企业制度建设内容范文

导语：如何才能写好一篇企业制度建设内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：制度建设；误区

引言

"无以规矩、不成方圆"，企业制度在企业管理中的重要性毋庸置疑，这里也不再赘述。各个企业发展阶段和发展模式各不相同，但对制度建设大可分为"规范化--精细化--个性化"三个阶段，不同阶段的制度建设所面临的问题也会有所不同，但究其本源，问题的本质大同小异，都应成为制度建设中重点关注和防范的"误区"。这里着重对制度建设过程中的这些"小细节"进行论述，以供参考。

1只见树木不见森林

企业制度建设是一个系统、科学、规范并加以标准化的过程，企业制度是企业组织劳动过程和进行劳动管理的各项规则的总和，是企业内部的"法律"。建立健全企业制度，有助于企业实现科学管理，确保企业生产经营活动的正常进行，推动企业发展的可靠保证。从这个角度讲，企业制度在各项工作中应当无所不在。以笔者所在的企业为例，自1956年"一五"期间建厂以来，就逐步建立和完善了企业各项制度，1989年更是在ISO9000质量管理标准的基础上，建立了《管理标准》，内容涵盖企业23个子体系，内容从经营计划、研发工艺、生产、销售服务、财务、人事、政工等包罗万象，从这套管理标准中上至公司经营决策，下至当时管理的子校中学生学籍、奖惩管理都可以找到。即便放在今天，这套《管理标准》所体现出的系统性和整合性都不落伍，符合现在制度建设中"三标合一"或者"N标合一"的理念。也许大家会奇怪，30年前就有这么好的制度建设基础，今天制度建设不就应该没有问题了吗？这恰恰就是题目中所说的"只见树木不见森林"。"森林"就是指企业的制度体系，"树木"是指单个制度。随着时代的发展，各种新的管理理论层出不穷，人们的认知水平也在不断提升，制度建设也在遵循PDCA的原则不断进行完善。但在起草或是修订单个制度时，人们往往还是有意或是无意的只是从个体出发、从自身出发，没有关注企业整体的制度体系。举个例子，笔者在公司制度换版评审时发现，以采购合同和管理要求为例，同一件事在《采购控制程序》、《物资供应管理制度》、《物资采购价格审核管理制度》、《财务收支审批制度》中均有描述，甚至有时还会有所矛盾。这就为后续管理中产生争议埋下了伏笔。还会有的情况是，起草或修订单项制度时，缺乏与整体版块的层级、隶属概念。其实制度之间也是有"血缘"和层次关系的，比如质量管理体系就可以分为质量手册、程序文件、执行文件三个层次。在单个制度版块中也有"血缘"关系，比如营销管理制度就是营销版块的"母制度"，其下可分为营销需求计划下达管理办法、货款回收管理办法、储运管理办法、成品市场推广管理办法、广告宣传管理办法等一系列子制度。如果企业需要新拟定营销合同评审管理办法，就需要理清与营销管理制度这个"母制度"的隶属关系，而不能简单的只写自己。

2切记制度的执行是关键

企业制度建设的目的就是将企业管理中各种需要注意和遵守的行为标准以条例、章程、标准、办法、守则等的形式固定下来，形成了制度，就成为了企业内部的法规，全体员工必须遵守和严格执行。但实际运行中，企业制度执行力往往大打折扣，甚至事与愿违。究其原因，制度建设的核心是让人用的，因此制度的落地可执行性是关键。否则即便制定出的制度词藻再华丽、篇幅再宏伟，不具备执行力就不是好制度。比如，有的制度建设是应外界要求增加的，无论是各种贯标的要求、审核整改的要求，甚至对标先进的要求，这部分制度在建设过程中一定需要注意"消化"和"落地"。首先是"消化"，要能够将增加这项制度的初衷和本意真正搞懂，真正将引进外部的建设思路和要求搞懂，做到"嚼得碎、咽得下、能消化"，然后结合企业自身实际，融会贯通，才能落地成文。这样的制度才会有执行力。否则，生拉硬套、囫囵吞枣式的盲目照抄照搬，不假思索移植出的制度一定会造成"水土不服"的局面，这样建设出来的制度与企业实际发展和业务流程脱节，也就失去了建设的意义。再细致点说，有的制度条款乍一看没毛病，但执行起来会有很多问题。比如为提高员工在外办事效率，差旅费管理办法中曾规定在外住宿连续超过三天，降低住宿标准；同一地区连续超过七天，降低伙食标准。这样看似鼓励员工提高差旅效率的条款，实际执行中被员工诟病满满。

3制度间相互引用关系混乱

GB/T1.1-2009《标准化工作导则》中6.2.3"规范性引用文件"中对引用文件的表述方式、排列顺序、引导语等都做出了清楚的表述，虽然该章节作为一个可选要素，看似无关轻重，可在实际编写过程中可恰恰又是一个"误区"。在企业制度建设审核中曾经见过这样的例子，A制度"引用文件"中引用B制度，其后的管理要求也是具体见B制度，当顺藤摸瓜查到B制度时，发现其中竟然又引回了A制度，管理要求详见A制度，这样下来一件事在两个制度中表述，却又都没有表述。这里面至少犯了两个的问题，一是逻辑关系不清，该表述的不表述；二是引用关系混乱，引用随意无原则。制度建设过程中都应注意合适的篇幅，单个制度内容不宜包含过于广泛，比如人力资源管理就不能将员工管理、薪酬设计、职业生涯、绩效考核、人事档案等所有东西一股脑全部装进去，而应分出层级，构建母制度和一干子制度，母制度树立版块关系的宏观概念，具体要求和细节在子制度中详细表述。这样版块间引用关系就顺理成章的是母制度引用子制度，而非子制度引用母制度。但有的企业制度建设不够规范和长远，建设过程是先有若干子制度，后来逐渐才形成版块，才需要构建母制度，这种建设情况就需要重新梳理层级关系，统一表述逻辑关系，才不至于造成混乱。古人云"下智者治事，上智者治人，睿智者治法"，引用我们企业89版《管理标准》颁布令中的一段话："一个企业没有管理，就无法进行生产经营活动。而企业管理的法规是企业的规章制度，它是企业全体员工共同遵守的规范和准则。建立健全规章制度是现代化社会大生产的客观需要，有助于消除工作中的混乱现象，实现科学管理。"企业制度建设应本着"靠标、精简、规范、适宜、实效"的原则，重视并努力"谋良制而避莠法"，不断提升制度的执行力。律人先正己，消除工作中的混乱，让我们先从消除制度建设的"误区"做起。

4结束语

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一、提高认识，是做好制度建设的前提

从领导层、中层及员工的思想认识上，要重视制度建设，认识到制度建设的重要性。我国企业的发展是经历了几个阶段的，由经验管理阶段到科学管理阶段再到现代企业管理阶段。虽然科技的飞速发展，国际竞争的日渐加剧，增加了企业生存发展的难度，使对企业的内部管理制度变革要求越来越迫切，但是很可惜的是，我们仍有很多企业虽然意识到制度建设的重要性，但在实际当中还做的不够，这个原因说到底是企业上下仍旧没有从根本上认识到制度建设的重要性。任何一个企业在成立之初，都会制定相应的规章制度及规范。但这些制度要么是照搬别的企业的制度，要么就完全是制度制定人缺乏前瞻性、合理性及科学性。在制度的执行上，有些置制度于不顾，有些则徇私，不能严格执行下去，结果成了领导不在，自由自在，领导来了，才有所收敛。企业从上到下都不能在思想上真正意识到制度的重要性与必要性。制度是保证公司日常工作正常运转的有力武器，制度是保障每个员工可以各尽其责，发挥员工个人能动性的基础。建设企业制度，前提就是企业领导层，中层及员工能在思想上重视制度的建设。

