团队建设及运行的制度保障范文

导语：如何才能写好一篇团队建设及运行的制度保障，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高职；艺术设计类专业；工作室制教学模式；专业教学团队；建设策略

【分类号】J50-4

引言

高职艺术设计类专业大多是多学科综合知识的集结，是技术与艺术的结合，其特点是不断地创意和创新，随时代潮流变化而快速应变，材料的变化、工艺的变化、观念的变化等都会带来教学上的变化。从学生就业、创新创业的视角来审视当下高职艺术设计类专业教育，传统的教学模式已不再适合高职艺术设计教育特点及发展的需要。“工作室制”教学模式是以学生职业能力培养为中心目标，以工作室为平台，采用“师傅”带“徒弟”的形式，将理论讲授与项目设计融为一体的一种教学模式。[1]该模式实行的项目教学是以工作室为载体，将课程、教室与实践融为一体，以课程知识为基础，以专业技术的应用为核心，以专业教师和企业技术人员为主导、学生为主体，以承接设计项目为主要任务，由教师带领学生在承接和完成项目设计的过程中完成综合专业能力的训练。[2]这就要求教师不仅要担任专业课程的教学，而且要全面负责指导艺术项目设计与实践。

1.专业教学团队及特征

教学团队分为学科教学团队、课程教学团队和专业教学团队。专业教学团队是跨学科、跨课程的教学团队，是为培养某职业领域专门人才，由明确分工，相互承担责任的相关学科或相关课程的教师个体组成的教学团队。对于高职艺术设计类专业教育而言，专业教学团队是以教书育人，服务地方经济建设中艺术设计、工程领域职业所需专门人才和服务社会为直接目耍由明确分工协作，相互承担责任的相关知识互补、技能互补的教师个体组成的团队。

2.高素质专业教学团队建设的必要性

在“工作室制”教学模式下，就教学而言，人才培养方案的制定，课程建设，教学的组织实施等都需要专业教学团队教师的团体合作，教师个人是难以完成专业人才培养任务的。就教师素质与职业能力而言，要求教师要及时更新自己的教育教学理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育方法，使自身在教师职业素质、专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展。这一切都需要通过团队学习来实现教师的知识交流和共享，促进教师的专业成长。专业教学团队建设是推进师资队伍建设，加强校企合作，整合教学资源，全面提高人才培养质量的有效措施和手段。[3]是推动学校可持续发展的关键，也是实施“工作室制”教学模式的基本保障。

3.“工作室制”教学模式下专业教学团队建设的思路与策略

3.1专业教学团队建设的思路

在充分把握专业教学团队内涵及特征的基础上，运用专业教学团队“素质模型”理论，结合“工作室制”教学模式的运行要求，明确专业教学团队建设目标与重点，由院校主导、政府扶持、行业企业参与、专业带头人执行，组建一支由院领导和行业企业管理层组成的“双带头人+专任教学团队+兼职教学团队”的专业教学团队，形成“专业带头人、课程负责人、骨干教师”的梯队结构。

3.2专业教学团队构建策略

3.2.1以团队“素质模型”理论为指导，构建专业教学团队

素质模型是指达成某一绩效目标的一系列不同的素质要素的组合，他是用行为的方式来定义和描述员工完成工作需要具备的素质，包括自我概念素质族、态度意愿素质族、能力技巧素质族、团队管理素质族，每一个素质族又包涵了相应素质要素。这些素质族及素质要素也是“工作室制”教学模式下专业教学团队及教师个体在素质上的基本要求。

3.2.2政府要建立健全专业教学团队建设相关的规章制度，职前职后一体化的培养体系，加大的经费投入，扶持专业教学团队建设

1）建立健全专业教学团队建设的规章制度

德国的职业教育，不但有宏观的国家发展政策，而且普遍有一整套相应的法律法规体系作为切实的保障。企业界和职业教育界，但凡遇到有必要进行解释的行为时，都能在《职业教育法》中找到依据。在我国《中华人民共和国职教法》颁布与实施已经明确了职业教育的地位和作用。对于现代职业教育的发展来说，最关键的是需要地方政府要为扶持职业教育发展提供政策扶持与制度保障。

2）建立职前职后一体化的专业教学团队培养体系

从国外发达国家职业教育经验看，大多数国都建立了职教教师培养体系，注重教师的职业前培养，而在我国职教师资的培养仍然沿用普通师资的培养模式。仅通过职后培养来提高教师的“双师”素质是不能满足专业教学团队素质要求的，因此，地方政府应建立职前职后一体化的专业教学团队教师培养体系，建立职业教育教师培养的专门机构，对教师进行系统化的培训。

3）加大专业教学团队建设的经费投入

在发展职业教育过程中，各国政府都在千方百计地增加投入，支持职业教育事业。如新西兰政府投入约占70% ，德国达到55%，澳大利亚达50%。可见增加资金投入是加强师资队伍建设的一个有效保证。因此政府要拓宽经费来源，改善拨款制度，设立专业教学团队建设专项基金，促进专业教学团队建设。

结语

高职艺术设计类专业“工作室制”教学模式下的专业教学团队建设，是一项长期的系统工程，要在充分把握专业教学团队内涵及特征的基础上，结合“工作室制”教学模式的运行要求，以专业教学团队“素质模型”为核心要素的专业教学团队建设。需要政府扶持、学院主导、行业企业的主动支持与参与、专业带头人要积极主持。各层面各司其职，相互协调，专业教学团队建设才可能达到预期目标，才能保障“工作室制”教学模式的顺利实施，从而实现艺术设计类专业教育教学目标。

主要参考文献：

[1] 刘秀珍.艺术设计工作室教学模式的研究[J]. 艺术与设计（理论）， 2010， （5）：176-178.

[2] 邸晓松. 浅谈艺术设计专业教学改革与创新[J]. 长春工业大学学报（高教研究版），2006，7（2）：73-74.

[3] 张光春.高校教学团队建设的现状及对策[J]. 科技信息，2008，（9）：491-492.

[4] 彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003

注：

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一、充分认识推进创新团队建设的重要意义

(一)加快创新团队建设是新时期推进创新活动的迫切要求。

随着科学技术各领域不断融合、交叉、渗透,创新活动社会化、集成化程度不断加深。依托一定的科研平台,以领军人物为核心,由结构合理的人才梯队组成的创新团队,具有攻克创新前沿阵地的综合能力,满足了现代科技发展趋向综合化和整体化的需要,体现了新形势下科技创新活动的基本要求,是提升区域自主创新能力的重要力量。发现、培养、发展壮大一批创新团队已成为当前科技创新工作的一项重要任务。

(二)加快创新团队建设是创新型城市建设的有力保障。目前,*市创新型城市建设中存在企业自主创新能力不突出、创新效益不显著、创新资源优势发挥不充分、持续发展的潜力不足等突出问题,根本原因在于适应自主创新规律的体制、机制不完善,不能有效整合和充分利用创新资源,没有发挥创新资源辐射、带动作用。大力培育高层次领军人才,建设高水平创新团队,是适应新时期创新活动要求的新模式,是整合创新资源、发挥整体优势的有效途径,也是推进创新型城市建设的重要手段。

(三)加快创新团队建设是实施人才强市战略的重要任务。省委、省政府高度重视推进创新团队建设,把培养和造就优秀创新团队作为提升自主创新能力、促进全省经济社会又好又快发展的重大措施。建设一批高水平优秀创新团队,建设一支数量充足、结构合理、素质优良的创新型人才队伍,既是*市大力实施人才强市战略、加强人才队伍建设的重要内容,也是实现“维护省城稳定、发展省会经济、建设美丽泉城”的现实需要。

二、推进创新团队建设的指导思想、原则和目标任务

(四)指导思想。以*理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,大力实施人才强市战略,充分发挥省城人才优势,以提高自主创新能力为目标,营造创新团队成长的良好环境,培养一支创新型人才队伍,逐步建设、形成一批以知名专家学者为核心,以优秀中青年学科和学术带头人为骨干的创新学术群体,为全市经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障。

(五)主要原则。

——坚持服务全市经济社会发展的原则,以市场为导向、企业为主体、产业化为目的,集中力量,突出重点,建设充满活力的创新团队;

——坚持自主创新的原则,重点支持以创新团队模式开展的原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新;

——坚持可持续发展的原则,探索实践符合创新团队发展规律的新途径,实现科技创新的生态化,人才培养的可持续化;

——坚持人才、项目、基地一体化建设的原则,以项目为依托和纽带,引导创新团队参与承担科技计划项目、科研示范基地建设,加

大技术成果消化吸收和再创新力度,提高自主创新能力;

