团队制度建设方案范文

导语：如何才能写好一篇团队制度建设方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、加强制度建设

近年来，我校先后制定了“备课组考评细则”、“班主任考评细则”、“班级管理评估实施方案”、“教职工评估方案”、“教科研先进个人”评选方案等等一系列制度，从个人层面、小组层面规定考评细则。这些细则是过程管理的结果，都经历了师生广泛的研讨、各种级别的群众认可、使用过程中的及时调研与修订，它们强调教师的主动发展与团队合作，成为阳原职教中心教师的导航仪。

在凡是需要老师们注重团队合作的考评制度中，我们就会增加相应的考评项目，做到有提倡就有落实；有要求就有评估。只有这样才能在实践层面把理念转变为现实。

班主任除了搞好本学科的教学工作，还要主动经常听取任课教师的意见，充分发挥任课教师的积极性，做到关系融洽，共同提升班级的整体教学成绩。

二、加强组长的能力建设

备课组长和班主任作为学校两大基层团队的责任人，其工作能力和团队合作能力直接决定着团队的工作质量和团结实干程度。我校在加强制度建设的同时，也十分注重组长的能力建设。我们在日常工作进程中还特别帮助备课组长树立“四点意识”，帮助班主任处理“四种关系”，以此督促他们领导本组成员共同努力的能力。

备课组长要树立“四点意识”：“率先垂范，以身作则”意识；“公平、公正” 意识；“自律意识”；“团结合作意识”。

首先，备课组长要有“率先垂范，以身作则”意识。备课组是一个团队，而一个团队能否有号召力、有战斗力，在很大程度上取决于这个团队是否有一个不仅能团结大家，而且能率先垂范的领导者。在备课组内，备课组长就是领导。备课组长一定要做到“率先垂范，以身作则”，一定要勤学习、肯钻研、敢管理、善总结，一定要做到及时看，随时查、多听课，常交流，关注组内教师教学情况，尤其要关注薄弱班级、薄弱教师的教学情况，有重点地听课、评课，发现问题，真诚帮助组内教师解决问题，使得同组教师教学水平都得到提高。只有这样才能团结和带领大家相互协作，整体提高本学科的教学水平，并认真投入到教育教学改革实践中去，引领本学科教学、科研水平同时发展，才能使得学生学习、实践、创新能力全面提高。

第二，“公平公正”意识。备课组长的基本职责是公平公正地评价、帮助备课组成员，按照学校的要求开展学习、交流和研究。要深入课堂听课，指导青年教师，培养和发现业务尖子，构建团结和谐、士气向上、业务精湛的备课组。在各项评比活动中，备课组长本着以能力优先的原则，公平、公正、公开、透明地推荐参赛者，参加评比。

第三，“自律”意识。自律就是自我约束，严于律己，在遵规守纪方面，备课组长首先要自己模范地遵守学校的各项规章制度，然后才能影响大家按制度办事；在思想认识方面，备课组长首先要心系备课组，想备课组之所想，急备课组之所急，才能影响大家为备课组建设出谋划策；在工作态度方面，备课组长首先要积极肯干，具有服务意识和奉献精神，才能影响大家齐心合力投入到教学工作中去。

第四，“团结合作”意识。团结合作是构建和谐备课组的基础，备课组长首先要具备团结合作意识。任何工作都不是靠个人力量完成的，必须靠集体的力量，只有大家团结一致，齐心合力，目标一致，才能取得突出成绩。这就要求备课组长以感情为纽带，从生活上关心组内教师，从业务上帮助组内教师，形成互帮互助、团结合作的组内氛围。

班主任工作要积极主动，与班级组的教师们常沟通、常交流，发现问题及时解决，要时刻提醒自己处理好四种关系：

（1）班主任与科任教师的关系

班主任与科任教师关系的好坏，直接影响到班级的总体教育质量。对学生的教育不是靠班主任一人所能达到的，需要班主任与科任教师协调一致，共同营建积极向上的班级文化。学生在这种班级文化的熏陶下、在班主任与科任教师的共同指导下，才能全面提高学习成绩、素质得到全面发展。

一般来说，任课老师与学生关系不如班主任与学生的关系密切，因此，班主任在学生与任课老师之间要当好“红娘”的角色，多向学生宣传任课老师的优点，同时也要向任课老师反馈学生的愿望和要求，从而达到师生之间“情投意合”、教学相长的目的。只有这样，才能保证班级教育教学质量的提高。

（2）班主任与本班学生的关系

班主任既是本班学生的管理者、指导者，教育者，又是学生生活上的关心者、心灵的启迪者，人生道路上的指引者。班主任要当好这样的角色，首先要做学生的贴心人，只有成为学生的贴心人，才能在感情上相互沟通，在思想上相互交流，才能够相互信任，班主任才能准确全面地把握学生的真实情况，帮助学生健康成长。

实践证明，班主任对班上每一位同学关心的越多，就了解的越多，信息掌握的就越多，就越容易开展思想工作，就能够收到更好的教育效果，工作也会开展得更顺利。

（3）班主任与家长的关系

班主任和家长两种角色有相互一致的地方，但也有本质的不同：他们都是孩子的教育者，都是孩子的生活引领者。但家长与孩子的血缘关系和亲情关系，班主任无法取代。这样的关系决定了在教育过程中，班主任与家长必须建立良好和谐的关系，班主任要在态度上尊重家长，情感上理解家长、支持家长，主动帮助家，只有这样才能通力合作，达到共同育人的目的。

（4）班主任的课堂教学与事务性工作的关系

班主任既要教书，又要育人，还要管理班级，工作上千头万绪，十分繁杂。年级主任要在与班主任的日常业务交往中，经常提醒他们教学水平必须过硬，课堂教学效果必须要好。如果一个班主任在业务上不过硬，那么，他很难获得学生的信任，建立威信更是难上加难。班主任只有具有渊博的知识，过硬的教育教学本领，德才兼备，才能赢得学生的尊敬，学生才会紧密地团结在班主任的周围，自觉服从班主任的领导。共同创建一个团结向上、努力学习的良好氛围，形成一个全面发展的优秀班集体。

三、鼓励个性化的工作

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一、小组团队教研组织的构建

要想保持一所学校的活力与竞争力，必须以“人”为中心。既要强调人的心理需求与能力配置，更要强调团队的分工、合作与协同。我们加强学校小组团队建设，着力抓好课题组、教研组、备课组、磨课组建设，有序推进学校的课程改革。

1.课题组

课题组由优秀骨干教师组成。关注教育教学实践中的难点、热点、重点问题，将其提炼、升华为有价值的研究课题，并制订实施方案，进行实践探究，在实践探究中强化理论学习，进行反思调控。通过开展公开教学活动，在思维碰撞中提高教师的教学水平和研究水平。把研究成果向全体教师推广，真正起到以课题研究引领课改的作用。课题研究以分专题的形式推进。每次活动都立足课堂，解决教学实践中的问题。

2.教研组

教研组由同一学段同一学科的教师组成。主要活动形式有：①案例交流反思会。让教师用案例的形式，就自己近阶段教学中的收获、困惑在教研组内和同组教师进行交流、对话。分享彼此的经验，反思失败的教训，共商改进的措施，共享教学资源。②观摩研讨。在教研组活动时播放名师、特级教师的优质录像课，或请市内的教学能手、学科带头人上示范课，引领教师观摩研讨。从操作层面感悟如何凭借教材将观念转化为具体操作。③课堂实践。每学期每人上一节课改研究公开课，并在集体评议中更新教学理念，提高课堂效率。建构自己的教学经验，提升自己的实践性智慧。④理论学习。每次学习均围绕自己或组内的研究专题，搜集、整理理论学习材料。

3.备课组

备课组由同一年级同一学科的教师组成，以深入研究教材、透彻了解学情、优化过程设计、精选练习设计、进行有效的教学预设为目标。集体备课的形式主要有：①汇报协商式。小组成员依次说出自己对教材研读、教法学法设计、训练设计的观点想法，然后小组讨论协商形成集体教案。②比较补充式。抽签选出一位成员首先设计一教案，其他成员对这个方案进行补充质疑，发表自己的见解，从而使方案更加完美。③案例合作交流式。每个小组成员结合自己的风格和经验说自己最得意的一个片断设计，然后各自取舍。

4.磨课组

磨课组由同学科的经验丰富的老教师、优秀骨干教师、刚上岗的青年教师组成，以培训青年教师、锤炼骨干教师、提高教师课堂教学水平、丰富教师教学实践经验、提升教师实践性智慧为主要目标。磨课教师精选课题，认真研读教材，研究学生，在此基础上设计教学预案，开展多轮磨课活动。磨课教师借班试教，找出教学预案在实际执教中会出现的问题。在磨课组成员听课反思评议中，磨课教师再综合他人的想法和自己的反思重新修改教案。再试教――再反思评议――再修改――再试教，直到满意为止。

二、小组团队教研制度的建设

我们认为，教研制度的建设有利于规范小组团队的活动。我们努力构建好“四制”――动态课题组活动制度、教研组活动制度、备课组活动制度、磨课组活动制度，通过课题组、教研组、备课组、磨课组等小团队组织严格执行，对教师行为进行规范。

