人力资源制度建设的意义范文
时间：2024-03-15 11:04:09
导语：如何才能写好一篇人力资源制度建设的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
（一）医院人力资源管理制度创新需要向内因驱动方向转变医院人力资源管理制度创新对其全面发展会产生重要的作用，在人力资源管理制度创新方面需要形成内因驱动，从而能够推动各项管理制度创新，对其进行制度优化具有重要的意义。医院在全面发展的过程中需要从多方面采取措施，积极引导医院人力资源管理模式转变，建立完善的制度体系，提升医院人力资源管理水平。从以往的情况看，医院人力资源管理制度创新主要来自外部动力，因此在制度建设过程中受到很多外力的影响，对制度进行完善产生了一定的影响，制度建设中缺少内部驱动行为，因此制度建设与实际情况存在一定的差异，当前需要进行全方位的改革，确保医院人力资源制度建设能够和医院的实际发展紧密结合在一起，形成相互对应的关系，对提高医院管理制度创新水平具有重要的意义。
（二）医院人力资源管理制度创新需要选择最优的路径医院人力资源管理制度创新是个系统化工程，具体实施过程中需要选择一个最优的路径，才能解决医院人力资源管理制度过程中产生的各种问题，确保医院人力资源管理能够符合创新管理模式的要求。强化医院人力资源管理制度建设已经成为当前医疗卫生事业发展的基础性制度，因此在实施过程中需要坚持自身的创新做法，积极探索有价值的元素，积极推动人力资源管理模式创新，实现人力资源管理制度科学化、规范化。在具体制度建设过程中需要形成自己的路径，从而能够激活人力资源管理的动力，具体实施中需要借鉴国外医院人力资源管理制度建设经验，从多方面经验中选择一个最优的路径，全面提升国内医院人力资源管理制度水平。通过路径选择，实现人力资源的全方位管理。从国外医院人力资源管理经验角度看，采取不同的管理路径会产生不同的人力资源管理效果，根据国内医院人力资源管理的预期目标，全面提升医院人力资源管理水平，从而能够优化医院人力资源，提高资源的整体利用效率，发挥人力资源的积极作用，为医院全面发展创造良好的基础。医院通过人力资源管理制度建设，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工能够在工作过程中形成良好的经验，对其管理理念和工作理念创新具有重要的作用。医院在管理路径选择中需要利用先进的经验，并且能够结合制度建设的具体方案，把人力资源管理的方法论运用到具体工作中去，全面提升人力资源的制度创新水平。
（三）医院人力资源管理制度创新需要坚持战略观念与技术事务并重医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的时代背景下，医院人力资源管理制度建设需要拥有创新理念，把医院的管理理念和相关技术事务结合在一起，从而能够形成正确的管理方法，对制度创新具有重要的指导价值。医院人力资源管理制度建设需要从传统模式向现代医院管理制度方向转变，从而能够适应医院竞争发展的需要。从当前的情况看，很多医院人力资源管理还是传统的人事管理模式，这种模式对人力资源系统性管理会产生很大的影响，人力资源的静态化管理产生了很多的问题，当前需要从制度建设角度出发，更新医院人力资源管理理念，全面提高员工技术事务管理水平，实现人力资源管理的动态化。医院人力资源管理过程中战略观念与技术事务是不可分割的两个方面，从实际情况看，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念是技术事务的具体体现，在医院人力资源管理制度创新中需要全面提升二者之间的关系。
二、医院人力资源管理制度创新对策
（一）医院人力资源管理制度应从单一模式向制度体系建设方面转变从国内医院的实际情况看，很多医院都逐步认识到人力资源管理制度创新的重要性，因此大都尝试建立完善的人力资源管理制度，但是从实际情况看，人力资源管理体系还不健全，人力资源管理过程中各个模块之间的矛盾比较突出，很难发挥人力资源管理制度的作用，员工在此环境下很难提升自身的工作积极性、主动性和创造性，人力资源管理制度建设需要符合多元化模式的要求，改变以往单一人事管理的模式，需要从人力资源制度建设角度出发，积极引导人力资源管理方法转变，提升人力资源的综合性管理水平，为人力资源创新制度建设创造良好的条件。单一的人力资源管理制度很难从系统化角度对人力资源进行优化，人力资源体系不完善，导致人力资源管理工作难以推进。因此在新的时代背景下，人力资源管理制度创新需要从单一化模式向多元化模式转变。
（二）医院人力资源管理制度应从传统模式向现代模式转变在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。传统医院人力资源管理是考虑自身的发展，当前需要从自身发展与员工发展两个方面开展人力资源管理工作，建立完善的人力资源管理制度，提升员工的工作积极性，为建立完善的人力资源管理制度奠定重要的基础。在新的时代背景下，人力资源管理制度建设需要形成正确的文化价值导向，从多方面实现人力资源管理战略目标，保证人力资源管理过程中各个模块协调一致，提升人力资源管理制度“体系化”水平。
三、结语
篇2
当前电力企业存在的问题主要表现在以下几个方面：
①电力企业持续深化改革。电力企业的内外部环境的变化对企业的发展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能与时俱进做出相应改变。
②安全生产意识比较淡薄。在实际生产过程中部分局域电网结构相对薄弱，有相当数量的老旧电力设备仍处于运行状态，这给电力系统的正常运行带来安全隐患。
③整体素质不能够适应工作实际。从实际工作过程中可以看出当前电力系统的部分员工竞争意识、市场意识以及效益意识都还比较淡薄，在平常工作过程中墨守成规，对工作中暴露出的问题敏感性不强，缺乏积极解决的心态，正是由于这些问题的存在使得电力企业管理变得更加困难。为了有效解决这些问题，电力企业应该在其内部各领域组织开展全面系统的管理创新实践。
2电力企业管理创新的原则
管理创新是指运用现代科学理论，在企业制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改进、创新因素并经实践证明有明显作用和效果，同时具有科学性、先进性、可行性、效率性等特点的办法和措施。管理创新分析对推进企业的科技进步，提升管理水平，提高经济和社会效益具有重要的现实意义。为了实现有效创新，在工作中就应该坚持以下原则：
（1）以人为本
以人为本原则是最重要的原则，因为管理创新分析是以人为主体进行的创造性活动。人力资源是电力企业最宝贵的资源，是任何物质资源都无法代替的。正是因为如此，在平常工作过程中就应该高度重视人力资源的作用，要坚持以人为本，通过制定合理的奖励制度激励全员积极投入到企业管理创新分析中去。把人力资源管理上升到战略高度，人力资源必须当作一种重要资源来进行充分地开发利用，最终使其变成企业的人力资产。后备干部的培养是人力资源管理的重要内容。
（2）以市场为导向，服务于市场
在市场经济条件下，电力企业的服务创新最终目的应该是服务于市场，服务广大供电客户。通过内部的管理协调来更好地适应市场对电力供应的需求和要求。通过管理提升来加强优质服务的质量，以客户的需求为导向，企业内部一盘棋，各个部门、不同专业在业务融合方面、工作效率提高方面从管理入手进行不同程度的创新。提高服务水平，以不断创新更好地服务于市场，服务于供电客户。
（3）注重制度建设，实现全员参与
在电力企业管理过程中制度建设相当重要，只有从制度上来不断完善各方面的规章，才能够真正巩固创新成果，发挥创新的意义，常态化地将管理创新成果推广开来并有效执行。要结合实际需要来进行制度建设，在重视制度建设的同时还应该注意全员参与。集体智慧是无穷的，在平常工作过程中应该重视发挥集体的智慧，要鼓励员工参与到管理中来。设置各种平台，集思广益。企业领导和中层领导应该走群众路线，在做出决策的过程中应该多倾听广大员工的意见。
3企业管理创新的内容及措施
电力企业的管理创新涉及到各个方面，在创新过程中首先是要搞清楚创新内容，然后才能够采取措施。
3.1电力企业管理创新的内容
电力企业管理创新涉及的方面很广，具体有核心业务、资源体系、科研体系、直属产业、基础管理、信息系统平台、社会责任、民主管理、企业文化等。在实际工作过程中主要是要实现管理创新、战略创新、营销创新以及技术创新。管理创新分析就是要建立起现代企业制度，只有建立起了现代企业管理制度才能够适应实际情况。产权清晰、政企分开、责权明确、管理科学是管理创新分析的重要原则。在平常工作过程中应该进一步规范公司管理体制以及组织机构，使之与公司的规模相适应以及符合市场需求。战略创新是非常重要的内容，电力企业要想实现长远发展就必须有长远规划，有切实可行的长远战略，只有这样才能够适应时代对发展提出的要求。在平常工作过程中要高度重视，不断加强战略管理。加强调查研究，注重制度建设，决策程序和方法必须科学，要具有长远眼光。
