团队的制度建设范文

导语：如何才能写好一篇团队的制度建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：导师制度；科研团队；合作机制；多元奖罚机制

【中图分类号】G643

在我国（2006-2020）科技发展规划中明确指出，要充分发挥教育在创新型人才培养中的关键作用，构建有利于创新型人才成长的环境，加快培养高层次的创新人才[1]，这样才能让我们的企业、国家具有更强的综合竞争力。故作为我国高等教育体系的重要环节和培养创新型人才的最前线，我国的研究生教育担负着为我国经济社会建设输送高水平人才的战略任务。

一. 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的意义

在我国经济与社会高速发展的背景下，科技技术创新水平成为提高综合国力的源动力之一，而高校是我国科研最丰富软硬资源的聚集地，更是新思想的关键发源地[2]。高校导师制度下高效研究生科研团队建设的意义主要体现在：

1.有利于弥补共享优势资源形成"双百"的良好学术氛围

由于我国是世界人口大国，在基础教育中应试教育使许多研究生在科学研究中一味跟随所谓的权威，墨守成规，缺乏勇敢的创新精神；随着研究生的大量扩招，硕士生导师队伍也相应的扩充，导师间的学术水平、教学态度参差不齐，这造成了我国研究生教育的软硬件支撑问题。

2.有利于促进交叉学科前沿研究

21世纪科学发展最重要的特征之一就是交叉学科，其是新科学的生长点[3]。科研团队的组建不仅为团队成员之间提高了良好的交流平台，也为不同学科的科研团队之间的知识交叉、互补与综合发展培育了土壤，易形成多方面的全面思考，产生新的思路，完成交叉学科前沿的研究成果。

3.有利于一体化的人才培养

高效借助其生源优势，可以将本科教育、项目工程和学术科研进行统筹设计，借助研究生科研团队的力量辅助本科生教育，这会极大地激发本科生的学习兴趣，使书本理论与实践更好地结合起来。同时优秀的本科生的加入也同样增加了研究生团队的科研基础力量，进一步来说，优秀的本科生可通过考研、保研等方式加入研究生科研团队，缩短了团队成员间的磨合期。

二. 研究生科研团队的现状与不足

随着科学技术的高速发展和信息时代的到来，新时代下科研活动和科研进展仍以传统的单兵作战已难以实现，合作科研团队已逐渐成为新时代下的科学研究活动的内在要求[4]。鉴于我国的现实国情，我国研究生科研团队具有以下几点问题：

1.团队价值理念薄弱，存在恶性竞争

团队价值观主要包括集体主体和个人主义两大核心价值观[4]，但经过实践调查，普遍发现我国导师制度下的团队研究中，由于各团队成员的个人的利害关系，同一团队的学术交流中各成员都有很大的保留，造成最新的思想并不能得到更好地传递与发挥，当然这与交流者间的道德水平非常有关。

2.团队成员的流动性造成科研基础难继承

由于硕士和博士研究生都有一定的培养年限[1]，因此研究生科研团队有较大的流动性，在实践调查中发现虽然新的研究生的加入为团队注入了一定新的活力。

3.研究生科研团队人员结构的不合理性

首先，鉴于我国现阶段在研究生或博士生招生时常潜在要求相近专业可报名，同时如果跨专业报考压力也确实很大，故现在大多高校的科研团队基本仍由本专业或学科的人员组成，科研团队的成员的教育背景和知识结构相似，但虽然这样选拔到有一定本方向科研基础的学生，但却可能错失一些学科背景差异较大的学生，因此逐渐形成了科研团队的单一层次性。

三. 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的具体建议

1.建立良好的共同目标下良好学术文化环境

发展高校先进文化，是对国际形势的科学把握，是中国进入新世纪新阶段的需要。学术文化的建设主要包括学术质量建设、学术环境建设、学术道德建设和学术民主建设[7]。"

2.合理配置以导师为核心的研究生科研团队成员

作为科研团队核心的导师，其不仅应具备深厚的科研理论基础，同时也应具备一定的战略性的蓝图设计和科研团队的管理能力。

3.选择出色的小团队带头人

导师在科研过程中起到核心指导作用，但科研实践中具体细节的把握上往往主要由导师指导下的不同年级、不同年龄的研究生成员所实施的，加上现每一个导师下经常有多个研究方向，所以如何对充分发挥众多团队成员的能力成为一个难题。

4.建立合理的多元奖罚机制

为进一步调动团队中各成员的积极性，在建立起来的良好的团队学术文化环境后，一个合理的科研团队的评价与多元奖罚机制是必不可少的。在现高校的普遍实践中，团队对成员的激励机制单一，表现在津贴、奖金等大多以团队均分的形式为主，个体激励不足[8]。

四. 结语

随着时代的发展，建设高校导师制度下高效研究生科研团队有利于弥补共享优势资源形成"双百"的良好学术氛围，有利于促进交叉学科前沿研究和有利于一体化的人才培养，它直接关系到我国科研拔尖人才培养、社会的可持续发展和我国综合竞争力的高低，具有很强的现实意义。

参考文献：

[1] 赵于前，李香花，杨艳萍.基于创新能力培养的研究生科研团队建设探讨[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2011，12（1）：254-255.

[2] 伊廷华，孙天舒，李宏男.高校师生共建型科研团队建设模式探讨[J].高等建筑教育，2012，21（3）：40-45.

[3] 侯映霞，李华，冯郑，等.研究生创新团队的构建模式及原则[J].学位与研究生教育，2007，11：11-14.

[4] 叶同锁.企业团队文化的核心价值观探讨[J].产业与科技论坛，2011，10（16）：172-173.

[5] 袁本涛，延建林.我国研究生创新能力现状及其影响因素分析-基于三次研究生教育质量调查的结果[J].北京大学教育评论，2009，7（2）：12-21.

[6] 张慧洁.扩招后研究生教育质量及保障研究[J].黑龙江高教研究，2005，11（139）：99-101.

[7] 张意忠.学术文化：内涵、功能与建构[J].宁波大学学报（教育科学版），2008，30（4）：20-23.

[8] 韩昌跃，杨樱.构建教学团队的有效运行机制探讨[J].天津市教科院学报，2010，12（6）：25-27.

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[关键词] 改制医疗机构；管理团队；团队建设；效果评价

[中图分类号] R197.32[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2010）11（b）-125-02

团队是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用组织成员的才能，使组织各种资源更好地优化配置，最大限度地发挥效能[1]。高效的团队已成为动态环境下组织成功的重要基石[2]。医院管理团队，主要是指医院各中层职能部门的干部、各医疗及医技专业科室负责人等一个群体。医院管理团队建设就是改变传统的条块分割，工作简单分解、上传下达，各行其事、被动应付、彼此封闭、效率低下的局面，将“群体”打造成一个理解、沟通、共责、自主、和谐的管理主体，是医院管理高效化的一项重要而紧迫的任务。齐齐哈尔市中医医院于2005年在产权制度改革的基础上，先后进行了人事制度和分配制度改革，理顺管办职能，引入竞争机制，搞活用人制度，强化聘任、转换机制，建立起“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争激励制度；同时，不断探索劳动、资本、技术和管理等产生要素按贡献参与收益分配的有效形式和办法，建立起重实效、重贡献、向优秀人才、特殊人才、关键岗位及重要岗位倾斜和自主灵活分配激励机制[3]，现已初步形成以社会效益和业务收支为基础、平衡计分卡维度绩效考核为中心、效益随工作总量浮动的工资分配体系。本文以齐齐哈尔市中医医院改制为基础，探讨医院管理团队建设路径及其意义。

1 医院管理团队建设的意义

当前我国医院面临的难点和热点问题较多，例如如何进一步深化医院内部机制改革、如何端正医德医风、如何建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制、如何提高医疗质量、如何提高患者满意度、如何控制医疗服务过程中出现的不合理现象等。要解决这些问题，就必须从思想道德、医疗技术、制度建设等层面综合治理，即发挥医院管理团队的功能，通过加强医院管理团队建设来解决。结合当前医院的发展和管理来看，医院管理团队建设的作用主要表现在以下几个方面：

1.1 有利于深化医院内部机制改革

在社会主义市场经济建设中，医院内部机制改革向何处去，即医院如何才能振兴、怎样才能发展，单纯依靠技术、设备、资金及劳动力这些有形的力量是远远不够的，更需要一个多学科合作的团队，通过团队建设，培育团队精神，用团队建设来凝心聚力，使医院职工群体确立正确的价值观。

1.2 有利于提高医院现代化管理水平

医院管理主要是为保证医疗质量和医务活动的顺利开展所进行的有组织、有计划、有指导、有控制的一系列工作，充分发挥医院人、财、物资源作用，以最有效地提高社会效益和经济效益。管理团队建设的实施，可以通过以执行力为载体的适时组织结构形式的调整，不断完善制度建设、观念更新、管理方法导入等，使医院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高医院综合竞争力

