企业思维培训范文

导语：如何才能写好一篇企业思维培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】培训建筑 多元互动 仪式空间 建筑形象

1.引言

过去，在进行培训建筑设计时，难以找到专门的设计资料和建筑规范，一般都是参考学校类建筑设计资料。传统的培训更多的偏重理论教育，在建筑功能布局上往往存在两点一线，建筑室内课室划一整齐的行列布置。这些都不可能满足企业进行精英教育，也不可能对每个员工进行有针对性的培养。

2.培训与教育建筑功能上的区别

从两者的关系来说，教育和培训本身在定义上并没有很严格的区分，但是两者又是不尽相同的，表现在

（1）时效性：教育为长期行为，而培训为短期行为。

（2）考试是衡量教育水平的一个最主要的手段。培训的特征是训练，它是与实际应用紧密相连的。

（3）教育的内容侧重于知识，而培训的内容侧重于技巧；

（4）教育活动的主角是教师（培训者），而培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员；

（5）从过程来说，教育的过程主要是演示，而培训除了演示之外还有教习和指导。

3.国外培训建筑的案例浅析

3.1日本“JR东日本”综合研修中心

3.1.1性质：

主要是培训日本“新干线”和电车的调度人员。

3.1.2位置及规模：

位于日本福岛县白河市，占地50万m2，其中建筑物面积达6万m2，现有职工200名，其中专职教师100名。

3.1.3特点：结合企业特点，在功能上设置各类仿真平台，具有完善的现场和事故处理培训场所

3.1.4启发

建筑和自然融为一体，中心环境优美。

为学员设计出了一条合理明快的活动计划线。

各个可能的场所设计安排了尽可能多的相互接触与交流场所

设立事故展示馆，体现企业社会责任感

3.2平安金融学院

3.2.1性质：

集团下属银行、金融，保险业务的低、中层员工培训。

3.2.2位置及规模：

位于深圳市观澜镇，占地20万m2，建筑面积7.8万m2，有多间独具特色的学习教室、研讨教室和会议厅，可同时接待学员900人左右。

3.2.3特点：

以大学校园为规划蓝本，注重室内外空间渗透、互融。

紧邻理论教室设置模拟培训室，实现理论与实践相互结合。

入口大堂设立企业文化形象馆

3.2.4启发：

通过规划，打破常规枯燥的培训模式，注重在优美的环境中营造学术气氛，对学员打造度假式的培训体现，在建筑空间处理上激发学员的主动性和积极性。

4.建筑设计要点：

合理布局培训行为的功能关系

创造适应企业培训流程的场所空间

从精神层面上塑造企业形象，传播企业文化

适当考虑开展社会公益性活动的可能，企业科普知识的公众普及

5.主要功能组成及功能分析

5.1.培训教学区

5.1.1.专用教室，其中可以按使用性质分为理论学习教室及模拟实操训练教室。

理论学习教室的布置方式可以根据教学内容进行不同的设计，其中有行列式布置，类似于学校教室，适用于常规函授课程，也有圆桌式布置方式，导师与学员不分主次，形成开放的教学，通过小组形式的讨论交流，获取理论知识。

实操训练教室，用于模拟企业业务操作用房。包括场景模拟、设备实操、现场考核等，让学员从练习、分享、讨论、活动中，更容易掌握实际的业务技能。

5.1.2.企业发展教育馆，让员工了解企业发展历程，了解行业发展历史，提高员工企业归属感。

5.1.3.仪式空间。在员工的晋级考核中，相对应会进行一系列的培训。从开始到结束，一个类似毕业典礼的仪式空间，能够给予员工对培训有一个完整的回顾与总结，增强培训的效果。

6.选址及功能布局：

前述提到，培训与教育的区别之一是教育为长期行为，而培训为短期行为，需要在一定时间内达到某种目的的，因此在培训建筑的选址上，有条件可尽量选择远离市区或工作场所，且环境清静的封闭场地，让学员从日常工作的角色中脱离出来，全心进行封闭式的培训。

7.功能分区、交通组织和建筑布局

7.1.布局方式：

企业培训对象基本可分为按部门、工种、职能等进行划分。而不同对象又涵盖所有培训内容，包括基本的理论培训及实操培训。这就相应产生不同的功能组合。如按培训性质划分，将所有理论教室做集中布置，形成理论教学区，将所有实操教室集中形成实操训练区，在各分区中根据不同使用对象再划分单元，两大功能区通过交通空间及辅助空间连接，这种布置方式分区明确及实用率较高，适合企业构架以职能和行政划分的企业；

另一种布置方式，则以使用对象为单元，单元内安排对应的理论教学及实操教学用房，各单元利用交通空间及辅助用房连接。这种布置方式适合企业构架以工种或专业技能等划分的企业。

7.2.多元互动、交流的培训空间

在常规的功能空间之外，应该尽可能引入交流空间，过去这部分功能被认为可有可无，或干脆在不显眼的地方摆布几张桌椅，名为交流空间，实际上并没有达到预期的目的，原因是没有理解学员或导师之间的交流在培训中的作用。培训的讲师有很多是企业的管理者，尤其是高层管理者必须全部参与。他们与下级员工在以师生关系为基础的交流中，能够打破传统的纵向层级界限，能够拉近双方的距离，更利于换位思考。再者，来自不同部门的人员在一起交流学习，打破了职能部门的阻隔，有利于打破横向界限。同时，不同地位不同部门的员工在这里也能正确理解和尊重对方的文化背景，员工还能提出合理化建议，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，协作得以增强。因此，适当的结合互动，交流空间，有助于巩固培训效果。结合前述案例分析，可从以下三方面融入互动的交流空间：

（1）互动的教学空间。培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员。因此在教室的布置上，可移动的桌椅布置、采用小组式的排列方式，或采用圆桌布局等方式，提高学员的参与与体验，都是提高培训效果的有效方法。

（2.）外走廊扩展平台。通常，课堂上的时间是有限，往往一些有争论的观点随着课时的结束，也迫于被休止，学员在离开课室后，也不时在走廊上延续讨论的话题。不妨在走廊的端部或楼梯等交通部分扩展出一些平台空间。

（3）合院式宿舍布局。

7.3.加入中心仪式空间，塑造多层次的人性化公共空间

每期培训之后，很多学员只在脑海中留下一个感觉，"好"、"还行"或"不好"，对待培训的态度跟看电影差不多。如何加强学员课后对培训技能的掌握？通过研究了相关案例：如日本JR轨道研修学校和深圳平安金融学校，总结其建筑空间方面的特点：都设置了明确的中心仪式空间，可以容纳小型茶会、交流会、毕业典礼之类的活动，并结合交通安排了多层次、人性化的交流、休憩空间，在课余给学员带来更多交流和总结的机会。而每一期培训完毕后，一个较为正式的毕业典礼，能够给学员从精神上增加对培训的认同，带来更大的收获感。

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论文关键词：企业员工,英语口语培训,项目开发

当前企业员工英语培训可以归为两大需求：1)希望可能扩大知识面，提高整体实际运用英语交流的能力；2)相关专业岗位的需求，希望直接阅读进口仪器、设备的技术资料；可以直接与外籍专家交流以提高生产效益。

以委托我院开展企业员工英语培训的西门子公司为例，它们对自己员工的英语口语培训的需求和规模都很大，积极与我院寻求合作。而我院又地处株洲田心电力机车集团地区，依托行业、充分利用已有的教育教学资源，对接企业发展的需求，开发相应的英语培训项目就成了我们一项重要的新工作。

二、企业员工英语口语培训项目开发

高职院校参与企业员工英语口语培训，目前虽处于初级阶段，但市场需求量很大，面对这项量大面广、有双赢效益的工作特点，我院很快转变思路，提高认识，依托行业，进行了行之有效的英语口语培训项目开发的实践。

1.培训目标

初级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的初级技能的专业知识。能做到发音准确流利、掌握基础语法、简单用英语进行一般日常生活对话的能力。

中级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的中级技能的专业知识。能与人较顺利进行日常会话，并能用英语对日常话题进行叙述的能力。

高级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的高级技能的专业知识。能用英语与人流畅深入地交流思想看法，并能用英语对专业工作主题进行阐述的能力。

2.培训对象及资格

初级：英语达到三级水平，但在听、说方面存在很大困难的员工。

中级：英语达到四级水平，同时能用英语进行简单交流的员工。

高级：英语达到六级或以上水平，能很流利地用英语进行交流的员工。

3.以英语口语能力需求为导向开发培训项目

针对企业员工的英语培训主要是根据其不同的典型工作岗位或英语知识不同的模块，分析其岗位所需的英语口语能力，分解成岗位英语口语能力需求，根据不同英语口语能力需求开发形成英语初、中、高级培训的项目，通过以不同的英语口语能力需求为导向来锻炼员工学习各类实践性和操作性较强的英语口语技能。（以企业技术人员为例）

①职业岗位需求

职业岗位

级别

主要英语能力需求

培训资格证书

西门子企业技术员工

初级

掌握和运用初级的英语口语能力知识

湖南铁道职业技术学院初、中、高级英语技能培训合格证书

中级

掌握和运用中级的英语口语能力知识

高级

掌握和运用高级的英语口语能力知识

②英语口语技能与具体内容分析表

英语口语技能

具体内容

T1：英语口语能力技能内容

A1-1初级：基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

A1-2中级：典型的商务环境中加强商务用词的拓展：

商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

A1-3高级：运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要：

商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

③英语口语培训方案(简表)

