经济与管理理论范文

导语：如何才能写好一篇经济与管理理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、经济学的整体发展历程

经济学在西方被称作“社会经济科学界中的皇后”，并且在出现之初，是伴随着政治经济学这一概念一起出现的。然而通过笔者在学习过程中研究发现，不同专家学者对经济学这一概念持有独特的看法。而在众多的经济学概念中，有两个概念值得关注，一个概念是美国著名军事将领马歇尔提出的，他认为“经济学是研究人类日常生活一门十分重要的学问，他研究的是个人与生活保持着最密切关系的部分。”另一个概念是罗宾斯教授提出的，他认为“经济学是从侧面研究人类行为的，也就是说研究各种手段和关系之间的一门具体的科学。”。而随着经济学不断发展，到了上个世纪八十年代，经济学已经成长为一种总体的概念，即经济科学。

经济学在漫长的历史发展过程中，一共可以分为四个阶段：

第一阶段：自十七世纪诞生以来到十九世纪上半叶这一时期，是经济学诞生和初步发展的阶段。其实早在公元前四世纪，在罗马等地就已经有关于商品经济的论述，而真正被当做一个独立的概念被提出，并且引起人们的高度关注和重视是在1615年。紧随其后，古典经济学又被人们提出，受到各方面的高度关注和重视。到了十九世纪上半叶，大量经济学派如雨后春笋般纷纷涌出，在这些学派中，英国经济学家马尔萨斯以及法国的萨意成为这一时期最关键的经济学者。另外，这一时期在德国和美国出现了与传统英国经济学完全不同的历史学派。

第二阶段：十九世纪七十年代一直到二十世纪七十年代这一时期，是经济学理论百花齐放的时期。这一时期因为西方资本主义广泛发展并且发展十分的训读，使得经济学说呈现出巨大的变化。主要变化表现有两个，一个是边际分析的方法以及关于价值的论说开始在西方主流的经济学理论中占据着重要的地位。另一个变化在于历史经济学派不断发展，出现了制度学派。而制度学派的代表理论是马歇尔为主的新古典经济学理论、历史学派的经济学理论以及制度经济学。而在这些理论中，最受到人们关注的是新古典经济学理论，因为它在二战之后被改作微观经济学。另外，凯恩斯主义则在二战后被该做宏观经济学，由此形成了一个以宏观和微观学派为基础的基本经济学理论框架。

第三阶段：上个世纪七十年代至上个世纪末，这一时期因为经济高速发展，全球经济逐渐连为一体，成长为一整个市场。因此在这一阶段出现了大量令人眼花缭乱的理论，例如货币经济学、公众选择学等理论。尤其是出现的新制度经济学，推动着经济学朝着纵深的方向进一步发展。

第四阶段：自二十一世纪以来。这一阶段的经济学呈现出一种现代化的方式，并且范围激光，包括着各种应用经济学以及理论经济学的主要内容，并且随着不同课程的相互交融，使得经济学和其他学科高度融合在一起。

二、财务管理理论的发展历程

财务管理理论由两个大方面共同组成，一方面是财务经济学，主要是基础性理论，表现在经济学领域中主要是微观经济学；另一方面是应用型理论，主要是为企业在实践管理过程中提供管理方式和方法的。而在财务管理理论中，许多概念都通经济学有着密切的关系。例如企业就是微观经济学说中所涉及的“生产厂商”，企业投资的规模以及整个资本结构表现在微观经济学中就是“均衡理论”。另外，管理中所涉及的各种管理效益以及时间成本等，都是从经济学中各种理性发展条件发展而来的。因此，我们可以认为财务管理理论是从经济学，尤其是微观经济学中发展而来的。也可以将其看做是微观经济学中一个重要的分支。所以财务管理理论指的是对财务进行监督管理，尤其是在财务整体发生失衡的情况下，通过采取一些关键性的手段和措施来解决财务资源的具体使用。而之所以能够达到调横这一目的，是因为在这一个市场中，起到关键性作用的还是宏观的手和微观的手，并且两者的目的都在于让企业获得最大的经济效益。

综上，所谓的财务管理学是微观经济学在企业领域发展出来的一个分支，可以采用一系列的手段实现企业经济资源的有效配置。

（一）财务管理理论具体的理论体系

通过上文中的叙述，笔者认为财务管理理论的发展是以整个会计学理论和经济学理论为基础的，其中经济学理论主要涉及的是微观经济学、宏观经济学等理论内容，并且以现代化的统计学和概率学、运筹学内容等知识来完善整个财务管理理论。早在上个世纪末，麦根森就认为整个财务管理理论的框架是由资本结构理论、现代企业理论、管理理论以及微观市场等多种理论组成的。而此后，韦斯顿则提出不同意见，他认为现代财务管理理论主要是受到均值方差理论、期权理论等理论构成。但通过对上述所有理论的认识和研究来看，这些理论并不是真正属于整个财务管理理论的主要内容，而应该是与市场金融理论挂钩。

（二）财务管理理论代表人物及其理论

第一，莫迪格莱尼、米勒与资本结构理论。资本结构理论主要是探讨资金筹集和企业财务目标间的关系，该理论认为假设没有税务、没有破产成本的条件下，企业价值和企业资本结构没有关系，企业股票收益期望值和债务对权益资本的比率呈正相关，企业债务成本与资产报酬率之间的差值越小，股票收益期望值越大。该理论后来成为现代企业财务理论的基础。

第二，马克维茨及其资产组合理论。资产组合理论是由马克维茨在1952年提出，其理论中利用了风险资产的期望收益率及方差，之后他在原理论基础上不断完善资产组合理论。该理论的核心在于资产组合，根据投资商的决策合理配置资产，这是现代有价证券投资理论的前身。这就要求投资商要有独特的眼光，能有效识别市场上的投资风险，合理分配和组合资产资源。

第三，夏普及其资本资产定价理论。该理论诞生于30世纪60年代，是夏普参考马克维茨资产组合理论提出的，它弥补了资产组合理论缺乏量的分析这一局限性。资本资产定价理论主要是对证券市场上资产的预期收益率及其风险、均衡价格进行研究，重点在于两者的关系。该理论构建了日系数，可用来衡量证券的预期收益率，其主要目的是实现利益最大化及风险最低。

第四，詹姆斯?托宾及其投资决策理论。詹姆斯?托宾在业界被奉为金融投资决策理论的代表人物，他提出了不确定条件下各种资产如何选择方法。

三、结语

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关键词：经济学视角 旅游管理 政府职能

引言

随着旅游业在促进国民经济发展过程中地位的不断提升，政府在旅游业管理中的职能问题逐渐被提上议程。而经济学中存在两种对于政府在公共事务管理方面的观点：一种强调自由主义，即放任市场调配资源，由市场来决定资源的去向，尊重市场的自发力；另一种强调理性决策，如著名的凯恩斯学派所支持的国家干预主义理论在实践中的运用，认为政府应当通过政策干预调配资源，决定资源的去向。

当前国内旅游业已经处于急速发展的状态，相关的问题也不断暴露出来。此时探究政府在旅游业中应当扮演的角色——是作为“旁观者”还是“干预者”就具有了现实的意义。本文将基于部分经济学理论分析政府在现在的旅游管理过程中所存在的问题，并针对以上问题提出建议。

政府旅游管理的经济学理论基础

（一）产业经济学理论

1.产业结构理论。产业结构理论认为经济的增长是一个产业的数量、结构和水平均衡发展、不断提升而促进的过程，而非简单的数量上的扩张过程。产业数量的发展即为国民经济中产业的成长、成熟，产业相关经营者由无到有、由有到多的过程，伴随着此过程必然会出现国民经济某些衡量指标总量（如GDP）上的数字增长；产业结构的发展是指以产业数量的增长为前提和基础，不同产业通过分配有限的生产要素，其在国民经济中所占的结构份额不断优化从而引起产业逐渐兴起的过程；产业水平的发展则是指存在于某一产业的生产技术、组织管理能力、经营能力等综合指标的不断提高过程。以上所述的产业结构三方面是相互依存、相互促进的关系，如果这三方面中任意一个要素的发展处于低水平层次，与其他两个要素的发展处于不配套状态，那么此产业发展所促成的经济增长也会是畸形的增长。

