建立科学的考核制度范文

导语：如何才能写好一篇建立科学的考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

没有建立合理的竞争机制。公立医院的人才流动受行政部门影响过多，大部分管理人员都是通过行政手段进入医院工作的，而那些优秀人才被拒于门外，很难实现人才的合理配置。公立医院没有设立严格的淘汰制度，医疗人员没有竞争压力，工作不积极，造成人力资源的浪费，从而导致医院医疗水平下降。

没有建立科学的绩效考核制度。公立医院是国家行政部门设立的，所以公立医院的绩效考核制度一般都遵循行政部门的考核制度，流于形式，不能根据自身的实际情况考核，导致所有医疗人员都参加同级考试，无法测出医疗人员的真实水平。公立医院没有设立与考核结果相关的奖罚制度，好与坏都不影响薪酬，这样就导致医疗人员学习的积极性不高。

没有建立合理的工资分配制度。公立医院实行的是国家行政部门的薪酬制度，平均主义很严重。医疗人员的工资水平根据其学历、职位、工龄等决定，而工作表现、业绩、工作能力等都不能真正影响其工资的多少。严重打击了积极工作的人员的积极性。

篇2

摘 要 如今电力在人们的生活中扮演着重要的角色，要想发挥电力系统的作用，就要将电建企业建设好，电建企业要想在激烈竞争的市场中占有一席之地，就要将员工的绩效考核做好。只有将员工的绩效考核做好，才能激发员工的积极性。但是目前电建企业中还存在着很多的问题，尤其表现在员工的绩效考核中。为此要重视电建企业的绩效考核，只有完善考核制度，才能让员工为电建企业创造更大的价值。

关键词 电建企业 绩效考核 管理方法 探讨

电建企业想要在竞争激烈的市场上占据优势竞争地位就要充分考虑员工需求，将员工利益放在首位，最大限度的调动员工的工作热情，使员工对于企业有归属感，为电建企业发展而努力，要想激发企业员工的工作热情，就要将员工的绩效考核做好。电建企业员工的绩效考核制度尚待完善，本文浅要分析了电建企业在绩效考核中面临的诸多问题，并提出完善电建企业员工绩效考核管理方法。

一、绩效考核在电建企业中的作用

电建企业通过有效的绩效考核可以掌握企业中员工的实际工作情况，并将考核结果作为依据制定合理的福利分配方案，考核结果关系到企业所有员工的切身利益。伴随管理水平的不断提升，企业逐步建立更为合理的绩效考核制度，其考核结果为企业的人力资源管理提供依据。企业HR依据绩效考核结果安排员工培训，合理的为员工分配报酬，唯有确保绩效考核科学、合理的开展，才能充分发挥其最大效能，体现绩效考核的现实意义。

绩效考核是实现企业对员工有效管理的重要途径，绩效考核只有保证其合理性和公平性才能充分体现其价值，目前绩效考核被广泛应用于企业管理中，绩效考核能充分的调动企业员工的工作热情，员工的收入直接取决于其为企业创造的利润，这样的激励机制能最大限度发掘员工潜力，使其为企业创造更大价值。人力资源部门还可以将绩效考核结果作为参考，分析员工在工作中尚有欠缺的地方，组织专门性的培训，提升员工的工作水平，增强人力资源管理的成效。

绩效考核是企业管理员工的一种手段，企业人力资源部门通过绩效考核结果规划、调整下一步的工作，制定科学、合理的奖惩措施，企业领导也将绩效考核作为员工升迁、调动的重要依据。因此，从一定意义上来讲绩效考核关系到员工的切身利益，其能强化企业管理的公平性和合理性。企业领导层可以借助绩效考核的结果来规划企业未来的发展，做出战略布局，企业员工可以依据企业的战略发展目标结合自身的实际制定出符合自身能力的切实可行的发展计划，让员工的发展和企业的发展有效的联结起来，才能推动电建企业有效发展。建立完善的绩效考核制度，让企业更深入的了解每一位员工的实际工作状况，便于企业管理层更好的制定发展规划和决策。

二、电建企业员工绩效奖考核管理方法中存在的问题

（一）方式单一

电建企业的绩效考核机制才初具雏形，发展还很不完善，在实际操作中还存在诸多问题，其中方式单一是现阶段电建企业绩效考核管理中面临的突出问题，电建企业并没有制定出公平、合理并切实可行的绩效考核手段，管理方式单一，往往是企业领导对员工的单方面考核，这种考核机制有很多弊端，员工不清楚自己在企业中的作用及其为企业所创造的价值，因此容易出现不良情绪，领导的好恶和情感可能会影响绩效考核的结果，让绩效考核失去公平性和合理性，员工受到不公平的对待，没有获取应有的报酬就会产生不良情绪，打击员工工作热情，不利于电建企业的长足发展。

（二）绩效考核内容没有针对性

人力资源部门没有制定合理的绩效考核规划，突出表现为没有根据工作岗位制定针对性的绩效考核管理办法，岗位不同为电建企业的发展做出的贡献差别很大，单纯的对企业所有员工实行一致的绩效管理办法，就会导致考核目的不清晰，因此，绩效考核也就失去了意义，有些特殊岗位例如研发人员为企业的发展做出突出贡献，相应的就要获得更高的报酬，不然他们就失去了提升自身研发能力的热情，或是工作不思进取，不能充分发掘员工的潜能，特别不利于电建企业的长足发展。绩效考核的内容决定了其考核结果的现实意义，唯有提升绩效考核水平才能抓好企业的绩效管理工作。

（三）绩效考核周期在设置上存在着不合理性

电建企业通常在年底对员工一年的工作情况进行考核，由于周期较长，不能即时的了解企业员工的工作情况及其工作能力，电建企业的绩效考核内容和其考核周期联系密切，考核周期越长，绩效考核的结果就越有可能出现差错，因此电建企业的考核周期设置严重阻碍了企业的长远发展。

（四）绩效考核之后不能及时的公布考核结果

电建企业不注重绩效考核结果的，没有充分考虑企业员工的参与热情，电建企业员工人数很多，绩效考核是一项巨大的工程，致使员工不能在第一时间了解绩效考核结果，不能充分的调动企业员工的工作热情。

