策，按照《中国能源建设集团有限公司离退休工作管理暂行办法》，落实离退休人员在政治上和生活上的待遇，保障离退休人员的合法权益，让离退休人员感觉到组织的关心和关怀。离退休管理工作做得好与坏，他们在政治上和生活上的待遇能否落实或可否持续，直接影响在职人员队伍的稳定，也直接牵动着在职人员的心，因为离退休人员的今天就是在职人员的明天。

（二）领导的重视让工作开展事半功倍。一是制定离退休工作管理制度，成立管理机构并合理配备管理人员；二是明确离退休管理工作责任制；三是要落实管理制度和工作责任制。工程局成立了离退休管理中心，中心分别设立了老干部管理办公室和退休职工管理办公室，配置了2位老干管理人员和6位退休管理工作人员。离退休管理中心编制的“工会退休管理岗位职责规范”明确规定管理人员工作职责。领导的支持，制度、组织机构健全，职责明确，为做好离退休管理工作提供了保障。

（三）克服困难，努力为离退休职工办实事。在企业的离退休管理工作中，涉及的业务多达20多项。退休人员高龄化和办事程序规范化必然会碰撞出一些误会的火花，按政策规定不能办理的事项特别容易引起老人家对工作人员的误解。事务繁多难免会出现当天未能办完而需要到第二天办理的事，也有可能引发离退休人员的不满情绪。如个人信息与社保医保不相符，需要凭个人有效证件到省社保和市医保修改，企业每周集中办理一次；每月发放的离退休人员的工龄、生活补贴费用，包括离休干部、建国前参加工作的老工人和老工伤人员的医药费，由于种种原因稍有推后支付，有的退休工人因此到企业领导处上访…种种可能的不稳定因素需要我们离退休管理人员，除力争提高工作效率外，还必须要做好有关的解释工作，把不稳定因素消除在萌芽状态，化解矛盾。认真、妥善处理好离退休人员的来信、来电、来访工作，围绕维护离退休人员队伍的和谐与稳定努力工作。

（四）保持优良的传统思想政治思维方式做好离退休管理工作。离退休管理人员自身要有高度的政治责任感，要有为人民服务的正确思想和对离退休管理工作的热忱。企业的离退休职工虽说年纪偏大，但他们参加工作时间长、资格老。我们应当认真聆听他们的声音，把他们组织起来参加企业的相关活动。如每年组织离退休职工代表，参加工程局的生产经营、改革发展和重大节日的局情通报会，让离退休人员了解企业的实际情况，理解和支持企业的发展，听取离退休代表对工程局的建言献策。同时，保持传统中优良的思维方式做好思想政治工作，即开展谈心活动，关心他们的生活，关心他们的切身利益，思想政治上关心他们，精神上关怀他们，多为他们着想，让他们感觉到组织的温暧。

（五）熟悉政策，懂业务是关键。离退休管理工作除要落实管理制度，更要熟悉和掌握党和国家以及集团公司对离退休管理的有关政策和规定。管理人员要努力学习离退休管理的业务知识，加强有关政策的解释工作，不断提高离退休管理工作水平，以实践党的群众路线教育活动为契机，立足本职，弘扬社会主义正气，为离退休职工办好每一件事。

三、新思路探索

（一）摸索规律，提高工作效率。离退休管理工作繁杂、琐碎、繁重，所面对的是老年群体，必须不断摸索管理工作中的规律，强化服务意识，保持职业道德和敬业精神，不断增强和改进服务态度，才能真正做好离退休管理工作。离退休管理工作的繁杂、琐碎、繁重，就是因为人数多、事务多、年龄大，必须理顺工作思路，清晰工作程序，扎扎实实地开展工作，不断提升综合业务能力，按照群众工作无小事原则，关心离退休人员的身心健康和他们的切身利益，将心比心，做离退休人员的忠实朋友，才能把离退休管理工作做好。