教研制度建设同样有利于提升小组团队的凝聚力。当小组团队中的一种价值观为小组成员认同后，就会产生一种黏合剂，把全组成员的思想和力量凝聚在一起，激发他们为共同的发展目标奋发进取的情感，产生巨大合力。基于这一认识，我们制定了《优秀课题组评比条例》《优秀教研组评比条例》《优秀备课组评比条例》《优秀磨课组评比条例》《校级优秀小组评比奖励方案》《教科研成果奖励条例》，努力提升小组团队的凝聚力。

我们还通过教研制度建设提升小组团队的竞争力，使团队具备持续的发展动力和创新能力，形成整体的竞争优势。一是建立教师外出学习听课制度。有计划地组织小组成员外出学习听课，把高规格的外出学习听课的机会作为对优秀小组团队和优秀小组成员的奖励。二是建立定期邀请专家来校指导制度。学校支持和协助各小组团队约请教研室专家、本地区特级教师或学科带头人作专题讲座，答疑解惑，让小组团队成员在与专家的直接交流、思维碰撞中明晰自己努力的方向。三是建立课改“三优化”优质课展示评比制度。每学期组织教师课改“三优化”优质课评比，营造良好的研究氛围，在各小组推出优质课的过程中提升小组团队的凝聚力、竞争力。四是施行校际课堂教学交流观摩活动制度。选拔本校小组中的教师与兄弟学校的教师同台竞技，开展系列课堂教学观摩活动。在这样的课堂观摩交流中引领教师观察分析研究，对自己的教学实践进行改进。

三、小组团队教研氛围的营造

我们在小组团队建设中，努力营造和谐、舒适、温馨的环境，让组员觉得在学校里工作是一种享受、一种快乐。

营造浓郁的学习氛围。变革学习理念，倡导“终身学习”“团队学习”“学习工作化，工作学习化”，让学习成为团体和成员个人的生存状态和发展模式，让校园成为读书交流的地方。倡导小组成员潜心读书，阅读教学专著、杂志。倡导分享式讨论，学习组成员把自己的学习收获拿出来共享，以促进成功经验的推广。倡导开展批判式对话，学习组成员就理论学习中的某一个观点或教育教学中遇到的热点、焦点问题，站在反思的角度展开辩论，提出质疑，通过思想相互碰撞达成高一层次的共识。

营造浓厚的研究氛围。教学研究的过程本身也是学习的过程、实践的过程、合作的过程、反思的过程，更是教师素养、潜能得到不断开发的过程。在这过程中，思想需要碰撞，灵感需要激发，经验需要交流，观点需要切磋，理念需要提升。我们要逐渐形成平等、民主、和谐、融洽的研究氛围，构建淬炼教育智慧的平台。

营造良好的团队氛围。我们倡导教师要学会宽容，遇到摩擦，多从自身找原因，学会换位思考。这样搞好了团队的协作工作，我们就能以快乐的工作态度来迎接新的挑战，和小组成员共同发展，从而达到生活和工作双赢的好局面。要善于沟通，善于合作，真正认识到帮助别人就是发展自己。

营造良好的创新氛围。我们努力营造“敢创”“敢冒”的创新氛围，大力弘扬“三敢”精神：敢于自我“实验”，敢于自我“创路”，敢于自我“冒尖”。要懂得事业的发展，需要一群人，需要多层次的人才结构。要创造出一个环境，让大家都能施展抱负。不断推出新观点、新做法、新经验、新课堂……

四、小组团队凝聚力的培育

团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共同的价值观，是团队精神的最高体现。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感，在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。

1.团队凝聚力建立于目标上的共识

目标上所达成的共识是团队凝聚力的基础。除了建立共同的目标之外，学校及小组团队的管理者要把每一个成员的目标引导和统一到团队的共同目标中来，为组员的目标实现提供切实可行的步骤和措施。组员只有感受到团队集体的关怀和尊重，才会真正把自己当成小组的主人，才会与小组同心同德。

2.团队凝聚力蕴藏于成员间的尊重与信任

组建小组团队关键的一点是尊重与信任。尊重与信任是团队成员合作的基础。小组团队中每个人都存在着与其他队友不同的想法、需求、个性。团队成员需要尊重每个人的技能、观点和看法，尊重每个人对于完成任务做出的贡献。同时，良好的人际关系是高效团队的剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度，引导团队成员和谐共处、彼此尊重、彼此信任。

3.团队凝聚力体现于成员间的交流与沟通

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[关键词] 改制医疗机构；管理团队；团队建设；效果评价

[中图分类号] R197.32[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2010）11（b）-125-02

团队是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用组织成员的才能，使组织各种资源更好地优化配置，最大限度地发挥效能[1]。高效的团队已成为动态环境下组织成功的重要基石[2]。医院管理团队，主要是指医院各中层职能部门的干部、各医疗及医技专业科室负责人等一个群体。医院管理团队建设就是改变传统的条块分割，工作简单分解、上传下达，各行其事、被动应付、彼此封闭、效率低下的局面，将“群体”打造成一个理解、沟通、共责、自主、和谐的管理主体，是医院管理高效化的一项重要而紧迫的任务。齐齐哈尔市中医医院于2005年在产权制度改革的基础上，先后进行了人事制度和分配制度改革，理顺管办职能，引入竞争机制，搞活用人制度，强化聘任、转换机制，建立起“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争激励制度；同时，不断探索劳动、资本、技术和管理等产生要素按贡献参与收益分配的有效形式和办法，建立起重实效、重贡献、向优秀人才、特殊人才、关键岗位及重要岗位倾斜和自主灵活分配激励机制[3]，现已初步形成以社会效益和业务收支为基础、平衡计分卡维度绩效考核为中心、效益随工作总量浮动的工资分配体系。本文以齐齐哈尔市中医医院改制为基础，探讨医院管理团队建设路径及其意义。

1 医院管理团队建设的意义

当前我国医院面临的难点和热点问题较多，例如如何进一步深化医院内部机制改革、如何端正医德医风、如何建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制、如何提高医疗质量、如何提高患者满意度、如何控制医疗服务过程中出现的不合理现象等。要解决这些问题，就必须从思想道德、医疗技术、制度建设等层面综合治理，即发挥医院管理团队的功能，通过加强医院管理团队建设来解决。结合当前医院的发展和管理来看，医院管理团队建设的作用主要表现在以下几个方面：

1.1 有利于深化医院内部机制改革

在社会主义市场经济建设中，医院内部机制改革向何处去，即医院如何才能振兴、怎样才能发展，单纯依靠技术、设备、资金及劳动力这些有形的力量是远远不够的，更需要一个多学科合作的团队，通过团队建设，培育团队精神，用团队建设来凝心聚力，使医院职工群体确立正确的价值观。

1.2 有利于提高医院现代化管理水平

医院管理主要是为保证医疗质量和医务活动的顺利开展所进行的有组织、有计划、有指导、有控制的一系列工作，充分发挥医院人、财、物资源作用，以最有效地提高社会效益和经济效益。管理团队建设的实施，可以通过以执行力为载体的适时组织结构形式的调整，不断完善制度建设、观念更新、管理方法导入等，使医院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高医院综合竞争力

团队管理理论是现代管理理论中较为成熟的理论之一[4]。团队管理有着巨大的潜力，不仅可以提高组织的局部效率，提高执行力，而且还可打破传统的组织模式及个人决策式的管理方式，进而最大可能地发挥成员的潜质，提高组织的运行效率和经济效益。实践证实，在医院管理中应用团队管理可以提高医疗服务质量、提高医疗安全、提高工作满意度、提升医院科研能力、增强医院凝聚力、改善医患关系[5]，能够全面提升医院的综合竞争力。

2 改制医院管理团队建设的实践

2.1 打破原有模式，建立集团化管理组织，理顺内部关系

医院在原有直线参谋组织的基础上，建立矩阵组织模式，组建“两委八部、分院科系”，即管理体制上实行董事会为核心的公立医院法人治理结构，实现管理层和经营层管办分开的管理模式，医院集团下设北院区、南院区、托管龙沙院区、托管大民院区、龙华卫生社区、肛肠分院、托管昂昂溪区、百草合唱团、百草广告公司、百草饮品公司、百草保洁公司、制剂室、百草休憩会所、百草养生苑、基建办等十五个分支机构；内部运行机制以两委八部职能对十五个业务单元制订建立相配套的激励和制约机制，指导和服务各分支机构提高经营业绩，为集团整体发展创造条件，实现医院集团战略目标。

这样的组织结构形式使集权与分权有机结合，内部关系得到理顺，职责明确，各尽其能，打破原有管理条块分割，进一步增强团队合力，使医院管理工作的科学性和灵活性进一步增强，有利于医院团队工作目标的确立，使组织内的每个成员的目标、利益与团队相一致，能够有效提高全员对团队目标的关注及认可程度，更将有利于医院各专业学科的发展及专门人才的培养。

2.2 整章建制，统一行为标准，明确岗位职责，增强执行力

医院的管理在一定程度上可以认为是医院组织的管理[6-7]。明确组织成员的岗位职责是使组织高效运转的必要保证。为进一步强化管理团队组织的执行力，提高医疗质量，医院严格按照ISO9000质量管理体系办事；严格贯彻落实中医医院管理年活动方案要求，以发挥中医药特色优势为主题，建立规范的医院（集团）各项管理路径。