三、电建企业绩效考核管理方法

（一）要将绩效考核制度建设好

在绩效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，执行绩效考核必须建立一套完善的考核制度作为理论基础，要进一步改善电建企业的绩效考核，就必须建立多种多样的考核制度，在绩效考核中要杜绝情感化，避免出现腐败状况的发生，在电建企业的日常运营过程中，一套良好执行的考核制度是可以提高员工的积极性的，要体现出考核结果的正确价值，是需要将电建企业的绩效考核制度建立完善的，并且要随着电建企业的不断发展去改进绩效考核制度，从而进一步改善电建企业的绩效考核。

（二）是大力对员工进行培训和发展

企业员工的业务水平和人品素养等表现是可以通过绩效考评作出有效判断的，企业需要不断发现自己本身所存在的各种问题和不足的，就必须开展各类有效的教育培训工作来改善这些问题和不足，达到提升员工职业素养水平的目的，进一步完善企业员工的绩效考核，增强员工各种能力的提升。也能用绩效考核的结果来观察教育培训的成果，把对提升企业和员工效果差的教育培训项目去掉，同时也要把考核过后表现突出的员工挖掘出来，来提升企业的发展能力。

（三）是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化

一套完善的企业考核制度的建立不是孤立而成的，电建企业在建立考核制度的过程中，必须将电建企业本身的文化建设与绩效考核相融合。着力完善企业自身的文化建设，给企业员工带来更新、更科学的管理观念，让企业员工正确认识开展绩效考核的必要性。在对企业员工管理的过程中，要采用科学的管理方式去管理企业员工，摒弃过去错误的管理方式，确保员工和企业的良好合作关系，将企业的绩效考核制度完善落实，充分发挥考核制度的激励效果。

（四）是考核结果运用于优化配置

采取绩效考核制度，可以充分调动企业员工的工作能力和职业素养，可以通过企业绩效考评，合理的安排每一个员工的工作职位，使企业员工更好的在适合自己的岗位发挥自己的能力优势，这样既可以提升员工的发展空间，也可以促进电建企业进一步发展。

四、结语

通过上述的论述分析我们可以发现，电建企业在日常经营中，是必须采取合理正确的绩效考核体系的，这对企业员工的管理具有很重要的作用，企业绩效考核制度的建立，能将员工的工作积极性充分的发挥出来，进而增强电建企业本身的综合实力和市场竞争力。

参考文献：

篇3

关键词：企业 经营考核 对策研究

一、引言

随着我国市场经济体制的逐步建立和企业之间竞争的日益激烈，如何有效提高企业管理水平，降低经营成本，提高工作效益就成为企业能够适应激烈的市场竞争，并得以快速发展的重要保障。经营考核作为一种重要的管理方式，得到了许多企业的认可。但由于我国企业长期以来在管理方式和经营模式上还沿袭计划经济时期的观念，导致企业经营效益一直在低层次徘徊，企业活动和潜力得不到有效的发挥，影响了企业的成长，许多先进的生产经营方式得不到有效的贯彻和执行，极大地影响了企业的效益。

二、目前我国企业经营考核方面存在的主要问题

高效的经营考核方式能够极大的规范企业生产经营行为，提高员工工作的积极性和创造性，从而为企业的发展提供有效保障。但从实际的情况看，许多企业特别是大型企业在经营考核方面还存在着许多的问题，影响了经营考核方式的效果。其主要表现在以下几个方面：

（一）考核体系的建立缺乏必须的现实支撑

由于市场始终处于不断的变化之中，企业生产经营环境也并非一成不变，加之国际环境、国家宏观政策的变化，使得企业必须要建立一套能够对外在环境作出积极反映，能够使企业始终能够最大限度地适应市场变化，能够最大限度的扬长避短的经营考核体系。但从实际的情况看，许多企业往往在建立经营考核体系时要么照搬照抄其他企业的经验和方式，而不能针对自身企业的实际特点进行改革；要么对自身实际情况了解不够透彻，想当然的建立起考核体系，而这种考核体系由于缺乏必要的现实支撑，往往会使考核指标、内容、手段与企业实际背道而驰，发挥不了应有的作用。

（二）考核制度的落实缺乏必要的保证手段

一项制度的落实，不仅仅要靠文字的落实，更需要有实际行动，能够确保企业上下对制度能够认可和实施。但在实际工作中，许多企业特别是大型国有企业，其制度落实本身有着一定的难度，加之企业员工对考核制度的积极性认识不到位，企业既没有为经营考核制度落实创造良好的外在环境，也没有在相关措施上为考核制度提供可靠支撑，特别是在考核指标和内容的设定上，大而化之，没有针对基层的特点科学指标导致基层穷于应付，加剧了管理者和被管理者之间的矛盾，也在很大程度上降低了经营考核的实际效果，使得考核制度形同虚设，是本应为企业发展提供助力的管理方式，最终变为了一纸空文。

（三）考核办法的实施缺乏对员工的保证

经营考核的重要目的就是能够为员工提供一个明确的目标和标准，是员工能够在目标的督促下，自觉的在工作中用标准衡量、用目标督促。同时也能够通过绩效考核等方式，对能够较好完成考核任务的员工进行奖励，对不胜任工作的人员进行一定的惩罚从而起到激励员工的作用。

（四）考核机制局限了企业员工的创新意识

由于现行的考核机制都普遍采取指令性的方式，被考核者只能遵循这一目标进行落实，导致部分人员和部门仅仅为了目标而工作，严格按照上级的要求进行落实，简单地将任务的完成作为工作的唯一目标，而忽视了企业业务工作的落实。长此以往，就容易使这些部门或个人，形成了华而不实、唯虚不唯实的问题发生，片面追求眼前的短期效益，工作缺乏后续力的支持，背离了考核的初衷。

三、改善我国企业经营考核方式的意见建议

（一）注重实效，提高企业对考核制度的认识

要在企业内部形成对经营考核模式的正确认识，在企业内部形成一个合力，确保经营考核发挥应有作用。一方面，企业管理者要充分认识到经营考核的目的，能够了解到被管理者的思想，采取多种手段，如授课培训、试点落实等方式，将经营考核的积极一面展示给被管理者，使被管理者能够接受经营考核这一管理模式；另一方面，被管理者也要提高对经营考核的认识，能够看到经营考核不仅仅能够提高企业的经济效益，也能够促进员工自身的进步和发展，只有将企业与自身的利益结合起来，才能实现双赢的局面，从而为制度的落实创造良好的环境。