二、科学制定管理制度，是制度建设的关键

不管是新企业还是老企业，制度制定必须有前瞻性，科学性和针对性。提高全体员工对制度的认识之后，就需要建设制度，规划制度。企业制度的建设并不是一朝一夕就能健全，完善的。制度的建设是一项长期的任务，需要我们实事求是的去分析，深入细致的去调查，大胆的创新。制度的制定不能仅仅局限于当前，它需要制度的制定者具有高瞻远瞩的眼光，需要具有务实的态度，需要能发挥员工们的群体智慧。做好制度的制定工作必须要与实际结合，切忌盲目的照搬，制度的来源是为了企业的目标服务，需要员工集体认可，且能通俗易懂。制度在制定、搭建的时候，要先做好实际调查，分析出企业管理问题的根本所在，同时坚持民主参与的原则，坚持自下而上地进行流程的梳理和搭建，同时公司的管理者、制度制定的决策者、组织者必须把握住整体的方向，定出制度的纲领。这些都应是制度制定时需要注意的地方。

三、做好宣传，是制度落实的前提

了解是落实的前提，制度制订出来后，要进行广泛宣传，进行培训教育，不仅让员工要了解条文，更应理解制度的内涵，才能更好地执行。制订了合理、科学的制度，下一步就需要推广制度，推广的前提是要进行制度的宣传，让员工了解制度，了解制度的真谛。每个企业的员工思想觉悟，认识程度是各不相同的，甚至是良莠不齐。为了做好制度的宣传，需要相关部门互相配合，做好实例演示工作，通过各种多媒体形式进行企业新的科学制度的宣传，让员工意识到制度的根本目的是为了企业的发展，是为了员工个人更好的发展。好的制度是企业与员工双赢的制度。有的制度在短期看来，不利于某些人的发展，甚至可能会损害到某些人的个人利益。这还需要我们在宣传之初就要充分估计所会遇到的得困难与阻碍，加强制度教育工作，做好员工的思想工作，通过各种鼓励形式，或教育形式，让员工认识到制度的内容，掌握住制度的真谛，只有这样，制度才能被更好的执行，制度也才能发挥更好的作用。

四、抓好落实，是制度建设的最终目的

只有加大执行力，抓好落实，制度才有意义，制度才体现出它的作用和价值。联想集团创始人柳传志说过：“好的企业就像一个军队，令旗所到之处三军人人争先，个个奋勇，退却时阵脚不乱。好比一个斯巴达克方针。”“令行禁止”“静如处子，动如脱兔”这些经典名句都是一个意思：严格执行纪律，制度。执行是制度、纪律实施的保证，执行力做不好的制度，即使是再完善也无济于事。提高制度的执行力，需要创造一个公平、公正的企业氛围。制度执行者也是制度遵守的模范者，要充分发挥榜样的作用，要敢于和违规、违章的现象说“不”。为了提高企业制度的执行力，采用奖励遵纪守法模范，严惩违纪违规、无视制度的员工不失为一种可以采用的办法。落实制度，提高制度的执行力，首先要保证核心制度的实施。

五、制度是一个不断完善的过程

制度的建设需要根据实际情况予以完善，使制度可以更好地为企业发展服务。在制度推行一段时间后，制度基本就已为大多数员工所接受。在此基础上，我们还要组织员工探讨制度流程的设计问题，梳理流程，使制度更广泛地被接受。之后，我们要把重心转移到制度维护与完善上来，因为随着企业管理的发展，以往的制度会出现很多不符合发展的细节或需要改进的地方，如果我们不能及时找出这些不合时宜的条文，细则，并作出相应的调整，这些条文细节很可能就会成为员工不满、企业发展受到限制的因素。所以企业制度的完善是一个长期的、艰巨的任务，而且是制度建设的一个重要方面。

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企业文化的制度层又叫企业的制度文化。在企业中，企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性，还表现在它是精神和物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种中介的固定、传递功能，它对企业文化的建设具有重要作用。 企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。企业制度文化的规范性是一种来自员工自身以外的，带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，企业工艺操作规程、厂规厂纪、经济责任制、考核奖惩制度都是企业制度文化的内容。 企业制度文化作为企业文化中人与物，人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。

二、企业制度文化建设的重要性

企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化――制度文化――新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。 作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。 所有企业都是有企业文化的。评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者的意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。 文化的自然演进是缓慢的。任何企业文化都是有意识地、自觉地规范管理的结果。企业领导者一旦确认倡导新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，这样才能逐步建立起新的企业文化。

三、当前我国制度文化建设的现状

（一）制度和文化“两张皮”

当前在很多企业，制度和文化存在两张皮现象，制度是制度，文化是文化。企业的制度并没有跟企业的核心价值观关联起来，具体的制度条文也未能很好体现企业的核心文化理念。制度是企业文化得以落地的保障。而在实际的经营活动中，很多企业一方面提出了自己的价值观，另一方面制定制度时却没有将企业的价值观贯彻到制度中去。有的是专业技术欠缺，有的是为了眼前利益而放弃了对企业价值观的坚持。这样的制度如果执行下去，必然导致与企业核心价值观的脱节。如果不执行，这样的制度就形同虚设。有法不依，执法不严，长此以往，企业的制度也必将失去效力。

（二）制度可实施性差

在很多企业，制度很完善，但是在执行的过程中，却往往失效。这是为什么呢？企业制度的制定需要充分考虑以下几方面的因素：制度设计的奖罚力度是否到位，制度执行的成本是否合适，制度执行是否有明确的度量标准。只有适合企业的制度，执行成本通过综合权衡在企业可以接受范围之内，有明确的度量标准，有到位的奖罚力度，制度才能得到有效的执行。当然，任何制度都有不完备的地方，这就需要企业文化去补缺。制度缺失、文化又不能及时补位，千里之堤就可能会溃于蚁穴。

（三）制度僵化，缺乏变革

企业文化和企业制度都有一定的稳定性，企业文化应该保持长久不变，企业制度也是相对稳定和持久的，但是企业制度需要根据企业的发展适时做出调整。随着社会的发展，企业的内外部环境都会发生一些变化、企业的价值观也需要相应的补充。而一旦企业制度不能有效反映企业价值观时，就需要做改进。而目前有些企业的制度，并不能反映出企业价值观的调整和变化。僵化的制度将成为企业发展的绊脚石。

四、对于企业制度文化建设的思考

（一）制度建设同精神文化的一致性

企业文化系统中，精神文化具有决定性作用。同精神文化相一致的制度文化能够强化企业文化的作用；反之，同精神文化相背离的制度文化则减弱企业文化作用的发挥。因此，制度文化的诊断、提炼和创新，都要以企业精神、价值观作为指导思想，要契合企业经营管理理念并充分体现企业理念。 企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现。只有认为制订或修改制度有价值时，企业才会去制订或修改该项制度。至于价值何在、价值大小，不同企业有不同的认知和理解，这些认知与理解同样也是企业价值理念的一个构成部分。由于不同企业对制度认知和理解的不同，会使完全相同的制度出现截然不同的效果，这也是企业价值理念使然。 在企业制度文化建设中，要审视各种制度是否是以企业的根本性需求为基础、是否与企业最本质的目标相联系。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但由于制度是一个企业基本观念的体现，反映了企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。 并非所有的规章制度都是企业文化的内容。只有那些符合企业价值观要求、增强企业向上精神、激发员工积极性和自觉性的管理制度，才能构成企业文化的组成内容。因此，我们判断一条规章制度是不是企业所需要、一条规章制度是不是需要调整乃至摒弃，标准只有一个，即该制度是否同我们企业价值观、企业精神相一致，并能利于企业价值观、企业精神的提升。