3.2电力企业管理创新分析的措施
3.2.1注重绩效管理
绩效管理是一种先进、专业的管理方法，绩效管理的最终目标是要调动员工的积极性。平常工作过程中要注意建立起完善的业绩管理指标体系。建立良好完善的业绩管理体系是可以提升电力企业运行效率的，同时也能够提升经济效益。要形成具有企业自身特色的企业价值链，形成价值树，这样才能够形成达到企业总体业绩目标的深层驱动。之后还应该把企业的总体业绩目标分解到每个员工身上，要能够使得企业价值创造过程中每个员工都能够找到自身的价值和位置，最重要的步骤就是要建立起具体的考核和奖惩管理办法，要把业绩指标同奖惩机制结合起来。
3.2.2加强资源的优化配置
电力企业要着眼于提高管理效率和经济效益，以加强人、财、物资源整合和优化配置为重点，实现人力资源、财务、物资集约化管理，不断加大资源重组整合和集约调控力度，提高人、财、物核心资源的集中度和调控力，最大限度发挥规模效益。
3.2.3提升服务品质
提升服务品质是进行创新的重中之重。此外还要引入竞争机制，加强电力行业的市场化。要逐步建立起科学、规范的现代企业制度。战略管理模式也应该不断创新。要坚持集团化运作，集约化发展以及精细化管理。
4结束语
篇3
关键词：制度建设；文化塑造；高职院校；内部治理优化
在实际工作中，随着我国高职教育改革进程的推进，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化逐渐成为高职院校管理工作的重点问题之一。高职院校管理体制是维系和促进高职院校教学、科研、组织机构的社会服务活动以及制度框架和运行程序的一种综合管理制度。在高职院校发展规模、管理体制发生变化的同时，如何实现内部治理优化成其为必要。创新高职院校内部管理体制，优化管理资源配置，挖掘内部潜能，实现管理改革是高职院校内部治理优化的重要内容。如何结合高职院校内部管理工作需要，深入研究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，具有一定的现实意义。在内部治理优化中，为有效提高改革工作的效率，应充分重视制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化这一工作的开展实效。
一、高职院校内部治理结构的内涵分析
当前，教育部对高职院校的发展提出新要求，指出高职院校的发展必须走创新发展的道路，并印发了《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，为高职战线树立起创新改革的“新标杆”。为获得更好的发展机遇，高职院校应结合自身发展的实际情况，不断完善治理结构，推进高职院校的制度建设，建立健全依法自主管理、民主监督等高职院校内部治理结构，切实将各项制度与改革教育、提升治理实现融合。在此基础上，高职院校需综合评估自身发展现状，结合教育教学工作及内部治理工作中存在的问题，进行深入探究，以便制定有效的管理方案，促进制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作顺利开展。
二、制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化的必要性
目前，随着高职院校规模的扩大、办学条件的改善，其教育教学改革与治理能力的提升逐渐成为社会关注的热点问题。内部治理优化是高职院校内部治理结构完善的重要前提。从我国高职院校的发展历程来看，高职院校内部治理结构由于办学历史短，其治理中存在很多问题，其中包括高职院校内部权力配置、机构设立及运行规则方面的问题尤为突出。制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，与高职院校内部治理结构的完善发展有密切关系。高职院校进行内部结构治理的改革与完善，是适应外部教育环境变化的一种现实需要。因此，在实际工作中，高职院校需立足于工作的实际需求，对内部权力主体之间的权责配置进行合理分配，不断促进制度建设与文化塑造下的内部优化工作目标的实现。
三、高职院校内部管理体制存在的问题
高职院校内部管理体制存在的问题，导致其自身的管理工作效率较低，对于其自身的教学管理工作也产生了较大的负面影响。对如何解决高职院校内部管理体制存在的问题进行深入研究，成为高职院校内部管理体制发展的重要内容。通常情况下，高职院校内部管理体制存在的问题，主要有“顶层制度设计”滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升；内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命；内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡等几个方面的问题。（一）顶层制度设计滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升。在高职院校发展的过程中，顶层制度设计滞后，不但对教育教学改革工作造成了不利影响，也在一定程度上制约了高职院校内部治理能力的提升，不利于高职院校内部资源的合理配置。结合高职院校内部治理工作的实际情况，并响应教育部对高职院校制度建设提出的要求及战略部署，深入分析顶层制度设计滞后制约了高职院校内部治理能力提升这一问题，成为学校内部管理工作中的重点问题。高职院校的制度建设与文化发展，一直与高等院校之间存在着较大差距，顶层制度设计滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升，也阻碍了高职院校内部治理优化工作的开展。长此以往地发展下去，一定会对其自身的战略部署及发展目标造成负面影响。因此，在高职院校的发展中，应重视顶层制度设计滞后制约了高职院校内部治理能力的提升这一问题的解决。（二）内部治理结构“泛行政化”消解了高职院。校发展的精神和基本使命在实际工作中，大多数高职院校内部管理的行政化趋势严重，学校管理普遍存在行政化、行政行为偏职权化等问题。高职院校内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命，已逐渐成为制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化问题之一。针对制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作的开展，分析高职院校内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命问题存在的原因，并通过高职院校内部治理优化的方式加以改善，将更有利于高职院校内部治理工作的开展。因此，高职院校应就自身内部治理工作的实际需求，积极探究如何解决内部治理结构“泛行政化”问题。（三）高职院校内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡。在高职院校的发展中，内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡。从高职院校的权力分布来看，行政权力的逐渐扩大化趋势，学术权力处于虚位状态，教师和学生的监督权力、参与权力几乎处于无位的状态。这一问题已经影响了高职院校内部结构的平衡发展，对其自身的管理工作及教育教学工作都产生了极大的不利影响。为在激烈的竞争中获得良好的发展机遇，应重视内部权力集中、监督与制衡缺失这一问题的解决，并制定完善的管理对策，这将更有利于高职院校内部权力结构的完善。因此，在实际工作中，高职院校应注重内部权力这一发展问题。（四）高职院校内部治理结构过于封闭，陷入缺乏职责界限的治理困境。在高职院校的发展历程中，高职院校内部治理结构过于封闭，陷入缺乏职责界限的治理困境，这也是内部治理结构完善的重要因素。内部治理结构封闭，无法厘清职责界限，直接影响了高职院校内部治理结构的设置与职权的明确划分，加之行业企业等市场主体的参与和发展，为高职院校内部治理工作的优化埋下了问题和隐患。此外，社会主体参与度低、相关利益主体缺位等，都是造成内部治理结构封闭，职责界限不清的主要原因。因此，在实际工作中，为有效地推动高职院校内部治理结构的发展，应充分重视高职院校内部治理封闭、职责界限不清这一问题。
四、制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施