（二）详细调查，科学制定经营考核指标

要对市场、企业等方面做好全面的调查研究，确保考核指标的科学严谨。考核指标是经营考核的目标导向。因此，建立科学的考核指标，一方面指标体系设置要切合企业实际，考核评价要客观合理，考核评价程序和结果公开、透明，确保考核评价工作的公正和客观。另一方面也要针对员工的实际需求和企业的实际情况，能够从员工的发展和企业的进步的角度出发，围绕精细管理和科学管理，丰富完善以开放管理、财务管理为主要内容，以基层员工、基层部门为主要对象的考核指标体系，确保经营考核工作的有效落实。

（三）多法并举，确保考核制度落实到位

一是要加强制度监督。经营考核制度落实是一个长期的过程，企业上下要能够自始至终坚持经营考核指标，企业管理者要详细制订监督管理措施，及时发现解决企业经营考核中存在的问题，确保经营考核制度落实到人；二是要落实奖惩措施。在年度经营责任制兑现考核中，重点突出效益、成本控制、安全、稳定等重要内容；在月度奖金考核中重点突出工作量、运营质量和工作效率。考核根据岗位差别，重点向一线岗位倾斜，向贡献突出岗位倾斜。三是要严考核、硬兑现，使激励与约束相结合，考核结果与奖惩直接挂钩，促进良好的工作机制、竞争机制、创效机制的形成，使考核工作真正成为调动公司广大员工奋发努力、争先创优的有效动力。

参考文献：

[1]高玉辉.创新经营管理机制实施精细化考核[J].经济问题研究，2008（5）

篇4

1.缺乏科学认识。目前，国内很多企业仍在使用传统的人力资源管理方式，从招聘到分配再到奖惩都是一味地沿袭传统，没有认识到人力资源管理创新的重要性。另外，企业各个部门在对这一制度的认识上也存在误区，认为绩效考核只是高层管理部门的职能，从而在执行本部门员工的考核工作时故意放松懈怠，导致考核结果有失公正。由于对绩效考核缺乏科学认识，阻碍了这一系统制度的建立，这是很多企业在改革过程中面临的重要问题。

2.缺乏激励机制。由于传统观念的影响，很多企业的绩效管理制度趋于僵化，对部门和员工的奖惩只体现在工资和职位上，不利于充分调动员工的工作积极性。要充分调动员工的工作热情，就要建立起一个系统性的评价奖励机制，对不同层次和职位的工作人员采取不同的奖励机制，加强上层管理部门和员工之间的交流，充分了解员工实际需求，然后进行有针对性的激励。

3.考核指标笼统。在考核过程中，多数企业只重视员工的工作效率和实际效益，却忽视了员工工作态度的端正和业务潜能的开发。另外，很多企业在进行绩效考核时没有做到具体问题具体分析，对不同岗位和不同工作性质的员工采取同样的考核标准，以致影响了考核的公平性。

二、企业人力资源绩效考核机制的建设

1.企业管理层的支持与重视。绩效考核制度作为一种新的管理制度，要想在企业管理中顺利实行，首先需要高层管理者的支持。高层管理人员要最先树立起对这一考核制度的正确认识并逐渐贯彻下去，把考核工作提高到绩效管理的核心地位，从而引起企业上下的重视。

2.建立科学的人力资源绩效考核系统。绩效考核制度从制定到实施需要经历一个长久的过程，要减少这期间出现的问题，制定一个成熟的考核体系是必不可少的。绩效考核制度是一个成套的体系，在体系建立之前，首先要制定一个符合企业发展方向的目标，其次要把考核标准落到实处，使部门和员工有明确的目标和追求。在考核标准上，既要有硬性的业绩考核标准，又要体现员工的个人素质和工作潜力。

3.科学培训考评与被考评者。企业中的绩效考核人员相当于考场上的主考官，提高考核人员的业务素质和认知水平对保障绩效考核质量是十分重要的。企业要保证绩效考核制度顺利实行下去，就要对考评者进行科学培训，使其认识到绩效考核的重要性，能够在企业上下传达正确的价值观。另外，考评制度的顺利实行离不开被考评者的积极配合，因此，引导被考评者树立对该制度的正确认识也是十分重要的。在工作中，个人的主观能动性是十分重要的，通过对被考评者的培训，使其认识到绩效考核的重要意义，有利于企业员工整体素质和整体工作效率的提高。

4.重视绩效考核反馈。绩效反馈的过程其实是一个沟通的过程，企业要灵活运用正式沟通和非正式沟通两种方式，将评估结果顺利地反馈给被评估者。正式沟通包括面谈式沟通、讨论式沟通、电子信函式沟通等方式；非正式沟通则是借助闲聊等非正式途径进行沟通。不管是何种沟通方式，都要坚持平等、透明的原则，以恰当的方式指出员工工作中的优缺点，同时允许员工对考核结果提出异议，以推动绩效考核体系的改进与完善。

三、结语

篇5

关键词：绩效考核 误区 对策

一、绩效考核误区

1.目的性误区：把考核结果作为考核目的。很多企业常常绩效考核结果的运用与绩效考核目的混淆，把结果作为目的，往往都把绩效考核的目的简单地归结为就是计发奖金、奖勤罚懒，忽视了绩效考核的目的其实是为了实现企业的经营目标、实现部门的工作目标、实现个人的工作目标。有些经营者甚至把绩效考核作为节约人力资源成本的手段，将绩效考核结果作为处罚员工的依据，通过考核达到变相扣减员工工资奖金的目的。企业经营者往往制定严苛的绩效考核目标，员工完成不了考核指标往往就面临扣发奖金、减薪、甚至辞退。这样，员工也往往认为绩效考核无非就是为了扣罚他们的工资奖金，因而对绩效考核普遍采取的抵制态度。这种现象在私营企业、劳动密集型企业普遍存在。