2.产业组织理论。产业组织理论致力于研究出可以促进市场有效竞争、最大化规模经济效益的市场资源配置秩序。产业组织理论最早可追溯至亚当·斯密的分工理论——如何合理分工以节约社会成本。在其后的发展过程中，19世纪末20世纪初的剑桥学派、20世纪60年代和70年代的新制度主义学派分别在产业组织理论的雏形中注入了对规模经济效益的进一步研究和从交易费用、产权理论等角度出发对产业组织演变的新解释。产业组织理论的探究和进步有助于政府引导产业合理发展，以最小成本，获得最大效益。

在一定意义上，产业经济学研究的最终目的是制定出符合社会发展规律的产业政策。诸多现实案例也进一步证明了，通过产业政策的相应调整可以在一定程度上弥补“市场失灵”的情况，增强本国产业的国际竞争力，实现资源的优化配置。

但是在产业经济学理论中需要注意的是，产业政策并非恒久不变，事实上它是一个动态演进的过程。各国要根据不同的经济发展阶段制定相应的产业政策，在某种情况下，实施政府干预的硬性产业政策在另一种情况下，则需要减少政府干预度，实施干预程度较小的软性产业政策。

（二）市场失灵理论

市场失灵理论是指市场在进行资源配置时存在局限性，由此便引出了另一个理论：政府失灵理论。由于实际中缺乏严格符合假设条件的“完全竞争市场”类型。而政府也并非“理想政府”。因此对于资源的配置而言，无论是单一的市场调节或是单一的政府干预均会存在不足之处。

市场失灵。在西方经济学的论述中，市场失灵有以下几种情况：信息不对称，公地悲剧，负外部性。现实的经济运行过程也证明了，完全放任市场这只“看不见的手”不能达到资源的最优配置，经济的正常运行既需要将市场作为配置资源的主要手段，又不能完全放任其自发运行。需要政府的适时干预，针对市场调配的缺陷制定出相应的调整政策。

政府失灵。政府的干预也不一定能解决一切问题，具体体现在以下几方面：首先，政府自身宏观调控方式不当，力度掌控不足或过度，导致政府干预无效而无法弥补市场失灵情况。其次，政府干预引来企业寻租行为，本来存在的问题不能得到解决又出现了新的问题。最后，社会经济活动错综复杂，市场瞬息万变，决策者掌握的信息不足或决策能力的局限性都增加了政府决策干预失误的几率，进而导致政府决策失灵。

因此在现实中，市场不万能，政府政策也不是“灵丹妙药”，只有将市场调节和政府干预最优组合，才会达到更好的经济调节效果：即经济学家所推崇的“凸性组合”。

政府旅游管理的现存问题

本文按照政府旅游管理之前、管理过程中、管理政策制定后的顺序总结了由政府管理现存问题：

（一）旅游管理实践先于理论产生

我国政府在实施旅游管理之前，缺乏指导实施具体管理行为的理论，这就意味着政府对旅游管理的实践是一种缺乏配套管理理论基础的实践，自然所执行的政策无异于“空中建阁”。与旅游产业演进发展的实际情况相比，理论研究的滞后和支撑不足直接导致了诸多难以解决的现实问题，如应对出境旅游快速增长的策略无法出台。旅游法的规范难以快速确立等。

我国旅游法从1982年起数易其稿，很大程度上也源于薄弱的理论基础无法支撑复杂现实问题的解决。1982年，国家旅游局召集诸多专家，组织了《中华人民共和国旅游法》起草小组和工作小组，希望完成旅游立法方面的初稿。但其后经历二十余年，修改十多次，此法仍然迟迟难以出台，直到2013年才正式颁布。究其原因，一方面是由于立法机构与法律界高层意见不一致，另一方面由于国内旅游法制研究方面的专家较少，故而旅游立法工作只好长期停留在筹备阶段，然而现实中的旅游管理行为却在不断面临着新的挑战。

（二）刚性统一忽视差异化诉求

长期以来，我国政府在制定公共政策时，默认的机制为“全国统一领导，地方政府具体负责，部门互相协调，各方联动执行”。这样的政策内容在很长一段时间曾经促进了我国旅游业的发展，但随着各地旅游资源差异的不断扩大，曾经的“刚性统一”政策已经无法很好地处理地区旅游管理中的问题，各地政府开始发出“由统一化到差异化管理”、“由刚性转向柔性政策”的诉求。

在我国经济发达的部分地区，地方政府进行旅游管理时，希望尝试造就地方特色、符合地方风格的管理模式改革，却常常由于与中央要求有所冲突遭遇改革阻力，在诸多经济较落后的地区也出现了诸如此类的问题。地方政府在旅游产业发展管理中缺乏自，受到的上级政策束缚较多，面临着改革的重重困难。

（三）交叉利益难以协调

我国的旅游多头管理模式造成了诸多部门交叉利益的存在，因而在诸多管理政策出台之后、实施当中，部门对旅游管理的相关规定无法达成执行一致性，存在诸多争议。事实上，由于我国国家层面下达的很多政策具有普适性，不具有直接操作性，需要其中涉及到的旅游产业相关部门经过协调后制定出具体详细的条规，更加剧了再协调过程中的部门博弈。例如，2001年国发9号文件初时起草中提出了对入境旅游者实行退税制度的建议，其后遭到了有关部门的坚决反对，这进一步证明了国家层面的政策有可能触及到某些部门的利益，进而造成一些旅游管理有利政策的流产。随着我国旅游产业的发展，牵涉到的利益关系也变得更为复杂，这对我国政府应当如何更好地发挥其旅游管理职能提出了新的要求。

政府旅游管理的实践路径

（一）区域联合推进理论研究

根据区域旅游资源的特点，促成区域联合开发机构的形成，结合我国经济发展和旅游业推进的现状，利用区域高校分布优势，邀请专家学者对不同区域在旅游产业定位、旅游市场细分及选择、景点定价机制、景点开发策略、推广营销政策等相关专业理论进行深入研究，由区域联合开发机构积极开展专家讨论会，解决政府在实际旅游管理当中遇到的问题。除此之外，重点关注与我国旅游发展演变过程相似或相近的国家，借鉴其政府在旅游管理过程中的有效措施，为我国的旅游管理服务。

我国区域经济差异化相对较为明显，旅游产业的发展也因东部沿海、中部地区和西部地区具有不同的资源禀赋，存在着发展不平衡的特征。鉴于旅游产业原本便是一个经济依附性较强的产业，区域之间旅游产业发展水平的差异会因经济发展水平的不同表现出较大差别。所以在对不同区域旅游产业管理理论的研究过程中，要注意结合当地的特点，研究出针对性较强的理论，以便其可以真正地指导当地政府开展旅游管理的工作，而不是制定出一些具有通用性的“纸上空文”政策，对于现实没有较大的指导意义。除了对区域差异化的研究外，研究重点还要考虑到民族差异、边缘地带的管理方法，使理论具有一定的弹性。

（二）允许区域性差异化的存在

目前，我国各区域之间旅游产业发展不平衡，虽然有先天的资源优势和资源劣势决定的客观原因，但更重要的是政府管理和旅游资源营销的主观原因。国家应当鼓励差别化管理，允许区域性差异化的存在，推进区域旅游业差异化演进，进而协调各地旅游业的发展。更重要的是国家应当适度授予地方政府对旅游管理的自：首先，在旅游产业弱势地区、保持优势地区、强势地区，中央应分别斟酌对地方政府的授权范围，对于弱势地区可给予不同程度的支持力度。中央需要重视自身的导向性作用，对旅游产业弱势地区政策有所倾斜，帮助这些区域逐步建立政府旅游管理体系。而对于其他两类地区，可在实地考察后决定授权力度。其次，中央应在优惠政策的放开上赋予地方政府更大授权。例如，在货币手段方面，鼓励地方政府采取多种方式开展旅游开发融资；通过国家开发银行的融资政策，对中西部地区的重点项目安排导向性低息贷款；鼓励中小旅游企业的发展；为乡村旅游经营户以村民联保方式实现小额融资等。