序号

项目名称

项目内容

备注

1

培训目标

能够进行较流利的日常英语交流和相关专业的英语交流。

2

培训对象

各企事业单位职员，初、中、高级管理人员。

3

培训时间

和地点

时间：初级30课时；中级40课时；高级60课时。

地点：湖南铁道职业技术学院。

4

培训内容

基本技能

模块

基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

专业核心

技能模块

典型的商务环境中加强商务用词的拓展，内容涉及：商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

专业高级技能模块

运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要，商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

5

培训方式

项目教学、实境模拟、演讲辩论、话题讨论、趣味游戏、分组比赛、话剧表演等。

6

考核方式

口语测试与评价。

7

培训指导教师

讲师、翻译、（副）教授。

8

设备和设施

多媒体教室、语音室等。

④英语口语培训考核方案(简表)

序号

项目名称

初级

中级

高级

备注

1

考核目标

简单日常口语表达能力

典型工作环境中口语应对能力

各种环境中口语表达能力

2

考核内容

日常生活情景对话

特定工作情境交谈及观点表达

特定专业工作主题观点阐述

中级的考核内容应含初级的考核内容；高级的应含初、中级的内容；

3

考核方式

口语测试

口语测试

口语测试

4

考核时间

口试：10分钟

口试：15分钟

口试：20分钟

5

组考条件

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

6

考核题

库及评

分标准

略（详见附件）

三、结语

通过对西门子公司技术员工为期一年（寒、暑假两期）的英语口语培训，使被培训企业员工的英语学习能力和英语口语能力得到了显著的提高，同时增强了其自主学习和终身学习的能力，使其在今后的职业生涯发展中更具竞争力。而对企业而言，通过开展员工英语培训，使其从在战略高度认识到培训的作用，切实转变观念，为企业的持续发展开发人力资源，为员工制定职业长远发展规划，鼓励员工不断成长和学习，最终留住员工，与企业共同进步。企业要得到长足的发展，就必须有一支强有力的员工队伍，其中英语的应用能力是这支队伍不可缺少的，无论是企业领导还是员工个人都必须深深地意识到学习英语的重要性，建立健全有效的培训机制。最后，对我们学院而言，在职业教育大发展的背景下，我们应该广泛接触企业、了解社会需求、积极转变观念，我们培养的对象不只是在校学生，还应包括企业员工。学院应加强对培训理论的研究以指导培训实践，积极开发各种培训项目，建立培训的长效机制，成立专门机构，制定措施，给予教师较为宽松的环境，鼓励教师走出校门，积极参与企业活动。最终形成一种员工-企业、教师-学院，共同发展的互利互惠的双赢局面。

参考文献：

[1] 杨应崧 建设现代企业教育培训体系的若干思考.教育发展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在职培训:走出传统教育模式的误区.职业教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 强化企业外语培训培养适应性人才．商场现代化[J],2006.7

[4] 周景洪 企业英语培训误区分析与对策刚．武汉冶金管理干部学院学报，[J],2007.1

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一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

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关键词：企业文化；艺术化思维；应用要点

当前市场迅速发展，企业想要在激烈市场竞争中赢得生存与发展，就有必要做好企业文化管理工作。企业经营管理中结合市场需求，制定科学合理的企业文化，深化改革管理制度，创新企业管理模式。企业文化管理工作主要统一员工思想，凝聚企业人心，有效化解企业各方面矛盾，促进员工思想精神的提升，总的来说企业文化管理工作对企业经营有着重要意义，发挥着重要作用。本研究中笔者以艺术化思维为研究对象，分析其在企业文化中的具体应用。

一、现代企业文化内涵分析

现代企业主要面对两大压力，宏观层面表现为市场伦理冲突，微观层面则体现为企业内部存在的道德风险。前者需要解决市场中可能出现的利益冲突，找出双方利益平衡的均衡点；后者则需要企业内部统一员工价值观，尽量避免个人功利主义事情的发生。正是基于这两类压力，产生企业文化这一平衡机制，通过引导员工价值观确保思想的统一，降低员工道德风险产生概率。1、以人为本的核心价值观企业发展中人才是重要战略资源。企业内部管理与改革创新都需要借助高素质的人才，企业给员工营造轻松的工作氛围，通过员工自我管理降低内部管理成本，促进企业运行效率的提高。与此同时，帮助员工做好职业生涯规划，将员工价值实现与企业发展目标充分结合，实现员工与企业双赢的目的。2、客户至上的经营理念企业盈利的来源就是客户，经营管理中必须重视客户关系的维护，全面深刻了解客户需求，结合客户需求制定个性化服务方案。企业不但全面分析客户需求，发掘客户潜在需求，明确企业市场定位，做好产品设计与渠道建设，优化企业业务流程与管理模式，提高客户价值达成企业效益增加的目的。3、改革创新是发展动力企业市场竞争中取胜的关键在于产品创新。创新内容较多，包括设计产品、完善制度、更新经营理念等。具体来说，我国企业有意识的培养员工创新意识，借鉴国外企业成功经验，实现业务流程优化、完善管理及创新产品，唯有如此，才能确保激烈竞争中企业取得胜利。由此可见，企业文化建设直接影响到企业生存发展，实际中有必要结合实际情况做好企业文化建设，由企业文化带动企业市场竞争力的提高，在行业中发挥着更加重要的作用。

二、企业文化中艺术化思维的运用案例

上文中简单分析现代企业文化内涵，接下来笔者给出几个艺术化思维在企业文化中应用的案例，从多个层面展开论述，分析艺术化思维在企业文化中的具体应用。1、企业核心价值观的应用世界著名企业丰田汽车将总部从大城市中搬出，将自己塑造成“乡下人”的样子，这是因为该企业热衷于英美的乡村俱乐部式的风格；而米其林轮胎制造商则将总部设置在家乡，公司领导摈弃巴黎的时尚，用郊区瓦房代表自身的经营理念；日本企业进军美国时，很多企业直接进驻田纳西州，他们认为这里的工作道德与氛围合适自身，同时该州与日本处于同一纬度，气候类似东京，在这里工作的员工可以看到樱花，感受到做过的存在。这些说明企业有着自己追求的个性与特色，有着鲜明的人文情怀与精神追求，这种表现形式正是企业核心价值观上艺术化思维的运用与体现。2、企业文化风俗中应用摩托罗拉公司每年都会接待数量众多的参观者，接待人员会将参观者带到餐厅就餐，餐厅规模与北京公共餐厅相比不分上下，很多参观者会提出：“这是员工餐厅吗？”的疑问，接待者详细解释：餐厅最大特点就是平等，公司所有人员均在此就餐，享受同等待遇，哪怕总裁也是在这里就餐的，和大家没有一点区别。这种企业风俗给人一种平等、温暖的感觉。企业风俗活动种类较多，比如年会、体育赛事及其他活动等，这些活动通常每年举办，在内部形成一种习惯。这些风俗满足员工的精神需求，但活动不能走形式主义或过于僵化，必须遵守人的心理愿望与内在需求。很多企业员工害怕参加年会，这就是一种很现实的写照。在这种企业文化下，人们往往会闪现出重要的灵感或想法。3、企业名称中的应用企业识别要素中企业名称是首要考虑的因素，我们国家向来重视“名”，很多时候他已经不是一种称呼或符号，而是企业的公众形象。企业名称需要考虑艺术性，利用象征等艺术手法。日本三菱企业公司符号就是三个菱形构成的，体现三菱企业“人和”的经营理念，并将企业内部孕育的朝气表达出来。三个菱形标志是创始人岩崎弥太郎在狱中得到灵感设计的。随着市场完善及经济发展，品牌价值不断提升，我国自有品牌逐渐增多。我国很多企业开始尝试着进军高端产品，但存在很多问题，部分企业家认为高端产品就是原有中低端产品的升级，在原有经营路线上升级即可。我们应该意识到，高端产品卖得不仅仅是实物，还有产品的美感。而实物仅是美感的载体，高端产品卖得就是美学观念。比如法国的依云水，主要出现在高档酒店与机场商店中。这种普通的矿泉水价格甚至超过百威啤酒与可乐，为什么出现这种情况呢？这是因为它卖得不是水，是一种高贵的体验，而产品文字和外观设计等共同支撑这一感觉。与此同时，洗发水行业本身竞争极为激烈，但日本丝蕴企业别开一面，借用“向专业发型师打理过一样”的广告语鹤立鸡群，引起目标消费者的注意，以独特的美感体验打开市场；美发行业的永琪当品牌价值达到顶峰后，推出“阿玛尼”姐妹品牌。但除了价格和环境有所提升外，并没有体现出高端品牌的价值，可见诠释美并将其表达出来也是企业文化很重要的一方面。同时这也是艺术化思维关注的重点，关联思维并不是简单的拼凑，而是经过深思熟虑后挖掘不同事物之间的内在联系，用一种自然巧妙的方式表达出这种联系。比如，雪碧将其与说唱音乐联系起来，雪碧本身的作用在于解渴，而不是关注表面。说唱音乐在于表达自我，这点和雪碧定位相似，通过这种方式加深消费者心中雪碧的形象。