团队管理理论是现代管理理论中较为成熟的理论之一[4]。团队管理有着巨大的潜力，不仅可以提高组织的局部效率，提高执行力，而且还可打破传统的组织模式及个人决策式的管理方式，进而最大可能地发挥成员的潜质，提高组织的运行效率和经济效益。实践证实，在医院管理中应用团队管理可以提高医疗服务质量、提高医疗安全、提高工作满意度、提升医院科研能力、增强医院凝聚力、改善医患关系[5]，能够全面提升医院的综合竞争力。

2 改制医院管理团队建设的实践

2.1 打破原有模式，建立集团化管理组织，理顺内部关系

医院在原有直线参谋组织的基础上，建立矩阵组织模式，组建“两委八部、分院科系”，即管理体制上实行董事会为核心的公立医院法人治理结构，实现管理层和经营层管办分开的管理模式，医院集团下设北院区、南院区、托管龙沙院区、托管大民院区、龙华卫生社区、肛肠分院、托管昂昂溪区、百草合唱团、百草广告公司、百草饮品公司、百草保洁公司、制剂室、百草休憩会所、百草养生苑、基建办等十五个分支机构；内部运行机制以两委八部职能对十五个业务单元制订建立相配套的激励和制约机制，指导和服务各分支机构提高经营业绩，为集团整体发展创造条件，实现医院集团战略目标。

这样的组织结构形式使集权与分权有机结合，内部关系得到理顺，职责明确，各尽其能，打破原有管理条块分割，进一步增强团队合力，使医院管理工作的科学性和灵活性进一步增强，有利于医院团队工作目标的确立，使组织内的每个成员的目标、利益与团队相一致，能够有效提高全员对团队目标的关注及认可程度，更将有利于医院各专业学科的发展及专门人才的培养。

2.2 整章建制，统一行为标准，明确岗位职责，增强执行力

医院的管理在一定程度上可以认为是医院组织的管理[6-7]。明确组织成员的岗位职责是使组织高效运转的必要保证。为进一步强化管理团队组织的执行力，提高医疗质量，医院严格按照ISO9000质量管理体系办事；严格贯彻落实中医医院管理年活动方案要求，以发挥中医药特色优势为主题，建立规范的医院（集团）各项管理路径。

医院在原有工作制度及工作人员岗位职责的基础上，编制《齐齐哈尔市中医医院制度汇编》，就医院“两委八部”的工作内容、工作规范、管理制度进行收集、整理，完善了医院的各项规章制度，明确了各个部门的工作制度及各个岗位人员的工作职责，使医院团队实施管理过程中能够做到有章可循、有制度可依，有效避免团队管理上的主观性及盲目性，明确各级各类人员的权限、权利与义务，使各级各类人员各行其职，共同协作完成团队管理目标，为增强管理团队的执行力奠定良好基础。

2.3 搭建改制医院管理团队建设平台，与医院文化建设相结合，打造团队精神

医院团队管理建设除在制度建设方面予以相应的保障，如建立选派主治医师以上职称的技术骨干进修制度、鼓励发挥中医药特色优势奖励制度、各级各类人员培训制度等，并通过“平安医院创建活动”、“医院管理年活动”、“年度临床岗位练兵考核活动”等多种形式的载体来推进团队建设。医院特别重视中医药文化建设，先进的文化培育振奋员工的精神，积极向上的文化活动鼓舞员工的士气，增强凝聚力。以科学发展观为指导大力培育和建设中医药文化核心价值体系建设，确立了医院宗旨、发展战略、院训、医院精神、院歌和医院管理六大理念，让中医药文化真正起到对内有凝聚力、对外有核心争创的巨大作用，提升医院形象；在环境形象体系建设上，坚持建筑风格、内部装潢风格、诊疗环境、形象识别等无一不是在展示中医院文化；制订落实行为规范体系建设中，制订医院文化手册，让员工在实施过程中从语言、举止、礼仪及服务行为和服务流程方面体现文化行为和文化管理行为；特别是医院成立了齐齐哈尔市卫生系统唯一一家在民政局正式注册的专业群众文艺团体――百草合唱团，通过医院文化建设，营造了人文氛围，打造团队精神，极大地提高了医院的凝聚力、向心力。

3 改制医院管理团队建设的成效

齐齐哈尔市中医医院以较短的时间，运用团队管理手段，在医院的组织结构、人力资源、医疗、中药制剂、健康产业、后勤服务、制度建设等方面取得显著的社会效益和经济效益。一组数据可以说明：2009年末与实施前的2006年末同期对比，医院门诊人次由584 422人增加到762 591人，增长30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增长53%；业务收入由10 009万元增加到20 138万元，增长101%；中医临床科室主要病种（消化科、肾病、糖尿病、儿内科、肛肠科、针灸科、骨伤科、呼吸科、风湿科）中医治疗率达60%以上；中医处方占总处方数50%以上；患者对医院的医疗服务质量、服务态度及对医院总体印象的综合满意度不断攀升；医院固定资产由12 859万元增长到26 878万元；资产负债率不断下降，利润增长率不断提高，国有资产安全平稳运行，并实现保值增值。医院目前人力资源结构优化合理，工作量快速增长，管理机制不断完善，逐步形成以落实中医药政策为契机，以提升医疗质量为根本，以国家、省市项目为支撑，以拓展服务范围为着力点等团队管理思路，取得了经营管理集团化、医疗健康产业化、后勤服务社会化等成果，已成为齐齐哈尔市中医医院改革创新的亮点。

[参考文献]

[1]曹蔚玮,张诠.团队管理理论在科研管理“课题制”中的运用[J].中国医院管理,2003,23(3):31-32.

[2]张文勤,石金涛.团队自反性研究综述[J].管理工程学报,2009,23(3):147-149.

[3]史孝志,孙兴华,张丽岩.公立医院发展面临的问题及其解决途径[J].中国卫生经济,2006,25(6):47-48.

[4]郑学文,黄淇敏.谈医院团队管理[J].医院管理杂志,2007,14(12):899-900.

[5]Spear SJ,尚玉明.团队建设在医院中的应用[J].中国医疗前沿,2007,1(3):45-48.

[6]杨灵歌.浅谈医院管理团队的建设[J].甘肃中医,2009,22(3):66-67.

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(一)结构的合理性江苏开放大学是一个系统办学，对教学团队成员的选择上有很大的空间，具有良好的资源优势，可以结合全省的教师资源开展教学团队建设，因此，学校对各个教学团队建设提出很高的要求。在江苏开放大学的教学团队建设通知中对团队的年龄、职称、知识结构和区域性进行了明确的要求。在以课程为核心的教学团队中，课程的组成成员的比例应适当，尽量覆盖或者辐射到全省的各级电大，核心小组成员不超过10人，骨干成员不超过20人。对于首席主持教师应该具有副高以上职称，有3年以上的课程教学经验并且熟悉电大系统的教学形式和本课程教学环节的整体运作模式与教学改革趋势，同时规定一名教师只能担任一个课程教学团队的首席主持。对于课程责任教师应该是从事本课程领域教学工作的人员，具有很强的责任性，对团队的建设充满热情，对开放的教学工作有思考。

(二)教学团队建设主要以网络化为手段江苏开放大学的学员来自不同的地区，团队的教师面对全省各地区的学生没有办法开展面对面的教学引导，同时，团队的教师处在不同地区，他们不能进行及时的教学研讨。所以，江苏开放大学的教学团队建设主要依靠网络，通过BBS、微信、QQ群、飞信、电子邮箱等形式开展团队建设。利用网络化手段进行团队建设成为了江苏开放大学团队建设一个重要特色，既能够体现电大远程教育的特色，又能够保证各项信息交流畅通，及时反映教学中的问题，总结教学经验，保证团队建设的良好发展。

(三)开放性江苏开放大学在江苏省内按照行政区域划置市县(市、区)开放大学，他们既是江苏开放大学的有机组成部分，又是本地区独立的办学机构，因此团队建设必须针对整个系统的教师。综合各个地区的教学实践和学生学习的实际情况，建立教学团队建设的组织单位，同时在组织单位建设的基础上面对全省各个地区和各个专业的教师开展教学团队建设，因此，从教学团队成员的组成看团队具有开放性，只要具有团队建设条件的老师都可以加入到教学团队中，形成跨地区的教学团队。

(四)三者相互配合下的团队建设模式江苏开放大学的教学团队为了保证教学团队的良好发展，对团队成员组成进行了改革，从开放大学建设的实际出发，成员不仅仅包括课程责任教师还有课程主持教师和学务导师。主持教师负责制定教学计划、分配各位课程教师的任务、安排教学辅导等工作;课程教师负责对学生的教学、作业的批改、学务导师配合课程教师督促学生学习任务的完成。在这个教学团队中，分工明确、责任明确、目标明确，保证了教学团队各项工作的有序开展，促进教学团队建设。

