如何建立激励约束机制范文

导语：如何才能写好一篇如何建立激励约束机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】造价工程师；激励机制；约束机制

众所周知自我国加入WTO后，造价工程师在工程项目建设全过程中的作用和地位得到进一步提升，但是造价工程师在执业过程中违背职业道德的行为依然时有发生，表面上看是利益驱动的结果，实质上是相应配套的激励机制和风险约束机制缺失。如何建立有效的激励约束机制来规范引导造价工程师的执业行为是摆在我们面前的一个现实问题。

一、建立激励机制

造价工程师在市场经济环境中执业，具有“ 经济人”最基本的行为目的即人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。造价工程师作为社会群体的人，也具有马斯洛需求理论的5 种需要：生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。作为知识型专业人士的造价工程师除对金钱财富关注外对个人自身的发展、成就都给予极大的关注，并促使他们不懈追求、不断发展、不断挑战。因此，造价工程师激励机制应从“经济人”的基本行为目的和人具有“生理、安全、社会交往、受人尊重、自我实现”的需求来切入。

l、物质激励

可通过提高造价工程师的薪酬待遇、建立项目奖金激励制度来实现。

目前，造价工程师普遍工资待遇并不高，取得一定的基本工资，必须完成企业要求的一定工作量，其收入主要来源于超工作量之外的提成。由于激烈的竞争，工程造价咨询企业或审计部门等最终获得的服务费大大低于国家规定标准，这是造成造价工程师工资低的一个重要原因，直接影响着造价工程师的工作积极性。较低的薪酬，使得造价工程师的劳动输出不能获得等价交换，因而容易发生道德风险。因此政府部门应适当提高行业的取费标准，禁止压低服务费的不正当竞争保障造价工程师能获得一份与自己贡献相称的报酬。造价工程师经济报酬主要来源于超工作量外提成，这种薪酬模式难以体现造价工程师工作态度、完成成果的合理性，易造成一种完成就行的导向，而忽视造价的准确性。因此，应改变超工作量外提成的薪酬模式，而采用项目奖金的薪酬模式，即考虑超额完成工作任务的同时考虑员工工作态度、完成成果的合理性。从而规范执业的表现，更好地激励造价工程师及时并超额完成工作任务的同时提高项目的质量和水平。如果一位造价工程师利用自己的专业知识为业主减少经济损失，为咨询企业赢得美誉，那么业主就应该给予一定的金钱奖励同时咨询企业也应给予奖励。那么造价工程师在满足一定的经济利益下，他们当然不愿冒险从事违法的经济活动，自然会通过正当手段取得丰厚的奖酬。

2、社会认知激励

包括造价工程师成就激励和自身成长激励。

造价工程师受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与普通员工不同，他们更需要成就感的满足，强烈希望得到社会的认可和尊重。来自于单位、行业协会、造价管理部门的表扬、尊重、荣誉称号等，可以使造价工程师进一步感到自身的价值，获得自豪感的满足，极大地激发他们的正确动机。这样无形中对造价工程师的行为产生约束力，使他们更自觉地遵守职业道德。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，他们对于企业的经营管理、发展战略和工作本身有其独特性的认识： 一方面他们具有强烈的表现自己的欲望，另一方面，他们有自己明确的行动目标，他们到企业不仅仅是挣工资，更多地是追求自我价值的实现 。造价工程师有较强的独立意识和自主意识，有被尊重和自我实现的需求。因此创造和提供一切机会让造价工程师参与管理是调动他们积极性的有效方法。

工程建设人才市场是个开放的市场，人才流动自由度大，造价工程师拥有更多的就业选择权，对他们来说，企业只是一个平台，他们更加关注的是个人自身专业能力的提高和职业生涯的发展，对自身职业生涯的目标有相对高的定位，对个人职业生涯有自己独特设计与规划 。因此，应以人为本、尊重人性，注重对造价工程师的人力资源投资，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使人力资本价值不断增值。通过个体成长和职业生涯激励，可以把掌握一定职业技能的优秀选价工程师培养成高层经营、管理人员，在激励造价工程师个人成长的同时，也为企业的长远发展提供人力资本。

二、建立风险约束机制

工程造价活动因其专业性强的特点，决定了只有具备这方面专业知识的造价工程师才能完成这份工作。正是由于造价工程师这种特有权力使许多职业道德缺失的从业者在执业过程中，利用自身的专业知识、信息优势欺骗业主，减少工作投入，甚至为利益驱动，与承包商或与业主的负责人双方甚至 三方共同恶意串通高估冒算人为增加工程造价损害业主利益。由于工程造价活动专业性强的特点，单有激励机制不能防范道德风险的产生和经济犯罪活动，故应配套相应的风险约束机制，从国家法律和行业管理的层面建立相应的风险约束机制在约束机制的前提下更好地发挥激励机制的作用。

1、健全法律法规完善责任追究制度

完善的法律法规、道德规范、合同约束是工程造价专业人士遵守职业道德的准绳。政府和工程造价管理部门应加强相应的法律、法规体系建设，完善造价工程师的责任追究制度，配套相应的惩罚机制，做到有据可查、有法可依。责任与利益是相对应的，有多大的权利就应承担多大的责任，造价工程师的权利越大所承担的法律责任也应越大。如对其执业行为的过失应给予惩罚，对故意违法犯罪行为，应追究法律责任。

2、建立科学合理的信用评价体系

信用评价是用以衡量个人或企业诚信履约的能力和意愿的一套指标体系。它按照客观、公正、科学的原则以标准化的指标体系为依据，用规范的程序和科学的评估方法，对被评估对象履行相应经济责任的行为、能力及可信任程度进行综合评价，并以直观的符号表示其评价结果的行为 。工程造价管理部门应建立科学合理的信用评价体系定期组织人员对工程造价执业人员的资质、能力、信誉、业绩进行审查、评级，加强对从业人员的管理和监督，及时纠正造价从业人员的行为偏差。

3、建立行业自律制度，加强职业道德教育

为有效防范造价工程师职业道德风险的产生行业应成立专门的造价工程师协会，建立行业自律制度，加强职业道德教育。首先建立以客观、公正、合理和诚信为本、操守为重为宗旨的造价工程师职业道德行为准则，制定执业操作规程等行规行约，对造价工程师应该遵守的职业道德做出明确的界定。结合造价工程师的工作特征、责任等制定详细、可操作的职业道德行为准则，便于造价工程师遵守。其次定期对造价工程师进行职业道德教育，促进造价工程师树立起行业的荣誉感、自豪感和良好的责任心， 自觉提高自己的专业素质和技术水平， 自觉遵守市场经济秩序，形成良好的职业道德。

总之，造价工程师作为知识型专业人士，有效的激励机制可以充分发挥他们的工作积极性和能动性，相应的约束机制可以引导他们正确的发展，更好地为社会服务。

篇2

【关键词】 公司治理;激励机制;约束

近年来,随着我国企业的快速发展及运行,企业在治理方面逐渐凸显出许多问题。从内部治理看,我国公司股权结构过于集中,产权不够明晰,权责不清现象比较严重。从经营者的激励机制看,当前绝大多数公司对高级管理人员的激励方式形式和结构都比较单一,缺乏长期激励,表现在对其的报酬支付多是工资加奖金,经营者的收入和经营业绩关系不大,报酬制度起不到应有的激励作用。基于公司治理的角度,来研究如何构建激励机制不仅是必要的,而且是必须的。

一、公司治理与激励机制

1.公司治理。广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排,这些安排决定公司的目标,什么人在何种状态下实施控制,如何控制,风险和收益如何在不同企业成员之间分配等。狭义来说,公司治理是委托人与人之间为减少成本、达到企业价值最大化而就企业控制权、经营者的激励与约束机制所做出的一套关于公司权利、责任分工和约束机制的制度安排。有效的公司治理通过影响决策体制、企业家激励与约束来影响公司行为,进而影响公司治理绩效,达到减少成本的目的。

公司治理的主要内容包括: (1)公司财产所有者与企业经营管理者之间,以及各经营者(董事、经理等)相互之间,权利和责任的安排和配置; (2)在公司财产所有者与公司法人财产所有者之间建立起一种相互制衡的关系,激励和监督经营管理者为投资人利益服务;(3)公司治理包括下列四种结构关系:一是股东大会聘用董事会,并进一步聘用经理来管理公司,以及聘用监事会监督企业董事和经理的管理行为;二是股东、顾客、政府等各当事人通过市场,以及利用现有的法律法规、有关制度规范等约束企业经营行为;三是通过职工参与和经营者报酬计划激励经营者为公司财富最大化而努力工作;四是利用公司内部调控机制,确保上述三方面的监督激励功能有效实施,并取得预期结构。

影响公司治理的因素很多,但归结起来主要有以下几方面:一是股权结构。它是公司治理结构的基础,影响着公司治理的效率;二是问题。由于缺乏信息引起的成本损失,造成了人与被人之间的“道德风险”与“逆向选择”等问题。在一个集权组织的极端情形中,因目标不一致而引起的成本为零,因缺乏信息引起的成本却最高,因目标不一致而引起的成本单调递增,而缺乏信息引起的成本也呈递减规律;三是利益相关者。利益相关者是指向公司投入某种专用性资产,对公司经营具有利害关系的经济主体。

2.激励约束机制。现代企业有效的治理结构,首当其冲的是应能有效维护公司的合约关系,维护的根本在于构建一种合理解决冲突的治理结构,这种结构要通过激励和约束两种机制来调节和解决。规定如何使人采取或不采取某种行为,也就是公司激励约束机制的目标要服从于所有者的目标,这是建立合理冲突的治理结构的前提,个人利益的最大化与股东资本增值的目标相冲突正是建立激励约束机制的动机所在。公司实现股东资本增值最大化的目标是通过对董事及管理人员行为的激励和约束来实现的,也就是利用股东大会、董事会,明确经理人员的权利指责,合理配置和行驶控制权。

