人力资源制度建设方案范文

导语：如何才能写好一篇人力资源制度建设方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：供电局；管理制度；优化

作者简介：孙秋玲（1977-），女，汉族，河南尉氏县人，开封市供电公司尉氏县供电局科员，经济师，研究方向：工商管理。

中图分类号：F425 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.21 文章编号：1672-3309（2013）08-46-02

供电局在管理模式和管理制度创新实施过程中需要进行多方面的创新，通过创新驱动的模式积极进行制度优化，为可持续发展创造良好的条件。供电局在新的时代背景下面临各种挑战，需要从技术和管理方面进行创新，从而建立完善的制度，为科学发展创造良好的条件。[1]管理创新是制度创新优化的基础，在新的市场环境下，供电局需要积极进行制度创新，通过制度创新优化发展模式，不断提升自身的生产力水平，为供电局可持续发展营造良好的平台。管理制度创新是供电局建立新体系的关键和保证，在新的市场环境下，供电局需要把管理制度创新和优化做为一项战略性工作，从根本上提升制度创新水平 。

一、供电局管理制度创新的必要性分析

（一）供电局制度创新优化的条件必要性

供电局管理制度创新涉及到多方面的内容，需要从宏观和微观两个方面开展积极有效的工作，才能在制度创新优化方面采取有效的工作，提升供电局的创新服务水平，为国家经济和社会发展创造更好的利润。供电局在进行经济制度改革方面采取了一系列的措施，从产权、运营模式、管理策略等方面采取了多种措施，但是在管理理念方面还需要进一步优化，把其逐步融入到制度创新过程中去，为供电局可持续发展创造良好的条件。

（二）供电局管理制度创新日常运营模式必要性

供电局管理制度创新需要从日常运营情况出发，积极稳妥的推进管理制度和管理模式创新工作，为管理产生效益创造良好的条件。供电局管理制度创新需要从多方面采取措施，积极运用现代科技，敢于冒险积极稳妥的推进制度建设，制度实施过程中能够符合管理模式的要求，发挥积极的作用。供电局在制度制定过程中需要运用现代管理模式，把日常工作和现代科技手段紧密结合在一起，推进制度创新，让供电局的管理能够符合时展的要求，不断进行管理模式创新，实现管理制度的全方位突破。供电局管理制度创新是个系统性工程，需要从制度建设、制度创新、制度管理等方面采取有效措施，激发创新思维，让供电局的制度能够符合现代管理理念的要求[2]。供电局在整个社会转型发展的过程中需要不断进行模式创新，积极稳妥的推进局内管理制度创新，才能更好的发挥管理制度的作用，积极稳妥的推进模式创新，让价值链能够更好的发挥作用，让制度能够在创新过程中不断优化，全面提升管理制度的运行效率，为管理职能转变产生积极的作用[3]。在外部市场环境影响下需要不断进行信息组合和优化，让信息能在整个制度建设的过程中发挥创新引领的作用。

二、供电局管理制度创新优化的主要内容分析

（一）供电局需要建立完善的决策制度

供电局在发展过程中会面临各种关键性决策，因此决策制度建设变得异常重要，在具体实施过程中需要面临各种选择性问题，在进行方案选择的过程中决策制度会发挥关键性作用。因此决策制度需要进行制度模式转换，不断提升制度的综合运行能力，为制度创新营造良好的氛围。制度决策实施过程中需要把科学和艺术紧密结合在一起，管理者需要发挥决策作用，才能更好的完成管理制度方案优化的工作，为管理制度更好的实施营造良好的氛围。管理是系统性工程，需要从管理制度和管理质量方面入手，积极稳妥的推进管理制度创新，为管理产生效益营造良好的内部环境和外部环境。决策制度建设对供电局全面发展会产生重要的作用，供电局在全面发展的过程中需要从多方面加强决策制度建设，让决策能够产生积极的效果，为其可持续发展创造良好的条件[4]。决策实施过程中需要主动调动广大员工的积极性、主动性和创造性，按照多元化的运行模式积极稳妥的推进制度建设，为制度优化营造良好的氛围。决策制度建设过程中需要建立有效的风险决策机制。随着科学技术的发展，供电局在运行过程中面临各种风险考验，因此要从风险决策机制角度出发，积极稳妥的推进制度体系建设，为更好的决策创造良好的条件，为其提供重要的制度保障。

（二）供电局信息管理制度创新优化

在新的时代背景下，供电局信息制度优化异常重要，需要从每个环节开展积极有效的工作，让信息能够在各个领域发挥关键性作用[5]。信息环境的复杂性决定了供电局需要通过制度创新完成各项任务，才能有效防范各种风险，为其科学发展提供重要的制度保证。供电局在发展过程中需要在信息与信息之间建立通道，保证信息的畅通性，为信息优化和信息方案选择创造良好的平台，在新的市场环境下供电局需要把信息和知识紧密结合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不断的对信息进行优化，提高信息的研判能力，为信息的优化发展创造良好的条件。在新的制度体系下，知识可以转化成为价值，信息能够转化为知识，因此要从信息知识价值角度完成供电局信息制度，为其更好的发挥作用创造良好的条件。

（三）供电局管理需要建立完善的知识产权管理制度

供电局管理模式创新需要从知识产权制度角度出发，把核心技术发展做为一项重要的战略，积极稳妥的推进知识创新工程，为供电局赢取市场，产生核心竞争力营造良好的内部环境和外部环境，供电局在新的市场环境下面临各种考验，必须要从制度创新角度出发，发挥知识产权的作用，让知识更加丰富，对提升供电局的核心竞争力具有重要的作用。知识产权制度建设需要从两个方面入手，一方面是从知识产权制度设计出发，另一方面是从奖励制度出发。通过完善的奖励制度不断提升研发人员的工作积极性，为各项事业的优化和发展营造良好的条件。供电局技术创新发展与专利制度之间存在内在的关系，因此在制度建设和优化的过程中需要实施新的发展战略，积极稳妥的推进制度创新工程，为制度创新和优化营造良好的氛围，为其可持续发展创造有利的条件。