(五)发展的持续性江苏开放大学的课程团队建设是和学校发展、学员学习紧密联系在一起的，作为成人远程教育的电大，每年进行两次招生，来自不同地区的学员主要是通过网络学习的，他们对于开放大学有别于一般大学的教学理念、教学形式等方面还是不熟悉的，因此，面对新学员需要不断总结经验、完善教学服务体系，就需要保证教学团体充满活力，不断地、持续有新成就、新思路，体现其发展的持续性。

二、构建网络条件下跨地区教学团队的策略

基于网络条件下的跨地区教学团队建设是一项长期的工程。由于我们面对的是全省远程教育下的不同地区的成人教育，教学团队的建设和发展必然有别于普通高校的教学团队建设，因此，我们应该从江苏开放大学教学的实践出发，寻求促进基于网络条件的跨地区教学团队建设的新思路、新方法。

(一)确立统一明确的团队目标跨地区的教学团队建设的难点就在于不容易实现统一的管理，因此，省校在组织建设教学团队的时候应该明确这个团队的任务和需要实现的目标;主持教师在分配任务的时候应该将课程教师和学务导师的责任分配明确，同时要求课程教师的任务不仅仅在于对学生作业的批改，而应该对教学有所想、有所思，学务导师要及时反馈教学要求。

(二)正确处理教学团队中教学与科研的关系教学是一种实践活动，科研是一种研究活动，教学工作居于学校各项工作的首位，科研是提高教学质量的关键。因此，要实现教学团队的发展，就必须正确处理教学团队中教学与科研的关系，重视教学与科研的相互依存的关系。教师针对全省范围的学生教学，应该不断拓宽自己的知识面，形成自己的教学框架与体系，在教学中积累科研，以科研提升教学。

(三)角色的配置教学团队中角色的配置实际是团队中各个成员的分工。在目前的江苏开放大学教学团队中主要依靠主持教师开展教学活动，课程教师被动接受主持教师安排的任务，而且他们的任务主要体现在对学生作业的督促，对于教学反思无法进行有效的沟通和交流。学务导师主要配合课程教师联系学员完成作业，如果学员作业能够按时完成的话，他们的任务就不叫轻松了。在这样的团队中，部分主体缺乏建设的主动性，必然会影响团队建设。因此，在教学中，除了教学的任务外，我们还需要成员承担更多的角色。角色的明确让大家主动参与到团队建设中来，必然能够实现教学团队的持续发展。

(四)教师队伍建设教师是团队的核心，教师的素质必然会影响团队建设。因此，教师必须具有良好的业务素质，对课程的教学目标、教学内容能够科学把握，同时通过科学的教学方法把知识传递给学生。

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关键词：中职学校；图书管理；问题分析；对策

中图分类号：F27

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.033

1前言

从教育发展的规律来讲，学校教育的质量和水平不仅仅受到学科教学的水平的影，也受到多方面因素的影响，其中包括学校的配套设施以及管理水平。中职学校主要培养专业型人才，重视对专业技能的培养。然而，现代教育强调人的全面发展，学生不仅要具备过硬的专业技能，更要有丰富的知识储备以及文化修养。而图书馆则是丰富学生知识，提升学生文化修养的重要场所。因此，中职学校的图书管理水平也影响到学校的办学水平和质量，同时也影响到学生的终身发展。然而，我国中职学校的图书管理工作还存在一些普遍的问题，在图书管理的思路和理念以及图书馆等制度建设方面还存在一些不足之处，这是中职学校必须面对的问题。

2我国中职学校的图书管理存在的问题分析

2.1缺乏专业的图书管理团队，难以形成现代的图书管理理念

就目前而言，我国很多中职学校在图书管理方面的建设力度不足，中职学校的建设者以及负责人在图书管理方面没有科学的思路和理念。图书管理者的专业性不强，图书管理的经验不足，没有树立适应现代图书馆的管理理念。一些中职学校为了省事，就让一些负责后勤的教职工负责图书管理。中职学校没有专业的图书管理团队，在图书管理方面没有形成有效的管理方法。非专业的图书管理团队在图书管理工作方面没有自己的理念，对待图书管理工作也不够重视。图书管理者没有树立服务师生的意识，缺乏现代化图书管理的意识。这些问题都导致学校图书馆的效率不高，图书管理工作的作用没有体现出来。一些中职院校的图书管理团队甚至没有经过专门的学习和培训，对图书管理的认识存在偏差。他们对图书管理工作准备不足，把图书管理简单化，以为管理图书就是整理图书，负责书籍的借还，这样不专业的行为和看法直接导致图书管理工作效率低下。缺乏专业的图书管理团队也导致图书管理的理念更新较慢，难以适应现代图书馆建设的要求。

2.2中职学校的图书管理制度建设力度不足

图书管理制度的建设对提升图书馆的管理效率具有非常大的意义。然而，我国很多中职学校的图书馆还没有建立完善的图书管理制度体系。首先，在资金投入方面，图书馆的书籍数量以及结构水平直接影响图书馆的质量。因此，图书馆的书籍需要及时更新换代，充实图书馆的馆藏。在职业教育大步发展的今天，我国中职学校的图书馆专项投入资金却存在很大的缺口。图书馆的书籍长期得不到更新和补充，图书馆的吸引力大大减弱。随着信息化的水平越来越高，人们对电子阅读的需求也越来越高。中职学校作为职业教育的重要阵地，在图书馆的投资方面却缺乏力度，很多学校不仅没有电子阅览室，连传统的纸质书籍也乏善可陈。

其次，图书管理制度建设还包括图书管理体系的建设。这方面中职学校也存在很多问题。其中最明显的就是图书管理体系缺乏严密性。现代图书管理建设需要有完整的图书管理体系，这种体系就是图书管理的层次。很多中职学校在建设图书馆时都没有考虑到要配套设备以及制度的建设，在专业管理人员的选择上也缺乏足够的考量，没有做好多方面的论证，也没有想到要提升图书管理的水平和质量。管理者对现代图书馆的认识不足，导致图书管理水平低下。学校没有建立图书管理的细则和奖惩制度。因此，学校的图书管理人员就没有竞争意识，也没有服务意识。反正工作的好坏并不会影响到自己。由于制度的缺失，学校图书馆的信息系统也没有形成完整的体系，学校图书馆的信息难以流通，图书摆放没有规律，导致学生在寻找书籍时毫无头绪，而且经常会出现书籍丢失以及损坏的现象。这都是由于图书管理的制度体系不完善所导致的问题。

3提升中职学校图书管理水平的对策

提升中职学校的图书管理水平，这是建设现代中职学校图书馆的关键。学校建设涉及到多方面的问题，图书管理的问题是影响学校建设的重要因素。学校要提升办学质量，改善学校形象，建设现代化的中职教育体系，就要从基础性的问题入手，解决图书管理中存在的基本问题。这样才能从根本上改变一个图书馆的形象。

3.1培养专业的图书管理团队，形成现代的图书管理理念

中职学校要解决图书管理中存在的基本问题，首先就要培养专业的图书管理团队，形成现代的图书管理理念。学校管理者要转变思想，重视图书管理工作。提高图书管理者的专业性。在图书管理团队的建设方面，学校要多提供图书管理者的学习机会，鼓励图书管理建言献策。图书管理团队也要树立专业的图书管理理念。学校要加强图书管理的建设，配置专业的图书管理人员负责图书管理。中职学校需要专业的图书管理团队，在图书管理方面也要采用科学的管理方法。专业的图书管理团队在图书管理工作方法上也有独特的理念，对待图书管理工作也更加具有专业性，也能够树立服务师生的意识。学校要重视学校图书馆的效率，为图书管理团队提供更多的专业学习的机会。专业的中职院校的图书管理团队经过专门的学习和培训，对图书管理的认识也会更加全面。

3.2建设完善的中职学校的图书管理制度

中职学校要提升图书管理的水平就要建设完善的中职学校的图书管理制度。首先，在图书馆投入方面，学校要适当加大图书馆的资金投入，及时更新书籍。图书馆的书籍数量以及结构水平直接影响图书馆的质量。因此，图书馆的书籍需要及时更新换代，充实图书馆的馆藏。此外，在信息化时代，电子阅览量也与日俱增，人们对电子读物的需求也越来越大，电子阅览的方式也受到人们的欢迎。学校也可以建设电子阅览室，丰富学生的阅读方式。建设纸质读物与电子读物相结合的图书管理体系。这是现代图书馆的发展方向。在现代教育转型的阶段，中职学校也要顺应教育发展的潮流，从基础上解决一些基本问题，建设基础设施更加完备、制度建设更加健全、管理理念更加先进的图书管理体系。

此外，中职学校还要加强图书管理体系的建设。学校要建设健全的图书管理体系。现代图书管理建设需要有完整的图书管理体系。在建设图书馆时要考虑到要配套设备以及制度的建设，这样才能提升图书管理的水平和质量。比如，建立图书管理的细则和奖惩制度。促使图书管理人员就形成良性竞争意识，树立服务意识。同时，还要建设图书馆的信息系统，促进学校图书馆的信息的流通，对图书进行科学的分类，这样才能方便学生寻找书籍。

4结论

在学校教育体系中，图书馆的地位非常明显。作为学校知识储备的核心，图书馆具有独特的作用。目前我国职业教育发展的速度越来越快，国家加大了对中职学校的投入力度。在资金的投入和制度建设上都有非常大的进步。中职学校的图书馆建设以及管理工作也要适应时展的潮流，实现图书管理的科学化。

参考文献

[1]刘忠.浅析图书管理理念的创新[J].黑龙江档案，2006，（06）.