在高职院校的发展过程中，结合制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理存在的问题，及其自身发展的实际需求，深入探究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施，是完善内部管理工作的重点。一般情况下，制度建设与文化塑造下的内部治理优化措施，主要涉及：做好顶层制度设计，建立相对完善的管理章程；深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系；强化对高职院校内部权力的制约与监督，建立分权制衡机制；建立竞争型人力资源管理体制；建立和谐型文化管理平台等内容。（一）做好顶层制度设计，建立相对完善的管理章程。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，为社会经济的发展输送了大量的专业型人才。随着社会经济的快速发展，以及当前社会经济的发展对于优秀人才的需求量不断增加。结合高职院校内部治理工作的发展需求，其重要的举措是做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程。制度建设是内部治理工作的核心内容，也是高职教育符合现代高等院校发展的需求。为进一步提升制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化能力，做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程，体现顶层制度设计特色与优势，可以有效地促进高职院校内部治理结构的完善发展。因此，在制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化中，做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程是一项不可或缺的发展措施。（二）深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系。在内部治理工作中，深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理体系是内部治理优化措施之一，也是高职院校管理工作中的重点内容。在高职院校的内部治理优化工作中，通过深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系的方式，可以有效改善以往权力结构发展中存在的问题，减少权力问题不良影响。同时，建立具有自身发展特色的权力结构，是高职教育适应教育治理现代化的发展趋势。因此，在实际工作中，如何有效推进深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系这一问题，对于提高制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化效率，具有重要意义。（三）强化对权力的监督与制约，建立分权制衡机制。为促进制度下内部治理优化工作的开展，强化对高职院校内部权力的监督与制约、建立分权制衡机制是高职院校必须重视的一项工作。在高职院校的内部治理工作中，除了需解决当前存在的问题，还需结合深化高职院校内部权力结构改革理念，完善高职院校内部治理优化方案，建立分权制衡机制，确保制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作的顺利开展。同时，强化对高职院校内部权力的监督与制约，促进分权制衡机制的实施，也是打破以往以行政为主导的内部治理结构。因此，在内部治理优化工作中，应强化对高职院校内部权力的监督与制约，促进建立分权制衡机制这一措施的实施。（四）建立竞争型人力资源管理体制。在实际工作中，建立竞争型人力资源管理体制，也是制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施之一。实现人力资源的优化配置，提高利用效率，是内部治理和管理的主要任务之一。为有效推进制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作，建立竞争型人力资源管理体制，由“身份管理”转向“岗位管理”。高职院校进行公开招聘，通过公平竞争、严格考核的方式，逐步实现人事管理由行政任用关系向平等聘用关系转变，完善人才培养及竞争的管理方案，调动职工的工作积极性，不断优化高职院校内部治理工作，为高职院校实现战略化发展目标奠定坚实的基础。（五）建立和谐型文化管理平台。在实践工作中，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施，还包括建立和谐型文化管理平台。高职院校内部管理的最高层次是文化管理。因此建立和谐型文化管理平台，能够有效地提升高职院校的生命力、创造力以及感召力，可以促使教职工更加积极的参与到本职工作中，不断促进高职院校内部治理优化工作的开展。因此，在制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化中，建立和谐型文化管理平台，也是高职院校内部治理优化的主要措施之一。综上所述，在我国高等教育改革进程的快速推进中，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，逐渐成为高职院校改革发展工作的重点内容。在制度建设与文化塑造背景下，高职院校如何结合自身发展规模及管理体制需求等，深入研究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化的重要性及相关措施，对完善其内部管理工作的发展发挥着重要作用。同时，高职院校需根据内部治理优化的原则及措施，定期进行工作管理的考核，尽最大努力优化内部管理资源的配置，促使内部管理工作水平不断提高，为有效开展各个专业的教学活动奠定坚实的基础。因此，在实际工作中，高职院校的发展，应充分重视制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作。
作者:宋庆梅 单位:江西科技师范大学
参考文献：
[1]王彬.高职院校章程制定及现代大学制度建设研究———以南通航运职业技术学院为例[J].淮南职业技术学院学报，2016（5）：98-102.
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[4]吴尚忠.现代治理视域下高职院校内部治理重心下移探析[J].河南科技学院学报（社会科学版），2016（6）：41-43.
篇4
关键词：人力资源；电力企业；市场改革
中图分类号：C96 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）07-0150-02
电力企业人力资源管理，在九十年代初通过劳动、人事、工资制度配套改革，实行全员劳动合同制，引进竞争机制，实行干部聘任制，逐步打破干部终身制，改革现行等级工资制度，逐步消除平均主义，首次打破了企业沿袭了几十年的管理模式，取得了一定的成果和管理经验。但随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前的电力企业的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。如何在适应现代电力企业市场化改革的形式下，建立起新时期的人力资源管理策略是我们需要积极思考并探索的问题。
一、电力企业人力资源管理现状分析
因为我国在电力企业长期实行“管办结合”的经营管理模式，这让我国电力企业在自身的现代企业制度建设方面存在许多缺陷，特别是在国有企业的经营体制下，让电力企业人力资源管理方面出现了很多的问题。具体呈现出以下几种现象：
（一）现行体制尚未完全摆脱传统管理模式
受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是将两块工作简单地合并，工作也仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。
（二）薪酬分配和考核机制尚不合理
绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点，而且电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。还没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级是根据经验判断来制订的；带有一定的主观性，而且经营者年薪未能得到推广，经营者的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发经营者的积极性。
（三）企业文化建设不足
篇5
[关键词]科技工业园；制度建设；产权制度
[中图分类号]F290 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0214-02