2.制度性误区：认为好的制度就会有好的考核效果。有些企业的人力资源管理者非常困惑：企业的绩效考核制度、体系是花钱聘请专业的咨询专家通过调研后编制，不管是企业经营者、还是HR都认为这些考核制度和体系已经是为本企业量身定做、科学合理，但执行起来却达不到效果，甚至导致企业经营管理混乱。这其实就是陷入制度性误区。光有制度，没有执行的组织保障，制度就得不到很好的执行，也不可能有良好的效果。有些企业制定了非常全面、细致的考核制度，但因执行难、流程复杂、付出的成本大而导致企业上上下下疲于应付，结果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因时而变，与时俱进，不断完善，不能“一本通书看到老”。

3.操作性误区：认为绩效考核是人力资源部的事。企业经营者不积极参与绩效考核体系的建立和管理，不重视绩效考核的管理，只看重绩效考核结果。这样，人力资源部在建立绩效考核管理体系方面缺乏经营者的支持和足够的信息资源，导致人力资源部制定绩效管理制度、构建绩效考核体系时无法做到全面、科学、合理。同时由于缺乏经营者的协调，其他部门也往往会不重视绩效考核，甚至认为绩效考核是一件费时、费力、吃力不讨好的差事，还容易得罪人，不愿或不积极配合人力资源部的绩效考核工作。很多企业的绩效考核往往是人力资源部在忙活，其他部门敷衍了事，结果考核效果差强人意，导致经营者不满、部门意见大、员工怨声多，人力资源管理者成了“夹心饼”，“上下不讨好、左右不是人”，绩效考核工作既得不到经营者的认可，又得不到部门的认同，更得不到员工的支持。

4.方法性误区：认为流行的方法就是最好的。很多企业的人力资源管理者热衷于采用一些流行的考核方法，特别推崇360度考核、平衡积分卡法，认为只有这些考核方法才能全面反映被考核者的真实绩效，但执行效果往往打折，甚至劳民伤财。衡量一种绩效考核方法是不是好的，关键要看该方法是否适应本企业实际，是否具有可行性、实用性、经济性，脱离了本企业的行业特点、经营规模、生产方式、管理模式、岗位特点、企业文化等实际，机械地照搬照套流行的考核方法，结果往往达不到考核效果。

二、消除误区，有效开展绩效考核工作

1.明确考核目的，形成企业共识。绩效考核的目的是为了实现企业的经营目标、实现部门的工作目标、实现个人的工作目标。企业自上而下应该形成一种共识：通过绩效考核促进企业的生存发展，促进员工素质能力的提高，实现企业经营目标和员工工作目标，最终实现企业、员工双赢。绩效考核的目的不在于扣罚员工工资奖金，在于通过绩效考核，了解掌握人力资源现状，调整优化人力资源结构，培训开发人力资源，提拔任用优秀人才，提高员工素质、提升人力资源竞争力。绩效考核结果可以运用于计发奖金、工资，但目的不能停留在奖罚上，更不能以扣罚员工、节省人工成本为目的。只有明确了绩效考核目的，形成企业共识，才能指导制定科学合理的绩效考核制度，建立科学的考核体系。

2.树立全局观念，全员参与考核。绩效考核涉及企业经营管理的方方面面，涉及上上下下全体员工，是一个全局性的工作。绩效考核不仅是人力资源部门的事，也是企业经营者的事、是各部门和全体员工的事。企业经营无非是产品经营和人才经营，只有经营好人才，才能经营好产品。绩效考核既是对生产经营的考核，也是对人才经营的考核。因此不仅经营者要积极参与，各部门、全体员工都应该积极参与，通过绩效考核提升企业的经营业绩，改善员工的工作，促进企业的发展，提升员工素质。只有全员参与，特别是经营者的积极参与，绩效考核才能取得应有效果。

3.制定考核制度，建立执行体系。一切绩效考核都服从、服务于企业的生产经营，绩效考核制度制定必须围绕企业的经营战略和经营目标，根据企业发展不同时期、不同阶段经营目标来制定。同时人力资源管理者必须明确：一项绩效考核制度是否科学、合理，能否得到执行，取得预期的效果，关键在于经营者和员工对这项制度的支持和认可。因此，绩效考核制度的建立必须从企业实际出发，结合行业同类企业的考核制度，通过各种调研，充分征求经营者、员工的意见，有条件的企业还可以评聘专家顾问共同参与制定。通过与经营者、各部门及员工多维互动，形成共识，有助于避免出现“制度貌似科学完善，执行起来问题不断”局面。考核制度制定出来后，必须建立相应的执行体系，保证绩效考核制度的执行。企业可以通过组建有经营管理者、人力资源管理者、各部门负责人、员工代表参与的绩效考核监督执行机构，监督绩效考核制度的实施，定期检讨实施效果，适时调整考核制度，以适应企业生产经营变化和市场经济环境变化。

4.量体裁衣，选择合适的考核方法。绩效考核的方法选择既要考虑方法的可行性、实用性，还要考虑方法的经济性。人力资源部门要根据企业的规模、经营模式、管理架构、企业文化、岗位设置等特点，选择合适的考核方法。每种考核方法都有自身的科学性和适用范围，也有局限性。近年来流行的360度考核、平衡计分卡法，就考核而言，更全面，结果更可信，但考核程序复杂，投入的时间精力多，考核成本大，对于小微型企业不太适用。所以，人力资源管理者要认真理解和掌握每种考核方法的适用性和局限性，以经济、有效为标准，根据企业实际选择适用的考核方法，根据不同的考核对象选择不同的考核方法。

篇6

【关键词】工人；技术考核；问题

我国对于工人技术的考核及具体的措施，随着时代的变化状况，一直在进行调整，以适应时代的技术发展为目标，虽然对于考核制度的探索仍在进行中，但是还没有达到现阶段的人事改革制度给出的标准，因此工人考核制度还有很大的前进空间，只有适合当代工人的考核制度才能充分地调动起工人的创造能力与对于工作参加的积极度，建立完善的工人考核制度，要将使用、待遇、培训、考核几者有机结合起来，本文根据对工人的实际考核经验，谈一谈考核中的几点问题。