——坚持创新资源集成、整合的原则,发挥省会人才智力优势,加强与驻济科研院所、高校、企业的合作,鼓励跨学科、跨单位的有机组合。

(六)目标任务。着力优化创新团队发展环境,凝聚创新人才,支持培育创新团队上档升级,提升创新团队整体水平。实施“1313”工程,即:到2015年,建设形成10个具有冲击国际一流水平,创新能力突出,能够显著提升*市自主创新水平的创新团队;建设形成30个学术技术水平处于国内前沿,在省内具有突出地位,能够明显提升*市自主创新核心竞争力的创新团队;建设形成100个在一定学术、技术领域具有突出地位,对*市经济社会发展重点行业、关键领域、优势产业关键技术和共性技术发挥引领带动作用,能够明显推动全市高新技术产业发展的创新团队;带动建设300个研究方向明确、组织结构合理、特色鲜明,具有良好的市场需求和发展潜力,能够提升*市区域创新活力的创新团队。

三、加强支撑条件建设,培育一批高水平创新团队

(七)选拔一批创新团队骨干力量。以高层次人才、领军人才为重点,通过实施“新世纪百千万人才工程”和青年科技明星培养计划等,选拔培养创新团队领军人才及创新团队骨干力量。“新世纪百千万人才工程”国家级人选、享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家、专业技术拔尖人才重点培养自然科学及社会科学领域中学术和技术水平突出的优秀专业技术人才。青年科技明星计划重点资助优秀青年科技骨干独立开展研究工作,培养成为能担负重任的优秀青年科技带头人。通过培养锻炼,尽快打造济南特色的创新领军人才品牌,力争部分创新领军人才成为省内、国内乃至国际知名的行业领军人物。

(八)凝聚一批高层次创新型人才。加快交通装备、电子信息、机械装备、新能源新材料、医药和食品等*市特色优势产业关键领域和现代服务业高层次创新创业人才的引进,为壮大创新团队提供有力支撑。实行创新型人才柔性引进政策,健全完善各项优惠政策,深入实施“泉城学者”建设工程和留学人员创业计划,吸引支持海外华侨华人、留学人员和国内优秀人才研究与开发高新技术项目,来济创业。鼓励国内外各类创新人才或创新团队采取兼职聘任、合作研究、联合培养等多种形式为*市经济社会建设服务,提高*市创新创业人才集聚度,提高自主创新能力。

(九)积极探索具有济南特色的创新团队发展模式。按照行业、区域、合作方式、运行机制的不同,合理布局、统筹规划,有针对性地加强不同组织形式的团队建设。培养一批初创型创新团队、支持一批成长型创新团队,做大一批成熟型创新团队。加强企业中的工程师团队建设,促进企业提高自主创新能力。鼓励高等学校、科研单位和企业的科研力量有机整合,在科技创新活动中普遍建立由学科知识与技能互补、为共同目标而相互协作的科研人员组成的跨学科、跨部门、长期稳定合作创新团队,在全社会形成一大批覆盖范围广、创新活力强、创新绩效突出的创新团队群体,使创新团队成为*市创新活动的主力军。鼓励和引导创新团队根据经济社会发展的需要自主选题,积极开展创新性研究。对研发项目拥有良好市场应用前景、拥有自主知识产权的创新团队予以优先支持,项目优先列入市科技发展计划,团队成员优先参加拔尖人才等各类优秀人才的评选。

(十)打造一批创新能力强、竞争优势明显的优秀创新团队。

紧密跟踪国家、省产业调整方向,围绕*市产业结构优化升级,打造一批创新能力强、竞争优势突出的优秀创新团队,推动产业链和创业集群创新能力提升,更好地推进“新、特、优”产业发展。开展优秀创新团队评选工作,对每个入选的市优秀创新团队,由市科技局、财政局、人才办每年从市级应用技术研究与开发资金中安排部分经费进行扶持,支持一批创新团队承担重大创新项目,辐射带动一批创新团队创建成长。

(十一)提升创新团队的科研条件。积极搭建各类创新创业平台,体现区域特色和优势,为创新型人才施展才干创造条件。积极探索省、市共建或省外、国外研究机构合作建设重点实验室的新模式,集中建设一批重点实验室;建设一批拥有自主知识产权、创新能力达到国内一流水平的企业技术中心和工程技术研究中心;加强博士后科研流动站和工作站建设,积极吸引留学人才、优秀外籍博士进站从事博士后研究工作;建立完善创新创业人才信息服务、创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术服务等公共服务平台。进一步完善创新平台运行机制、使创新平台成为创新团队开展工作、发挥作用的重要依托和前沿阵地。

(十二)提升创新团队对创新资源的整合能力。引导高校、科研单位与企业创新团队开展合作交流,建立优势互补、风险共担、利益共享、互惠互利的有效合作方式。引导企业、高校、科研单位由单一项目合作,向共建中心、中试基地等联合开发机构方向发展,促进技术成果的推广转化,增强创新团队可持续发展能力。通过创新团队的深入合作,建立、发展、壮大一批研发产业联盟,解决产业共性技术问题,提升企业竞争力,加快产业创新步伐。积极创造条件,开展注重实效的国际产学研合作,进一步提高创新团队的建设水平。成立博士后联谊会,整合省会博士后资源,形成省会博士后整体优势。

四、加强制度建设,优化创新团队管理

(十三)建立科学规范的创新团队管理模式。明确各相关主体的责任、权利和义务,营造公共资源共建共享的良好制度环境。制定创新团队建设管理制度,建立健全创新团队建设与运行的评估机制,形成科学的组织管理模式和有效的运行管理机制。

(十四)完善创新团队内部运行机制。优化创新团队的领导管理体制,充分发挥技术骨干的核心和主导作用。健全完善创新团队的工作机制,普遍建立内部工作人员责任明确、分工协作,外部部门沟通畅通、密切配合的运作体系。鼓励用人单位积极探索期权、期股、虚拟股份等新的分配形式,使科研成果、技术知识、产权等要素都全面地参与分配,享有所有权和收益权,建立起以分配机制为主的有效激励机制。

(十五)加强创新团队创新文化建设。通过体制创新,塑造唯才是举、量才而用、鼓励竞争的体制性创新团队文化,鼓励充分发挥独创能力,增强团队协作。通过对目标管理,形成对团队成员的约束和激励,积极培育“追求、超越、创新”的创新团队文化核心理念。积极倡导生动、活泼、民主、团结的学术氛围,营造鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神。

(十六)充分发挥政策的导向作用。认真落实国家和省、市推进自主创新的各项优惠政策,充分发挥政府的导向作用和市场在科技资源配置中的基础性作用。充分发挥知识产权制度的作用,为创新团队提供有效的法律保障;加大知识产权保护执法力度,保障创新成果不被侵犯;支持创新团队研究开发具有自主知识产权的科技成果,鼓励科技成果转化及产业化。按照*市创新型城市建设相关规定,对在实施名牌、商标、专利战略,推进自主创新和高新技术产业化发展等方面取得突出贡献、创造显著经济和社会效益的创新团队和个人进行奖励。

五、加强组织领导,营造良好环境

(十七)切实加强组织领导。建立完善创新人才工作的组织运行体系,推进创新团队建设。要从实现*市率先发展、和谐发展、创新发展的战略高度,深刻认识创新人才在提高自主创新能力、加快产业结构调整和经济发展方式转变中的重要作用和地位,加强领导,明确目标,落实责任。坚持党管人才原则,把创新团队建设纳入创新型区域建设的总体布局,把创新团队建设情况作为实施人才强市战略的重要内容纳入工作考核。要针对团队建设中存在的薄弱环节,及时研究提出有效的解决办法和措施,推动创新团队建设健康发展。市科技、人事、教育、财政等有关部门要切实履行职责,加强协作,密切配合,形成推进创新团队建设的强大合力。

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[关键词] 改制医疗机构；管理团队；团队建设；效果评价

[中图分类号] R197.32[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2010）11（b）-125-02

团队是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用组织成员的才能，使组织各种资源更好地优化配置，最大限度地发挥效能[1]。高效的团队已成为动态环境下组织成功的重要基石[2]。医院管理团队，主要是指医院各中层职能部门的干部、各医疗及医技专业科室负责人等一个群体。医院管理团队建设就是改变传统的条块分割，工作简单分解、上传下达，各行其事、被动应付、彼此封闭、效率低下的局面，将“群体”打造成一个理解、沟通、共责、自主、和谐的管理主体，是医院管理高效化的一项重要而紧迫的任务。齐齐哈尔市中医医院于2005年在产权制度改革的基础上，先后进行了人事制度和分配制度改革，理顺管办职能，引入竞争机制，搞活用人制度，强化聘任、转换机制，建立起“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争激励制度；同时，不断探索劳动、资本、技术和管理等产生要素按贡献参与收益分配的有效形式和办法，建立起重实效、重贡献、向优秀人才、特殊人才、关键岗位及重要岗位倾斜和自主灵活分配激励机制[3]，现已初步形成以社会效益和业务收支为基础、平衡计分卡维度绩效考核为中心、效益随工作总量浮动的工资分配体系。本文以齐齐哈尔市中医医院改制为基础，探讨医院管理团队建设路径及其意义。