三、如何将艺术化思维注入企业文化中

上部分笔者分析艺术化思维在企业文化中的具体应用，本部分笔者结合实际经验，分析如何通过企业文化将艺术化思维注入到员工思想中，实现营造舒适工作环境，提高员工主观能动性的目的。1、“体验式培训”的应用人是企业文化与艺术化思维关注的主体，通过作用于人的观念、行为及习惯等环节上，实现最大化的个人价值。而落实企业文化内容的具体措施就是企业培训，也是为人服务的，制定合适的企业培训课程，结合企业文化与战略方向，通过企业培训实现企业文化中艺术化思维落实的目的。近些年企业培训领域迅速发展，“体验式培训”是现阶段比较流行的一种培训，这种方式本身就是产生于艺术领域，当然现在体验已经不仅仅局限在艺术家身上，而是被大家普遍接受的词汇，但“体验”本身就是艺术思维中的一部分，很多企业文化培训中都运用这一方法。“体验式”培训种类很多，但基本上都是依靠营造氛围、场景模拟机游戏互动等将各环节串联起来，运用艺术化思维，提高文化培训效果。2、创新企业文化教育企业可以借助多样的教育培训与实践活动让员工充分意识到企业的核心价值观，形成企业文化的共识，提高企业文化影响力，具体措施为：1）管理者结合自身经验与企业内外环境，归纳总结企业经营中产生的精神成果，通过讲座或广播的形式宣传企业文化；管理者平时工作中以自身带动落实核心价值观与经营理念，起到模范带头的作用。2）树立典型，通过典型人物的先进事例弘扬企业的价值观与服务理念，通过榜样作用激发干部职工工作动力，实现工作效率的提高。3）通过产品展示、培训工作与表彰大会等载体将企业文化内涵向员工展现与传播；在岗位准则与员工手册中写入语言凝练的理念口号与形象标语，在企业内外树立崭新的形象。4）加强企业新员工教育工作，将企业理念通过组织参观学习等方式传达给新员工，让新员工明白企业运行流程，充分了解企业文化，最短时间内适应企业氛围，尽快发挥自身能力。5）借助新媒体。互联网最显著的特点则是互动性、多样化，两者融合可以实现互补，创新企业文化传播途径。企业可以借助各类新媒体平台拓宽自身企业文化的影响力，实际中新媒体积累粉丝最常用的方法就是开通微博、微信等公众平台，两者融合后企业同样可以采用此种方式积累受众。这种方法不仅拓宽了产品的宣传渠道，更重要的是打破了传统企业文化传播的模式。

四、结语

总而言之，艺术思维与科学思维作为两种相对的思维模式，企业文化发展中不但需要科学思维的管理模式，同样需要艺术思维作为剂，让严苛、呆板的企业文化具备亲和性与可塑性，企业员工可以获得一个相对轻松的工作环境，充分发挥自身主观能动性，提高工作效率，为促进企业发展贡献自己的力量，在激烈市场环境中提高企业市场竞争力。

参考文献

[1]王天瑞.试论企业文化理念与员工行动力的关系[J].办公室业务.2016(10):11.

[2]冯利苹.企业文化内部传播障碍及对策分析[J].现代商贸工业.2016(08):56.

[3]李连璋.新常态下YO集团公司企业文化优化策略[J].特区经济.2016(01):9.

[4]王少华.谈国企文化管理若干问题的思考[J].东方企业文化.2015(14):112.

[5]金国军.关于企业文化管理若干问题的分析[J].现代商业.2014(32):71.

[6]高依云.浅析企业文化管理的重要性与构建[J].时代金融.2016(23):24.

[7]徐军舢.论企业文化管理的构建与重要性[J].商.2015(26):123-124.

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像叶敦明最近参与的两个营销实训班，市场经理班为期三个月、产品经理班为期二个月，教学方式和学习评估的方式，类似于MBA学历班+市场营销实战训练，融合了基础理论、案例探讨、市场调研、策略构思等四个方面。从营销实训的整个周期来看，则大致分成三个阶段：市场意识、思维体系和方法工具。

营销实训的第一个阶段：市场意识。最玄的东西，往往无价。

对于很多工业品企业而言，他们要走出生产和技术的小天地，拥抱营销的资源整合意识和能量，虽然有点困难，但必须要做到。叶敦明认为，市场意识的最高境界，就是盘活内部营销，鲜活外部营销。内部营销，盘活企业自身和供应链，做出好卖的产品；外部营销，改变下游合作者和客户的看法和评价，把好产品卖好。意识当先，企业方可以高瞻远瞩。

营销实训的第二阶段，则是思维体系。思维体系的新，决定营销运作的活。

意识灌多了，学员就会烦，不烦的就会晕。把课堂上学到的有限知识，变成系统思考的种子，播散在学员工作的广阔实践上，就会生发出营销实操的管理方式。不少职业培训师，可能是缺少营销咨询的锤炼，总是喜欢知识传播型培训，不敢帮助学员理顺思维体系。

叶敦明认为：营销实训，不是简单的洗脑，而是一种蓬勃向上的新陈代谢，引导学员以新的思维模式和管理方式，重新审视现有的作业体系，以全新的视角解决现有的问题。纲举目张，在问题中发现机会，思维体系的更新，才是学员学以致用的制高点。

营销实训的第三个阶段嘛，就是学员喜欢的方法工具。有形，出自无形。

培训师也喜欢讲解方法工具，性感，课堂气氛活跃，互动热情高涨。若没有市场意识、思维体系的垫底，单纯的方法工具培训，就会成为表演秀。如同一个不懂事的小屁孩，手中拿着枪，还揣着核武器的发射按钮，多危险呀。企业的资源，就会被这些花头废掉的。

方法工具，是工作中营运而生的，变化无穷，没有好坏、高下之分，合用就可以了。叶敦明发现，过于注重方法的人，容易懦弱，一旦遇到不熟悉的事情，就会自乱阵营。这样的下属，培训只能是望梅止渴，解决不了实际问题。

市场意识、思维体系、方法工具，营销实训的三个阶段，是一个由难而易的正向推进。对于大多数工业品企业而言，难的不是改变一群人的市场意识。从市场上的问题倒推，根除问题产生的源头，以客户的总成本重新看待单纯的产品售价，以客户的价值创造打破虚无缥缈的性价比，都是工业品企业必须具备的市场意识。

市场意识，靠思维体系来执行。而方法工具，则是思维体系转化为生产力的触媒。从事于工业品营销的咨询和培训同仁，应该从轻飘飘的授课质量，自觉地考虑营销实训这个高阶层面。营销实训，就是让合格的营销人员变得训练有素，再以他们为燎原之火，燃起营销体系大幅改善的发展新篇章。

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关键词：监理企业发展规划；企业影响力；创新精神；互联网+；核心竞争力

1工程监理企业现状

政府投资类工程项目日益减少，非政府投资类工程渐增且不再强制实施工程监理制度，监理服务价格全面开放，实行市场调节价格，消费需求逐步成为主体，工程监理行业市场竞争激烈，同时政府实施EPCO模式及PPP等模式。目前监理企业规模普遍偏小，能力较弱，监理工作同质化越来越严重，该如何发展？

2监理企业发展方向

（1）从施工阶段四控两管一协调向两头延伸，到实行联合体或合并重组转变为多种工程管理业务，向建设工程的全过程全方位管理服务方向发展。

（2）从“公正的第三方”变为“为建设方创造价值”的咨询顾问。

（3）从“把关”“控制”变为“服务”“协调”，为项目着想，为客户超值服务，让客户满意，使利益相关方满意。

3企业影响力及发展规划

（1）注重塑造企业文化、标准化管理，提升品牌影响力。

（2）对企业在未来将处于何地、成就，有个清楚的描述。

（3）分析环境如何变化，未来将如何变化等方面信息。

（4）不断使企业的竞争力与变革适应，保持一种动态的均衡，才能够保证企业沿着既定的道路走向未来。

（5）鼓励和激发企业的每一个员工认同这个愿景，并形成一种强大的共同的文化模式，使员工为了实现愿景而组成一个亲密集体共同工作。

4关注执行力转变为提倡创新精神

（1）执行力是按照决策与理念、制度、保质保量的转化为工作结果的运作能力，能够采用最快速、最准确、最标准、最经济的方法完成既定的目标或工作任务。

（2）企业长期发展过程中会有一定程度上形成自身独特的思维方式和思维惯性，制度或政策本身存在缺陷或漏洞。创新思维是对事物间的联系进行新的思考，创造出新事物的思维方法，企业应当打破思维障碍，让创新成为企业文化的重要元素。

（3）执行力固然重要但一个企业没有创新精神终将被时代淘汰。

5建立信息化管理系统

“互联网+”等信息技术日新月异，未来在监理行业广泛推广，利用信息通信技术以及互联网平台，让传统监理行业进行深度融合，创造新的发展生态。

（1）监理行业一直强调所谓现场旁站，平行检测，把着眼点放在施工现场，表面看似很忙很负责，小问题抓了不少，往往全局处于失控状态，忽视了对施工的系统化全面监管。增加现场远程监控完全可以克服过去监管上的黑洞，使过程透明化。

