高校新进辅导员培训方案范文

导语：如何才能写好一篇高校新进辅导员培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：独立学院 辅导员 培训体系

2006年，中华人民共和国教育部令(第24号)文件中明确指出：“要对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究，各高校负责对本校辅导员的系统培训。”2010年，国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)中指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。”。独立学院是普通高校利用本校教育资源并吸收社会资金举办的一种国有民办本科教育机构。1999年，第三次全教会召开以后，独立学院这种新型的办学形式首先在江浙地区崛起，随着高等教育大众化进程的加快，独立学院在全国得到了快速发展。作为中国高等教育体制改革的产物，独立学院从创办至今已愈十年。至2008年，在校生已达186.6万，占民办高校的53.4%，至2009年5月，中国独立学院已达322所，招生规模占本科招生的三分之一。在独立学院发展的关键时刻，2009年教育部出台了《独立学院设置管理办法》，这是独立学院在发展中规范，在规范中发展的重要里程碑。

随着独立学院的快速发展，独立学院辅导员队伍规范化建设的问题也逐渐提上议事日程。独立学院因其资金来源、办学体制和机制与公办院校有很多的不同，使它一方面，需要强有力的师资队伍；另一方面，需要一支职业素质高、业务素质硬的辅导员队伍，两者的有效契合，才能保证独立学院人才培养质量健康、快速的稳步发展。

一、独立学院辅导员培训体系建设的必要性和紧迫性

一方面，独立学院现阶段发展的特点使得辅导员队伍建设显得尤为重要。自2005年至今，是独立学院规模发展向内涵发展阶段逐步转变的时期，从2008年开始，教育部要求独立学院录取的本科新生，毕业时要统一授予独立学院学士学位，不再颁发母体高校的学位证书。至此，独立学院之间人才培养质量的竞争也进入了关键阶段，人才培养质量的提升和特色化将成为独立学院生存发展的生命线。另一方面，独立学院学生的特点对辅导员队伍建设提出了更高的要求。相比一本层次学生而言，三本层次的学生普遍学习基础较薄弱，个性突出，具有较强的自我意识，但自我管理能力弱。独立学院的辅导员不仅是学生成长成才的领路人，更是为付出高额学费、代表学院提供优质高效的教育服务的第一直接提供者，因此，独立学院的辅导员不仅要有爱心、责任心等职业素养，更要有紧紧围绕独立学院特色化的人才培养目标、提升人才培养质量专业化的知识和技能。

另外，相比较普通高校而言，独立学院的办学历程短、校区新、学费高，大多数是年轻的校区，辅导员队伍缺少“以老带新”的经验传承，培训体系也极不完善，而且大多数独立学院最初选聘辅导员的目的，是为保障学校的正常运转，招聘辅导员的学历层次以本专科为主，年龄层次也普遍在22～25岁。由于缺乏对职业的长期认同感，又找不到职业方向，独立学院辅导员队伍普遍呈现出了流动性大，极不稳定的状况。因此，目前的大多数独立学院在校辅导员的专业知识技能、经验和职业素养等方面已不能适应独立学院现阶段竞争发展的需要，因此，建立科学规范、与独立学院特色发展相适应的辅导员培训体系显得尤为重要和紧迫。

二、科学化、系统化是独立学院特色化的辅导员培训体系建设的前提

依据教育部24号和26号文件的精神，学生工作部门必须将辅导员培训工作作为中心重点工作、列入全年工作计划。在培训计划确定前先行进行需求分析，确立目标，分层次、分方向、有步骤地实施培训工作。我们必须首先通过健全组织机构，加强制度建设，来确保培训的科学化和系统化。

辅导员培训是一项系统工程，需要明确专门部门和相关责任人承担培训的方案设计和实施工作。而完善的制度建设是工作规范、有效进行的前提。如工作规范和工作标准的制定，培训的组织机构和实施方案设计、培训的内容和模块设计、培训目标和培训效果的反馈制度，岗前培训和日常培训的制度建设，等等。具体举例来说，培训效果反馈不仅是反映培训质量的重要环节，而且也是辅导员队伍建设质量的有效保证。因此，必须从培训效果的硬指标、软指标共同反馈培训的质量。鉴于高校和企业的不同，培训效果的硬指标可以设定为辅导员出勤率、培训内容的有效性等，软指标可以设定辅导员对培训效果的满意度、上课方式、培训师上课风格的认可度等指标。每次培训结束后，一方面，我们都采取问卷调查、座谈会等形式，分析培训中好的方面及不足之处，形成分析报告，以便在下面的培训中，加强对培训效果的控制；另一方面，为激励辅导员通过培训提升职业发展能力，我们将辅导员参加专题培训的情况明确纳入到辅导员绩效考核指标体系当中，鼓励辅导员认真研究参与培训内容，并将培训的重要知识运用到实践中去，从而提升辅导员职业发展的能力。对积极参加各类校内专题型课程培训和各类交流型实践培训中取得优异成绩的辅导员将作为评优和外出学习的重要条件之一，以此来有效提升培训效果，从而使辅导员培训工作能够科学化、系统化地构建。

三、特色化的培养目标和培训模块化设计

1.围绕独立学院特色化的人才培养目标制定相适应的辅导员培训目标

辅导员的系统培训只是帮助辅导员厘定职业发展方向的重要策略。但独立学院人才培养目标的特色化决定了辅导员培训目标也必须特色化，辅导员培训体系的构架和培养目标是否科学合理、有特色，最终将体现在对学生的新生入学教育、职业生涯规划教育等教育服务工作的水平上，亦能促进独立学院人才培养目标的实现和特色化人才培养质量的提升。独立学院的辅导员培训的目标应包括以下几个方面的内涵：一是要有专门的知识和技能；二是要有专门的工作领域；三是要强调专门的服务理念和职业伦理；四是要有专门的训练和教育培养的设施；五是要对职业能力有专门的测验和测试；六是要有过硬的专业团队；七是要具有企业家的创新进取精神。其中对职业能力有专门的测验和测试就需要辅导员获得相关专业资质的认定，才能从事相关的学生咨询服务工作。与此同时，获得相关专业资质认定也是提升辅导员职业认同感，激励辅导员朝职业化方向发展的有效策略。

2.建立多种多样的培训形式，进行特色化的培训模块设计

除鼓励辅导员进修高一级的学位以外，独立学院的辅导员培训应该更强调实践性和与社会需求的融合性。南航金城学院积极探索独立学院辅导员特色培训体系，经过近两年的探索和实施，现已形成一套较完整的、以模块化运作的培训体系。一方面，按照思想政治教育、心理素质教育、职业生涯辅导、人力资源管理四个方向为系统培训的着力点进行团队建设，每学期初形成专题培训方案，按学期对辅导员进行分方向的校内课程培训，在培训中实行学分制，采取必修课和选修课的形式，帮助辅导员系统的掌握相关专业的理论知识；同时，让辅导员结合个人的专业背景和学习兴趣选定自己的主修方向，从而确立自己的职业发展方向，鼓励辅导员在该方向上进修高一级的学位或者取得相关的权威从业资质认定。另一方面，我们搭建了横向和纵向的团队交流学习平台，横向上建立辅导员年级组论坛制度，不仅加强了同年级不同专业辅导员之间的横向交流，帮助辅导员掌握各年级学生工作的共同特点及规律，而且能开拓辅导员的工作视野，汲取其他辅导员的成功经验，从而梳理出工作中的重点及难点；纵向上按照思想政治教育、心理素质教育、职业生涯辅导、人力资源管理四个职业发展方向组建团队，从纵向和横向两个方面为辅导员的学术研究和与企业社会的融合搭建平台。

仅靠简单的课堂教学已不能满足辅导员对培训效果的诉求，基于辅导员工作的实践性、经验性、业务型、开拓型等特点，我们在培训方法上还采用案例研讨、学术沙龙、《他山之石》简报制作、月讲评公开课、同行交流、走进企业、社会实践等多种形式，开发职业发展主题沙龙、地区家长会、企业家沙龙、校企合作见面会、辅导员暑期进企业进行社会实践等社会实践型的学习交流平台，及时帮助辅导员掌握专业知识，形成专业技能。

我们在实施辅导员专题培训的同时，与相关专业资质认定相结合，为辅导员的职业通道发展开辟了一种有效的途径。如在职业生涯规划、心理健康等专业资质认定过程中，采用了校内资质认定和校外资质认定相结合的方式，鼓励辅导员在通过校内各类专题培训取得相关资质认定的基础上，推荐其参加职业指导师、全球职业规划师、国家心理咨询师等省级和国家级专业资格的认证培训，费用由学校和个人共同承担。取得不同等级相关专业资质的辅导员可以承担大学生职业生涯规划、就业指导等相关课程，或者开展不同等级的相关专业的工作坊、团体辅导、咨询等工作，增强了辅导员对工作的认同感和成就感，极大的激发了独立学院辅导员队伍的生机和活力，同时也增强了队伍的稳定性。

独立学院辅导员职业化、专业化建设是一项系统工程，建构科学、合理的辅导员培训体系是辅导员职业化发展的重要策略。我们在实践中摸索出的经验仍需要经过实践的检验，只有不断修正模块化的培训体系内容和形式，方可加快辅导员职业发展的进程，让辅导员们在培训中提高素质与能力，掌握新理念和新管理方法，不断推进独立学院人才培养质量的提升和人才培养目标的实现。

参考文献：

[1]教育部.关于高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.