1.工人技术考核的重要性

对于工人实施周期性的技术考核的主要目的在有效地提升工人的技术能力，工人的技术能力提高，才能在工业活动中发挥更大的作用，提高我国的工业总产值，工业型企业面对国家与技术的双重支持，不断地购进新型的材料与设备。引进新型的工艺以及技术，而工人原有的知识基础以及储备就不够用了，因此工人只有学习了更到了更好的技能，才能将其应用到日常的施工作业中，一些年龄较大的工人对于新鲜知识以及事物的接受能力相对比较弱，工人的领导阶层必须意识并且注意到这个问题，尤其是国家的事业单位以及工厂的工人必须要树立起终生都要进行学习的意识，工人的学习过程也不是一朝一夕就能完成的，必须将其视作一个循序渐进的过程，因此工人的学习只有分阶段进行，才能有学习的成果，工人的考核制度也是评判工人的学习成果的重要形式，我国不仅是一个经济大国，还是一个文化大国，工人阶层作为社会的中坚力量，在文化建设中也起着重要的作用，因此工人的学习不仅包括其专业技能，还包括国家现阶段的科学文化知识，工人必须不断地扩充综合知识储备，成为社会主义的新型工人。

2.如何改善工人技术考核中的矛盾

提出完善改进和适应需要的具体措施至关重要。一是建立科学规范的工人技术考核体系，严把考核关。从技术等级考核源头抓起，这就要求对教材的选编、各工种的等级标准和技能要求、工种的设置、题库的建设等，进行统一的设置，使之具有较强的针对性，现实性和可操作性。二是适当放宽报考条件和工种限制，应根据机关事业单位特点和技术工人队伍的现状，适当放宽工种报考年限的限制，针对各工种特点，制定一些具有激励作用的条件，彻底打破论资排辈的现象，使技能水平相当的人员处于同一起跑线上竞争，宽进严出。同时放宽工种限制，凡技术工人本人曾经从事过某一技术工种，只要此工种本单位具有的，不管其是否从事本工种，都应允许报考原工种考核，这样既有利于人员的合理流动和转岗换岗，又有利于形成单位炔康木赫制度。三是改革等级考核与工资硬性挂钩制度，实行等级资格制度。竞争上岗，以岗择人，增强技术工人队伍的活力。四是确定各工种技术等级的最高控制线。鼓励技术工人学习，钻研高科技，解决高难度的生产技术问题，有利于技术工人的合理流动。

3.如何操作工人技术考核

建立科学的工人技术考核管理制度，更好地为社会主义市场经济建设服务，是新时期对我们工考工作的客观要求。

工人业务理论考试主要是考察技术工人的业务理论水平掌握的如何，而实际操作考核主要是考察技术工人的实际动手能力，因此，二者不能混淆。所以，做好机关事业单位工人技术等级岗位考核工作，实际操作考核是我们急需待解决的问题之一。我们的目的是建立一支高素质的机关事业单位工人队伍，他们是社会主义市场经济建设中主力军，必须得到重视。在教学内容上要采取理论学习与岗位技能相结合的办法。课程要通俗易懂，在时间上要考虑到工人工作的特点，在场所上可选择到工人工作的现场考核。这种做法即是对工人动手能力进行了考核，又是对工人在实际工作中的一次检验。这样极大地调动广大工人学习理论知识和动手操作能力的积极性，使事业单位技术工人考核工作逐步走向规范化、科学化和程序化，不断提高工人的业务水平，适应社会主义市场经济的需要。

4.如何进行工人培训制度

工人的年龄与性格特点存在很大的差异，因此考核前期的培训工作开展的难度是非常大的，要有专门的学习教材，注重理论性，还要与工人的实际工作想衔接，在培训时间比较短的前提下，工人的学习任务是十分繁重的，有一些相对比较理论性，理解起来比较难的知识内容，工人需要自行消化。工人的种类不同，培训的课程内容也要有差异，要为每一个工人设置适合工人自己的课程，在考核时也必须注意分批考核，评判考核成绩的标准也要有差别，另外还要注意工人自身的文化程度，工人之间的文化程度的差别越来越小，但依旧存在差距，培训人员要督促工人用业余时间学习，努力提升自己。

怎样做好培训工作，是我们现在需要解决好的首要问题。首先，提高思想认识，更新培训观念，加大对考前培训工作的宣传力度，有一个良好的社会舆论氛围；其次，要建立分类，分层次的培训管理制度，在培训时要区分不同层次、区别对待。要按级别分类，按各工种的不同分层进行培训学习。对不同层次的工人，在培训时，要课程不一样，任务不一亲，标准不一样。这样对文化程度差别较大的，在讲课时要深入浅出，分类、分层学习培训，逐步使工人考核前的培训工作走向科学化、规范化、制度化的具体要求。也为工人考核制度的完善打好有利基础。

5.结语

工人的考核与培训要注意不能影响到实际的工作内容，考核与培训的内容虽然有理论性的知识，但是侧重点还要在工人的实践活动上，因为一起理论知识的学习都是为了更好地进行工作活动，工人必须充分发挥出在现代的社会主义经济市场中的作用。

参考文献

篇7

【关键词】公务员考核评价机制

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。

4.平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

5.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。

4.对国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

篇8

关键词：铁路运输；绩效考核；问题及应对措施

目前，世界上的很多企业在管理中，对于人力资源的考核都采用绩效制，就是针对职工自身的工作数量、工作成绩、工作效率进行的一种综合性的评价制度。通过对于考核结果的评价，最终帮助职工提升工作效率，为企业创造更多的效益。铁路运输企业的最大责任是安全，所以一切的生产和经营中的各种活动都要以安全作为导向，以安全运行作为核心和重点，通过绩效考核制度最大限度的调动铁路运输企业职工的工作热情，为企业带来更多的经济效益。

1 铁路运输企业绩效考核中存在的主要问题

1.1 绩效管理思想落后

铁路部门改制后，实行绩效管理是提升业务能力的重要测定指标，但是目前还有许多的领导存在思想观念落后的问题，对于市场经济的认识比较淡薄，没有认识到绩效管理的重要性，认为绩效管理的束缚对象仅仅包括职工，企业实行绩效管理最主要的作用就是帮助企业进行薪资情况的确定。因此出现了对于绩效管理制度的强制套用的情况，对于绩效管理的宣传和发动没有恰当的进行宣传，导致员工对于绩效管理存在认识不清的问题，甚至有一些职工认为实行绩效管理就是对职工挥舞大棒压榨劳动力，所以出现了一些抵触和误解，使得制度的执行较为困难。