（2）构建办公自动化、任务协作、知识管理和档案管理模块，简化监理工作的繁琐事物，把握重点，提高工作效率。不仅能够充分利用计算机对复杂数据和信息进行科学有序的计划和归纳，还能充分发挥信息技术的潜力，将人从繁琐的实务中解放出来，更多精力投放到工作重点。实现企业信息化管理水平。

（3）整合企业系统资源，增加技术及工程管理论坛，使企业各项目间资源共享或工程管理技术交流提高员工自身业务水平。

6注重人才培育

提升监理企业的核心竞争力监理行业门槛较低，监理企业普遍存在技术水平偏低，监理企业应当建立人力资源培训体系并明确、规范的培训流程；建立完善的培训制度，掌握培训需求信息，制定培训计划和进行培训经费预算，实施培训计划，评估培训结果。培训流程一旦明确后，需要定期对员工进行专业培训和非专业化知识技能的培训，使在获得个人能力、技能提升的同时，更好的服务于企业，为企业发展做出更大贡献，从而实现员工与企业发展共赢。

7结束语

篇7

关键词：供给侧改革 教育培训 管理

供给侧改革从党的十八届五中全会文件到人大政府工作报告都已经明确写入。对于供给侧改革这个新名词，社会上已议论很久，相关的研究成果已经汗牛充栋。那么，这些国家宏观层面的改革，与企业微观经济有什么关联，对于教育培训行业来讲，又带来了哪些冲击？作为一个目前在教育领域耕耘的人，对此颇有感触。

一、快增长背后的掣肘沾满行业味道

对教育培训行业来说，市场确实呈现连年繁荣之势，加之风投的跟风又起到了推波助澜的作用。没有深陷其中，根本无法体会到这个行业在快速发展之上亟待成长的需求所。据市场上的一些统计数字来看，当前中国培训业正进入快速发展时期，各类培训机构呈爆发性增长。截至2012年底，培训业潜在市场规模高达5000亿元人民币，到2020年，加上素质教育的深入，中小学教育市场的课外培训辅导将更受青睐，市场潜力进一步增大，市场规模将突破1万亿！

其实，中国各类培训机构已达数百万家，英语、IT、少儿教育也已经成为了培训产业的三大支柱。教育培训各类市场也更加细分，包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、各类校外培训、教育技术行业等市场都在以20%左右的速度快速增长。

但是，这快速增长的背后，掣肘的制约作用也愈加明显了。

首先，管理水平成共性问题，制约行业发展。

任何一个行业都有它自身的特点，在教育培训行业，这种特点愈加明显：教育培训行业由于前期市场利润丰厚，进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低，各种朋友合作的私人作坊、夫妻店就大量出现，带来整个行业大市场、小作坊的现象很突出，让这个行业的企业管理水平一直停留在简易起步状态，直接导致了培训行业对人力资源认识的缺乏，人力资源管理处于空白状态。

目前该行业人才竞争恶性化，机构、企业间的相互挖墙角，人为抬高人力成本，造成现实人力状况与需求、与企业能承受的成本严重出现差距，产生大量泡沫化现象，造成整个行业的成本大量上升。加上市场细化不够，同质化产品、经营的存在，从业人员的职业素质参差不齐，研发人员的大量缺失等等，是现在教育培训行业所面临的共同问题。

而且，教育培训行业本身在做教育，但自身用人却是只用不养，任由人才流失。不仅缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会， 没有培训支出， 人力资源无法实现再增值，许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离开，使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境。而企业高层人才的流失，不仅会带走商业技术秘密，还会带走客户，更会形成很多畸形的竞争关系，这导致行业之间的竞争，进一步恶化。

其次，崇尚业绩胜于企业文化。

由于行业特点，很多教育培训行业中的小企业领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向。而大多创业者在创业初期总是把资金积累放在首要位置，不会在意企业的精神和文化建设，导致员工没有归属感。再加上很多创业者仅仅是教师出身，自身的综合素质不完整，初期又以生存为前提导致的经营短视让企业难以有序的运营和发展。

而且，多元化的教育培训市场格局，较低的培训市场准入门槛，使很多经营者对教育培训的规律缺乏科学的认识，在教学质量、教学内容、师资上的研发投入严重不足，教学效果自然无从保证，加上急功近利的心态，导致对教学质量的漠视。所以，一方面，漠视企业文化，一方面，追求业绩胜于塑造企业文化，自身教学体系完善困难。

第三，跨界，人跨心不跨。

跨界，是互联网时展运营的名词，但是在最早喊出“跨界”思维的教育培训圈子中，跨界成了表面的说道，真正行动起来，很多企业却始终跨不过自己的“心界”。这其中的原因是，在教育培训行业，“圈子”效应非常明显。在这个圈子中，行业外的人很难在一个保守的氛围内异军突起，做出应有的价值。明显的排他性直接成了企业生存的障碍：笔者曾有过观察，但凡行业发展不错的公司或者机构，大部分并非行业内人士在打理经营，反而是跨界的人才让企业能发展迅猛。

所以，在更多的企业中，由于存在“圈子”效应，会出现比水土不服更严重的后果，那就是跨界的人才很难发挥出全部的优势。

再加上这个行业的中高层人员非正常离职率高，企业间相互“挖角”现象严重，人才争夺呈现白热化。国内高校和其他教育机构对人才培养重视不够，相关的课程和教材也不多，于是，行业内最先发展的企业成了“黄埔军校”。类似的很多因素，都成了企业发展和长大的绊脚索。

二、让“三驾马车”拉动教育培训行业发展

一个企业的企业文化总是随着它的发展阶段而不断成熟，不断完善，从而更具有行业性、民族性和企业性。文化的完善过程其实就是企业每个发展阶段都能以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果的实现过程。而企业文化是有其人力资源约束功能的，好的企业文化的魅力便是能把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

对教育培训行业来说，其发展特点是扩张速度极快，一个点的成熟运营往往可以稍加改动或原版复制在其他多个区域。这就对它的人才储备要求就非常高。如果想在行业内快速实现突破，就一定要在自身的人力资源管理上敢于打破原有的思维模式。

首先，管理体系化。

具体措施：（1）从高层到基层管理者重视科学管理体系，将管理工作的计划、组织、领导、控制几个部分有机结合，建立完善的管理体系，这样才能让企业向整体的健康方向发展，做好公司各级组织乃至每个员工的有效管理，真正让经营流程的每个环节都在科学的管理中有序高效的运行。（2）按企业业务流程，全面梳理各职能部门的完善职能建设。避免因某些部门职能的缺失而造成的管理漏洞。

其次，建立本行业自己的能力模型。

目前，在这个产业内，仍然没有形式占有绝对优势的企业，但随着行业产业化、集团化的进程，加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场，国内的教育企业开始意识到企业管理必须进入科学化管理才能在竞争中占得一席之地，而科学的企业管理中人力资源的管理是当代企业管理的核心之一，要想在行业中立于不败之地，必须重视自身企业的人力资源管理。

所以，教育培训行业要全面建立起自己的人力资源人才招聘、发展、培养方案。也要建立人才离职约束机制。发挥企业文化的人力资源约束功能。如对高薪任用人员，要提高其离职成本。限制离职后就业选择，避免一定时间内本企业信息商业资源的流失。

第三，从跨界思维亟待转为真正的跨界发展。

具备跨界人才思维。在互联网十与供给侧改革时代，企业要确立跨界思维，要开放合作，构建共生共享的产业生态圈，行业将超越行业界限，企业要超越企业界限，需要重新定义行业与企业。这个边界已打破，新技术的应用也使整个产业重构。行业与企业的跨界必然要求人才要跨界。

人才的供给结构要从单一行业内人才转向跨界混合的多种人才结构，教育培训机构不能清一色都出身于教育培训行业，企业的招聘中，也不一定全部瞄准教育行业背景，而是要多元化，让跨界的思维推动这个行业的发展。所以，教育培训行业的人力资源管理必须要有跨界的人才思维。同时，还要注重跨界人才的引进与培养。

在过去30多年的中国经济快速发展时期，“科学技术”成为现代社会中的第一生产力，科学技术的发展需要人来实现和完成，所以在科学技术突飞猛进发展的同时，对人的培养在我国现金时代成了重中之重，进而教育培训成了科学技术强有力的支柱。

随着一轮轮新的市场需求的刺激，教育培训市场正处于最佳发展时期，整个教育行业，得益于中国快速发展的十来年，也不断得到发展与推动，逐步走向产业化过程。一些大规模的集团公司开始逐步改革、规范企业内管理，重视在大量引进有海外留学工作经验的管理人员的同时，建立自己的人力资源系统，逐步有序的开发、培养本行业人才。唯有如此，教育培训行业才能真正进入的人力资源管理时代。

参考资料：

篇8

调查显示，90后约有1.4亿人，占中国总人口的11.7%，他们的成长预示着一种新个人主义与自我认同时代的到来。互联网世界中的土著居民，正在用一种无形的新思维影响企业的走向，避无可避。所见仍有众多培训项目，花费昂贵的成本，包括金钱和时间成本，而评估效果却不佳。如何让企业大学的“学习”不再成为深不可测的“黑洞”，本期对话嘉宾乐视大学副校长马成功先生，听他讲讲如何用互联网思维运作企业大学，与90后员工一起玩出学习力。有一种“神器”叫玩技，作为一种方法论，等你去认知。