（二）制度建设与“以人为本”

制度对于企业的意义在于通过建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。 然而，管理制度要成为具有本企业特色的文化内容，还需要有个前提条件，那就是要“得到员工认可”。任何人都不要将这个条件简单化。员工认可是管理制度上升为企业文化的必备步骤之一。把握好这一步骤的关键是把握好制度文化效力点所在，也就是把握好企业精神、价值观的“柔”与制度化管理的“刚”有效结合的问题。把握好这个问题，实际上涉及到一种基本的人性和人情观的问题。制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵。所以，要适当把握企业精神、价值观的 “柔”和制度化管理的“刚”，必须坚持“以人为本”，如何在保证制度顺畅执行的前提下，尽量减弱人与制度之间的对立，是企业制度文化建设中必须注意的问题。这个问题的实质就是如何在企业制度文化建设的过程中坚持“以人为本”。鼓励员工参与到企业各项制度的制定工作中来，倡导企业的民主管理制度和民主管理方式，是坚持“以人为本”；重视各项制度执行中的反馈意见，广泛接受企业员工和广大服务对象的意见、批评和建议，及时做好有关制度的调整工作，是坚持 “以人为本”；完善公开制度，增加工作的透明度，让员工知情、参政、管事，使企（司）务公开工作更广泛、更及时和更深入人心，也是坚持“以人为本”。实践证明，坚持“以人为本”，走群众路线，实践制度的“从群众中来、到群众中去”，有利于保证各项制度的合理性和可行性。

（三）制度化过程既是推动企业文化发展的重要手段，同时又可能成为阻碍企业文化发展的主要障碍

制度化的过程同时也是企业文化相对固化的过程。随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会倾向反对与现存制度相背的文化。这种现象一方面容易让企业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化；另一方面又会让企业固守现存文化，抵制外在文化，从而很难实现吐旧纳新。制度化过程既能促使企业井然有序地运行，也可能让企业走上按部就班的老路。 认识制度化过程对企业文化发展的利弊，有利于我们在企业文化建设过程中保持清醒意识，以便及时采取有效措施，避免相对固化的制度给企业变革可能带来的阻力。企业变革前，我们要尽量预见变革后企业文化与现有制度文化之间可能存在的冲突，以便策划制度变革的有效方法，在企业变革的同时有计划地实施制度变革；企业变革后，我们要密切关注原有制度对新文化的负面影响，做到及时纠正、调整。

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首先，中职旅游专业要在班级内部加强实践文化的培养，充分利用实训、实习等契机，让中职旅游专业学生走进旅游企业、深入旅游市场，在实践中对旅游服务、旅游线路设计、旅游产品整合、旅游纠纷解决等问题进行切身感受或模拟训练，让班级内部的学生在实践中养成良好的职业习惯，逐渐加深对职业岗位的感情认知和理性认识，并最终内化为个人的行为准则。其次，中职旅游专业可以以班级为单位，定期组织学生参加社会服务活动，加深对旅游行业的整体认识，以及旅游行业发展同社会经济发展和人民生活提高之间的关系。例如，中职旅游教师可以组织学生就近走进旅游景区，组织旅游区生态环境调研或垃圾清理活动，这样可以让学生一边实践，一边加深对“生态旅游”、“文明旅游”等理论知识的认识，帮助学生养成良好的生态旅游观念，实现学生行为准则与当前旅游企业文化的有效对接。再次，中职旅游专业教师要在班级“软文化”建设中提高对团队文化培育的重视程度，通过多样化班级团队文化的建设，提高班级学生的团队合作意识和协作精神，增强班级内部的凝聚力和向心力，实现旅游知识学习、专业技能培养和学生职业精神的同步培养，从而使班级环境建设与企业环境的不断对接，让班级学生在近似企业的环境下不断改进个人的行为方式。

二、企业制度文化与班级规章制度的建设对接

为了更好的促进中国中职教育的发展，健全中等职业规范、强化素质教育，教育部在近年来先后出台了多项关于中等职业教管理制度建设的指导性文件，这对中职学校的班级规章制度建设奠定了良好的基础。在此基础上，进一步发挥企业制度文化的导向作用，将有助于中职班级文化、校园文化同企业文化的有效对接。但是，校企文化的建设对接会涉及到多方面的因素，工作量大，只有将中职学校班级规章制度建设与企业的制度文化进行有效的融合，政府部门、学校、班主任以及任课教师加强协调配合，才能实现预期的建设对接效果。一方面，教育主管部门要做好牵头引导作用，制定鼓励旅游企业参与职业学校校园文化建设的具体办法，并鼓励中职学校旅游专业的教师和学生到旅游企业进行实践锻炼，及时熟悉企业的制度文化，汲取企业制度文化中的精华，并应用到班级规章制度建设的具体实践当中。另一方面，对于旅游企业和中职学校的双方来说，要充分认识到“校企合作”的重要性，坚持以人为本，制度立校，文化治校，将旅游企业的制度文化逐步内化为班级规章制度，这样更有利于企业制度文化在班级“软文化”建设上的逐步渗透，往往能够实现意想不到的效果。

三、企业精神文化与班级价值观念文化的建设对接

在班级的“软文化”建设活动中，学生共同价值观念的建设无疑是最为重要的内容之一，因为学生在未来走上工作岗位后，不仅要具备基本的敬业精神和职业素养，还要发自内心的具备相应的责任感和对旅游事业的热爱，由此产生相应的旅游事业奉献精神。在我国大力发展旅游事业的时代背景下，中国的旅游事业迎来了前所未有的发展契机，但同时也对旅游专业人才的职业素质提出了更高的要求，中职学校旅游专业的学生不仅要具备基本的旅游市场意识和专业能力，还必须树立正确的生态旅游价值观，在旅游工作岗位上要精益求精，严于律己，积极为中国的旅游事业贡献自己的一份力量。例如，当前很多旅行社企业却因为过分强调经济效益而出现相应的不诚信或缺乏职业道德的行为，拜金主义、唯利是图等消极思想对中职旅游班级的学生的价值观念也会产生了相应的不利影响。而中国的生态旅游建设，不能过分强调短缺经济效益，而是要着眼于中国旅游事业的长远发展，实现经济效益、社会效益与生态效益的有效结合。因此，中职学校的班主任或授课教师可以以优秀旅游企业的精神文化作为教学资源，在班级文化建设中以培养学生的生态旅游意识和职业道德精神为主导，陶冶学生的情操，培养他们诚实守信、爱岗敬业、忠于职守的职业精神，使学生树立正确的世界观、人生观、价值观和职业观，这对学生顺利走上职业岗位并实现良好发展将是非常有帮助的。