1.2 考核范围不全面

目前，在铁路运输企业中，很多都制定了绩效考核制度，但是出现了考核范围不全面的问题，一些铁路运输企业只考核下属站段的生产车间，对于奋斗在一线的职工的工作任务、违章违纪有问题就罚，完成的好没有奖励。这种方式不能称之为真正的考核管理机制。这种制度的建立，使得领导层面的人并没能真正的注重绩效考核，而一线的职工对于绩效考核的认识可以说非常的模糊，甚至没有任何概念，仅仅是一种对职工未按标准作业的处罚。我们说企业的安全生产是铁路运输企业的生命线，而安全生产的指标与绩效考核不能完全结合起来的制度，导致领导与职工之间无法做到目标一致，共同经营。也有的站段只考核职工，对于领导考核较为宽松甚至没有，同样会造成不必要的矛盾和误会。

1.3 考核指标不完善

铁路运输企业由于转型时间有限，市场化运作过程中对于绩效考核制度的建设还存在许多的不足。对于一些管理岗位的绩效考核，没有一定的详细的标准，大多数集中在笼统概述方面，针对具体的岗位信息的考核效果很差。也有的单位将管理人员的全部工作，包括每一个细节均纳入考核的标准之中，对于重点内容缺乏突出性的表述。还存在一些单位把整体的考核和管理人员个人的考核分割的情况，没有将整体的目标与各部门目标很好的结合。

1.4 考核体系欠完整

铁路运输企业本身具有管理部门多，站段多和人员体系复杂的情况，运输企业中还分为车、机、供、电、辆、等多个不同系统，同时其各部门和各站段的生产经营情况也不相同。这就出现了各个部门分别制定不同的考核机制，且没有统一的管理和规范，存在相当多的弊端。首先不同的部门制定的考核方式不同，影响了考核制度在同一系统中的有效落实；其次，同一系统中还存在生产任务量的地域性差异，工作量的属性上的差异；另外，对于某一违规行为的处罚情况很容易出现重复处罚的问题，导致职工工作的积极性遭到严重挫伤。

2 完善铁路运输企业绩效考核的有效措施

2.1 树立科学绩效理念

铁路运输企业的职工对于以前的管理方式已经比较能够接受，一种新的管理理念的引入需要有一个较长适应的过程，因此，铁路运输企业要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，做好职工观念的转变，可以利用铁路局域网络、铁道报、铁路电视台等媒体加大宣传力度，让广大职工改变过去对绩效考核的抵触心理。绩效考核是将考核结果与职工的工资体系和岗位晋升挂钩，解决以前存在的一些不合理的分配制度和问题。对于业绩好，责任大的职工给与更多的发展机会和工资福利。从而形成每个人都关注绩效、重视绩效的良性考核环境，实现双赢。对于企业来说，绩效考核可以促进企业职工积极完成好自己本职工作，在保证安全生产的前提下，努力提高劳动生产率，运输营销部门拓展市场业务，在市场经济的大环境下更好的保证业绩的领先。

2.2 考核实现全员覆盖

绩效考核的对象不仅要包括企业的各级领导班子，同时也要包括一线的广大的职工。领导班子的收入也同这个企业的经营业绩同步考核，只有将绩效考核全面的实行，各路局、各站段、各车间层层递进，步步落实才能最大限度的发挥考核的作用，调动职工工作的积极性。要把职工工作业绩体现在劳动成果上，多劳多得，少劳少得，不劳不得。同是还可以建立按每个月、每个季度、每年安全效益考评奖励制度，并且全员覆盖，设立统一的考核表，统一考核，总体评价。

2.3 健全绩效考核体系

绩效考核机制的建立要有全面的考核标准。首先，建立准确的依据。对于每一个岗位建立详细的岗位说明书，根据工作的具体细节制定相应的工作说明和岗位责任书，明确表述对于某一岗位需要注意的岗位职责和绩效考核的具体的标准。其次，以企业的价值取向为依据。在制定绩效考核指标时要以企业自身的机制标准作为考核的依据，根据企业的总目标制定不同部门、不同车间的目标，各部门在根据所在不同部门、不同车间的目标承担相应的责任，逐层的制定目标，最终实现每一个管理人员对于自己所在的部门的责任均有明确的认识，形成良好的绩效考核体系。最后，绩效考核的具体内容要详实，要有可执行性和可操作性。绩效考核的内容要包括部门或个人的业绩和执行工作的能力与执行工作的质量、数量等。业绩考评的项目应包括：生产任务完成度、工作质量、工作效率等。能力考评的项目应包括：知识、技能熟练程度等。态度考评的项目应包括：积极性、责任感、纪律性、独立性和协调性等。

2.4 制定绩效考核制度

铁路运输企业在制定绩效考核体制时要找到适合自身的评价制度。首先，对于企业内不同的岗位要进行适当的分析，根据企业对于这一岗位的岗位职责要求和组织对其的发展规划，制定适合的评价制度，在此基础上建立详细的、科学的岗位说明书，形成与之相对应的薪资结构，为企业的绩效考核制度的实施奠定良好的基础；其次，保证正确的工作定位。铁路运输企业中的各个阶层的职工，尤其是一些领导干部，对于企业的未来发展的目标和规划以及策略要有明确的认识，同时自己工作的内容要围绕这一目标开展，尤其是领导层，更要对企业做出更多的贡献，把部门中的绩效考核和个人的绩效内容结合起来；最后，绩效评价指标要具有科学性与合理性。绩效考核的指标是建立在科学的、客观的对工作职责和工作内容的评价的基础上的，保证绩效考核指标的可参考性要具备如下几个特点：一是指标和职工的岗位相匹配，不会出现太高或者太低的情况；二是指标的制定要具体且明确，具有相当大的可执行性；三是制定的指标是可以通过一定手段测量的，具有可比性和量化性。合理的、规范的绩效考核制度的制定，对于提升绩效考核的应用效果具有非常重要的作用。