[2]中华人民共和国教育部令（第26号）独立学院设置与管理办法.

篇2

我国高校具有中国特色，高校辅导员制度成为高校教育必不可少的一部分，辅导员在高校学生的生活、学习上都有着重要的作用。在新时期，随着高校教育改革的不断深入和发展，对于高校辅导员提出了新的挑战。传统教育模式长期占据我国的教育制度之中，从小学到大学的应试教育体制，造成整个教育的僵化。因此完善高校辅导员建设成为新的时代要求。

关键词：

高校辅导员；有效激烈；问题；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.10.042

现阶段，我国的高校辅导员制度已经不能适应新的教育模式的需求。高校辅导员队伍建设的现状存在问题，认识我国高校辅导员建设的现状及其存在的问题，有效的推进高校辅导员建设，对高校辅导员队伍进行有效的激励成为我们新时代高校教育的重要命题。

1 现阶段高校辅导员制度存在的问题

1.1 高校辅导员的专业性不强

我国高校并没有辅导员这一专业，很多高校的辅导员只是接受过思想政治教育。对于辅导员具体所要负责的内容并十分明确，与此同时对于相关的事情的处理并不十分到位，工作交流存在问题。现阶段我国一些高校正在探索高校辅导员的专业设置问题，对于所要学习的课程进行探索，相关学科的理论建设也慢慢开始，但是整体来说，没有辅导员专业的问题，对于高校辅导员队伍建设仍然有着重要的影响。

高校教育改革力度的不均衡，很多辅导员对于学生选取的专业不能全面的了解，也造成辅导员指导作用的下降，一些辅导员缺乏教育、管理、心理等方面的专业性知识，导致高效辅导员队伍建设存在很大问题。现在，一些高校对于辅导员的招聘，更加严格，留校任辅导员的现象得到改变，使得真正能够做好辅导员工作的一些高校人才辅导员，一定程度上壮大了辅导员队伍，但是现阶段对于辅导员的专业并没有限制，只是对其学位有了更多的要求。现阶段高校辅导员主要还是一些学校毕业生组成。

辅导员制度，需要辅导员花费大量的时间去处理学生的事务，导致辅导员在学术研究和理论建设上并没有充足的时间和精力。辅导员的工作需要很多专业性的知识来支撑，比如思想政治水平、管理水平等等，只有高校辅导员真正的提高了自己的综合素质，才能切实的把辅导员的工作落到实处。但是现阶段，辅导员的“终生学习”还存在很大的问题，不少辅导员专业知识薄弱，对于学生的指导还利用传统的教学模式，与学生的交流还存在一定程度的代沟。辅导员之间的工作交流不足，在相当长的时间里辅导员处于半封闭的工作状态，真正一些优秀的辅导员的经验也不能很好的传播开来，使得高校辅导员队伍整体素质得到提高。

1.2 辅导员工作内容不明确

高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，但是在实际的工作中，辅导员很少能够有时间及精力参与到教学科研中来，一般都专业的负责学生的相关事务，仅仅负责的是政工干部职责。在负责高校大学生的思想政治教育工作的同时，辅导员还负责很多的其他很繁杂的任务。职业规划、心理咨询、勤工俭学等等，与学生相关的所有工作辅导员都在负责，因为辅导员相对其他教职工而言，接触学生较多，很多领导和其他教职工认为这是理所当然的，辅导员要服从校团委、学工部、财务部、教务部甚至是后勤相关部门的工作，辅导员分工不明，工作量多。

其次，因为没有专业的培养辅导员的专业，现阶段辅导员数量和整体素质存在一定的问题，新时期，高校不断扩招的结果就是辅导员与学生的比例不断扩大，而辅导员的编制数量却在减少，现在一些学校开始招一些助教就是辅导员本身数量不足造成的，基层辅导员的工作量增加，甚至已经不能满足新时期高校扩招的需求。

1.3 高校辅导员压力大

之前很多的高校辅导员本身是在学校品学兼优的学生留校，现在虽然高校辅导员开始面对全国高校毕业生，但是，对于刚刚毕业的学生而言，从学生到教师角色转变，需要一定时间去适应，对于具体的辅导员工作，其经验相对不足，很多事情的处理上需要探索，这无形中增大了新进辅导员工作量，加大了辅导员工作的压力。与此同时，因为辅导员本身负责的事情比较多，所以辅导员的责任就相对较大，就业问题和高校学生的心理健康问题都需要辅导员具体的负责，高校安全问题越来越得到社会的关注，一些辅导员要负责一个系或者是学院的学生，大量的学生，而且相对而言，高校教育对于学生的管理相对自由，每个学生都不能出现问题，辅导员必须24小时保持能与学生联系上，这同样给了辅导员巨大的压力。

1.4 高校辅导员队伍有效激励机制不健全

我国高校辅导员虽然存在了很长时间，但是对于辅导员的集体制度建设却不健全。高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，在职称评定，工资和岗位津贴方面待遇相对较低，但是具体负责的工作量却很大，同时辅导员具体的职业发展并不明确，没有合理的职业发展空间，所以很多优秀的大学生毕业后担任辅导员，只是把辅导员作为职业的跳板，考博转为教师成为很多辅导员的选择，辅导员队伍有着很大的不确定性。国家对于辅导员的职称评定，规定与教师系列一致，但是在实际的操作中，辅导员本身的工作性质和职称评定标准存在很大的分歧。教师制成的评定是根据其学术研究和教研成果来确定的，但是辅导员很少能够参加到具体的学术研究中。而且，现阶段学生工作系统种重视结果，对于工程缺少相应的评定标准，缺乏相应的反馈机制，辅导员想要通过政工干部这条路线转到学校相关的行政岗位上的也比较困难，整体而言，高校辅导员对于自身的职业发展缺乏目标，看不到努力的劲头是什么。

2 高校辅导员队伍有效激励方案

高校辅导员承担着高校大学生的生活、身体健康、思想政治教育、职业规划等等方方面面的事物，对于实现高校教学成果，培养时代需要的高知识人才有着重要的意义。现阶段我国高校辅导员建设还存在很多问题，特别是高校辅导员队伍相关的有效激励机制不完善，不能充分的调动辅导员队伍的工作积极性。新时期为保证高校辅导员队伍切实把工作落到实处，需要我们完善高校辅导员队伍有效激励机制，真正有效的加强高校辅导员队伍建设。

（1）首先需要解决的就是落实双重身份的待遇问题。辅导员具有政工干部和教师两重身份，我国相关的文件规定，辅导员的职称评定参照教师标准，在实际的工作中，辅导员的实际职位晋升受到了极大限制。辅导员既然接受的是任务，理应享受到与工作相适应的待遇。相关高校要不断完善辅导员职称评定，辅导员的职称评定更有针对性，增加职称指标的投放，适当提升辅导员在职称评定中的比例，改变传统的重视结果，忽略过程的评定方式，要将辅导员的工作过程中产生的工作实效烤炉到职称评定中去。有效的激励辅导员工作热情。辅导员的职务发展方向要明确化。根据各高校的实际状况，建立科学的职员职称等级制度，可以参照相关机关职能部门的设定，增加辅导员岗位的吸引力。

除了解决辅导员的职称问题，同时要完善辅导员转入行政岗位的渠道问题。专职的辅导员还应该是高校党政干部的重要来源，是校内行政管理岗位的储备人才 ，拓宽辅导员的职业发展渠道。