一方面公司所有者通过薪酬计划、行政约束等手段直接作用于经营者,激励和约束企业员工向着组织目标方向前进。另一方面则是将这个企业纳入市场经济运行的轨道,营造公平竞争的环境等方式,间接激励和约束企业成员,从总体上形成一种外部竞争,内部公平的激励约束机制,实现个人利益最大化则是通过协调企业目标与个人目标趋于一致而实现。通过科学的目标管理,组织员工参加有关工作目标的制定,将企业的目标层层分解,并且落实到每个员工,不仅可以激发员工的积极性和主动性,也可以达到自觉维护企业各项制度的目的。还需要制定科学的业绩评价体系,这是保证激励约束体制贯彻落实有效的前提。企业激励约束体制既要有制度和计划的保证,还必须要有检验和控制的规制,方能使其实现健康长效的运行。

二、现代企业激励机制的构建

1.进行有效的现代企业制度创新。现代企业要得到长久持续的发展,就必须实行人的激励约束机制,要从根本上创新这两种制度。具体来说:一是要创新企业的产权制度,要建立一种产权明晰、权责明确的制度,切实解决“错位、越位、缺位”等问题,各司其职,让董事会和经理真正的发挥其监督作用;二是要创新企业人制度。将人制度纳入市场机制,让其参与竞争,形成市场聘任,能上能下的循环体制,合理优化和配置资源。

2.以人的需要为基础,夯实激励机制的根基。现代企业激励的主题是关注人的需要,以人为本,现代企业的激励机制的根基就必须从人的需要出发,调查了解企业各个层次不同人员的真实需要,准确把握并应用需要层次对实际工作的指导作用,从根本上把握基地,以人为本,提高激励约束措施的效应。

3.“双赢目标”是企业激励机制长久运行的保障。现代企业要保证长效运行,就必须将企业发展目标和员工个人目标客观统一起来。企业激励机制的最终目标除了要实现企业预期的目标外,还必须考虑员工的个人目标和发展,达到“双赢”。目标对于员工有很大的激励作用,要努力构建一种使得企业目标和个人目标趋于一致的体制,保证激励约束机制长效维持运行。

4.建立和完善约束机制。激励和约束是相辅相夫,相互作用,离开了约束,激励等于无水之源,必然引发个人利益的极度追求而严重损害企业的根本利益。在此层面说,企业要进一步构建和完善合理的约束机制,在完善企业法人治理结构,强化企业内部约束机制的同时,培育和发展市场体系,逐步加强企业外部和内部约束机制对激励机制的反作用。

5.建立人收入与绩效相关联的绩效激励机制。现代企业的发展最根本的要依赖于人的发展。具体来说,就是要对薪酬体系进行科学的设计,赋予时代特征,增强市场经济条件下的竞争激励因素。首先,要让薪酬与绩效考核挂钩,绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的效果与目的。其次,要适当拉开薪酬的档次,这样一方面可以激励后进者,另一方面可以勉励先进者,档次差距要适度合理,否则会导致员工的不公平感,引起员工的不安全及不安定感。最后,要设置具有激励性质的福利项目。一方面要采取弹利制度,根据企业员工工作年限与工作职务设立不同的福利制度,尤其是对公司的一些骨干分子,要考虑其长期的去留问题,要给予这些骨干分子更多的福利选择机会,从而保持企业人员队伍的稳定性;另一方面在保证福利数量的同时,还要注重福利的质量,避免“好心办坏事”。不仅要学会用感情留人,还要用感情留住人。

时代在发展,社会在进步。企业要在日新月异的环境变化中能立于竞争的不败之地,就必须不断的创新公司的治理结构和模式,尤其是构建和完善公司的激励机制,要调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性,要根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,真正建立起适应时代,适应企业特色,适应员工需求的开放的激励约束体制,实现企业效益和价值的最大化。

参考文献

[1]吕立志.试论企业激励约束机制建立和运行的约束条件[J].现代经济探讨.2003(11)

[2]陈燕敏.浅议激励员工积极性[J].科技资讯.2006(3)

[3]杨福强.基于公司治理的内部控制系统[J].现代会计.2006(2)

[4]张锐.企业人才的激励机制[J].HR论坛.2006(3)

篇3

论文摘要：对博弃论中的“智猪博弃”模型分析与完善，结合在建立现代企业制度的过程中对我国员工激励与约束问题进行了研究，建立企业激励—约束机制，为我国现代企业管理提供方案。

一、前言

随着人类社会进入21世纪以人为本“又是现代管理理论的核心，任何一个企业的发展都离不开人的努力工作有效的管理能充分地发挥组织内每一个人的作用从而推动企业发展。2004年“工作倦怠指数“调查结果显示七成中国人工作倦怠而普通员工出现工作倦怠的比例最高为48. 2%。因此如何全面创新管理激励与约束机制的.已成为组织管理的核心问题。

二、模型的构造及改进

博弈论中“智猪博弈”源自这样一种假设:大猪小猪喂养在同一个猪圈中猪圈一头安装有一个杠杆，只要踩杠杆猪圈另一头固有的食物槽里就会流出饲料。设食物槽一次流出的饲料共6份踩杠杆需要消耗相当于0.5份饲料的能量。如果两头猪都不踩的话.它们什么也吃不到若小猪踩杠杆.等它跑到食物槽前，发现大猪已经吃光了6份饲料;若大猪踩杠杆.等它跑回来时，发现只能分享到1份饲料倘若两头猪一起踩杠杆.大猪可得份饲料.小猪可得2份饲料。由此建立如下一个盈利矩阵—见模型一。

根据累次严优的定义显然小猪具有严优策略一一不踩杠杆而坐享其成.因此该博弈的纳什均衡解为(大猪踩.小猪不踩)。对应于这种机制.会不会出现人人都争做小猪而无人做大猪呢因此对“踩’‘者进行激励是一种可行的方法

1假定对踩者激励3份食物.则盈利矩阵变化如下一一见模型二

此种条件下.显然大猪具有严优策略一一踩杠杆.小猪还会继续不踩杠杆的策略.此时有效的纳什均衡解为(大猪踩，小猪不踩)。虽然在这个有效解里小猪获利还是比大猪多.但是大猪是在自觉的选择严优策略.而不是被动的接受一种无奈的理性。

2假定对踩者激励35份食物.则盈利矩阵变化如下一一见模型三

此种条件下.大猪的严优策略还是踩杠杆.小猪踩或者不踩杠杆获益相当.此时有效的纳什均衡解还是(大猪踩.小猪不踩)。激励3.5份食物是小猪踩与不踩杠杆两种策略的获利相等点。

3假定继续加大对踩者的激励程度一一对踩者激励6份食物盈利矩阵变化为一一见模型四

此种条件下.两头猪的严优策略仍为“踩杠杆”，但是随着激励程度的加大.踩杠杆获利会越来越大.小猪也会选择踩杠杆的策略。此次有效策略与以前不同的是出现(大猪踩.小猪踩)。

基于此模型的改进和完善工作已经完成，大猪和小猪分别作为现实工作中的认真工作者和“搭便车”者.模型将同样有说服力。上述模型的改进调动了员工的工作积极性.是对我国现代企业建立激励一一约束的一个良好的描述。

三、现代企业激励一一约束机制的建立与模型的对照

如何创造出能使员工满意的工作环境，使全体员工人人都争做“大猪”需要通过建立有效的管理机制才能解决的问题。企业管理者可以从以下几个方面入手:

1.工作激励形式

工作激励形式主要对应于目标激励等激励内容是管理者通过向被管理者合理分配工作来达到激发被管理者工作动力的一种激励形式。

2.报酬激励形式

报酬激励形式主要对应于需要激励等激励内容激发被管理者工作积极性的一种重要的激励形式。工作报酬可分为物质和精神上的两类。欲使被管理者保持较高的工作热情须使工作报酬公平合理以使其达到最大程度的需求满足感。

3理想激励形式

理想激励形式主要对应于榜样激励等激励内容.是管理者通过展开适时的有针对性的理想教育和思想政治工作，树立典型标兵等榜样.激发被管理者工作热情的一种激励形式。

4.规范约束形式

规范约束形式主要是和协调约束内容相对应.它是通过制定行为规范来约束被管理者行为的一种约束形式.约束目标应公开、明确。

5.处罚约束形式

处罚约束主要和纠偏约束内容相对应，是管理者通过实施批评教育、处罚等来纠正被管理者错误行为的一种约束形式。处罚约束也有多种方式.如物质惩罚、行政处理舆论谴责等。

6.风险约束形式

风险约束形式是给被管理者的工作设置必要的风险，强化竞争，加大其工作压力.迫使其创造性的开拓前进的一种约束形式.这种约束形式主要于压力约束内容.在某些场合是非常必要和有效的。

从上述介绍中可以看出.通过改善工作内容、工作环境和思想工作等外在因素.或通过被管理者内化为自我约束来达到约束效果.以诱使职工内在地产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，这就是管理者施行管理激励一一约束的本质特征。

篇4

一、建立与完善企业经营者监督与约束机制的必要性

我国对经营者的监督与约束主要通过行政手段和事后审计来进行，对经营者实行的是软约束，其约束力弱，发现查处概率小，容易造成经营者犯罪，使道德风险增加。如在对经营者监督与约束薄弱的国有企业，就存在一些比较突出的问题：一是约束主体社会化。国企公司不仅有上级主管部门作为投资人代表监督和约束经营者行为，在外部有审计、税务、工商、计委、纪检委、监察部门、组织部、人事部、大型国企工委等众多的党政部门监督和约束经营者行为，在内部还有董事会、监事会、党委、工会、职代会、员工等对经营者的监督与约束，使经营者周围草木皆兵，极易产生经营者逆反心理，产生不规范的经济行为。二是监督约束对象扩大化。法人代表、经理、党委书记和工会主席都被纳入经营者监督与约束范围，将经营者、管理者、党务工作者和员工代表混为一谈。三是监管原则绝对化。对经营者过于求全责备，要求经营者为人处世必须尽善尽美，不仅有悖常理，而且实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托一一关系下经营者产生的一般特征。四是监督与约束形式简单化。经营者的监督与约束过于偏好行政约束、道德约束，忽视正当的自我约束、财产约束，注重“人”的监管，忽视制度和环境的约束。