（三）促进各利益相关部门之间的协调

在旅游管理的过程中，短时间内要改革现有的多头管理模式要触及各方利益，基本不具有现实操作性。所以对于各利益相关部门之间的利益冲突问题，各当事方需要互助合作。建立有效的协调机制，协作进步。互助共赢。旅游业的发展是个动态的过程，是整体部门共同合作的过程，不可能由单个部门的努力一蹴而就，它需要政府部门、市场盈利机构参与主体、各个非盈利机构共同协商建设，从而逐步形成多中心管理模式，并不断对政府管理职能提出新的要求，促使政府创新其管理组织结构。

建立以政府为主导，其他参与方修正、完善管理过程，与政府合作，以共同利益的谋取为核心的管理机制。并通过创建有效官民反馈机制，政府及时汲取民众对旅游管理模式发展的意见，综合各方意见，由政府主动承担大部分责任，协调各利益相关部门的冲突。

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一、目标成本管理在企业经济管理中的作用

在企业的整个发展和经营过程中，需要投入一定的物质和资金成本，其实就是企业为了获得利益所必须要进行的产品成本投入和垫付的资金成本，通过这些劳动力和劳动成本的融入和转换，将其融入到生产的产品中，进一步通过销售转换成商品，利用投入和产出的差价来获得利益。在企业的生产管理过程中，当投入的劳动力和劳动费用过高，一旦超出了产品所能够获得的收益时，那么就会出现零利润甚至负利润，这时企业经营管理不善，就面临着倒闭的危险。因此对于企业来说，要想提高企业的获利能力，提高企业的利润水平，就必须要拥有较强的市场竞争力，同时尽可能地降低企业的生产和经营成本，这样才能够实现企业的利润增长和可持续发展。企业的目标是企业经营发展和奋斗的方向，是企业制订的总计划，也是衡量企业经营发展水平的重要标准，企业在开始经营的过程中，都会根据自己的经营状况来制订一定的经营目标从而制订一个目标成本，并且为了实现这样的目标成本而采取一系列的管理措施，必须同时制定管理制度，这是实现低成本的重要保证。目标成本是企业的收益性管理目标，是企业在对外经营和对内管理的基础上所希望达到的经营管理目标。尤其是在产品生产的整个过程中，需要根据前期的市场调研、产品所能够占据的市场份额、所具备的市场竞争力水平、产品的成本支出计划等各项内容实现良好的管理，需要按照一定的消耗定额，将中间环节可能会出现的浪费和费用支出作为目标成本管理的重点内容加以改善和管理，在各个环节制定一定的管理制度，采用目标成本管理方法将各项成本管理内容进行准确划分，从而提高企业的成本管理水平。当然，在整个目标成本管理方法实施的过程中，不但需要企业领导层对其进行详细的计划，同时需要企业的车间、工作人员等共同做好目标成本管理，在企业内部树立节俭不浪费的良好习惯和风气，做好定额成本管理，树立员工的节约意识，通过采用一定的管理制度和奖惩制度来提高员工对于目标成本管理重要性的认识。目标成本管理是企业从产品调研规划到销售的整个过程中所进行的一种有效的成本管理方法，同时也是企业所进行的一系列有计划有组织的管理活动。在当前激烈的市场竞争中，企业要想获得良好的发展，取得较高的利润，那么就必须要加强企业内外部之间的联系，做好企业内外部之间的协调规划，加强目标成本管理，及时地了解市场行情，了解消费者的消费行为和消费习惯，根据市场准确地定位企业的发展方向和发展目标，同时采用先进的生产技术和先进的管理方法，提高企业管理层和基层员工对目标成本管理目标成本管理在企业经济管理中的应用重要性的认识，制订合理的目标成本，企业内外上下共同努力，确保企业能够获得持续的市场竞争力，不断地改善企业的发展经营状况，提高企业的获利能力。

二、目标成本管理在企业经济管理中的应用

企业在日常经营管理过程中，财务管理是企业成本控制和获利能力的重要平衡杆，企业的财务管理水平高低决定着整个企业的市场竞争力水平和利润大小，因此企业的财务管理运行得当与否直接影响着企业的经营水平。企业在财务管理过程中，目标成本管理是企业降低成本支出、提高企业利润的有效管理方法。

（一）要更新观念，细化管理，强化全员成本管理意识

企业在开展管理活动的过程中，不能够机械地依靠管理制度，必须要保证企业所有员工自发地进行成本管理，拥有一定的成本管理意识，这样才能够确保成本管理制度的顺利开展。在当前激烈的市场竞争中，成本就是衡量企业生存和发展的重要依据，也是决定企业利润水平和实现可持续发展的重要依据。在传统的企业经营和管理过程中，财务及其相关的管理人员的财务管理认识是落后的。在新的时代背景下，必须要树立正确的财务管理意识，做好成本控制管理，增强企业全体员工的成本管理和控制意识，这样才能够不断地对企业成本进行细分和管理。在企业员工开展日常工作的过程中，通过将成本项目细分，做好各级管理和核算，制定严格的管理制度，明确各自的责任，做到权责准确划分，使得每一个员工都具备目标成本管理意识，都能够在企业发展过程中重视成本控制和成本管理，自觉地做好自己的本职工作，并且在工作过程中建立一定的奖惩制度，使员工能够针对存在的问题，及时地提出自己的建设性意见。这样有利于企业目标成本管理方法和制度的不断完善，实现企业各级的有效成本管理，在企业内部形成一个健全的管理体系。

（二）推行目标成本管理必须制定有关的基础工作制度

目标成本管理是一项非常复杂、艰难的系统工作，需要对大量的财务和成本管理数据信息进行准确的筛选和管理，而这些信息资料必须要通过基础工作的开展才能够获得。在获得这些数据的过程中，要想确保这些数据全面、准确、及时，就必须要及时地对这些数据资料进行有效管理，并且要做到及时报送。这些工作的开展要求有关人员要做好基础管理工作，需要在基础管理工作开展过程中建立完善的基础工作制度，对整个数据资料的获得和整理过程进行有效的管理，从而确保日常工作的顺利开展，通过建立完善的基础管理制度，提高制度的执行力度，从而使企业能够正常地运行目标成本管理。在进行目标成本管理的过程中，还需要建立分析制度，要根据市场份额的变化、市场竞争力水平的变化、产品的销售水平、获利水平等各项内容及时地做好财务分析，并且针对这些变化及时调整企业的目标，同时针对变化进行原因分析，及时地将这些信息报送给有关部门和决策管理人员，方便上级领导能够针对这些问题及时地调整企业的管理方法，开展有效的管理工作，做好问题的分析，提出有效的解决对策，提高企业的利润水平。

（三）目标成本管理应与其他工作结合起来，最大限度地提高经济效益

目标成本管理不是企业孤立的管理工作，也不只是企业财务部门的管理工作，目标成本管理贯穿到企业生产经营的整个过程中，需要企业所有人员和部门共同努力。在开展目标成本管理过程中，需要建立标准化的成本管理制度，同时重视基础工作制度的建立和完善，这样能够确保基础工作的顺利开展，进一步推动下一步管理工作的有效进行。在基础工作开展过程中，必须要确保原始记录的准确、完整和及时。这是企业的第一手资料，记录的是企业生产经营整个过程的资料数据，包括对企业内部分厂、车间等全面的资料数据记录，因此只有确保企业的第一手资料准确、完整和及时，才能够对其进行考核、筛选。同时，还需要制定合适的内部价格。内部银行结算需要使用统一的内部价格，企业在制定内部价格的过程中，不能够凭空制定，也不能够单纯地根据企业的经营发展状况制定，需要全面地结合市场变化和企业的发展管理状况制定适合的内部价格，确保其能够实现在一定核算期范围内不发生改变。当然，如果市场出现较大的变化，或者是企业经营状况发生较大改变，可以根据其变化适当地进行个别调整，目标就是在合理改变的范围内使得企业的收益最大化。