医院在原有工作制度及工作人员岗位职责的基础上，编制《齐齐哈尔市中医医院制度汇编》，就医院“两委八部”的工作内容、工作规范、管理制度进行收集、整理，完善了医院的各项规章制度，明确了各个部门的工作制度及各个岗位人员的工作职责，使医院团队实施管理过程中能够做到有章可循、有制度可依，有效避免团队管理上的主观性及盲目性，明确各级各类人员的权限、权利与义务，使各级各类人员各行其职，共同协作完成团队管理目标，为增强管理团队的执行力奠定良好基础。

2.3 搭建改制医院管理团队建设平台，与医院文化建设相结合，打造团队精神

医院团队管理建设除在制度建设方面予以相应的保障，如建立选派主治医师以上职称的技术骨干进修制度、鼓励发挥中医药特色优势奖励制度、各级各类人员培训制度等，并通过“平安医院创建活动”、“医院管理年活动”、“年度临床岗位练兵考核活动”等多种形式的载体来推进团队建设。医院特别重视中医药文化建设，先进的文化培育振奋员工的精神，积极向上的文化活动鼓舞员工的士气，增强凝聚力。以科学发展观为指导大力培育和建设中医药文化核心价值体系建设，确立了医院宗旨、发展战略、院训、医院精神、院歌和医院管理六大理念，让中医药文化真正起到对内有凝聚力、对外有核心争创的巨大作用，提升医院形象；在环境形象体系建设上，坚持建筑风格、内部装潢风格、诊疗环境、形象识别等无一不是在展示中医院文化；制订落实行为规范体系建设中，制订医院文化手册，让员工在实施过程中从语言、举止、礼仪及服务行为和服务流程方面体现文化行为和文化管理行为；特别是医院成立了齐齐哈尔市卫生系统唯一一家在民政局正式注册的专业群众文艺团体――百草合唱团，通过医院文化建设，营造了人文氛围，打造团队精神，极大地提高了医院的凝聚力、向心力。

3 改制医院管理团队建设的成效

齐齐哈尔市中医医院以较短的时间，运用团队管理手段，在医院的组织结构、人力资源、医疗、中药制剂、健康产业、后勤服务、制度建设等方面取得显著的社会效益和经济效益。一组数据可以说明：2009年末与实施前的2006年末同期对比，医院门诊人次由584 422人增加到762 591人，增长30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增长53%；业务收入由10 009万元增加到20 138万元，增长101%；中医临床科室主要病种（消化科、肾病、糖尿病、儿内科、肛肠科、针灸科、骨伤科、呼吸科、风湿科）中医治疗率达60%以上；中医处方占总处方数50%以上；患者对医院的医疗服务质量、服务态度及对医院总体印象的综合满意度不断攀升；医院固定资产由12 859万元增长到26 878万元；资产负债率不断下降，利润增长率不断提高，国有资产安全平稳运行，并实现保值增值。医院目前人力资源结构优化合理，工作量快速增长，管理机制不断完善，逐步形成以落实中医药政策为契机，以提升医疗质量为根本，以国家、省市项目为支撑，以拓展服务范围为着力点等团队管理思路，取得了经营管理集团化、医疗健康产业化、后勤服务社会化等成果，已成为齐齐哈尔市中医医院改革创新的亮点。

[参考文献]

[1]曹蔚玮,张诠.团队管理理论在科研管理“课题制”中的运用[J].中国医院管理,2003,23(3):31-32.

[2]张文勤,石金涛.团队自反性研究综述[J].管理工程学报,2009,23(3):147-149.

[3]史孝志,孙兴华,张丽岩.公立医院发展面临的问题及其解决途径[J].中国卫生经济,2006,25(6):47-48.

[4]郑学文,黄淇敏.谈医院团队管理[J].医院管理杂志,2007,14(12):899-900.

[5]Spear SJ,尚玉明.团队建设在医院中的应用[J].中国医疗前沿,2007,1(3):45-48.

[6]杨灵歌.浅谈医院管理团队的建设[J].甘肃中医,2009,22(3):66-67.

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关键词 国家示范性（骨干）高职院校 师资队伍建设

中图分类号：Z822 文献标识码：A

高职教育的发展对教师队伍建设提出新的挑战。全面提高职业教育教师队伍整体素质，加强高职师资队伍建设，是高职院校健康发展的关键。我们必须重视高等职业院校师资队伍建设，加强师资培训，开发并合理利用人才资源，促进高等职业院校师资队伍自我发展与自我提高，不断完善高等职业院校师资队伍，推动高等职业教育的发展。

一、高职院校师资队伍的现状及存在的主要问题

（一）师资队伍数量不足。

随着高职教育的迅速发展，招生规模不断增大，专业结构不断调整，导致各高职院校师资队伍数量相对不足。尤其是与地方经济紧密衔接的新专业的专业课教师更为紧缺。高职院校专业教师教学任务繁重，教师参加专业知识的学习提升、参与教科研活动、到一线调研及挂职锻炼等得不到保障。

（二）专业教师队伍结构不合理。

虽然经过多年的发展和建设，高职院校专业教师队伍学历层次和高级职称比例仍然偏低。新《高等职业院校人才培养工作评估方案》要求在高职院校，其专任教师中有高级职称的教师应占到教师总数的20%左右。但多数高职院校专业教师高级职称比例远未达到要求。另外，调查发现，高职院校专业教师学历结构不合理，高学历比例普遍偏低，且不断流失。

（三）教学团队建设滞后。

总体看来，由于发展时间短、投入不足、自身基础薄弱等多方面原因，教学团队建设大多处于起步和探索阶段。存在着结构不合理、科研偏差严重、协同效应不强、凝聚力不够、缺乏高水平的专业带头人以及相关机制和制度不完善等问题。

（四）兼职教师队伍不稳定。

在发达国家高职成功的办学经验是聘用兼职教师，其占全体教师一半以上。但在我国，受客观条件的限制，高职院校聘请到的兼职教师绝大多数还是离退休老同志或大学毕业不久刚去企业工作的年轻人，年龄结构非常的不合理。他们中绝大多数人没有接受过系统的教育教学工作培训，缺少教师必备的教学教学能力的训练，不熟悉教育教学规律，教学方式不符合高职学生认知规律。高职院校缺乏对兼职教师的考核，相当一部分高职院校为完成教学任务，在教师的聘任上把关力度不够，只是为完成任务而完成任务。

二、国家示范性（骨干）高职院校建设对教师队伍建设提出的新要求

教育部、财政部在2010年先后出台了《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高[2010] 8号）、《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》（教高函[2010]27号）文件。文件要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%；加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历。”

结合国家骨干高职院校建设对教师队伍提出的新要求，高职院校教师应当具备以下素质：

1、高职教师应具备先进的职业教育理念并掌握先进的职业教育教学方法。

2、高职教师应具备独立的课程开发与教学设计能力。教师要能够掌握在课程开发专家的指导下，完成职业教育课程开发设计、专业课程体系的重构及其配套教材的开发等任务。

3、高职教师应具备“双师素质”。教师应既具有从事本专业教学工作的理论水平和能力，又具有“技师（工程师）”的实践技能。

4、高职教师应具备较强的团队合作意识。拥有高素质的“双师型”专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨与能工巧匠，建立一支高水平的专兼职相结合的教学团队，是国家骨干高职院校建设的一项主要内容。

三、发达国家高等职业教育师资队伍建设的启示与借鉴

（一）高标准的教师资格制度。

教师资格是从事教育活动的最低要求和准入条件。美国、德国、日本对职业院校教师的具体要求不同，但有一点是共同的，即都建立了高标准的资格制度。从事职业教育的教师，需具备三个资格条件：具有教师资格证书、具备职业教育教师的一般条件、符合职业教育的特殊要求。从事职业教育除具有教师资格证书外，还要求有实践工作经历与必要的职业修养；在受教育程度和实践技能等方面要求更高。美国从1825年俄亥俄州第一个颁布规范教师资格的《教师证书法令》开始到1967年，各州均实施了教师资格证制度。德国在19世纪初就已开始建立教师资格制度，并且不断发展和完善。日本1949年颁布《教育职员许可法》后，普遍实行了教师资格许可证制度。

（二）完善的教师培训体系。

为了保障高质量的教师队伍，美国、德国、日本不仅重视教师的职前培养，而且重视教师的职后培训，已经形成完善的体系且各具特色。美国职业院校教师培养最为显著的经验是十分重视对新进教师的培养；德国的特色是培养短期师资的渠道，提倡不同机构、不同部门开展合作，共同培养培训职业教育教师，有大学阶段校际之间的合作培养，有教育学院和职业学院之间的合作培养，有企业和职业学校、培训中心之间的合作培训；日本对高职院校教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。

（三）健全的教师聘用制度。

美、德、日对职业教育教师都实行聘用制，健全的教师聘用制度是高质量师资的重要保障。

（四）合理的师资队伍结构。

在美、德、日三国，职业教育教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。美国公立社区学院的师资，近十年兼职教师占60%以上，公立社区学院共有教职工30.1万人，其中教学人员为27.3万人，在教学人员中，专职教师占36.1%，兼职教师占63.9%。德国职业学校兼职教师所占比例为60%，有的职业学院达80%。职业学校的教师分为专业理论课教师、普通教育课教师和专业实践课教师。日本职业学校兼职教师所占比例近60%。