（2）保证辅导员的培训激励，鼓励辅导员们树立“终生学习”的理念。给予辅导员一定的时间和精力去提高自身的综合素质。辅导员本身有着教师的身份，需要辅导员能够掌握更多的专业知识，能够切实为学生提供服务。鼓励辅导员队伍对于更高学历的追求，保证辅导员专业化，辅导员队伍可以攻读管理学、教育学、心理学等相关的专业知识，把这些专业知识与辅导员的具体之职称评定相结合，促使辅导员不断进步。与此同时，学校相关的领导要重视辅导员的职业规划问题，定期的开展辅导员的培训，对于辅导员进行多方位，全面性的专业培训，促使辅导员不断提高其综合素质，建立完备的培训体系，把培训作为一种长效机制存在来服务与辅导员队伍。

（3）薪酬方面相关制度的激励。薪酬作为一种直接有效的激励手段，对于刺激辅导员队伍的工作热情，提高其工作的积极性有着重要的作用，是辅导员激励制度的重要组成部分。对于辅导员的薪酬要考虑到两个公平：一个是外部公平，另一个是内部公平。外部公平要考虑周围相关高校同职位职称的薪资水平，另一个要考虑同校薪酬水平的合理性。但是考虑两个公平并不意味着“一个水平”，要充分考虑实际情况，合理安排薪资。

首先改变薪酬模式。改编传统的相对固定型的薪酬模式，建立在稳定基础上强调激励性的薪酬机制。建立相关的辅导员岗位津贴，充分考虑到辅导员工作的特殊性。各个学院和各个院系可能具体的情况不同，要“多劳多得”，各个院系根据具体的院系情况完善院系的补贴标准。总体而言，需要建立起相关的铺贴标准和补贴制度，坚持公共公正透明的原则。

（4）精神上的激励作为有效手段，应该利用在辅导员的激励机制上。首先精神上的激励就要肯定辅导员的工作，承认辅导员的地位和荣誉。各高校应该充分重视辅导员工作的意义，对于相关工作应该给予肯定和帮助，在一些场所肯定并宣传辅导员工作，提升辅导员在高校中的认可度，增强其对于院校的认同感和培养其归属感。积极建立相关的辅导员文化建设，辅导员作为高校的重要组成部分，实现其个人价值与社会价值的完美结合。

3 结语

新时期，时展的客观要求需要进行素质教育，传统的辅导员制度已经不能适应高校教育的要求，在实践和理论上都存在很多的不足。我国高校辅导员队伍建设有待改进，建立有效的高校辅导员激励机制，有利于我国教育制度改革的推进。

参考文献

[1]罗涤.试论高校辅导员队伍激励机制的建设[J].世纪桥，2007，（1）：100101.

[2]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010，（17）：4345.

篇3

回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

人事处工作总结及新学期工作计划,

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

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[关键词]教学秘书；高校；教学管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.158

[中图分类号]G647.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-02

高校教学管理主要围绕教学来开展实施各项工作，教学是高校管理工作重点及核心，教学秘书作为高校教学管理工作参与者及执行者，一方面要注重自身职能及作用发挥，另一方面又要强化自身素质能力，做好教学秘书队伍建设，以适应高校教学改革的发展趋势。

1 教学秘书在高校教学管理工作中的作用

教学秘书主要指的是协助高校各院部处理教学事务的相关服务及管理人员，教学秘书在高校教学管理中承担的工作内容较为繁杂，是贯穿及连接高校教学事务的纽带和桥梁。教学秘书在高校教学管理中的作用主要体现在以下几方面。

1.1 教学秘书在高校教学管理中起到参谋及协助作用

高校教学管理主要由教学院长负责实施，而在研究及制订高校教学方案时，教学秘书凭借其参与具体教学事务的实践经验，可以为教学方案的制订提供信息参考及组织协调。在涉及具体执行实施及评估教学方案时，教学秘书也可以发挥其参谋及协助作用，通过对教学方案实施过程中的教学信息进行采集及汇总，可以及时发现并解决实施环节出现的问题，然后借助对教学信息资料的研究，可以为教学方案的修正及改进提供决策支撑。

1.2 教学秘书在高校教学管理中起到协调及组织作用

从高校教学管理工作的实际情况看，主管教学管理的学校领导主要负责全局性的工作，其教学管理工作的面较为宽泛，带有较强的统筹性及决策性，涉及具体的教学事务时，则需要教学秘书进行具体的协调及组织。从教学秘书的定位上看，其可以被视为教学信息传递、教学任务落实、教学管理筹划的桥梁。例如：教学课程的编排、教学教材的征订、教学计划的执行、考试及成绩的审查管理、教师工作量及教学补助的核定、学生毕业证及学位证的审核及管理等，都需要教学秘书直接参与组织协调。

1.3 教学秘书在高校教学管理中起到服务及沟通作用

教学秘书在教学管理中所起的作用可以视为其服务职能的体现，从某种角度上看，教学秘书所承担的管理职能，本质上属于一种服务行为。教学秘书在教学管理中的服务作用主要体现在其管理行为在目标上都是指向教学活动的正常开展、教学秩序的正常维持及教学任务的按时完成，其服务色彩较为鲜明。在教师、学校、学生等环节的沟通及交流上，教学秘书也能将各方的信息及意见及时传达，使教学活动与教学计划能始终匹配。

2 高校教学秘书基本素养要求及其工作过程中凸显出的问题分析

2.1 高校教学秘书基本素养要求

第一，高校教学秘书应具备较强的统筹及管理能力。高校教学事务千头万绪，教学秘书要从整体上把握高校各学年的教学规划，然后辅助教学院长等主抓教学管理的领导做好教学计划及方案的编制工作。为提高教学计划及方案的实际可行性，教学秘书要具备较强的统筹能力，以便教学计划及方案能达到预期目标。

第二，高校教学秘书应具备较高的沟通及协调能力。高校教学秘书所处理的事物及内容牵扯到高校、教师、学生、院系间的利益诉求，需要教学秘书在捋顺各方关系的过程中，使各部位能形成合力，共同推进高校教学工作顺利开展。这就需要高校教学秘书具备较高的沟通能力及协调能力，保障教学发展动态紧密跟随高校教学大方向。

第三，高校教学秘书应具备较强的信息化管理能力。高校教学改革背景下，教学事务及教学管理逐步实现了信息化，作为教学秘书来讲，其应掌握基本的信息化管理操作技能，熟练应用教学信息管理平台、教学管理软件及数据库等，借助网络技术及工具进行教学信息的检索及获取，以此提高其教学管理的效率和水平。

2.2 教学秘书在高校教学管理工作实践中凸显出的问题及不足

首先，高校教学工作中对教学秘书的作用及地位认识不够全面，教学秘书队伍建设较为滞后。高校教学改革背景下，众多高校将精力放在了生源的获取及教学硬件设施的完善上，对教学秘书的认识仅仅停留在“勤杂工”层面上，导致高校教学秘书更多地从事一些较为简单单调的工作内容，其职能及作用难以充分施展。受此影响，高校教学秘书在队伍建设上也呈现出一定的乱象，比如：在教学秘书的数量配备、岗位培训学习、薪酬待遇及职称评定等方面跟进不及时，导致教学秘书所从事的工作内容及待遇条件不相匹配、人员流动频繁、队伍的稳定性较差。

其次，高校教学秘书在开展教学管理时，创新性不强，管理档次不高。如前所述，高校教学秘书所承担的教学管理内容较为细碎繁杂，其工作量较大，需要做好必要的统筹，并兼具一定的工作创新理念。但从高校教学秘书工作实践看，教学秘书处于高校学院领导与高校教学教务处的中间位置，需要对这两者负责，接受两者的直接管理，而高校教学秘书又要兼顾教师及学生的服务工作，由此导致教学秘书在工作开展中自主性及创新性较差，工作开展实施呈现出被动化特点，在管理档次上不高。

第三，高校教学秘书的素质能力与高校教学改革的要求不相匹配。在高校教学改革的推动下，高校教学管理工作重要性得以进一步提升，相应地，对高校教学秘书的素质能力也提出了更高要求。纵观现阶段高校教学秘书队伍建设情况，一方面，高校教学秘书普遍不具备较高的学历层次及水平，由高校辅导员充当教学秘书的现象较为常见，专业的教育类及教育管理类专业人才较为匮乏；另一方面，高校教学秘书在人员队伍的培训及交流上不够规范有序，其素质能力难以与高校教学发展趋势保持同步，在管理理念、管理方法上都亟待改进完善。