我国科技工业园经过近30年的发展，已形成了制度框架较为合理，经济结构新型化，发展形态多样化，全国布局广泛化的格局。但在发展中也面临着过度依赖土地经营，土地开发外延无序；不计环境成本，未能按环境容量和发展实际强化环境的总量控制；园区企业呈孤立状态，企业间没有形成共生体系等问题，归结为一点，就是这种发展是粗放型的，是不可持续的。如何以可持续发展观为指导，加快中国科技工业园区的制度建设就成为题中之意。基于可持续发展视角，本文探讨了我国科技工业园制度建设的现状和问题，认为生态工业园是我国科技工业园制度建设的目标取向。必须以可持续发展为目标，根据我国资源和环境的实际状况构建具有科学性、前瞻性和可操作性的生态工业园区，为实现科技工业园区的可持续发展提供有力的制度保障。
1 我国科技工业园制度建设的缺失
经过近30年的探索，我国科技工业园制度建设取得了巨大的成就，但在制度建设过程中，仍存在着以下突出的问题：
1.1 科技工业园制度建设缺乏创新性
我国科技工业园制度创新主体上，政府是制度创新的主要推动者，科技工业园管理者和科技工业园企业在制度创新方面的作用没有能够发挥出来。属于科技园管理委员会的制度创新只有关于园区企业实行的信用制度，企业自主进行的制度创新很少，并且是在科技工业园发展的初期阶段进行的，这说明我国科技工业园制度建设仍然是政府推动占主导地位的，这样的制度创新主体结构是存在很多缺陷的，以中央政府为主进行的科技工业园制度创新所创造的制度，不仅很难符合科技工业园建设和发展的需要，而且在促进高技术产业发展中的作用也是有局限的。因此，如何完善我国科技工业园制度创新主体结构成为我国科技工业园制度建设和发展所要解决的一个紧迫问题。
1.2 科技工业园产权制度建设明显滞后
产权制度是激励技术创新活动所不可缺少的制度，是科技工业园制度建设的一项核心制度，它对于科技工业园建设和技术创新具有根本性的意义。然而，我国科技工业园制度建设一直没有在产权制度建设方面取得大的突破。如果技术创新的产权制度缺失或不健全，技术创新活动就会受到压制，科技工业园的发展也会受到制约。技术创新必须依赖于技术创新有关人员的积极性，因此创新离不开激励，而激励机制的形成则依赖于产权制度的安排。人的行为都是利己的，求利是人们进行技术创新的主要诱因，人在经济活动中的一切行为都取决于他对成本和收益的比较与判断，产权制度之所以在创新活动中最为重要，是因为它直接规定了创新者与创新成果间的产权关系，能够为创新者提供最敏感的激励机制。由于受各种因素的影响，我国科技工业园建设一直没有能够建立起产权制度，制约了科技工业园的发展。
1.3 人力资本制度和金融制度建设的缺失
我国科技工业园制度建设中，还存在着人力资本形成制度建设和支持创业的金融制度建设等方面的缺失。主要表现为：①没有合理的能够促进人力资本形成的制度安排。表现在教育培训制度难以为科技工业园发展提供高技术产业发展所需要的人力资源，在用人和收入分配上没有形成刺激科研人员不断创新的激励机制。②没有形成合理的研究开发资助制度和激励制度。高技术的研究开发需要大量的资金支持，这些资金最主要来源是政府的资助，这是所有发达国家的做法。缺乏研究开发资助制度和激励制度，高技术的研究开发就会因为资金的匮乏而难以进行。③我国科技工业园建设和高技术产业发展的金融支持薄弱，没有形成合理的风险投资机制和风险投资制度，对创新型中小企业的金融支持力度不够。这些重大性制度的缺失和不健全，不仅严重制约着我国的技术创新和高技术产业化的发展，而且严重制约着我国科技工业园的建设与发展，使得我国科技工业园不仅难以在区域经济发展中发挥出充分的功能，而且使它在促进国民经济增长和提高综合国力方面也难以发挥作用。
1.4 对文化制度建设缺乏足够的重视
科技工业园的发展需要依赖于大量创新型高技术企业的创建和发展，而创新和创业都是由一定的人在一定的文化环境下并在创新者的意识形态支配下进行的，不同的思想文化制度对待创业和创新的观点是不同的。一般来说，民主自由的政治制度有利于创新活动的开展，而专制的集中化的政治制度会压抑人们的创新意识，从而影响创新的进行。忽视创新文化环境的塑造是我国科技工业园发展缓慢的重要原因，而忽视创新文化制度建设是我国科技工业园制度建设的重要缺陷。
综上所述，我国科技工业园的制度建设还存在着很多问题，这些问题已经成为影响我国科技工业园发展和壮大的制约因素，也是制约我国科技工业园实现可持续发展的根本原因。
2 完善我国科技工业园制度的对策建议
通过对我国科技工业园制度建设的现状和问题的分析，笔者认为，完善我国科技工业园制度，应从以下几个主要的方面采取措施：
2.1 完善制度创新的主体结构
从管理主体上看，科技工业园管理体制主要有政府管理型、大学管理型和综合管理型等体制。目前，我国的科技工业园已经进入了一个新的发展阶段，新的形势要求科技工业园的管理体制必须根据环境的需要进行创新，要求构建与科技工业园的功能相适应的管理体制，在条件成熟的地方实行综合管理体制。具体的措施包括：①政府要主动授权，要逐渐把科技工业园管理机构的经济管理职能从地方政府的管理职能中分离出来，让科技工业园管理机构在科技工业园发展以及为园内企业的服务上拥有更多的责任和自由；②政府要积极放权，支持和扶植社会中介服务机构的发展，让法律、金融、会计和审计等社会中介组织在为科技工业园企业的服务上拥有更多的空间和机会；③协调好国务院及其职能部门、地方政府与科技工业园三者间的关系，国务院及其职能部门要把重点转移到宏观政策制定和根本性制度创新上来，尽可能少地干涉地方政府区域经济发展行为，更不要干涉科技工业园的发展；地方政府要把重点放在科技工业园的基础设施建设上；科技工业园的发展由科技工业园的管理机构具体负责。
2.2 改革不合理的市场准入制度
科技工业园制度创新和制度建设的宗旨在于为科技工业园企业的发展提供一个良好的制度空间和制度环境。然而，我国关于科技工业园进入门槛过高的问题，始终没有得到彻底地解决。因此，必须降低新企业进入科技工业园发展的门槛，对现行的科技工业园企业登记注册管理办法做出修改，并改革新技术企业认定办法，让市场成为判
断一个企业是否是高新技术企业的依据，从而激发科研人员进入科技工业园创业的积极性和科技工业园企业进行技术创新的活力；应该简化高新技术企业的工商登记程序，降低创新型企业注册的限制条件，取消高新技术企业的资格认定制度，政府不再对具体企业是否属于高新技术企业做出认定，把高新技术企业的认定工作交给市场，由市场去判断企业产品的技术含量。
2.3 建设激励创新的产权制度
技术创新往往是许多人合作研究与开发的结果，也就是说企业和其他组织的创新取决于组织内外许多人之间有效的相互作用。由于技术创新多角色特点，技术创新者与技术创新成果间的产权关系就复杂多了，而创新者的创新积极性取决于创新带给他的收益，创新收益的分配又取决于产权关系。因此，必须建设激励创新的产权制度。创新的产权关系包括三个组成部分，有形资产的产权、知识产权和人力资本的产权，相应地，产权制度也包括有形资产产权制度、知识产权制度和人力资本产权制度三个部分。其中，知识产权制度和人力资本产权制度对于科技工业园发展的重要意义，却没有引起我们足够的关注和重视。因此，要注重通过健全专利制度和知识产权保护制度，完善股票期权激励机制等措施来完善我国科技工业园建设中的产权制度。
2.4 健全人力资本制度
高科技主要依靠的资源是人才和知识。美国硅谷成功的一个重要的原因在于硅谷拥有充足的具有创新智慧和创业精神的人才，在于它的制度安排为人力资本的形成提供了一个有效的机制。根据人力资本理论的观点，人力资本主要是通过教育和健康的投资与生产形成的。因此，促进人力资本形成的主要途径就是要重视教育和健康产业的发展。改革和完善我国的教育培训制度是健全人力资本制度的当务之急，应建立面向市场需要的、基于市场选择的教育培训制度。
2.5 健全金融扶持制度
高技术产业又是一个高风险的产业，金融制度的审慎原则决定了传统的金融机构不可能对高风险产业企业给予强有力的支持，因此，建设科技工业园，发展高技术产业，就必须对金融制度做出重新的安排，要充分发挥风险投资的功能，必须注重改进风险投资的组织形式，建立合理的风险投资运作机制和风险投资退出机制。此外，为了给风险基金创造一个运作的环境，还必须有相关金融制度的创新。
参考文献：
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篇6
一、现代企业行政管理要求
实行和完善行政首长负责制。科学行政管理的基础是建立行政首长负责制及以其为首的指挥系统，实行行政首长负责制。这无疑对行政的负责人提出了更高的要求，行政负责人由于权力具有很大的权威性，应不断提升其自身素质和能力，尽量减少人为因素造成的行政措施不当，正确使用和利用自己的权力，明确自身的职责和权限。
合理選择和设计行政组织机构。企业行政管理对于企业而言至关重要，行政组织机构作为企业行政管理的中坚力量，其重要性不言而喻，因此必须合理选择和设计行政组织机构，而合理选择和设计行政组织机构最重要的环节就是选拔优秀的行政管理人才，具体要求如下：一要求人才能够适应社会的发展，与时俱进；二要求人才具有良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质；三要求人才具有正确的价值观、人生观和世界观等。