因此，在市场经济条件下，公司所受行政干预在逐渐减少，两权分离后，如何保证国企由合格经营者来经营管理，如何保证经营者能维护企业财产的完整性，如何减少经营者偷懒和渎职行为等等，是国企公司在走向市场经济过程中必然会遇到和必须去面对的问题。因此，建立符合市场经济规律的经营者监督与约束机制是推行现代企业制度、确保国有资产保值增值的客观要求。

1.市场经济条件下，作为一个经济实体，最终目标是实现利润最大化。完善的监管机制能建立与市场经济相符合的治理结构，从而有效地解决国有资产的流失，实现资源的优化配置，不断提高企业经营效率，使之真正成为社会主义市场经济体制下的现代企业。

2.完善的经营者监督与约束机制，能充分调动经营者的积极性和创造性，为企业的发展注入无限活力。经理人市场的建立，不仅能克服“内部人控制”现象，更有利于促进经营者的职业化进程，最终使经营者成长步入良性健康的循环轨道。

3.市场经济就是法治经济，企业在市场运作中必须循“规”蹈“矩”。企业经营者是市场经济的主角、企业的生命支柱，也是一个

国家整体经济竞争力的灵魂，完善的经营者监督与约束机制能够加速经济乃至社会的法制化进程，使经营者个人作为企业一种积极的力量融入社会中，实现社会资源优化配置下的社会效益。

二、建立与完善企业经营者监督与约束机制的几点建议

(一)建立企业内部对经营者的监督与约束体制

1。建立科学完善的公司治理结构。基本目标是建立现代企业制度。目前，应把握的重点是：理顺董事会、监事会、经理三个层次关系；落实独立董事制度；适当增加董事会成员的外派比例，主要从专家、学者等知名人士中聘请；董事、经理、财务人员不得互相兼任；处理好新三会(股东会、董事会、监事会)和老三会(党委会、职代会、工会)的关系。

2．加强对企业经营者的业绩考核与评价。对企业经营者的业绩考核与评价要有一套科学的指标体系，即以收益率为核心，同时选择反映企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等方面的指标，构成评价指标体系的第一个层次； 以净资产收益率、销售利润率和成本费用利润率为评价指标体系的第二个层次。评价方式可采用委托会计师事务所和资产评估事务所等具有评价资质的中介机构成立评价工作组和专家咨询组，也可采用由评价机构成立联合评价工作组和专家咨询组直接实施评价。

3．完善对企业经营者的财务监督与约束体系。建立财务总监委派制，即所有者通过财务总监来加强对经营者的监督与约束，可以避免由于会计数据失真造成审计不可靠。完善对企业经营者的审计制度，形成由政府审计、社会审计、企业内部审计构成的完整的、多层次的审计体系。

(二)建立企业外部对经营者的监督与约束体制

1。利用市场竞争机制实现对企业经营者的监督与约束。随着社会主义市场经济的不断发展，市场在经营者的监督与约束中的作用将越来越大。因此通过资本市场、产品市场、经理人市场可从外部对经营者造成压力，起到监督与约束作用。

2．运用法制体系实现对经营者的监督与约束。国家应尽快立法，将企业经营者的任职资格、产生程序、任免方式、任职期限、评价标准及应享受的权利和承担的义务都以法律、法规的形式规定下来，做到责、权、利相对称，使之有法可依、有章可循。

3．通过新闻舆论加强对经营者的监督与约束。社会评价应成为经营者的一种工作和生活的需要。建立社会评价系统并使之有效地运作，能使有才华和勤奋的经理们得到工作和生活上的满足，同时对意图损害股东利益的经营者形成精神压力，从而达到监督与约束的目的。

(三)企业经营者监督与约束体制的配套措施

1。建立和完善企业经营者的选聘制度。要逐步引入市场机制，从市场中选拔人才。对国企现行的“行政式”选拔机制要尽快废除，否则将成为遏制国企发展的瓶颈。

篇5

一、国有建筑企业激励约束机制概述

（一）国有建筑企业的特性及重要性

国有建筑企业是一种特殊企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。我们说国有建筑企业是一种特殊企业，其特殊性还表现在以下几个方面：

1.国有建筑企业从事生产经营活动正常条件下有营利目的，必要情况下也有非营利性目的。首先它要执行国家计划经济政策，同时，还必须按照市场化需求参与市场竞争活动。

2.国有建筑企业虽然是一个组织体，但它只有国家一个出资人或者主要由国家出资。这不同于合伙、合作企业和一般的公司。

大型国有建筑企业是社会经济建设发展中主要力量，虽然通过“抓大放小”实施国企体制改革，一部分国有中小企业以租赁、承包、售出、参股等方式向产权多元化转变。国有和国有控股企业所构成的体系在几乎所有的国民经济领域占据主导地位。

（二） 激励约束机制的相关概述

激励约束机制，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式和手段，去激发人的动力，激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，是解决为什么要激励约束、对谁激励约束、如何激励约束的问题，对建立有效的激励约束机制至关重要。

激励与约束有着不同的作用与功能，两者又是相辅相成的，首先是激励机制，常言道；没有激励何来动力，没有生产力一切工作效率和经济发展就无从谈起。

1、激励约束主体

企业激励约束的主体就是指激励约束是由谁来组织实施的，只有界定出激励约束主体才能够明确出资者和管理者、职工等之间的责、权、利关系，才能真正起到激励约束的目标。

2、激励约束客体

激励约束的客体是指激励约束机制实施的对象，激励约束客体会因企业类型的不同而不同，企业的激励约束客体虽然包括管理者和职工，但就重要性来说，管理者的激励与约束显得更为重要。

3、激励约束目标

激励约束的目标，是指激励约束主体在实施阶段时间内，对激励约束客体的行为所达到某种结果的期望。激励约束目标，为激励约束主体和客体行为明确了方向。

二、国有建筑企业激励机制存在的问题

（一）激励机制存在内在矛盾

在国企两权分离存在两个层次, 对国企及其管理者的激励机制涉及到两个方面: 其一, 要为政府及其管理者设置足够的目标责任，其二, 为国企管理者应在何种条件下被激励及会在何种机制上接受激励。由于国企所有者缺位, 从这层意义上来讲没有管理体制的深化改革, 也就不会产生现代企业制度, 要对国企进行充分激励基本上是难以实现的。

（二）制约激励机制建设的因素增大

改革开放以前, 每个企业的利润水平都不能反映企业经营好坏的信息,企业改制之后, 一方面, 出现了部分不按照国家的意愿来经营国有资产的问题， 这不是产权不明晰的缘故, 而是在于所有权与经营权分离的情况下监督企业监督不到位造成的。另一方面, 为了维护国企避免倒闭,政府只好对亏损的国企给予补贴和坏账核销,最终，则给国企以经营权侵犯所有权提供了空间。

（三）单一的激励方式

在发达经济国家, 公司治理结构经过较长时期的发展和制度演化, 已经形成了一整套对管理者进行激励的机制和手段。而据中国企业家调查系统历年专题报告显示, 国企管理者的工资水平明显偏低,因此，企业在激励机制方面存在两个问题，一是管理者的薪酬结构比较单一, 二是个人收入和公司业绩未能建立起绩效激励的关系。

三、国有建筑企业约束机制存在的问题

（一）缺乏约束力度

国企高层管理者违背委托人的利益目标时，除强化监督和减少各种形式的报酬，甚至调整和解雇管理者。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司，其本身的产权与责任关系就相对模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”或“所有者错位”等问题。

（二）非正常必要性约束

相对存在的行政干预过多，首先是约束过度的主要表现。但是由于隶属关系的存在，各种干预或隐或现的存在，这种干预会以各种方式和手段表现出来的，如：领导的意图、所附的重托等，已成为影响企业管理者经营决策时的考虑因素，对正常经营活动形成了一定的干扰。

四、国有企业管理者激励约束机制优化的建议

（一）产权激励与约束机制

从产权角度看，对企业经营来说，产权应是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制。但是国有企业中所有权与经营权的分离而形成多级委托关系，同时因为，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊，应设法把国有资本的责权利最大限度地转化为产权代表和管理者的责权利。

（二）企业内部激励和约束机制

企业内部对管理者的激励约束是十分重要的，要建立管理者的激励约束机制，就必须建立健全企业内部各项规章制度，，使管理者在追求个人利益的同时，兼顾所有者利益的最大化。

篇6

关键词：法人治理；产权；委托；激励约束

国有医院引入法人治理以培育并完善产权激励与约束机制是当前解决部分卫生体制弊病和医院管理低效等问题的关键举措。借鉴现代企业制度，建立现代医院制度，是解决国有医院委托问题的有效手段。

一、国有医院委托问题

现代企业制度有别于古典企业制度的一个重要方面在于，在古典企业制度中，所有权、支配权、经营管理权等往往集中于出资人一身，而现代企业制度则使上述权力适度分离，并由不同主体控制。因此，股东与经营者之间存在着一种委托一关系，在一定的条件下，经营者可能做出违背所有者利益的事情，这就是所谓“委托一”问题。

1932年，经济学家爱德弗-伯利和加得纳-米思斯就对委托关系进行了经济学分析。他们认为，委托人和人之间存在着利益背离，即委托人也就是股东的利益追求在于投资收益的增加，而人却追求企业规模的扩大…。因为企业规模的扩大可以为人带来权力与地位和相应的控制权收益。所以，如何建立有效的监督机制来减少委托问题的出现是现代公司治理结构所应解决的主要问题之一，其实质就是产权激励一约束机制的设计。