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【关键词】企业 内部控制制度

所谓企业内部控制制度，是指企业为防范经营风险和财务风险，保护资产的安全与完整，促进各项经营活动的有效实施而制定的各种业务操作程序、管理方法和控制措施的总称。例如，产品生产、项目施工中各环节的质量控制，财务部门会计与出纳的分工，会计账与保管账的分设及相互核对，供应部门计划与审批、采购与验收的分设等等均属于内部控制措施。

一、建立一套科学实用的企业内部控制制度

经济学家钟朋荣说过：“科学的制度是对客观事物的尊重”。大凡经营业绩较好的企业都根据自身特点建立了较为实用的、科学的内部控制制度体系。内部控制制度体系是以符合国家有关法律、法规为前提，以审慎经营、防范和化解风险为出发点，以涵盖经营管理各环节、符合公司经营理念、具有前瞻性为原则而制定的管理体系。内部控制制度体系是企业最高管理阶层意志和管理理念的体现，是维系企业各环节顺利周转的纽带。很多企业通过狠抓内部控制制度建设，建立一整套完善、科学的内部控制制度并有效地付诸实施，实现了效益的提高和管理的成功。

现代企业制度的建立是市场经济的客观要求。市场经济促使企业在各自的经营范围内形成了特有的管理制度和办法，但随着国家经济形势和企业改革的不断深化，许多制度需要修订和完善。在制定各项内部控制制度时，要注意以下几点：防止内部控制制度流于形式，不求能让动态的监控体系等同于静态的内控制度或简单的规章制度；避免内部制约偏重基层而疏于上层；切忌忽视业务较少的部门或领域的内部控制；内部控制制度建设要克服随意性，不求唯上但求唯真。企业有了严谨的内部控制制度，就减少了管理上的随意性，变人的被动管理为制度的主动约束。完善的内部控制制度可以降低管理成本，抑制领导特权，改善上下级关系，缩小管理盲区，降低经营风险，从而全面提高企业的工作效率和经营效益。

二、培养一批不折不扣的制度执行者

再好的工事，如果没有忠诚的军人把守就形同虚设。内控制度与执行者的关系就如同工事与军人的关系，两者相辅相成。企业既要有一个完整的内部控制制度体系，又要有一个优秀的执行者团队，该团队包括企业最高领导层和最低执行层等各个层面。这个团队经过企业内部的培训，对于各种内部控制制度在行为上已成为一种本能，一种上岗工作的条件反射，具有强烈的相互制约又相互合作的团队意识。

需要特别注意的是，在日常工作中最高层领导要率先垂范，不要因为自已地位特殊而踩制度红线，成为制度的破坏者。因为领导层破坏制度给企业带来的危害要远远大于其他员工，将使制度的执行力大大降低。近年来出现的多家上市公司经营失败、知名跨国公司（如安然公司和世界通信公司）舞弊案等，问题主要出在公司管理层对内控制度的执行程度上。可以说，企业内部控制制度的建立依赖于团队的执行力，企业内部控制的生命力也根植于团队的执行力。

三、内控制度的有效实施需辅以考核与激励机制

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关键词：科研团队；高职院校；管理科学

高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。

高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。

一、高职院校科研团队建设的必要性

近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。

首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。

其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。

再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。

二、高职院校管理类科研团队的建设困境

我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：

1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。

2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。

3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。

4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。

上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。

三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议

高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。

1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。

2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。

3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。

另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。

四、小 结

高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。

参考文献：

［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.

［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.

［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.

［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.

［5］ 吴洁.科技创新团队绩效评价研究［J］.科技管理研究，2008，（12）：412-414.

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【关键词】基于学科发展战略 首席专家和学术技术带头人制度

基于学科发展战略的首席专家和学术技术带头人制度建设，对于科研院所战略发展都具有重要影响，主要体现在三个方面。首先，基于学科战略发展需要建设首席专家和学术带头人队伍，使各个专业的学术发展均能得到应有的指导机会，避免出现“科研跛腿专业”；其次，基于专业发展需要建设学术带头人队伍，有助于消灭“学术指导死角”，建立指导业绩的横向评价机制，使学术带头人明确自身的“带动责任”，最终达到“用好一个人，带活一群人”的效果。

一、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设基本情况

中国原子能科学研究院是中国核工业的发祥地和先导性、基础性、前瞻性综合研究的创新基地。在国家表彰的23位“两弹一星功勋奖章”获得者中，有7位是在原子能院创建功勋的，有60余位两院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各类骨干人才达从原子能院输送到核工业的各个单位中，因此原子能院也被称为核工业的“老母鸡”。2010年，根据院科技人才职业发展通道建设情况，原子能院在学科（核物理、反应堆工程技术、核化学与放射化学、核探测和分析技术、同位素技术、加速器技术、辐射安全和电离辐射计量）、六大重点领域（快堆技术、空间堆技术、特种材料、反应堆设施退役、后处理技术及放射性废物处理与核设施退役技术）建立了首席专家和学术技术带头人制度，共设置首席专家职位1名，学术技术带头人职位59名。依托专业设置，原子能院开展了两批遴选工作，目前遴选首席专家1名，学术技术带头人18名。

从年龄结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，年龄结构以中青年为主，35岁以下1人，35―50岁之间为14人，占总人数的74%，50岁以上4人，占总人数的21%。从遴选的两批年龄结构来看，第一批学术技术带头人8人中，6人年龄处于35―50岁之间，2人为50岁以上；第二批首席专家和学术技术带头人11人中，10人年龄位于35―50岁之间，1人为50岁以上，相比第一批人选，年龄结构呈现年轻化趋势。

从学历结构分析，遴选的首席专家、学术技术带头人19人中，本科学历6人，占总人数的32%；硕士学历5人，占总人数的6%；博士学历8人，占总人数的42%。

从首批学术技术带头人中期考核评估成效分析，原子能院实施首席专家和学术技术带头人制度以来，8名学术技术带头人以承担国家重大重点科技项目为带动，在科技攻关中做好“技术带头”，科研成果产出有所增长，科研成果影响力有所提升，科研成果转化率逐年提高；在团队建设与人才培养中做好“人才带队”，团队人才梯队发展基本合理，团队知名度和影响力有所提升，人才培养成效凸显，基本保障我院相关学科领域内专业人才队伍的可持续发展。院首席专家和学术技术带头人制度取得了一定成效。

二、原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设存在问题分析

从上述的分析可以看出，原子能院首席专家和学术技术带头人制度的实施对于促进专家推动原子能院学科正确良性发展、科技成果产出能力提升、科技成果转应用、提升原子能院学术地位与影响力等方面起到了积极作用。但因该项制度实施时间尚短，处于探索发展阶段，在遴选机制、激励机制、考核机制方面仍然存在不合理的现象与问题。

（一）遴选机制――职位设置不合理，遴选体系缺乏一体化系统设计。在职位设置体系方面，原子能院依托学科设置首席专家职位，并在学科下设置子学科并设立学术技术带头人职位。因核行业学科专业性较强，原子能院各子学科分布在各研究所，较为分散，所以以一个大的学科遴选首席专家统领下设各子学科或专业的学术技术带头人，在缺少系统的技术体系配备和资源整合支撑基础前提下，很难有合适人选引领一个大学科发展。在遴选工作中，为平衡单位利益，原子能院“普遍撒网”，针对每个学科均遴选计划，尚不能以院的战略发展对部分学科优先发展“重点捕鱼”作为指导方针，与院的战略发展相脱节；另外，首席专家―学术技术带头人―学术技术带头人培养对象是原子能院在科技人才职业发展方面的一条重要通道，但在遴选体系上，三个层级不是逐级递进、具备第一层级资格方可入选高一层级的关系，易出现人才职业生涯发展前、中、后期相脱节的现象，不利于人才阶梯化、一体化发展。