（四）供电局需要建立完善的人力资源管理制度

供电局人力资源管理制度创新发展是个系统性工程，需要融入多方面的元素才能更好的实现人力资源管理制度创新，为人力资源管理优化创造有利的条件。要坚持以人为本的基本原则，让管理制度能够符合内部组织管理的具体要求，积极稳妥的推进人力资源管理制度建设，从多方面发挥员工的积极性、主动性和创造性，为制度优化营造良好的条件。通过管理制度创新不断激发员工的潜能，让员工能够更好的发挥团队合作的作用，为其全面发展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬制度需要和供电局的实际发展情况紧密结合在一起，从而能够有效的优化方案，为薪酬设置更加科学有效提供了重要平台。供电局人力资源管理制度建设过程中需要全面提出人力资本和知识资本的价值，让资本投资能够更好的发挥作用和优势，提升供电局的资本效益水平，通过开发员工的创造力，提升自身的综合发展能力，为供电局的可持续发展创造良好的条件。供电局在人力资源管理制度建设过程中需要突破部门界限，从多角度出发提高人才的竞争力，同时能够在选人用人过程中形成完善的管理制度 ，积极稳妥的推进制度创新，提升制度的创新管理水平。

三、总结

供电局管理制度创新需要从日常运营情况出发，积极稳妥的推进管理制度和管理模式创新工作，为管理产生效益创造良好的条件。供电局管理制度创新需要从多方面采取措施，积极运用现代科技，敢于冒险积极稳妥的推进制度建设，制度实施过程中能够符合管理模式的要求，发挥积极的作用。供电局在制度制定过程中需要运用现代管理模式，把日常工作和现代科技手段紧密结合在一起，推进制度创新，让供电局的管理能够符合时展的要求，不断进行管理模式创新，实现管理制度的全方位突破。供电局管理模式创新需要从知识产权制度角度出发，把核心技术发展做为一项重要的战略，积极稳妥的推进知识创新工程，为供电局赢取市场，产生核心竞争力营造良好的内部环境和外部环境，供电局在新的市场环境下面临各种考验，必须要从制度创新角度出发，不断调动广大员工的积极性、主动性和创造性，发挥知识产权的作用，让知识更加丰富，对提升供电局的核心竞争力具有重要的作用。供电局人力资源管理制度创新发展是个系统性工程，需要融入多方面的元素才能实现人力资源管理制度创新，为人力资源管理优化创造有利的条件。供电局人力资源管理制度创新发展过程中需要坚持以人为本的基本原则，让管理制度能够符合内部组织管理的具体要求，积极稳妥的推进人力资源管理制度建设，从多方面发挥员工的积极性、主动性和创造性。

参考文献：

[1]陈岩、郑垂勇.水利建设项目创新后评价初探[J].科技管理研究，2007，（03）：11-12.

[2]李莉.谈新形势下的企业管理制度创新[J].科技信息（科学教研），2007，（14）：18-19.

[3]成超.浅谈现代管理思维与企业管理制度创新[J].企业家天地，2006，（12）：21-22.

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关键词：制度建设；文化塑造；高职院校；内部治理优化

在实际工作中，随着我国高职教育改革进程的推进，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化逐渐成为高职院校管理工作的重点问题之一。高职院校管理体制是维系和促进高职院校教学、科研、组织机构的社会服务活动以及制度框架和运行程序的一种综合管理制度。在高职院校发展规模、管理体制发生变化的同时，如何实现内部治理优化成其为必要。创新高职院校内部管理体制，优化管理资源配置，挖掘内部潜能，实现管理改革是高职院校内部治理优化的重要内容。如何结合高职院校内部管理工作需要，深入研究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，具有一定的现实意义。在内部治理优化中，为有效提高改革工作的效率，应充分重视制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化这一工作的开展实效。

一、高职院校内部治理结构的内涵分析

当前，教育部对高职院校的发展提出新要求，指出高职院校的发展必须走创新发展的道路，并印发了《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，为高职战线树立起创新改革的“新标杆”。为获得更好的发展机遇，高职院校应结合自身发展的实际情况，不断完善治理结构，推进高职院校的制度建设，建立健全依法自主管理、民主监督等高职院校内部治理结构，切实将各项制度与改革教育、提升治理实现融合。在此基础上，高职院校需综合评估自身发展现状，结合教育教学工作及内部治理工作中存在的问题，进行深入探究，以便制定有效的管理方案，促进制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作顺利开展。

二、制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化的必要性

目前，随着高职院校规模的扩大、办学条件的改善，其教育教学改革与治理能力的提升逐渐成为社会关注的热点问题。内部治理优化是高职院校内部治理结构完善的重要前提。从我国高职院校的发展历程来看，高职院校内部治理结构由于办学历史短，其治理中存在很多问题，其中包括高职院校内部权力配置、机构设立及运行规则方面的问题尤为突出。制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，与高职院校内部治理结构的完善发展有密切关系。高职院校进行内部结构治理的改革与完善，是适应外部教育环境变化的一种现实需要。因此，在实际工作中，高职院校需立足于工作的实际需求，对内部权力主体之间的权责配置进行合理分配，不断促进制度建设与文化塑造下的内部优化工作目标的实现。