国有医院是由国家政府代表全民行使资产所有权职能的机构。全民财产的庞大性、复杂性和分散性，决定其最高的控制经营机构必然会进一步寻找下一级人，代表国家行使所有权职能，形成所有权。同时，所有权也作为委托人在所有权与经营权分离原则下，委托人具体经营管理医院，形成经营权。由此可见，国有医院与国有企业一样．同样存在着委托一关系，由于治理结构设计不合理，其委托一问题更为严重。

1．1国有医院的委托一链比较长．信息不对称更为突出

从国有医院的产权制度来看，国有医院的资产作为全体国民的资产而存在，但全体国民的概念又是一个抽象的概念，全体国民不可能都作为所有者来直接管理和经营资产，而是要通过多层委托一的方式来间接加以管理。首先是资产的终极所有者(即初始委托人)与国家各级政府之间存在委托关系；其次是各级政府与国有医院人之间也存在委托关系。在这个委托链中，各级政府身兼“两职”．既是第一层委托关系中的人，又是第二层委托关系中的委托人，是国有资产的终极所有者和医院人之间的中介和桥梁。同时在医院内部也存在层层委托的关系这样一来，国有院的委托链过长，导致了信息不对称问题更为严重，源自初始委托人的监督和激励的作用在逐级的委托链中不断弱化。事实也证明作为终极所有者的全体国民不可能对国有资产的保值和增值进行有效监督。因此，国有医院的委托一关系实质上是具有间接性、多层性和复杂性的。

1．2国有医院产权主体的不确定性和随意性导致“内部人控制”

首先，在委托人方面，从法理上讲，我国国有医院是全民所有的，即国有资产所有权归全体国民。然而就是由于这种高度分散的所有人关系，在现实经济关系中无法履行委托人的真正权利和义务，也就是说国有资产投资主体是缺位的。没有“一个”统一=的政府部门来代表国家行使国有资产所有权，存在“多头管理”的局面，造成了国有资产主体的不确定性和随意性。其次，产权要进行交易，除了拥有产权的所有权主体需明确之外，对财产的占有权、使用权、支配权和经营权的主体也必须是明确的，而且这些“权”的主体必须具备行使其权能的能力，承担相应的责任并享受合法的利益。而在我国国有医院中，作为国有资产委托人的所有者，其主体是“虚置”和不明确的，不能有效履行作为委托人的权利和责任；作为国有资产人的医院人，也不能有效履行作为人的权利和责任。因此在国有医院中，不存在真正意义上的委托人和人，也不可能存在现实意义上的委托一关系。同时，由于委托人的虚置，对于人的行为缺乏有效的激励和约束机制，往往产生“内部人控制”。

从以上的分析可以看出，国有医院不仅存在风险，而且由于其委托一链冗长，各个层次上的委托人都不是财产的终极所有者，没有剩余索取权，不享受其经济利益，因此缺乏对经营管理者监督控制的积极性，甚至为了自身的利益，损害国家及人民的利益，由此形成委托风险。委托人和人都存在道德风险。在我国由计划经济向市场经济转轨的几十年中，政府不断放权让利，然而医院改革仅仅停留在分配制度、价格制度、医疗保险制度等微观层面。事实证明，这样是无助于从根本上提高医疗卫生服务的宏观效率和质量的，因为这些并不能解决产权主体缺位的本质性问题，也无法解决由此带来的委托一问题。产权制度改革无疑是一种解决委托人层面的问题的较好的途径之一。法人治理则为人的激励与约束提供了制度保障。

二、国有医院的产权激励——约束与法人治理的现实意义

国家发改委《关于推进2004年经济体制改革意见》中指出：“推进医药卫生体制改革，进一步深化城镇医疗机构分类改革，继续深化公立医院产权制度、管理制度改革，探索建立出资人制度和规范的法人治理结构。”国家卫生部在2004年卫生系统工作重点中也指出，要“积极探索医疗行业国有资产管理的多种有效模式，研究推进公立医院建立出资人制度和法人治理结构的改革试点。”国有医院的产权激励一约束与法人治理的理论和实践探索具有深远的现实意义。

国有医院产权激励约束机制的建设与完善是医院可持续发展的一个最为基础和核心的问题。确定参与医院治理的各个利益相关者的角色定位，包括政府、卫生行政部门、捐赠人或举办方(投资人)、董事会、院长、员工、患者以及供应商等，建立健全规范的医院内外部的法人治理结构和机制，是医院发展的第一步，也是最为基础的一步。只有这一步理顺后，其他各方利益参与者才会有公平参与的可能性和积极性，并逐步通过市场化的绩效评价达成真正的平衡和共赢，最终完成国有医院的使命和宗旨。

法人治理是一个复杂的体制体系，是在契约制度的基础上，通过各种机制，既充分调动各种利益主体的积极性，又对各种利益主体形成有效的约束，即形成相互制衡，保证各种利益主体自身的应有利益与权力。

三、完善国有医院产权激励——约束机制的对策

法人治理的功用在于分权与制衡，实现产权激励与约束的功能，但并不是为了制衡而制衡，其最为核心的目的在于保证国有医院的科学决策和绩效的提高，其制衡机制是为保证医院科学决策而设计的。因此，法人治理从本质上讲就是委托人与人之间为减少成本、达到医院价值最大化，而就医院控制权、人的激励与约束所达成的一整套权利、责任分工和约束机制的制度安排。这种制度安排从狭义上来看，指的是在组织的所有权和管理权分离的情况下，投资者与组织之间的利益分配和控制关系。其主要对策包括规范设置国有医院法人治理结构、建立国有医院人激励一约束机制、建设和完善审计监督机制、改善医院外部治理环境等。

3．1规范设置国有医院法人治理结构

规范设置国有医院法人治理结构是完善国有医院产权激励与约束机制的第一步。我们应该参照《公司法》的有关规定重新设置国有医院组织结构，形成由董(理)事会、监事会、管理层分别负责决策、监督和执行三权分离的内部治理结构。

董(理)事会拥有医院产权交易和院长聘任的决策权，由股东会或股东大会选出，代表全体股东的利益，负责医院重大经营决策并检查其执行情况，包括制定医院经营目标，重大方针及管理原则；聘任院长或主要管理人员，并决定其报酬与奖惩对医院经营活动予以监控；协调医院与股东、管理部门与股东的关系；提出医院结余分配方案供股东大会审议等。董(理)事会实行集体决策原则，这有利于协调众多股东之间的利益关系，有利于保证决策的科学性与正确性，避免个人决策造成失误。董(理)事长是作为董(理)事会这个集体代表的医院法定代表人，但不能使董(理)事会沦为变相的董(理)事长的个人决策机构。而且，除董(理)事长是指定的医院法定代表之外，还可由董(理)事会决定某个或几个其他董事作为医院的代表董事，对外签约具有法律效力，但不能由每个董事自行代表医院，而且代表董事之间必须相互协调，防止各行其是。董(理)事会的职权与责任是一种对称关系，若是发生重大决策失误，给医院造成很大损失，则必须承担相应的受托责任。

监事会代表出资人、社会和医院职工的利益执行监督权，可在一定范围直接选举产生，由不同利益代表组成。监事长由监事会产生，既能监视决策，又能监督经营，保证政府、医院和社会目标的一致协调。监事会对医院经营管理活动实施过程监督，通过必要的调查，获取监督对象的充分信息，定期召开会议交流调查情况，保证监督职能的切实履行等手段对人损害医院及社会利益的行为及时进行纠正和制止。

在执行(经营)机构中，建立以院长为首的一元化领导系统、指挥系统、管理系统，实行严格的院长负责制，这是法人治理结构极其重要的内容，是增强医院内部凝聚力和外部竞争力的重要组织保证。医院院长由董(理)事会选聘，直接向董(理)事会负责，负责执行医院董(理)事会的决策，行使日常行政管理职能，定期向董(理)事会汇报经营管理情况，接受董(理)事会的监督。医院内设有医疗事务委员会和行政、经营管理委员会等作为院长重要的咨询机构，分别由医学专家和管理人员组成。董(理)事会与院长之间的关系，是委托一关系，即董(理)事会委托院长行使医院日常经营管理活动的权。院长接受董(理)事会的聘任与委托，在医院内部有管理权，在医院外部有诉讼方面和诉讼之外的商业权。

3．2建立国有医院人激励一约束机制

建立国有医院人激励一约束机制的关键是解决责权利统一的问题，使得人目标与委托人目标尽可能地保持一致。为了形成有效的激励一约束机制，医院在产权制度上必须满足一定的条件，即必须保证权利转移与相应责任转移的对称性和同一性，在权利分离时能够受到相应的责任约束，也就是说医院人承担的风险与对医院的控制支配权相匹配。如果国有医院法人作为人在制度上是风险的主要承担者，那么人便应当拥有对医院的有效控制和支配权；如果剩余风险责任主要由出资人也就是政府承担，那么出资人则需拥有对医院的控制支配权。在没有主体承担或制度上没有明确规定由谁承担剩余风险责任的条件下，即风险责任与对医院的控制支配权相分离的条件下，委托一机制难以形成，也就不可能产生完善的医院法人治理制度。一般来说，让渡控制权给人或人控制的董事会是具有合理性的，这有助于降低激励报酬的总成本。

激励与约束途径可以把医院绩效指标与医院管理者的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对人的物质激励和约束力度。也可以试行年薪制，实行责任、风险和贡献相挂钩的薪酬制度，鼓励资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。此外，根据不同的人群特征，激励手段还可以包括医院文化激励、目标激励、精神激励等。总之要积极探索多种形式相结合的激励和约束机制。