3 强化高校教学秘书队伍建设水平的措施途径

3.1 强化重视，加强高校教学秘书人员队伍的思政教育工作力度

作为高校来讲，其应对高校教学秘书的职能作用加以全面认识，在此基础上，根据高校教学发展需求，对高校教学秘书人员队伍开展思政教育工作，使其具备较高的道德水准及责任意识，以便应对更加繁杂多样的教学管理工作任务。高校教学管理工作是高校培养社会专业人才的重要保障，作为教学秘书而言，应在认清自身职能及作用的基础上，通过提高责任感及奉献意识，更加自觉主动地投入到高校教学管理及服务工作中，真正发挥其管理、教育、协调等方面的作用。

3.2 提高待遇，建立完善教学秘书工作奖惩机制

针对高校教学秘书人员队伍不稳定现象，高校自身及高校所在区域的教育管理部门要注重做好高校教学秘书的各项保障工作，划拨专项经费，用于改善及提高高校教学秘书人员队伍的基本待遇及各项福利。在工资薪酬的基础上，给予教学秘书参与奖金分配、职称评定、岗位晋升方面的权利，以此稳定教学秘书人员队伍。在教学管理工作实施过程中，高校应建立完善相应的工作奖惩机制，通过物质及精神奖励的方式，肯定及表扬责任意识及工作能力俱佳的人员，以此激发其工作积极性及工作创新进取观念。

3.3 引入竞争，优化高校教学秘书队伍知识结构层次

在高校教学秘书人员队伍的选聘及培养上，高校的人事管理部门要建立相应的人才竞争机制，优先选择及培养教学管理实践经验及专业水平较高的人才，将其补充进高校教学秘书人才队伍中，逐步优化高校教学秘书人员队伍的知识结构层次。在人才竞争机制的完善上，高校教学管理部门要将教学秘书人才竞争机制与教学秘书的工作奖惩机制加以结合，以此保障高校教学秘书岗位人才与岗位工作需求有效衔接。

3.4 做好培训，提高高校教学秘书队伍的素质能力

在高校教学秘书人员队伍素质能力的培训及再教育上，高校要制订长期有效的教学秘书人员队伍培训方案及计划，从多个方面及渠道做好相应的培训工作。例如：针对高校教学秘书，高校可以定期组织开展教育管理学、行政管理、秘书学、社会学等方面的培训教育，提高其教学管理理论水平；为提高其信息化管理水平及实践管理技能，可以定期开展岗位计算机实操培训及业务考察交流，以促进共同进步。

4 结 语

高校教学改革背景下，教学秘书在教学管理中的地位及作用得到进一步凸显，针对教学秘书在教学管理实施中出现的问题，高校、高校教育管理部门应强化重视，在岗位待遇、人才竞聘、培训教育等方面加以完善，以此保障高校教学秘书能充分发挥其职能作用。

主要参考文献

[1]刘建凤，刘孟.高校教学管理中教学秘书的工作现状及改善建议[J].黄冈职业技术学院学报，2012（3）.

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1.1执行和管理作用

教学秘书的职责是有序执行和合理安排教务处及院系领导指导下的各项基层教学活动，确保每学期阶段性的教学任务有序完成。比如，根据本院系各专业的人才培养方案，做好每学期的教材征订工作、科学编排课程表；合理安排每一场期末、期中考试、补考及其他各级各类考试，并负责学生考试违规处理意见的文件，等。同时，教学秘书兼俱管理各类教学文档的职责。比如，做好学籍管理、学生档案建设和成绩管理工作，统计年度科研成果并建设科研档案，处理学生的退学文件并归档，等。从这两个方面来看，在参与教学管理的过程中，教学秘书对二级教学管理的思想既有执行的作用也有管理的职责。

1.2参谋和助手作用

一方面，协助各级领导，起到参谋和助手的作用，是教学秘书的岗位角色之一[1]。主要体现在积极、主动地当好系主任的直接助手，除了处理日常教学管理工作之外，教学秘书要收集师生对教学各环节的意见和反馈信息并汇总分析各类考试成绩情况，以供系主任和相关职能部门领导决策时参考之需。另一方面，教学秘书是面向师生的服务者。从辅助教师的角度看，教学秘书为保证教学活动的顺利开展，需帮助教师完成大量辅助工作，如周密考虑每位教师的实际情况安排课程、提供听课安排和管理调课申请手续等。从辅助学生的角度看，教学秘书帮助学生组织座谈会，落实大学英语、普通话和各类等级考试的报名，为学生开具学籍、学生证丢失证明等。

1.3沟通和传达作用

教学秘书是学校教务部门和院系间、领导和教师间、教师和学生间的沟通者。教学秘书妥善协调与各教学链条间的沟通，及时、准确地传达各方信息，是教学工作顺利开展的重要保障。第一，上令下达，下情上报。教学秘书要保持日常与学校教务、教研和教材等各部门的联络与沟通，接收各部门下发的教学任务后向院系领导与师生传达、通知，并向各部门上报各项教学任务的执行情况和反馈意见。第二，联络师生。教学秘书与教师和学生干部保持联系，传达调、停课通知，帮助双方传递学习资料和教学反馈意见。此外，教学秘书还承担着与院系辅导员等其他行政人员沟通的作用。

2教学秘书岗位在高校教学管理中存在的问题

2.1专业化程度低

现阶段，高校教学秘书岗位的任职人员主要为引进人才的家属或应届留校生，部分高校甚至由新进青年教师兼任教学秘书，使整个教学秘书的管理工作难以提高到专业化的层面。这一现象的产生与人们对教学秘书岗位的重视程度过低有关。尽管近年来国内各高校逐渐采取公开招聘的方式引进教学秘书，但大多数高校管理者和从教者仍认为其工作内容缺少技术含量，任何人皆可担任。这导致了身处教学管理底层的教学秘书常年处于超负荷的工作状态，却承受着社会地位低、实际待遇差的尴尬困境。因此，教学秘书群体中极少有学习过教育管理学相关专业的人才，而专业的、高层次的人才也极少自愿担任教学秘书岗位。

2.2职业倦怠高发

职业倦怠也称“职业失败”、“职业枯竭”。高校教学秘书在工作和精神的双重压力下，已经成为职业倦怠的高发人群之一，不仅会严重影响到其自身的身心健康，更可能影响到院系甚至学校的教学工作。首先，因繁重的工作感到烦躁和压抑。高校教学秘书的主要工作在别人看来可简单地归纳为“考务、课务、教务”六字，但每一项主要工作实则又包含着十几项具体内容，每一项皆需要为期数周的时间来组织和执行。其次，因琐碎工作需要的缜密心思和担心工作出错感到精神焦虑。教学秘书的大部分工作涉及到核对与统计，如课程、考试的安排，教材征订和教师工作量的核对与统计等，这要求教学秘书事无巨细，稍有差错都可能酿成一场教学事故，教学秩序若正常维持则无功可记，若有丝毫差池便责无旁贷。最后，因狭隘的发展前景使工作归属感低下。领导和同事普遍认为教学秘书无需能人即可为之，而在岗位晋升方面，较之辅导员等同处于教学管理基层岗位的管理人员，教学秘书的机会相当少。

2.3科研和创新能力薄弱

科研和创新能力是高校各岗位提升整体业务素质的指标之一。新时期许多高校的教学秘书也具有硕士或博士研究生的学历水平，但他们在科研和创新能力上却体现得相当薄弱。一方面是由于教学秘书虽然身处教学工作的链条中，但已经普遍脱离专家型教师的发展方向，不能像教师岗位能通过优质教学和学术论文来体现教学价值，且多数高校不允许教学秘书参评教师系列职称，使其更无机会参加课题研发等学术项目。而另一方面是由于高校教学秘书工作事务过于繁杂，即便原本在校研读期间有着丰硕的学术成果，但在教学秘书岗位上因耗去了大量的时间和精力，难以在科研和创新方面作出成果。

3高校教学秘书队伍的发展策略

3.1转变观念，提升教学秘书队伍的专业素质

要加强教学秘书队伍的专业素质建设，高校必须转变长期以来“重教学，轻管理”的观念。教学秘书工作兼具教学管理和行政管理的职能，不但要求其应有专业的教学管理理论知识，还应把握教育教学规律，并结合教学管理工作实际，对理论知识加以科学、灵活的运用。因此，高校管理者应对教学秘书队伍的专业化建设给与同师资队伍建设同等的重视，为其提供定期的管理培训和思路拓展途径，促进其学习教学管理专业、秘书专业及其所在院系的相关专业知识，努力打造一支具有高素质、高实践能力的专业型教学秘书队伍。