1 医院管理团队建设的意义

当前我国医院面临的难点和热点问题较多，例如如何进一步深化医院内部机制改革、如何端正医德医风、如何建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制、如何提高医疗质量、如何提高患者满意度、如何控制医疗服务过程中出现的不合理现象等。要解决这些问题，就必须从思想道德、医疗技术、制度建设等层面综合治理，即发挥医院管理团队的功能，通过加强医院管理团队建设来解决。结合当前医院的发展和管理来看，医院管理团队建设的作用主要表现在以下几个方面：

1.1 有利于深化医院内部机制改革

在社会主义市场经济建设中，医院内部机制改革向何处去，即医院如何才能振兴、怎样才能发展，单纯依靠技术、设备、资金及劳动力这些有形的力量是远远不够的，更需要一个多学科合作的团队，通过团队建设，培育团队精神，用团队建设来凝心聚力，使医院职工群体确立正确的价值观。

1.2 有利于提高医院现代化管理水平

医院管理主要是为保证医疗质量和医务活动的顺利开展所进行的有组织、有计划、有指导、有控制的一系列工作，充分发挥医院人、财、物资源作用，以最有效地提高社会效益和经济效益。管理团队建设的实施，可以通过以执行力为载体的适时组织结构形式的调整，不断完善制度建设、观念更新、管理方法导入等，使医院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高医院综合竞争力

团队管理理论是现代管理理论中较为成熟的理论之一[4]。团队管理有着巨大的潜力，不仅可以提高组织的局部效率，提高执行力，而且还可打破传统的组织模式及个人决策式的管理方式，进而最大可能地发挥成员的潜质，提高组织的运行效率和经济效益。实践证实，在医院管理中应用团队管理可以提高医疗服务质量、提高医疗安全、提高工作满意度、提升医院科研能力、增强医院凝聚力、改善医患关系[5]，能够全面提升医院的综合竞争力。

2 改制医院管理团队建设的实践

2.1 打破原有模式，建立集团化管理组织，理顺内部关系

医院在原有直线参谋组织的基础上，建立矩阵组织模式，组建“两委八部、分院科系”，即管理体制上实行董事会为核心的公立医院法人治理结构，实现管理层和经营层管办分开的管理模式，医院集团下设北院区、南院区、托管龙沙院区、托管大民院区、龙华卫生社区、肛肠分院、托管昂昂溪区、百草合唱团、百草广告公司、百草饮品公司、百草保洁公司、制剂室、百草休憩会所、百草养生苑、基建办等十五个分支机构；内部运行机制以两委八部职能对十五个业务单元制订建立相配套的激励和制约机制，指导和服务各分支机构提高经营业绩，为集团整体发展创造条件，实现医院集团战略目标。

这样的组织结构形式使集权与分权有机结合，内部关系得到理顺，职责明确，各尽其能，打破原有管理条块分割，进一步增强团队合力，使医院管理工作的科学性和灵活性进一步增强，有利于医院团队工作目标的确立，使组织内的每个成员的目标、利益与团队相一致，能够有效提高全员对团队目标的关注及认可程度，更将有利于医院各专业学科的发展及专门人才的培养。

2.2 整章建制，统一行为标准，明确岗位职责，增强执行力

医院的管理在一定程度上可以认为是医院组织的管理[6-7]。明确组织成员的岗位职责是使组织高效运转的必要保证。为进一步强化管理团队组织的执行力，提高医疗质量，医院严格按照ISO9000质量管理体系办事；严格贯彻落实中医医院管理年活动方案要求，以发挥中医药特色优势为主题，建立规范的医院（集团）各项管理路径。

医院在原有工作制度及工作人员岗位职责的基础上，编制《齐齐哈尔市中医医院制度汇编》，就医院“两委八部”的工作内容、工作规范、管理制度进行收集、整理，完善了医院的各项规章制度，明确了各个部门的工作制度及各个岗位人员的工作职责，使医院团队实施管理过程中能够做到有章可循、有制度可依，有效避免团队管理上的主观性及盲目性，明确各级各类人员的权限、权利与义务，使各级各类人员各行其职，共同协作完成团队管理目标，为增强管理团队的执行力奠定良好基础。

2.3 搭建改制医院管理团队建设平台，与医院文化建设相结合，打造团队精神

医院团队管理建设除在制度建设方面予以相应的保障，如建立选派主治医师以上职称的技术骨干进修制度、鼓励发挥中医药特色优势奖励制度、各级各类人员培训制度等，并通过“平安医院创建活动”、“医院管理年活动”、“年度临床岗位练兵考核活动”等多种形式的载体来推进团队建设。医院特别重视中医药文化建设，先进的文化培育振奋员工的精神，积极向上的文化活动鼓舞员工的士气，增强凝聚力。以科学发展观为指导大力培育和建设中医药文化核心价值体系建设，确立了医院宗旨、发展战略、院训、医院精神、院歌和医院管理六大理念，让中医药文化真正起到对内有凝聚力、对外有核心争创的巨大作用，提升医院形象；在环境形象体系建设上，坚持建筑风格、内部装潢风格、诊疗环境、形象识别等无一不是在展示中医院文化；制订落实行为规范体系建设中，制订医院文化手册，让员工在实施过程中从语言、举止、礼仪及服务行为和服务流程方面体现文化行为和文化管理行为；特别是医院成立了齐齐哈尔市卫生系统唯一一家在民政局正式注册的专业群众文艺团体――百草合唱团，通过医院文化建设，营造了人文氛围，打造团队精神，极大地提高了医院的凝聚力、向心力。

3 改制医院管理团队建设的成效

齐齐哈尔市中医医院以较短的时间，运用团队管理手段，在医院的组织结构、人力资源、医疗、中药制剂、健康产业、后勤服务、制度建设等方面取得显著的社会效益和经济效益。一组数据可以说明：2009年末与实施前的2006年末同期对比，医院门诊人次由584 422人增加到762 591人，增长30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增长53%；业务收入由10 009万元增加到20 138万元，增长101%；中医临床科室主要病种（消化科、肾病、糖尿病、儿内科、肛肠科、针灸科、骨伤科、呼吸科、风湿科）中医治疗率达60%以上；中医处方占总处方数50%以上；患者对医院的医疗服务质量、服务态度及对医院总体印象的综合满意度不断攀升；医院固定资产由12 859万元增长到26 878万元；资产负债率不断下降，利润增长率不断提高，国有资产安全平稳运行，并实现保值增值。医院目前人力资源结构优化合理，工作量快速增长，管理机制不断完善，逐步形成以落实中医药政策为契机，以提升医疗质量为根本，以国家、省市项目为支撑，以拓展服务范围为着力点等团队管理思路，取得了经营管理集团化、医疗健康产业化、后勤服务社会化等成果，已成为齐齐哈尔市中医医院改革创新的亮点。

[参考文献]

[1]曹蔚玮,张诠.团队管理理论在科研管理“课题制”中的运用[J].中国医院管理,2003,23(3):31-32.

[2]张文勤,石金涛.团队自反性研究综述[J].管理工程学报,2009,23(3):147-149.

[3]史孝志,孙兴华,张丽岩.公立医院发展面临的问题及其解决途径[J].中国卫生经济,2006,25(6):47-48.

[4]郑学文,黄淇敏.谈医院团队管理[J].医院管理杂志,2007,14(12):899-900.

[5]Spear SJ,尚玉明.团队建设在医院中的应用[J].中国医疗前沿,2007,1(3):45-48.

[6]杨灵歌.浅谈医院管理团队的建设[J].甘肃中医,2009,22(3):66-67.