拎清互联网思维

关键点

脑残用户思维模式

记者：回顾2015年全年，我所采访的12位嘉宾无一不谈到“互联网+”。遗憾的是，尽管全民“互联网+”热，但是依靠“互联网+”成功转型的企业寥寥无几。有人说互联网是一种工具，也有人说互联网是一种模式，但我个人更倾向于，要想向“互联网+”转型，首先要具备互联网思维。您在2000年进入企业就从事员工培训工作，后来加入万达学院，又转战京东大学，前不久加盟乐视大学。从传统企业到互联网企业，您的华丽转型，让多家互联网企业向您抛去橄榄枝。在您看来，什么是互联网思维？

马成功：华丽转型谈不上，只是我在不断强迫自己要调整思维。在曾经的资源垄断时代，传统企业以领导为中心，员工都在努力做向上管理，也就是所谓的老板很轻松、员工不敢说、用户被忽悠，各层级之间缺少沟通。而当前处在信息化时代的互联网企业，互联网、大数据成为标配。随着思维模式的改变，老板愿意倾听员工的想法，主动挖掘用户的需求，从产品和服务上进行创新，这也是传统企业与互联网企业最大的区别。但这两类公司，都没有改变一个东西，就是经营的本质没有变，都是通过服务好客户来赚钱。

简单来说，互联网思维就是脑残用户的思维模式。互联网思维集中谈三点，第一个是痛点；第二个是尖叫点；第三个叫引爆点。这三点正是互联网思维最精髓的工作模式。

对于企业而言，最重要的事情就是调整员工的思维模式，比如将工程师的模式变成脑残用户的思维模式。什么叫工程师的思维模式？举个例子，小米公司推出了2999元的大屏幕液晶电视，类似的电视市场价格基本在4000元至5000元，所有消费者觉得这么多年都上当了。当低价格的电视上市的时候，很多传统电视公司开始在网上进行攻击，说低价格电视机的参数、制式、规格等等没有达到指标，这种思维模式就是工程师思维模式，因为大多数消费者并不关注这些参数，也看不出其中的差异。他们只关心价格是否便宜，功能是否满足需求，服务是否到位，这些才是他们想要的。

新思维驱动智慧分享

关键点

开放、强制、爆款、

平台化

记者：为了快速提升企业员工的综合素质，增加人才储备，越来越多的企业成立企业大学。企业大学被赋予了极大的职能，不仅要培训员工，还要支持组织绩效，强化企业文化等等。可是对于规模较大的公司，就现在的知识更新速度来看，如果用培训班来推动内部知识传播，不免有些浪费时间和资源。太多的人都无法用培训班的方式进行学习，而同时大量员工却要用极短的时间掌握新技能，所有这些问题促使人力资源管理者必须要有新的探索和实践。您在京东大学曾有过全体验式的实践，可否打开您的锦囊，倒出些“经验谈”来？

马成功：做培训就是努力把鲜活的知识进行萃取和传播，推动这些知识不断从人脑到电脑到云端，不断地从高手流向新员工，不断地在组织内部流到组织外部。

在京东时，我们做了一系列的产品，如类似手机端、PC端产品。现在手机应用越来越普遍，在京东9万人中，很多是一线员工，配送、仓储、分检员等人员是没有PC的，他们只能用手机。所以现在看来，移动终端已是大势所趋。我们还有视频平台、文档平台、直播平台、E-learning平台等，形成各种各样分类的平台，去推动这些学习的发生。

比如京东TV的视频平台在内部传播力度非常大，有170万人次的点击率，这说明平台的黏性很强，主要内容一部分是基于刘强东本人、公司高手做的碎片化视频，一部分是员工自己贡献的视频。

总体来说，我们从两个角色定位功能建设。一方面是监控，强制要求所有人；另一方面是开放，使用方、参与方都要开放。很多人说UGC的时代已经到来了，开始我是相信的，只要给员工合适的工具，员工就能创造东西，但是我发现员工还是不愿意把一些东西拿出来。我总结出两个原因：第一是员工太忙了，没时间整理和提炼，第二是员

工的段位偏低。京东将员工分为四个段位，在每个工作岗位上有新手、成手、教练、高手四个阶段，一段二段的员工，很难萃取出来具有高传播价值的知识，只有三段以上的人才有能力萃取，而这些人往往没有时间来参与。因此在倡导开放的同时，还要有所强制。

另外，在内容设计上，需要一个“爆款”。比如京东内部app“京ME”，上线了上班刷卡功能，每天员工都会用一次这个功能。这是一个高频打低频的时代，你的产品必须要有让用户高频使用的功能，如果你做的产品大家半年才使用一次，就会没有市场。现在年轻人越来越多，在压力大的时候，他们更喜欢用轻松的方式来面对。所以我们尝试用娱乐的方式制作和传播学习内容，如我们正在策划“职场极品”系列视频，把公司常见的那些搞笑的、好玩的东西拍成小视频，用这样的方式推动大家更多地点击和浏览，除此之外我们还会融入一些“书籍限时免费抢”的小活动，增加员工的参与感。

用平台化思维，运营推广。在整个产品生成过程中，我们讲究用市场化的角度来设计产品、推广产品，在京东有一个叫“大咖谈营销”的产品，请十个公司营销高手，通过现场慕课传播，其实这是一个普通的公开课，但是我们用市场的角度进行包装，给大咖起个名字、做海报宣传预热，对参加者和听众都会有一个好的视觉冲击。

VUCA时代下的培训

关键点

群体动力学

记者：传统的培训模式是基于战略、情景模型、能力的落差，并针对不同层级长期的学习发展或行动学习项目等。这种模式有一个前提，组织比较稳定、社会环境比较稳定，员工在组织里工作时间会很长。但现在人们已进入到VUCA时代，即挥发性、不确定性、复杂性、模糊性的时代。再按照以前的玩法，显然不能适应这个时代。我听过许多观点都认为，培训对组织的价值越来越有限，因为培训课都是基于能力来定，但是组织的战略、层级、能力，会经常变化，在这种新的环境下，怎样做好培训课？

马成功：在VUCA时代下，商业伦理也在改变。围绕人才培养我想谈两个概念。第一个叫群体动力学。美籍德国人库尔特・勒温提出的“群体动力理论”认为，一个人的行为（B），是个体内在需要（P）和环

境外力（E）相互作用的结果。一个是橄榄球理论，即社会是金字塔型，极少数的天才精英站在塔尖，越往下看，人逐步增加，到最低层，人数最多。

培训人员要懂得怎么让一群人动起来，而不是建立橄榄球模型。在这种情况下，要搭建学习场域。场域和这种环境氛围比学习内容本身，甚至比培养人本身都更重要。

培训课里有四层重要的价值。排在第四位的，也是最不重要的，就是学习知识和技能，而这种方式，恰恰是传统培训课程中最核心的，从互联网角度来看，怎么关注用户（学员）才是核心；

第三层价值是要建立各种关系，推动学员与学员之间，小组与小组之间，甚至，这个班级和另外一个班级之间，以及学员和用户之间的各种连接，促动的连接越多，连接得越深入，这样的培训班就越有价值。

京东曾做过高管的培训班，这个培训班其实是要高管和村民们做连接。因为公司要发展县域经济，到农村做电商，但高管对村民的理解度是有限的，所以我们让高管用类似“爸爸去哪儿”的方式，到村子里面去生存一天，去露营、去跟村民做交流，而这种连接就会产生作用，所以有句话叫做：连接大于内容。

正是基于这一点，我把内容排在第四位，连接排到第三位，比连接更重要、排在第二位的是形成粉丝关系，即学员和讲师之间要建立更深层、更信任的关系。粉丝有两大功用，一个是口碑传播，另一个是粉丝的行动力会特别强。一个培训班，最关键的不是训前和训中，而是训后，如果没有粉丝的关系，训后学员是很难改变的。在一个课程中，学生无法和老师建立强烈的粉丝关系，也不要指望学员在培训后自发地去行动。

而排到第一位的，叫做从已知到未知。如果一个培训班讲的内容都是学员知道的，学员说：真的很不错，但跟我想法是一样的，那么这个培训班对学员的帮助并不大；相反，把学员的头脑搞乱，进入到未知的世界，让他开始怀疑自己以前的经验和方法，这时哪怕你不给答案，这个课程也是有价值的，它会启发学员的思考和探索，让学员自己慢慢去寻找答案。如果你在课程中把新的答案给到他，他还能接受的话，这样的课程就更有价值了。

铺展新生态场域

关键点

扁平互动

记者：围绕您阐述的四点来看，后边这三点，都跟构建场域有关系。可见，未来的培训课，更多看中的是人和人的关系。在组织关系中，无非是三个角色的关系：老板、员工和用户。老板，泛指管理层，在传统的组织模式中，金字塔和层级观念比较强，从老板到员工，员工到用户这个链条非常顺畅，但从下往上不顺畅；员工面对的是真实的世界，但限于考核的原因，不敢跟老板说真话；用户处于价值链的末端，属于被忽悠的对象，这个关系就是一种不恰当的关系。管理者最核心的其实不是自己干活，而是打造一个环境，让更多人参与。那么做培训的人，怎么打造一个清新的环境和场域，推动员工更好地成长呢？