3 结语

综上所述，铁路运输企业的绩效管理考核制度的实施受到多方面的影响，因此并没有取得预期的目标。所以，对于铁路运输企业来说，如果想要在企业内部更好的实施绩效管理，必须认识到绩效管理的重要性，同时对于企业绩效管理中存在的问题要及时的改正和处理，保证企业经过绩效管理之后可以实现良好的目标，促进企业平稳快速的发展。

参考文献

篇9

关键词：绩效考核 企业管理 企业效益 管理体系

前言

企业经营的根本目的是最大限度地赢取剩余价值，绩效考核制度一方面增强员工工作的积极性，实现了员工的个人价值；另一方面有效增加了企业的经济效益。绩效考核是企业对员工的工作态度、工作能力以及工作实绩进行科学合理的价值判断的重要手段。绩效考核是一个系统工程，它贯穿于企业经营管理的全过程之中。

1.企业管理中运用绩效考核的重要性

一方面通过绩效考核，能够充分了解到员工的素质能力以及个性差异，根据员工的个人情况企业合理安排工作岗位，既能发挥员工的特长又能提高员工在企业工作的积极性和主动性。另一方面绩效考核有效满足了员工追求自我价值实现的需求，企业的业务培训以及奖惩制度又起到了激励作用，促使员工为企业创造更多的业绩。员工的业绩上升也无形中带动了企业整体也获得提升，有利于实现企业经营的根本目标，即实现企业经济效益的最大化【1】。

2.绩效考核在企业管理中的现状

绩效考核在发展完善的过程中，我国企业已经逐步认识到了其在提高经济效益中的重要性和优越性，绩效考核也逐步纳入企业管理体系之中，在企业管理中也取得了一定的成效。但是，由于企业对绩效考核的理论知识认识不足，再加上企业不能很好地将绩效考核制度与本企业的实际情况相结合，在制定绩效考核指标和方法上缺乏科学的指导，因此，绩效考核制度在企业管理中运用的效果并不是特别明显。

3.运用绩效考核提高企业经济效益措施

3.1加强理论知识的学习，重视绩效考核功效

绩效考核是一项系统的工程，渗透到企业管理的各个环节，保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习，用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传，将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业的每一个员工，在科学合理的奖惩制度的激励下，发挥员工的积极性和主动性【2】。此外，还要加强绩效考核与薪酬管理的结合，保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。

3.2制定科学的考核制度，完善绩效考核体系

目前我国企业的绩效考核制度尚不完善，需要企业在自身经营中进行合理的调整和改革，不断实现绩效考核体系的完善。制定科学合理的绩效考核制度，对企业岗位的属性、特殊性的充分了解是首当其冲的，只有在综合考虑各方面的因素的前提下，才能保证绩效考核制度的科学性和合理性。企业管理必须明确绩效考核的标准，标准的制定要具备弹性和可操作性，保证绩效考核的顺利开展。此外，还要保证绩效考核的全面性和系统性，为绩效考核结果在全体员工中的具有权威性提供保障。

3.3把握员工的个人情况，明确绩效考核要求

企业进行绩效考核工作的对象是企业员工，在绩效考核工作中要保证客观、公平、公正，杜绝腐败现象的发生。企业人力资源管理人员要认识到此项工作的艰巨性，全方位的对企业员工进行考核。绩效考核的核心的员工的工作业绩，企业依据员工的任务完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三个方面对员工给予准确的、客观的评价【3】。员工的工作态度也是企业绩效考核的重要依据，重在考察员工对待工作是否具有责任感和自觉性。

3.4强化企业的管理过程，注重绩效考核技巧

企业在加强绩效考核管理的同时也要健全绩效考核的监督体系，保证绩效考核公平公正，避免不公平的现象发生。第一，要积极建立健全企业的内部外部的监督体系，一方面保证绩效考核的合法性，另一方面为企业的“透明考核”开辟途径。第二，企业对员工的绩效考核实行全过程的管理，各个部门、各个岗位、各个环节都做好员工绩效的量化、细化工作，保证每一个环节都透明公开。

3.5引进现代的软件平台，提升绩效考核水平

21世纪计算机信息网络技术迅猛发展，现代企业管理制度也离不开这些技术手段的支持。企业的绩效管理在提高企业经济效益上的重要作用显而易见，如何提高企业绩效考核管理的质量和效率是现代企业人力资源管理人员思考的难题。企业根据自身的经营现状和条件，积极开发高效的现代绩效考核管理软件，构建稳定、多元的考核平台，实现企业绩效考核的科学化、便捷化、网络化和信息化。

总结

综上所述，企业在人力资源管理中推行绩效考核制度在提高企业的经济效益中发挥了积极的作用，探索新型的绩效考核方式和手段，完善企业绩效考核制度和体系，是每一个企业在现代市场经济下健康发展的必然选择。企业要明确绩效考核的重要性和在企业中顺利施行的可行性，加大对绩效考核人力物力的投入，提高企业的经济管理水平，从而最大限度的提高企业的经济效益。

参考文献：

篇10

关键词：绩效管理；人力资源；问题；对策

一、概述

如今，在企业的人力资源管理中，人力资源绩效管理发挥着越来越重要的作用，企业的人力资源绩效管理的核心是以持续提升企业、部门、个人的组织绩效为目标，通过企业员工和企业组织的共同作用，形成的一个持续而又循环的过程。现阶段的企业人力资源绩效管理主要有如下几个重要环节：企业人力资源绩效考核制度的制定、绩效考核制度沟通、绩效考核评价以及绩效考核制度的目标应用组成。对于企业来讲，有效运用企业人力资源绩效考核制度，可以有效促进个人和企业绩效的提升，优化企业、组织的结构和办事流程，从而确保最终目标得以实现。

二、人力资源管理绩效管理存在的问题

1.绩效管理并非绩效考核

绩效管理并非绩效考核，而绩效考核是绩效管理的一部分。绩效管理，顾名思义，应该是绩效和管理两个方面。因此，两者并不能混为一谈。绩效考核是人力资源通过业绩考核的方式来为员工设定一定的目标，来达到提高员工的业绩、促进企业快速发展的目的。而绩效管理属于一种企业的人资管理方法，是管理者与员工设定业务目标，在此过程中进行相互沟通，进行绩效考核评价，对这些情况进行综合管理的过程。