三、目标成本管理在企业经济管理活动中应注意的问题

目标成本管理是当前企业经营发展过程中所采取的一项科学的、有效的财务管理方法。目标成本管理最先是起源于国外的先进管理理论，在最近的三十年时间才进入我国，由于其发展时间比较短，并且在引入和应用的过程中肯定会存在一定的不适应，所以当前的目标成本管理方法在企业发展经营过程中仍然存在一定的问题。企业要想更好地利用目标成本管理，就必须要结合国内的市场发展，结合企业自身的发展状况，制定有效的经济管理制度，需要在各个环节和各个项目都做好成本管理。目标成本管理不是一项孤立的管理工作，而是需要企业部门之间共同作用、共同分担、相互协作，但是在共同作用的过程中，企业各个部门的职能、员工素质、员工成本管理意识、成本管理水平等方面存在较大的差异，那么在工作开展过程中，就需要分清主次，确保目标成本管理工作的顺利开展。这就需要企业在整个发展管理具备很好的执行力。目标成本管理过程中不是一个管理制度、一个管理方法就能够做到的，必须要从很细小的工作开始，做好各项工作，将目标成本细分，并且将权责落实到每一个部门、每一个岗位、每一个员工，做好整个成本管理过程中的考核、监督和管理工作。

四、结语

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引言

在经济发展迅速的时代背景下，资源和环境日益成为人们必须面对的最主要的难题，同时，环境本身作为一种自然资源，其好坏不仅关系到人类生存空间的质量高低，还直接制约着社会经济的发展速度、水平及前景[1]。环境问题的日益突出使我们认识到项目建设不能再以牺牲环境为代价，这就要求我们对项目进行环境影响评价，以减少环境污染与破坏，避免经济发展与环境保护的尖锐对立。

柴西龙，孔令辉等对建设项目环境影响评价的公众参与模式进行了研究[2]；丁玉洁，刘秋妹等对我国环境影响评价的制度化与法制化进行了思考，对于完善立法框架及建立外部支持保障机制两方面提出了若干建议[3]；陈国阶则从环境影响评价的时间和方法方面说明我国的环评制度需要新的突破[4]。

然而，项目环境的灵活多变和劳动成果的难以度量导致传统的管理理论已经不能满足现代需求，和谐管理理论应运而生。和谐管理理论所主张的管理思想和管理理念对于当代日益复杂多变的组织环境和管理现象具有重要的理论价值和应用价值[5]。因此，本文在和谐管理理论视角下，运用模糊数学评价与层次分析相结合的方法，研究项目的环境影响评价，并将和谐管理理论进一步深化、拓展，并使之为我们的管理实践服务。//html/zongjie/

1 和谐的含义及和谐管本文由收集整理理理论

1.1 和谐的含义 在和谐管理理论中，对“和谐”的含义做了界定。其中，“和”指的是将人们的观念或行为与组织的观念或行为“合意”的联合，“谐”指的是一切物要素在组织中的“合理”的投入。而“和谐”指的是“和”与“谐”的相互衍生，并不是简单的“协调或一致”的表示。当组织中实现“和”与“谐”的共同作用时，就会产生不断明晰并优化组织目标的效应，从而和谐管理理论的作用才真正显现出来。“合意、合理”体现了“和则及谐则”，“联合”着意于人的主观性、主动性，“投入”则是一种客观、被动的状态[6]。

1.2 和谐管理理论概述 和谐理论最早是由西安交通大学的席酉民教授提出的，他认为和谐管理的主要思想就是从系统论的角度出发，考察各子系统之间及子系统与系统整体之间的和谐状态，最终实现整个系统的平衡与和谐[7]。将和谐理论应用于管理学领域中，即形成了和谐管理理论，其实质就是在外界环境复杂多变的情况下，以和谐主题为核心，以“设计优化”与“诱导演化”机制及其耦合为理论指导，落实研究方案，最终达到解决问题的目的。//zuowen/

其中，“和谐主题”是该理论的核心内容，它不是固定不变的，而是随着环境、组织和领导等因素的变化而变化的。确定和谐主题之后，就需要以主题实现为最终目标，通过“谐则”明晰要素之间的确定性联系，实现组合过程的匹配及一致，通过“和则”激发人的积极性和主动性，消除一些不确定因素的影响，最后通过“和谐耦合”实现谐则与和则的相互协调，相互作用，促进系统整体的涌现特征，实现目标导向下的适应性演化。

和谐管理的主要特征表现为[8]：①和谐管理是一种服务型管理。在知识经济的时代背景下，传统的管理方式已经不能适应可持续发展的要求，而是需要一种更灵活、更快速的管理方式，即服务型管理。②和谐管理是一种人性化管理。以往的科学管理理论忽视了人的主体地位，将人与物的区别模糊化，而和谐管理则从人与物的对立统一出发，实现管理过程的系统化与人性化。和谐管理的基本原则是将人作为物的主人，脱离物的约束，负责支配各种物的因素的分工与协作，管理整个组织的日常运行，促进组织目标的实现。同时，还要将人的目标与组织的目标统一起来，达到部分与整体的无缝耦合状态。③自组织管理。所谓“自组织管理”，就是在组织内部建立起一种信任的文化关系，依靠各成员的自主管理和被管理实现组织文化的平衡演进。通过这种管理模式，不仅减少了日常活动中大量的管理成本支出，而且有助于激发成员的责任意识，刺激其创新意愿，主动为整个组织目标的实现贡献力量，而人与人之间的不和谐关系随即弱化和消失。/

2 基于和谐管理理论的建设项目环评依据

2.1 建设项目的和谐管理概述 在建设项目决策、实施、运营的全生命周期过程中，如果我们将项目看作是一种通过人要素与物要素的互动而获得项目收益的实践活动，那么建设项目的和谐主题就可以被定义为：在一定的内外部环境作用下，以建设项目自身及外部环境为媒介，进行信息的加工、整合、筛选和选择，从而归纳出项目实施过程中的核心环节，它是对项目所展开工作的中心思想的阐述，是一定阶段项目发展的要素所在。

从而，在高度不确定性的条件下，运用和谐管理理论对建设项目进行环境影响评价可以按照以下程序实施：首先，根据项目目标，详细的对项目所处的内外部环境进行分析，从而识别出具体阶段和具体情况下的和谐主题，针对物要素和人要素，分别在“和则”（人的能动作用）与“谐则”（设计优化）的指导下提出环境评价指标，并不断的修正和完善，进行环境影响评价，帮助项目获得最大的绩效。

2.2 和谐度的定义与计算 和谐度是对系统和谐性进行度量的数量指标，用来衡量客观事物的内外作用力与其发展方向是否协调一致。和谐度的作用主要体现用科学的分析和计算去衡量人们对某一事物或某一种现象的认识及理解[9]，它是依据“和则”主张的规划和“谐则”主张的运算结构，对客观事物具体状态和谐性的度量。/

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一、图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和图书储存，而且包括充分和运用享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编、全球性的数字化信息网络链接等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，并面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而是真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等的角色。世界首富比尔・盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔・盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

二、图书馆人力资源开发与管理的必要性

1.国内外人力资源开发与管理现状的要求。人力资源管理的概念形成于20世纪60、70年代，最早出现于西方发达国家，现已形成一套较为完善的理论。一些发达国家在物质资源相对不足的条件下，通过强有力的人力资源开发和积累取得了重大成就。我国也已经把合理开发和利用人力资源列入了基本国策。但是，我国图书馆事业人力资源的开发与管理较发达国家相比，还存在着很大的差距：人力资源的闲置、浪费、流失现象严重；馆员队伍结构不合理、面对新技术的接受能力和应变能力差、服务效益低下等。在国内外科学技术快速发展的今天，我国图书馆界只有积极采纳国际上先进的人力资源管理理论和经验，结合我国国情，在实践中加紧实施新的人力资源发展战略，才有可能迎头赶上。

2.造就图书馆的核心竞争力，需要强化人力资源的管理。图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源，而其中最关键的因素是人，是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队，是团队所具有的学习能力，是将学习所获得的知识用于图书馆工作实践，并使图书馆保持与时俱进的能力。人力资源是图书馆的核心资源，是图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。

3.人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在。图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放以来，我国图书馆事业有了长足的发展，图书馆的场所、设施逐渐完善，各级政府部门对图书馆事业投入也在加大，先进的技术手段陆续引进，现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还十分低下。深入分析发现，人的因素人力资源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提。文献、资金、设备、人员、技术等，是图书馆的独特资源。在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。