3.2建立机制，激励教学秘书队伍的职业发展

教学秘书工作的质量和效率会因产生职业倦怠而直线下降，要解决这个问题，各高校必须完善教学秘书队伍的管理制度，建立保障机制，激励其职业发展的信心。第一，要明确教学秘书的岗位职责，确定与其工作成绩相匹配的薪资、级别和待遇，完善教学秘书的岗位聘用和职称晋升制度。此外，还应支持并鼓励教学秘书参加科学研究项目，并为其提供转岗或者深造的机会，从而为教学秘书创造适合未来发展的职业空间，改变岗位发展前景狭隘的现状。第二，高校应规范考核方式，引进奖惩分明的激励机制，减缓教学秘书“做好无功，做错领过”的精神压力。根据教学秘书的工作效率、管理能力和工作成绩的不同，给出相应的奖励和处罚，可以提升其工作的归属感和价值的体现，进一步激发教学秘书的工作热情。

3.3调整心态，强化自身的综合能力

从教学秘书自身的角度来说，除了学习现代化的教学管理理论知识和岗位专业技能外，还应强化个人的各项综合能力，做到更好地服务于管理、服务于育人。首先要调整心态，认识到小岗位也有大作用，并在工作压力大的情况下寻找正确的释压途径，而不是一味地抱怨和苦干，只有用平稳、积极的心态才能在繁琐的工作中取得高效的成绩。其次，教学秘书要强化政治思想素养和职业道德修养，本着高尚的思想品质，坚持科学的世界观、人生观和价值观，甘于奉献，做到真正热爱自己的工作并无私服务于自己的工作。再次，提升科研和创新能力，教学秘书常年工作在教学管理活动的第一线，所能总结出的得天独厚的实践经验对所在高校教学管理的改进有着重要的参考作用。因此，教学秘书更应该扩大视野，借鉴其他地区和高校的教学管理经验，并结合本校的实际教学管理规律，勇于探索自己岗位上的创新实践，提升科学研究能力，为高校的教学管理规范化和科学化做出贡献。

4结语

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预防医学强调探讨环境因素对人体健康的影响，并制定针对性的预防措施。预防医学专业的教学质量直接决定了预防医学专业相关人才的培养水平，其教学团队的建设必须引起高度重视。文章分析了预防医学专业“双师型”教师的基本要求，然后对预防医学专业“双师型”教学团队建设中存在的问题展开探讨，最后总结相应的对策，望能够促进本专业“双师型”教学团队力量的发展与提升。

【关键词】

预防医学；双师型；教学团队；建设

“双师型”模式下的教学团队是高校预防医学专业教育水平的重要保障，同时在突出本专业办学特色上也有非常重要的影响作用。高校教育教学体系中必须重视的工作内容是：构建一支素质水平高、专业技能过硬的教学团队，打造“双师型”教学队伍，以更好的契合专业人才的培养需求，形成合理的师资结构。然而以预防医学专业来说，目前在教学队伍实现“双师型”目标的过程中尚存在一定的不足与缺失，对本专业整体教学水平产生了一定的影响。为改进这一现状，促进预防医学专业教学质量的提高，就必须采取各种措施，构建具有“双师型”特色的教学团队，为教学活动的顺利开展提供保障。

1“双师型”教师基本要求

“双师型”即“双素质型”，是指教师需要在具备理论教学素质的同时掌握实践教学的素质[1]。第一，作为预防医学专业的理论课教师，在“双师型”标准下要求教师既具备较强的教学能力与素质又具备从事科研活动的能力与素质；第二，既要达到预防医学专业技术人员的标准，专业基础知识宽泛，又要掌握熟练的专业实践、实训技术技能，能够胜任并圆满完成实践实训指导方面的工作。同时还需要有动手示范，并于现场解决各种疑难问题的指导能力，能够独立帮助学生完成实践、实训方案的设计工作；具备独立编写实践、实训指导书或教材的能力。教学团队所需要打造的“双师型”模式并非是单纯的“双师型”或“双师素质”概念。简单来说，“双师型”所强调的不单单是教师个人，还突出了教学团队合力的重要作用[2-3]。“双师型”的教学团队并不要求其中的各个成员均达到“双师型”的素质，更多的是侧重于整个教学团队能够科学分配教学资源，兼顾教师的“理论型”与“技能型”。总结已有的教学经验认为，让所有教师能够同时兼具丰富理论教学经验，同时又精于技能指导，这一点是难度是非常大的。但为了满足专业人才的培养需求，有必要构建一直各有所长的教学团队，将“理论型”与“技能型”的教师结合起来，实现优势互补，达到全面共享教学成果与经验，提高教学质量的目的。

2预防医学专业“双师型”教学团队现存问题

2.1“双师型”教师年龄偏大已有调查数据显示，预防医学专业“双师型”教师群体的年龄普遍偏大，70％以上的教师年龄在35周岁以上，青年教师人数非常少。造成这一现象的主要原因是大部分高校对“双师型”教师的认定条件中有“具有讲师或讲师以上职称”[4]。此项条件不利于调动本专业青年教师的积极性，最终致使整个“双师型”教学团队的梯队建设不连续或发生断层[5]。

2.2“双师型”教师来源单一通过对预防医学专业当前“双师型”教学团队建设结构的分析认为，当前本专业的“双师型”教师多来自于高校，仅10％左右的教师是来自疾控中心、卫生监督所、食品药品监督局、医院、企业等单位引进。分析其主要原因是当前高校预防专业从外面事业单位或企业引入人才的渠道尚不够畅通，技术人员中有丰富实践经验、扎实理论基础的人员多是本单位的业务骨干，无法补充至高校的教师队伍当中。因此，现阶段预防专业“双师型”教学团队中多数教师缺乏在疾控中心、卫生监督所、食药局及企业等“岗位”实战实践经验，在技能水平的掌握上与上述单位的技术人员之间差距较大，导致教师对卫生评价、药物及化学品等的安全评价工作的实际情况、工作流程、技术要求缺乏一定的认识度，在专业技术应用能力的教育上存在非常大的局限。换言之，来源单一的师资力量在课程设计、实践教学指导方面的整体水平较低，教学效果不够理想。

2.3“双师型”教师数量不足目前普通高校中“双师型”教师的人数还远远无法满足实际教学需求，符合“双师型”认证条件的教师人数不足高校专任教师总数的40%，同时也远远低于教育部对高校“双师型”教师50%比例标准的要求，再加之原有的教师无法彻底适应新型预防专业的教学需要，最终导致整个专业的教师数量严重不足[6]。除此以外，高校在针对预防专业“双师型”的教师的引进上更看重高学历、高职称及高科研能力，而企业及相关事业单位的高技能型业务骨干与之有一定差距，最终会导致高校所急需的高技能型、高素质型、专家型人才无法吸纳并为学校所用。

2.4“双师型”教师任务繁重由于“双师型”教师同时具备丰富的理论知识与实践经验，故在整个预防医学专业人才培养中的应用价值非常显著。目前，“双师型”教师每学期承担着非常繁重的授课任务，同时还有部分“双师型”教师兼任学校行政事务、兼任辅导员、或兼任科研任务。究其原因在于：近年来，社会当中对医疗卫生事业的关注度持续走高，带动着预防医学专业的发展、走热。本专业发展速度加快，各大高校该专业的学生规模明显扩张，导致所配备的专业教师力量严重无法满足实际教学需求。加之本专业教师还面临着繁琐的教学管理工作，但薪资报酬远远无法达到教师所希望的水平；也受到工作时间局限性大、工作职称不相符合等因素影响，外面一些素质水平较高的兼职教师不愿意或无法到学校兼任教学工作，进而致使本专业专职教师面临着巨大的教学及管理工作压力。

2.5“双师型”教师职教欠缺一方面是“双师型”教师的实践能力有所欠缺。由于“双师型”教师缺少在企业及单位的实践经验，故而大部分教师认为自己的专业技能水平难以满足实践教学的需求。同时，“双师型”教师的培训与锻炼机会是非常有限的，能够定期参与到企业及单位实践锻炼中的“双师型”教师少之又少，长期如此将导致这部分教师缺乏必要的专业应用能力、专业技能生疏且不能与时俱进。另一方面是“双师型”兼任教师的教学水平有待提高。主要表现为兼任教师的人员并非全部是相应单位与专业的技术骨干，在实践经验以及教学能力上均存在一定局限。除此以外，教研室一般来说不要求兼职教师参与教研活动的，导致兼职教师与专任教师之间的配合不足，无法形成教学团队合力。