（二）激励机制――激励机制单一化，忽视自我实现激励。原子能院建立的首席专家和学术技术带头人制度，旨在畅通科技人才通道，所以，为了转变“官本位”的影响，促使更多专家专心从事科研，原子能院强化物质激励，对首席专家建立了4倍于职工平均工资的岗位绩效工资制，对学术技术带头人设立每月8000元津贴制度，该项制度对于短期内促进首席专家和学术技术带头人履行职责、发挥引领示范作用具有一定效果，但从长期来看，效果不明显。因首席专家和学术技术带头人是知识型员工，根据马斯洛需求层次理论，这部分人员激励已不能仅停留在生存与安全等物质激励层面，而更应关注社会需求、尊重与自我实现需求的满足。而从现状来看，首席专家和学术技术带头人制度是一条科技通道，相比行政体系，这部分人员社会地位和政治地位仍然不高，资源、项目等支配权限仍然受限，在重大规划、技术决策、重大科技攻关中的决策地位和话语权仍然不高，尊重与自我实现需求严重受限。所以，单一的物质激励不能起到实质性的作用，多元化的激励机制亟待建立。

（三）考核机制――缺少科学分类的考核指标体系，退出机制亟待建立。在首席专家和学术技术带头人考核体系设计方面，原子能院目前尚未建立一个系统的考核体系。在首批学术技术带头人中期考核工作中，原子能院采取“专家组+项目团队组”的多维度测评方式，设置学科发展、科技攻关、团队建设与人才培养四大类指标，对首批带头人进行了考核。考核指标虽然大而全，但仍以定性考核为主，缺少考核指标权重设计，同时忽视了人才的个性发展存在差异化的因素，以四类指标考核对应所有专家，考核出现“一刀切”的现象；另外，以考核结果为重要依据“能进能出”的人员推出机制尚未建立，极少数人员聘后未充分履行职责，仍以聘前的功劳业绩享受带头人待遇而“一劳永逸”，严重影响该项制度的公信力。

三、基于学科发展战略的原子能院首席专家和学术技术带头人制度建设的思考

学科发展是科研院所首要发展任务。基于学科战略发展的首席专家和学术技术带头人制度设计就是要从制度建设方面建立一个与学科战略发展相适应的遴选机制、激励机制和考核机制。

（一）建立与学科发展相适应、与人才阶梯化发展相匹配的战略化、一体化遴选机制。建立与学科发展相匹配的战略化遴选机制，即要树立一种“不患寡而患“均”的理念，不求“全面发展”，而求“突出重点”，以院的阶段性战略发展对学科（领域）的需求、重点重大专项任务为依据，充分考虑各学科梯队组建与合理配置、优化组合，做好人才需求预测分析，将职位设置体系向重点学科倾斜、向阶段性重大科研任务倾斜，同时，针对学科设置过大的现象，调整办法中职位设置体系，缩小学科设置范围，实现设置科学性；建立与人才阶梯化发展相适应的一体化遴选机制，可探索人才梯队管理模式，依托一个学科、子学科、专业体系，以研究所为单位实施首席专家―学术技术带头人―学术技术带头人培养对象一体化遴选、一体化培养、一体化考核、一体化退出制度，建立连带培养、连带发展、连带责任机制，形成一体化、梯队化管理模式。

（二）完善以物质激励为基础，自我实现激励为核心的多元化激励机制。按照马斯洛需求层次理论，根据首席专家和学术技术带头人物质需求基础性、精神需求优先性、成长需求紧迫性、尊重需求关切性以及成就需求强烈性的特质，我们要因人而异打破传统的物质激励模式，引入以“搭建平台、促自我实现”为核心的柔性激励。可探索建立“项目决策”平台，实施首席专家、学术技术带头人项目负责制，对重大项目增加项目审批支配权，充分发挥其对重大技术的把关职能；建立“政治参与”平台，扩大职代会、院务会等重大会议对高层次人才的开放程度，使高层次人才在对院重大改革、学科发展、重大项目、重要学术问题和重大技术处理等涉及院发展的战略问题享有决策话语权，提高政治与社会地位；搭建“荣誉宣传”平台，采取“文、网、微”等立体宣传网络，加强对高层次人才及创新团队的宣传，提高荣誉感与价值感，创建平台促进专家实现自我价值。

（三）健全以“鼓励复合型培养、尊重差异化发展”为理念的分类差异化考核体系与退出机制。人才需要多样性，人才发展也需要多样性。健全完善学术技术带头人考核体系，就要充分把握人才成长与发展规律，建立“鼓励复合型培养，尊重差异化发展”差异化考核思路，在科研工作、学科建设、团队建设与人才培养方面，依据各类专家和带头人专业与个人特质量身定制各项指标，建立定性定量相结合的分类差异化指标权重体系，避免考核一刀切。同时探索实施末位淘汰制度，促进首席专家和学术技术带头人“生态圈”正常优胜劣汰，逐步建立“能进能出”的选人用人制度。

参考文献：

[1]王淑娥.基于专业发展需要的学术带头人队伍建设研究

[J]，管理观察，2014（4）.

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关键词：学生组织 团队建设 运行模式 成员认同

学生组织是学生展示自我和锻炼能力的一个重要平台，也是学校与学生之间联系的枢纽。每个学生组织都有自己的宗旨、理念、制度、结构和常规活动。组织能否有效运转，团队内部是否和谐，组织的工作效率、成员的认同感、积极性，以及组织能否达成自己的理念，这些都是当前多数学生组织面临的问题。

我们的研究样本，南京某高校学生会，成立时间长，部门划分清晰，职能分工明确，具有较为完整的管理制度和工作制度；学生干部工作能力较强、作风优良。选择这样一个相对成熟，参与人数较多、活动比较丰富的组织作为研究学生组织的样本具有一定的代表性。另外，选取部分院学生会、纸飞机等具有自身的特色和成功之处的学生组织作为参照，与校学生会的运作进行对比，以便深入挖掘团队建设的内在机理。

编制问卷时，从组织制度、组织人员、组织活动、组织影响、学生需求五个方面针对学生会成员和普通学生分别设计，编制的两套问卷，力求合理设置问题，覆盖面广，能够了解到普遍性问题。调查过程中，针对学生组织成员的问卷在校学生会整体发放，院学生会和纸飞机随机选择对象发放；共发放问卷200份，回收188份，其中有效问卷182份，回收问卷有效率91%。针对普通学生的问卷共发放100份，回收94份，其中有效问卷92份，回收问卷有效率92%。

问卷调查之后，调查团队针对调研内容的五个方面及问卷中反映出的某些问题，选择包括学生组织领导层、成员、普通同学在内的16名同学进行了访谈，整理访谈资料12份。

同时，调查团队深入参与校学生会的部门例会、“十佳”歌手大赛和纸飞机的“蛋蛋”晚会，对其组织策划、决策、执行等各环节来进行观察和追踪，最终形成对所研究问题的认识。

1.学生组织的整体制度模式方面

1.1规章制度建设。学生组织中一般都有一套详细的制度。这些制度在一定程度上规范和强化了成员工作流程和效率，受到成员的肯定和支持。

同时，这些制度也不可避免的存在着一些问题，制度建设还有推进空间，执行情况有待加强。具体体现在：（1）整体制度规范并未严格执行。（2）各部门没有各自内部整体详细的制度规范。（3）制度的制定不成系统。（4）有些规章的制定使工作不够灵活。另外，根据调查数据显示，75%的人认为发挥规章制度的作用有利于组织的发展；33%的人认为自己组织有完整有效的制度体系；只有5%的人认为现有制度在被完整严格的执行。

1.2学生组织中的奖惩激励措施。明确且行之有效的奖惩激励措施，可以提高成员工作的积极性，增强成员的目标感和得到成就感；可以激励成员完成自己的任务，对组织和活动负责。

相应问题：整体制度建设中缺少行之有效的奖惩激励措施。调查显示，组织内部的激励机制主要为职位的晋升，组织内表彰和参与管理。由于职位的晋升和表彰的人数有较为严格的限制，相对于组织内部的激励需要往往是杯水车薪。

1.3监督和纠错的制度设置。各学生组织监督体制大体如下：（1）内部自主监督；（2）人力资源部监督。人力资源部通过进行问题调查、参与式观察来发现问题。（3）常委会监督。由部门所属中心的主任通过了解调查问题来监督部门工作。