3．3建设和完善审计监督机制

为增强经营者的责任心和使命感，杜绝经营者负盈不负亏的行为，国有资产管理公司通过对医院法人的选(竞)聘或任命对医院重大决策进行参与和控制，对国有资产保值增值以及对社会目标实现程度进行审计。要有针对性地制定出对经营层与医院经济效益和长期发展相挂钩的管理考核办法，促使所有者、经营者、监督者均能到位。同时，要建立健全各项规章制度，尤其是定期或不定期的审计制度，规范经营者市场和产权市场的形成与运作，直接约束经营者的运营行为，对违法违纪者及时进行查处；对，造成国有资产严重亏损或资产大量流失的，应当依法追究其刑事责任。

3．4改善医院外部治理环境

有效的法人治理不仅有赖于规范的医院内部治理结构，而且需要完善的外部治理机制发挥作用。内部治理是解决出资人如何监督，控制管理层以使他们为股东的利益服务的控制程序和制度安排，外部治理则是指激励和约束人行为的以竞争机制为核心的外在制度安排。改革中暴露出来的问题也说明，仅仅致力于内部治理机制的建立而忽视外部治理机制的培育和完善，改革则不能达到预期的目的。

篇7

关键词:国有商业银行人力资源管理激励与约束机制

由于工资待遇、人才收益率与地区差别和没有建立完善的激励约束机制，现阶段存在金融人才流向股份制银行和外资银行的趋势，这对我国金融业不断完善、创新、发展和更好地促进经济增长将产生十分不利的影响。如何通过改革来建立科学的激励约束机制，留住人才、用好人才是当前国有商业银行面对WTO挑战中觅待解决的问题。

一、国有商业银行人才资源所面临的问题

(一)人力资源结构失衡，难以适应金融需求多样化的需要

目前，国有商业银行普遍存在人才短缺与人才过剩并存、人才使用不合理的问题。人才短缺和人才过剩主要表现在业务开拓经营人才和高级经济金融分析人才不够，而传统业务型人才、管理型人才又过多，且面临知识老化、管理观念、管理方法落后于时展;人才使用不合理，主要表现在人才不能“尽其才”以及人才得不到相应的待遇等。一方面，传统业务型人才，如存款，贷款和会计结算人才过多，可以说国有商业银行大部分精英都集中在这些业务领域，致使人才闲置和浪费;另一方面，金融创新人才、市场开拓人才以及高级分析人才严重短缺，使国有商业银行新业务的开发速度远远慢于国内股份制商业银行和外资银行。

(二)国有商业银行面临国内股份制银行的“疯狂挖角”挑战

人的才能是潜在的，科学的激励约束机制必定会带来较高的激励效应，并能激发人才的潜能和提高银行金融创新能力和市场竞争力。相反，商业银行如果没有一套完善的激励约束机制，则人才的流失也就无法避免，必定会制约其发展。从目前国有商业银行看，激励约束机制普遍还不健全或不到位，干部机制僵化，分配制度不合理，不仅挫伤了员工的积极性，而且还严重挫伤优秀人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比，国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力，银行效益不高，信贷资产质量低下，而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行、招商银行、中信实业银行等新兴股份制商业银行，纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并利用他们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员少、负担轻等优势，与国有商业银行展开了激烈的竞争，国有商业银行在人才竞争中已经处于被动局面，成为上述股份制商业银行的“人才基地”。

(三)加入WTO后，我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争

加人WTO后，外资银行抢滩中国金融市场，在用人机制上采取本土化策略，即让中国人与中国人竞争，并从中资银行挖走高学历、有相当工作经验的人才，国有商业银行损失的不仅仅是优秀人才，还有随着人才流失的客户群。目前，国有商业银行尚未建立起人才任用的激励约束机制，员工的工资待遇也不如外资银行，而且外资银行还可为员工提供出国培训的机会，外资银行的这些优势必定会加剧国有商业银行的一些高级专业人才或高级管理人员的流失。我们可以预期外资银行从事人民币业务之后，首先就会以高薪、出国培训机会以及优越的工作环境等条件挖走国有商业银行的人才，因为这些被挖走的人才都有其固定的客户群，他们的流动必然会引起客户外流，从而导致国有商业银行市场的逐步萎缩，最终被外资银行挤出市场。因此，国有商业银行必须建立完善的激励约束机制。

二、建立国有商业银行激励与约束机制的思路

(一)建立国有商业银行激励与约束机制的目标要求

建立激励约束机制的目的主要是确立企业健康运行的秩序与规则。在实际活动中，激励与约束的关系通常有4种组合:(1)弱激励、弱约束。这是一种比较混乱的状态。当前国有商业银行的激励约束机制均属于这种状态，所以动力不足、效率低下，违法乱纪现象比较普遍。(2)弱激励、强约束。改革开放以前的四大国有银行基本处于这种状态。当然，那时也有精神奖励，但不允许搞物质奖励。(3)强激励、弱约束。20世纪80年代搞放权让利时出现的企业包盈不包亏现象就属于这种状态。(4)激励与约束机制都比较健全和完善。这是一种理想状态，银行的每个部门和个人都能得到合理的激发和鼓励，而且这种激发与鼓励是有秩序和规则的，是公开和透明的，每个人都在适合自己的岗位上工作，而且都受到与自己的工作状况相适应的激发和鼓励，员工爱岗敬业、奋发向上。

当前，国有商业银行在激励机制方面普遍存以下3个方面的问题:(1)激励目标模糊不明，国家政治目标、经济目标与银行发展经营目标冲突，政企不分;(2)激励层次不清，某些环节出现空白;(3)手段单一，激励力度不够。在约束机制方面，国有商业银行存在约束过度和约束不足问题。以各家国有商业银行近年来推出的信贷体制改革为例，在激励与约束机制的配套建设方面，都只从体制上明确了制衡和约束机制，强调了贷款责任，而没有从根本上解决激励机制问题。在分配制度上基本是小差距、大平均，从而导致信贷人员只能感到“有责无利”，造成部分信贷人员流失或不愿再从事信贷工作而转向其他岗位，这对国有商业银行信贷业务的可持续发展极为不利。

一般说来，完善的商业银行激励机制是多层次、多手段激励的有效组合。一是政府对商业银行的激励。政府利用产业发展政策、经济杠杆、优惠措施鼓励商业银行对某些行业、产品或企业的发展给予支持。二是出资机构对商业银行高层经营管理人员的激励，包括给予一定的荣誉、实行年薪制和股权制、特定的物质奖励等。三是上级行对下级行或个人的激励，包括表彰先进、增加薪水、晋升职务等。

与激励机制相对应，完善的约束机制应是多主体、全方位约束的有效结合。一是产权约束，这是市场经济条件下商业银行出资人对商业银行的最重要约束。二是法律约束，这是市场经济条件下政府通过法律法令和政策法规对商业银行的行为重要约束。三是价值规律约束，这是价值规律即无形的手对商业银行的约束，是商业银行展开市场竞争的前提。四是商业银行的自我约束，这是在上述各种约束的基础上，商业银行为实现自己的发展目标，获取自身的经济利益而对自已的行为采取的一种自觉约束。

(二)建立国有商业银行激励和约束机制的途径

1合理分配薪

酬指标，国有商业银行要做好上级行对下级行，各级行对内部各部门的薪酬总量的纵向和横向的分解工作。作为国有商业银行的总行在制定薪酬指标纵向分解中，应该对各地区所辖的分支机构因历史的、政策的和客观的原因形成的差距和困难有所考虑，以激励和调动各地区的国有银行分支机构在当地经济建设中发挥积极性和创造性。在具体操作中，国有商业银行要按照占用资本与劳动共享收人的分配原则，从总收人中扣除资本附加值后，计算劳动形成的附加值，以劳动附加值为主确定薪酬总额。国有商业银行对所辖各部门的激励约束机制要通过管理参数和对部门工作业绩的主观评价实施薪酬分配。利润部门的薪酬分配主要依据利润预算指标以及对部门业绩的评价加以确定;成本部门的薪酬分配主要依据成本预算指标以及对部门工作业绩的评价加以确定;支持保障部门的薪酬分配原则上不超过各业务部门薪酬分配的平均水平。

2.改革旧的用人机制，构筑适应经济发展的人才激励约束机制。国有商业银行要采取更加灵活的用人策略，凝聚人心，要以人为本，尊重个性，拒绝平均。要打破干部任用终身制，全面实行员工岗位“竞聘制”，对人事管理进行根本性的改革，建立员工正常晋级机制，改变原来行政系列走“独木桥”的单一晋升方式，彻底淡化官本位意识，强化激励与约束机制，以留住人才、用好人才和吸引更优秀的人才来为国有商业银行服务。国有商业银行在选拔和使用人才方面，要重点看他的工作过程及其结果。一级分行处级以上(含处级)中高级管理人员可公开向社会招聘或在全体员工中竞聘。作为各级国有商业银行的行长(总经理)要大胆选拔有能力的专业管理人才，通过竞聘，严格考核，委以重任、酬以高薪，稳住中高层管理人员。对于一般员工岗位应采取分开招标，由行内员工根据自已的专业特长、知识水平和业务操作技能来竞标，对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用好人才方面，行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才，更要在人才的使用上做到注重实效、选贤任能。只有这样方能广纳贤才，为员工创造一种宽松和谐的工作环境。

3.建立健全包括收人分配、住房、医疗保险、养老保险等在内的全方位的工资福利改革制度，为员工提供良好的发展机遇和多方面的发展渠道。一是按照“按劳分配和按生产要素分配结合”、“效率优先、兼顾公平”的收人分配原则，把工资始终与对银行的贡献联系在一起，合理拉开分配差距，克服平均主义，建立与“授权授信”相适应的收人分配和考核制度，构筑起行长与行员相互约束的机制。将工资划分为若干个等级，每季度末，每个员工必须与上司面谈，就每季度初申报目标的完成情况与上司谈话，由上司把最终决定的若干等级的绝对评估标准反映到工资上，最后由人力资源部门把每个人划分为与职务和职责相对应的等级，以等级为基准进行评估，使目标管理考评与工资挂钩。这样做可以使那些通过努力工作，取得成果而使银行获利的人在收人上有个丰厚的回报。二是建立补充养老保险制度和补充医疗保险制度等，切实解决员工的后顾之优。