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一、着眼于完善退休干部待遇的制度体系

要通过完善退休干部待遇的各项制度，确保他们过一个幸福、安宁、有尊严的晚年。

（一）完善老有所养、老有所医保障制度，从生活上“解难”。一要完善养老保险制度。根据单位性质不同，对退休干部退休费、津补贴等待遇实行财政承担或推行社保统筹，进一步完善退休费、津补贴保障机制。二要完善共享成果制度。根据经济社会发展水平，要逐步提高退休干部的生活待遇，坚持让他们共享越来越丰厚的改革发展成果。三要完善看病就医制度。要建立以定点医院为主体、以社区医疗服务网点为依托、以家庭病床为辅助的医疗保健体系；要科学确定一个与当地经济发展水平和各方面承受能力相适应的统筹标准，以满足退休干部基本医疗需求。四要完善健康体检制度。要坚持每年组织退休干部进行一次健康检查，设立健康状况档案，对疑难病症早期发现、早期治疗。五要完善特困帮扶制度。要把家庭负担过重、生活来源困难，患病卧床不起、生活照料困难，丧偶鳏寡孤独、生活自理困难等类型的特困退休干部确定为重点帮扶对象，其中对人均收入低于城镇最低生活保障线的，要将他们的家庭纳入低保范围；对因本人及其亲属长期患病就医、或家庭突遭变故导致生活水平明显低于同类家庭的，要适当提供经济援助；对因行为能力丧失或部分丧失，长期请人照料而造成生活贫困的，每年酌情给予生活补贴。

（二）完善老有所教、老有所学保障制度，从思想上“解惑”。一要完善政治学习制度。要利用社区资源搭建学习平台，依托休干党支部、老年大学组织退休干部开展主题突出、形式多样的学习教育活动。二要完善组织生活制度。要坚持一月一次党小组会、一月一次支委会、一季一次党员大会和一年四次党课，促使退休干部党员进一步增强组织观念。三要完善情况通报制度。在每半年通报一次本地本部门经济社会发展情况的同时，对社会议论的焦点、关注的热点、理解的难点、困惑的疑点，要及时组织专题性报告。四要完善集中座谈制度。要做到每年春节、重阳节等重大节日，定期召开退休干部座谈会，实现信息在沟通中交流、政策在沟通中明晰、疑虑在沟通中消除、人心在沟通中凝聚。五要完善参观考察制度。要适当组织退休干部外出参观农村新貌、赏城市美景、访新型企业、游工业园区、览山川秀色，让他们感受改革开放的巨大成果。六是完善走访慰问制度。要坚持退休干部生病住院、重大节日、生日寿诞、家有喜庆、家庭不和、遭遇丧事“六上门”的走访慰问制度，随时了解他们的思想、健康和生活状况。

（三）完善老有所乐、老有所为保障制度，从精神上“解闷”。一要完善文体活动制度。要根据退休干部的年龄结构、身体素质、兴趣爱好等情况，组织开展棋、牌、球、拳、剑、操、书画、歌舞、垂钓等比赛，以集中赛事带动日常活动。二要完善发挥作用制度。要按照自觉自愿、量力而行的原则，通过职能部门牵头、所在单位聘请、自管组织搭桥、老年社团引领等形式，引导他们围绕经济建设发挥参与和服务作用、围绕政治建设发挥引领和推动作用、围绕文化建设发挥示范和带动作用、围绕社会建设发挥参谋和助手作用、围绕党的建设发挥监督和促进作用。

二、着力于规范在职人员职责的制度体系

要通过规范在职人员职责的相关制度，促使退休干部服务管理工作避免随意性。

（一）规范领导责任制度。要按照加强领导、生活待遇、政治待遇、思想政治建设、发挥作用、精神文化生活等几大类若干小项，年初制定老干部工作实绩考评细则，把退休干部服务管理工作纳入领导班子实绩考核范畴。

（二）规范岗位目标制度。要按照工作项目、工作数量、工作质量和工作程序、工作标准、工作时限以及工作权力、工作责任等内容，每年年初对老干部工作人员的岗位目标作出明确规定，确保办事有标准、衡量有依据。

（三）规范服务承诺制度。无论是领导干部还是一般工作人员，要按照职责分工，每年年初分别向退休干部作出具体承诺，并将承诺书打印上墙、公诸于众。

（四）规范工作例会制度。各级老干部工作领导小组每年要至少召开两次以上成员单位会议，研究解决老干部工作中的重大问题；各级职能部门每季度要召开一次退休干部工作点评会，推广成功的经验，纠正存在的问题。

（五）规范业务培训制度。要通过鼓励业余深造、举办专班培训和开展岗位练兵等途径，引导老干部工作人员系统学习老干部工作各项政策，选择学习老年医学、心理学、生理学和社会保障、文艺体育、现代科技等知识，不断增强政策运用、服务管理、调查研究和改革创新等能力。

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【关键词】住房公积金；保障性住房；作用

社会的进步与经济的发展带给了人们较高的生活水品，同时也提升了人们对物质生活的要求。在衣食住行等最基本的物质需求中，住是最重要的，也是最难满足的。当今社会，房价不断上涨，有的人一辈子都在为买一套房子奋斗，有的人辛辛苦苦一辈子也没能买上一套房子，住房问题压得人们喘不过气。国家住房公积金政策的实施为保障性住房建设提供了有力支撑，也给被住房问题困扰的人们带来了希望的曙光。本文对住房公积金进行了简要探讨。