马成功：好的场域就是把这三者的关系变得更加扁平互动。老板、员工、用户，这个关系用三条线、三个名词来表示。

首先老板和员工之间，“高手在民间”。例如乐视宣布将推行人人持股计划，还将在人人持股计划上推行合伙人计划。这就意味着，员工都是公司的主人，都是公司的股东，都是乐视生态的合伙人。公司的荣辱成败，也就是员工的荣辱成败。这些背后都基于一个很重要的观点：高手在民间。相信每个员工的力量，让每个员工从打工的状态变成合伙人的状态，用这样的方式吸引更多的人，并且相信每个人可以独立处理好自己的工作，所以这是一种新兴组织关系的建立。

另一条线，老板和用户之间，叫做无边界组织。许多组织把用户关到外边，而现在越来越多的组织开始把用户拉进去，如果用户本身是企业的粉丝，他会免费帮你干很多活。在这个过程中，用户是非常好的资源，比如说Uber、滴滴、快的，他们就是用消费者做一个免费的质量监督员，帮助整个产品服务做质量品控，这就是我们所说的社会无边界组织。员工和用户之间是新的关系――共创关系，不仅是一个传递价值和提交服务的关系，用户可以对产品提出想法，员工根据自己的责任和权力，和用户一起去创造出新的

东西。乐视生态现在也被很多人关注，去年7月14日，乐视在北京有一个生态开发者大会，意在寻找这种乐视生态的合伙人，并且拿出200亿元的股份收益打造生态系统。怎么去把用户拉进来，核心的就是财散人聚，当你把更多的利益，包括这种回报给到合作伙伴，给到外部客户的时候，自然而然就会把很多的资源拉进来。

第三条线，员工和用户的关系，我觉得这层关系是最本质的关系，当员工被授权，被给予更多的资源，他也有更多的时间可以和用户聊，去创造很多的东西，这叫“藏富于民”。我到乐视之后，乐视有一个项目叫做“8590生态训练营”，会邀请公司85后90后这些人，来申请三个月的学习项目。公司会有高管作为导师，每人带一队进行学习，学习过程中会采取对这种创业项目孵化的形式，第一次就孵化出一个总经理做智能语音。对于我们培训部来说，更重要的是如何跟内部员工共创一个培训班，不仅仅是老师在讲，还要跟学员一起互动，最后生成一个新的业务。

正如您问到，从培训学习的角度来说，培训的价值越来越有限，而培训部能做什么呢？其实就是开发出很多易于传播的学习产品，特别是现在有微课的模式，通过互联网手段，可以接触很多很好玩的学习产品；第二种方式是搭建各种各样的机制，推动内部的创新创造，用众包的方式来解决，从而铺展出更好的内部学习场域，当我们做好这些事情的时候，其实我们就是在改变组织的环境，也就承担了“环境工程师”的概念职责。

微课荣升培训新宠

关键点

用别人的资源做自己的事

记者：您刚才提到一个词，叫“微课”。无论是传统企业还是互联网企业，在企业培训中都尝到了互联网的甜头。从慕课到翻转课堂，再到微课，无不与互联网相辅相成。换句话说，这些课程模式本身就是互联网产品，以适应不断变化的互联网时代。近年来微课也因实用、趣味、传播范围广等优势越来越得到学校及企业的青睐。您可否介绍一下如何做好微课吗？

马成功：微课是随着碎片化时代的发展而产生的，时间碎片化带来了学习方式和手段的碎片化，微课应运而生。我给微课下的定义是，首先微课要在8分钟以内，美剧热播的规律是每8分钟一个剧情，8分钟之后又是另外一个剧情，在8分钟内人的记忆力会非常好，所以微课设置在8分钟以内效果会很好。

一门好的微课要具备三个特点――知识点单一、信息量专注、时效性高。通过讲案例、讲情景、讲干货，将“如何做” 迅速准确地说清楚。好的微课就是要基于专注集中的知识点，并传递课程的价值点。微课本身并没有那么多的神秘性和复杂性，制作微课的工具也不是最关键的，最关键的是能不能找到价值点，进而形成口碑效应。

举个例子，京东的配送员有将近4万人，他们是按照计件的方式在城市里奔波，他们特别不愿意集中到一起上一天两天跟服务技巧有关的课程。在这种情况

下，该如何提升他们的服务技能呢？于是，我们用短信的方式来对他们进行培训。

我们采访了公司里面业绩突出的配送员，搜集到他们一些好的案例，把这些案例变成一条30-50字的小短信，我们每周发两条，配送员在白天工作时间找碎片化的时间学习。比如有这样一条短信，上面的场景是这样的：当配送员将商品送到消费者家里面，消费者开箱验货后，配货员就会说，这些箱子如果不需要的话，我可以帮您顺便带到楼下去。这样一句话就很好地传递了京东配送员对于客户的这种关心和爱护，消费者也会因为这样一句话对京东配送员产生好感。这种好感有可能变成更高频率地在京东购物。

通过短信的方式，告诉配送员在送货和客户建立关系的话术和技能。当他们学到这些技能，就可能会在下一个客户上尝试，客户对他们回报的一个微笑和感谢，就会强化这样的行为。几次之后这样的话术就会成形配送员内在的一个习惯。这就是通过微课的模式来培训员工的典型方法。

至于如何做好微课，我认为可以利用以下几个资源：

Other people’s money（用别人的钱）。很多传统企业每年的研发、拓展市场的投入都是从自己所获利润中抽取出来，实际上这是非常老套的做法。现在流行的思路是“让羊毛出在猪身上狗去买单”，所以能够用社会的资源来获取自己的收益才具有互联网的属性。

Other people’s time（用别人的时间）。开发微课时，要考虑时间成本。不用工作时间，而是用员工的free time（业余时间），员工工作之余用有趣、简单的方法来实现课件学习。

Other People’s Space（用别人的空间）。从用户原则及经济原则出发，你的玩法要能使社会总成本降低。

Other people’s wisdom（用别人的智慧）。许多互联网企业的成长不仅仅靠员工，很多时候把用户也变成员工。类似小米把很多粉丝拉进来参与产品的开发和创造。对企业来说，怎么用好更多人的智慧，来做好公司的事情，是新兴的思维模式。对于微课制作来说，如何用粉丝营销的模式来引起更大范围的传播，培养种子用户至为关键。

Other people’s Back-up（用别人的支持）。未来每个专家都可以承担一些可分身的事物。专家本身最宝贵的便是自己的时间，但是现实总是有或多或少的限制。微课的出现可以将现实的障碍打破，以互联网的形式作为欠缺资源的补充。

爱挑的担子不嫌沉

关键点

洞察学员

记者：您用一种特别轻松的方式，讲述这么多新鲜的模式和理念，我想这也许就是“玩”的魅力。您和您的员工也都乐享其中，这是让许多培训人员难以企及的地方。许多企业在培训时，大多中规中矩，亮点不突出，很难吸引受训者眼球，参与者做项目的成就感也不高。俗话说，爱挑的担子不嫌沉，这或许是提升学习力的方法论。让员工积极快乐地接受培训，并能立刻支持组织绩效，您认为培训项目该怎样进行策划、包装和实施，才会更具吸引力呢？

马成功：如果说培训不吸引人，我总结出一点，那就是对学员的洞察力不足。做培训，不光是学习各种手段和方法，重要的是你说什么话能使学员兴奋。这就需要你不断去和他们接触，下工夫琢磨这个事情。如果从培训班之外更大的，比如组织场域环境的视角考虑，结果就会不同。我记得有一个培训专员，她对公司的分拣冠军做一个采访，形成一个教学的视频，在公司的内部平台上。这个故事告诉培训人员，要在组织内部搭建一个大家都愿意参与的平台，比如京东TV，就是一个员工展现自己、同时学习知识、也具传播分享经验的一个场域。前阶段我去网龙参观的时候，发现他们用一套做任务的积分体系，把每个员工的工作和学习紧紧绑在一起，甚至让员工都不觉得自己在学习。员工会觉得在完成一项项任务，像闯关打游戏一样。

还有一点也很重要，你设计的东西是不是根据大家的痛点来设计，能不能让他们特别重视和关注这件事情。近期乐视组织一个项目，叫“黄埔一期”。这些学员都是HRVP的候选人，大概18个人。他们非常积极地加入到这个群体里，但是我们给他们安排学习的时候，他们总说很忙，没时间上课。培训后学

员提交感受、领悟等作业的积极性也不高。我的感受是这些人很重视这个班的名字，生怕掉队了。但是他们对学习内容却不太感兴趣。我就反过来思考，这些人为什么这么想参与这个班，一定是觉得这个班和晋升、进到某个圈子有关系。那我们就分析他们到底关注什么。他们可能关注能不能跟CEO、HRVP有更多见面机会。然后我们就去思考能不能把他们的想法当作学习的资源？再与其他的学习内容挂钩。比如说你要想取得和HRVP在一起的一个一对一的沟通资格，就要完成几个学习任务。你要写多少字的培训感受，要在组织内讲什么课程，或者是要去访谈谁，要去到其他业务中做些什么事情。完成这几个任务之后，我把作业打印好，给到HRVP，然后就可以开始跟HRVP在小范围交流和学习。其实你会发现如果用这样一个结果来倒推的话，他们自然就会很认真地去完成我交给的任务了。