三、高职院校内部管理体制存在的问题

高职院校内部管理体制存在的问题，导致其自身的管理工作效率较低，对于其自身的教学管理工作也产生了较大的负面影响。对如何解决高职院校内部管理体制存在的问题进行深入研究，成为高职院校内部管理体制发展的重要内容。通常情况下，高职院校内部管理体制存在的问题，主要有“顶层制度设计”滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升；内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命；内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡等几个方面的问题。（一）顶层制度设计滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升。在高职院校发展的过程中，顶层制度设计滞后，不但对教育教学改革工作造成了不利影响，也在一定程度上制约了高职院校内部治理能力的提升，不利于高职院校内部资源的合理配置。结合高职院校内部治理工作的实际情况，并响应教育部对高职院校制度建设提出的要求及战略部署，深入分析顶层制度设计滞后制约了高职院校内部治理能力提升这一问题，成为学校内部管理工作中的重点问题。高职院校的制度建设与文化发展，一直与高等院校之间存在着较大差距，顶层制度设计滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升，也阻碍了高职院校内部治理优化工作的开展。长此以往地发展下去，一定会对其自身的战略部署及发展目标造成负面影响。因此，在高职院校的发展中，应重视顶层制度设计滞后制约了高职院校内部治理能力的提升这一问题的解决。（二）内部治理结构“泛行政化”消解了高职院。校发展的精神和基本使命在实际工作中，大多数高职院校内部管理的行政化趋势严重，学校管理普遍存在行政化、行政行为偏职权化等问题。高职院校内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命，已逐渐成为制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化问题之一。针对制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作的开展，分析高职院校内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命问题存在的原因，并通过高职院校内部治理优化的方式加以改善，将更有利于高职院校内部治理工作的开展。因此，高职院校应就自身内部治理工作的实际需求，积极探究如何解决内部治理结构“泛行政化”问题。（三）高职院校内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡。在高职院校的发展中，内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡。从高职院校的权力分布来看，行政权力的逐渐扩大化趋势，学术权力处于虚位状态，教师和学生的监督权力、参与权力几乎处于无位的状态。这一问题已经影响了高职院校内部结构的平衡发展，对其自身的管理工作及教育教学工作都产生了极大的不利影响。为在激烈的竞争中获得良好的发展机遇，应重视内部权力集中、监督与制衡缺失这一问题的解决，并制定完善的管理对策，这将更有利于高职院校内部权力结构的完善。因此，在实际工作中，高职院校应注重内部权力这一发展问题。（四）高职院校内部治理结构过于封闭，陷入缺乏职责界限的治理困境。在高职院校的发展历程中，高职院校内部治理结构过于封闭，陷入缺乏职责界限的治理困境，这也是内部治理结构完善的重要因素。内部治理结构封闭，无法厘清职责界限，直接影响了高职院校内部治理结构的设置与职权的明确划分，加之行业企业等市场主体的参与和发展，为高职院校内部治理工作的优化埋下了问题和隐患。此外，社会主体参与度低、相关利益主体缺位等，都是造成内部治理结构封闭，职责界限不清的主要原因。因此，在实际工作中，为有效地推动高职院校内部治理结构的发展，应充分重视高职院校内部治理封闭、职责界限不清这一问题。

四、制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施

在高职院校的发展过程中，结合制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理存在的问题，及其自身发展的实际需求，深入探究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施，是完善内部管理工作的重点。一般情况下，制度建设与文化塑造下的内部治理优化措施，主要涉及：做好顶层制度设计，建立相对完善的管理章程；深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系；强化对高职院校内部权力的制约与监督，建立分权制衡机制；建立竞争型人力资源管理体制；建立和谐型文化管理平台等内容。（一）做好顶层制度设计，建立相对完善的管理章程。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，为社会经济的发展输送了大量的专业型人才。随着社会经济的快速发展，以及当前社会经济的发展对于优秀人才的需求量不断增加。结合高职院校内部治理工作的发展需求，其重要的举措是做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程。制度建设是内部治理工作的核心内容，也是高职教育符合现代高等院校发展的需求。为进一步提升制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化能力，做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程，体现顶层制度设计特色与优势，可以有效地促进高职院校内部治理结构的完善发展。因此，在制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化中，做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程是一项不可或缺的发展措施。（二）深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系。在内部治理工作中，深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理体系是内部治理优化措施之一，也是高职院校管理工作中的重点内容。在高职院校的内部治理优化工作中，通过深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系的方式，可以有效改善以往权力结构发展中存在的问题，减少权力问题不良影响。同时，建立具有自身发展特色的权力结构，是高职教育适应教育治理现代化的发展趋势。因此，在实际工作中，如何有效推进深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系这一问题，对于提高制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化效率，具有重要意义。（三）强化对权力的监督与制约，建立分权制衡机制。为促进制度下内部治理优化工作的开展，强化对高职院校内部权力的监督与制约、建立分权制衡机制是高职院校必须重视的一项工作。在高职院校的内部治理工作中，除了需解决当前存在的问题，还需结合深化高职院校内部权力结构改革理念，完善高职院校内部治理优化方案，建立分权制衡机制，确保制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作的顺利开展。同时，强化对高职院校内部权力的监督与制约，促进分权制衡机制的实施，也是打破以往以行政为主导的内部治理结构。因此，在内部治理优化工作中，应强化对高职院校内部权力的监督与制约，促进建立分权制衡机制这一措施的实施。（四）建立竞争型人力资源管理体制。在实际工作中，建立竞争型人力资源管理体制，也是制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施之一。实现人力资源的优化配置，提高利用效率，是内部治理和管理的主要任务之一。为有效推进制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作，建立竞争型人力资源管理体制，由“身份管理”转向“岗位管理”。高职院校进行公开招聘，通过公平竞争、严格考核的方式，逐步实现人事管理由行政任用关系向平等聘用关系转变，完善人才培养及竞争的管理方案，调动职工的工作积极性，不断优化高职院校内部治理工作，为高职院校实现战略化发展目标奠定坚实的基础。（五）建立和谐型文化管理平台。在实践工作中，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施，还包括建立和谐型文化管理平台。高职院校内部管理的最高层次是文化管理。因此建立和谐型文化管理平台，能够有效地提升高职院校的生命力、创造力以及感召力，可以促使教职工更加积极的参与到本职工作中，不断促进高职院校内部治理优化工作的开展。因此，在制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化中，建立和谐型文化管理平台，也是高职院校内部治理优化的主要措施之一。综上所述，在我国高等教育改革进程的快速推进中，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，逐渐成为高职院校改革发展工作的重点内容。在制度建设与文化塑造背景下，高职院校如何结合自身发展规模及管理体制需求等，深入研究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化的重要性及相关措施，对完善其内部管理工作的发展发挥着重要作用。同时，高职院校需根据内部治理优化的原则及措施，定期进行工作管理的考核，尽最大努力优化内部管理资源的配置，促使内部管理工作水平不断提高，为有效开展各个专业的教学活动奠定坚实的基础。因此，在实际工作中，高职院校的发展，应充分重视制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作。

作者:宋庆梅 单位:江西科技师范大学

参考文献：

[1]王彬.高职院校章程制定及现代大学制度建设研究———以南通航运职业技术学院为例[J].淮南职业技术学院学报，2016（5）：98-102.

[2]徐元俊，徐洁.对创新高职院校内部管理体制与运行机制的探讨[J].长春工业大学学报（高教研究版），2011（4）：21-23.