确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。有人说当今社会企业最重要的资源就是人力资源，为此企业应千方百计留住优秀人才，确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制，做到奖罚分明。
二、现代企业行政管理对策
1、建立完善的企业规章制度，保证严格执行
要想提升企业行政管理效率，强化企业行政管理制度建设是十分关键和重要的内容。为此，企业应该建设完善企业规章制度，从企业自身实际情况出发，建立健全各项适合企业发展的行政规章制度，以制度促进企业行政管理质量提升。建设完善的管理制度还需要严格执行，不然只是口头空话，失去了行政规章制度建设的意义。因此，当企业行政管理制度制定好后，企业领导应该高度重视，并严格执行实施，保证企业各个单位部门严格按照规章制度办事，同时还要建立完善的奖惩制度，对不严格执行规章制度的员工和部门要严格按照处罚机制进行处理，保证制度的执行效果，企业只有高度重视各项管理制度的实施和执行，才能保证制度的约束性和权威性，才能保证工作人员在工作过程严格按照制度办事，真正提高企业行政管理效率。
2、重视企业行政管理人才的培养管理
人力资源是一个企业的重要资源，拥有较高水平质量人力资源的企业其能够在快速变化的环境当中取得优势的地位。对于企业行政管理工作也是如此，行政管理工作需要更具客户的不同、上下游合作企业的不同、政府部门的不同为其分别建立相应的规范，开发有效的合作和交流机制，只有这样才能促进多方之间关系的改善，为企业应对来自外部环境的风险奠定良好的基础。因此，我国企业应当重视对行政管理工作人员的培养和管理，提升其与人交流、商业洽谈等综合方面能力。我国企业应当建立专门用于分管企业关系、客户关系、政府关系的部门，从而使企业行政管理工作更加独立，也更加易于培养富有综合能力的专业行政管理工作职能人才。
3、健全管理制度和组织设置
在管理制度上首先要明晰产权问题。对产权特别国有企业产权的问题存在两个误区：一个是传统计划观念认为国家所有必须由国家经营导致所有权主体虚置的，或者矫枉过正认为一定要量化到个人才算产权清晰。其实只要做到产权主体的地位是排他性的确定的，形成有效的企业产权结构，产权就是清晰的，并且有法律政策的安全保障机制。
此外在企业行政管理的组织构建上，要建立具有权威和效能的顶层系统的企业内部组织结构，上级行政机构应当提供科学效率的决策和指令。而中下级组织可以迅速做出反馈和反应，充分发挥企业职代会、工会的民主监督职能，防止滥用职权的现象。最后还应该培育软规范――企业文化。
4、与时俱进，改进工作思路
改进行政管理工作方法，提高企业行政管理效率，是企业完成既定目标的重要保障，为避免企业各部门工作僵化，使企业有序地运转，行政管理部门要与时俱进，改进工作思路。企业必须要全面加强对行政管理人员的培训，召开工作研讨会以，用国内外成功的案例作为教材，分析学习先进的工作方法，不断增强行政管理人员的业务能力和知识水平。建立平等的工作环境，将企业价值观引入到企业行政管理工作当中去，增强员工责任感，提高工作效率。建立国际化的人才培养机制，通过人才的梯队培养为企业发展提供重要的人才储备，也要定期对行政管理人员进行业绩考核，健全激励机制和惩罚机制，引入诸如目标管理、绩效考核等科学的企业管理方法，优胜劣汰。建立包含文书档案、办公室管理、会议管理在内的事务管理体系，做到有法可依，用制度管人。需对被管理者明确目标及其工作要求，具体步骤由被管理者、操作层次的人自行解决，科学分工、管理层次和合理授权。让行政管理部门发挥培养人才的作用，将人力资源管理权力赋予行政管理部门，对企业员工进行考勤并进行相关的档案管理工作，提高员工的工作积极性。总之，企业应该完善组织框架，建立自上而下的责权制度，在创建行政管理制度时，要保证全员参与制定，深化企业行政管理制度改革，从而确保行政管理渠道的畅通，对企业项目建设进行科学化的监督管理，研究企业现行产业的状况，对企业未来的发展战略和目标有一个科学的规划。
结束语
企业作为我国市场经济的重要组成部分，很大程度上影响我国的经济发展。由于我国现阶段企业内部的行政管理仍然存在很多问题，例如如何提高企业行政管理水平，以便企业能够更加高效地发展及管理人员的素质问题等，解决成为各企业所必须面对的问题。因为现代企业的行政管理的完善有利于企业合理分配人力物力资源，提高工作人员的积极性、降低企业不必要的开支、提升企业的经济效益等，对企业的发展有极大的积极意义，对于我国经济的发展也有积极意义。
参考文献：
篇7
[关键词] 企业年金；薪酬制度；激励效应
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 039
[中图分类号] F244.2 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02
2011年5月颁布实施的《企业年金基金管理办法》对企业年金的定义为：在国家有关法规指导下，在基本养老保险基础上由企业建立的旨在为员工提供一定退休收入的收入保障计划，即企业基于社会责任所提供的“递延工资”，作为员工退休后的生活费用。从社会角度而言，企业年金是基本养老保险制度的重要补充，目的是提高退休职工的养老待遇水平；从企业角度而言，企业年金是人力资源管理战略的重要组成部分，以吸引和留住优秀员工。
1 我国企业年金发展现状概述
1.1 制度建设
我国企业年金制度的建设经历了5个阶段。第一阶段（1991-1995年）为起步阶段，国务院提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”，自此开始对企业年金制度的探索；第二阶段（1995-2000年）为制度化阶段，劳动部颁布的法规明确了管理主体、决策程序、资金来源等主要政策；第三阶段（2000-2004年）为企业年金试点时期，首次将补充养老保险名称规范为“企业年金”；第四阶段（2004-2006年）为企业年金推进时期，劳动和社会保障部公布了首批获得企业年金管理资格的机构名单；第五阶段（2006-今）为年金管理运营市场化时期，国家逐步将精力放在企业年金基金管理与运营市场化上。
1.2 发展状况
就覆盖范围而言（见表1），企业年金各项指标近年来均有大幅增长。据最新的统计年鉴，2010年末，全国有3.71万户企业建立了企业年金，参加职工数为1 335万人，企业年金基金累计结存2 809亿元。就分布情况而言，发达、沿海地区（北京、上海、深圳等）已出台企业年金具体实施办法，垄断行业（石油、电力、铁道、邮政等）已建立企业年金制度，并且规定了具体的企业年金运作程序。就发展情况而言，行业发展速度快于地方，水平高于地方。国企参保积极性高，在行业参保企业中，国企占93%；在地方参保企业中，国企占55%。
2 企业年金在薪酬体系中的作用
2.1 企业战略的需要
企业年金目标需要与企业薪酬战略目标一致，而企业薪酬战略目标需要与企业战略目标一致，三者是层层递进的关系，故企业年金战略实际上是企业长远战略目标的一个延伸与细分，应反映企业薪酬战略甚至是整个企业人力资源战略的目标。因此，企业的长远战略中需要企业年金来发挥重要的作用。
2.2 有利于人力资源管理
如同其他社会保险制度，企业年金具有稳定性和强制性，企业年金在无形中增加了对员工的束缚，任何员工主动辞职都会在企业年金方面造成一定的损失，因此，这使得企业有更加稳定的人力资源。同时，企业年金具有吸引人才、留住人才的作用，有利于企业降低人员流动率，提升人力资源管理水平。
2.3 激励效应
企业年金也是一种薪酬制度。如果将企业年金与员工的绩效考核挂钩，员工就会受到激励，更加努力地工作。此外，根据马斯洛层次需求理论，企业年金可以给员工带来安全感，从而使员工产生对企业的归属感和使命感，自然而然地会在工作中提高工作效率，同时增加了企业的凝聚力。
2.4 树立企业形象，增强竞争力
在日趋激烈的竞争环境中，企业年金的建立可以体现企业对员工的关怀和企业的社会责任感。企业年金有利于帮助企业吸引更加优秀的员工，提高员工的整理素质和企业的凝聚力，从而增强企业的竞争力，树立良好的企业形象。
2.5 税收优惠政策
我国通过税收优惠政策来鼓励企业年金发展。近10年来，国家相继颁布了多条法规，对建立企业年金的试点地区予以4%的免税。企业年金近期的快速发展导致新一轮的政策变化，但总体而言，对企业和职工个人，国家都是趋向于加大税收优惠力度。比如目前上海市政府与保监会、国税总局共同研究并即将试行的延税型个人养老保险产品政策规定，购买该产品可享受每月500元的个人所得税免税限额。因此，实施企业年金可以帮助企业获得税收优惠。
3 企业年金薪酬制度的激励效应
在我国，企业年金的发展处于初级阶段，虽然发展速度很快，但大部分大型企业和几乎所有的中小型企业还没有建立企业年金，也没有认识到结合企业年金的薪酬制度所带来的激励效应，如企业年金能帮助企业拥有稳定的人力资源，激发员工的潜力和创新力，提升企业形象与竞争力等。