四、结语

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一、商业银行企业文化的重要性

（一）企业持续发展的动力

企业要持续发展、必须要有自己的企业文化，俗话说得好“小富在术、中富在智、大富在德”。商业银行要持续发展，要不断获得向前发展的动力，就要有自己特色的企业文化，才能有凝聚力，才能有传承，才会有创新，才会能到发展。

（二）企业竞争力的源泉

技术和管理是企业竞争力不可缺少的主要组成部分，操控技术和管理的是人才，人才是商业银行企业的核心竞争力。良好的企业文化能够吸引人才，造就人才，发挥人才潜能。

（三）企业文化是企业灵魂

商业银行产品不能仅仅作为单独的产品，对于客户或消费者来说，还注入了这个企业的文化理念。在当代银行业，金融产品俯拾皆是，如果没有自身的文化特色，产品推出之后就会消失的滚滚溶流之中，不仅客户很难会购买，恐怕都不会引起他们的注意。

二、商业银行企业文化建设中存在的问题

（一）对企业文化认识模糊

一是对企业为文化建设不重视，追求经济效益，片面的认为企业文化就是员工的文化生活。使企业文化建设边缘化。

二是对企业文化建设内容理解模糊。只注重对行徽、行标、服装、装修风格等方面，重形象轻内涵，不注重把企业精神表现在经营活动和职工思维方式、行为习惯中。

三是把企业文化与企业制度、思想政治工作混淆。企业文化与制度建设、思想工作有异曲同工的作用，但是企业文化站位更高、包含面更广。企业制度、思想工作是内外结合解决员工工作、生活问题，企业文化能给员工以引领，为其发展指明方向。

四是把企业文化理解为企业品牌文化。企业文化可以通过企业品牌文化体现出来，但不是唯一的体现方式，企业文化的建设包含更多的是在营销建设、制度建设、员工培养等诸多方面。

（二）商业银行领导对企业文化建设工认识不足

如果说文化是企业的灵魂，那么企业家便是企业文化的灵魂。尤其是企业文化形成初期，总会带上企业家个人色彩。如果他们进对企业文化建设的认识停留在做秀、赶时髦、走过场的误区内，会直接阻碍企业文化的形成和发展。

（三）企业文化缺乏个性，模仿抄袭现象严重

缺乏个性，模仿抄袭，创新能力差，是目前商业银行企业文化建设中的通病。基本是你开展什么项目，发展哪方面重点，我拿过来换称自己的名字，盲目照搬知名企业建设企业文化的做法，就成为自己的企业文化了。盲目的以为企业文化建设可以“多快好省”地建立起来。

三、商业银行企业文化建设中的对策

（一）科学的制定企业文化的内容

首先，根据社会的发展趋势，博采众长，指定企业文化发展计划。结合未来我国商业银行发展趋势，根据企业发展目标，同时借鉴吸外国优秀银行发展经验。去其糟粕，取其精华，立足于自身银行传统，制定适宜自身发展的企业文化发展计划。

其次，重视个性发展。一个优秀的银行企业，不是要打败所有的对手，而是要形成自身独特的竞争优势。不同的企业处于不同环境，企业文化不能雷同，必须突出本身的特点。

（二）领导带头身体力行，高度重视企业文化

企业领导是整个企业的带头人、模范、榜样、准绳，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。大到整个集团的领导、下到每个分行的负责人，都是企业文化的领导者、执行者、贯彻者，必须以身作则，以高度的使命感和责任心，高站位、放远眼光，发挥本企业优势推动企业文化建设。

（三）完善企业文化建设机制

企业文化的建设是一个完整的、有机的体系，要从企业性质及企业发展的长远出发筹规划、系统实施。将企业制度建设、让员工培养机制、宣传机制、激励机制等等方面全部纳入企业文化建设机制中来，追求效益的同时，更要寻求企业文化的发展。

（四）树立良好的企业形象，营造浓厚的企业文化氛围

良好可信的形象，是企业文化的主要内容，是企业所拥有的无形资产。商业银行的企业文化，必须管住到企业形象之中，体现在每一个细节，每一个员工身上。宣传推广企业职工的闪光点，使升华、渗透于经营、管理的各个角落。

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关键词：民营企业；制度文化；诊断

中图分类号：F27 文献标识码：A

企业制度文化是企业在长期的生产、经营和管理实践中产生的一种文化特征和文化现象，它既是企业为了保证实现目标而形成的一种管理形式和方法的载体，又是企业从本身价值观出发形成的一种制度的规则。企业制度文化不同于一般的企业制度，它强调的是企业生产经营活动中应建立一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，这种制度机制使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得到充分发挥。

一、企业制度文化的诊断

诊断企业制度文化是否被员工接受和认同，这是一个很好的启发。诊断的方法主要有两种：第一种是把企业中层以上干部集中起来，把企业制度文化的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的制度文化得到了大家的认同。否则，就说明企业制度文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用；第二种是运用问卷、访谈、现场观察与资料分析等方法对企业制度文化进行分析。诊断内容为企业制度以及企业体制所体现的企业价值观；诊断要素为有没有、清晰度、一致性、认同度、完整性、作用力、统一性与未来性等方面，诊断后以不同属性的表述做出企业制度文化的诊断报告。多数企业经过诊断之后会很惊讶地发现，企业制度文化的问题竟然可以如此科学化的呈现出来，并且很有系统地了解其相关的作用与影响。从方法学而言，精确地了解问题，已经解决了一半问题，有效诊断可以让企业制度文化的规划更容易进行。

二、企业制度文化的规划

在了解企业经营环境、行业特性与企业特质之后，便从企业领导者的深度会谈开始，找寻、理清、界定与整合企业领导者的深层理念，进一步进行高层团队的共识探索，在此确立企业制度订立的宗旨，并检验企业经营战略与核心竞争力的可行性，在各层领导干部所提出的理念要素中，整理出对企业运营具有指导性、针对性、促进性的要素，作为企业制度订立的总目标，针对各部门的需求，无法列为主要理念的要素可作为二级目标。然后，在目标的指导下，根据企业的特点和企业现有的问题而对企业制度进行规划。例如，企业核心竞争力的要素为“速度”，经过分析后，发现要加快该企业的速度必须突破害怕失败、决策缓慢、部门本位主义以及流程不顺畅等问题。而害怕失败是被凡事追求完美、不敢冒险所影响，因此激励机制或创新机制便可能作为企业制度建设的重点之一。决策缓慢的原因之一是因为资讯传递层层节制，而此问题又是因为资讯不够公开，其背后的原因是高层不敢信任员工，害怕机密外泄所造成。如果决策缓慢还有组织机构上的问题，则需要考虑根据企业的实际情况及市场竞争的需要而重新设计企业的组织机构。

三、企业制度文化的导入

通过前两个阶段的努力，对各层领导进行了教育、实施了整合并统一了思想。下一步则是依据企业制度的规划建立健全管理制度的内容，并注意管理制度的综合效应和群体法规的完善，建立理性与人情有机结合的制度，使之真正体现企业价值观和经营理念。接着，要推动所有的部门与员工，首先是观念上对企业制度以及企业制度所体现出的企业精神得到认同。一般是进行各种培训与宣导，培训切忌不要流于形式，方法上不要只用讲授法。人们对于制度以及观念的理解与接受，需要借由活动体验、交流讨论与案例才能产生主观的认知，否则只会变成“知识”，而不会形成“信念与态度”。作为企业最高领导与各层经理人，必须在特定的时间内做出令员工耳目一新的行动，以起到以身作则的效果。威尔奇卖掉不能进入前三名的企业，意味着企业新竞争时代的来临；张瑞敏砸冰箱显示出对质量的决心；王永庆带高层经理跑3000米作为企业运动会的开场；卡尔森拆掉办公室的隔间以示去除官僚与阶层作风；维珍航空总裁参加世界热气球大赛展现企业的活力与创新。这些作法虽然各有不同，但都是经典之作，对于当时的企业文化都起到深刻的作用。