3预防专业“双师型”教学团队建设对策

3.1完善校企合作机制近来已有文件中针对地方政府引导高校创办全新办学模式、体制、机制的问题进行了详细说明，认为其中最关键性的实现途径之一就是对校企合作机制的建设与完善。通过校企合作的方式，使企业与高校共同开发、共同建设、共享技术、共存发展。校企合作的模式是高校预防医学专业人才培养模式改革的切入点，分析认为预防医学专业建设中展开校企合作模式的优势在于：可实现校企双方人力资源的高度共享。一个高质量的“双师型”教学队伍必须使专职、兼职教师实现教学理念上的统一，能够共同承担责任，能够共享成果，能够共同参与课程开发，能够实现工作情景的共融，从而达成一致目标。预防专业专任教师可依托于校企合作的模式直接参与到现场实践中，了解本专业各个分支的前沿技术，全面扩展教师知识面以及知识构成，提高对各种操作技能的掌握水平。同时，企业方面可指派一些实践经验比较丰富的技术人员指导学生制定实践、实训的计划，安排学生深入到有企业核心部门学习各种卫生检测及监测技术，促进教学水平的全面提高。

3.2引入教师准入制度借鉴国外各大高校对预防专业“双师型”教师的准入制度来看：美国要求本专业“双师型”教师必须具备3年或以上的专业实践工作经历；澳大利亚要求3～5年、德国要求5年或以上的专业实践工作经历[7]。而我国当前在规范性文件的要求中认为新进本专业“双师型”教师具备2年或2年以上的专业实践工作经历即可。因此，目前亟需加大对现有教师的培训力度，同时对引进教师质量进行严格把关，实施科学的转入制度，改变以往过度关注高职称、高学历的“双师型”教师准入条件，而将丰富的企业、单位实践经验纳入人才引进标准当中，使预防医学专业“双师型”教师的准入门槛自“职称＋学历”标准转变为“实践工作经历＋职称＋学历”标准。

3.3构建教学团队带头人培养与选拔机制教学团队建设中的核心是专业带头人，如何在“双师型”教学团队中加强专、兼双带头人队伍建设，是“双师型”教学团队建设的难点[8]。新加坡有“专业经理”，该名称深度融合了企业与学校的特点。作为有一定特色的高等医学院校，如何做到既突破常规，又有利于人才培养；既坚持特色，又不使“双师型”教学团队建设流于形式，需要更多的实践者去探讨。当然，核心理念是加强团队带头人的培养与选拔。

4结束语

在现代经济发展的背景之下，大众对于生活的质量追求更高且更加系统，相应的对健康以及医疗卫生服务的要求不断增高。预防医学作为医学中的重要分支之一，是一门具有极强综合性特点的公共卫生学科。该学科教学团队的建设水平将直接对公共卫生人才的培养质量产生影响。以上分析中对预防专业“双师型”教师的基本要求进行了探讨，总结了当前“双师型”教学团队建设中存在的问题与不足，并提出了加强“双师型”教学团队建设的对策，望有助于促进教学团队质量的提高。

参考文献

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[2]覃武云.高职院校“双师型”教师队伍的内涵和特点新探[J].学术交流，2012（2）：197-200.

[3]徐芳.校企合作推动“双师型”教学团队建设问题研究[J].南方职业教育学刊，2013（6）：64-67.

[4]王林洲.广东高职院校双师型教师队伍现状调查报告[J].广州城市职业学院学报，2012（2）：75-79.

[5]吴燕.我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究[D].扬州：扬州大学，2010.

[6]徐哲.大连市中等职业学校“双师型”教师队伍现状调查与分析[J].当代职业教育，2013（1）：60-62.

[7]毛艺婷.中职校“双师型”教师队伍建设研究[D].上海：上海师范大学，2014.

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一、构建德育体系，强化自我教育意识

(一)建立信息分类制度，实施分层德育体系

学生自治组织成员均来自于学生群体，与身边的学生共同生活和学习，既具有自身工作的实践经验，也具有生活和学习的亲身体会，能够更清楚地了解在学生公寓中开展德育工作所存在的问题。在开展德育工作之前，全面摸排全体学生的德育现状，紧密结合工作实践经验和自身感悟体会，充分考虑学生的家庭、社会和学校等因素对道德养成的影响，按照学生的共同特点和差异特征分别进行整理分类，总结出这部分学生的共性和个性，制成详细全面的信息资料，根据不同群体的学生实施不同的德育。

(二)重视学生主体角色，强化自我教育思维

学生自治组织最突出的特点是充分发挥学生主体作用，以自治实现自我教育的目的，重视学生扮演好主动性、积极性和创造性的角色，不断强化自我教育思维，从取得的德育成效中获得乐趣。充分利用本身具有的高度自律和组织协调的优势，形成对全体学生的引领力，使更多的学生参与其中，把自己当成是德育工作全程中的主体和客体，实现相互转化和相互促进。同时，学生心中牢固树立主人翁意识，将帮助别人和有益自己相结合，最终促使良性的德育工作模式轮廓逐渐清晰、规范和成型，最终加快学生公寓中德育工作的进展速度，实现学生自我教育的目的。

(三)整合力量形成合力，实践科研促进德育

学生自治组织除充分发挥自身作用外，还需与学生工作部、后勤管理处等部门紧密联系，努力形成合力发挥育人的中坚作用，也可与辅导员、宿舍管理员、学生会成员等加强沟通，更清楚了解全体学生的德育状况，增强德育工作实效。传统的德育工作常常是工作交接和传承的模式，创新性不足，需要吸收高学历学生参与其中，利用科研优势，对德育现状进行深入分析，找出德育问题的缘由，将最新的德育理论成果形成操作性强的实践步骤，真正实现实践科研一体化促进德育工作取得新进展。

二、健全德育机制，提升自我管理能力

(一)提高学习管理能力，在实践中成长成才

由知识和技能组成的学习管理能力是提升自我管理能力的重要方面。知识可从学习中获取，而技能却要从较长时间的磨练和实践体验中获得，知识的掌握情况主要是依据实践来检验。［1］因此，学生自治组织要紧密围绕学生成长成才的目标，加大开展实践活动的力度，不断提升学生自我学习管理的能力。同时，实践活动要具有教育性、前瞻性和时代性，时间可利用周末、寒暑假等，内容要达到教育有效、丰富多彩、形式新颖的要求，真正实现学生真心喜爱和完成德育目标的双重成效。

(二)激发群体管理能力，创建学生公寓文化

高校学生容易形成一个乐于表现和思维活跃的群体，具有希望自身价值实现的强烈愿望，学生自治组织可以满足学生这种需要，多个学生形成一个积极向上的群体，容易形成群体管理能力的氛围。在此基础上，建立以寝室成员为基础，以寝室及周边环境为依托，建立精神文化和物质环境的共同体，开展受学生欢迎的公寓文化系列活动，从而潜意识里对学生良好品行起到正面引导作用。激群体管理能力是为了在全体学生中创建浓郁的公寓文化，而学生公寓文化的形成又对德育工作的开展起到助推作用。

(三)提升规划管理能力，奠定长远育人根基

个体的约束、认知、控制等方面表现出来的能力就是规划管理能力，与其他人的固有特点存在较大差别，形成稳定心理状态的时间也较长，但形成以后将影响一个人的一生。因此，以学生全面自由的发展为着眼点，从长远发展的角度出发，在学生平常良好品行培育中认清自我，自觉制约不良道德，主动对多方面品行实施有效控制，对提升的品行方面进行自我激励，学生形成的规划管理能力对本人受益无穷，更对高校长远育人奠定的坚实根基。

三、明确德育目标，完善自我服务职能

(一)明确自我需要，制定德育计划

德育工作的重点是需要掌握学生的客观需求，即学生的自我需要。制定德育计划就需要密切结合学生学习和生活实际，能直面学生难题，将全体学生发展需要与个体学生个性化发展需要相结合，既能实现共同德育目标，又能培育学生个性化的优秀品行。学生自治组织拟定德育计划，要注重考量学生身心发展状况，量身制定个性化的发展方案，侧重于体验式的感悟，改变填鸭式的说教，运用新鲜事务为载体，激发学生的兴趣点，最大程度上形成对正向道德的认同感，促使学生形成稳固的道德观，真正实现学生对道德内化于心和外化于行的效果。