一、保障性住房概述

社会保障性住房是我国城镇住宅建设中较具特殊性的一种类型住宅，它通常是指根据国家政策以及法律法规的规定，由政府统一规划、统筹，提供给特定的人群使用，并且对该类住房的建造标准和销售价格或租金标准给予限定，起社会保障作用的住房。

二、住房公积金概述

住房公积金制度是我国城镇住房的一种福利政策，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。

三、住房公积金作用

1.保障性。住房公积金制度的实施，使得个人、单位、国家共同承担居民住房费用，为城镇居民有效地解决住房问题提供了保障。

2.互。建立住房公积金制度能够有效地建立和形成有房职工帮助无房职工的机制和渠道，而住房公积金在资金方面为无房职工提供了帮助，体现了职工住房公积金的互。

3.长期性。住房公积金的缴纳是一个长期的过程，每一个城镇企业及职工自参加工作之日起至退休或者终止劳动关系的这一段时间内，都必须缴纳个人住房公积金。

4.普遍性。城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照《条例》的规定缴存住房公积金。

5.强制性。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立的，住房公积金的管理中心有权力责令限期办理。

6.福利性。除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工交纳一定的金额，而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款，单位要定期定量提供职工一部分资金，该项资金属职工所有。

7.返还性。职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将连本带利悉数返还给职工个人。

四、现行住房公积金存在的问题

1.覆盖范围较窄。目前我国还存在相当一部分在职员工没有缴纳住房公积金，在一些经济不发达的地区没有执行公积金制度，还有我国的私营企业以及民办单位中很少有住房公积金福利，住房公积金政策面向的对象仅限于城镇居民，对于非城镇居民，是无法享受到这一政策的。这使得我国的住房公积金制度不能实现全国范围内的覆盖。

2.管理制度不完善。目前，我国基本上都建立了住房公积金制度，也建立了相应的管理中心，但是在住房公积金制度的实施过程中，由于管理制度不够完善，管理的结果不够理想，局面较为混乱。这样为系统性的住房公积金管理带来了阻碍，不仅影响公积金工作的展开，还影响公积金运行的效率，结果也不尽如人意。

3.缺乏配套的政策法规。住房公积金的健康运行不仅需要有健全的管理机制作为支撑，还需要有法律的强制力作为保证。当前的公积金政策缺乏配套的政策法规加以支持与约束，这在一定程度上增加了公积金政策执行的难度。

五、住房公积金的发展建议

1.扩大公积金覆盖范围。住房公积金作为城镇居民的保障性住房政策，必须覆盖到所有城镇居民，确保每一位城镇居民都享受到这一惠民政策。然而住房公积金政策仅限于城镇居民的在职员工，对于非城镇居民、城镇里的个体工商户、 自由职业者、 进城务工人员等来说，是享受不到这一政策的，这是我国的全民保障性住房建设的一大弊端，所以要扩大公积金的覆盖范围，从全体城镇居民扩大到全国公民，使之成为全国公民都能享有的保障性住房政策，这对于保障人们的基本生活需求，提高人民生活质量具有划时代的意义。

2.加大宣传力度。有的单位的职工由于对住房公积金政策了解不够或存在误区，认为这是国家变相的征收个人财产，而不愿缴纳公积金。一些企业管理者也由于为自身利益考虑，不愿意拿出一部分资金为职工缴纳住房公积金，这使得住房公积金政策的实施遇到阻碍，针对这一现象，基层的住房公积金管理中心应加大对住房公积金制度的宣传力度，做好相关政策的普及，让企业及职工认识到公积金的益处，使公积金在社会上形成持久、 有效、 正面的影响。确保公积金工作的顺利进行。

3.完善管理制度针对管理制度不够完善而引起的管理混乱现象，相关部门应尽快完善管理制度，确保住房公积金政策的实施在有效的管理体系下进行，使公积金有效地展开，顺利地进行，达到理想的目标。

4.建立配套的政策法规。建立配套的政策法规对公积金政策的实施加以支持和约束，这样在公积金运行的过程中出现任何问题都有相应的法律法规作为保障，大大增加了公积金制度实施的便利性，为我国保障性住房的建设提供了政策保护，推进保障性住房政策的有效实施。

总之，住房公积金的推广使得城镇居民的住房条件得到了实质性的保障，极大地减轻了广大民众的生活压力，有效地提高了人们的生活水平。同时也有效地推动了城镇住房改革，为建立完善的住房保障体系提供了有力的支撑。如何能有效地解决住房公积金在实施过程中出现的问题，使之更好地为保障性住房服务，解决人们的住房问题，是值得政府深思的问题。

参考文献：