[3]杨建国.德国应用技术大学内部治理结构对我国高职院校制度建设的启示[J].成都航空职业技术学院学报，2012（2）：1-5.

[4]吴尚忠.现代治理视域下高职院校内部治理重心下移探析[J].河南科技学院学报（社会科学版），2016（6）：41-43.

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根据《关于建立意识形态领域工作定期研判制度的通知》，人力资源部严格按照通知要求，扎扎实实抓好意识形态工作，坚守理论阵地，始终坚持党的领导不动摇，坚持不忘初心，勤政务实的工作态度，结合集团实际需要，做如下汇报。

一、制度建设

202X年第X季度，按照省委总体思路和要求，紧紧围绕宏阔目标，将新战略机遇期发展规划作为总纲贯穿集团改革发展全过程，全方位打造集团成为“最具产业发展优势、核心竞争能力、品牌文化价值和创新引领作用的综合企业集团”，人力资源部根据目前企业发展需要，按照“管理科学、对标先进、精减高效、合理设置”的原则，修订制度：

二、优化重组

按照《企业人力资源重组整合专项方案》，XX公司、XX公司、XXXX、XXX、XXXX在岗员工已经原企业、新企业确认，集团公司审核后。集团人力资源部在人力资源系统中已将确认人员转移至新企业。因在建项目工作需要，暂时不能转入新企业的员工在项目完工后按程序办理相关手续。

三、招聘工作

7月底、8月初，春季招聘的高等院校毕业生XX人已全部入职，其中：博士XX人、研究生XX人、本科XX人。目前均进入各单位进行试用。为确保2020年校园招聘目标的顺利完成，按照“XX”改革的要求，结合集团实际，特制订《202X年秋季校园招聘方案》，并上报XXX集团审批，计划于X月X日启动秋季校园招聘工作。

四、人才培养

人才是企业发展的“第一资源”，一直以来山西路桥集团高度重视“高、精、尖”人才的培养。7月21日-7月24日，人力资源部组织开展2020年XXX考前培训，帮助参训学员更加扎实的掌握教材内容，提高考试通过率；8月11日-8月14日，集团人力资源部组织开展2020年新员工入职培训，促进新员工快速转换角色、尽快融入工作团队，在工作岗位上实现自身价值；8月25日-8月28日举办2020年XXX考前冲刺培训，为参训学员精准复习，提高集团持证率做保障。

五、疫情防控

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一、指导思想和总体要求

(一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十七大、十七届三中、四中全会和中央经济工作会议精神,深入贯彻落实科学发展观,围绕转变经济发展方式、保障和改善民生深化改革,着力增强发展的内在动力和可持续发展能力,为夺取应对国际金融危机冲击全面胜利和“十二五”规划顺利实施奠定坚实的体制基础。

(二)总体要求。把保持经济增长与调整经济结构结合起来,着力完善促进经济发展方式转变的体制机制;把完善政府调控与充分发挥市场作用结合起来,着力激发经济发展内在动力与活力;把推进社会建设与创新公共服务体制结合起来,着力健全改善民生的保障机制;把提高经济效益与促进社会公平结合起来,着力形成促进社会和谐稳定的体制机制;把加快国内发展与提升开放水平结合起来,着力形成国际合作与竞争新优势。

二、鼓励支持和引导非公有制经济发展

(一)落实鼓励和引导民间投资健康发展的政策措施,进一步消除制约民间投资的制度,支持民间资本投向基础产业和基础设施、公用事业、社会事业、金融服务等领域,有效激发市场投资活力。(发展改革委牵头,各有关部门负责)

(二)推动国有资本从一般竞争性领域适当退出,切实把国有资本投资重点放在关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域,拓宽非公有制经济发展的市场空间。(国资委、发展改革委、工业和信息化部负责)

(三)继续完善对小企业的支持政策,健全小企业信用担保体系,开展支持小企业融资的金融产品创新试点,研究制订促进小企业发展的政府采购政策。(工业和信息化部、人民银行、发展改革委、银监会、财政部负责)

三、深化国有企业和垄断性行业改革

(一)以推进广电和电信业务双向进入为重点,制订三网融合试点方案并开展试点,探索建立保障三网融合规范有序开展的政策体系和体制机制。(工业和信息化部、广电总局等负责)

(二)推进电力体制改革,完成电网企业主辅分离改革,出台输配电体制改革试点工作意见,研究制订农电体制改革方案并开展试点。(发展改革委、国资委、电监会、水利部、财政部、能源局负责)

(三)推进盐业管理体制改革,出台盐业管理体制改革意见及相关配套措施,推动形成新型食盐供给体制和盐业管理体制。(发展改革委、工业和信息化部等负责)

(四)加快推进大型国有企业特别是中央企业母公司层面的公司制股份制改革。加强国有资产监督管理,强化境外国有资产监管等基础性制度建设。(国资委牵头)

四、深化资源性产品价格和环保收费改革

(一)出台关于调整销售电价分类结构的实施办法,简化电价分类结构,推行居民用电阶梯价格制度,健全可再生能源发电定价和费用分摊机制。逐步理顺天然气与可替代能源的比价关系。继续完善成品油价格形成机制。(发展改革委、电监会、能源局负责)

(二)稳步推进水价改革,在有条件的地方实行居民用水阶梯价格制度,推进农业节水与农业水价综合改革。(发展改革委、住房城乡建设部、水利部、财政部负责)

(三)全面推行城市污水、垃圾及医疗废物等处理收费制度,研究建立危险废物处理保证金制度,制订出台推进排污权交易试点的指导意见并扩大试点范围,完善排污费征收使用管理制度。(发展改革委、住房城乡建设部、财政部、环境保护部、工业和信息化部负责)

五、深化财税体制改革

(一)出台资源税改革方案,统一内外资企业和个人城建税、教育费附加制度,逐步推进房产税改革,研究实施个人所得税制度改革,完善消费税制度,研究开征环境税的方案。(财政部、税务总局、发展改革委、国土资源部、住房城乡建设部、环境保护部负责)

(二)全面编制中央和地方政府性基金预算,试编社会保险基金预算,完善国有资本经营预算,加快形成覆盖政府所有收支、完整统一、有机衔接的公共预算体系。推进预算公开透明,健全监督机制。研究建立地方政府财政风险防控机制。(财政部、人力资源社会保障部、国资委、发展改革委负责)