4、为了留住现有人才和吸引更优秀的人才，国有商业银行不仅要吸引愿把一生献给国有商业银行的优秀人才，同时也应接纳虽不能将整个职业生涯献给国有商业银行，但却拥有特殊专业的优秀人才。国有商业银行在吸引人才时可实行高薪招聘，并将退职金退休时一次性发放的资金加到年薪工资中提前发放。只要员工申请提前发放，每年就可分两次领取一定数额的退职金。针对国有商业银行科技人才流失严重状况，国有商业银行可实施科技人员津贴制，提高科技人员收人水平，尤其是对国有商业银行做出突出贡献的科技人才应实行重奖，包括住房等实物性奖励。对于一些专职人员，可通过建立以酌情衡量劳动量为主的制度，不实施上下班时间管理等机制，以他们对银行的贡献大小支付工资。要注重工作成果，要让那些努力在工作中实现自我价值并取得实际业绩的人获得丰厚的报酬，从而最大限度地调动其工作积极性、创造性。针对许多人在银行退休后，又到其他公司就职的实际状况，应考虑让那些多年在国有商业银行工作的特殊人才或复合型的业务尖子在国有商业银行继续发挥他们的专业特长。在劳动合同中，可采用延长员工退休时间、增加津贴等办法，尽可能让他们工作下去，允许员工最长工作到65岁。而对那些认为自己已经干够了的则安排他们高高兴兴地退休，提前发放退职金。对于出国留学人员，国有商业银行应该以更加优惠政策来吸引他们施展才华。

5.国有商业银行应建立起一套高素质人才群体的培养机制。为适应全球经济金融一体化的挑战，国有商业银行必须因人制宜，对各个层次的管理干部和员工进行系统的专业知识和职业技能培训。一是加大和保证人才培养投人。二是在培训中善于吸收世界上最先进的技术，最新的理论，最实用的知识。三是采用多种方式培养人才。对基础好有发展前途的中高级管理人中，有针对性地派往海外分行短期工作，以促其更新观念，增强现代经营管理意识;对一般员工则应加强现代金融工具的应用和电子商务的操作培训。四是注意把人才培养与学术研究、战略研讨、市场分析等结合起来。五是真正建立国有商业银行人才培训的运行机制，摒弃形式主义的考核办法，推行考核培训分离制度，促进员工从“要我学”转变到“我要学”的轨道上来，鼓励员工终身学习，使员工能通过学习和实践不断拓展自己的专业技能，并通过竞聘和双向选择调换工作岗位，实现人才资源的合理配置。

篇8

论文摘要:时网络教育的研究，现在还相当薄弱。只有理论研究上去了，才能更好地指导和促进网络教育的发展。文章从理论上分析了网络教育学院建立教师教学行为激励与约束机制的重要性，探讨了网络教育学院教师教学行为激励与约束机制存在的问题，并就网络教育学院如何建立科学有效的教师教学行为激励与约束机制提出了对策建议。

一、网络教育学院建立教师教学行为激励与约束机制的重要性

1为了确保网络教育的教学质量。教育质量是网络教育的生命线。在教育部批准的67所举办网络教育的试点高校中，有的高校从事网络教育的教师能根据网络学院学生的特点，把握网络教育的规律，有针对性地开展教学和服务，在教育观念、教学方法、教学内容、教学形式及教学管理等各方面进行了积极有益的探索，取得了良好的教学效果。但也有一些高校在举办网络教育过程中，由于没有建立教师教学行为的激励与约束机制，多数教师都是兼职的，没有时间和精力去认真研究网络教育的教学内容、教学方法，探究网络教育的规律，出现了从事网络教育教学工作的教师缺乏、教师网络教学经验不足、网络教学技术欠缺等现象，这些都严重制约着网络教育的健康发展。

2.为了建立网络教育的质量保证体系为了促进网络教育的健康和可持续发展，为了提高网络教育文凭的含金量，使网络大学能得到社会较高的认可，网络教育学院就必须尽快建立网络教育的质量保证体系。WWw.133229.COm在网络教育的质量保证体系中，除了有完善的网络资源、标准化的管理服务流程外，关键是要有有效的对教师教学行为的激励与约束机制，这样才能充分地调动教师的积极性，根据学生的特点进行个性化教育。因为网络教育的学生主要是成人，他们具有学习的时间和精力有限、理解能力强、记忆能力弱、学习内容与职业或工作密切相关等特点。因此，如何针对成人学习者的特点，帮助他们有效克服学习时间不足、学习效率低等困难，并根据成人学习者的需求设计多元化和个性化的学习目标、学习内容和方法策略，探讨并建立适合网络教育的教学模式，这些都依赖于教师的主动性和积极性的发挥，依赖于建立教师教学行为的激励与约束机制。只有教师的积极性充分调动起来，同时教师的教学行为又能受到规范有效的约束，网络教育的质量保证体系才能真正建立起来。

3为了树立网络教育的品牌。在教育部批准的67所试点高校中，绝大多数都是名牌高校或有实力举办网络教育的学校，但在这些高校中，部分高校思想观念不适应，管理制度不健全，办学条件建设相对滞后，优秀教学资源相对缺乏，还有一些高校没有发挥“名校名师”的优势，没有把“名师”放到网络教学的第一线，这不但不能树立网络教育的品牌，同时也会影响名校的声誉和形象。只有真正建立了针时网络教育的教师教学行为激励与约束机制，才能鼓励和吸收大批的“名师”投身到网络教育中，从而为网络教育添光加彩。此外，中国加入世贸组织以后，外国的高校也大举进入中国的教育市场，与中国的高校形成激烈竞争，中国的网络教育要在与外国的名校竞争中求生存和发展，就必须以过硬的教学质量来树立自己的品牌，真正走上可持续发展之路。

二、网络教育学院教师教学行为激励与约束机制存在的问题

根据对广东一些高校网络学院的调查，笔者认为网络学院教师教学行为激励与约束机制存在以下问题:

(一)在激励机制方面存在的问题

1.上课酬金偏低。一些高校网络学院的上课酬金偏低，导致一些优秀教师做完课件后就不上课了，把上课的任务转给其他教学经验较缺乏、职称较低的青年教师，或者干脆叫自己的硕士研究生或博士研究生去上课，从而影响了教学质量。因为名师上课的效果与其他教师上课是有很大差别的，有的学生就是冲着名校名师才来报读该校网络学院的，如果名师不上网络学院的课了，生源肯定会少很多，名校的声誉也会大受影响:个别高校的网络学院招生人数在逐渐减少，而本省其他高校网络学院的招生人数却在不断增加。

网上辅导和值机答疑要花费很多的时间，每门课都应有主讲老师和责任老师，主讲老师负责值机答疑，责任老师负责bbs回答问题及批改作业，主讲老师和责任老师的酬金要分开计算，如果是主讲老师兼责任老师，那么主讲老师还应拿责任老师的酬金。但有的网络学院并没有这样区分，所以酬金也没有分开计算，这样主讲教师没拿到这份酬金，也就不会花那么多时间去bbs中辅导和回答问题。此外，在各教学点辅导的酬金偏低，如有的网络学院不管到各教学点的距离是多少，到一个点上一次课2个半小时只给300元，如果是近距离的给300元还勉强过得去，但远距离的教学点，单程坐车就要6-7个小时，来回要十多个甚至20个小时，可课酬还是300元，这样低的酬金，导致不少主讲教师叫其他年轻老师去代课，而不管他是否做课件，也不管他是否是上这门课的教师。这样做的结果，不但影响了教学质量，更影响了网络学院的声誉。

2.教师教学行为缺乏激励。有的名教师或主讲教师自己做课件，自己上课，上课前认真备课，认真上课，认真批改作业，且教学效果良好，深得学生的欢迎，上课也不随意调课和旷课，但网络学院却没有给这些上课认真负责且教学效果好的教师以恰当的奖励;而有的教师随意谕其他老师或研究生代课，随意调课或旷课，或教学效果差，但两者计算课酬的标准都一样这种既不奖优也不罚劣的做法，既挂伤了一些认真负责的教师的积极性，也使一些不负责或教学效果不好的教师不去改进教学质量和教学方法，还是随意旷课或调课，也使学生学习的积极性受到了挫伤。

3.缺乏心理激励。每个教师本身都有繁重的本科、研究生教学和科研任务。因此，要激励上网络课程的每位教师都能认真负责地像上本科和研究生的课一样，上好网络教育的每一节课，认真布里和批改作业，并认真负责地进行网上答提，从而保证网络教育的质量。但有的网络学院不但缺乏行为激励，酬金偏低，而且还缺乏心理激励。马斯洛的需要层次理论认为，人的心理需要包括自尊和受别人尊重的需要，因此，领导者要设法满足被领导者的被尊敬的需要，这样才能激发他们在工作中的主动性和积极性。但是，一些网络学院由于实行公司化操作，把利益看得太重，不少教师评价这样的公司化操作缺乏人情味，这样又怎能保证和提高教学质量呢?