(二)排查问题学生，解决心理问题

高校学生家庭经济、学习成绩、情感纠纷等客观因素存在差异性，容易造成个别学生存在心理问题。虽然高校通过开展团学活动、心理辅导等多种方式来排解学生心理问题，但极个别学生自我封闭，不愿与他人交往，心理问题较难显现出来，一旦外界环境因素发生改变，突破了心理的承受压力，就会造成严重的心理问题，威胁着身心健康。学生自治组织利用来源于学生群体的优势，前期的培训已掌握了一定的心理疏导方式和生活经验，可以和学生坦诚的交流和沟通，找出心理问题发生的缘由，打开心中的症结，并给出一些可行性强的解决办法，就可以有效解决问题学生的心理问题。

(三)知晓情感诉求，提供倾诉途径

从青春期过渡到青年期的高校学生，对身边的爱情、友情等情感存在着理想化的幻想，往往在处理自身情感问题时走进极端化的道路，造成学习成绩下降、自杀自残等不良事件的发生。家长、教师等学生身边亲近的人，已和学生之间形成了较难逾越的年龄代沟和时代隔阂，双方的沟通和理解进行困难，这时学生自治组织就成为这部分群体学生的主要倾诉平台，生活经历和年龄相近的共性容易形成情感共鸣，有效满足情感倾诉要求，可以实现全体学生共同成长到人生成熟期。

四、运用德育方法，深化德育工作效果

(一)说服法

首先，树立平等观念是学生接受成员正确道德观念的前提，偶尔出现成员将学生当成批评对象，学生就会拒绝接受说服教育，真心平等的交流才能实现育人目标。其次，成员利用夜间走访寝室谈心、互动见面等活动制造说服时机，正确对学生进行引导，逐步启发认识良好品德。再次，成员和学生内心处于完全放松的状态中，围绕道德标准共同讨论交流，对社会上存在的错误道德观，成员要讲明利害，引领学生追求正向道德观。

(二)榜样法

首先，通过寻找师德高尚的教师开展道德讲座、学术讨论等活动，使学生对讲授教师产生崇拜感，最终成为学生终身模仿的榜样。选取育人目标和模仿学者功能兼具的英雄人物、先进学生代表等榜样人物，也可提升学生道德的层次和水平。［2］其次，选取在学生群体中具有道德教育意义和紧密联系学生实际的典型事例，如:“模范寝室”、“特色寝室”中的学习生活故事，运用学生身边可视事例启发教育学生，德育效果就会明显。

(三)锻炼法

首先，成员带领全体学生利用自身专业知识和技能开展服务于群众的志愿活动，让学生从群众中学习道德，亲身体验群众的道德境界，从而更好内化为自身道德。其次，开展寝室卫生评比、评选“文明寝室”等活动，让学生在公寓中就养成生活自理能力和接受劳动教育，自觉摈除不良生活习惯的陋习。再次，充分发挥自身优势，开展寝室文化征文、内务评比、寝室美化等活动，使学生从实践活动中接受锻炼和领悟道德真谛。

(四)修养法

首先，通过搜集和整理学生身边发生的典型德育事例，这些事例与学生生活经历相似，可以激发学生增强自身修养学习的趣味性和动力，再提炼道德修养的深刻内涵，来引导学生进行自我修养教育。其次，成员与学生进行角色换位，让学生亲身体会开展德育工作的艰辛，形成主动要求自己加强自身修养的氛围。再次，成员引导学生深入研究自身品德，查找品德方面的缺失，注重发现自身品德的规律，着重观察品行进步或退步的趋势，找出提升自身品德的方法。

(五)陶冶法

首先，成员要以自身良好品德对学生进行陶冶，陶冶是成员和学生心灵间的真诚沟通，实现学习、生活、活动等方面全覆盖。其次，充分运用周围良好的环境来教育学生，公寓中的人际关系、语言环境、着装妆扮等外在因素都会对学生产生一定影响，要全方位对学生的外在客观环境进行有效干涉，帮助学生树立良好品德。再次，成员要善于运用艺术对学生进行熏陶，来源于生活，又高于生活的艺术对学生有很强的吸引力，可以帮助学生快速树立良好道德。

(六)批评法

篇8

我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己。亲爱的读者，小编为您准备了一些人事工作总结，请笑纳!

人事工作总结1自20__年x月__日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我只有管好人，才能管好事，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在__月底因公司人事调整，从__月x日起　被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自__月x日起　担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成了人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理

⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘

⑴各部门传递人员增补单。

⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律

⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵严格考勤制度责任的落实。

⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;

对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。

每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

9、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行了公司领导的指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。

在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;

负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

9、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。

对厨?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄⒈0布八净从Φ母髦治侍饧叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模杂幸斐5慕写怼?/p>13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20__年计划

根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作 ，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作

⑴加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过以点带面、以薪带誉，促使工作质量进一步提高。

⑶加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷完成日常人力资源招聘与配置。

⑸严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

20__年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

人事工作总结2四年的时间，过的很忙碌也很充实。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很锻炼人。面对学校的发展变化和建设一流农业大学的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作态度积极进取、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原则、以人为本、热情服务、开拓创新、认真高效。四年来，我一直在努力。

人事工作取得的成绩离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。

一、坚持“人才强校”战略，为建设世界一流农业大学提供人才保障

作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校发展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先发展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。

1、完善制度，创新机制，严把进人关

在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原则，做好人才增量规划，制定了__-__年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了《中国农业大学人事调配工作规定》和《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》等，使之制度化、规范化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的基础上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原则，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。

2、加大力度，实施高端人才引进引智工程

高端人才引进引智工程是学校自__年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、发展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了《中国农业大学实施海外高层次人才引进计划(“__”)暂行办法》，重新修订了《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》。新《办法》在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新《办法》，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作用。

四年来，学校共批准引进“__”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。

在引智工作中，重新修订《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行办法》，制定《中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细则》等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。

3、优中选优，做好各类人员的补充

学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原则，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。

近四年来，学校新增入校人员243人，按来源类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。

4、积极创造条件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较__年的105人增加了32个百分点。并在__年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定《中国农业大学博士后管理规定》，积极支持博士后研究人员申请各类基金项目，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。

二、整合资源，创造条件，加强师资队伍的培养和选拔

人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原则。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保持师资队伍的可持续发展。

1、整合资源，构建培养体系

结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设项目，以一流学科建设为导向，围绕学校发展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年教师出国进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。

2、积极努力做好专家遴选和推荐工作

一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的项目取得了可喜的成果：两院院士2人;“__”4人;长江学者特聘教授7人，讲座教授4人;新世纪百千万人才工程国家级人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京市优秀教育工作者2人。

3、以点代面，切实抓好青年教师成长工程

中青年教师的培养，是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自__年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。__年是青年教师成长工程实施的第一年，共确定资助青年教师出国研修项目(1：1配套项目)人选19人，学校资助国外项目36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班项目6人。

加强岗前培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。

继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。

三、完善制度建设，保障激励结合，优化人才成长环境

1、制度建设

人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依提供保障。近年来，重新修订和新出台《中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行办法》、《中国农业大学博士后管理规定》、《中国农业大学教职工年度考核办法》《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理办法》、《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》、《中国农业大学人事调配工作规定》、《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》、《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》、《中国农业大学教职工奖励暂行办法》、《中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行办法》等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的实效。重新修订考核办法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。

3、晋升聘任

通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。

4、分配制度改革

按照国家有关文件精神，自__年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行多次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。

按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在__年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。

目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。

5、非事业编制人员管理和社保工作

目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，__年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(a类岗)54人，专职辅导员(a类岗)47人，科研助理(b类岗)130人，院部处(c类岗)645人，后勤系统(c类岗)902人。

按照规定，签订非事业编制人员劳动(项目)合同，规范社会保险参保工作。__年共完成4个险种、12类项目、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。

6、专业技术职务分级设岗工作

根据国家和教育部的文件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的基础上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。__年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。

7、其他相关工作

近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出国人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等。

此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、愉快的开展工作。同时加强了人事的基础工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。

加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。

四、努力方向

为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种办法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情的确难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。

所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创建和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和服务意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作氛围，使其中的每一个人都快乐的工作着。

还要在以下方面进一步加强：1、处理好重点工作、日常工作、临时性工作的关系，应当增强工作的计划性，合理安排好时间，有所侧重;2、加强学习和调查研究，学习上级的各项文件和政策，学习兄弟院校的经验，深入基层调查研究，认真进行人事工作的研究;3、坚持以人为本，和谐校园的工作原则，对于多年以来的各种遗留问题、疑难问题多做耐心细致的解释工作和思想工作;4、工作中既要站在学校层面，也要考虑到基层单位的实际和困难，合理的部署各项工作，注重工作的效率和结果。