3.1 制度建设突出科学性、透明化、差异化、可持续发展
由于地区、行业发展水平不同，企业需要根据外部大环境和自身的实际情况，建立科学的企业年金制度，既能符合企业战略发展的要求，又能满足员工内心的愿望，使企业战略目标与员工个人期望一致，增加员工归属感，提高劳动生产率。
大多数员工还不了解企业年金制度，企业应加大宣传力度，采取各种方式，让员工充分了解企业年金运行体系，提高员工对企业年金的认同感，激励员工更好地服务于企业。
随着国家税收优惠政策的力度不断加大，企业年金会逐渐普及，因此，每家企业应该精心设计最符合自身需求的企业年金薪酬制度，体现出差异性，突出科学性和透明化，建立符合企业人力资源发展战略的企业年金制度。制度的建设还应以企业长远战略目标为依托，符合可持续发展的原则。
3.2 建立岗位企业年金制，与员工的职业生涯相结合
根据企业内具体岗位、员工的实际绩效而支付不同的企业年金。再结合员工的职业生涯，实行差额累进的缴费方式，使优秀员工愿意长期为企业服务，更关注长期利益，而不是眼前利益。在员工职业生涯规划中，企业可以将企业年金计划与员工职业生涯的各个阶段进行匹配，根据工龄、岗位职责、绩效考核等多方面因素，实施累进的年金缴存比例，提高员工的长期受益比例。有奖必有惩，企业应根据岗位职责、工作风险等设立评判标准，一旦员工工作业绩不佳或者工作失误给企业造成了损失，可以适当降低其企业年金缴费比例。
3.3 合理利用个人税收优惠政策
目前，善于加大企业年金税收优惠力度，特别是明确其中个人缴费部分的税收优惠政策的呼声十分高涨。如果将来企业年金个人税收优惠政策出台，企业就可以据此设立差异化的企业年金个人账户部分的累积模式，帮助企业更有力地留住优秀人才，激励优秀人才。企业内部也可以有不同的企业、个人基金缴费比例，即企业可以出资无偿帮助员工代缴其个人部分。针对高级管理人才与高级技术人才，采取此类方法能提高公司的管理效益与科研创新能力，在激发少数人潜力的同时，更激发了大多数员工的战斗力，使员工更加积极都展现个人价值，提升了企业的凝聚力。
3.4 灵活兑现，良性循环
根据目前我国的实际情况，普通员工基本上都希望尽早兑现，还没有将自己的企业年金与企业的发展形势挂钩的趋势。因此企业可以结合延期支付理论，考虑员工企业年金的兑现期限与金额，根据一系列考量因子灵活划定界限，激励优秀的员工，惩罚过失的员工。当老员工退休时，他们还会如同在职时一样关心企业的发展，这就可以防止部分老员工向企业要补助的现象，而演变成老员工祈盼企业高效发展，企业的效益越好，老员工提取企业年金的总额就越多。企业对老员工资格与贡献进行严格界定，并对能够选择的提前兑现时间和比例规定一个上下限，帮助优秀的员工得到更多的实惠。不断的良性循环造就不错的口碑，再反作用于在岗的职工，让他们更加勤奋地工作，促进企业效益的提高，积累更多企业年金基金。
3.5 改变员工“心理惯性”，提升企业形象
目前已实行企业年金制度的企业绝大多数是大型国企，这部分企业员工的潜意识里仍有着“金饭碗”的思想和享受高福利的“心理惯性”，对年金制度激励作用的发挥是不利的。因此企业改变员工的“心理惯性”对于提升员工的激励作用和企业的形象十分重要。企业可以在人力资源战略中通过更加精细化的制度体系设计，以竞争性的企业年金计划在人才争夺战中取胜。同时，个性化的企业年金制度有利于本企业在同行业中树立品牌形象，提升企业在市场经济中的定位，增强企业的竞争力。
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篇8
关键词：
茶文化；现代企业；制度建设；思考
1中国茶文化
中国是世界上最早发现茶树的国家，中国从两汉时期就开始研究如何制作茶叶。中国茶文化历史悠久、博大精深，与世界上其他国家的茶道，例如日本、美国，有着很大不同。正所谓“柴米油盐酱醋茶”，可见在中国人眼里，饮茶是和饭菜具有同等重要的地位，中国茶文化的源远流长不仅在于其物质层面，更在于其几千年来沉淀的精神文化层面。
1.1茶文化的历史
早在两汉时期，中国就已经开始种茶、饮茶，并逐步形成规模。公元780年，唐代茶圣陆羽著写的《茶经》，标志着中国茶文化的正式形成。其中不仅概括描述了茶的自然形态和与之相关的人文典故，更是把儒家、道教、佛教三教精髓融入饮茶中，形成了独特的饮茶风俗，称之为中国茶道，并逐渐传播，此后在大量的有关茶叶、品茶的诗歌书籍中均有体现。中国茶道在随后的若干年内传入日本，形成独特的具有禅宗韵味的日本茶道。中国的茶文化在唐宋时期就已经向周边地区扩散，明清以后更是远销欧美，直到前戏，一直都是中国主要的外贸力量，甚至欧洲当时的皇室，都以穿中国丝绸、饮中国茶为一种时尚，茶对中国的发展有着深远的影响。
1.2茶文化的内涵及意义
茶文化是在人们饮茶、品茶的过程中，通过对美好事物的了解、欣赏、品评、联想，进入一种美好的意境中，达到一定的精神境界，从而达到修养身心、陶冶情操、参悟人生的目的。茶文化中的淡薄明志是一种生活方式，如茶般的淡泊是一种人生境界。中国茶文化的核心是中国茶道，其内涵是中国茶道的“七义一心”，“七义”即为茶艺、茶德、茶礼、茶理、茶情、茶学说、茶引导，“一心”即为“和”。茶艺描述饮茶、品茶过程中的艺术境界，茶德描述茶事过程中的高尚情操，茶礼是茶事过程中的礼节，茶理描述茶事的道理和学问，茶情描述人们在品茶饮茶过程中对茶的喜爱之情，茶学说是人们在种植茶树、烹茶煮茶过程中形成的一套学问，茶引导是指有修行的茶人通过著书立说、宣传饮茶的好处，引导人们规范进行茶事活动。“和”字，囊括了人们交往中的相互尊重的“互敬”，君子之交淡如水的“清寂”，勤俭节约的“俭”，互惠互利的“共赢”等意义。中国茶道以周边优美的园林环境作为背景，以茶具、烹茶、品茶、赏景为表现方式，辅以语言、动作、器具，体现品茶过程中思想和精神为核心，体现出中国茶道即茶文化的精神内涵。
2现代企业制度建设现状
自从我国上世纪八十年代实施改革开放以来，在企业成立之初，无论是制度的建立，还是企业管理的理论方式，绝大多数都是从欧美等发达国家直接照搬过来，很少有结合我国的基本国情和当地实际的风土人情进行调整的，很少有形成自身特点的现代管理模式，在企业制度的建设上存在一些问题。
2.1企业成立初期战略目标模糊
我国不少中小型企业，甚至一些大型企业，在企业成立之初，并未提出公司战略，或者提出的战略目标未形成系统。战略目标过大、过于笼统都不能准确实施，长此以往，公司的战略目标便渐渐变成了一句口号，无法实现。
2.2企业发展过程中人力资源匮乏
我国不少企业发展过程中，未能科学制定薪酬制度，不仅与公平公正的薪酬原则相违背，长期矛盾的积压也不利于企业的发展。此外，企业人员流失问题也是企业人力资源匮乏的主要原因。由于企业发展前景模糊，员工的薪资不合理，职业生涯难以实施，工作压力大等因素，导致员工离职，由于他们的流失，不仅是带走商业信息、客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且更重要的损失是企业对人才的培养、培训，影响工作质量和职员工的稳定性。若长此以往，最终将影响企业的长期发展。
2.3企业管理过程中缺乏凝聚力
凝聚力是企业内部之间向心力的总和，是各个部门之间团结与否的标志，企业从成立到发展壮大最重要的动力之一，是企业最基本的标志。一个没有凝聚力的企业，就像一盘散沙，凝聚力的强弱对企业的运作效率、战略目标、企业利益等有着深远的影响，从而影响企业的发展。凝聚力强的企业，不管是部门之间、还是员工之间，都是协同合作，公司内部不仅团结，而且高效运作。
2.4企业机构设置的繁杂
很多企业在机构设置中，管理部门很多，相互之间责任相互交叉，这样就经常存在“一些事一群人管，一些事没人管”，这其中就是在制度建立的过程中部门职责未完全划分。此外，行政级别纷繁，手续难办理，导致企业决策不能及时传递至执行者手中，或者传递的信息不够准确。
3茶文化对企业制度建设的思考
在茶文化视角下建立的企业制度，标志着一种行为的规范化标准化，企业的经营的好坏，很大程度上依赖企业的全体员工的共同努力。企业制度的建立，不仅可以填补法律法规和道德约束的不足，规范员工个人的行为，发挥广大员工的聪明才智，使企业变为全体员工的企业；而且可以约束企业，避免企业出现家长制的管理模式，规范企业行为，使得企业的任何行为都有理有据。
3.1茶文化的茶道精神促使制定企业发展战略目标
随着我国加入WTO组织，我国企业同世界其他企业间的竞争将越来越激烈，根据企业自身特点制定具有可行性的战略目标。战略目标依据茶文化中和之道制定，既不会因为目标太大无法实现而沦为一句口号，也不会因为太小轻易实现了而轻易更改。制定战略目标需考虑两个方面，一是企业的战略目标所涉及的专业化和多元化的取舍问题，二是企业自身供给能力和市场需求的关系问题，充分权衡利弊，发掘企业自身优势，规避企业不利因素，根据茶文化的中和之道制定适宜企业发展的战略目标。
3.2茶文化的茶道精神促使解决人力资源匮乏