(二)在约束机制方面存在的问题

1.上课时间缺乏严格的纪律约束有的网络学院的教师上课经常迟到，有的迟到半小时势至一小时以上，有的学生到了课堂却不见老师来上课，让学生白跑一趟，这种现象不止出现在一个老师身上，可却让学生无可奈何。还有的老师要调课没有提前通知学生，只是到了上课前几小时甚至学生到了教室才说要调课，又让学生空跑了一越:这种上课时间缺乏严格的纪律约束的现象，严重影响了网络教育的教学质量，损害了网络学院的形象。

2.教学过程缺乏约束网络教育完全不同于其他形式的教育，它有自身的规律和特点。网络教育的学生都是在职的成年学生，他们相对于脱产的正规大专、本科生来说，年龄偏大，不容易死记硬背，但解决问题的能力强因此，对于网络学院的学员来说，不但要注重对学员的考核结果，更要注重学员们的学习过程，包括学员平时参与网上互动回答问题次数的记录，平时参加bbs讨论的记录，网上作业的提交，专题的讨论，网上实验以及校本部的学生上课的记录等但有的网络学院并没有把叶学员的学习过程进行规范化管理，没有时教师的教学过程进行严格的制度化的规范和约束，导致一些教师极少参加bbs网上讨论和值机答疑，使学生提的各种问题不能得到及时的解答，影响了学生平时的学习进程，有的布五作业也不规范。还有的教师对校本部的学生上课，课前准备不充分，教学效果不好，而网络学院只有时课件的评价机制，却没有对教师教学过程的评价考核机制，这样也难以确保教学质量。

3.毕业论文指导缺乏约束。毕业论文是检验网络学院学员几年学习的一个重要环节-毕业论文质量的好坏不但与学员的写作水平和实验经验有关，而且与指导教师的水平也有很大关系。因此，严把毕业论文质童关就显得特别重要。但有的网络学院在定毕业论文指导教师时，指导小组组长一人指导全组30人的论文，其他两位教师只是挂名而已，或只是参加论文答辩。而指导论文的全过程只是一人在指导，一人拿指导论文的酬金。这样既不能发挥集体智慧去提高论文指导质量，也没有体现教师之间团结合作的精神

三、建立科学有效的对教师教学行为的激励与约束机制

(一)建立科学合理的激励机制

1‘适当提高教师上课和辅导的报酬。

(1)在原来报酬的基础上适当提高每门课的课酬。根据职称的不同确定不同的系数，拉开一定的距离;同时根据教学效果的好坏确定不同的计算报酬的系数。这样既鼓励职称高的教授、副教授投身于网络教育事业，同时也鼓励每位教师去努力提高教学质量因为教学效果的系数不是根据职称而是根据教学质量，职称较低的人教学效果好，同样可以拿较高的系数。因此，把教学效果与职称结合起来，这样既可以较客观地反映教学质量的好坏，也能较客观地计算报酬。(2)科学确定网上辅导和值机答疑的报酬计算标准。可以根据值机答疑的时间和次数以及回答问题的数量和质量来确定报酬标准，规定只有按规定时间完成了网上辅导和值机答疑的教师才能拿这份报酬没有进行网上值机答提的必须另外安排时间进行，这样才能真正体现对学生负责的精神，才能随时跟踪和了解学生学习的动态和过程，从而指导和监督学生学习只有这样，才能调动教师的积极性，从而确保网络教育的教学质量:(3)科学合理地确定到各教学点考前辅导的报酬，可以鼓励做了课件并且职称较高的优秀教师亲自到各教学中心去授课，从而确保教学质量，同时也调动了各教学中心学生学习的积极性。从各教学中心反馈的信息来看，各教学中心的学员欢迎教学效果好的教师到教学中心去辅导，不欢迎不上这门课而只是去代课的教师像蜻蜓点水一样地讲一下就了事，也反叶学生只是自学而从不与任课教师见面的做法-

2.强化行为激励网络学院可以成立教学督导组，由教授等专家组成，随机抽查教师上课的情况，并对教师上课的情况进行评分，专家评分占40%，学生评分占60%,综合起来就是对教师上课质量的评价学生评分还应包括网上学生对课件质童、值机答疑的评分网络学院根据对每个教师的综合评分，每学期评选优秀教学奖一、二、三等奖，这样持续的激励，既可以激励获奖的教师把教学搞得更好，不断提高教学质量，又可以鞭策教学质量较差的老师提高教学质量

3.注重心理激励一作为高级知识分子的大学教师来说，很看重从心理上受到别人的尊重:因为不少老师评价公司化操作的网络学院太缺乏人情味，上了几年的课还未见全体上课教师一起集中聚餐或交流。如果网络学院不是把利益看得特别重，拿出一点钱让全体任课教师定期或不定期的集中交流或搞些活动，并在教师节等重大节日对每个任课教师表示一点礼物，这样会激励更多的优秀教师投身到网络教育事业中来，更认真地去改进教学方法，提高教学质量。

(二)建立规范有效的约束机制

1.制定严格的上课纪律。规定每位教师必须按规定时间上课，不能随意调课、缺课。对确实有特殊情况需要调课的，至少要提前三天在网上通知学生，并安排好补课时间。对随意缺课又不安排补课的，要扣除要奖金。设立学生投诉电话，加强学生对教师上课出勤的监督。

篇9

预防腐败是一项系统工程，需要综合施治，建立完善的、行之有效的廉政激励机制是预防腐败体系的重要一环，对廉政起着重要作用。我国是一个发展中国家，经济还不那么发达，人的思想觉悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在这种条件下，建立廉政激励机制不可能完全照搬发达国家那种靠强大经济作支撑的激励机制，而应该从实际出发，逐步建立起精神激励与物质激励相结合的激励约束机制。下面就如何建立和完善廉政激励机制谈几点自己的不成熟的看法。

第一，转变观念，统一思想认识。过去，我们过多强调倡导无私奉献的引导机制和规范权力的约束机制，忽视科学、合理的利益机制的建立和完善，单纯地排挤个人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的说教，一味强调无私奉献的正面引导，很难达到示范的目的。因此我们要转变观念，统一各级领导干部的思想认识，加强舆论宣传工作，使各级领导真正重视廉政激励机制的建立对廉政起着激励、调控、平衡的作用，为此，应完善廉政激励机制，包括精神激励、物资激励、地位和权力的激励等。

第二，注重实效，保证廉政激励机制的可行性。一要严格责任。各单位可以根据本单位各个岗位的实际，细化工作责任、强化工作措施、加强工作考评，努力营造争先创优的工作氛围。二要实行量化考核。制定年度量化考核评价办法，使工作任务和指标刚性化。三要加强过程管理。对安排部署的工作，要定期检查督促，及时总结交流，年终评比奖惩。四要强化信息反馈。要充分利用各种媒介，把考核的结果以及出现的苗头及时向领导机关、有关部门和社会各界反馈，增强激励的针对性和实效性。五要重视考核结果的运用，把考核的结果作为干部考核和职务调整的重要指标和依据。

第三，探索建立廉政评价标准和指标体系。指标体系包括管辖范围内反腐倡廉各项任务的完成情况，执行和落实党风廉政建设责任制情况，本地区、本部门党风政风状况及本人廉洁自律情况等。充分运用干部考察考核、经济责任审计、责任制考核、检查、民主评议、举报等方面的信息和结果，把定性评价与定量评价有机结合起来，科学评价党员干部的廉政情况。定期开展廉政勤政先进典型评选活动，对在廉政勤政建设中做出突出成绩的单位和个人，进行表彰宣传。加大对先进典型的提拔使用力度，树立良好的用人导向。探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定的奖励。

第四，借鉴国内外成功经验，建立健全有关法律和政策，解决制度缺位问题。国内，如苏州市委2003年底通过了一份“关于建立预防和惩治腐败体系”的决定，首次提出“探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定奖励”，并把“建立和完善廉政激励机制”作为“体系防腐”的8个重点机制之一予以明确规定。国外在研究激励机制比我国要早，形成较系统的激励约束与防止腐败有机结合的机制，并且使具体措施以法律和具体政策的形式存在，如新加坡的《公务员指导手册》，对政府部门公务员从奖惩、津贴、休假、保密到退休等方面都作了明确具体的规定。这些都值得我区在制订相关政策时加以借鉴。

篇10

关键词：国有商业银行；内部审计；公司治理

Abstract:Improvingtheinternalauditsystemisacrucialcomponenttothereformofstate-ownedcommercialbanks.Certainsuccesshasbeenachievedinthereformofinternalauditsystemofstate-ownedcommercialbanks,butquiteafewproblemsstillexistinbuildingandimprovingofaverticalandindependentinternalauditsystemanditsoperatingmechanism.AccordingtothenationalconditionsofChinaandthemanagementsituationofcommercialbanks,itisbeneficialtopromotethereformoftheinternalauditsystemofstate-ownedcommercialbanksthroughanalyzinganddiscussingtheexistingproblemsbasedonthecorporategovernancetheory.

Keywords:state-ownedcommercialbank;internalaudit;corporategovernance

商业银行是金融市场的重要主体之一，商业银行公司治理的完善与否，直接关系着股东和金融客户的利益，对金融秩序也有着直接的影响。有专家称90%的银行坏账损失可以通过加强内部审计来规避［1］。近几年我国商业银行出现的金融案件主要集中在基层银行，这跟银行内部审计体制的缺陷有很直接的关系。加强商业银行的公司治理，强化商业银行的内部审计是我国银行业改革的重要内容。

一、国有商业银行内部审计改革的最新进展

（一）取得的成效

建立健全的公司治理机制是商业银行股份制改革的核心和关键，而独立、有效的内部审计，是改善商业银行公司治理、加强内部控制、提高外部监管有效性的重要途径。国有商业银行相继进行了内部审计体制改革，初步建立了相对独立和垂直管理的内部审计组织体系，审计整体合力逐渐形成。一是公司治理架构已经建立。国有商业银行都已按照《公司法》和公司治理的相关法规、政策的要求，建立了包括股东大会、董事会、监事会和高级管理层在内的“三会一层”的组织架构，作为公司治理运作的依托。二是运作更加规范。改制后的国有商业银行，董事会都设立了包括审计委员会、风险管理委员会、薪酬委员会等在内的组织机构，使董事会的职能进一步明晰和落实。三是内部监督加强。银行的内部审计部门由原来对经营管理层负责改为对董事会负责，跨地区垂直管理的内部审计框架初步建立，内部审计的独立性得到进一步加强，审计的质量和有效性得到提高。