四、高职院校师资队伍建设的对策和思考

（一）加强制度建设，建立高职院校师资队伍建设长效运行机制。

所谓高校师资队伍建设运行机制是指高校在合理配置教师资源和科学管理教师队伍中所形成的一套切合实际的制度及其管理体系的有效运作。它包括师资队伍建设中的系列制度建设和让这些制度有效运作两个方面的内容。

第一、完善师资队伍建设的系列制度。

没有规矩不成方圆，没有健全的系列制度，就谈不上运行机制。就目前我国高职师资队伍建设的制度建设而言，应本着“前瞻性、系统性和周密性”原则，逐步制定和完善专业带头人、骨干教师、优秀青年教师和兼职教师的遴选、培养及考核制度和办法，制定和完善教师科研、行业实践和教学质量工程管理考核办法等一系列制度，完善教师竞争激励机制，形成师资队伍建设的制度保障。

第二、确保师资队伍建设系列制度的有效运作。

制定制度的出发点和落脚点，在于通过实施制度以提高师资队伍的整体素质。制定制度后，关键是实施。通过制定年度和任期目标，营造自觉参与自我约束的环境氛围，实施制度执行责任制，构建落实制度的信息反馈渠道以及建立制度修正机制四项制度来确保师资队伍建设系列制度的有效运行。

（二）引进与培养并重，提高教师队伍整体实力。

一是要放宽政策，大力引进国内外的优秀人才。要结合高职院校自身需要，积极从国内外著名大学、科研院所、行业（企业）引进专业建设急需的高层次人才、学校紧缺的教学骨干以及基础学科、交叉边缘学科、新设学科急需的高级专业技术人才；要积极从高校或行业中选拔聘用一批客座教授，力争尽快使重点专业、重点岗位人员到位，引领特色专业建设、精品课程建设以及专业教学团队建设；要采取切实措施尽快提高师资队伍的学历层次和科学研究水平。

二是要加大对中青年教师的培养力度，为专业带头人提供后备人才。通过人才引进与培养相结合的办法，造就一批能够引领本校专业达到国内先进水平的优秀专业带头人。要实施“双师素质”教学名师培养工程。积极鼓励青年教师脱产或利用寒暑假下企业锻炼，要求专业基础课或专业课教师下企业锻炼；要积极鼓励教师利用学生在企业顶岗实习的时机，边参与指导工作边接受实践锻炼；要积极鼓励教师参加职业技能资格考证培训，实施培训经费专人专用，要求每位教师必须参加各项职业资格培训，把教师取得执（职）业资格证书作为职称晋升和聘任的基本条件。

（三）以专业团队建设推进教师队伍建设。

教学团队建设的目的是整合教师中的各种资源，激发团队成员的工作热情和创新意识。教学团队促进教师的专业发展、促进青年教师的成长成才、促进教师之间的资源共享、各取所长，进而实现教学水平的提高方面有着不可替代的作用。

团队建设的角度和方法多样。第一，从教学研究入手，加强专业教研团队建设。高职院校要把教学研究作为教师队伍建设的基石，教学质量建设的根基，自始自终抓教研，始终不渝促教研。第二，从加强教学质量入手，建设专业教学团队。大力培养专业带头人、骨干教师和兼职教师队伍，加强精品课程建设、课题研究，建设各级别的结构优化、专兼结合的高水平专业教学团队。第三，从校企合作入手，建设双师型队伍。积极促进校企合作，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力，增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例。聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。

（四）建立一支稳定的兼职教师队伍。

外聘教师是职业教育不可缺少的师资队伍的组成部分。目前，各高等职业院校骨干专业兼职教师聘任和教学任务的落实是一个瓶颈。高职院校应进一步整合现有人力资源，加强校企合作、工学结合，聘请行业业务骨干担任兼职教师，探索实施专兼职教师一对一结对子的办法，由专兼职教师共同承担专业课教学任务，实现资源共享和优势互补。建立优质兼职教师资源库，搭建起专兼职教师校企交流互动平台，让优秀的兼职教师参与专业建设，与专业教师共同完成对职业岗位设定的分析和相关课程的调整，完成课程改革的实施。加大兼职教师承担部分专业理论课程的比例，承担校外实习课及校内实践课，弥补专业教师实践技能薄弱的环节。

（作者：李爱芹，济南工程职业技术学院副教授，研究方向：高等职业教育、统计学；张峰，济南工程职业技术学院讲师，法学硕士）

注释：

陈小燕.国家示范性高职院校师资队伍建设研究[J]. 教育探索.2009（3）.

参考文献：

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006116号）[Z].2006-11-l6.

[2]教育部、财政部.关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号） [Z].2010-06-01.

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【关键词】 班委建设 诺斯曼理论 团队精神

班委是学生自我管理、自我服务、自我教育的窗口，是沟通老师与学生的桥梁，也是辅导员日常工作的臂膀，建立一个奋发向上、团结和谐，有凝聚力的班委对做好班级工作有着相当大的重要性。

首先，为较全面了解在校大学生的学习状况和他们对班委工作情况的意见和建议，以找出问题，探索内在解决方案，并有效进行管理制度的建立。在软件技术，网络系统管理两个专业四个班级进行抽样问卷调查。

从班委工作情况调查统计表中，可以分析得出在班委建设上存在以下问题：1.同学们普遍对本班班的信任度不高。班委在大学生活中对同学的影响只有9%，还不如同学朋友多。2.同学普遍对班干部要求比较高，14%的同学认为班干部水平有待提高。3.大部分同学对班委工作表现出较低的关注度。大部分同学只有偶尔才会去了解班委的工作情况。且大部分同学都表示不愿意参加下一届的班委选举，班委比较辛苦又容易得罪人是他们最多所考虑的。

另外进行了一些问卷访谈，比如在大学学习生活中您希望收获的是什么，多数回答为（1）学会处理人际关系。（2）认识了很多好朋友。（3）参加丰富多彩的大学活动。

从中，基本可以得出以下结论：学生都非常向往美好的大学生活，能有一个团结和谐的班集体，即有积极向上的学习生活，又有丰富多彩的文体活动。但由于一些主客观因素，他们自身却又团队精神弱化，生活纪律涣散，他们以上所有的希望都是建立在依靠老师班主任与班委的行动实施上，自己从来没想过要起主导作用，而一直处于被动支配的地位。

因此，如何提高班委工作能力，加大班委在同学们中的信任度，增强班委的凝聚力，成为了当前提高辅导员班主任的工作效率和打造充满活力，精彩和谐的班委团队的重要命题。

2.以团队精神为核心的诺斯曼理论

在知识经济飞速发展的今天，团队建设一直是全世界各行各业都在关注和提倡的内容，也是管理学、心理学和组织行为学研究的课题，这是民主和社会大分工的必然产物。所谓团队，根据管理学定义，是指在工作中相互依赖、为特定结果而共同承担责任的个体的集合体。当前，团队建设在企业构建运作中比较流行的有：薛恩的人性假设理论、勒温的团队动力理论、德斯其的合作与竞争理论、贝尔宾的团队角色理论以及诺斯曼的团队精神理论。

库尔特·诺斯曼（Kurt.Nuseem1923-1986）德裔美国企业家，心理学家。1923年，生于德国普鲁士，在柏林上完中、大学，毕业后成为弗赖堡大学教师。1964年，离开学校，成立E.T.I公司，诺斯曼将自己10多年教学管理经验运用于公司人事管理上，并形成系统理论—诺斯曼理论，被世界很大部分企业公司沿用，被称做是“成功之阶梯”。诺斯曼理论对现代心理学，特别是团队心理学，在理论与实践上都有巨大的贡献。这表现在：诺斯曼在意志动机方面进行了大量的研究，弥补了格式塔心理学在情绪与意志方面研究的不足。并对团队志愿水平问题进行了深入的实验研究，这些研究证明人们在团队活动中成功或失败的体验在大程度上取决于人的志愿水平。同时，实验证明，具备团队精神引导下的民主作风会使工作效果比在专制或放任的作风上都要好。

诺斯曼团队建设理论的核心在于团队精神的培养，团队精神被视为团队运行操作的灵魂，团队的所有制度规范、行为思想的建设都是以团队精神为核心的，并最终会成为公司、企业全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和，继而发展成为所谓企业文化。

诺斯曼团队建设主要分三大体系：1.全面实施表层形态的团队建设。重点提出团队从理念到行为再到视觉形成规范化的团队表象体系，在精神风貌、沟通交流、工作流程等方面予以贯彻，实现团队精神的个性化特征表现。2.扩展优化中层形态的团队建设。坚持用制度管人做为团队管理的基本方式，提倡团队精神与团队管理的共同发展，主要从奖惩制度建设、行为制度建设、工作程序制度建设等方面，全面优化团队建设体系。3.深入建全核心形态的团队建设。始终把团队精神作为团队的战略目标，以人为本，充分诠释团结、奋进的基本内涵，使全体成员及团队受众提高对团队的认识，并最终实现从“冷淡”到“积极”、从“被动”到“主动”的转变。

3.基于诺斯曼理论的班委建设构想

诺斯曼理论是一个庞大的管理理论体系，主要运用于公司企业的运作工程中，现在要把其运用到教育管理中，我们还需要择其精髓，变通其法，根据班级当前现状，牢牢把握团队发展核心，逐步开展团队协作共进工作，以凝聚全班同学为目标，不断完善班级各项规章制度，争取把每一位同学都鼓舞到班集体建设当中来。