三、当前图书馆人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正体现。大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以事为中心，见事不见人，把人视为一种工具,注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是以组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调不准、禁止、必须等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任，缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。

2.缺乏人力资源规划，缺乏人才培养使用机制，造成人力资源供需不平衡

人力资源规划是人才资源管理的主要内容之一，它指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的影响因素制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用人力资源。它是图书馆留住人才的有效手段，是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提，是图书馆提高办馆效益的关键所在。但人力资源规划理念在我国大多数图书馆相当淡漠，这就造成图书馆人力资源供需两极分化：一是总量上机构臃肿，冗员众多，效率低下，大部分从业人员长期保持高度稳定;二是高学历、业务能力强，知识结构合理的优秀人才短缺，且流失严重。

3.人力资源激励机制缺乏

在现行的事业单位等级分配制下， 职工收入是按行政级别高低来分配部分收入的， 再加上在建立科学的员工绩效评价体系方面始终难以有所突破，尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核评价指标，当前大多数图书馆实行的目标管理制和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤，以此标准来确定个人收入， 那么员工之间的分配差距较小， 没有充分体现与所负责任挂钩的原则，不利于调动员工的积极性。

四、关于我国图书馆人力资源管理的新思路

1.树立人本主义的管理思想

无论是图书馆的工作人员， 还是读者，都是“社会人”，因此，在图书馆的管理过程中，管理者必须树立以人为本的管理理念，重人文关怀。既要把读者放在首位，处处为读者着想，又要关心图书馆工作人员的身心健康。由于图书馆工作人员的工作能力、自身特点具有一定的差异，管理者必须扬长避短， 合理配置人力资源， 挖掘各种知识层次人才的聪明才智，发挥不同人群各自的优势。比如，在多数图书馆，女性居多，她们具有自己独特的优势， 如做事耐心、细心、能吃苦，相对稳定；但她们也有一不可避免的缺点，如家务事多、心眼小、上进心较弱等。那么在管理女职工时就需要多了解她们的特点，扬长避短，灵活管理。只有从人本主义思想出发，发挥人的主观能动性，才能创造一个全新、和谐的图书馆环境。

2.科学合理的设置岗位

目前，大多数图书馆的岗位是历史形成的，岗位设置是否合理没有人去计较，大多数人所关心的是有没有岗位，所以一般图书馆还没有科学设岗的概念。虽然大多数图书馆实行岗位聘任制，但各个岗位竞聘无章可循,竞聘条件都是自己写，本部门的人会干什么就写什么，有的岗位聘任条件写得很低，为安置人留后路；有的岗位聘任条件又写的特别离奇，叫竞聘者摸不着头绪。所以，笔者认为图书馆协调中心应该拟出一个参照系，供各图书馆设岗时参考，然后各图书馆再联系本馆的实际情况，在深入调查研究的基础上提出岗位设置的方案，同时要认真听取方方面面工作人员的不同意见，不断地进行修改、补充、完善，待取得大家认同后，再积极稳妥地组织实施。

3.重视人员的培训和开发

人员培训与开发是图书馆人力资源管理的重要内容之一，图书馆现有人员结构是历史形成的，有些人在图书馆工作多年，有一定的工作经验，对图书馆建设做出过贡献，但其知识结构已严重不符合现代图书馆的客观要求。对这些人员要进行培训提高，让他们能自觉地精益求精地掌握业务知识和技能，图书馆管理者应该根据图书馆事业发展的需要和图书馆的长远目标，为他们的学习和深造创造条件，增长其才干。

4.建立绩效考核制度

图书馆人力资源绩效考核指依靠科学测评的绩效评估系统（包括确定绩效评价标准，绩效评估具体指标，选择绩效评估工具，选评绩效评定者），对工作人员的工作行为作严格的分析与评价，这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，也是决定对工作人员奖惩、去留和晋升的主要依据，绩效评估以能力取人，把能力高低作为晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，保证晋升的客观性、公正性，促使图书馆员工发挥自己的能力，提高工作效率。

5.综合运用多种激励方式，激发员工的工作积极性和创造性

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目前的中职院校的发展模式下，实用型人才培养是其最主要目标，校企合作则为其目前最为有效的方式。但是在不完善、不健全的发展体系内，中职院校的校企合作模式存在诸多问题和挑战。结合教育学理论，从经济学和管理学的理论视角出发来分析中职院校的校企合作双赢模式是目前研究的一个全新思路。结合德国双元制模式，以经济管理学理论形成校企互惠互利、共同发展的长效机制，是目前研究的重点课题。

一、校企合作双赢模式的理论基础

1.人力资本理论

在社会资本中，随着知识经济时代的发展和繁荣，人力资本逐渐超越物质资本，成为对社会发展和经济增长贡献最大的因素，相对于物质资本投资所产生的经济效益，人力资本投资产生的经济效益更大，因此对人力资本的加大投资将会加快推动经济的发展和技术的进步。人力资本理论认为，人力资本作为一种重要的生产要素资本，在经济效益贡献中的直接表现为生产效率和技术革新，这些都是基于人力资本投资而产生的后果。从经济管理学本质上来讲，人力资本的质量是以提升的生产效率来直接展现的，生产效率的提升可借助物质资本的投入。但目前经济发展的背景下，生产效率的提升则主要依靠人力资本的技艺、知识、熟练度、创新能力等因素，这些因素则需要高质量的教育来提供和实现。

2.实用教育主义理论

实用教育主义理论是著名教育学家杜威提出的，其核心理论是教育的经验论和“做中学”理论，而中职院校校企合作模式正是基于这两种观点而建立起来的。在杜威实用教育主义理论中，他认为教育使经验的改造和改组，是人在主动尝试行为与环境的反作用形成的一种特殊的组合。教育经验理论认为学习不仅仅是学习别人的经验，而且需要在学习和实践中获得和建立自己的经验，在新获得的经验和别人经验改组和改造中来增加或提升自己知识实践能力。在这种理论的支持下，杜威提出“在做中学”的理论，认为学校应该具备社会的主要基础功能和部件，应该是以一种社会雏形的模式对学生进行教育，让学生在实际的环境中完成真实和经验的积累。这些理论也集中体现了校企合作模式的本文由收集整理本质，成为中职院校校企合作双赢模研究的重要理论基础。

二、德国“双元制”模式的启示

德国双元制模式是指学生在学习过程中一面在职业学校进行理论学习，一面在企业接受职业技能训练，这种模式实施的成功在于德国自由的社会市场经济制度。德国双元制模式的职业院校校企合作模式能够顺利实施并实现双赢深刻体现了人们对待企业自治和国家责任的双重认同上。基于市场认同和社会责任的自由式校企合作模式的成功对我国中职院校校企合作发展带来了一定的启示。

首先，在企业第一生产先上的实训和实际操作技能培养能够极大的促进学生理论知识的熟练运用和实践技能的快速积累，最终被企业欢迎。针对目前我国中职院校实践训练的弊端，德国双元制模式提供了参考。其次，在学校学习基础理论知识，然后再企业进行实践操作训练，一方面能够使课堂学到的基础理论知识尽快使用到实践操作中，保障了知识的吸收、掌握和使用，另一方面增加了学生和企业间的交流，给学生展现自己能力提供了平台，大大增加了学生的就业率。再次，德国双元制模式中以岗位为培训目标培养出来的学生更受企业欢迎，因为这部分学生能够来之即战，不需要进行二次培训，上手快。这方面应该是我国中职教育改革的重要内容。最后，跨企业培训中心具有诸多优势，一方面能够帮组中小企业实现培训机构的构建，另一方面还能实现学校实训基地的构建，这是实现双赢的基础，值得我国中职教育借鉴。

三、我国中职校企合作双赢模式的构建

1.校企合作管理机构的设置

中职院校是教育体系的重要组成部分，企业社会经济体系的重要组成部分，但人力资源体系的构建需要学校和企业共同完成，这就涉及到合作问题。无论是学校还是企业，合作的前提是利益或者效益，都是基于需求目的的。为最大限度的保障企业在参与职业院校人才培养的过程中的责任和利益，以及学校在校企合作中的人才培养目标的顺利实施和校企合作过程的透明度，这就需要从经济管理的理论视角出发，以经济管理的模式建立校企合作的管理机构。以学校为中心和纽带，联合多家企业成立校企合作学院董事会，借助学校的纽带作用构建多企业合作交流，促进相互之间的技术成交流和人才交流，以及构建各企业的人才培养体系。建立校企合作管理委员会和专家委员会，充分发挥院校学术方面的优势，以学术成果作为吸引企业合作的最大优势。