相应问题：因为这三个部门的监督工作最终仍然是落实到少数几个人身上，部门内部并不会真正进行强有力的改革。人力资源部也不能保证提出有效的改革方案。

2.领导者的能力、作用和风格方面

2.1领导者的能力和作用。一个好的领导者需要起到如下作用：（1）指挥作用：指明活动的目标和达到目标的途径。（2）协调作用：协调各种关系，使整个组织和谐一致。（3）激励作用：为员工排忧解难，加强他们积极进取的动力，领导者的激励和肯定对成员的自我认同有着举足轻重的作用。

相应问题：在实际组织运行中，领导者自身素质的高低决定了部门发展的好坏。领导者是否具有很强的责任心，是否努力地带领组织向前发展，这在很大程度上决定部门的发展和成员的认同感培养，

2.2组织内领导者与成员沟通的重要性。组织内部应发挥中层干部的作用来拓展上层与基层的交流通道，更好的实现彼此的沟通和理解，实现部门更好发展。

相应问题：领导者和成员之间的沟通不充分。关于组织内部出现分歧矛盾的原因的调查问卷显示，“领导者和成员之间沟通不充分”占了34%的比重。

3.团队成员内部工作分工和执行情况方面

3.1部门内需合理分工。部门成员有能力、个性、兴趣等方面的差异，需要根据各自特点进行合理分工，让每个成员能够较好的发挥自己的能力和价值，体会到自己的重要性。

相应问题：实际工作中分工不太合理：很多情况下，领导层喜欢让办事能力强且负责任的骨干来负责事情，相应的便忽略了一般成员的作用。

3.2提高成员积极性和培养成员对组织的认同感至关重要。组织是由成员构成的，成员的积极性和责任心对组织发展的好坏有着重要影像。学生组织缺少物质奖励，对成员的激励很大程度上靠精神力量。

相应问题：学生组织中缺少提高成员积极性和培养组织认同感的具体措施，普遍比较重视任务的完成情况，忽视了如何培养成员积极性和认同感。

3.3学生组织需具有多元化思维和执行方式。思想是进步的源泉。组织对新想法的鼓励，会让成员更加积极主动地加入到活动策划管理中来，积极的探索改造对成员素质的发展有着重要作用。

相应问题：现有的学生组织模式和工作规划中，部门具有固定的工作安排和任务，保持了部门的特色的同时也导致部门工作安排僵化，容易让成员失去新鲜感和工作动力。

4.组织活动的实际意义和影响力方面

调查显示，学生在学术沟通、文体娱乐、文化宣传、社会交流等方面的活动需求大体持平。优秀的活动可以锻炼学生各方面能力，拓展知识面、提高学习方法、锻炼思维能力、丰富校园生活，从而适应更高层次的学习。

相应问题：首先，整体来看校园内不缺活动，但真正给同学们带来影响力和满足学生的需求的精品活动不多；其次，在实际的学生组织活动中，由于各方面的原因，导致活动的实际效果并不能完全达到组织最初的宗旨和目的；最后，有些活动参与性不强，未能充分发挥同学的自主性。

5.几点建议

根据调查结果与分析中提出的问题，下面从改进学生组织运行模式、提高团队认同度方面，针对学生组织团队建设和运行模式提出几点建议：

5.1加强宏观制度建设。首先，整体和各部门制定各自详细的制度规范并督促部门成员严格按规章制度办事。第二，建立行之有效的奖惩激励制度，包括组织内部考核和相应的奖励措施，比如可将成员工作成效与学年个人综合测评相关联，或者给予适当物质奖励等等；第三，建立完整有效的部门监督体制，定期召开部门会议，总结经验教训，设立群众参与的监督机制，比如设立建议和投诉的邮箱等。

5.2提高领导者的能力、充分发挥领导者的作用。首先，建立完整的领导者培育体系，可以举办培训讲座，或者鼓励领导者阅读相关的书籍资料等来提高领导者能力和素养。第二、领导者应加强与成员之间的沟通，加强组织内部的民主性，多方听取成员意见，比如通过素质拓展、部门内部活动、座谈会等形式，加强成员与领导之间的沟通。第三，做学生工作需要兼顾学习与工作，选拔干部时要适当考虑成绩因素，工作中合理安排时间和人员，考虑学生的交替参与，保证学生基本的学习时间。

5.3增强团队内部工作分工和执行力。首先，组织明确理想共同奋进，召集有能力的具有共同志趣的人，成员应守住平淡发挥所长，积极参与到活动中，从策划者的角度去考虑问题，做好事情的同时做一个有心人。其次，部门内要合理明确的进行分工，骨干重点培养，对一般成员要整体平衡对待，发现每个人的特点和潜质，动员全体成员共同出谋和出力；增加内部成员互相了解和展示自我的机会，鼓励尝试交换工作内容，共享工作成果。

5.4提高活动的实际意义和影响力。首先，将普通活动品牌化和精品化，活动求精而不求多，探索开展更加符合学生需求，更具时代特色的活动。其次，组织活动要通过各种方式了解学生的需求，真正把握学生的需要，设计和开发有意义的活动。第三，确定活动宗旨后，在实际的举办活动过程中严格执行不能偏离，要层层动员、步步推动、段段总结，使活动实际效果和最初宗旨相贴近

5.5关注普通学生的需求。一般学生的需求除了现有学术和娱乐活动外，还集中在贴近学生日常生活和学习的活动方面，学生组织应当给与这些活动足够的关注，比如开展高年级同学与低年级同学的交流会，对低年级同学在学习、生活、发展情况等方面进行指导；针对高年级学生的就业指导和实习信息；以及帮助学生维护有关食品、住宿、社会实践等多方面合法权益的活动等。

参考文献：

[1]麦冬宁、陈华强.论高校学生对参加学生组织的认同感[J].科技创业月刊.2008（6）.

[2]彭志越.高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析[J].淮南师范学院学报.2003（1）.

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关键词：组织文化理论；职业院校；教学团队；文化建设

作者简介：徐旦（1982-），女，浙江宁波人，浙江大学教育领导与管理专业博士研究生，浙江商业技师学院高级讲师，研究方向为学校教育与管理。

基金项目：宁波市哲学社会科学规划课题（教育）“中职学校教学团队建设研究”（编号：G16JY-19），主持人：徐旦。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）29-0038-05

面对当前中国经济新常态对技术技能人才的需求，面对中国实现制造强国的战略目标，职业教育要继续深化改革创新，抓住热点、难点问题实现新跨越。在这一背景下，如何加强职业院校师资队伍建设，发挥职业院校师资队伍在提高职业教育质量和效益的积极作用，成为职业教育改革和发展必须关注的重要问题。教育部副部长朱之文在2016年全国职业教育与继续教育年度工作会议讲话中强调，加强师资队伍建设，采取更多支持措施为教师成长创造条件，是职业教育工作重点之一。教学团队是优化师资结构、加快师资专业发展、提高师资队伍质量一个便利有效的载体。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化产生的感召力是组织经久不衰的最主要因素[1]。可见团队文化建设对教学团队建设发展的重要性和必要性。

一、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的逻辑路向

“组织文化之父”沙恩（Schein）认为组织最为基本的就是组织文化，要改变组织行为就必须改变组织文化[2]。他指出，组织文化即为一个群体在适应外部环境、整合群体内部的一系列过程中[3]，创造、发现、发展的基于假设的模式，同时也指导新进群体的人员认识、理解、思考上述问题[4]。基于“复杂人”人性假设，沙恩（Schein）认为组织文化包含三个层次：一是可见事物层次（主要是指具体文化事物），二是价值意向层次（主要是指成员意向或需要），三是基本假设层次（主要是指人与环境之间的关系假设、时空性质的假设、人性的假设、人群关系的假设等，作用是指导成员行为）[5]。沙恩指出组织文化的功能主要是外部环境的适应功能和内部环境的整合功能。前者主要指为了实现组织目标，妥善处理组织外部问题；后者指激发组织成员创新性，促进成员团结协作的办法。

职业教育以就业为导向，以服务为宗旨，具有“校企合作、工学结合”的跨界本质，职业院校承担着培养满足社会经济转型发展高素质技能型人才的重任，职业院校教学团队是由若干名（一般以6-12人为宜）校内专任教师和校外兼职教师组成的团队，且团队成员在知识背景、专业技能、年龄结构、职称结构等方面具有差异性和互补性，具有一致的团队目标和团队规范，彼此共担责任共享成绩[6]。团队以教材建设、课程建设和专业建设为平台[7]，实现加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力目的。职业院校教学团队文化是指团队成员在完成团队任务、实现团队目标过程中，实现个体价值和团队价值的文化[8]，同时也受到社会文化、教育文化、职业文化和团队长期形成的传统文化观念影响，以团队成员为工作对象，根据职业院校教学团队成员构成、团队目标和任务等要素，为团队可持续发展提供强大动力。