(三)建立行政事业单位国有资产统计报告和收入管理制度。完善中央企业国有资本经营收益上缴和使用管理制度。(财政部、发展改革委、国资委负责)

六、深化金融体制改革

(一)借鉴国际监管标准的改革,完善金融监管体制。建立宏观审慎管理框架,强化资本和流动性要求,确立系统性金融风险防范制度。建立健全部门间协调配合、信息共享机制和国际合作机制。完善跨境资本流动监管机制。探索规范地方金融管理体制。(人民银行、银监会、证监会、保监会、财政部、发展改革委、外汇局负责)

(二)修订出台《贷款通则》,积极引导民间融资健康发展,加快发展多层次信贷市场。尽快出台存款保险制度实施方案,制定出台存款保险条例。(人民银行、银监会负责)

(三)加快股权投资基金制度建设,出台股权投资基金管理办法,完善新兴产业创业投资管理机制。健全创业板市场相关制度,推进场外交易市场建设,推动形成相互补充、相互促进、协调发展的多层次资本市场体系。(发展改革委、证监会、财政部负责)

(四)深化金融机构改革,加快推进政策性金融机构改革,开展资产管理公司商业化转型试点,深化国有控股商业银行改革。(人民银行、银监会、财政部负责)

(五)完善农村金融体系,全面深化农村信用社改革,引导社会资金投资设立适应“三农”需要的新型农村金融组织,研究制订偏远山区新设农村金融机构费用补贴等办法,研究制订农村抵押担保条例,充分发挥商业性金融、政策性金融和合作金融在支持“三农”中的作用。(银监会、人民银行、财政部负责)

七、协调推进城乡改革

(一)深化土地管理制度改革,研究制订农村集体建设用地管理条例,逐步建立城乡统一的建设用地市场。提出规范农村土地整治的指导意见。修订国有建设用地划拨目录,深化国有建设用地有偿使用制度改革。(国土资源部牵头)

(二)深化户籍制度改革,加快落实放宽中小城市、小城镇特别是县城和中心镇落户条件的政策。进一步完善暂住人口登记制度,逐步在全国范围内实行居住证制度。(公安部、财政部、国土资源部、农业部、人力资源社会保障部负责)

(三)做好新形势下农村改革试验工作。制订出台进一步加快农垦改革发展的意见,推进国有农场与当地经济社会发展融合。制订出台重点国有林区森林资源管理体制改革总体思路,进一步推进国有林场改革试点。推进农村水利建设管理体制改革和农村小型水利设施产权制度改革。深化农村公路管理养护体制改革。(农业部、林业局、水利部、交通运输部等负责)

八、深化民生保障体制改革

(一)研究调整和优化国民收入分配格局、提高居民收入比重的思路,提出改革的目标、重点和措施。积极稳妥实施事业单位绩效工资制度,推进企业职工工资集体协商和支付保障制度建设,改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度,完善国有企业、金融机构高管人员薪酬分配和监管制度。(发展改革委、人力资源社会保障部、财政部、国资委等负责)

(二)完善城乡养老保险制度,全面实施城镇企业职工基本养老保险关系转移接续制度,研究解决城镇集体企业职工、退休人员及城市无收入老年居民养老保险问题,继续推进事业单位养老保险制度改革试点,完善新型农村社会养老保险相关配套政策并扩大试点范围。(人力资源社会保障部牵头)

(三)建立健全保障性住房规划建设管理体制,加快廉租住房、公共租赁住房和经济适用住房建设,推进城市和工矿区棚户区改造,出台关于促进房地产市场长远健康发展的综合性政策。(住房城乡建设部、发展改革委负责)

九、深化社会领域改革

(一)出台并实施国家中长期教育改革和发展规划纲要,以促进公平和提高质量为重点,推进人才培养体制、考试招生制度、现代学校制度和办学体制等改革,并启动相关试点工作。(教育部牵头)

(二)围绕“保基本、强基层、建机制”,全面推进医药卫生体制改革,扎实做好推进基本医疗保障制度建设、初步建立国家基本药物制度、健全基层医疗卫生服务体系、促进基本公共卫生服务逐步均等化、推进公立医院改革试点等五项重点改革。(发展改革委、卫生部、财政部、人力资源社会保障部负责)

(三)加快国有文艺院团体制改革,推进非时政类报刊改革,制订出台公益性新闻出版单位改革意见,基本完成中央各部门各单位经营性出版社转制任务。(文化部、新闻出版总署、人力资源社会保障部负责)

(四)探索完善社会主义市场经济条件下科技创新举国体制,全面推进国家创新体系建设。(科技部牵头)

十、深化涉外经济体制改革

(一)研究制订关于加快转变外贸发展方式的指导意见,促进对外贸易协调可持续发展。(商务部牵头)

(二)研究修订外商投资相关法律法规,进一步简化和规范外资审批程序,建立外资并购安全审查制度。制订出台境外投资条例,加快完善境外投资促进政策和服务体系。(发展改革委、商务部、法制办负责)

十一、深化行政管理体制改革

(一)按照政事分开、事企分开和管办分离的原则,制订出台分类推进事业单位改革的总体文件及相关配套文件,逐步扩大改革试点范围,为全面启动改革创造条件、积累经验。(中央编办、财政部、人力资源社会保障部、发展改革委负责)

(二)深化投资体制改革,出台政府投资条例,加快制定企业投资项目核准和备案管理条例,制定中央政府投资项目决策责任追究指导意见和代建制管理办法,建立重大项目专家评议制度。(发展改革委、法制办负责)

(三)研究推进中央国家机关公务用车制度改革。研究提出深化政府机关后勤服务社会化改革的意见。(发展改革委、中央编办、财政部、人力资源社会保障部、国管局负责)

十二、积极推进综合配套改革试点

上海浦东新区、天津滨海新区等国家综合配套改革试验区,要围绕转变经济发展方式、提升开放水平、统筹城乡发展、建设资源节约型和环境友好型社会等战略任务深化改革,率先突破,形成有推广价值的改革经验。各部门要积极支持改革试点工作,将专项改革试点放到试验区先行先试。支持和指导各地区各部门开展多种形式的改革试点。(发展改革委牵头)