第一，要明确每个班的班委建设的团队精神所在，其核心是团结合作，提高全体班委的向心力、凝聚力，并集中反映全班同学个体利益和整体利益的统一。班委的团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性，表现特长成为班委共同完成任务目标的保证。这也更加要求全体班委成员要有良好的沟通，相互的信任，并能优势互补，协同合作。

第二，在班委日常工作中全面贯彻班委团队精神。首先，全体班委树立共同的目标，具体包括卫生达标率，考勤率，学习成绩合格率，文体活动参与率等等。其次，全体班委要经常进行沟通交流，其中既要有横向的沟通，也要有纵向的沟通，同时还必须保证沟通的平等性和双向性。再次，定期召开班委会，一般分三个内容：前期工作小结、后期工作计划、辅导员给予一定指正及相关培训。

第三，在班委工作中，逐步健全班委规章制度。首先，在班委成立初步阶段，可让班委自主行事，在日常工作个性得以发挥，再根据各班班委、同学特点，制定并完善各项规章制度，包括卫生打扫制度、到课制度、课堂纪律制度、宿舍管理制度、班委行事准则等等。其次，在班委工作进入稳定阶段后，实行竞争制度，工作表现好的，给予认可、表扬与奖励，表现不好的，给予提示、批评与纠正。

第四，全体班委，以团队精神为行为准绳，鼓舞并带动全班同学积极参与到班集体建设当中来。首先，要求班委要关心每一个同学的成长，一起规划出自己的大学生生涯，并制定出大家每个阶段切实可行的目标，并为之一起奋斗。其次，积极组织各项以班级为单位的各项文体活动，重视周四的团课开展，以调动每个同学积极性为目标，以班委和同学个体相结合的方式共同策划，倡导团结和谐，宣扬互助互爱。

班委建设是大学生管理工作中的重要一环，辅导员在工作过程中，应与时俱进，立足实际，针对各年级阶段的不同特点，积极开拓新思路，寻找新方法，不断总结经验，做到管理创新，管理出效率，管理出人才。

参考文献

[1] 李菊大学班委建设的探讨【J】山西医科大学学报（基础医学教育版）2005（2）

[2] 管艳新高校班集体刍议【J】山东省青年管理干部学院学报2001（3）

[3] 邓元熙加强高校班级建设提高班级育人作用【J】 文教资料2007（3）

[4] 范磊浅谈高等学校基层班委会建设【J】现代交际 2009（8）

[5] 咨询公司诺斯曼亚太管理培训中心课程组，一分钟新管理人，中国致公出版社2002-02

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关键词：营销；团队；建设；凝聚力；战斗力

中图分类号：F61　文献标识码；A

政企分开以来，邮政营销体系建设被提到了前所未有的高度，截至2011年，营销体系建设已进入第5年，经过4年多的发展和完善，邮政营销员人数和平均业绩均有大幅增长，营销人员的素质有了根本改观。但由于面临的市场越来越成熟，竞争越来越激烈，现有模式下，依靠少数精英的“单打独斗”已很难支撑起一个企业繁重的营销任务，营销团队便成为重要的工具，但当前团队的战斗力还远远不够。本文从邮政企业的实际出发，在调研的基础上力求发现客观问题并提出比较可行的解决方案。

1、团队现状分析

根据企业的团队建设现状，邮政企业设计了包含18个问题的调查表，调查对象全部为营销人员。借助于QQ群共发出问卷1 000份，收回894份，数据具有较强代表性。此次问卷问题涵盖团队贡献、团队业绩、精英营销员、团队分工、团队培训、系统外支撑等多个方面，从多个侧面客观展现了5年来邮政营销团队建设的巨大成果和存在的不足。

1.1　营销体系建设成绩斐然

1.1.1　营销人员已成企业创收的主力军

从多个省的调查看，2007年政企分开之初，营销员人数占比非常小，平均占比为1％～2％，营销团队建设基本处于萌芽状态。从收入贡献率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企业总收入的60％左右，营销人员已成为企业创收的中坚力量。

1.1.2　营销活力大幅显现

以贵阳市邮政局为例，自2008年开始，全局从无到有成立了22支团队，至2010年，有1支团队、3名营销人员受到了中国邮政集团公司的表彰，5个团队近18名营销人员受到了贵州省邮政公司的表扬。收入最高的营销单位年创收达到2 400多万元，这在2007年是不敢想象的。另外，协议客户存量从2007年的400多家发展到现在的6 000余家，人均利润贡献额从2007年的不到2万元急剧增长至2010年的37万余元。

1.1.3　团队文化、制度建设日趋完善

调查显示，所有省份都已建立了完整的营销体系和营销团队管理办法。收集资料显示，这些制度涵盖营销团队的组成方式、业绩核算办法、考核奖励办法、团队运作机制、团队文化培养等团队建设的各个方面，并且在不断改进和完善，团队制度在保障团队顺利运作方面起到了很大作用。

1.1.4　激励政策明显向营销队伍倾斜

从调查结果看，近几年针对营销团队和营销人员的奖励政策占到调查单位全部奖励政策的70％以上，最高的省份甚至达到了81.24％，针对营销团队、营销人员的现金奖励和旅游、培训奖励的比重也在八成以上。另外，在经营单位的中层干部选拔上，都要求必须有营销经验，以贵阳市邮政局为例，2007至2010年新提拔的经营单位中层干部全部是优秀营销团队的成员。

1.2　团队的建设问题不容忽视

1.2.1　团队建设形式大于内容

从调查结果看，很多地方团队的组成只是营销人员的简单组合，精英营销仍然是目前邮政营销的主要方式，真正的团队营销并没有成为营销主流，精英为主、分散营销、简单加总仍然是目前团队营销的主要形式。

1.2.2　团队人数组成不合理

调查显示，营销员所在团队人数少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(见图1)。成功经验告诉我们：3人以下的团队由于人数太少，互补性无法体现，不能发挥出团队的战斗力。但人数过多的团队同样会出现问题。大众公司首席执行官缪勒认为：在规模大于5人后，团队就会显露出“社会惰性”，成员在团队中的拉力就会发生收益递减的现象。有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。

1.2.3　团队对组成成员的能力提升帮助有限

营销团队对新手帮助少、方式简单。在回答“团队对你能力的提高是否有帮助”时，13.45％的人回答几乎没有，回答有但帮助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(见图2)。另外，46.22％的人选择团队中没有针对新营销员的帮助计划，53.78％的人选择有，通过进一步询问，选择有的人中有约80％认为帮助计划是以“师傅领进门，修行在自身”方式体现的，这种帮助方式很难让新人的营销能力顺利提升。在个人能力没有提升的前提下，团队战斗力的提升也就成了空中楼阁。当个人感觉团队的作用不大时，团队的向心力就成了问题。而团队的向心力在形成团队凝聚力的过程中起着首要作用，向心力无法形成，凝聚力就更难形成，战斗力只能是个人能力的体现。

1.2.4　单干现象严重

针对“你的团队是否有业务能力很强、但喜欢单干的营销员”的问题，80.67％的人选择有，19.33％的人选择没有(见图3)。另外关于“任务下来后，你所在团队的成员如何跑业务”的问题，21.01％的人选择自己跑自己的，47.06％的人选择偶尔会合作，31.93％的人选择合作贯穿始终，直至任务结束(见图4)。对团队战斗力的考察除了业务能力外，协作能力也是考察的一个重要因素。从整体看，一个没有协作意识、喜欢单干的人加入团队，他的能力越高，对团队的破坏性就会越大。因为英雄主义与单干思想往往会破坏团队的整体协作，导致团队其他成员出现消极思想，而团队没了整体协作，也就失去了1＋1＞2的战斗效果。

1.2.5　营销支撑问题

从结果看，26.05％的人选择支撑不到位，46.22％的选择只能算将就，只有27.73％的选择非常到位(见图5)。营销支撑担负着产品设计生产、稳定客户群、维护企业信誉、提高客户忠诚度的重任，显然邮政企业目前只是在意识层面认识到了这一问题，在做法、流程上还没有完善。支撑不到位主要体现在送货拖延、突然通知客户断货、任意削减服务种类、无法达到承诺标准、对客户抱怨敷衍了事等方面。

2、团队建设问题的原因

总结起来，造成这些问题的原因主要包括以下几个方面。

2.1　脱离本质建设团队

在思想层面，没有真正理解团队概念或是急于求成。团队不同于群体，决不是把营销员分组然后起个队名这样简单的方式，这样的团队只能说是形似神不似。从调查的多个省份看，成立团队的最初目的是遵照中国邮政集团公司、省邮政公司的要求，而不是遵从经营实际，为生产服务，这也是造成形式大于目的的主要原因。

2.2　轻视理论指导

邮政作为一个以手工劳动为主的企业，长久以来形成了一个不成文的传统，认为经验的作用远远大于理论，这个指导思想从团队人数的选择上可见一斑。营销团队对邮政企业而言还是一个新事物，人数多少为合适，邮政以前并没有实践，而对理论的轻视，使得一开始对人数的确定就没有一个