四、如何建设民营企业制度文化

1、加强行业协会的指导作用。近年来，企业文化建设在我国企业现代化的发展中显示出重要作用，受到企业的普遍重视。全国各地区相继成立了企业文化促进会及企业文化协会，目的都是为了促进企业文化的建设工作，以增强企业活力，提高管理水平，更好地为建设有中国特色的社会主义服务。可以说，这些协会无论是在理论上还是在实践中，对民营企业文化的建设都具有很强的指导作用。加强行业协会的指导作用，可以使民营企业更规范地建设起企业制度文化。

2、变家族制为现代企业制度。首先，要改革产权制度，引入多元投资主体。要让私营资本的产权在更大程度上进入市场交易，打破私营产权构造上的宗法性，通过市场交易进一步实现私营资本企业产权的重组。其次，要改善管理制度，授权与控制并举。确立授权经营机制，并通过合理的组织结构分配管理权限，实现从主要凭借个人魅力树立管理权威向主要依靠制度完善管理权威的转换。再次，要提高企业家素质，建设积极的企业文化。民营企业应当逐渐确立新的道德文化、市场经济文化。

3、企业制度文化建设要激发员工的内动力。企业制度只有真正被员工接受并自觉遵守，才能变成一种有力量的文化，才能使企业成为制度共守、利益共享、风险共担的大家庭。企业制度文化建设必须在激发职工的内动力上下功夫，培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、永争一流的团队精神。“海尔”从1998年以来，对中层以上管理干部实行红、黄牌制度，每个月都评出绩效最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并同年终分配挂钩；在班组，每天都评选最好和最差的员工，在日考核栏上公布，最好的员工在其照片下面画笑脸（红色），最差的画哭脸（黄色）。

4、领导干部要成为企业制度的模范倡导者和实践者。“海尔”文化之所以能成为企业发展的利器并广为人称道，张瑞敏本人在企业文化建设中的个人行为和修养功不可没。IBM公司从各级领导到各制造厂的工人们，都要接受企业规章制度的严格培训，从而把“IBM就是服务”的理念灌输到每一个员工的思想之中。因此，要使企业制度建设得以持续、健康推进，领导干部必须既当好“导演”、“编剧”，更要当好“演员”。通过各级管理者的身体力行，带头示范，形成制度面前人人平等的良好氛围，形成人人自觉遵守企业制度的良好习惯，使企业制度的激励约束作用落到实处，真正成为维系企业文化核心价值观的重要因素。

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一、现代内部控制概念及内容

内部控制制度是企业管理者为防范经营风险，保护资产的安全、完整，促进各项经营活动有效实施而制定的各种业务操作程序、管理方法、控制措施的总称。内部控制是企业管理现代化的产物，是管理当局为实现经营目标而设计的自律系统。

内部控制制度由五个要素组成：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督。

1.控制环境:控制环境由反映最高管理当局、董事和企业所有者对内部控制重要性的态度的各种控制行为、政策和程序组成。内部控制结构是人制定的，也是由人完成的，为企业提供了自律架构，树立员工的控制意识和企业文化的氛围。企业的诚信原则、道德价值观、员工的素质、企业文化等对内部控制结构的效果有重要影响。

2.风险评估:每个企业都面临着来自各个方面的风险，正确认识风险，就要对这些风险进行评估。风险评估受制于企业的经济环境、规章制度、经营环境等因素，必须与企业的经营目标、生产、销售、财务等指标结合起来，以使错误和不合法行为的发生降低到最低水平。

3.信息与沟通：指企业的各部门管理人员能够取得在执行、管理、控制过程中所需要的信息，这些信息包括经营、财务等方面的信息，并且能够交换。

4.控制活动:控制活动是指管理当局为保证管理目标实现而建立的各种政策和程序。任何企业都可能有许多这类的政策和程序，但一般都可归纳为以下几种：职责分工、授权与批准、充分的凭证和纪录、资产和记录的实物控制、独立检查。

5.监督:监督活动是有管理当局对内部控制结构的设计和运行效果进行经常或定期的质量评估，以确定内部控制结构是否按照既定的目的运行，以及对特定情况下发生的变化进行适当的修正。对内部控制监督所需的信息，来自于多种渠道，包括内部审计人员的报告、有关控制活动的例外报告、有关管理机构提交的报告、经营人员的反馈信息以及顾客对账单费用的意见等各个方面。

二、关于内部控制的目标

内部控制制度的目标是指企业管理当局实施内部控制所要达到的效果，归纳有四个目标：

1.保护企业资产的安全、完整及对其的有效使用。

2.保证会计信息及其他各种管理信息的存在、可靠和及时提供。

3.保证企业经营管理活动的经济性、效率性和效果性。

4.保证各项法律和规范的遵守，以使企业各项生产和经营活动有序进行。

三、内部控制固有的局限

内部控制只能为企业达到其经营目标提供合理的保证，因为内部控制还有其固有的局限，管理当局在制定内部制度时许多无法预料的因素及许多对于内部控制本身就无法控制，例如：

1.内部控制只适于正常且经常反复出现的业务活动，而不能对特殊的、非正规的业务活动（例外事项）进行控制。

2.内部控制可能因企业员工的粗心大意、精力分散、判断失误或误解上级指令而失效。

3.内部控制还受到控制成本的限制，企业内部控制制度设立的成本不应高于因舞弊和错误所造成的可能损失。

4.当企业员工相互勾结、内外串通共谋时也无法控制。

5.当管理人员滥用职权或不能正确使用权力时无法控制。

6.内部控制可能因经营环境、业务性质的变化，使内部控制削弱或失效。

尽管管理当局力争取得有效的控制效果，但由于上述及其他限制因素存在，内部控制不可能完美无缺，这是企业在制定内部控制制度时要认真思考的问题，内部控制制度的建立也存在着经济性和有效性的关系。

四、当前企业内部控制存在的一些问题

由于受长期计划经济的束缚，我国在企业内部控制制度建设上还存在不少问题，表现在：

1.企业管理层重生产、轻经营、重开发、轻内部管理，甚至把内部控制制度看成仅仅是财务管理部门的事，而没有把内部控制放在整个企业经营管理的高度来考虑。

2.有的企业虽建立了财会规章制度，但仅是纸上谈兵，流于形式，而未得到切实的贯彻执行。

3.忽视财务内部稽核和内部审计的作用。有的企业没有财会部门的稽核，有的内部稽核不规范，未形成制度。

4.在日常经营管理方面，比较麻木，内部管理缺陷视而不见，使一些事故隐患长期得不到发现和解决。

五、加强企业的内部控制

《会计法》对建立内部控制制度做出了明确规定，建立现代企业制度更要求企业建立和完善内部控制制度，针对当前企业在内部控制方面出现的一些主要问题，应从以下几方面着手：

（－）加强企业各方面的内部牵制制度

内部牵制是指对具体业务进行分工时，必须做到不相容职务的分离。企业内部不相容职务有：授权审批职务、业务经办职务、财产保管职务、会计记录职务、审核监督职务。

在内部牵制中，必须对关键岗位采取工作轮换制，这样才能更好地达到牵制的效果。工作轮换制是指根据不同岗位在管理系统中的重要程度，明确规定并严格控制每一员工在某一岗位的履职时间。对关键岗位应轮换频繁一些，次要的岗位可少一些。从轮换中暴露出存在的问题，揭示出制度的缺陷、管理的缺陷，如会计人员的委派制和轮岗制的结合。