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201x年，办公室将继续紧紧围绕集团公司下达的各项目标任务，积极适应新形势的要求，切实加强综合文字处理、人事管理、制度建设、宣传、政策调研、法务、档案管理、办公用品管理、行政接待等工作，提高办文、办事、办会的水平。

（一）行政管理

一是要进一步提高综合文字和公文处理能力。随着集团公司的日益壮大，办公室的文字综合水平成为集团公司思想水平、管理水平和工作水平的综合体现,对于全公司执行政策、制定决策、落实工作具有举足轻重的作用。我们将坚持高标准、严要求，认真完成综合性文字材料的起草工作；认真做好公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、督办、催办工作，严格按照公文登记、阅办、传递、处理的工作流程规范处理各类文电，不发生积压、拖拉、误事现象，保证政令通畅；认真做好有关文稿的审核把关工作，扎实做好公文处理工作，提高工作效率。

二是要进一步加强企业宣传报道工作。开展多种渠道的宣传方式，不断加强与新闻单位的联系，进一步提高集团公司的社会形象和社会地位。

三是要进一步做好咸亨政接待、档案、办公用品管理。重点做好行政接待、调研、考察、会务安排、档案管理、办公用品管理等服务工作，进一步健全工作机制，提高工作水平，增强工作的主动性、积极性和创造性。

四是要进一步加大督办工作力度，确保公司管理制度的有效性和公司决策的效益达到最大化。对各部门的执行力和工作质量、工作效率纳入绩效考核，从任务产生、下达、执行、反馈、考评、奖惩等各环节加强执行力控制和管理，努力从机制上遏制执行不力的情况发生，确保公司各项决策、重要工作部署的贯彻落实。

五是提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、内聚人心、外塑形象、激励、稳定的目的。认真总结梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

六是继续完善促使公司快速、稳步、高效发展的各项规章制度。

（二）人事管理

201x年是集团公司快速发展的一年，为配合公司各县工作的全面推行，加强公司人力资源工作的计划性，办公室依据20x年度的整体发展规划从七个方面开展201x年度的工作：

1、完成日常人力资源招聘与配置。

根据今年总体目标首先保证满足公司各岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。并且着重解决未来园区运营管理、物业管理、电子结算等方面的人才需求。。其他具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各部门及成员单位提出用人计划后进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。

实施方案：一是1月份开始运营管理、物业管理等岗位的招聘，通过专业网站招聘信息和主动进行人才搜索，以及通过现场招聘等挖掘和招募所需人才，尽快保证人员到位。二是利用公司现有的招聘网络和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层管理尤其是置业顾问或物业公司所需的基础管理和技术技能才，作为人力资源的更替、补充和培养储存。三是积极与区劳动就业局、云南人才市场、高等学校的沟通联系，及时寒、暑期各学校举办的招聘会。并根据实际情况变化不定期参加各类招聘会。四是按各岗位人员配置及20xx年离职情况，保证每月的人员流动性在正常范围内，加强招聘的效果。五是与用人部门一起对新进员工进行面试的工作，考察基本素质以及业务能力，以便提高招聘的时效性。六是全年做好重要和流动多的人才储备工作，控制好今年的招聘费用。今年招聘工作的开展由各部门提交的用人计划以及公司实际的人员需求情况决定。报刊、熟人推荐、猎头等暂不列入时间安排。

2、建立健全人事管理的各项规范及管理制度、员工手册等。

规范的管理制度是企业用人留人的前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范制度：《员工手册》（包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《考勤管理制度》等）。人力资源部按照各项制度的规定和程序操作管理全体员工，采取对事不对人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。

3、积极推行绩效考核管理，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。

绩效考核工作的目的是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。201x年，办公室将在计划管理的基础上积极推进绩效管理，并持之以恒地监督贯彻和运行。

4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

将员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是办公室本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门及成员单位的培训需求及公司的整体需要建立年度培训计划。

实施方案：2月份中旬建立201x年度公司员工培训计划。包括培训形式、培训内容、培训时间等。

5、建立以人为本的企业文化。

营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系，不断保持员工与管理人员之间的沟通，针对员工的建议和投诉提出合理化建议。通过不定时的举办一些小型活动提高员工的凝聚力。现初步设想201x年的活动包括各个节日的庆祝，各类运动项目的比赛，各类技能的竞赛等。

实施方案：此项工作纳入月度计划来做，是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来。

6、人力资源部内部建设。

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【关键词】中小企业 人力资源 开发管理

一、人才培养层面的相关建议

1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议

促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。

（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。

（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。

（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。

2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议

各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。

（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。

（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。

二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议

中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。

1．部门设置在相关方面改善的建议

中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。

（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。

2．制度建设在相关方面改善的建议

在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。

（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。

（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。

（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。

（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。

（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。

3．企业文化、战略在相关方面改善的建议

企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。

（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。

（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。

参考文献：

[1]周传会.关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究[D].苏州大学, 2003.

[2]曹蓉.基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D].西北大学，2006.

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一、制度建设是新农村青年人力资源开发的保障

农村人力资源开发是一个庞大而又复杂的系统工程，需要相关的配套制度作为保障，建立完善农村青年人力资源管理制度最为紧迫。于此同时，建立和规范农民科技教育培训责任、激励、监督的法律规定和其他一些有效保障措施势在必行。建设医疗机构和相应的服务设施配套机构也是非常必要的。只有解决青年人的后顾之忧，才会让青年人能够放心大胆的去奋斗。青年人喜欢进步，建设一定规模的图书馆，给青年人提供一个良好的学习环境也是非常必要的。还要引进相关培训机构，给青年人提供更广阔的学习深造的天地。其一，要转变观念，把优先开发、利用农村青年人力资源作为基本战略。我国农村幅员广、面积大，农业人口多，农民就业压力越来越大。开发农村青年人力资源，顺应农村经济社会发展趋势，必须正确认识农村青年人力资源开发的重要性，进一步加强对农村青年人力资源开发工作的领导，研究制定农村青年人力资源开发的方针、政策，搞好农村青年人力资源的管理工作，努力营造农村青年人力资源开发的良好环境。二是建立和完善农村青年人力资源管理制度，建立有效的管理制度。建立有效管理制度需要纵横交错的管理体系，即从基层的乡镇到各区、县和市级相关部门都要建立农村青年人力资源的开发管理体系、农村青年人力资源的流动管理体系和农村青年人力资源的使用管理体系，严格按照相关法规，配套相应的管理制度和条例。做到以上这些，要求有关部门要积极做好工作，特别是要呼吁人大代表适时提出议案，在修改这些法律法规时，将农村人力资源开发的内容和要求纳入其中，不断推进农村人力资源开发工作的法制化进程。同时要有相关法律法规的内容和要求纳入普法工作之中，切实把农村人力资源开发工作纳入规范化、法制化中，并在农村建立起终身教育体系，形成学习化社会，真正提高广大农民的素质和现代化水平。