总之，按照“规范、有序、热情、主动、务实、高效”的要求，加强人事工作作风建设，做到精细、规范，全方位服务，为教师成长搭建一个良好的软平台。发挥智囊团的作用，以实现学校战略发展为目标，为学校的正确决策提供强有力的支持。

人事工作总结3四年的时间，过的很忙碌也很充实。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很锻炼人。面对学校的发展变化和建设一流农业大学的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作态度积极进取、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原则、以人为本、热情服务、开拓创新、认真高效。四年来，我一直在努力。

人事工作取得的成绩离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。

一、坚持“人才强校”战略，为建设世界一流农业大学提供人才保障

作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校发展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先发展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。

1、完善制度，创新机制，严把进人关

在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原则，做好人才增量规划，制定了20__-20__年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了《中国农业大学人事调配工作规定》和《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》等，使之制度化、规范化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的基础上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原则，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。

2、加大力度，实施高端人才引进引智工程

高端人才引进引智工程是学校自20__年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、发展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了《中国农业大学实施海外高层次人才引进计划(“__”)暂行办法》，重新修订了《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》。新《办法》在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新《办法》，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作用。

四年来，学校共批准引进“__”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。

在引智工作中，重新修订《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行办法》，制定《中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细则》等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。

3、优中选优，做好各类人员的补充

学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原则，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。

近四年来，学校新增入校人员243人，按来源类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。

4、积极创造条件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较20__年的105人增加了32个百分点。并在20__年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定《中国农业大学博士后管理规定》，积极支持博士后研究人员申请各类基金项目，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。

二、整合资源，创造条件，加强师资队伍的培养和选拔

人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原则。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保持师资队伍的可持续发展。

1、整合资源，构建培养体系

结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设项目，以一流学科建设为导向，围绕学校发展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年教师出国进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。

2、积极努力做好专家遴选和推荐工作

一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的项目取得了可喜的成果：两院院士2人;“__”4人;长江学者特聘教授7人，讲座教授4人;新世纪百千万人才工程人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京市优秀教育工作者2人。

3、以点代面，切实抓好青年教师成长工程

中青年教师的培养，是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自20__年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。20__年是青年教师成长工程实施的第一年，共确定资助青年教师出国研修项目(1：1配套项目)人选19人，学校资助国外项目36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班项目6人。

加强岗前培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。

继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。

三、完善制度建设，保障激励结合，优化人才成长环境

1、制度建设

人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依提供保障。近年来，重新修订和新出台《中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行办法》、《中国农业大学博士后管理规定》、《中国农业大学教职工年度考核办法》《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理办法》、《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》、《中国农业大学人事调配工作规定》、《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》、《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》、《中国农业大学教职工奖励暂行办法》、《中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行办法》等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的实效。重新修订考核办法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。

3、晋升聘任

通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。

4、分配制度改革

按照国家有关文件精神，自20__年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行多次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。

按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在20__年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。

目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。

5、非事业编制人员管理和社保工作

目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，20__年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(A类岗)54人，专职辅导员(A类岗)47人，科研助理(B类岗)130人，院部处(C类岗)645人，后勤系统(C类岗)902人。

按照规定，签订非事业编制人员劳动(项目)合同，规范社会保险参保工作。20__年共完成4个险种、12类项目、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。

6、专业技术职务分级设岗工作

根据国家和教育部的文件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的基础上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。20__年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。

7、其他相关工作

近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出国人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等。

此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、愉快的开展工作。同时加强了人事的基础工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。

加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。

四、努力方向

为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种办法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情的确难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。

所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创建和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和服务意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作氛围，使其中的每一个人都快乐的工作着。

还要在以下方面进一步加强：1、处理好重点工作、日常工作、临时性工作的关系，应当增强工作的计划性，合理安排好时间，有所侧重;2、加强学习和调查研究，学习上级的各项文件和政策，学习兄弟院校的经验，深入基层调查研究，认真进行人事工作的研究;3、坚持以人为本，和谐校园的工作原则，对于多年以来的各种遗留问题、疑难问题多做耐心细致的解释工作和思想工作;4、工作中既要站在学校层面，也要考虑到基层单位的实际和困难，合理的部署各项工作，注重工作的效率和结果。

总之，按照“规范、有序、热情、主动、务实、高效”的要求，加强人事工作作风建设，做到精细、规范，全方位服务，为教师成长搭建一个良好的软平台。发挥智囊团的作用，以实现学校战略发展为目标，为学校的正确决策提供强有力的支持。

人事工作总结4一、一年来人力资源部工作的回顾

年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实b总在__年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

(一)深入学习b总年度工作报告精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。

b总在__年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。b总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总__年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成__年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。

(二)加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一

宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有领先员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。

在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。

在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”达到了质的统一。

(三)重点服务环节、服务质量再提高工程取得新成效

为确保重点服务环节的服务质量达到酒店标准，人力资源部全面在酒店实施了服务质量再提高工作，今年初，特别在季度末，人力资源部针对酒店员工的服务质量的现实情况，又走访了周边几家大型酒店，从而确定了“礼节礼貌再提高工程”“食品卫生再提高工程”“工作效率再提高工程”，这三大工程在酒店领导重视、全体员工积极参与下，取得了较好的成效。

人事工作总结52019年即将过去，在这一年中，在公司领导的悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下：

一、2019年工作回顾

(一)、人力资源管理工作

1、人才配置

2019年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。2019年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。2019年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至2019年11月30日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。

1.1人员在岗情况

截止到2019年11月，公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人)，较2019年同期岗编人数同比下降13%。

图1 2019年各部门人员配置情况

1.2人员招聘

1.2.1招聘渠道

2019年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在2019年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。

本年度招聘渠道如下：

图2 2019年招聘人数明细

通过对2019年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘(唐山人才网、58同城网)是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。

1.2.2面试情况

图3 2019年面试情况明细

2019年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。

2019年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工;经营管理部导购员;美食广场水吧人员及营销方面的人才。

招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才;因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。

综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：

1)2019年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要;

2)为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高;

3)2019年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫;

4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多;

1.2.3公司现有人员比例

图4 2019年公司现有人员比例

公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人

1.2.4公司人员走势

单位：人

表2 2019年公司人员明细

图5 2019年公司人员走势

通过上图可分析得出：在2019年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。

3、培训与开发

培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，2019年4月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。2019年行政人事部培训共计23场次。

3.1专项培训项目

为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，2019年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训(励志剧、团队协作剧、喜剧等)等。

3.2各部门培训考核情况

行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案(其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩)，各部门培训场次及考核成绩如下：

表4 2019年公司人员走势

2019年度内各部门的培训实施效果不到位，其中工程技术部和美食广场8月份拟定的培训全部未实施，安管部出现严重漏培情况，财务部、客服部、企划部自10月份后无培训需求。

4、绩效考核

根据公司各部门一线员工部分岗位标准作业指导书编制绩效考核表，2019年全年公司共有3个部门(商管部、工程部、安管部)实施了绩效考核工资，在实施过程中发现问题，改进考核内容，量化绩效指标，使考核标准更规范更具体。

5、人事资金预算分析

5.1招聘费用

由于1—2月份是春节前后，经参加现场招聘的结果显示，人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求，故参加现场招聘频率较低;3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多，且节后公司各部门逐渐出现人员缺口，根据人员需求进行招聘产生费用;5—9月份，各岗人员相对比较稳定，采用网络招聘形式备用和录用人员;10—12月份安管部一线员工出现缺岗情况，行政人事部针对各部门岗位进行及时补充，全年实际招聘费用未超出预算费用。

5.2员工活动经费

行政人事部根据年度活动计划进行活动实施，实际发生的费用与预算费用

相差元，实际发生的费用未超出预算费用。

5.3员工培训经费

行政人事部组织的每场培训过程中给予员工精神鼓励，并在实际互动中给予了口头表扬和支持，使员工融入到培训内容中来，员工培训未产生费用。

二、2019年工作计划

在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

1、在2019年的基础上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。

2、加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘质量。

招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

4、调整、规范培训工作

加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。

各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

加强对管理人员的培训工作：根据2019年培训预算，开展形式多样的管理培训。

企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。

在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。

尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

5、进一步完善绩效考核评估工作

加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。