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关键词：职业学校；教学团队；建设；思考

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）01-0058-03

21世纪是一个团队至上的时代，主席在访问俄罗斯时曾经说过，目前再靠个人能力已经做不了什么大事了，未来是资源整合时代，是团队合作时代！任何人要实现自己的梦想都不是靠个人能完成的。那么什么是团队呢？美国学者乔恩.R.卡曾巴赫和史密斯认为，团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。[1]企业管理学认为，团队（Team）是由教师和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。[2]职业学校教学团队则是由若干名在知识和技能等方面互补的教师，通过交流和合作，以专业和课程建设为平台，分工明确、互相承担责任，为达成共同的教育教学目标而组成的团队。

一、职业学校教学团队建设的意义

（一）有助于提高教学质量，促进教师专业发展

教学质量与教师的专业素质有着密切关系，教学团队作为推动教学内容、教学方法改革和研究的重要载体，与课程和专业密切相关。团队成员之间的教学研讨和教学经验交流，能够推进教学资源的开发，对教学质量产生直接的正面影响。团队成员在团队中既是传授者也是学习者，团队成员之间容易互相影响，产生正能量。在团队目标的指引下，教师能够站在一定的高度去看待自己的课程、专业或学科；在良好的团队氛围下，教师之间的互动交流有利于工作的反思改进，有利于共享意识和自我发展意识的提高。这一切都能促进教师个体的专业发展。

（二）有利于形成示范引领效应

进入教学团队的成员尽管是经过遴选产生的，每个人都拥有某些特殊的知识或技能，但在其他方面却不一定有自己的优势，一旦团队合力形成，团队老中青的传帮带作用会促进其他成员特别是青年教师成员的迅速成长。团队成员之间的互助能促进教师达到独立工作时所不能达到的目标，不仅能有效克服教师的职业倦怠感，同时教师的自我效能感也大幅提高。团队及个人双赢的结果会对学校的其他同专业或同学科的教师形成示范作用，吸引更多的教师投入到各种教学团队的队伍中，有利于学校教师队伍整体专业水平的提高。

二、教学团队建设要做好两方面的基础工作

（一）确立明确的团队目标

团队能够吸引个体参与的原因很多，但一个能够帮助教师个体克服职业倦怠感、提高课堂效率、产生科研成果，从而带来个体快速成长的目标能够为团队成员指引方向和提供动力，能够促使教师形成共同的价值观。以2012年获得南京市优秀教学团队立项的南京高等职业技术学校（以下简称南京高职校）基础通用能力培养教学团队（以下简称通用能力团队）为例，本着扎根基础、立足素质、关注人文、立意人生的原则，团队以职业通用能力为核心，进行了一系列的基础跨学科教师之间的合作。团队在设定团队目标时参考了管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出的目标管理五大技巧（SMART原则），即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、有相关性的（Relevant）、有时限性的（Time-bound）。除硬性的提高性指标外，团队通过公共基础学科之间的合作，在语文学科进行围绕“文学、文化、文章、文字”，数学学科围绕“生活中的数学”，英语学科围绕“制作类活动”，德育学科围绕“职业生涯活动”，体育学科围绕“户外素质拓展”等5个综合实践活动课项目的开发。即每完成一个项目或单元任务，教师会设计出一个与单元或项目主题相关的综合性活动，让学生在一个个具体的生活或职业情景中通过实践，增强探究和创新的意识，学习科学研究的方法，发展综合运用知识的能力。5门学科看似孤立的活动，但通过基础通用能力这根纽带联结起来了。活动课的实践不仅提高了学生的职业通用能力，更有效地促进了学生学习方式的转变，而这种转变必然会迁移到学生各学科课程的学习中，去推动学科教学质量的提高，在开发过程中通过活动课设计-课堂实践—反思—再实践—再反思等环节，师生的通用能力获得提高，并最终将目标物化成一套活动课手册。教师对学科的关注不再局限在自己的学科范围内，随之而来的是围绕研究开发项目产生的累累硕果，在团队建设中期就已经提前完成了科研目标，取得了个人与团队共同成长的双赢。

（二）构建和谐的团队文化

南京高职校基础通用能力团队由于是跨学科的团队，成员之间并不熟悉，加之学科差异明显，与其他以同一专业或专业群的教师组建的团队相比，较难形成团队凝聚力。在团队成立初期，团队负责人将主要精力放在了以人为本的团队文化建设方面，包括团队精神文化和制度文化。这里所说的制度即在团队内部建立起来的团队成员认可并承诺遵守的团队规范，包括成文的和不成文的，是团队顺利运行的保障。团队文化一旦形成，会对团队成员形成来自精神层面的软约束力，促进团队成员在行为上相互支持、思维上相互影响、利益上相互依存，形成强烈的团队荣誉感与归属感。通用能力团队在构建团队文化时采用的方法是：首先，利用QQ群为团队成员搭建互动交流平台，遇到需要团队决策的时候就在群中召集大家一起讨论，共同做出决策；其次，开展一系列的团队活动，如教学研讨活动、团队拓展活动、主题教研活动等，在活动中鼓励团队成员发表自己的见解，通过成员之间的互动，营造融洽的合作氛围。此外，团队负责人在团队中要表现出自己服务意识和无私互助精神，要关注相关网站跟进学科信息、科研信息，一旦发现有利于团队成员成长的信息，争取在第一时间通知团队成员。基础通用能力团队中有一名基本素养很好的80后老师，参加市级比赛总是成绩不理想，接受了信息化比赛的任务后，自己特别没有信心。团队负责人一边鼓励她，让她放下包袱，一边组织团队成员给她的设计提出建议、帮助她磨课，并且做好赛事服务工作，提供一切便利条件，最后她取得了令人满意的好成绩。因为受过团队其他成员的帮助，后来在其他成员有困难的时候，她比谁都愿意贡献自己的一份力量。

三、教学团队运行过程中要关注三个重点

（一）合理灵活的激励机制是团队运行的催化剂

作为一个团队，总是希望能激发团队成员的最大潜能，希望团队成员能够对所做的工作或任务保持高度的热情并做出最大努力。为达到上述目的，团队必须有合理灵活的措施来激励团队成员。成功的团队会因个体的不同采取灵活的激励措施，如绩效激励、考核激励、目标激励、成果激励、荣誉激励等。在有限的物质激励条件下，作为团队负责人可以更多地使用精神激励，帮助教师将其激励需求提高到更高水平。团队负责人要留意团队每个成员的动向，在第一时间通过线上或线下的方式及时肯定团队成员哪怕是很小的成绩。如果团队有成员获得比赛名次、论文获奖、课题立项、取得荣誉，团队负责人可以采用团队新闻，利用飞信或QQ群等互动平台向全体成员进行通报，并鼓励其他成员向他们表示祝贺。这些外在的手段可提升教师的成就感。

（二）形式多样的团队活动是团队运行的剂

团队建设周期一般要两到三年，时间一长，团队成员或多或少都会有惰性，当初的激情会消失。因此，定期举办形式多样的活动能对团队的运行起到作用。通用能力团队除了定期围绕目标任务跟进、讨论、修改、完善外，还不定期地开展主题教研活动、课题指导活动、赛事辅助活动、学生通用能力社团活动、主题沙龙活动、教学研讨活动、对外展示活动等。团队成员在活动中扮演不同的角色，承担着不同的任务，在活动中团队的合作力得到了充分的凝聚。

（三）及时有效的沟通交流是团队运行的保障

建立正确的沟通理念，提高沟通技巧，缓解内部冲突，促进成员之间的信任，能够促进团队有效运行。在团队的运行过程中难免会发生团队内部冲突，有的冲突是显性的、有的是隐性的，团队负责人要对隐性的冲突具有敏锐的嗅觉，找出冲突的原因。不同年龄的教师思考问题的角度、出发点及所站的立场均不同，这需要团队负责人针对不同团队成员的特点，采用不同的沟通方式，及时进行沟通。首先要善于倾听，通过在双方之间单独沟通、倾听、反馈，再沟通、再倾听、再反馈的循环交流过程，找出冲突的解决方法。我们团队中曾经有两位同学科年龄相当的教师，表面彼此客气，但分配任务需要双方合作时总会找各种理由推脱。后来经了解才知道，原来两个人各自的劣势恰好是对方的优势，他们恰恰都是用自己的优势去与对方的劣势进行比较。找出原因后，经过疏导和沟通，双方开始能够客观地评价对方，慢慢也能够进行合作了。

当然，除了上述以外，团队还要制订任务目标进度表，并及时跟踪检查执行情况。团队内部的公平、信息共享以及团队成员的个人绩效考核也会对教学团队能否顺利运行产生影响。只有充分考虑到这些因素，并采取行之有效的方法进行管理，才能促进团队良性运行和可持续发展。

参考文献：

[1]毕文讵.新形势下学校教师的团队建设[J].校长阅刊，2005（12）.

[2]程正方.现代管理心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004.