现在很多企业将绩效管理与绩效考核的概念相混淆，对其内容的认识模糊不清，将绩效管理误认为绩效考核，只是对员工进行简单的绩效考核，简单地通过员工的工作业绩来衡量员工的能力和成绩，这种管理行为存在一定的片面性。在整个绩效管理的过程中，提高企业绩效是目的，但是在此过程中的观点和学习也很重要，赋予员工更多的机会，有利于提高员工的工作积极性和综合素质，从而促进企业的长久发展。

2.缺乏科学的考核标准

在进行人力资源绩效考核时，每个员工都希望自己能够优秀一点，对自己的评论分值都很高。在进行员工互评的过程中，员工之间也比较难存在一定的公正性，都多多少少在评论中融入了个人的感情因素，使得绩效考核的结果都存在一定的不真实性，其次，企业人力资源管理绩效考核针对的对象是企业中的每一个人，但是由于企业的发展，人员相对固定，一个有竞争力的企业往往团队里的工作人员都已经在企业工作满五年或者十年，这样，在对企业员工进行考核过程中，就会出现扣分与不扣分、合格与不合格难于抉择的现象，让考核人员碍于情面，不能有效执行考核原则，让考核效果大打折扣。

3.人力资源管理薄弱

由于现代企业中人力资源管理者的能力不足，对于员工的培训不到位等状况，使人力资源管理方面成为薄弱环节。人力资源部门的良好运营，加强人力资源的管理是关键。由于人力资源管理薄弱，使得对于员工的管理、要求都存在一定的漏洞。在员工培训方面也没有做到严格要求，使得员工变得自由散漫，在工作方面的专业知识、技巧不能做到有效的运用，影响了员工的个人绩效和能力的施展，制约了企业绩效的提高、业务的推广。如今的人力资源管理存在着很多的漏洞，整个人力资源管理体系发展不完善，使其不能够与企业的发展进行有效的融合，遏制了整个企业团队的进步与发展。

4.绩效管理的系统协调性差

现在人力资源管理中还存在着绩效管理的协调性比较差的现象，是导致绩效管理方法不能够充分发挥作用的原因之一。绩效管理是一种各个管理者与员工进行的一系列的协调沟通的管理方法。而现在的问题是在绩效管理过程中，各个系统之间协调与组织能力差，缺乏一定的沟通，员工与员工之间、管理者与员工之间都缺乏有效的沟通，使得绩效管理方法的开展存在一定的阻碍，失去了绩效管理的目的所在。绩效管理是为了调动员工积极性，提高企业业绩，为企业带来利润，实现企业与员工的共同发展。因此，提高绩效管理中的系统协调性是发展绩效管理的重要组成部分。

5.对于绩效考核的重视程度不够

关于绩效考核的工作，很多部门没有对员工进行良好的思想灌输，员工们并没有完全参与到考核制度当中，对于绩效考核的目的也不甚明确。而且在进行职工大会时，也并没有对考核等相关内容进行确立，这种随意的管理制度导致考核制度和企业的自身需求有所脱节，由于缺乏重视，员工和管理者之间缺少沟通，导致员工参与不够，所制定的考核内容没有依据，结果也很难让群众信服。

三、人力资源绩效管理的对策

1.明确绩效管理的内涵

对于绩效考核与绩效管理的概念区别是提倡绩效管理的前提条件。明确人力资源管理中绩效考核的内涵，真正了解绩效管理管理方法的实施意义，明确地将绩效考核与绩效管理进行区分，使员工与管理者之间都能够明确各自的任务和职责，做到分工明确。绩效管理是企业运营过程中，针对提高企业业绩而采用的一种管理办法而并不是一种考核方式。绩效管理方法的运营，能够促进企业人力资源管理部门的发展，实现企业各个管理层能够协调配合，共同为企业的业绩提升贡献自己的力量。提高管理者与员工对企业绩效管理的认知度，充分认识绩效管理对企业运营的重要意义。

2.加强沟通激励的管理方式

对于人力资源管理部门，为了进行更加系统的管理，加强管理者与职员、职员与职员之间的沟通与交流，有利于加强对人力资源的管理，构建和谐的工作环境。对于职员们而言，加强沟通与交流有利于开拓新的思维和方法，有利于职员之间心灵上的沟通，增进彼此之间的感情，提高团队合作意识，有利于加强工作上的合作与互动，共同努力推进企业的快速发展。

3.设立科学的绩效考核标准

由于在绩效管理中存在对绩效考核的怠慢态度，因此，建立科学的绩效考核标准是实行绩效管理的必要措施，为绩效考核的开展创造一定的条件。科学的绩效考核制度的存在，对于员工的考核存在明显的标准，有利于提高员工的积极性和竞争力，为企业的业绩而不断努力，既锻炼了员工的个人能力，又提高了企业的业绩，一举两得。建立科学的绩效考核标准，健全考核制度，有利于避免职员不真实评价现象的出现。在企业的人力资源管理部门建立一个监督队伍，对于职员的平时表现进行一定的监督和评价，最终由监督部门进行考核评分。通过利用这样的方式，可以在一定程度上保证了考核数据的真实性，完善了企业的绩效考核制度。

4.加强对绩效管理的过程管理

在进行绩效管理的过程中，对于绩效管理的过程管理是整个绩效管理的重要内容。一般企业在绩效管理的过程中，只关注绩效考核的最终结果，而忽略了在绩效管理过程中的管理过程，员工是怎样做到的，员工以什么样的态度进行考核等，这些都无从所知，此时，企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核指标的制定工作时，要充分考虑企业的未来发展的方向以及现阶段企业发展的实际问题，根据企业的特点制定考核指标。通过企业组织层级制度的建立，让各级人员都能够深刻体会到考核工作的重要作用。考核指标的设立要充分考虑到企业员工的工作的特点、工作能力、工作内容进行综合评定，充分发挥绩效考核各个要素的要素特点，并保证绩效考核的科学合理性。

四、总结

综上所述，目前企业人力资源绩效管理仍然存在着诸多的问题，我们只有在实际工作中通过采取相应的措施，才能使企业的人力资源管理体系发展得更为完善。

参考文献：

[1]周华.浅析企业绩效管理中的问题与对策研究[J].三峡大学学报，2011，（S2）：53-54.