2.校企合作的资源整合

以经济管理学理念分别对高校和企业进行资本化，将学校放在知识资本的位置，为社会经济培养一线技术性人才。人才的培养需要教育资源，这就需要要对院校和企业进行资源整合，以发挥最大的作用。首先从学校方面整合教师队伍资源和教学设施资源，最大限度发挥教师和设施的教育功能，同时还要发挥教师学术方面的功能，为建立校企合作的双赢模式提供基础。其次从企业方面整合生产实践资源，将生产第一线作为学术实训的基地，让老师、一线操作工作人员、学生共同参与，实现老师、学生与企业的零距离接触。

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关键词：科技经费管理；预算；流程再造

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）20002402

所谓科技经费预算管理是指随着财政科技投入的增加政府科技管理部门委托相关专业机构或组织专家对承担单位的科技计划项目经费使用情况进行规范及控制，提高财政资金使用的规范性、安全性和有效性。2011年四川省本级财政科技拨款13.77亿元，较2009年增长93.7%；全社会R&D经费预计达到324亿元（占GDP1.54%），较2009年增长51.4%。随着财政科技投入的加大，对科技经费的管理显得越来越重要。

1 传统科技项目经费预算管理模式

与一般的工程项目和企业项目相比，政府科技计划项目具有大型复杂、高风险、多目标和分散化等特殊性。各个科技计划项目虽因战略目标、所属部门、涵盖的研究领域不同而在计划项目的管理上有所不同，但是基于项目管理理论的科技项目管理模式较为一致，一般要经历项目申请人提交初步预算方案、领域专家与财务专家对预算的评估评审、预算责任签约、预算执行的期中或年度检查、经费决算审计及重要资产的备案登记等环节。而在科技项目预算管理的全过程中，每一环节的工作都需要不同的参与者来完成，而参与者主要可分为三类：项目承担单位、专家、管理方，每一项目的顺利完成都需要三方相互协作，任何一方出现问题都会使项目完成难以达到预期。

2 传统科技项目经费管理模式存在的问题

如前所述，在科技计划项目预算管理的全过程中，参与者是项目完成各个环节最为活跃的因素，因此，参与者的素质、协作关系，是整个项目预算管理的关键，而传统的科技项目经费预算管理模式存在的问题大致可以根据项目承担单位、专家、管理方归为三大类。

2.1 项目承担单位存在的问题

项目承担单位是承担科技计划项目的主体，从项目承担单位自身的角度来讲在项目预算管理中存在的问题主要有：

2.1.1 项目本身目标任务不明确，无可量化及考核指标

在实际项目的预算评审过程中，我们发现一些承担单位的项目目标任务不明确，无可量化及考核指标，导致项目预算不清晰，不能体现财政科技投入的目的和项目的必要性。

2.1.2 对政策不了解，经费预算金额不合理

在实际项目的预算评审过程中，我们发现一些项目承担单位单个科目预算超标现象普遍存在，如：间接费用不按比例提取，差旅费、会议费超过标准预算，设备费、材料费预算与市场价格偏离等，这些都体现在项目承担单位对财政科技专项经费管理的相关政策不熟悉，导致项目预算无法体现经济合理性原则。

2.1.3 科技项目经费未用于科学研究

在实际项目的预算评审过程中，我们发现一些项目承担单位在做预算时，一部分资金并未用于项目的关键方面，而是用于购买基础性设备、日常办公耗材、产品市场推广及开发等。而在实际的项目中期检查过程中，我们发现一些项目承担单位科技经费使用并未按照签订的预算书来执行。

2.1.4 会计核算不规范

在实际的项目绩效考评过程中，部分企业会计核算不规范。一是项目未单独建账核算，以致无法反应项目总体投资情况；二是部分企业收到财政补助资金后未按照相关要求记入“专项应付款”科目，会计处理不符合规定。

2.2 专家存在的问题

2.2.1 对预算评审缺乏了解

简单的预算评审是通过组织专家组进行项目评审的方式实现的，这就要求参加项目评审的专家有一定的素质、能力。他们不仅仅是某一领域的专家，更要熟知预算评审的相关政策、不同类别的项目评审的要求、中期检查及项目验收的基本要求及程序等。

目前在实际项目的评审过程中，在专家方面也存在着一些不足，如：对预算评审的相关政策不了解；技术专家与财务专家在项目评审时对各自的分工不了解缺乏有效的配合，技术专家不了解其主要任务是对项目的目标任务，科目预算与项目的相关性、经济合理性进行分析，而财务专家往往只能评判简单的预算账面平衡，不能了解具体科目经费使用的合理性及必要性。

2.2.2 专家意见非专业性

专家在形成专家意见的过程中，技术专家与财务专家对项目的评审应有各自的侧重点，而往往在实际的项目预算评审中，技术专家与财务专家对项目评审的侧重点容易混淆，且每位专家各自对待问题的视觉与侧重点不同，往往很难形成专业的专家意见，一些非书面的说辞也出现在专家意见中，导致预算评审形成的专家意见不正式，影响了预算评估的有效性与合理性。

2.3 管理方存在的问题

2.3.1 服务不够

科技经费预算管理是一项系统而严密的工程，它涉及到相关政策、规定的宣传及辅导，项目预算的申报、对预算的评估评审、预算责任签约、预算执行的期中或年度检查、经费决算审计及重要资产的备案登记等，也涉及到处理与有关各方的关系的问题，但所有的方方面面归根结底是服务问题，服务好经费管理链上的各方是当前开展经费预算管理工作的重中之重，服务意识不够是当前经费预算管理工作过程中出现的问题之一。

2.3.2 缺乏专业化团队

目前四川省经费监管中心还处于组建阶段，在工作的开展过程中或多或少会出现这样那样的问题，缺乏专业化团队是首要要解决的问题，部分工作人员还存在着对相关政策不了解，对预算评审不了解，对经费监管工作的服务意识不够等问题。

3 科技项目经费预算管理流程再造

3.1 流程再造的含义

最早流程再造的概念是由美国两位管理专家迈克尔·哈默（Michael Hammer）和詹姆士·钱比（James Champy）在1993年出版的《改造企业》（Reengineering The Corporation）一书中提到。

所谓流程，是指完成一项任务、一件事或一项活动的全过程，这项工作由一系列步骤或环节组成，相互之间有一定先后顺序及逻辑关系。而流程再造是指对现有的工作流程进行全面分析改造，以适应环境的变化，提高工作效率，使产品或服务更能得到顾客的认可和满意。

3.2 科技经费预算管理流程再造的含义

科技经费预算管理流程，笔者认为是指对支持承担单位科技项目的专项经费的使用情况进行全过程管理的活动，这项活动具体由一系列步骤和环节组成。这一系列步骤和环节涉及相关政策、规定的宣传及辅导，项目预算的申报、预算的评估评审、预算责任签约、预算执行的期中或年度检查、经费决算审计及重要资产的备案登记等。

科技经费预算管理流程再造，是指对现有的经费预算管理工作流程进行全面分析改造，以适应科技环境、科技政策的变化，提高科技项目管理的工作效率，提高科技经费的使用效率。

3.3 科技经费预算管理流程再造的具体措施

3.3.1 预算编制培训案例化

目前我们开展的预算编制培训会的主要内容涉及对专项经费管理办法的说明，对课题经费开支范围的说明，以及对预算申报书表格填写的简单说明。

预算编制案例化就是我们不断总结、归纳在项目预算评审中承担单位在预算编制中出现的常见问题以及较好的预算编报，形成实际性的例子在预算编制培训中讲给项目承担单位的财务人员及项目负责人，使其较于传统的理论性质的培训更加生动、更容易理解。