二、改善农村教育是新农村青年人力资源开发的根本

《中华人民共和国教育法》规定：“教育是社会主义现代化建设的基础，国家保障教育事业优先发展。”教育和培训是农村人力资源发展的根本途径，是农村人力资源发展的根本。要根据我国农村人力资源发展的总体目标，以提高九年义务教育水平为重心，积极发展职业教育和成人教育，适度发展高等教育。为规划布局，构建起一个学历教育与非学历教育以及正规教育与非正规教育并重，普通教育和职业教育互补和衔接的农村教育体系。农村青年文化水平普遍较低，失学儿童大量存在。要全面普及九年制义务教育，加大对基础教育的资金投入，改善农村中小学的办学条件，减免、补助贫困家庭学术上学费用；建立健全多元制的基础教育模式，多渠道筹集教育资金，积极吸收民间资本加入农村中小学的办学行列，减轻政府财政压力。要支持农业职业教育发展，提升农村青年农业技术水平。农业全球化的挑战，要求生产出成本低、质量好、科技含量高的农业产品。政府应支持农业学校的发展，引导一部分农村学生结合自身学习状况和家庭情况，就读农业学校，学习农业技术和农业经营管理知识，毕业后学以致用，发家致富。要加强专业技术培训，促进农村青年剩余劳动力的合理转移。因此，应注重加强农村青年专业技术的培训，使农村青年各有所长，提升就业竞争力。要实现发展农村教育事业，优化劳动力的供给结构在普及九年制义务教育的基础上，把农村的职业教育以及成人教育和培训列入国家教育的整体规划；要遵循多层次、有效益的原则，根据各地农业资源开发利用和农业现代化的要求，以及国家经济发展的需要，采取多种形式，分类型，分专业地对农村劳动力进行教育培训。通过教育培训，既增加了人力资源资本积累，减少人力资本低水平对劳动力转移造成的障碍，又可延长个人受教育实践，提高劳动年龄，直接降低和延缓劳动力的供给。只有发展教育才是农村青年人力资源得以开发的根本。

三、转移剩余劳动力是新农村青年人力资源开发的重要途径

开发农村人力资源的重要途径就是转移农村剩余劳动力。但是在农村人力资源非农转移仍然存在着很多的制约因素。一方面是制度因素。长期以来，以户籍制度为中心的城乡分割的就业制度、医疗制度、住房制度、教育制度、社会保障制度、土地制度等严重阻碍了农村人力资源在产业间、区域间的自由流动与配置，极大地束缚了生产力的加速发展。另一方面是农村人力资源自身素质因素。相当一部分农村人力资源自身素质不高减少了其非农转移的机会。在中国的大部分农村地区，尤其是中西部农村地区，文化教育事业的发展落后。1998年强高中招生359.5520万人，其中农村高中仅招生55.5102万人。由于高中阶段教育资源的严重不足，使得大部分潜在人力资源只能收到初中阶段的义务教育，潜在人力资源得不到深度开发。在乡镇企业等劳动密集型企业面临产业结构升级与调整的形势下，大部分低素质人力资源明显丧失了许多非农转移机会。为实现新农村青年人剩余劳动力的转移应该做到以下几点：一是尽快出台农村青年剩余劳动力转移的规划和方案。目前，农村青年剩余劳动力转移主要是靠农民自发进行，呈现出盲目、分散和无序状态。因此，必须把农村青年剩余劳动力转移问题纳入国民经济发展计划之中，制定切实可行的短期、中期和长期的规划，对农村青年剩余劳动力实行有计划、有目标和有步骤的转移。二是，推动农村青年劳动力向非农产业转移。将农村青年流动进程就业和发展农村二、三产业及小城镇建设相结合，并在政策上予以毕业的支持，保持流动就业农村青年原有上承包关系的稳定，发展壮大乡镇企业，加快农村青年由第一产业向第二、三产业转移的步伐。三是最大限度实现农业内部从发就业，以农村经济结构调整为契机，积极拓展农村就业空间。四是积极开拓海外市场。我国境外劳务收入仅占全国进出口总额的1.5%左右，在国际劳务市场所占比重最小，我国农村青年劳动力价格低廉，具有较强的竞争力。五是抓好外出青年民工回乡创业工作。各地应在土地使用、税费征收、资金扶持等政策上进行鼓励和扶持，以良好的投资环境，鼓励外出青年民工回乡创业。

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酒店人力资源部2015工作总结暨2015工作计划辞旧岁，迎新春，过去的2015年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对2015年的工作做如下总结：一、制度建设方面1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。二、招聘、培训方面因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。三、考核方面1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。

在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。4）总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。四、薪酬方面1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。

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【关键词】人力资源会计;困境;思考

人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科,其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产,通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告,来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段,并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代,在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日,“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开,重点对人力资源会计的应用问题进行了研究,这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。基于此,本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考,以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。

一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述

关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。诚然,对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题,我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧,导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点,理论界也发表了一些看法。

葛家澍、杜兴强(2001)指出,将人力资源融入主流会计面临两个障碍,一是人力资源难以符合资产的定义,二是不能够符合成本效益原则,建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究,指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前,现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性,将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的,必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林(2009)将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固;二是人力资源计量披露的困难性;三是人才交流市场尚不健全。

笔者认为,我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。

人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家,打破传统观念,消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次,知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源,公司的职工是最宝贵的财富”,但是很少有人迈出实践这一步。再次,人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来,我国理论界对人力资源会计的研究有很多,但确认计量等关键问题至今没有定论,目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看,我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定,而且既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后,我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。

二、我国推行人力资源会计的对策思考

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为,我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。