《布莱克韦尔组织行为学百科辞典》认为组织文化表现形式包括正式的实践（如报酬水平、等级结构、工作描述）、非正式的实践（如规范）、信奉的价值观、仪式、行话、幽默和物理环境（包括办公环境、穿着规范、建筑风格）[9]。本文认为职业院校教学团队文化包含以下内容：一是团队成员相互影响的常规性文化，如团队活动、团队会议、团队口号等；二是教学团队成员共同遵守的规范和标准；三是教学团队具有的主要价值观，如团结合作、公正公平、共同进步、责任共担等；四是指导团队对成员、成员与成员之间的政策哲学，如人才培养规格、课程建设标准、专业建设质量、校企合作模式等；五是通过有形设计在团队中传播的情绪和氛围，以及团队成员同外部人员相互交流和影响的方式[10]。

职业院校教学团队文化应既具备预警功能，又具备惩戒功能[11]。其中，预警功能指通过各种清晰、明确、易操作的管理办法，明确成员言行规范，通过引导和鼓励成员主动遵守管理办法，以免发生违纪行为。惩戒功能指制止、惩罚各种违反管理办法的行为，以免成员重蹈覆辙。团队文化的功能有效程度取决于团队成员的认同程度，认同度高，团队凝聚力就强，活动效率也就越高。这种认同程度碜杂诔稍倍晕幕的内化程度，即团队成员能否把教学团队文化的内容转化为自身的态度、价值观和行为准则，使团队文化由外在控制转化为内在约束。这一过程依赖于团队的教化及成员自身习惯的养成。

二、职业院校教学团队文化建设的不足之处

随着国家对职业教育的重视力度不断加大，职业教育理论研究的广度和深度得到了拓展；大批技术骨干、行业专家、知识分子加入到职业教育发展的队伍中来，加快了职业教育队伍的发展和壮大。经过多年的实践与创新，职业院校教学团队建设也得到了长足发展，但是在教学团队文化建设方面依旧存在诸多不足：

一是学校和企业文化差异阻碍团队文化的形成。职业院校教学团队成员由校内专任教师、企业专家和行业技术骨干等人员组成，团队文化应是学校文化和企业文化的结合体[12]，学校追求教育质量，企业追求经济效益，因此要将两者有机融合[13]，确保教学团队文化的形成。

二是“行政化”影响平等民主团队文化的形成。“行政化”是一个习惯问题，行政权力还是真实利益、话语权的代表[14]。职业院校教学团队成员在年龄、职务职称、专业技能、研究能力等方面存在互补性，一般情况下，年龄和职务职称、专业技能、研究能力呈正相关。团队带头人是团队中专业技能最强、职位最高、经验最丰富的人，团队其他成员受权力等级金字塔影响，往往个人服从领导决策。

三是教学团队文化受到学校文化、社会文化和传统文化影响。从系统论角度来讲，职业院校教学团队不仅是职业院校基层教学组织，也是社会基本组织，团队文化建设自然受到学校文化、社会文化和传统文化的影响。学校办学理念、办学实力、规章制度等因素直接影响着教学团队文化建设。社会价值观、信念、政策等因素也对教学团队文化建设产生着直接和间接影响。另外，受到传统文化影响，职业院校教学团队关注和谐稳定的人际关系，害怕冲突和变革，对团队内产生的冲突采取消极回避的态度；在激励机制上，多以社会道德为准则，重视精神鼓励[15]。

四是职业院校教学团队文化建设存在喊口号多于执行的问题，即较多注重团队文化的表象建设，缺乏精神层面文化建设和行为层面文化建设，这也导致团队文化缺少约束和激励作用。上级部门、学校在对教学团队进行绩效评价时，较多采取定量指标，如精品课程数量、数量、教材编写出版数量、技能竞赛等级和数量、合作企业规模和数量等；对于团队文化建设、团队成员专业发展等定性指标，由于无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此涉及不多，这也导致了教学团队文化建设的重要性和必要性受到忽视。

三、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的基本策略

（一）职业院校教学团队文化建设维度

根据沙恩（Schein）“组织文化”三个层次和职业院校教学团队文化内容，职业院校教学团队文化建设应基于理念和行动两个维度。

一是理念维度，即价值层面的职业院校教学团队文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）认为团队建设的关键要义在于团队成员和成员之间形成关于团队价值观、原则的共识，这也是团队建设的主要任务。顾明远认为组织文化内涵包含精神文化、制度文化、校园物质文化，其核心是组织价值观念，对于教育理念、人才培养起到重大影响[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同认识的五个方面作为团队建设的指导原则。五个方面分别是：（1）明确，即基于研讨得到关于团队目标、原则等方面的结论。（2）鼓动性价值观，即这些价值观是团队成员深信并乐意为之奋斗的。（3）力所能及，即团队目标是成员经过努力能实现的。（4）共识，即团队成员具有共同的认识。（5）未来潜力，即具有可持续发展的潜力。

就职业院校教学团队而言，团队目标是团队努力争取达到和所希望的未来状态，团队目标决定了团队定位，团队定位决定了团队文化。团队目标不仅是团队开展活动的依据和动力[17]，也代表着团队的未来和发展方向。职业院校教学团队文化建设要以教学团队目标为基础，对内制定教学团队方针、政策和策略，对外向学校、企业行业、社会宣告教学团队宗旨，使人们充分了解教学团队的任务，为团队提供优质教育资源提供认识基础。

就职业院校教学团队成员而言，共同的团队价值观是加强教学改革，加快高素质技能型人才培养，提高社会服务能力。一致的团队价值观有利于激发成员的责任感和归属感，提高成员对团队的认识和依附，从而真正形成高效群体，更有效地达成个体目标和团队目标。教学团队由于处于不断的变化发展过程，在不同的阶段，会面临不同的问题和矛盾，因此团队共识也应逐渐调整和修正，要经常性地检视团队共识，确保团队共识能适应新情况、新环境[18]。总之，职业院校教学团队文化理念维度必须建立成员一致认可的目标、理念和价值观，促进教学团队的顺利发展。

二是行动维度，即行为层面的职业院校教学团队文化。职业院校教学团队文化除了共同的价值文化来确保理念上的一致，还需要一致的行为文化，对团队整体以及团队成员个体的行为文化进行引导和约束。柳传志说：“我们的公司发展到此时此刻，应该要有自己的行为准则了，明确什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就离得远一点。”如果一个团队没有行为文化，团队成员行动就无法合拍。职业院校教学团队的行为文化主要包括教学行为文化和协作共享行为文化[19]。

教学行为文化。职业院校教学团队是职业院校教学基本组织，团队成员以职业教育工作者为主，因此必须遵守教学行为文化要求，包括课堂教学管理要求、实训室管理要求、教学质量考评要求、下企业实践锻炼要求、创新创业要求、技能竞赛要求、产教融合要求等。

协作共享行为文化。职业院校教学团队成员间必须要相互沟通、相互协作，才能获得大于个体成员绩效总和的团队绩效，得到1+1>2的增值结果。第一，塑造成员间互相信任的良好人际关系，创建一个成员共享知识的平台，加强职业教育工作者和行业企业专家、学校和行业企业之间知识共享、信息共享。第二，加强团队成员的交流、对话和辩论，加强团队学习、信息、资源的公开，集中和筛选相关信息，形成高质量的、多元化的团队知识。第三，确保团队成果的共享和权利、责任、利益的合理配置。无论是何种形式的团队成果，均要妥善处理。职业院校教学团队在技术研发、专利、教科研经费等方面均涉及经济利益，更是要公平公开公正地进行分配，以免影响成员关系。第四，职业院校教学团队要主动适应经济发展方式转变和产业结构调整要求，需要承社会服务项目，提高服务经济社会发展和产业升级能力，要确保团队承担的社会服务项目是分配给团队整体，而不是团队某个成员，才能调动职业院校教学团队的工作热情。

（二）职业院校教学团队文化创建途径

杨连生指出团队组织文化创建途径是倡导学术至上的价值理念，创造宽松和谐、兼容并包的学术氛围，营造合作开放的组织环境，鼓励求异创新的探究精神和建立公平公正的竞争机制[20]。李盛指出团队组织文化创建从以下方面着手：明确组织价值观、核心理念，对组织文化准确定位；加强培训与教育，培养文化认同心理；求大同，存小异，减少文化冲突；坚持与创新并举，实现文化整合[21]。卢盛忠把组织文化的塑造过程分成三个阶段：一是领导明确意义、制定规划阶段；二是动员群众、总结经验、归纳提炼阶段；三是典型引导、宣传推广和实践阶段[22]。根据专家研究结论，结合职业院校教学团队文化建设现状，职业院校教学团队文化创建途径主要有以下五个方面：

一是明确职业院校教学团队目标和任务。如前所述，职业院校教学团队目标和任务是加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力[23]。通过清晰的团队目标和任务、团队成员高度认同的团队价值观和理念，可以形成对教学团队整体的引导和激励，使团队成员之间团结依存，产生巨大的向心力和凝聚力，使团队成为高度团结、齐心协力的整体。