总之，培训人员一定要学会用“场域”的观点来看待培训，要让一个群体从“不喜欢不关注”到“非常喜欢非常关注帮你传播”，这本身是一个动力系统。第一个场域是你要跟上级之间创造一种信任的、给你工作授权的一个场域。第二个是针对全体员工的场域。把粉丝能量激发起来。运营、包装、策划是培训非常重要的能力。乐视大学最近策划了好多事情。我个人对“踏雪穿山”的活动特别感兴趣，这也是我们参与策划的。我现在在乐视内部被冠名为“徒步教练”。通过“打一仗”让更多的高层认识到你的价值。这也是一个人在组织中运行的一种能力吧。

企业大学新玩法

关键点

注入互联网思维

记者：要想利用好互联网这个平台，一定要先具备互联网思维。互联网时代的主体是85 后、90 后，他们与60 后、70 后这两代人接受的信息不一样，学习方式也不同。85 后、90 后更希望主动找知识、找圈子、找老师。这是一种“我是主动的，我来挑老师，我来找资源”的观点。许多企业大学在成立之初，就是为了企业培养人才。可就现在的商业发展趋势来看，靠企业大学来培养人才已远远供应不上企业对人才的需求。企业大学在更多的情况下，要支持组织绩效，成为企业的战略合作伙伴。这对于传统的企业大学来说，无论是思维上、还是实践中，都会面临很大的挑战。您可否介绍一下，如何让传统的企业大学也能用互联网思维来有效运营？

马成功：在互联网这种快餐和碎片化的模式下，传统培训需要两三天解决的问题，现在可能一两个小时，甚至几分钟就能解决。例如在京东内部，好的培训课程往往能在两个小时里连续讲解30个案例，节奏紧凑，学员完全被这种密集的、轰炸式的信息传递所吸引，根本没时间玩手机。因为讲解的案例多种多样，即使学员的需求不一样，但总有能启发他的案例。一旦获得启发，学习就发生了。现代社会越来越强调干货，有一种观点是快餐时代已经来了。虽然很

多人拒绝快餐时代，拒绝手机，拒绝iPad，但从培训工作者的角度看，与其拒绝，不如使其学会适应。有没有一种方式，能让忙碌的人们静心工作？这是在新的时代下所有做培训的人都要重新思考的事情。

想要具有互联网思维，第一，就是要回归到用户，回归常识。因为现在有很多培训者开始把用户当领导，而非学员，这就错位了。回归用户，使学员受益，这样学员的上级才会了解培训其实很有效果，才会继续推动培训项目。这是从用户的角度来反馈价值。

第二，利用互联网的平台模式。在培训中有种方式叫重包，因为有时十多个人要服务几千人、上万人，最好的方法就是在组织内部，每个人都要担当职责，这个玩法就相当于社群运营能力，考验培训管理人员能不能推动内部讲师加入其中。

第二点可以延伸出一个逻辑：以往强调的是个体能力的，或者说团队能力的提升，现在开始越来越强调组织能力的提升。在提升组织能力的过程中，最关键的点就是能不能保证组织知识的鲜活，所以京东大学很重要的一项工作就是，将人脑中的知识变成文字，然后将这些文字装订成册，或者做成知识库存储在电脑中。这样，组织成员可以通过主动学习、检索的方式，享受组织内部的知识成果，进而提升组织能力。

第三点，紧随智能终端的变化而变化。手机现已成为人们的延展器官，将来手表、眼镜、某一个钮扣都可能是人们的延展器官，这些延展器官可能就会带来学习力新的改变。当我遇到问题想要解决的时候不会想去哪个课程、哪本书去找，更多的是问身边的老张老李，或者翻手机百度，或者打电话求助，找最短路径解决问题，而智能终端就在朝这个趋势发展。比如这个终端可以在管理者跟员工说话的时候，来一条短信说，“你讲的太多了，可以尝试多问一些员工问题，给你举几个例子。”这样就可以把能力的提升划到日常的工作中来，所以就符合人们经常提及的“721”学习方法，能力提升中70%都是在实战中达到的，实战中有没有一个像机器人一样的碎片化的知识终端来提醒你、教你，这个能力在不远的将来就会得到答案。

记者手记：

玩点不太正经的

“年后综合征”一直困扰着我这个工作狂，小伙伴们都是每逢佳节胖三斤，只有我，不得不拉仇恨地说，“都瘦了”。一日，自称能解救全人类的“95后”小侄女请我吃午饭，清单如下：烤冷面一份（多放糖）、新疆大串十个（多放辣椒面）、豆皮一盘（多放孜然）、油炸冰激凌一盘（要大火的）、臭豆腐一盒（多放陈醋），陕西凉皮一份（多放芝麻酱）。当“饭菜”上齐后，我居然瞬间将它们秒杀，一扫之前的萎靡态。吃完后，我感慨道：“终于在猴年马月之前吃上一顿‘适口’的饭了。”

“对付老同志，还得我们这些新生代！”

“一边儿去，人家还没到三十呢！”

“姑姑，一会儿别忘了买单啊！”

“……好吧！”

90后的节奏我不懂，只是苦了他们的老板。如何让90后“适口”，非得来点儿不正经的。

饭前不拍照，臣妾做不到。这就是“新生代”的新玩法。应对他们，无非有两种可能：一种是扼制他们的不正经，以致其因缺氧而奄奄一息；一种是陪伴他们寻找新的玩技，打怪升级，不务正业，拯救星球、毁灭世界陪你走天涯。你有苹果6S独占鳌头，我有三星S7抢滩市场，随后还有小米M5来搅局，角落里还有一个叫魅族的捣蛋鬼搅动风云。这就是市场，你太正经了，就会成为下一个“马航”。只有内存嵌入新玩法，才能无往而不利。

这是一个互联网改变甚至颠覆传统行业的时代，这是一个85后、90后思维同化甚至取代传统思维的时代，他们会傲娇地挑衅：我就喜欢看你讨厌我又干不掉我的样子。从没有固定上下班时间，没有中心管控，没有KPI的罗辑思维，到睡觉前也要完成游戏，攒够积分换汽车的游戏公司网龙，再到一年推出3万个成衣新品，近ZARA两倍的韩都衣舍……这些公司的经验告诉我们，互联网时代，要有不一样的玩法，不一样的心态，不一样的思维。

篇9

关键词：科技型中小企业 企业能力 企业绩效 知识援助

一、引言

科技型中小企业的发展一直以来备受国家的关注和社会的支持，为其发展提供了大量的资金、项目以及政策方面的方面，营造了良好的外部环境。然而，外部扶持往往只能助推科技型中小企业一时。以技术为核心竞争力的创业者常常可以在企业初创时，获得资金、机遇等外部支持，但是不久其创业素质与经营能力的瓶颈，会逐渐成为阻碍企业发展的枷锁。例如，一家在杭创业的科技型中小企业，其研发产品为手机充电器。企业自主研发能实现手机信息备份功能的技术优势曾受到媒体和市场的关注。但是，由于缺少合适的营销模式，盲目与手机制造商合作，致使公司一度陷入困境。科技型中小企业的创业者中有相当数量是从高校实验室走出来的技术性人才，在企业初创过程中往往会经历商业模式模糊、市场前景判断不到位、营销模式不清晰、风险防范能力不足等一系列问题。这些问题似乎更需要从创业者等企业内部寻找解决之道。

目前对该类企业的研究集中在政府政策、科技体制、创业环境等外部环境上，针对以创业者等企业内部视角的分析研究仍十分缺乏。因此本研究以杭州为主要调研地点，采用问卷调研的方法，研究科技型中小企业企业能力这一内部因素对企业绩效的影响机制。基于调研结果以及相关分析，为如何更好地引导科技型中小企业的发展提供政策建议。

二、科技型中小企业企业能力对于绩效影响机制：文献综述

1、基于企业能力的理论基础

20世纪80年代后期，越来越多的学者投入到以企业能力为基础分析企业绩效来源的理论研究与实践之中。90年代初，人们研究的主要重心开始放在企业核心能力理论上。由Prahald和hamel提出的企业核心能力(Core Competence)以及戴维．蒂斯，加里．皮斯诺和艾米．舒恩等(1992，1994)提出的动态能力，在能力理论发展中逐步取得了主导地位。

核心能力理论的主要观点有：竞争以能力为基础，战略要以能力为基础；企业是能力的组合，不仅仅是业务的组合；核心能力是持续竞争优势之源，是通向未来之路；企业核心能力是多种技能和知识的整合，它既蕴藏于经营的各种活动和过程之中，也蕴藏于人、管理系统、文化和新产品以及机器设备之中；企业核心能力的建立是一个长期积累的过程等。

从上述对于核心能力的描述，我们可以归纳出企业能力不仅包括企业家能力，也包括企业的组织能力，是将不同的资源整合起来，其需要信息和知识，约定俗成的将各种资源联系起来，驾驭着企业的大部分生产活动。