（二）加强企业财务内部控制

建立科学、严密的企业财务内部控制制度是安全、有效的财务管理的基础。结合企业实际，严格按《会计法》和《会计基础工作规范》的要求设立财务控制的程序和岗位、稽核监督的办法。

（三）加强企业内部稽核制度

在激烈的竞争压力下，企业较多地强调发展生产，追求经济目标的实现，不同程度地放松了内部管理。没有正确处理好发展与管理的关系，轻视内部稽核作用，企业的经营者认为，稽核部门不能创造效益，还要占用人员编制，增加经营成本，没有从根本上重视内部稽核制度建设。

企业经营管理的很多案例表明，一些问题的发生，并不是因为没有制度，而是没有严格执行制度，缺少内部稽核制度。

（四）加强企业的内部审计制度

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一、企业文化软实力的内涵

（一）“软实力”的提出

20世纪90年代初，哈佛大学教授约瑟夫・奈首创“软实力”（Soft Power）概念。一般认为，一个国家是存在两种实力，一种是硬实力，一种是软实力。硬实力通常是指国家的GDP、硬件设施等，而文化、制度、传媒等被称为软实力，软实力是相对于国内生产总值、城市基础设施等硬实力而言的，是指一个城市的文化、价值观念、社会制度等影响自身发展潜力和感召力的因素。这一概念的提出，明确了软实力的重要价值，将它提高到了与传统的“硬实力”同等甚至比其更为重要的位置――正如约瑟夫・奈所言，“硬实力和软实力同样重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出”。围绕“软实力”的一系列研究，明示人们以一种新型、全面和平衡的发展路径，在提升各级主体综合实力问题上启迪着人们的新思维。

那么什么是软实力呢？“软实力”作为国家综合国力的重要组成部分，特指一个国家依靠政治制度的吸引力、文化价值的感召力和国民形象的亲和力等释放出来的无形影响力。它深刻地影响了人们对国际关系的看法。“软实力”主要包括以下几种内容：一是文化的吸引力和感染力。二是意识形态和政治价值观的吸引力。三是外交政策的道义和正当性。四是处理国家间关系时的亲和力。五是发展道路和制度模式的吸引力。六是对国际规范、国际标准和国际机制的导向、制定和控制能力。七是国际舆论对一国国际形象的赞赏和认可程度。

（二）“企业文化软实力”的概念

“软实力”这一概念的提出，最初是从国家的层面上说的，而国家软实力的一个重要方面就是文化软实力。所谓文化软实力，指一国基于文化而具有的凝聚力、生命力、创新力和传播力，以及由此而产生的号召力和影响力。随着文化软实力理论的进一步发展，学者们把文化软实力引申到企业的层面，提出了“企业软实力”，又因为对于一个企业来说，体现一个企业软实力的最主要方面是企业文化，因此可以说“企业软实力”又可以称为“企业文化软实力”。

企业软实力是相对于产品、财力、技术专利、机器设备等企业硬实力而言的，是指企业以直接诉诸心灵的方式，对外占领利益相关方的心灵，对内依靠运用员工心智能量以达到企业目标的能力，表现为企业的经营理念、行为规范、价值观和企业文化、创新能力、履行社会责任和环境责任的程度、员工的凝聚力、企业商誉、品牌号召力等形式。“企业文化软实力”则是企业所具有的基于其文化的软实力，或者说以企业文化为基础的企业软实力，是企业综合实力和核心竞争力的重要组成部分。一般来说，按照功能来划分企业文化的作用力，企业文化会产生导向力、控制力、激励力、辐射力和凝聚力等，这些力量正是软实力的诸形式。企业文化是企业文化软实力的基础。因此，打造企业文化软实力，要从企业文化抓起。

（三）“企业文化软实力”以企业文化为基础

企业文化，是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，是员工普遍认同并共同遵循的理念行为的总和，是企业和企业人共同的精神家园。对企业来说，短期经营靠制度，中期经营靠管理，长期经营靠文化，企业文化具有极为重要的意义。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，是社会大文化下的亚文化，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，企业文化根植于民族文化，是以民族文化为基础的，企业文化是一个企业从创立、发展、壮大过程中形成的价值观、发展观、社会责任感、企业制度等的复合体。研究一个企业的企业文化，应该放到这个企业所在国家的民族文化的大背景下去研究。

一个企业具有符合自身特点的企业文化，企业的员工认同企业的文化，所以员工才知道什么是重要的，什么是可有可无的；什么是该做的，什么是不该做的；什么是可贵的，什么是要抛弃的。表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。企业有了共同的价值观，才能够更好地统一广大职工的思想和意志，坚定理想信念；才能够进一步调动职工队伍的主动性和积极性，凝聚一切力量，焕发出创新的激情，保持奋发有为的精神状态。可见，以企业文化为基础的企业文化软实力对于企业具有深远的影响。

二、探析德国企业文化软实力

企业文化的热潮源于20世纪70年代末80年代初日本经济的崛起，二战后日本经济的发展速度令全世界震惊，它使美国在全球的经济地位受到前所未有的挑战，在这种背景下，美国的管理学专家开始致力于研究日本企业成功的原因。1981年美国加利福尼亚大学教授威廉・大内在其专著《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》中指出：美国企业文化是A型文化，日本企业文化是Z型文化，Z理论的核心是信任和微妙性，它们与生产效率紧密相关。从威廉・大内教授的分析可以看出：日本企业之所以经营管理得很成功，关键在于其独特的企业文化。放眼世界，各个国家的企业文化软实力各有特点，比较有代表性的企业文化软实力有德系、日系和美系企业文化软实力。我们选取其中比较有其中德系企业文化软实力作为研究借鉴的方面。德国企业文化软实力具有以下几个特点：

第一，德国社会文化对其企业文化的影响。德国文化相互尊重但不亲密，关注私人空间、注重创新、严谨等，这些社会文化的特点，造就了德国冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的企业文化，这与其国家文化传统是一脉相承的。不同的社会文化或是说民族文化造就了不同的企业文化。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。

第二，德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。

第三，德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围，德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。例如，德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。

第四，德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。特别是德国的制造业文化，则可归纳为六大行业文化，即专注精神、标准主义、精确主义、完美主义、秩序（程序）主义、厚实精神。这也是为什么“德国制造”在全世界赢得质量可靠、精益求精的印象的原因了。

第五，德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说得少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成（下转第页）（上接第页）为企业实力的象征。

三、德国企业文化软实力的借鉴意义

在国际市场上，德国制造和德国标准通常代表着高品质和高标准，诸如大众、西门子、阿迪达斯、戴姆勒等无一不在国际市场上拥有良好的口碑，德国产品是大众普遍认同的值得信赖的产品。德国企业的高质量产品与其企业文化软实力息息相关，对于我们来说，德国企业文化软实力具有很大的借鉴意义：