Reflection on the Construction of Teaching Faculty in

Vocational Schools： A Case Study

LIU Jing

（Nanjing Technical Vocational College， Nanjing 210019， Jiangsu Province）

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[关键词]科研团队；高职院校；团队文化

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0255-01

团队文化是团队长期实践过程中形成并为团队成员普遍遵守和奉行的共同价值观念，对团队的生存和发展有着不可替代的作用[1]。高职院校科研工作水平的提升有赖于科研团队的发展和推动，而科研团队文化建设是科研团队发展的基石，高职院校普遍重视科研团队文化建设。许多学者从不同的视角研究了科研团队文化建设工作，有的学者提出要强调和谐的团队文化[2]，有的学者主张以人为本的团队文化建设[3]，有的学者就深入分析了团队精神[4]，有的学者从创新文化和学习机制的角度进行了研究[5]。笔者拟结合科研管理工作实际，进一步探讨高职院校科研从团队文化建设工作。

1 高职院校科研团队文化建设现状

高职院校的科研人员基数相对较低，绝大部分的教师由于教学任务较多，能够投入科研活动的时间相对减少，因此，科研团队文化建设受到客观因素的阻力。团队文化不能有效提升，势必会影响科研成果的产出。

高职院校科研团队在开展团队文化建设过程中普遍存在如下特点：

（1）团队文化建设力度不够

高职院校科研团队活动常常是集中在课题立项阶段，组织科研团队突击申报，课题质量受到影响。即使勉强立项成功，在具体实施课题研究阶段也会指导不力，研究计划推进迟缓，不能够有效调动团队成员积极开展工作，更多的是浅层次的重复研究，不易形成创新成果，长此以往科研团队的战斗力就会消失殆尽。

（2）科研团队带头人精力投入有限

高职院校科研团队带头人通常为专业骨干，普遍承担着大量的专业建设、课程建设、实训基地建设、师资队伍建设和校企合作工作，着力点相对分散，很难分身到科研团队文化建设中。

（3）科研团队带头人的领导水平影响团队发展

高职院校科研团队创新能力的强弱，一定程度上与科研团队带头人的领导水平有关。一个业务精湛、精通管理，且具有国际视野的科研团队带头人，可以充分调动团队成员形成团队合力，在持续在技术攻关发挥领航的作用。反之，如果科研团队带头人业务平平、疏于管理，且缺乏国际视野，那势必影响科研团队的生存和发展。

（4）科研团队的凝聚力有待提高

高职院校科研团队普遍以松散的模式构建为主，没有常态化的研讨机制，团队约束力不强，团队成员缺乏归属感，不易形成稳定的团队文化。

（5）科研团队间思想的碰撞不足

高职院校科研团队通常是按照学科特点设立，科研团队间的交流少，不利用新思想、新技术的碰撞与交流。

（6）团队建设成效评估机制缺乏

如果没有一个常态化的团队建设成效评估机制，科研团队容易滋生懈怠，创新意识淡薄，学校的科研任务就很难落到实处。

2 高职院校科研团队文化建设的措施

（1）营造良好的科研团队建设氛围

要在学校营造良好的科研团队建设氛围，鼓励团队积极承担研究任务，开展科研创新，重视成员的个性化发展。倡导严谨的学术风气，杜绝学术虚假行为。

（2）进一步明确团队内部分工协作

通过细化团队内部分工协作，使每位团队成员清晰认识各自承担的研究任务，并在成果署名、成果转化、年度绩效等利益环节中体现个体的价值，增强个体在团队的贡献率。提高科研团队的快速反应能力和战斗力。

（3）提升科研团队带头人的引领作用

一方面，通过引进科研领军人物，指导科研团队快速发展，带动学科的建设和发展。另一方面，通过培训、进修、企业挂职锻炼等形式，培养本土的科研团队带头人。促进高层次人才的汇集，交叉学科渗透不断加深。

（4）强化团队例会制度

定期召开团队例会，及时研讨研究中遇到的问题，修正研究方向，提高研究的效率。团队成员在常态化的交流中，增加彼此的理解和支持，增强团队的凝聚力，培养团队成员的归属感。

（5）开展科研论坛

有计划地组织高端科研论坛，邀请高水平的专家到校授课。同时组织团队成员就某一个学术热点问题，展开有针对性的研讨，便于团队成员及时了解技术前沿、行业动态。

此外，为科研团队间搭建科研俱乐部平台，团队可以在轻松的环境中交换意见、交流思想，利于思想的碰撞。

（6）开展科研团队建设成效评估

制定可量化的科研团队建设成效评估标准，引导科研团队按照评价体系加强科研团队建设与管理，总结科研团队建设经验，挖掘典型案例，为科研团队间提供借鉴和交流，促进共同进步。同时，组织评选优秀科研团队，表彰建设成效显著的团队。

3 结语

总而言之，加强高职院校科研团队文化建设是科研工作发展的必然要求。通过进一步明确团队内部分工协作、提升科研团队带头人的引领作用、强化团队例会制度、开展科研论坛和科研团队建设成效评估等多措并举，营造良好的科研团队建设氛围。高职院校必须不断提高团队的凝聚力，增强团队成员的归属感，引导团队成员合力开展科研攻关，共享研究成果，让个体发展融入到团队发展中来。

参考文献：

[1] 温颖筠，于绥生.创新群体中学术带头人的原创能力研究[J].科技进步与对策，2006，23（9）：146～149.

[2] 生延超.高校教学科研团队的组建及运行保障.教学研究[J]，2008：31（3）：215～218.

[3] 张艳玲.高校科研团队建设的现状与对策[J].福建医科大学学报（社会科学版），2009，10（4）：15～18.

[4] 张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题[J].科研管理研究，2007，28（5）：36～39.

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(一)团队凝聚力理论。团队凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的，是团队中个体与个体之间、个体与团队之间的一种相互关系的反映，或者说是满足各自需求程度的一种反映，也就是法学教学团队中成员教师间的相互吸引和关系密切的程度。一个法学团队是否有凝聚力主要有三个方面:团队内聚力，即团队是否能将一个个成员聚集起来;团队维持力，即团队是否能将成员留在团队;团队离散力，即团队是否能抵御成员的离散状态。因此，民商法教学团队的凝聚力系统也同法学教学团队一样，也是由这三者构成的。但是，不同的团队构成这三种力的要素是不同的。例如，在法学专业师生间开展的模拟法庭、法学学术沙龙、法学知识竞赛、辩论赛等活动都很好地体现这一理论。

(二)教师专业发展理论。法学教师专业发展的目的在于提升法学教师的学科能力和教学能力。在过去，法学教师通过充分的备课和丰富的教学经验就可实现这一目的，但随着社会科学不断发展，法学各科交叉融合，联系紧密，学生素质明显提高，现在教师个人学习已不能适应日益复杂的教学环境。因此，必须加快建立法学教学团队，实行有效的交流合作机制，促进法学教师的发展。有效的法学教学团队，可以使年轻的法学教师寻求到经验丰富教师的帮助，不断改进自己的教学计划;年长的法学教师也可在帮助年轻老师的过程中，借助前沿动态不断发展自己的教学经验。

(三)绩效管理理论。绩效管理理论，原是为了更好地实现公司的人力管理和资源优化。它是一个指标体系，也是一个不断进行的控制过程，最终目的在于实现个人与组织发展的“双赢”效果。民商法教学团队建设借鉴这一先进理论，能够很好地把握团队中教师的个人能力发展，每位教师也能更好地了解自己的能力和潜能，弥补不足，明确进步方向，同时整个团队也能在不断探索和交流中走向进步。

(四)自组织理论。法学教学团队的发展具有明显的自组织特点:1．开放性。包括内部开放性和对外开放性，前者是指团队内部法学教师之间相互联系、相互沟通，实现不同方向教师间优势互补和教学经验的交流。后者则指法学教学团队与其他学科团队之间、教学团队与教育和社会环境之间的信息、物质、能量的交流。2．法学教学团队的差异性。团队成员教师间不同层次、不同年龄、不同学历的差异以及每个教师掌握的知识、技能、经验的不同都使团队成员存在差异性。3．法学教学团队内部成员间存在非线性的相互作用。这种非线性的作用使团队成员产生协同行为，促使整个团队从无序转为有序。

二、法学教学团队建设中的常见问题

(一)缺乏明确统一的建设目标。明确统一法学教学团队的短期、中期和长期目标能够不断推进法学教学内容和方法的变革，使老中青年法学教师在教学中相互交流，资源共享，充分发扬团队的合作和传、帮、带精神，提高教学质量。然而实践中，部分法学教学团队成员并没有清楚地认识和把握这一目标，也没有真正钻研在团队建设的发展上，沟通不足，浪费了教学资源。