案例化的内容涉及不同类别的项目财政科技经费拨付进度的说明，间接费用的计算、设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费的列支范围、编报方法、常见编报错误等案例化说明；对差旅费、会议费、国际合作交流费、专家咨询费的编报标准、编报方法、常见编报错误等案例化。

3.3.2 承担单位项目预算管理精细化

承担单位的预算管理流程精细化是按照相关要求结合项目任务特点和实际需求组织好本单位科技人员完成项目申请书、经费预算申报书等编报工作；按照项目任务书、预算书约定条件安排好项目专项经费的支出；建立健全经费管理制度，完善内部控制和监督机制；做好项目中期检查及项目验收的工作等方式来实现。

3.3.3 经费监管团队专业化

科技项目经费预算管理工作是一项系统化的流程，该流程中的每一个环节，每一个步骤的实施都需要专业素质的团队去完成。团队中的成员必须具备基本的财务知识，还需熟知：经费管理的基本政策法规、预算评审的基本流程、从项目申报到验收的整个流程。除了具备以上基本的专业素质外，团队的成员还需具备：较高的适应能力、处理应急事件的能力、处理好各利益相关方的能力等。因此要加强对经费监管团队学习和培训，提高团队的整体素质，大力推动思想作风建设，提倡敬业、奉献、高效、廉洁的作风，建立起一支政治过硬、业务精熟、作风优良、廉政高效的专业化队伍。

3.3.4 专家团队专业化

专家在科技项目预算评审中主要起到对项目经费预算的政策相符性、目标相关性、经济合理性和验收可核性进行系统的评审。

虽然四川省对科技计划项目组织经费预算评审已有一定时间，但在专家方面仍然存在着在前面提到过的对项目经费预算管理缺乏了解、评审专家意见非专业化的情形，因此有必要对专家进行培训，培训的内容涉及：技术专家、财务专家科技计划项目预算评审的侧重点；不同类别项目的特点及经费拨付进度；不同类别项目自筹经费配套情况；科技经费管理办法；不同科目的支出范围等。

评审专家不仅应该具备上述业务方面的知识，还应该具备：遵循基本的工作准则，坚持原则，遵守纪律，认真的履行职责；较高的适应能力；较高的学习能力等。只有具备专业化素质的专家团队来操作科技计划项目的经费预算评审，才能使项目的预算评审更加规范，承担单位科技经费预算更加合理。

3.3.5 经费预算管理流程信息化

经费预算管理流程的信息化管理的基本思路是结合信息化的方式实现预算管理流程的精细化。如创建四川省科技经费监管服务中心网站，实现相关政策、规定的宣传及辅导，项目预算的在线申报、预算申报在线答疑、预算编制在线培训、专家信息数据库的建立、项目的信息化管理等等。通过参与者的精细化管理再融入信息化的管理方式，才能使科技项目经费预算管理流程更加简洁有效。

总之，只有对现有的科技经费管理模式进行系统的流程再造，才能优化科技计划项目的研究路线，有效的控制财政科技经费的使用，提高财政科技经费的使用效率。

篇8

家长送子女上学主要是为了使其获得谋生的本领，他们关注的更多的是考试的成绩及能否考入大学，以便在日后激烈竞争的社会中获得最佳的位置；学生被身不由己地卷入知识与技能的理性训练之中；教师或主动或不情愿地充当着应试教育的帮凶……

长期以来，社会、家长、学校、教师的目光集中在了少数——在个别学校也可能是多数——“成功”学生的身上，而那些被遗忘的失败者只有带着沮丧的心情忐忑不安地走上社会，那不甘的“升学情结”便会变本加厉地追加在下一代的身上。教育对于受教育主体——学生的意义到底应在当下的教育过程中展开，还是应放在尚未触及的未来实现？如果说那些“成功”的学生虽然失去了很多，但毕竟也算成功了，而那些处于我们视线之外的学生，他们得到了什么？

受应试困扰的基础教育如此，那相对自由的高等教育如何呢？

在知识经济已见端倪的背景下，作为直接面对就业市场和生产并传播知识的大学，浮躁之风日渐盛行。教师忙于科研疏于教育，学生也急于投入社会一显身手，没有硝烟的应试教育仍大行其道。专业化知识的加深，使人文知识相对贫乏，“快餐知识”却炙手可热。各种资格证书漫天飞舞，人格证书却难觅踪影。先天不良，后天欠补，难怪有人惊呼，大学生的人文素养太贫乏了。不知是应试教育的惯性使然，还是为了使迷航的心灵得到慰籍，投身新一轮更加实际的功利性追求成了大学生消除迷茫的必然选择。

我们不妨再换个角度来看一下今天的教育。

随着人力资本理论和知识经济概念的提出和实践，教育活动本身已经逐渐成为知识要素和人力资本的生产性活动。特别是生产资料所有权与使用权在一定程度上的分离，使专业化知识更显示出了其优越的经济价值。由于知识本身在经济活动中的地位不断提高，教育在经济增长中的作用也愈来愈受到重视，教育与经济的关系更加密切和直接。

于是乎，教育产业化、市场化的呼声日渐其高。教育成了刺激需求、拉动经济增长的手段，各级教育主管部门和学校的领导也抓住了挽救教育补给不足，促进教育规模发展的救命稻草。市场经济的概念和运行方式冲进了校园，仿佛一夜之间，学校、教师、学生都裸地置身于追求经济利益最大化的市场了。教育的经费来源、办学模式、培养目标、课程设置、招生分配、内外部管理体制等开始转向了经济的要求，学校创收、开发不得不列入学校的主要工作日程。盲目的扩招、合并、设立分校成了某些部门、某些人追求经济利益的合理的运行方式。教育的这种功利性追求不但在形式上得到了体现，同时也更深入的影响着教育的其他方面。

由此，教育与经济的关系在教育与社会诸关系中正超乎寻常地凸现出来，教育的功能被狭隘地以经济上的功利主义所涵盖。正在膨胀的功利性追求越来越模糊和遮障着人们审视教育价值取向的视线。仅在教育与经济关系圈内争论的，经济决定教育还是教育与经济相互作用，无异于置身庐山而欲辨其本来面目，其结果是进一步强化了教育对经济的依附，使教育沦为经济的附庸，从而使教育丧失了其在建构人的精神上的主体独立性。教育的价值取向不得不服从于经济发展的要求，并受制于不健全的社会需求及评价，从而导致教育的裂变。

综上所述，我们不难发现，教育的举办和发展正在以片面地追求和促进经济的发展为主要目标，经济意识和经济行为日益渗透到了学校教育活动中。在教育的诸功能中，过分强调教育的经济功能，相对忽视教育的其他功能的经济主义倾向已经出现。

如果说工业化时代的教育在批量地生产着“技术理性工具”的话，那么，信息化时代的教育却在更高层次上快节奏地生产着“知识理性工具”。如果说教育的社会需要在某种程度上忽视着个体的人的话，那么，教育的经济主义倾向则把所有的人拉回到了“经济人”的樊篱之中。这样的教育不但违背了为社会培养和谐发展的人的初衷，长远地看，也未必会对健全社会的持续发展提供强大的动力。

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正所谓人力资源也就是说包含在企业员工身上的工作能力，主要体现在：生产技能、劳动素质、科技水平等[2]。人力资源本身就具有积极性、能动性、创造性，然而我们的企业若要发展、立足，就必须以这些特性为基石。企业核心的竞争力与人力资源管理，这两者之间的作用是相辅相成的，要想提升企业在社会上的核心竞争力，那么企业在实践热力资源管理的过程中就必须要体现出创新理念。相反的说，企业人力资源管理创新的最终目标也就是要提升该企业在社会上的核心竞争力。对于一个企业来讲，合理的配置各种生产要素（人力、财力、物力等），其只有一个最终目的：要在实践中不断的增强企业的核心竞争力，提升企业在市场上、社会上的占有率，最终要提升企业的经济效益。人才作为企业生存、发展的载体，创新人力资源的管理对企业内部的人才进行有效的掌控和调配。面对竞争激烈的市场背景下，企业一定要打破以往传统的、固定的管理模式。不断的创新人力资源管理的工作，从企业长远的利益出发，充分的认识并要理解人力资源管理对提升企业核心竞争力的重要作用和意义。