其一，企业文化软实力必须以民族文化为基础。文化是根植于历史之中、特别是植根于民族文化中的，不同特征的民族文化对人们的价值观、思想意识和行为方式会产生不同的影响，进而会影响到企业家的管理思维和管理方式，最终在企业文化中体现出来。优秀的现代企业，要学习民族文化、精通民族文化，发扬民族文化，有根的企业文化才是真正的企业文化，才能真正地发挥文化的影响力。

其二，确立“以人为本”的管理模式。现代企业文化的最大特点是基于对人的管理，强调以人为本，强调尊重人、关心人和信任人，为员工自我价值的实现创造条件。“以人为本”的企业文化能够使员工发自内心地形成强烈的使命感和持久的驱动力，主动用企业文化规范的道德、行为标准要求自己，成为员工自我激励的源泉。现代企业所倡导的这种先进的文化管理模式注重人的价值、利益、尊严和情感等非理性的文化因素，标志着企业管理思想的巨大进步，即由迫使员工被动服从到激发员工的内在动力，在企业管理过程中也将人的因素提到了中心地位，这与当下所倡导的人本主义精神是相吻合的。

其三，要加强公司现代企业制度建设。制度建设有助于提升企业文化软实力建设。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。

其四，企业要提供优质的产品和服务，树立良好的企业形象。一个企业要树立自身的企业文化软实力，不能一味地追求利润，要提供优质的产品和服务，无论是生产的有形产品，还是（下转第页）（上接第页）提供无形服务，还要关注自身对社会的贡献。企业社会责任的良好履行不仅有利于企业树立优秀的企业形象，提高企业获取社会资源的能力，而且还能将企业所倡导的高标准的道德规范内化为员工的共同信仰、价值观、伦理标准和行为规范，不断提升企业文化软实力，最终实现企业的战略目标。

（下转第页）

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（作者单位为青岛黄岛发展有限公司人力资源部）

参考文献

[1] 戴维・S・兰德斯（美）.国富国穷[M].新华出版社.

[2] 威廉・大内（美）. Z理论――美国企业界如何迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社.

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毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感；通过深入基层，了解经济管理和财会会计工作现状，可加深理解并巩固所学专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。

二、实习时间

20xx年2月5日至5月5日

三、实习地点

XxXxXx科技科技股份有限公司 行政人事部

四、实习报告内容

（一）实习单位情况

XxXxXx科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术服务为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能Xx发电产品制造商和销售商。公司生产的高性能太阳能电池和组件，技术水平位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和Xx发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。

（二）实习内容

当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多；特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：

第一、录用，建立员工档案。1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等；2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。

第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项 内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。

第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。

第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。

工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分。工作能力的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

（三）实习调查情况

当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。

案例一：目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱，到后来就很难处理。

分析：公司管理结构安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些专门的业务分支设置职能部门。目前我所接触较多的是该公司的人力资源管理方面，通过几个月我发现公司的管理还不够规范与严谨，公司对管理层面还不够重视。首先，公司没有合理分配人事管理，行政人事部应该履行的职责被分散为各部门行使，这样使得行政人事部显得似乎是个摆设，没有真正实现该部门的用处，譬如在应聘人员方面，应该是由人事部操作的，而实际上却将权力下放给各部门单独进行，这十分不利于员工的管理。

案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如生产线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作激情下降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。

分析：公司的薪资结构不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。

案例三：该公司在公司副总经理的带领下，重视对公司员工的培训，以及技术指导，但是这仅仅只浅层的，目前该公司对文化企业的重视还远远不够，首先，公司领导对员工的人本关怀不够，其次，公司对企业文化的建设并不重视，没有形成统一的思想文化以及内在精神，因而更谈不上企业文化的宣传与继承，这对公司的深层发展来说是欠缺的。企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

分析：作为一个新兴产业的公司，在注重产值的同时，更应该注重企业文化的创立，因为企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观，是企业长远发展所必须具备的一种精神支柱。

除以上三个简单的案例分析之外，我对此次实习还有以下几点看法：

第一，一个健康的企业的发展需要完善的规章管理制度，并且按照合理的程序执行。要明确各部门的职责，并且要充分运用管理方法，以人为本，从而使公司或团队迅速而稳健的发展、壮大，把握更多的成功机会。制度有形，企业的规章、条例、标准、纪律、指标等都可以视为制度的表现形式。制度对于企业文化建设，企业软实力提升都有着非常重要的意义。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。以先进的价值观念、管理理念和发展战略来引领公司的管理流程与制度设计，使管理精艺，制度标准，落实有力，彰显企业软实力。企业必须因时应势，不断健全现代企业制度，同时强调企业制度的有效实施，在企业发展过程中不断完善并加以创新，将制度建设视为企业的一项持续的系统工程。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。

第二，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。完善的人力资源主要包括以下几个方面：

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

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[关键词] 智慧； 建设； 文化

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）04- 0067- 02

智慧企业应该是一个前瞻性的，并具备迅速、灵活、准确解决问题能力的企业，而这样的企业具备透明、协同、敏捷、精准、前瞻、创新和绿色七大基本素质。智慧企业的成功模式不是某一个员工或某一个部门组织所专有的，它是属于整个企业组织的。

1 智慧企业内涵

在新时期中，海量数据时代的来临已经毋庸置疑，所有的策略都是针对实时性和数据处理的时效性来得出。海量数据在不断生成，企业管理者每年接受的数据在以50%以上的速度增长，70%～80%的企业都有信息化，却仍然对大量传统的结构化数据与非结构化数据的产生束手无策，仍然不断有最传统、最简单而又最“笨”的问题困扰着企业。

在快速的市场变化情况下，企业除了通过透明的营运数据设法控制成本之外，如何快速敏捷地对企业内部与外部事件做出回应，寻求重要的成长契机，更是提升企业营运绩效的重要指针。敏捷是面向市场的快速反应能力，对于智慧的企业而言也是不可缺少的。在供应链的每一个环节，不论是设计、反应，还是报价、插单、补货，无一不体现着面向市场快速反应的能力，直接影响企业经营战略。

一个智慧型企业不只是掌握现在的经营成果和经营节奏，更需要在对未来的有限的认知之下具备前瞻跟预见的能力，在现有的经营技术里预测未来可能产生什么样的状况。所以，在企业经营的过程中，管理者应该清楚地掌握整体利润状况、销售状况、毛利或者现金流是不是在规划内，这就意味着前瞻性地把产品的一系列管理变成产品经营管理的过程。

绿色IT技术会成为智慧企业不可或缺的要素。为了应对未来不断变化的商业运营模式，企业在部署和运行动态IT架构时，更需要考虑如何针对能源、环境、可持续发展的要求，采取什么样的行动来提高企业运作效率，快速响应市场和需求变化，才能兼顾控制营运成本及提升响应速度这两大智慧企业的目标，以增强企业的核心竞争力。

2 智慧企业建设中的问题

从企业建设的实践情况来看，企业在形成智慧企业的基础建设上有着不少的问题，在通过市场的调研中，我们通过一组数据进行了体现，如图1，这里根据企业信息化、企业人员、企业制度、企业文化进行问题分析。