企业可根据本地的人均工资水平，行业内的评价工资水平，员工个人的职业素养和学历水平，客观公正的制定企业薪酬制度，而不是老板或经理依据个人喜好决定员工薪资。企业依据客观公正的薪酬制度，尽力留住每一个对企业发展有益的员工，同时给予他合适的薪资，达到茶文化视角中的互利共赢，企业的发展与个人的发展相辅相成，共同成长。企业需建立完整的用人制度，赏罚分明，做到招得到人，用得好人，考核制度留得住人，如果干得好与干不好一个样，员工就无法融入企业中，也不会有归属感。除了薪资待遇，可以给予员工更好的其他福利待遇和后勤服务。从人力资源的角度审视企业员工的价值，并引导员工充分发挥自己的才干。
3.3茶文化的茶道精神促使企业增加凝聚力
众所周知，如果一个企业凝聚力不强，人心涣散，必然不能沉下心来做事，导致企业不能长久地发展，影响企业核心竞争力。凝聚力作为一种企业文化，是一种无形的力量，它能将企业全体员工聚集在一起，为着共同的目标而奋斗，鼓舞着大家的士气，同事协调员工之间的关系，激发员工的聪明才智。员工相互信任，相互帮助，有助于激发员工的积极性、主动性和创造力，有助于企业的发展，提高企业核心竞争力。中国茶道的“德”、“礼”、“理”、“和”字等，包含企业发展过程中员工感恩企业的感恩之“德”，员工平时沟通过程中的商务礼仪，沟通过程中依理讲理，交往中的相互尊重的“互敬”，互惠互利的“共赢”，和气生财，以和为贵等等。这些茶道精神，能很大程度地改善企业员工相互之间的关系，企业成员之间包容互补，有助于企业员工之间的内部团结，形成良好的企业文化，增强企业凝聚力，从而提升企业的竞争力。
3.4茶文化的茶道精神促使企业机构设置简单化
中国茶道精神中的简约、精简，能在很大程度上促使企业机构设置简单化，简单化的组织机构能更快速的执行企业的决策，减少管理层级即可减少部门之间的内耗，提高运作效率。此外，还能克服各职能部门之间相互推诿扯皮的现象，明确各部门的权利和责任，优化配置人员，科学的设置行政管理部门，划分管理职责，并下放决策权，充分发挥企业每个员工的聪明才智和组织效率。
4总结
制度的建立是规范化、标准化建立的过程，它需要有一个完整的体系，每个版块包含完整的内容，应注意制度的系统性和关联性，不可前后矛盾。制度的建设是企业长久发展的基础，优秀的企业制度，可以提高企业运作的效率，降低管理成本，提高企业的综合竞争力。通过对茶文化的核心“七义一心”、“中和之道”的研究，并运用到现代企业制度的建设，围绕企业管理建立一系列科学化、流程化、标准化、规范化、系统化的制度，真正做到公平公正，赏罚分明，让企业和员工互利共赢、共同发展。
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篇9
摘要通过对人力资源现状的分析，探讨电力企业在新形势下如何进行人力资源管理，并建立适当的激励机制，增加电力企业的市场竞争能力，促进企业适应新形势的要求，获得持续发展。
关键词：人力资源；人力资本；电力企业；激励机制；资源管理
在知识经济时代，企业要想生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势，这就要求对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源的素质，为电力企业带来更大的经济效益。
一、人力资源与人力资本
1.人力资源与人力资本的关系
人力资源是指企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，是受社会的政治、经济、文化和心理等因素制约的，属于静态的概念范畴。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资源的真正所有者――劳动力。人力资本强调人力资源在生产过程中的使用，是人力资源的表现形式，属于动态的概念范畴。企业对其人力资源使用时，就使其转化为人力资本。
2.人力资源与其他资源的区别
人力资源与其他资源的显著差别是其差异性。人力资源一般分为四类：一是开拓型人才，是能为企业创造价值的公司负责人；二是创造型人才，能够自己明确目标并努力实现目标的人；三是实用型人才，能够按照上级的指示完成任务的人；四是调整型人才，尚不能很好完成任务的人。各类人才的特点、作用都不同，因此要实行差异性管理，“因才施管”。
3.人力资源管理的范围
人力资源管理的范围主要包括以下几种：一是求才，即吸引和寻求优秀的人力资源，为之安排合适的职务和职位，使其充分发挥作用；二是用才，即根据每个人才的气质、能力等特点，使其扬长避短，最大限度调动其积极性；三是育才，即通过教育培训，不断更新知识，提高综合素质；这其中最关键是用才。
二、电力企业人力资源管理亟待解决的问题
1.人工成本过高
长期以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，电力企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员。但为了适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本愈来愈高，成为制约电力企业经济效益的主要矛盾。
2.现行体制尚未完全摆脱传统管理模式
人力资源管理的理念、方式、方法跟不上新形势对电力企业的要求。企业从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，以事为中心，以物为中心，将员工看成一种管理的对象，没有从以物为中心到以人为本的思想转变。虽然受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要指院校毕业生；工资分配虽然实行了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。
3、竞争机制尚不够完善
在竞争机制上，电力企业尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲、答辩、民主评议等，考试虽能保证其公正性，但后三项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全，制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。
4.薪酬分配机制尚不合理
薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。一是电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。二是奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。三是存在因人设岗、因人定待遇的现象，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。
5.绩效管理体系尚不健全
绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多电力企业制定了各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略的总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录：有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要因素。
三、人力资源管理策略探讨
积极有效地开发人力资源，做好人力资源的管理工作，充分挖掘人才潜力，建立一支高素质的人才队伍，是适应电力企业体制改革与可持续发展的需要。
1.改变人事管理模式，建立市场化用工机制
根据岗位特点，对岗位进行评价，将岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素，划分类别，集中资源优先引进关键管理岗位和一线技术人员，随后再配置一般岗位人员。在公司内部，形成“岗位动态管理”机制。按照岗位匹配、业绩考核和竞争上岗原则建立能上能下的岗位聘任制，做到关键岗位人员相对稳定、一般岗位人员合理有序出入的流动机制。
2.构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。对此，我们可做如下尝试：
（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。
为此，应该将企业所承担的服务职能尽量交予社会去做。这样一方面减少了职工在无偿使用企业资源上大手大脚的浪费现象，另一方面也培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。
（2）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下来。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
3.建立良好有序的绩效考核制度