(二)资源保障不足。以河北经贸大学民商法教学团队为例，团队建设不能和一些重点建设团队相比，资源的可控制性比较有限。比如，相对于重点建设团队的经费，民商法教学团队的资源就显得有些不足。高校连续扩招，致使教学基础设施紧张，师资的投入加大，开展学科教育的设备、器材、场地受到限制，使教学团队的建设往往难以开展。

(三)考核机制不健全。如能获省级或国家级教学团队称号，将得到经费支持，学校也给予经费配套，但由于获得这种建设项目的机会很少，并且其中也涉及高校自身的声誉，所以有关部门在对已被评选上的教学团队的建设成效进行考核时，评审人员并不会将那些不合格者淘汰出局，甚至可能包庇被考核教学团队的弄虚作假行为，影响教学团队建设的整体效果。

三、法学教学团队建设的完善

一个优秀的法学教学团队必须注重团队的外部支撑环境建设和内部运行机制建设，在实际工作中，就是要发挥学校的政策扶持和教学团队的自我激励作用。结合学校民商法教学团队实际建设情况，可以从以下几个方面进行完善:

(一)明确教学团队的目标。法学教学团队应在法学各科的课程建设、教材建设、教育教学改革研究、教学梯队建设等方面具有明确的建设思路与规划。只有确立了团队目标，才能为今后团队的建设提供明确的改革方向。教学团队成员的共同努力，不断交流，通过开展模拟法庭、学术沙龙、法学知识竞赛等活动与学生互动，使整个团队在不断的探索中凝聚在一起，提高自己的团队能力，形成特有的法学教学团队文化。

(二)教育主管部门及学校为团队建设提供充分的资源保障。法学教学团队建设是一项并不能带来直接效果的工作，它的作用体现在潜移默化过程中的不断积累。为了更好地开展法学教学团队建设应提高一线教师的收入，提高团队成员教师的社会地位，改善高校教师工作待遇，提高他们的工作积极性，引导和鼓励教师积极投入到教学团队建设中。学校还应对民商、经济、刑法等法学各专业学科进行优化设置，培育多门精品课程，并从事业费中抽出一定比例用于建设精品课程，通过精品课程的投入来加大教学团队建设的投入。

(三)构建合理的绩效评价机制。法学教学团队建设要有一个整体的绩效评价与考核目标，绩效考核能够准确衡量团队中各个成员的工作业绩，这对团队成员而言既是一种标准，更是一种激励。例如，学校要求法学专业教师将教学研究的成果及时运用和固化到教学过程中，并将其贯彻到职称聘任、聘岗晋级、绩效考评的各项政策中，调动了教师参与教改项目研究的积极性。通过项目研究与团队建设相结合，推进教学创新，提升教学水平。使教学团队明确其发展目标，激发团队教师工作的主动性、积极性及创造性，不断提高教学团队的教学水平。河北经贸大学从很早开始就注重设立教学改革研究计划，通过项目建设的方式资助教师开展教学研究，在项目立项资助时优先支持民商法教学团队，对于获准建设的团队给予有力的经费资助。

(四)成员教师之间协同合作促进教学。教学团队注重内部机制的作用。将教师知识结构、年龄结构、能力结构与教师性格、气质方面搭配，发挥不同教师的专业方向优势和能力特点，进行特色学科建设。教学团队成员通过协同教学吸收彼此的优点与教学经验，通过互补与融合实现由量变到质变的协同效应。建立多元化的教学协作模式，教师相互听课制度、青年教师导师制、开展模拟法庭活动，促进教师之间互相交流、互相学习和提高，完善团队教师互动培养机制，提高团队的整体教学水平。

(五)构建和谐的师生关系。和谐的师生关系指师生双方坦诚相对、彼此关怀、互相尊重，适应对方的需求。在教学团队中建立和谐的师生关系需要师生双方乃至学校、家庭、社会的共同努力。教师要以博爱的胸怀平等对待每个学生，使教师与不同学生群体之间的冲突得以消除;学生要尊师重教，给予每一位老师充分的尊重和理解，建立友好的师生关系;学校要改革评价体系，建立师生冲突的平衡机制和公开、公平、公正的奖惩制度，为师生关系的和谐发展提供良好的学校环境。学校各部门要努力减少学科间差异，加大教育均衡化的力度。只有多方合作，共同努力才能实现师生关系的和谐发展。

四、结语

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一、营造氛围，促进成长

制度巩固团队建设方向。幼儿园不仅是幼儿成长的摇篮，同时也是幼儿教师发展的沃土。“没有规矩、不成方圆”，建立规范有序的管理机制，是搞好团队建设实现其最终目标的必要保障。为此，我们根据全园教师的共性特点和思想现状，通过集思广益的方式，逐步制订团队建设的目标和制度，通过确立管理的理念来加强对教师凝聚力的培育。

1．创建目标，激发动机

共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件，也是达成教师个人对一个团队、学校组织忠诚的重要方式。我们通过中层干部会议，切实了解教师对人际环境的期望和需求，分析了我园这支教师团队的现状问题，大家都认为：团队精神的核心是人与人之间的合作，而合作又建立在尊重和理解的基础上。幼儿园里都是青年女教师，青年女教师的特点是好胜心强，有很强的竞争意识，但过分追求竞争往往会出现猜疑、排斥和妒忌等负面现象，严重影响了教师间的合作。大家深切地体会到：一个关系融洽、善于沟通、乐于合作的人际环境是增强教师积极性、提高工作效益的重要因素。“相互作用分析”心理学认为：对于一个成年人来说，只有“我行、你也行”或“我好，你也好”的人生态度，才是健康的人生态度，在以女教师为主要群体的幼儿园，更要提倡这种健康的人生态度。针对我园人际环境现状和“相互作用分析”的理论，我们确立了《古幼人际交往准则》，即“尊重、宽容、欣赏、合作”，要求教师在相互的交往中，懂得尊重别人的想法，学会从多个角度考虑问题；抱有一颗“宽大宏量的心”，善于理解和原谅别人；乐意发现、欣赏并学习同伴的闪光点，只有这样才能很好地与组员进行合作。通过目标的统一，使教师们能自觉地认同必须担负的责任并愿意为此而共同努力。

2．规范行为，形成模式

教师在园内接触的对象除了教师，还有家长、幼儿乃至来宾，随着交往面的扩大，教师自身的言行往往会影响到合作的效果。在确立目标的基础上，我们向各年级组征集了教师在交往过程中应该具备的礼仪规范，以促成教师一种共同的合作行为模式。通过筛选，我们又出台了强调合作规范和理想的《古幼教职工文明礼仪须知》，内容如下：“（1）语言文明，举止轻柔；仪表端庄，适度淡妆。（2）遇事冷静，切忌冲动；坦诚相待，及时沟通。（3）接待家长，态度热情；说话委婉，讲究艺术。（4）宾客来园，主动相迎；得体大方，有礼有节。（5）关心时事，开阔视野；勤于读书，提升内涵。”

3．创设环境，注重熏陶

环境对人的思想和行为往往起着重要的熏陶作用，我们将一年多来教师团队活动的照片及相应的幼儿园合作条例展示出来，在前排教学楼通向后排综合楼通道中创建了“合作文化”长廊，以直观的形式强调幼儿园团队建设的目标和价值观，强化教职工对团队管理的心理认同感。同时还创设各种隐含幼儿园团队管理理念的文化设施，利用橱窗、黑板报版面等，使幼儿园的每一面墙壁、每一个角落，成为会说话的老师，使幼儿在良好的环境中受到潜移默化的启迪和教育，激发其合作进取的意识。

二、“松绑”心灵，轻松成长

制度改革人人选择。为了从根本上解决教师积极性、主动性的问题，我们进行了较为彻底的人事制度改革，实现了全员公开竞聘上岗与自主择岗，双向选择的人员组合方式，管理权力逐层下放，并建立了以自主为核心的幼儿园整体运行机制，形成了积极、主动、进取、合作的良好的工作氛围。

教师分级管理是我们推动教师成长的又一重要措施。为了促进全体教师的成长与发展，我们在实践中探索并建立了“以自评为主，他评为辅”的考核评价机制，同时完善了常态的月考核评价工作，较为成功地把单纯对结果的评价转向了对过程、状态及结果的评价，强化了在发展过程中运用评价来推动教师的自我成长。新的评价机制使得每一次的考核都是在自评基础上得到被评价者认同的考核，这就淡化了以往因考核而产生的矛盾，也淡化了特别关注结果的心态。通过评价，教师获得了自我成长最直接的认识与体验，同时测量着教师的职业道德水平，从而也使幼儿园真正变成孩子们的乐园，让幼教工作者用慈母的爱去关心每一个孩子。