清晰概念，造成很多地方邮政企业团队人数配置随意性较强，甚至还存在只有一个人的团队现象。

2.3　团队合作探索不足，考核奖励侧重个人

一方面，团队在形式上建立后，团队成员之间如何合作，如何发挥各自特有的能力，企业对这个问题缺乏认真探讨，大多数企业只是把几个组放在一起。另一方面，团队虽然组成了，但针对团队的考核奖励，依然侧重个人，一些看似针对团队的考核在实际操作中被分解到个人，团队只是一个壳而已。而且针对团队的考核也很单一，全部都是业绩指标。以上这些原因也造成了团队无合作、单干为主、精英营销等现象。

2.4　缺乏系统论视角，孤立建设营销团队

从系统论的观点出发，营销团队作为一个小系统，要充分发挥作用，必须借助关联系统的帮助。但实际情况是，很多企业是在孤立地建设营销团队，把营销看作是团队的事，并没有从系统论的角度通盘考虑营销团队的问题，支撑单位建设薄弱，能力参差不齐以及二者之间衔接不紧密，在事实上造成了“最后一公里”现象。

3、提高团队战斗力的有效途径

结合上述问题和原因分析，提出以下提高团队战斗力的解决方案。

3.1　围绕内涵建设团队，建立营销人员能力档案

企业在营销员整个职业生涯期间为其建立个人能力档案，从沟通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、创新与应变能力、分析解决问题能力等方面，详细记录营销员的各项核心营销能力，并用统一的标准对其进行量化打分排序，了解每个人的最强单项能力。组成团队时这个档案要作为重要参考，规避弱项，根据比较优势理论把单项能力最强的3～5个人组在一起。只有这样，才符合团队的内涵，在面对困难任务时才会有合作的基础，每个人才有可能发挥自己独有的能力。

3.2　正确处理精英营销员的问题

企业的发展绝不会否定精英营销员的存在和贡献，但当这些人并无合作意愿，不能给团队做出贡献，甚至会破坏合作时，明智的做法就是不将这些人编入团队。而对于愿意加入团队的精英营销员，也要对其能力进行综合评价，准确发现这些人在营销方面的弱项，并为其配备弥补其弱项的队员，从而使精英营销员发挥更大的营销能力，而这也正是团队的作用。

3.3　围绕团队合作设定制度、分解任务

当团队存在时，营销目标不再直接分到个人，而是下发给整体团队，由团队的成员在团队领导下而不是部门指导下进行分工、协作。制度的设定要以促进团队协作为指导思想，详细规定团队沟通的方式、成员的参与方式、业绩的分配方式等多方面内容。同时，要根据团队的不同情况制定不同的处罚办法，保证团队的合作处于良性运转状态，避免不良倾向蔓延而给团队建设造成根本性破坏。

3.4　重视支撑单位建设，做好营销外延工作

营销不是营销团队自己的事情，只是企业整个生产过程的一个环节，其本质是把产品推介给需要的人，实现产品的变现，如果没有其他单位的配合，营销就变成了一个孤岛。因此，邮政企业的其他部门要密切配合营销部门，如设计生产部门要时刻和营销人员沟通，了解客户所需，设计生产出客户真正需要的产品；信息部门要充分利用网站等媒介进行业务宣传、介绍；策划设计部门要根据客户经理要求设计出令客户满意的方案；宣传部门在营销启动之前要做好宣传，为营销活动做好铺垫；投递部门要及时无遗漏地做好投递工作；客户服务部门要做好客户的咨询、投诉和售后服务等工作。总之，营销要完全做好，依靠的是各相关部门的通力合作，而不是营销团队的单打独斗。

通过调研，本文总结了五年来邮政营销团队建设取得的巨大成绩，在总结成绩的同时也发现了一些目前团队建设存在的问题，针对这些问题分析了原因并尽可能提出一些具有可操作性的措施，希望能对邮政企业团队战斗力的提升起到一定借鉴作用，从而提高企业的竞争力。

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关键词：科技馆 可持续发展 运营方式

中图分类号：G269.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）02（c）-0209-02

科技馆建设在我国方兴未艾。然而，一个科技馆建成以后，如何保持旺盛的生命力和对公众的吸引力，这在很大程度上取决于科技馆运营管理是否跟得上人民群众日益发展的科普需求。要办好一个科技馆，需要做的工作很多，我认为其中最主要的有三个方面：一是队伍建设，二是制度建设，三是展教设施建设（内容建设）。该文结合合肥市科技馆的一些常规做法和创新实践，从这三个方面就实现科技馆的可持续发展谈一些体会。

1 队伍建设是做好科技馆各项工作的根本

一个好的事业必须要有一支好的队伍去耕耘，才会有更大的成果，我国的科技馆事业因为起步较晚，从事这项工作的人员大多是“半路出家”，因而专业性不够强，加强队伍建设是尤为迫切的一项根本任务。如何建设一支具有高素质和良好形象、团结高效的队伍呢？我们可以从以下三个方面入手。

1.1 抓学习，提素质，促进学习型科技馆建设

作为科技馆从业人员，学习态度和学习方法是至关重要的，这个职业对一个人的知识面、协调组织能力、语言表达能力、随机应变能力、仪容仪表气质都有一定的要求，科技馆从业人员只有通过不断的学习才能日趋成熟。勤于并善于学习是一个优秀科技馆从业人员必备的素质。

加强员工培训是重要的一环，培训活动应该尽量避免枯燥说教，组织学习活动的方法单一，势必造成员工敷衍了事。在这方面，合肥科技馆做了一些有益的尝试，如：从每个部门选出相关专业人员，由其根据自身特长确定主题，以讲座的形式给全馆同志讲课，内容涵盖现代数学、军事科学、数字技术、仪容仪表等诸多方面；向职工发放管理、科普、国学等优秀书籍。除此之外，还倡导职工自学，并在学习时间上给与支持，在报考费用上适当补贴。开展各种业务技能培训，如：普通话训练、仪容仪态训练、英语日常会话培训、消防培训与演练，鼓励展厅辅导员参加教师资格考试、导游资格考试、普通话等级考试等。这些培训活动可以完善科技馆员工的知识结构，提高知识水平。

科技馆技术人才的培养也至关重要，打造一个高效、稳定的技术部门，是科技馆的正常运行的可靠保障。科技馆展品、设备涉及的学科很多，员工应该利用业余时间参加机械、计算机、工程类的继续教育，馆里也应该为技术人员的学习深造创造条件，特别是在时间和经费上给予一定的保障，从而引导他们拓宽自己的知识面，提高自己的业务能力。

1.2 抓服务，树形象，营造温馨舒适的参观氛围

增强服务意识，是每个窗口行业永恒的话题，在员工中牢固树立“服务第一”的思想，增强服务意识，提高服务水平，这是一种永无止境的服务追求，例如：鼓励讲解形式和讲解词的个性创新，对于团队参观，认真做好接力讲解服务，并根据不同类型的团队，采取不同的讲解方案，让观众能够体验到适合自己的、亲和的讲解方法；学会观察观众，在观众需要帮助的时候，主动热情地进行现场辅导，耐心细致的回答观众的提问。发自内心的、积极的服务能让观众感到温暖，只有具备一流的服务意识和敬业精神，才能心系观众，才能把展教工作做得更好。

1.3 提效率，增动力，培养团队协作精神

员工的团队协作精神提现了一个单位的文化氛围。科技馆应该采取各种激励措施，引导员工团结向上，增强凝聚力，使员工之间、员工和科技馆之间产生一体感，使得大家团结协作，同心同德，齐心协力，共同为科普事业努力。在日常工作中，科技馆不能只是鼓励每个员工提高效率，而应该注重整个集体提高效率。这种集体主义应该成为科技馆中个人与团体、个人与个人之间的基本规范。

2 制度建设是推进科学管理的有力保障

有效地规范化管理科技馆的日常工作，是科技馆可持续发展的重要环节。一个目标明确、责任清晰、监督有效、考核科学、奖惩分明的规章制度管理体系，是真正实现对科技馆日常工作的有效管理，增强科技馆可持续发展的能力的基础。在制度的建设工作中，如何才能做到有章可循、有章必循，达到持续稳定发展的目的？合肥市科技馆近年来一直在尝试推行部门目标管理责任制和个人岗位责任制来规范管理科技馆的日常工作，取得了一定的成效。我认为在制度建设中应该把握住以下几方面。

2.1 建立完善的管理制度

要加强内部管理，首先要注重建章立制。成功的管理制度，不应是挂在墙上的装饰品，它应该成为规范科技馆各项工作和全馆职工行为的标尺。其效果是能够很好地规范员工的行为，使员工保持良好的工作状态并能够与同事更好地协作，使科技馆运作平稳、流畅、高效，并可防患于未然。

2.2 做好制度的实施与监督工作

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2005年，公司的总体工作目标为：以20周年庆典为契机，树立全新的形象，争创一流质量，打造专业服务团队，培育核心竞争优势，进一步实现公司的可持续发展。