电力企业，岗位一经固定便很难调整，“能上不能下”的情况比较严重，一方面是优秀的员工上不去，另一方面是工作不努力的员工下不来。所以，应建立起一套结构合理、管理良好的绩效考核制度，实施岗位动态管理，这样才能使员工关注自身的岗位贡献，竭尽全力地工作。
4.精神激励与物质激励要两手抓
精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中应更多地尊重员工的“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变“让我工作”为“我要工作”，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生价值。
5.注重培训，推动人才开发
设备和员工是企业的重要资源，一个企业要想不断发展，就要不断引进新设备、新工艺、新技术，而作为管理和使用设备的员工是不可能时常更新的，可以更新的是他们的知识结构和技能水平。于是，人才的开发和管理就成了企业经营的重要一环。我们应首先从思想上深刻认识到教育培训与人才开发工作的重要性和必要性，加大教育培训的激励力度，鼓励员工主动、自觉的学习，在岗位的磨砺中成才，通过培训使员工在适合自己的岗位上发挥自身最大的潜能。
总之，做好电力企业人力资源管理是一项长期艰巨的任务，它不仅关系到企业企业的发展，关系到社会的稳定，也涉及职工的切身利益。要想做好，就要付出智慧、才干和勤奋。改革开放以来，电网企业按照国家政策和建立社会主义市场经济体制的要求，对管理体制和人力资源工作机制进行了积极的改革创新，其效果已经逐步显现出来。但是，面对厂网分开、主辅分开、主多分离的深化，建设“一强三优”现代电网企业的新形势、新要求，面对新的机制，电力企业的人力资源管理遇到许多新问题、新挑战，需要我们不断探索和创新。
参考文献：
[1][美]斯蒂芬・P・罗宾斯《管理学》，中国人民大学出版社，1997
[2]刘秋华 主编 《电力企业管理》，中国水利水电出版社，1997
篇10
摘要：随着我国市场经济的不断发展，国内企业发展的规模逐渐扩大和市场竞争能力不断增强。但是，随着国内行业内生产的不断升级，企业发展过程中出现了很多问题，特别是一些企业市场竞争能力不强、人力资源不足，发展项目偏离企业发展需要，盲目追求经济利益忽视了长远利益的问题特别突出。本文从当前企业发展面临的主要问题入手，提出解决当前问题的一些解决办法，为企业发展壮大提供一定的借鉴意义。
关键词：企业发展；问题；对策研究
一、 当前企业发展面临的主要问题
随着企业的进一步发展，企业的规模逐渐扩大，经营的范围和领域也越来越广。于此同时，企业面临的市场竞争强度与内部制度建设的问题也逐渐显现。当前企业发展面临的问题主要有以下几点
1，人力资源不足
企业发展过程中人力资源不足体现为两点：一是，管理人才不足。随着企业规模、业务范围和领域的扩大，企业发展急需大批具有高素质较高管理水平的专业人才进行支撑。但是，依靠企业内部选拔和培养与社会招聘的方式，无法满足企业现代化发展需要，因此企业的总体管理水平有限，严重制约企业的进一步发展。二是，具有高水平专业技术能力的人员不足。企业的一线员工通常采用社会招聘和高校招聘结合的方式，新进员工在流程操作、实践经验，设备使用等方面与实际企业发展需要存在一定差距，虽然企业一般会对其进行一定的培养，但要形成结构合理的技能水平梯队式的员工队伍需要长时间的发展和时间沉积，在短时间内无法满足企业生产需要。
2，企业竞争能力有待提高
企业市场竞争能力不强是我国行业发展的通病。长期以来，我国企业特别是装备制造企业虽然有了巨大的进步，在机器成品，加工等方面取得了相当大的进步，在局部领域取得了高水平的科研成果和突破。但是，从整体行业来看，企业发展在核心竞争能力方面明显不足，虽然有自己的品牌，但是在核心部件领域还缺乏具有自主知识产权产品，严重依赖国外进口或者其他企业技术支持。一方面，企业只重视了企业规模和效益的扩大，忽视了知识产权和科研的投入力度，另一方面，企业盲目追求经济效益，科研和自主知识产权的投入属于消费品，在短期内无法实现收益，而且投入巨大。因此，企业发展过程中导致企业利润的增长只能依靠产量，缺乏定价的能力，在激烈的市场竞争中缺乏话语权。
3，内部制度建设水平不高，工作效率有待提高
企业发展过程中，必须要建设一套完善的内部管理制度，需要较高水平的制度建设。但是，部分企业在发展过程中，对内部制度建设重视不够，导致企业内部问题较多，制约了企业的发展。一方面，企业内部制度不完善。部分企业发展过程中存在制度漏洞，在生产领域和部门，内部制度较为完善，而在后勤保证与人力资源管理方面明显不足，在选人、任人方面问题较多，企业人力资源管理有效性无法保证，特别是一些企业当中“人情”“招呼”等现象。这种现象的出现，通常会导致个别部门内部人员的不和谐现象，影响工作效率。二是，企业内部制度缺乏公平。企业制度缺乏公平性是企业制度建设过程中容易出现的问题，其主要表现为小集体主义和内部待遇不公平。例如，企业发展过程中对一线生产部门投入力度较大，对其他部门关注度较小，很容易造成部门小集体注意，造成部门之间的不协调。另外，在同一部门中，同工不同酬的现象也会打击员工工作积极性，影响工作效率。
4，产业与产品结构有待优化
产业与产品结构有待优化，主要是企业发展过程中对市场定位、企业竞争、行业定位方面把握不足造成的。企业发展过程中产业与产品结构应该针对某一行业市场准入门槛、结合行业发展状况、竞争程度和企业自身实力综合考虑。当前，一些企业发展过程中，盲目上马市场门槛高，竞争程度大或者市场已经饱和的项目，既造成了产业的过剩，又因为企业缺乏相关行业发展的市场资源与人力、物力资源，拖累企业发展。
二、企业发展问题解决措施
企业发展问题解决的措施，必须从企业实际面临的问题入手，在人才培养、发展模式、制度建设以及产品优化等方面做好工作，努力实现企业的又好又快发展。
1，注重人才培养
企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出、发展壮大，关键还是要依靠人才队伍的培养。一是，要培养专业的管理人才。高素质的管理人才队伍是企业发展的核心，因此必须要注重培养管理人才。管理人才可以通过企业内部培训、基层选拔以及外部引入获取，这些人才通常对企业情况十分熟悉，通过专业的管理方面的培训，可以很快上岗，带动工作的快速高效开展；而外部引入人才，可以为企业发展带来先进的管理经验和发展模式，是快速扩张企业管理人才队伍的有效途径，在引进人才时，必须要注意管控管理与企业发展的风险，外部管理人才在具体管理中可能在管理理念、管理方案与企业实际不符，因此，要特别注意管控风险，做到管理与企业实际情况的结合，真正提供企业管理的水平。
2，加强核心竞争能力
企业发展必须要加强核心竞争能力，掌握市场话语权。一是，要转变企业发展模式。企业发展必须由粗放型发展模式向集约型转变，从以往只重视企业规模和经营项目转为重视技术创新，科技创新。企业掌握市场话语权，关键还需要企业具有自主知识产权，通过加大企业对科研的投入力度，提高企业技术科技水平特别是关键零部件的自主知识产权，在关键领域和环节达到国际化先进水平。二是，要尊重人才。企业能否发展壮大关键还是人才，因此，企业必须加大对人才的培养力度，为人才的成长和科研提供良好的企业基础，在工薪、制度保障等方面做好相应的工作，为人才成长和能力发挥提供沃土。
3，做好内部制度建设，提高工作效率
企业的科技技术水平是企业发展的硬实力，而内部制度建设的水平则是企业发展的软实力。要建立完善的内部管理制度。完善的内部制度有利于发挥企业组织力量，提高工作效率，一方面，完善的内部管理制度必然协调了内部组织管理，明确组织工作和任务，权力和责任。这样可以保证企业内部组织分工与合作，防止出现的因责任不清造成的内部责任推诿现象。另一方面，完善的内部制度必然重视公平。公平的内部制度保证了每一个员工的基本权力，在工作时间与报酬、工作强度与报酬等方面符合员工预期目标，一些内部的奖励和惩罚制度规范了员工工作内容，激发了员工工作积极性，提高工作效率。
4.优化产业与产品结构
优化产业与产品结构是企业发展的必然选择。企业发展市场定位必然与企业发展目标相吻合，优化产业与产品结构，一方面，企业要去掉与企业发展目标不相符的产业，集中人力和物力发展企业市场竞争能力大，市场广阔的金牛项目，去掉瘦狗项目是企业发展壮大的必然选择。另一方面，企业优化产业与产品结构，要大力发展具有高利润、高附加值的产业，对现有的产业和产品进行技术升级，保证企业发展核心竞争能力。
总结
随着国内产业升级进度的不断加快，转变经济发展方式已经成为企业发展的共识。企业发展必须要依靠人才，发展人力，利用科技创新，掌握自主知识产权的核心竞争能力，通过打造内部制度的软实力，做好产业与产品的优化。只有这样，企业才能真正在激烈的市场竞争中占据一席之地。（作者单位：重庆长安工业（集团）有限责任公司）
参考文献
[1]杨子帆 中国制造业发展面临的主要问题及对策研究[J].现代经济信息，2011，08.