三、情感投资，快乐成长

制度面前人人平等。作为我们农村幼儿园来说，一般是孩子多教师少，工作量繁重，只有让教师们达到最佳的组织状态和精神状态，才能发挥出每一个人的潜在能力。为此，我首先要摆正自己的位置，那就是园长不是家长，不能高高在上，凡是要求教师们做到的自己必须做到。园里的事不能一个人说了算，大事要和老师们商量，小事要让老师们知道，让每个老师都有主人翁的意识。平时要多和老师们交流，对老师们在工作上或者生活中遇到的困难要及时关心和解决。工作上有原则，谁有错就批评，谁有成绩就表扬鼓励，做到公平公正。让老师们感到：自己在幼儿园首先是作为一个人而受到应有的尊重，有着很多发展的和进步的机会，而不是仅仅作为幼儿园的一个螺丝钉。让每一个人在园里都找到人生的感觉，不用担心领导怎么看待我，老师们怎么想我。体力工作上不轻松，心理上却感到轻松愉悦。

“用爱教育”确立了我们办园思想的核心，我们在实践中丰富拓展着思想和内涵。一些好的思想、行为逐渐地成为大家的共识和常态，并成为支撑幼儿园良性运行的文化组成。不仅是在思想上实现了统一，成为群体的共识，同时在行为表现上也成为现实，园所文化的逐步形成，标志着古幼开始进入新的办园层面，同时也体现了“爱”是一种更高层面的教育。

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关键词:高校；科研创新团队；路径

高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。

一、高校科研创新团队的特点

高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。

科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。

二、高校科研创新团队建设存在的问题

根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。

1.团队组建目标不明

由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。

2.团队内部缺乏学科交叉

当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。

3.团队管理制度不科学

团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,

使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。

4.团队学科带头人匮乏

一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。

5.忽视团队文化建设。

团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。

6.团队资源存在浪费

在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。

三、建设高校科研创新团队的路径

1.加强宏观指导

国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。

2.提供良好的支撑体系

高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。

高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。

高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。

3.注重特色学科发展

高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。

4.加强科研基地建设

科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。

5.建立科学的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。

6.健全有效的绩效评价体系

在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。

7.选好团队学术带头人

学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。

8.配置结构合理的学术梯队

一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。

9.营造创新团队文化

在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。

参考文献:

[1]刘大椿，刘劲扬.创新是科学发展的保证[J].江西师范大学学报, 2002，35 (4) 5-8.

[2]潘泳，何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004，(5) 106-108.

[3]康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究, 2005，23(2) 233-235.

[4]周济.以人为本人才强校[J].中国高等教育，2004，(5) 3-8.

[5]唐余明.论高校学术梯队[J].江苏高教，2002，(1) 98-100.

篇9

关键词：项目管理；团队建设；执行力

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1、项目团队的组建

1.1、项目团队组建的意义

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，这个共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。美国篮球明星迈克尔.乔丹说过：能力可以赢得比赛，但团队才能获得冠军；孙子兵法中说“上下同欲者胜”。这都说明，为了实现团队的目标，必须通过多人的共同努力才能实现。

1.2、建立项目管理团队

一个项目管理团队，必须要有一个有远见、善于沟通、有合作精神的项目经理。确定了项目经理后，就要在项目经理的领导下组建项目团队，物色团队成员，成员要具有多种技能组合，如技术技能、问题解决与决策能力、人际沟通技能等，团队成员之间的技能要有互补性，团队内部要形成彼此相互学习的学习型组织。针对成员的不同技能进行角色定位，明确个人的任务和责任，对于要实现的项目目标，每个团员都有清楚的认识，以项目目标为行动导向，建立起有效的项目组织机构。

2、打造高效执行力团队

项目团队建立以后，项目经理与成员之间以及各个成员之间，必须尽快从单一的个体，打造成为具有超强凝聚力、高效执行力的团队。执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于项目则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是项目成功的一个必要条件， 当项目的战略方向已经或基本确定， 这时候执行力就变得最为关键，我们所说的执行力主要是团队的执行力而非项目经理和管理者个人的执行力，团队必须是具有执行力的团队，否则就蜕变成为群体或者一盘散沙的团队。

2.1、设立清晰的目标和实现目标的进度表

项目目标是团队的灵魂和核心，是团队运行的核心动力，这个目标一定要可实现、可衡量、可检查，不能模棱两可，目标一旦确定，要层层分解落实，为每个团队成员明确工作职责，制定清晰的目标计划及执行计划。

2.2、建章立制，做好绩效考核，完善激励机制

健全的管理制度和有效的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力，规则是团队执行力的保障。合理的管理制度与激励机制主要包括:第一,制度严明，职责明确。有了严明的制度,团队就能有章可循，责任明确了，每个团队成员就能责无旁贷的完成职责内的工作;第二,项目经理对团队成员的合理授权。这样就能充分调动各方面的积极性和创造性，激发成员的潜能;第三,有效的激励机制。激励机制是建立在绩效考核的基础上的，绩效考核是对项目目标进行分解后，落实到各个团队成员个体目标，以此做为团队成员绩效考核的依据。

2.3、营造执行力文化

文化能改变人的意识从而改变人的行为，执行文化是一个项目团队的灵魂，也是团队竞争力和生命力所在。良好的团队执行文化，能够发挥其精神凝聚、激励约束等功能，从而不断提升团队竞争力。要从以下几个方面营造执行文化：第一，讲求速度，提高效率。崇尚行动，要有雷厉风行的作风，可以允许小的失误，但绝对不允许有拖、等、靠的无作为情况，要关注结果，赏罚分明；第二，注重责任导向。提倡领导问责制，出了问题找出原因并要落实到主要部门和责任人，只有这样才能树立责任心；第三，加强团队协作，营造家园文化。加强团队成员之间的相互协作、相互信任和关心，让每个团队成员都有主人翁感、归属感和幸福感。第四，提升团队认同感。大到团队的战略决策，小到工作的部署安排，可以让团队成员适当参与，共同商讨制度允许下的做法和措施，使他们不仅知其然，而且知其所以然，不断提升他们对团队的认知认同，最大限度地激发团队成员的工作热情。

2.4、倡导真诚沟通，发挥团队合力

有调查表明，组织内部存在的问题有70%左右是由于沟通不力造成的。如何加强团队的沟通可以采用以下几种方法:第一,保持畅通的沟通渠道。沟通是人与人之间交流的方式，可以面对面的进行语言沟通，也可以通过电话、邮件、信函等方式进行沟通；第二，掌握沟通的技巧。沟通不仅仅是说，而且包括听和理解，只有集中精力去听，积极去判断思考，才能领会对方的意思，过滤掉无用的信息，抓住问题的关键；第三,营造良好融洽的沟通氛围。团队内部可以通过举办各种活动,来加强团队成员的良性沟通,使各成员之间能够尽量多的彼此了解, 从而使成员真正融合到团队中,不分彼此,共同努力。

2.5加强项目经理的执行力

项目经理作为项目的直接领导者，负责整个项目的计划、实施，是整个项目的核心。打造高效执行力团队，项目经理的执行示范作用至关重要，如果项目经理的执行力强，就会带动团队中的每个人去提升执行力，反之就会导致团队执行力不强。项目经理不仅要做团队执行力的塑造者，更要善于在团队的建设中做好倡导者、组织者、示范者和激励者的角色。

3、重视团队素质的可持续培养

项目团队成员来自于不同的工作岗位，所掌握的技能和能力各不相同，也不一定都是精英，组成项目团队后，项目团队成员要相互协作外，还要相互学习，不断提高团队成员各方面业务水平，可通过培训形成学习型组织，并引入竞争机制，能者上，劣者下，激发团队成员的潜能，打造具有持续创新力的团队。

结束语：

总之，执行力是团队的执行力，它是团队实现项目目标的能力，要实现项目目标没有任何捷径，只有通过团队的共同努力，才能把我们的项目团队打造成为一支高效执行力的团队。

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关键词 学习型 教学团队 建设

中图分类号：G424 文献标识码：A

近年来，伴随新军事革命条件下军队院校的大发展，专业教学团队建设得到了军队院校的高度重视。但由于受传统组织管理模式等主客观因素的影响，军校专业教学团队建设过程中还存在不少问题。因此，借鉴学习型组织理论，加强专业教学团队建设具有重要的现实意义。

1 学习型教学团队的内涵与基本特征

1.1 学习型教学团队的内涵

学习型组织的概念最早由美国哈佛大学教授佛瑞斯特提出，他认为学习型组织具有扁平化、信息化、开放性以及终身学习的特征。彼得·圣吉在此基础上进一步提出，学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥每个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。在这个组织中，成员必须不断突破自己的能力上限，培养前瞻而开阔的思考方式，全力实现组织成员的共同理想、目标和愿景。