第一、加强专业分工，形成产品与质量的竞争优势 1.大力推行《生产管理操作守则》、《质量管理操作守则》等一系列管理制度，加强对质量的流程控制，保证产品质量和对客户的服务质量。 2.鼓励技术创新和技术研究，形成技术优势。要努力把公司具有比较竞争优势的产品做得更好，同时，要不断创新，不断探索，在其它产品上延伸与扩展公司的比较竞争优势。 3.树立并落实“××出品”的概念，进一步提升品牌的美誉度。加强团队协作，提升整体的设计质量和水准，让“××出品”成为市场上真正一流的品牌。 第二、继续推行“客户满意”工程 1.细分客户群。经营部门要加强客户群的细分工作，要开动脑筋，在服务上不断推陈出新，维护老客户，发展新客户，做好客户关系工作。 2.建立服务质量投诉机制。经营生产部门应制订并落实客户投诉的处理程序，客户对于设计和服务的意见和投诉，要及时响应，积极沟通，迅速改进，给予客户满意的答复。 第三、加强分支机构与公司的协同运作 1. 保持经营、管理、文化理念的高度统一。进一步完善分支机构的管理，确保华森文化和理念的延续和扩展。 2. 推行《经营操作守则》，拓宽经营渠道，构建经营网络。 3. 生产管理上要协同作战，加强沟通、交流和人员的统一调配，真正实现协同运作。 第四、加强公司管理制度的建设，进一步构建与完善管理体系 继续加强各项管理制度建设，进一步构建和完善经营、生产、质量、财务、人力资源等管理体系，使之真正形成配套，为生产服务。 第五、培育增长型业务 装饰业务是今年公司业务拓展的重点，装饰设计部已经成立，要利用现有优势，大力宣传，积极拓展业务。各分支机构要了解公司装饰业务的现状，积极承接装饰业务。 第六、加强学习、执行和思考能力，培育团队的核心竞争力 要加强学习，互相交流，相互促进，提升整个团队的知识水平和知识结构。加强执行力建设，保证公司战略目标的实施与贯彻。要开动脑筋，从不同的角度、不同的工作岗位中寻求更好的途径与更好的解决方案，提高管理和服务效率，适应市场与客户日益增长的要求。

××公司2005年度工作计划纲要一文由搜集整理，版权归作者所有,转载请注明出处!

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供电局在发展过程中会面临各种关键性决策，因此决策制度建设变得异常重要，在具体实施过程中需要面临各种选择性问题，在进行方案选择的过程中决策制度会发挥关键性作用。因此决策制度需要进行制度模式转换，不断提升制度的综合运行能力，为制度创新营造良好的氛围。制度决策实施过程中需要把科学和艺术紧密结合在一起，管理者需要发挥决策作用，才能更好的完成管理制度方案优化的工作，为管理制度更好的实施营造良好的氛围。管理是系统性工程，需要从管理制度和管理质量方面入手，积极稳妥的推进管理制度创新，为管理产生效益营造良好的内部环境和外部环境。决策制度建设对供电局全面发展会产生重要的作用，供电局在全面发展的过程中需要从多方面加强决策制度建设，让决策能够产生积极的效果，为其可持续发展创造良好的条件[4]。决策实施过程中需要主动调动广大员工的积极性、主动性和创造性，按照多元化的运行模式积极稳妥的推进制度建设，为制度优化营造良好的氛围。决策制度建设过程中需要建立有效的风险决策机制。随着科学技术的发展，供电局在运行过程中面临各种风险考验，因此要从风险决策机制角度出发，积极稳妥的推进制度体系建设，为更好的决策创造良好的条件，为其提供重要的制度保障。

（二）供电局信息管理制度创新优化

在新的时代背景下，供电局信息制度优化异常重要，需要从每个环节开展积极有效的工作，让信息能够在各个领域发挥关键性作用[5]。信息环境的复杂性决定了供电局需要通过制度创新完成各项任务，才能有效防范各种风险，为其科学发展提供重要的制度保证。供电局在发展过程中需要在信息与信息之间建立通道，保证信息的畅通性，为信息优化和信息方案选择创造良好的平台，在新的市场环境下供电局需要把信息和知识紧密结合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不断的对信息进行优化，提高信息的研判能力，为信息的优化发展创造良好的条件。在新的制度体系下，知识可以转化成为价值，信息能够转化为知识，因此要从信息知识价值角度完成供电局信息制度，为其更好的发挥作用创造良好的条件。

（三）供电局管理需要建立完善的知识产权管理制度

供电局管理模式创新需要从知识产权制度角度出发，把核心技术发展做为一项重要的战略，积极稳妥的推进知识创新工程，为供电局赢取市场，产生核心竞争力营造良好的内部环境和外部环境，供电局在新的市场环境下面临各种考验，必须要从制度创新角度出发，发挥知识产权的作用，让知识更加丰富，对提升供电局的核心竞争力具有重要的作用。知识产权制度建设需要从两个方面入手，一方面是从知识产权制度设计出发，另一方面是从奖励制度出发。通过完善的奖励制度不断提升研发人员的工作积极性，为各项事业的优化和发展营造良好的条件。供电局技术创新发展与专利制度之间存在内在的关系，因此在制度建设和优化的过程中需要实施新的发展战略，积极稳妥的推进制度创新工程，为制度创新和优化营造良好的氛围，为其可持续发展创造有利的条件。

（四）供电局需要建立完善的人力资源管理制度

供电局人力资源管理制度创新发展是个系统性工程，需要融入多方面的元素才能更好的实现人力资源管理制度创新，为人力资源管理优化创造有利的条件。要坚持以人为本的基本原则，让管理制度能够符合内部组织管理的具体要求，积极稳妥的推进人力资源管理制度建设，从多方面发挥员工的积极性、主动性和创造性，为制度优化营造良好的条件。通过管理制度创新不断激发员工的潜能，让员工能够更好的发挥团队合作的作用，为其全面发展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬制度需要和供电局的实际发展情况紧密结合在一起，从而能够有效的优化方案，为薪酬设置更加科学有效提供了重要平台。供电局人力资源管理制度建设过程中需要全面提出人力资本和知识资本的价值，让资本投资能够更好的发挥作用和优势，提升供电局的资本效益水平，通过开发员工的创造力，提升自身的综合发展能力，为供电局的可持续发展创造良好的条件。供电局在人力资源管理制度建设过程中需要突破部门界限，从多角度出发提高人才的竞争力，同时能够在选人用人过程中形成完善的管理制度，积极稳妥的推进制度创新，提升制度的创新管理水平。

（五）总结

篇10

摘要：本文分析了浙江农林大学农林类专业基础课“生物化学”教学中存在的主要问题，从课程制度、教学内容、教学方法、课程考核等方面进行改革，提高了学生学习的主动性和实践动手能力，教学效果初见成效。

关键词：生物化学；教学改革；实践

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）21-0144-03

“生物化学”是高等农林院校的一门非常重要的专业基础课，也是许多农林生物类专业考研的必考科目。“生物化学”是用化学的原理和方法，从分子水平来研究生物体的化学组成及其在体内的代谢转变规律，从而阐明生命现象本质的一门科学，包括蛋白质、酶与维生素、核酸、糖代谢、生物氧化与氧化磷酸化、脂类的分解和合成代谢、蛋白质的酶促降解和氨基酸代谢、核酸的酶促降解和核苷酸代谢、核酸的生物合成、蛋白质的生物合成等内容。根据浙江农林大学本科人才培养方案的课程设置，该课程总学时为52学时，其中理论教学40学时，实践教学12学时，总学分为3.0。由于我校农业与食品科学学院成立至今还不足10年，“生物化学”课程体系也在不断修订完善中，因此在课程制度、教学内容、教学方法、课程考核等方面还存在一些不足之处，农林院校教学特色不够鲜明。浙江农林大学“植物生理生化课程（群）教学团队”自2014年组建至今，通过参照兄弟院校同类课程建设情况并结合现代农业发展实际，对该课程进行教学改革，以期形成具有农林特色的课程体系，为提高我校农业人才培养质量做出贡献。

一、本课程教学现状及存在的主要问题

浙江农林大学农业与食品科学学院“生物化学”课程由6位教师承担，课程章节衔接整合度不够，还没有形成一支稳定、高效的教学团队。近年来我们也进行了一些努力和尝试，如开展课程研讨，制定教学方案，组织教师集中阅卷，有针对性地给学生讲授一些与考研密切相关的内容，虽然取得了一定的效果，但仍然存在以下几个方面的问题。

1.教学内容及教材。近年来，随着教学方案和课程体系的不断改革，“生物化学”相应的教学内容也随之更新完善，52个学时的内容也基本能够覆盖到生物化学研究的主要内容：生物体的化学组成即生物大分子；生物体的物质代谢、能量转换和代谢调节；生物体的信息传递等。但生物化学及其相关学科取得的进步令人应接不暇，如“测序”、“克隆”、“基因编辑”等方面的研究进展突飞猛进，有必要对现有知识进行更新。而且，目前所涉及的“生物化学”方面的教材五花八门，有适合医学类专业的，有适合农林类专业的，也有生物综合类的。从近几年国内外出版的“生物化学”教材来看，其知识面越来越广，内容难度不断提高，书也越变越厚。因此，52个学时的教学内容不可能面面俱到，势必导致学生基础知识掌握不足，实践动手能力变差。总之，要上好“生物化学”课，必须不断更新教学内容，选择或自编适合农林类专业的教材，满足学生对现代生命科学发展前沿的新知识、新技术的迫切需求。