二是加强职业院校教学团队制度建设。团队制度指稳定的规则与规章制度，是利用社会系统中约定俗成和广泛实施的规范或准则来影响成员行为。成员面对的团队制度是“可以明文规定成员该做什么的思想”，它们为“团队成员认为合情合理能接受的行为文化”。[24]职业院校教学团队制度建设要遵循应用技术教育规律，建立起一套对应的制度体系。一方面，职业院校教学团队制度影响着团队成员观念、价值观和态度的发展，使得团队成员觉得应该负起责任来以某种方式行事，并以肯定的形式表现出来。另一方面，教学团队建立起规范化的制度，便于对教学资源、实训室资源、人才资源、设备设施资源等要素进行优化配置，同时也有利于建立起长效机制，即使团队成员更替，也不会对团队整体产生不利影响，保障团队整体的稳定性[25]。在制度建设中，较为关键的是制定重大问题的民主协商制度，明确团队沟通途径、处理矛盾的原则，促使团队成员发挥主体作用，以主人翁的姿态积极主动交流沟通[26]，使教学团队的运行做到有法可依，通过规范化的制度，保障形成教学团队和谐的文化氛围。

三是加强职业院校教学团队对话机制。成功的教学团队来自彼此信任、充分沟通的成员关系。“经济人”假设说明企业追求利益和利润最大化，经营出发点为利己。职业教育是一项公益事业，学校作为职业教育承担者，以追求教育价值、办学质量为出发点，与之对应的，教师与企业人员的理念和追求也存在差异性，两者之间必须寻找双方合作的帕累托最优组合。教师与教师之间受到专业背景、知识结构、年龄等因素的影响，也具有不同的认知和看法。因此要创造一个便于沟通的环境，建立对话交流机制，要将认同人与认同事相结合，团队成员间要善于倾听，换位思考[27]，企业及企业人员要具备一定贡献精神，学校及教师要站在企业角度思考教学改革、人才培养和管理等问题，因此要努力营造一个资源共享、个性自由表达、互相尊重的生存空间，使得团队成员在对话、交流过程中可以实现反思、总结、提炼、升华等目的[28]。公平公开的对话机制能让团队成员建立和谐的人际关系，形成开放、合作和互助的团队文化。

四是建立科学的职业院校教学团队评价机制。玛斯兰德（Masland）曾指出，理解特定的组织文化有利于深层次解释学术机构的管理，因为文化对管理的模式、决策的实践有显著影响，分析文化也有利于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素[29]。职业院校教学团队的生命力、创新的动力来自团队成员的富有创造性的劳动[30]，学校和团队要建立科学的职业院校教学团队评价机制来形成可以有效激励团队成员主动性、积极性、创新性的团队文化。建立以团队负责人绩效评价、团队整体目标达成度以及团队合作创新能力为主要方面的注重团队整体发展的评价制度，创建积极的组织环境[31]。

科学的职业院校教学团队评价机制要围绕教学团队的内涵与特征、立足于职业院校人才培养的定位和要求来设计。评价内容既要注重对团队成员课堂教学、实践教学、课程改革、社会经济效益增值等显性成果的评价，又要注重学生职业素质的提高、学生职业能力的培养以及团队带头人的影响力、团队凝聚力等隐性成果的评价[32]。评价指标包含成员个体层面的考核与团队整体层面的考核，包含合作过程的考核和合作结果的考核，通过多元考核指标，保障和支持教学团队有效发展[33]。评价指标既要有团队整体评价指标，更要设置团队成员个体绩效评价指标。团队成员个体绩效评价指标主要包括成员个体承担和完成任务的情况、团队目标的实现情况，注重将团队成员个体绩效考核和团队层面整体绩效考核互相结合[34]；团队成员个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作意识及能力。评价机制是影响教学团队成员行为取向的重要的动力机制[35]，合理灵活的评价机制是团队运行的催化剂。

五是建设民主平等的职业院校教学团队权力分配体系。在教学团队权力分配体系中要遵循民主平等的理念，对教学团队成员进行充分授权。一来充分的授权可以充分发挥团队成员的潜能和作用，二来充分的授权可以提高成员之间的信任程度，三来充分的授权可以更好地形成成绩共享、责任共担的团队文化，尤其是在角色、年龄、职称、性格、知识结构互补的成员间实现领导权与决策权共享[36]，有利于营造团队良好的文化氛围。

六是避免社会文化的消极影响。职业院校教学团队存在于社会中，团队与社会是相互作用的，团队文化也无法离开社会文化的影响，并且团队文化很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化、行业文化的影响，并受制于组织的体制、所有制特征和发展历史与条件，因此要注意上述因素的影响，避免产生消极作用，通过潜移默化的规范、管理、控制、熏陶F队成员，统一成员的价值观，调节成员关系，提高职业院校教学团队文化对团队建设的积极作用。

团队文化是当一个团队制度化后，这个团队就具有了成员可接受的一致的行为模式，同时也使得该团队具有了区别于其他团队的特质[37]。职业院校教学团队从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化能有效激发团队成员的认同意识、奉献意识和承诺意识。只要团队文化形成并稳定，在团队组织结构设计、团队整体运行、团队成员价值观、团队成员行为等方面均产生极其深刻的影响。

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篇10

关键词：制度建设;企业文化;提高制度执行力

一、制度执行力薄弱的原因

（一）制度本身不够合理。随着市场经济的不断深化，许多规章制度已经明显落后于时展的步伐。单位在修订、补充、完善制度时缺少针对性、时效性和可行性，或者过于繁琐不利于执行，没有经过认真论证就仓促出台，导致制度合理性、科学性，针对性、时效性和可行性不强。

（二）遵守制度的自觉性不高。企业的制度就像是一个“紧箍”，是对员工行为的一种约束，执行过程中员工如果不能高度自律，就会导致敷衍了事，使规章制度流于形式。

（三）制度落实的原则性不够强。企业执行制度中，出现“放一码”或打折扣的现象屡见不鲜，其结果是导致制度“流产”或执行力削弱，最终规章制度如同一纸空文，落为空谈。

（四）制度执行缺乏监督考核机制。目前，很多制度出台后，只是“走程序”，相应的监督考核薄弱、缺乏经常性、一贯性等，没有很好地建立和完善制度执行工作责任制，执行制度时产生时紧时松、虎头蛇尾或“雷声大雨点小”等情况出现，使得制度执行的质量和成效得不到真正落实。

二、怎样加强制度建设

（一）健全和完善现有制度，形成标准化制度体系。制度实行文本化管理，就是要建立健全企业岗位专责制、巡回检查制、交接班制、设备维修保养制、质量负责制、班组经济核算制、安全生产制、岗位练兵制为主要内容的基础工作管理制度，明确岗位职责，建立奖惩机制，做到人人有专责，事事有标准，岗位有规范，奖惩有规定，逐步建立科学高效的基础工作管理制度体系，加快基层规范化、标准化、精细化建设。

（二）明晰工作流程，提炼核心内容。制定严谨的制度执行措施，使原则性的要求更加明确具体，以便有效地发挥制度的规范作用;同时，提炼出核心内容，明晰工作流程，把复杂的东西简单化，用流程来推动制度执行者的工作，让制度执行者通过规定流程就知道自己该做什么，不该做什么。定位明确，执行者才能各司其职、各负其责，业务流程才能顺畅运行。

（三）细化各项配套制度。首先制定科学、具体、精细的岗位说明书，明确岗位名称、岗位类别、所属单位、直接上级岗位、任职条件、岗位职责、工作标准、考核标准等内容，将每一岗位的工作任务和责任细化、量化。其次是要细化各项配套制度工作，必须明确具体的操作程序和内涵，明确各岗位之间、各部门之间的工作流程、工作程序，以确保环环相扣，使之形成一整套监督措施和管理办法，相互配套，相互促进，共同发挥作用。最后是建立标准化流程;规范标准化作业;实施现场标准化建设。

三、如何提高制度执行力

（一）加强企业文化建设，塑造团队精神。科学管理制度必须从管理监督、宏观指导等角色向信息沟通、人际关系协调、建立良好的合作关系等角色的转换。其核心就是通过建设先进的企业文化，重视团队精神的塑造，把企业规章制度和管理措施等转化为员工贯彻执行制度的自律、自主、自觉的行动。不仅是贯彻“以人为本”的思想基础，也是提高制度执行力的关键措施。一是管理者对职工要诚实守信。二是要关心职工，爱惜职工，让职工充分发挥其工作中的主动性、创造性和积极性。三要开展典范教育，培养职工奉献精神，树立典型、激励职工，培养职工主人翁意识和责任感。四是重视团队精神建设。