结合彼得·圣吉的组织理论，我们对学习型教学团队的涵义可以概括为：学习型教学团队，是为了达成共同目标彼此分工协作相互依存的教员群体，是一个有持续学习及创新能力、有共同愿景、能不断创造未来的团队。

1.2 学习型教学团队的特征

一是组织层次扁平化。学习型教学团队的组织结构是精简的、网状的、扁平的，呈现为水平式，让每一个基层单位拥有充分的自，注重成员自我管理，形成以“基层为主”的扁平化组织结构。同时，学习型教学团队的组织结构也是有弹性的，能够快速实现各种知识和信息的交融与结合，从而使团队能根据中国特色新军革迅速做出调整，是一种新型的、灵活的、具有高度适应性的组织形式，能随着未来战场对军事人才需求的不断变化而及时调整院校的培养理念和模式，具有很强的变革能力和适应能力。

二是组织系统开放化。学习型教学团队内部具有开放、平等、奉献、健康的组织环境，成员把彼此当成合作伙伴，相互可以质疑，彼此询问、彼此学习、相互交换知识、相互学习他人所长，大家在交流和工作时彼此尊重和信任，从而使信息能够在组织中畅通无阻。

三是学习单位团队化。学习型教学团队认为，每个人都在学习的组织并不能等同于组织学习，个体行为的改善不能代替组织整体行为的改善，组织学习是以组织本身为主体，而不是全体组织成员的简单算术和。如果一个组织不能成为学习主体，即使每个个体学习都很好，也不能看作是组织学习行为的发生，更难以对组织行为的改善产生根本性的推动作用。

四是组织学习的持续化。世界军革蓬勃发展，急剧增加的新知识、新技术、新装备、新战法要求军事人才必须不断更新知识，不断接受教育，而院校每引进一种新的教育理念和教育方法，都需要教员和学员更新原有的知识，吸收并创造出新的知识，这些都需要团队成员持续不断地充实自己，建立自己独特的核心专长，应对院校教育转型过程中的挑战和机遇。

2 创建学习型教学团队的必要性和重要作用

2.1 创建学习型教学团队是提高政治理论教学核心竞争力的发动机

我军现代化建设对高素质人才的需求使军校政治理论教学面临前所未有的挑战，要在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟，政治理论教学团队必须尽快形成并展现核心竞争优势。政治理论教学团队核心竞争力是由知识、资源、流程与管理文化相互联结而形成的复杂的系统组合，是院校内部整合的、富有个性化的、复杂的能力体系，而且它能够不断优化，是团队独有的、长期形成并融入团队内质中支撑团队竞争优势，使团队在竞争中取得可持续发展的能力系统。由于学习型教学团队的行为比一般团队更为活跃，学习能力更强，其基于共同目标构建出的核心竞争力方向更明确，目的性更强，各种资源的使用能够起到协同的效果。因此，创建学习型教学团队对于政治理论教学在军革不断加速的环境下保持竞争力和生命力具有重大意义。

2.2 创建学习型团队是加快政治理论教学改革的助推器

学习型团队理论认为，学习型团队是不断增强其能力来创造未来的组织。也就是说团队能从不断学习中获得竞争优势，面对变化的未来能够做出迅速反应、有效变革。当前，政治理论教学正处于全面、深入变革阶段，改革任务艰巨，在转型过程中存在许多问题亟需解决。运用学习型团队理论指导转型发展实践，大力进行教学改革、创新教育思想，无疑对政治理论教学实现战略调整，推进院校政治理论教育在新起点上创新发展，将产生重要的推动作用。

2.3 创建学习型团队是促进人的全面发展的触发器

学习型团队首先重视人的学习。让人懂得，只有提高学习能力，才能有生存能力和发展能力。在学习与生存、发展的紧密联系中培养人的自尊、自信、自强、自立精神，提高人的素质，培养人的能力，实现人的全面发展。其次学习型团队依靠人、激励人、培育人、尊重人，不再将成员看作是实现教学目标的工具和手段，而成员将团队看作是增强打赢本领、实现人生价值、追求卓越的依托。创建学习型团队将触发全体成员增强学习热情、激发学习动力、提高学习能力，促进他们的探索精神、创新意识和创新能力培养，尽快适应军队建设的新要求。再次，学习型团队视个人目标和院校目标为一体，为成员才能和个性的全面发展创造有利的条件。

3 基于学习型组织理论的专业教学团队建设

3.1 依托学习型团队理论树立新观念

一是对团队学习意识进行升华。当前很多人对“知识就是力量”产生了曲解，认为拥有别人不懂的知识越多才越有力量，掌握别人不了解的知识才形成自身优势，如果共享知识则会使自己丧失这些优势，谁拥有别人不懂的知识越多，谁就越可能成功，因此人们对一些认为影响到自身竞争优势的知识采取保密措施，并尽可能多地去完善别人不知道的知识部分。因此要改变这种守旧意识，树立团队学习意识。团队学习是发展团体成员“整体搭配”与实现共同目标能力的过程，能够形成团体知识共享，使团体智慧超过个人智慧的总和，对复杂问题做到比个人更有洞察力。

二是对组织的传统概念进行创新。传统观念认为，个体是一个生命的有机体，他需要学习，但是团队没有生命，根本不需要学习，它是个体学习的总和。而在学习型团队中，团队同样是一个生命体。军队院校政治理论教学根据新军革中出现的新情况、新问题，根据未来战场对新型军事人才的要求调整培养人才的策略，不断进行办学理念、办学模式和教学管理等方面的创新，这种自我调整、不断发展的现象本身就是团队生命力的体现，所以团队的学习尤为必要。另一方面，传统看来，团队领导是设定目标、做出决策、高高在上的人。在学习型团队中，成员具有共同愿景，领导作为设计师策划团队运行系统，设计基本理念，设计学习过程，带头践行团队的核心价值观，并和其他成员一道永远忠于团队的共同愿景。

3.2 构建知识管理体系

首先，创建知识管理系统。知识管理系统，是采用信息技术等现代手段，融管理方法、知识处理、智能处理乃至决策和组织战略发展规划于一体，具有知识管理能力和协同工作能力的知识管理实施平台。它能够提高院校整合军事教育资源，创新适应教育转型需求的作战、训练、管理理论，积极稳妥地推进教学改革，及时转化具有领先水平的作战、训练、管理理论和技术成果的能力。建立知识库可以将不同体系的知识整合起来，成员通过访问知识库可获得自己需要的知识。

其次，营造共享知识的文化氛围。要培育知识共享的价值观和合作精神，建立相容的学术氛围。世界新军革日新月异，知识以加速度在增长，任何人都不可能完全掌握其所需要的知识和信息。因此要努力培养在竞争中的合作精神和兼容精神，成员要围绕团队共同目标，积极参与交流、踊跃表达思想，在思维碰撞中产生火花，在畅所欲言中得到启发，在研讨争论中寻找答案，形成便捷高效的学习环境。还要建立相容的学习氛围，过去强调的个人打拼式的竞争精神已不适应新军革的要求，应推崇合作性的竞争精神，以合作精神开展跨越学科界限的学术活动。

3.3 完善团队运行机制

首先是激励竞争机制。一是建立激励保障机制。要把正确的符合现代教育要求的办学思想、质量观、人才观等理念，在组织成员充分认识和积极参与的基础上，将其以制度的形式固定下来，这样不仅有利于鼓励他们确立正确的工作方向和目标，保持积极的工作态度和创业精神，同时也有利于激励机制的实施，最大限度地合理配置和开发院校人力资源。二是创设竞争环境。通过创设竞争环境，激活组织内部机构和个体产生“鲶鱼效应”，真正促使组织的每个部门、每位成员不断超越自我。

其次是创新机制。一是确立创新的观念。组织要始终将创新作为自身发展的原动力，通过建立共同目标，通过各种激励手段，让其成员产生一种不断超越的内在需求，以最大限度地发挥自己的创造潜能。二是注重知识的积累，优化知识结构。要创新就要有创新智慧的积累，只有通过知识的不断碰撞才能激发出创新的火花。三是创新素质离不开实践活动，实践活动是培养组织成员创新素质的最佳手段和途径。当前政治理论教学进行的全面改革，就是一场管理创新的实践活动。因此成员应积极投身于改革的实践活动中，敢实践、多实践，通过处理复杂的实际问题进行创新锻炼，逐步提高创新能力与水平。

基金项目：信息工程大学人文社科基金《军队院校政治理论课教学团队建设研究》阶段性成果

参考文献

[1] 任晓光.高等学校高绩效教学团队建设初探[J].国家教育行政学院学报，2009（4）.

[2] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2009（5）.