2创新企业人力资源管理

2.1加强对人力资源的开发和利用

企业若要稳定平稳的运行、发展，人是必不可少的载体。然而这个载体必须是要来自于人力资源的开发。因此，合理的规划、开发正规的人力资源才能真正的发掘出各岗位上合适的人才。企业在人力资源管理中要制定合理的、科学的人力资源规划。按照企业组织的发展战略目标，对企业组织在以后变换的环境中可能出现的人力资源的的需求和供给进行科学的预测，并且还要制定有效的策略，从而确保其需求，最终促使组织以及个人实现长远的利益。随着劳动力市场的建立和不断的完善，其人才的流动也逐渐变得随意、频繁起来，为了要保证企业的生产效率，规划好人力资源以及优化内部结构等显得十分的重要。

2.2加强人力资源管理的创新

2.2.1构建完善的绩效管理系统

所谓绩效管理就是以企业员工为中心的一项干预活动。其最终目标是要通过提升员工的绩效来改善组织的绩效。那么，企业要如何做好绩效管理呢？首先，要在企业内部建立并且还要健全对员工的考评制度，同时还要认真的执行。公正公平、民主的给予员工实绩考核。其次，要根据员工所考核的结果进行合理的奖励和惩罚，同时还要将此作为员工在各个岗位上的调整和升降依据。合理的、有效的、民主的绩效管理，不仅能调动员工内部的科学竞争和自我的约束，还能提升企业的运营效率以及综合实力。

2.2.2建立健全企业的用人制度

面对日益加强的外部竞争环境，在企业的内部需要实力全新的竞争理念，且还要建立健全用人机制，促使其适应市场的对人才的需求。通常情况下，企业要在管理上要树立以人为本的管理理念，在用人机制上要采取公平的竞争制度，对员工的组合进行合理的优化和配置，为企业的人力提供宽裕的、充足的资源。

2.2.3创新激励机制

企业在市场上进行竞争的本源主要在于人才，面对复杂的竞争环境，企业若要留住人才，必须要树立以人为本的理念，并在此基础上创新人才的激励的机制。主要是体现在以下几个方面：物质方面的激励：包括工作岗位上的福利、员工的绩效工资等；企业文化的激励：主要是包括了企业中的团队精神激励、企业发展的远景激励等；职业发展前景的激励：主要包括了员工专业和职业的发展等。

2.3对人力资源的培训进行合理的优化

2.3.1对员工的培训制度进行完善

提升员工的综合素质，才能提升工作效率，最好还能提升企业竞争力和经济效益。企业不仅要加强对一般员工和新进人员进行培训，还要对企业内的高层、管理层、技术人员、一线人员等进行培训。除此之外，进行培训的时候要合理、有效的结合业务技能和职业道德和素质；加强对重点人才、特殊岗位、紧缺人才、岗前以及职业再教育等进行合理、有效的培训，在培训期间切记：企业和个人的双重利益要合理的坚固，最终要实现双赢。

2.3.2构建多样化的培训方式

主要体现在以下几种方式：定点、定期的培训；强制性的培训；委派式的培训以及开放式的培训等。

对企业的所有员工进行培训是企业长期的工作，为不同的岗位制定不同的培训方案；企业内部可针对重要岗位的技术人员以及管理人员等，可制定强制性的培训计划，要求工作人员在约定的时间内完成其培训；企业可根据自身的需求可挑选人才实施公派培训。

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就目前来看，经济复苏的迹象尚不明显，而与之相伴随的，是国内经济受到的冲击目益加剧。经济低潮，市场缩水，我国超过半数以上的机械企业处于中高度危机状态。据有关资料报告[1]：有33.7％的被调查机械企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。就以危机中的机械技工结构来说，中国机械工业联合会、中国机械冶金建材工会组成的联合调查组对87家处于危机中的机械行业国有大中型企业335565位职工的调查统计[1]：危机中机械企业的技师、高、中、初级和无等级工分别占工人总数的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2008年7月对31159位就业人员的调查，高、中、初级技工的比例为13：24：63，离发达国家4O：45：15的比例相去甚远。这种素质状况远不能适应危机前机械企业高、新、精设备对操作工的需要。

同时，由于危机的影响，高级机械技工人才流失严重。据有关部门公布的数字，目前全国数控机床操作工有6O万人的缺口，而在危机下人才流失就达到12万人。劳动部门的企业用工需求调查也显示[2]：目前东莞高级技术人才流失缺口达5万名以上，人才市场上频现“月薪6000元难聘技工”、“年薪16万元招不到高级技师”的情况；沈阳高级车工需求倍率是1：6.7；深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工；浙江省城调队前不久对杭州、宁波、绍兴、台州4地19家企业的调查结果表明：高级技师的流失缺口率达93.8%；去年年底劳动保障部对广东、福建和浙江省进行了实地调研，结合当年4月份对全国4O个城市技能人才状况的问卷调查和二季度113个城市劳动力市场供求状况分析，得出如下结论：技工流失尤其是高技能人才严重流失的现象在全国范围普遍存在，在机械制造业发达的地区尤其严重，已经不能满足经济发展需要。

二、经济危机对机械企业人力资源管理的影响

2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对机械行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来主要有以下几个方面:

(一)机械企业人才流失

根据相关调查[3]，有60％的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得机械卖品市场竞争残酷，从原材料、机械设备的更新、人员的参与、成品的研发、进入市场赢利的压力巨大，如果长时间不能进入市场或研发产品周期较长，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守。受到经济和市场波动影响的机械企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果机械企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。

(二)不能充分调动人员的积极性

在机械行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于机械企业的资金往往要在投入市场后才能收回，拖欠机械企业的款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。

(三)对人力资源管理人员的影响

在经济危机下，机械企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于机械企业更多的关注原材料、市场投入等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。

(四)机械出口下降，部分机械企业陷入困境

从2008年1-9月份，我国机械业出口结构来看，中小机械企业出口迅速下滑，部分企业遭受沉重打击并迅速陷入困局。我国机械企业以技术密集型为主，附加值不高，尽管近年来一些中小机械企业的技术创新水平有所提高，但自主开发能力仍较薄弱，品牌意识不强。大部分机械企业研发投入不足，缺少自主知识产权的高薪技术，更缺乏世界一流的品牌，与世界发达国家存在很大差距。中小机械企业小而散，经营规模和专业化协作水平和国际同行相比寻在较大差距，整体实力较弱，缺少参与国际竞争的经验和能力，其抵御风险的能力远远没有大型机械企业和外资机械企业强，所以一旦宏观经济形式发生变化就会立即显现出危机的一面。

三、经济危机下机械企业人力资源的应对策略

(一)更新观念，建立现代人力资源管理机构

现代人力资源管理源于传统人事管理，而又超越传统人事管理，是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。因此，要改变机械行业在经济危机下人力资源窘迫的现状，必须按照现代人力资源管理的要求，建立一个能根据机械行业的发展趋势和本企业的发展战略目标、经营计划以及不同的发展阶段，制定科学、合理、有效的技能人才资源管理政策、制度，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的技能人才资源支持和保证的现代人力资源管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力并掌握机械行业各技术工种的分析技术，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的技能人才资源，知道怎样去引进企业急需的技能人才，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是实现人力资源管理的必要条件。

(二)组建民主的科研、技术革新团队

在适当的时间，有必要主动收集客户、原材料商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据市场重心的迁移，结合机械企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。将这些技能训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，吸收回国的海外精英，鼓励有经验技能的高级技师加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

(三)“以人为本”打破危机

人力资源是企业提高综合实力，是经济危机中立于不败之地的重要保证，在一定的程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明：同样的设备、同样的原材料，不同机械企业生产出来的产品质量相差很大。因此，企业要生存、要搞活、要发展、要做大，必须首先尽快地转变观念，重视人力资源的开发和利用，树立“以人为本的管理理念。正如海尔总裁张瑞敏说：“企业是什么？企业说到底就是人。管理说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。”

(四)建立有效的激励机制，留住人才

在当前全球经济危机下，机械企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；(2)精神激励尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。

此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况，避免员工猜疑，消除员工困惑。也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。开展员工交流活动，为员工交流想法和表达思想提供机会。