2.教学手段与方法。“生物化学”课程的教学主要以教师讲授为主。但该课程是一门理论性和实践性很强的课程，不经^一定的系统理论学习和实践操作，很难理解其精髓并灵活运用。此外，案例教学和实践教学比重偏低，课堂讨论、实践教学等师生互动的形式也不多，很难调动学生学习的兴趣和主动性。在现行的教学实践中，多媒体教学作为一种主要的教学手段已显示出其独特的优越性，在课时不变的情况下，多媒体教学可以增加更多的知识点，提高教学效率。但另一方面，由于多媒体教学手段的运用，使得教师忽视了其他教学方法的使用，再加之教学内容较多，学生只能埋头记笔记，无法跟上老师的教学进度，极大地挫伤了学生的学习热情。即使是上实验课，往往是老师先把实验程序、要求、结果讲一遍，再让学生“照葫芦画瓢”地操作，显然达不到目的。因此，应摆脱传统填鸭式教学方法，在教学中增加师生互动环节，以调动学生的积极性并促进他们对理论知识的消化吸收。

3.教学对象。浙江农林大学农业与食品科学学院开设的“生物化学”涉及的专业较多，包括农学、植物保护、园艺、食品科学与工程、种子科学与工程、茶学等10个专业。不仅专业不一样，即使同一专业，培养的对象也不一致。如农学专业既有普通班，又有基层人员定向培养班，同时还有“卓越农林人才教育培养计划”班。因此，针对不同的班级，应该“因人而异”，采取“差异教学”，在教学内容和教学方法上有别。但在实际教学中很难做到，因为目前的教学方案是相同的，而且一些专业是合班上课。此外，随着我校考研人数的逐年增加，这些学生迫切需要进行有针对性的考研辅导。一般来说，研究生考试涉及的内容和深度更广、更深，如果在教学过程中对考研知识点讲授太多，可能会影响整个教学进度。因此，如何针对不同的对象开展教学，特别是考研的学生，是摆在“生物化学”课程改革中的突出问题。

二、课程改革的目标和内容

1.改革目标。通过“生物化学”课程改革，以期达到以下目标：①形成一支稳定、高效的“生物化学”教学团队；②完善课程教学体系，形成集多种手段于一体的教学方法，提高教学效果；③以课程改革为契机，推动农林类专业“生物化学”教改项目建设。

2.改革内容。鉴于“生物化学”在农林类专业中的重要性，本教学团队在“浙江省教育厅关于加强普通高等学校国际化专业及课程群建设的意见”和“浙江农林大学教学项目立项指南”指导下，树立以生为本、以教学质量为生命线的指导思想和全面提高学生素质和能力的人才培养质量观，把本课程群中每一门课程的建设和质量与专业的总体培养方案和目标的实现联系起来；以农学和园艺专业师资为依托，结合现代化教育技术，围绕以下两方面的内容开展工作：第一，制度保障建设：建立“生物化学”教学团队，分工明确，完善课程制度；第二，教学建设：开展推动教学内容、教学方法、课程考核等方面的改革。

三、课程改革的主要措施

1.课程制度建设。课程制度建设既是教学改革的内在要求，又是教学改革理念和措施具体落实的必要保障。2014年成立了“生物化学”课程教学团队由6位教师组成，分工明确，顺利完成了课程各项教学内容和改革指标。“课程改革目标”、“课程结构”、“课程标准”、“教学过程”、“教材开发与管理”、“课程评价”、“课程管理”、“教师的培养与培训”、“课程改革的组织与实施”等九个方面的规定均由团队集体决策制定。课程负责团队成员中有教授3人，其中1人为我院教学督导，在这些教学科研经历比较丰富教师的带领下开展教学工作，同时要求每位老师每学期互相听课1次，相互学习、相互借鉴。每年组织团队成员开展课堂理论教学、实验教学、成绩评定、题库编写、作业和试卷批阅规范等内容的研讨活动1次，撰写研讨报告，不断提高教学水平。2016年，我们将该课程团队的6位教师分成2组，每组由3人组成，其中理论课程由2位教师讲授，实验课由1位教师负责；一组专门针对农学类专业开展教学，另一组专门针对园艺类专业开展教学。实践证明，这种分工协作避免了不同专业学生对教学造成的潜在影响，同时满足了不同教学对象的需求，取得了较好的教学效果。

2.教学建设。①教学内容。在保持现有理论课和实验课学时数不变的条件下，增加与考研相关的内容，及时将本领域最新科研成果引入教学中，突出课程内容的实用性和新颖性，特别关注生物化学各章节内容的衔接，强调内容的连贯性，除几个经典的实验外，增加实验课被选项目，每学年更换1-2个实验项目。但课程内容必须坚持与专业人才培养目标吻合，增加案例教学比重，提高学生兴趣和参与度，如通过讲授几个代谢之间的关联，解释为什么多吃会变胖，并分析健康的生活方式是什么；或是在讲授维生素和辅酶时，分析人体缺乏维生素或辅酶的后果。在“生物化学”教材选择方面，尽量选择教学内容合适，主编知名度高，再版次数多，受学生欢迎的教材，如郭蔼光主编的普通高等教育“十一五”国家级规划教材“基础生物化学（第2版）”。在实验教材方面，我们编写完成了一部内部使用的讲义，内容涵盖蛋白质综合大实验、酶综合大实验、糖综合大实验、脂肪综合大实验、核酸综合大实验等5大方面，共12个实验。目前，我们正在考虑将实验项目数量扩展到20个，进一步增加备选的余地。②教学方法。采用灵活多样的教学方式、不断创新教学模式，提高课堂讨论和案例教学所占比重，每堂案例教学课都应有课堂讨论部分，师生互动，调动学生讨论的积极性。在学习新概念、新规律时，可以先向学生讲授与新概念、新规律密切相关的事例，然后开展讨论，逐步引导，从而引导学生全身心地投入到课堂学习活动中来，提高学习效果。例如，在学习糖代谢中的无氧呼吸时，通过先介绍酿酒、制泡菜等工和过程，让学生充分讨论，引导他们对无氧呼吸原理的理解和加深对酶概念的理解。此外，在介绍1953年Watson和Crick提出的DNA的双螺旋结构时，用位于北京中关村的图片模型或实例展示，通过这些事例帮助学生理解记忆。

在课堂教学过程中教师还应善于分析综合，比较异同，从不同方面突出事物的本质特征与联系。物质代谢之间的联系是各章代谢内容结束后要求学生分析综合的主要问题。此时，可安排学生课后分析总结糖、脂肪、蛋白质等代谢之间的相互关系，并将总结的图表、结论相互比较，做到融会贯通。针对目前我国“生物化学”教材中一些教学内容和概念相对老化、陈旧，时效性较差，甚至出现明显的错误，不利于培养具有创新意识和能力的复合型农业高级人才的现状，有时我们还需给学生补充全英文的学习资料，帮助他们避免误解和减少错误。因此，在教学过程中我们每讲到一个重要概念时，都会列出英文，以培养他们的外文阅读能力。目前教师是实验教学的主体，而学生只需按照老师的安排进行操作。这种教学模式可能会造成学生今后参加工作缺乏实践动手能力或在研究生面试时因为不会独立操作实验而落选。为此，我们对实验课进行了改进。在生化实验教学中，我们安排了2个综合大实验，3人左右一组，让学生全程参与。为培养学生分析问题的能力，我们要求学生针对实验中出现的各种现象和问题，在实验报告中加以充分的分析和讨论。同时我们利用自己正在开展的各类科研项目，选择部分学生参与科研工作，培养学生良好的科学态度和科学素质。最后，充分利用现代网络技术，充分发挥网络的作用，改进和完善现有的网络系统和相关教学资源，充分利用信息技术，提供网络学习资源（如多媒体课件、经典案例、考研题库等），满足学生的自主学习和研究性学习需要，组织现场或在线答疑、讨论等。

3.课程考核。学生的成绩评定不能仅以最后的卷面分数来衡量，而应该综合考虑其平时的表现，特别是在实验教学课堂上的表现。因此，平时成绩评定方法的改革也是课程改革的一个方面，转变教学评价观念，从注重对理论教学的监控评价转向对理论与实践结合的监控评价，突出实验教学的地位，以达到提高学生综合素质的目的。通过课程改革，除了考核学生的出勤外，更加注重学生对基础知识的理解、消化吸收和实际动手能力，增加课堂表现、实验考核、课后作业的成绩评定，这些成绩占到平时总成绩的80%。以实验报告方式评定学生成绩的方法既难以反映学生的真实动手能力，也不利于督促学生掌握实验技能。为此，我们在评判实验报告的基础上，增加了实验理论考核和实验操作考核，并将三者的比例确定为30%：30%：40%。同时将平时成绩占总成绩的比重由原来的30%提高到40%。

四、结语

“生物化学”课程通过建立教学团队和制定课程制度，吸纳新的科研成果、不断完善和更新教学内容，采用灵活多样的教学方式、不断创新教学模式，加强平时成绩特别是实验课的考核力度等措施，教学效果初见成效，补考和重修学生的比例有所减少。如在案例教学过程中，所有学生都积极参与讨论，课堂气氛异常活跃，反映出学生极高的学习热情，同时也加深了他们对书本疑难问题的理解。但“生物化学”是一门复杂的课程系统，涉及的内容包含了现代生命科学的诸多领域，要全面提高教学效果，为我国地方农林业培养更多的优秀人才，还需进行不断的探索与研究。

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收稿日期：2016-11-01