2.1 企业信息化建设的内容

企业的信息化有3个层面的内容，第一个层面是数据的信息化，第二个层面是流程的信息化，第三个层面是决策的信息化。当前企业管理信息化存在的主要问题有：

（1） 相当数量企业对实施先进信息化管理系统的重要性认识不足，实施此类系统的主动性不强，系统实施仍然处于自发状态，存在一定盲目性。

（2） 企业改制和现代企业制度建设进程比较缓慢，企业的落后管理模式与信息化管理系统的先进管理理念相冲突，观念更新、企业业务流程重组和组织重组的任务非常繁重。

（3） 企业信息化管理系统的软件市场较为混乱，市场制度建设滞后；软件价格高，对环境要求高，超出相当数量企业的经济承受能力和管理基础环境；软件商的服务与企业的要求有较大差距，在实施过程中，企业需要依赖于软件商提供更全面和完善的服务，但大多数软件商提供的服务仍然停留在“以我为主”的理念，缺乏实施信息化管理系统的专业咨询机构。这样，在系统实施过程中企业缺少可依赖和可靠的指导者、权益维护者和风险分担者。调查中，有60%的企业认为缺乏相关技术人才和人才流失是制约系统应用的关键因素。在另一份数据中，近半数的企业实施了办公自动化；近半数的企业信息安全手段主要依靠使用防火墙；半数以上的企业使用财务管理软件；半数以上的企业使用互联网，并拥有自己的网站，但更新不够及时，全面考虑安全的较少。

（4） 政府对信息化管理系统应用的引导和支持不够系统、不够有力。存在多头管理的情况，计委、经贸委、科技管理部门等都分别有自己的鼓励和扶持政策，相互协调不够。

2.2 企业面临的重要因素

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进对企业开发建设，将是企业人事部门今后所要面临的一个新课题。企业正面临着几个重要的因素：

（1） 企业对人才队伍缺乏信任、重用、激励机制；

（2） 企业对人才的培养和使用投入资本明显不足；

（3） 企业对人才缺乏科学合理的使用方式；

（4） 综合环境对人才吸引力度不强；

（5） 吸纳高层次人才的载体不足。

2.3 随着企业发展而产生的新问题

企业的制度随着企业规模的不断扩大和综合实力的迅速增强以及形势的变化，过去制定的部分制度已不能适应企业的发展需要，需要进一步修订和完善。而在其中过程中又产生了几大问题：

（1） 制度的各类繁多；

（2） 部分制度与现实脱节；

（3） 制度与程序、目标、执行脱节；

（4） 制度与企业文化脱节；

（5） 制度的执行情况参差不齐。

2.4 企业文化建设的主要问题

企业文化理念在我国企业发展的历史较短，近几年才逐渐被企业家、学者所重视。企业文化在企业中存在着盲目照搬硬套、形式化等多方面的问题。对此，应根据我国企业发展的实际状况，通过企业文化本土化和加强企业家的素质等方面来努力解决。企业文化建设的问题主要有以下几点：

（1） 管理层对企业文化的轻视；

（2） 盲目地照搬硬套；

（3） 企业文化形式化、杂乱无章、华而不实、相互矛盾；

（4） 企业片面追求经济利益，急功近利；

（5） 企业家、企业管理层的因素。

3 智慧企业建设中问题的解决策略

所谓的智慧型企业，他应该具有自我学习、自我完善的能力，拥有自己独特的企业文化和制度。这里根据上述企业信息化、企业人员、企业制度、企业文化进行对策的分析。

3.1 完善企业的信息化平台

企业是信息技术应用的主体，因此，信息技术在企业推广应用深度与广度的增加，便是企业信息化不断发展的过程。为了更好地促进企业信息化的发展，应着力做好以下几个方面的工作。

（1） 紧密配合企业经营体制的改革，推进企业信息化建设；

（2） 坚持效益与务实的发展思路，找准企业信息化发展的突破点，整体规划，分期实施；

（3） 提高对企业信息化的认识，加大资金投入，重视信息人才培养；

（4） 通过IT供应商为企业量身订做适合自己的信息系统，建立与信息化相适应的管理模式。

3.2 建立企业人才梯队

企业的发展离不开人，人才是一个企业中最灵活也是最关键的因素。因此构建指挥型企业首先要从人的角度着手。构建智慧型企业要让员工具有全局意识、协作意识、学习意识和创新意识。员工具有全局意识才不至于存在本位主义，也才能够从公司整体角度考虑提出好的建议。员工要有协作意识，企业的策略和制度才能够得到完全的贯彻实施。

目前，国内员工流动比例大，特别是高素质人才流动性高是目前存在于许多企业的普遍现象。企业在留人方面存在的问题具体有缺乏现代人力资源管理理念、缺乏科学选拔手段。作为一个智慧型企业，留住优秀员工是一个很重要的工作，企业应该用机制留人、用事业留人、靠政策留人、用感情留人、建立学习型企业。

3.3 制定企业科学制度

从企业管理实践来看，企业制度建设是形成智慧企业的基础。企业制度的制定要体现价值。一项制度的优劣主要体现在它的应用价值，即是否有针对性，是否有效，是否科学。具体要体现3个特性：

（1） 针对性。制定原则要符合企业实际，不能脱离实际空对空，既要把有利于企业发展的管理方式和行为准则制定成规章制度加以遵守，又要针对企业生产经营管理过程中出现的问题进行修正和防控，要将国家法律法规、上级政策精神和企业管理思想用通俗易懂的语言融入条款。

（2） 有效性。制度的有效性应体现在3个方面：① 可操作，要按照企业实际，通过优化工作流程来提高制度的可执行性；② 起作用，要注意制度执行的效果，真正能够在企业管理中起到作用；③ 要保持与企业文化的一致性，能够得到广大职工认同，防止流于形式，成为摆设。

（3） 公正性。主管部门在制定制度时，必须站在公平、公正的立场上，不能只考虑部门利益和个人利益，坚决防止和杜绝权力部门化、权力个人化。制度制定要能够严格地执行和落实，只有严格执行和落实，才能发挥出制度应有的作用。制度在执行落实时要做到普遍性、权威性、率先性。最后还要做到制度的完善性，只有不断进行修订和完善，才能跟上时代步伐和企业发展要求，真正发挥制度在企业管理中的作用，成为真正的智慧企业。具体体现3个方面：① 要及时废止过时制度，淡化其在企业中的影响； ② 要修订完善现行制度，强化其在企业文化建设中的影响；③ 要适时制定新的制度，提升其在企业建设中的影响。

3.4 宣传企业先进文化

企业文化是企业经营的灵魂。在市场经济条件下，企业文化决定企业战略选择，是提升企业整体素质的系统工程、促进企业永续经营和经济持续增长的有效手段。一方面，它是一种智慧文化现象；另一方面，它又是一种智慧管理思想。

（1） 新时代智慧企业文化建设的内涵企业文化作为一种组织文化，是参与企业活动的人群与其文化传统相互作用与融合的过程，企业文化的内涵是多方面的：① 企业文化建设是企业经营特色的企业文化体系； ② 企业文化建设可以提升企业竞争力和促进员工全面发展。

（2） 新形势下企业文化建设的途径企业文化建设是实践性和理论性很强的一门科学，新形势下，企业文化建设的途径很广泛：①企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量； ② 要建立良好的企业制度文化。

（3） 企业形象是企业文化的外在表现，是与企业文化建设紧密结合的，是企业文化建设不可或缺的、十分重要的组成部分。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到抓好企业文化的同时，要抓好品牌建设。对于企业发展、塑造良好形象有其不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力，为企业的永续、稳定发展创造良好的社会环境和市场环境。

主要参考文献

[1] 王斌. 略论企业文化管理的构建与意义[J]. 理论月刊，2008（4）.

[2] 丁军. 发展企业文化 加强企业管理[J]. 中国市场，2009（5）.