2、企业家能力理论

企业家能力是与企业家身份相适应的、能够肩负起领导责任的主观条件。或者说，企业家基础素质、思维方式、实践经验，以及对领导方法、技巧的把握是在实施领导行为过程中的综合表现。

Boyatzs(1982)率先提出了能力理论(competencytheory)，认为个体胜任工作角色或完成任务的绩效是人格特征、知识、技能和能力等因素综合作用的结果，而能力是其中的决定性因素，并且强调能力必然蕴含于具体行为并能够经由行为得到观测。许多国内学者也对企业家能力作了探讨。如蒋伏利(1999)认为，企业家应具有五种能力：决策能力、创新能力、应变能力、组织指挥能力以及社交能力。

3、企业组织能力理论

第一个提出组织能力概念的经济学家是理查德森(1972)，他在《工业组织》中使用“能力”(capabities)概念来指企业的知识、经验和技能。组织能力主要包括：市场潜力、组织学习和变革能力，以及战略能力。

Teece(1977)等人指出企业的发展方向受制于它目前的位势和未来的路径，而目前的位势又是由以往的路径所决定的。在形成战略路径的过程中，企业家起了决定性的作用。企业组织能力是由多种要素和活动所组合为实现企业家所发现的机会的潜在价值而形成的一种机制。

4、企业绩效来源理论

Venkatraman和Ramanujam(1989)指出企业绩效是多纬度的结构，公司绩效应有三种水平：财务绩效；商业绩效；组织效能。Hart(1991)在此基础上总结出公司绩效的五个纬度：当前的盈利；增长与份额；未来的位置；质量；社会责任。Cooper(1994)等在研究中同时运用了销售成长、员工成长和获利能力等主观和客观测量指标，研究信度和效度都较高。

贺小刚，李新春(2005)在企业家能力、企业成长以及企业绩效的关系研究中，着重从企业成长绩效考察企业绩效问题，参考Bruton和Rubanik(2002)量表，采用多维度主观指标测量，分为竞争绩效和潜力绩效两个方面。

企业绩效的产生有多种途径，无论是善用公司资产、健全财务内控体系、注重长期投资价值、发挥员工才能，提升产品与服务质量，或者实现技术创新、管理创新、制度创新、文化创新与思维创新，都可以提升企业的绩效与竞争力。

5、企业能力与企业绩效

企业绩效是由企业家生产性努力、企业家能力水平、企业家掌握的企业资源数量和质量，环境的随机因素共同作用的结果(程承坪，2001)。科技企业无形资源一般占据主导作用，企业家的素质与能力、企业家的创新精神对于企业成长与跨越发展具有重要的作用。

一般来说，具有特定才能的企业面对现存的市场环境做出理性反应就表现为企业的市场行为，行为的结果可通过企业绩效来衡量。企业能力与企业绩效的转换效率决定于企业能力的大小和方向。企业家充分发挥自己的才能导致企业绩效的提高，这也是企业家与企业问的相互作用的结果。企业家能力就像一种无形的力量在改变着企业的成长。企业家与企业之问存在着一种力量。这种力量来自于企业家，作用于企业，表现于企业绩效(魏江，2007)。

Chandler和Hanks(1994)的实证研究发现，企业家的机会感知能力与初创企业绩效之问存在正相关关系，而企业家的管理能力与新创企业绩效之间的关系并不明朗。

总的说来，这类研究在一定程度上验证了企业能力的确影响着初创企业的绩效。

三、研究模型与研究方法

科技型中小企业有形资产较少，多数属于轻资产企业。在构建模型时，着重研究企业能力与绩效的关系，将企业能力划分为企业家经营能力和企业的组织能力。

本研究的出发点就是从企业内部着手，探求影响科技型中

小企业发展的内因。所以，基于上述考虑，假定在同一个地区科技中小企业发展的外部因素是相同的。为了简化模型，没有将外部因素纳入模型中。

综上所述，根据企业能力理论，初步构建出待证模型：简化待证模型：

四、实证研究以及相关分析

1、调研描述

此次主要以杭州地区的科技型中小企业中的创业者为研究对象，并在前期对企业实际情况做了初步了解，确保数据来源的真实性和准确性。后期，将进一步拓展问卷的数量以及质量，力求达到研究的严谨性。

问卷调查采用了书面问卷和网络电子版问卷两种方式，涉及企业包括杭州市西湖科技园、东部软件园、浙大科技园等园内科技型中小企业，以及面向中小型企业总裁班发放。团队总共发放问卷200份，回收174份。剔除无效问卷后为123份，有效问卷回收率61．5％。

2、描述性分析

科技型中小企业的创业者往往是刚踏出校门的大学生。尽管为企业发展注入新鲜血液，但是由于创业者自身能力和经验的不足，往往会导致企业经营不善，使得这类企业的成活率很低。所以，我们又对企业家能力和企业的组织能力进行了相应的统计调查，见下图：

以上是衡量企业家经营能力的四个维度：思维创新能力、战略管理能力、日常管理能力和社会交往能力。上图反映的是每项能力的得分整体情况。这四个维度整体得分值都在3．7(最高是5)附近分布，说明大部分企业创业者的个人能力都较强。在四项能力中，企业家的日常管理能力比其他三项能力强，而思维创新能力最为溥弱。

此外，我们还从业务能力、创新能力、管理体制和企业文化这四个维度衡量企业组织能力。

企业组织能力方面，接受调查的各企业的自评分数相对其企业家经营能力自评分数具有更大的方差，即分布更分散，两极分化相对严重。总体而言，企业文化的总水平最为突出，企业业务最为薄弱。这说明，显性的外在文化更容易得到重视，而内在的业务能力缺无法得到有效的跟进。

3、相关性分析

通过相关性分析，进一步分析企业家能力与企业组织能力对于企业绩效的影响。

五、结论和政策建议

1、主要结论和实践意义

影响科技型中小企业发展的重要因素，但是内因才是关键。

自身能力不足是科技型中小企业经营管理者普遍遇到的困惑。稳定的现金流是生存力的保障，创新是竞争力的体现，企业文化是长效机制、统一的价值观和归属感。这三者也往往是科技型中小企业最为缺乏的。

思维创新能力是科技型中小企业企业家的核心能力，也是目前其最缺乏的能力。

业务能力、日常管理能力、战略管理能力都是可以借助“外脑”来实现，例如通过“知识援助”等形式。唯独思维创新能力是其他能力的整合无法取代的，需要一些特定的引导来实现。不过，在研究中也发现思维创新能力与其受教育年限、从业时间等因素没有必然联系，并不是说企业家和初刨者的从业时问越长、受教育水平越高，创新思维能力就越强。这也为提升思维创新能力提供了一些新的思路

加强对科技型中小企业的“知识援助”。

科技型中小企业是知识密集型的企业，持续的创新是该类企业生存发展的动力。在加强传统的项目、资金、政策等方面对科技型中小企业的支持外，还应加强对该类企业的知识援助，帮助其提高内在能力。

2、政策建议――全方位知识援助构想

科技型中小企业的创业者，多数既是经营管理者，又是重要的研发人员，在商业思维能力方面普遍存在欠缺。而该类企业又具有高风险和高成长性的特点，内外环境的变化，容易使得因经营管理者能力不足导致的企业失败。

因此，当前政府对企业的援助应该从过去单一的政策扶持、项目扶持和资金扶持转变到“知识援助”上来，为创业者提供全方位的知识援助，不断完善和提高其自我决策的知识结构、专业素质和综合能力。

知识援助的具体体现就是通过制定与实施素质与能力提升计划，为企业家、创业者，提供一系列的综合服务，包括创新思维、创新方法、创新文化、商业伦理、创业之道、信息服务、咨询服务、决策服务、技术服务等。围绕“加强培训，提升能力”和“整合资源，合作发展”两个重点方面来展开。

加强培训，提升能力

针对科技型中小企业的现状和创业者能力的调查和分析，建议所开展的培训应以“素质培训和业务培训相结合；普及培训和重点培训相结合；脱产培训和在岗培训相结合；激励机制和组织引导相结合”等四个结合为基本原则，以系统性的创业型企业运营之道和工商管理基础知识培训为主，适应性短期培训与之配套。

借鉴国内各大高校和商学院的MBA类课程设置，建议重点培训内容如下：

整合资源，合作发展

政府号召，行会、商会和其他社会团体组织，加强企业交流合作，实现科技型中小企业合作创新，联合发展，促进科技型中小企业的“对标”学习，促进大型企业与中小企业的对接，解决信息不对称问题，实现互利共赢、共同发展。近年来，浙江大学率先发起了“求是强鹰成长计划”，实现了优秀的浙商企业家与在校大学生的对接。在帮助科技型中小企业创业者提升能力方面可以借鉴其成功的经验。“兄弟行”：创业先行者结对，合作互助求发展；“师徒行”：知名企业家重点指导，互利共赢求发展。

为支持科技型中小企业广泛开展高水平人才培训，加强人才培训专项资金管理，建议设立人才开发与培训专项基金，每年从公共财政中列支。通过以政府启动资金为引导，吸引社会各界资金介入，形成多元化的资金来源体系，对人才培养、开发、培训和研究工作形成长期稳定的支持和鼓励。

篇10

一、课程定位体现准确性

一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。

二、结构设计体现系统性

一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。

三、课程实施体现合一性

一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。