(一)加强环境建设,为人力资源会计的推行提供平台

一个良好的社会环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚,干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革,也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计,还必须加强环境建设,营造良好氛围,为人力资源会计的推行提供平台。

1.加快人力资源会计的立法工作

人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此,我们要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。

2.加强国际国内交流

人力资源会计是一门新兴科学,许多理论上的难题亟待解决,许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战,有组织的研究很少,在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年,中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义,希望中国会计学会能定期组织此类交流活动,从而提高人力资源会计的研究效率。

除加强国内交流外,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流,通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况,从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。

3.加强舆论宣传

从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要,企业缺乏应有的热情和动力,理论界还存在诸多的疑问。因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,彻底纠正人们的思想误区,转变社会观念,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。

4.完善人力资源市场

人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,有利于用人单位与从业人员的双向选择,是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值。

(二)健全相关制度,为人力资源会计的推行提供保障

理论是基石,制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。

1.进一步完善和创新会计制度

人力资源会计引入我国以来,至今既未纳入现行会计制度,也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源,一直游离在会计制度之外,直接导致人力资源会计信息无法对外披露,显然是不合理的。我国只有从制度着手,确定人力资源会计应用的范围和核算的对象,明确人力资源如何确认和计量,进一步完善和创新我国的会计制度,才能使人力资源会计做到有法可依。

2.彻底改革人才管理体制

彻底改革传统的人才管理体制,健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场,优化人才流动运行机制,最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人,既是合理配置人力资源必须解决的问题,也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理,积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。3.严格人力资产评估的组织工作

对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况,关系到每位员工分配企业盈余价值的基数,这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此,一定要对人力资源评估机构严格把关,加强管理,以维护财务报表的统一,保证各企业会计信息的可比性。

在具体评估人力资产时,不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素,还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说,人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。

4.开展人力资源审计

人力资源审计是审计机构运用专门的方法,对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价,以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。

人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确,人力资产的增减变动记录是否完整,人力资产的估价和分摊是否正确,人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露;检查人力资源作为投资,其作价是否经过有关评估机构的评估,人力资源权益的增减变动是否完整,人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露(唐建军、单玉波,2006)。

(三)充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供支持

我国要推行人力资源会计,必须充实人力资源会计理论研究队伍,同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。

1.进一步充实理论研究队伍

目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容,其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见,但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧,对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此,当务之急是组织专门的研究机构,充实研究队伍,深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究,从而为人力资源会计的推行奠定坚实的理论基础。

2.建设高素质的会计专门队伍

由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉,其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识,对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比,人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂,技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习,不断积累实践经验,才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化,会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此,我国要推行人力资源会计,必须大力加强会计工作人员队伍建设,努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。

综上所述,我国要推行人力资源会计,必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上,实事求是,转换思维,跳出人力资源会计研究的怪圈,尽快打破理论上的瓶颈。同时,因时制宜、因地制宜,从披露人力资源会计信息入手,选择一些试点单位,在实践中验证一些方案和设想,循序渐进地推行人力资源会计,努力发挥人力资源会计应有的作用。

【参考文献】

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篇10

首先，要提高思想认识，着力在转变观念上下工夫。当前，公务员管理工作的重心已逐步由制度建设转为队伍建设，信息系统建设对公务员管理工作具有不可替代的作用。公务员管理信息系统建设时间紧、任务重、科技含量高、带有全局性，是一项名副其实的系统工程。要从加强公务员队伍建设、提高公务员管理水平、适应时展需要出发，增强系统建设的责任感和紧迫感，转变思想观念，消除不良倾向，切实把公务员管理信息系统建设摆上重要的议事日程，加强组织领导，争取各方支持，确保人力、物力、财力到位。

其次，要明确目标任务，着力在把握大局上下工夫。广西公务员管理系统建设总体目标是：以全区组织工作网为依托，建成以自治区、设区市、县三级党委组织部为数据中心和信息调度中心，政府人力资源和社会保障部门为分中心，覆盖自治区、市、县三级的畅达、精准、快捷的公务员管理系统，力争实现全区公务员“进、管、出”各环节的信息化管理。具体分三个阶段来实施。第一阶段是：2012年10月底前，要建成全区公务员信息管理数据库；12月前，完成全区行政机关公务员数据分中心和信息调度分中心建设，实现自治区公务员管理信息系统试运行。第二阶段是：2013年底前，市级政府人力资源和社会保障部门完成数据分中心和信息调度分中心建设并接入全国组工网，实现全区市级公务员管理信息系统试运行。第三阶段是：2014年至2015年底前，全区14个市、111个县（市、区）政府人力资源和社会保障部门完成公务员数据分中心、信息调度分中心建设，建立公务员数据分中心，并实现接入全国组工网，建立覆盖自治区、市、县三级的公务员管理信息系统网络，基本完善公务员日常管理功能，实现全区公务员管理的信息化。要从全局工作需要出发，科学把握各个阶段工作重点，结合实际，细化方案，强化措施，组织实施。

第三，要规范建库工作，着力在保证质量上下工夫。就2012年而言，主要任务是建立公务员信息库。这是整个系统建设工作的重中之重，也是涉及面最广、工作量和工作难度最大的一个阶段。信息库的建立关系到整个系统建设工作，信息库的质量决定系统建设的成败。必须从源头上下工夫，集中力量，尽最大的努力建好库，为整个系统建设打下坚实的基础。一要认真采集数据。各级行政机关要严格按照要求，认真填写公务员的各项信息，反复校核有关信息，做到不漏人员、不漏指标、不漏项目、不出差错，切实从源头上保证信息完整、准确无误。二要认真录入信息。各行政机关公务员主管部门要对各单位上报的公务员信息进行认真审核，在此基础上，组织人员及时上机录入，及时进行汇总，并在汇总数据中分析情况、查找问题，做到不漏单位、不漏项目、不留隐患。三要反复审核信息。要采取上下结合的办法，把录入的信息反馈给各单位进行审核，在此基础上，对录入的信息进行再审核再修改再完善，确保录入的信息准确、完整、规范。四要定期维护信息。要采取有力措施，对信息库进行动态管理，特别是对公务员调进、调出以及职务变动等情况，要及时跟进维护，确保信息准确，以保证汇总数据的准确性。同时，要抓紧做好信息系统试运行的各项工作，保证系统正常、规范运行。