（二）暴露的新问题

目前国有商业银行内部审计体制正朝着董事会领导下的一级内部审计体制努力，朝着与国际接轨的方向转变。随着国有商业银行内部审计体制改革的不断深入，也暴露了不少的问题，主要体现在建立及完善垂直、独立的一级内部审计组织体系和完善内部审计自身的运行机制两方面。

1.建立和完善垂直、独立的一级内部审计组织体系面临着三大约束

一是管理和成本约束。国有商业银行融跨国银行和社区银行功能于一体，经营规模大，分支机构多，分布地域广，服务层次庞杂，导致内部审计任务繁重，审计业务量大。单就审计人员数量而言，五家国有商业银行（2007年银监会将交通银行从股份制银行范畴划分出去并入国有商业银行称为五大行）目前各自拥有一支数量庞大且监管部门仍认为数量不足的审计队伍。按审计人员占员工总数的2%计算，每家银行内审人员平均有7000人左右，有的已超过1万人。如果将这支队伍直接交由总行内审部门管理，只考虑如何让他们在行际间调度、专业分工和审计任务分配等活动安排就是一个巨大的问题。而国外银行如花旗银行的内审队伍仅有900人左右，大概只有我国国有商业银行的八分之一。

二是组织架构约束。国有商业银行分支机构层次多，委托——链条长，很多分支行行长集人、委托人和管理人身份于一身。一级审计体制很难与纵深的机构层次配套。信息技术的广泛应用和管理技术进步推动了组织机构的扁平化，但扁平化是有限度的，要受管理者素质等因素制约，并不是扁平化程度越高越好［2］。另外，以一级分行为例，一级分行要管理二级分行、县支行、分理处、储蓄所等三到四个层次，这使一级分行行长实际上需要一支辖内的内审队伍，客观上限制了一级内审体制的建立。

三是权力配置约束。国外银行大多实行“大总行、大部门、小分行”的架构，总行集权程度很高，许多业务集中在总行职能部门，分行权限较小，职能单一，分行只是一个营销中心，分行行长主要负责协调工作。如花旗银行内部审计人员900人当中总部内部审计人员的配备就占有575人。相反，国有商业银行采用“块块强、条条弱”的权力配置模式，分支行权限都较大，分支行作为成本、利润、风险控制和资源配置中心，是事实上的经营主体。因此，审计资源必然要向这些单位配置，审计对象和审计任务必然要集中在这些分支行及其业务部门。根据资料显示商业银行发生的金融案件也主要集中在分支行，目前国有商业银行80%的审计人员集中于二级分行。

2.内部审计自身的运行机制存在四方面问题

一是内部审计如何在国有商业银行公司治理中发挥作用。内部审计定位于公司治理结构的有效组成部分是商业银行内部审计的发展趋势，由管理层领导内部审计的模式向董事会领导内部审计的模式转变。在这一转变过程中，内部审计如何面对管理层和董事会的双重领导，如何与董事会审计委员会的相关职能对接。在董事会的决策程序中，内部审计（审计委员会）究竟处于何种地位，是作为董事会的咨询机构还是可以独立对银行重大事项进行决策；是简单地作为董事会决策的前置环节还是可以做出最终决策，这些都直接影响内部审计的职能定位与业务发展。

二是内部审计如何在强化独立性的过程中保持执行力。目前国有商业银行都实行由总行审计部门垂直领导的条线管理模式，内部审计的独立性空前加强。但是分支行的审计机构从分支行分离出来后，基本上脱离了分支行的管理约束，总行审计部门限于空间距离也无暇顾及其日常管理，而分支行的审计机构在人事关系、业务利益等方面仍与分支行有着千丝万缕的关系。面对这种情况，如何保证分支行的审计机构尽职尽责、严格按照决策层和审计总部的要求开展工作。此外，分行审计权力上收到总行后，审计部门对分行审计还比较容易，但是对于同级部门的审计，比如对总行业务部门的审计如何进行［3］。

三是内部审计的服务质量与效率如何适应银行业务的发展与创新。商业银行股改上市，产权制度改变带来了新的资本风险问题；信息披露按国际规范更加及时、全面和公开，社会关注程度显著提高；市场变化与竞争加剧导致银行业务创新层出不穷，信息化进程与数据集中不断提速等都对内部审计工作提出了新的更高的要求。内部审计如何在与业务部门保持独立的同时，不断提升业务能力，适应银行业务发展的节奏。

四是如何在充分发挥内审职能的同时实现对内部审计的有效约束。经过近几年的内审体制改革，商业银行内部审计的独立性得到加强，审计权威得到逐步建立，审计监督职能发挥比较充分，在部分领域评价结果也被业务考核体系所采纳。但是，任何权力都必须有监督和制约，谁来监管监督者，怎样实现对内部审计的监督制约。

二、国有商业银行内部审计问题成因探析

目前，国有商业银行大都规定内部审计主要负责人由董事会任免，内部审计部门及其负责人向董事会负责并报告工作。这实质上是一种委托关系：即审计负责人代表内审部门，接受董事会的委托，在系统内组织开展审计工作。借鉴公司治理相关机制把内部审计对应公司治理的主体进行分析，我们发现国有商业银行存在的问题很大程度上是源于某些治理结构缺陷。

（一）委托层级过多，内部约束逐级递减

国有商业银行在董事会内设立审计委员会，审计部门除向董事会负责外，“并应向行长、监事会汇报工作”［4］。内部审计面对董事会、监事会和管理层形成了第一层级的委托关系；从审计部门内部组织架构来看，国有商业银行的内审机构设置仍然对应于业务管理层级，内部呈现多级委托关系，审计工作的开展和结果的报告仍然受到相应层级管理者的很大影响。众多的层级造成委托人监督约束的强度不断减弱，从而使处于链条终端的者不能得到有效约束，基层分支行容易出现金融案件也正源于此。

（二）权力制衡力量不均，影响审计职能发挥

良好的治理机制需要以合理的权力制衡架构为基础，形成决策权、执行权、监督权三权分立、相互制约的局面。体现在内部审计系统，就是董事会审计委员会拥有审计工作的决策权，审计部门受托行使执行权，监事会对审计决策与执行进行监督。目前国有商业银行基本上都是董事会审计委员会在行使对内部审计决策权的同时，直接对内部审计工作开展监督，而监事会只进行指导。实际运行中，银行经营管理层对审计系统的权力制衡体系影响极大。银行经营管理层是内审的服务对象之一，在治理机制中属于来自审计外部的一种影响力，正如客户之于银行，应该以客户为中心，但却不能受其控制。而现在恰恰是这一客户——经营管理层，很大程度上影响着内部审计自身的人、财、物管理，这必然使得内部审计约束机制软化，相应职能难以充分发挥。

（三）内部控制体系不完善，风险管理有待加强

内部控制是“由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的，为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。它主要包括：控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监督等几个要素。”（美国COSO委员会的定义）借鉴内部控制要素对内部审计系统进行分析，国有商业银行内部审计的自身控制至少存在以下不足：（1）风险识别与评估手段操作性不强。比如对审计业务风险没有设计合理的识别和计量方法，尽管理论上已经有审计风险模型，但还没有针对具体项目的参数设置与实证运用；对审计操作风险进行分析研究仍远远不够，更谈不上评估和有效控制［5］。（2）流程控制与标准化管理仍不到位。对审计项目实施的过程控制不够，过于注重问题数量与审计报告等明显的结果，忽视了在审计过程中将高层的导向和质量意识渗透传导到审计环节；对审计项目没有进行合理归类，流程的标准化设计与优化仍显不够。（3）信息屏蔽现象依然存在。一方面是审计发现的重大问题信息，限于层级之间的复杂关系，局部仍存在下级机构对上级机构的选择性屏蔽；另一方面是业务信息在机构之间缺乏合适的交流平台，也存在相互之间被动屏蔽的盲区，大量信息无法实现共享。（4）没有科学合理的评价体系。不论是审计委员会，还是监事会和总审计师，对各级审计机构的评价都只能使用模糊评价方法，没有建立一个客观、可比的评价体系。即使是对具体项目质量的考核，就结果的比较而言也会因评判时目标取向的不同而出现很大的弹性。（四）激励约束不力，激励手段滞后

激励机制和约束机制的搭配有四种情况：一是激励和约束都不足；二是激励不足，约束充分；三是激励充分，约束不足；四是激励和约束都很充分。国有商业银行内部审计的激励机制与约束机制都存在不足。约束机制方面，审计人员来自制度约束、契约约束与市场约束三方面的限制都十分有限。现实中，因为约束成本、充分发挥人主动性等因素，委托人对人的约束不能过严。但关键是内部审计系统在激励方面也明显不足：首先，与外部对比，内部审计系统的收入受制于管理层，同档次员工平均收入低于其他业务员工，与内审所需要的地位极不相称；其次，在内部比较，审计人员的收入没有根据工作具体情况拉开档次而是实行平均主义，导致对低层次员工激励过度和对高层次员工激励不足；第三，激励手段单一，物质激励基本限于短期激励，长期激励方式如职工持股计划基本没有，而物质激励也主要与行政职务升迁直接挂钩，偏离了业务导向。

三、完善国有商业银行内部审计体制的建议

（一）不断完善垂直、独立、有效的一级内部审计体制的建设

银监会成立以来，高度重视银行业的公司治理问题，进行了很多的努力。但是国有商业银行要形成垂直、独立、有效的一级内部审计体制并不是通过国有商业银行自身努力所能解决的，其形成具有深刻的社会历史根源，有些与我国的政治、经济体制有关，短期内改变的可能性较小。如由“弱总行、强分行”转向“强总行、弱分行”，从“块块”管理为主转向“条条”管理为主，这种变化首先会对银行内部稳定造成巨大冲击。另外还要取决于各级政府职能转换进程，因为银行客户和项目集中在政府手中，银行不敢贸然削弱分行权力。一味追求与国际商业银行接轨，没有考虑约束条件，是要付出极高的接轨成本，还有可能事与愿违。国有商业银行内部审计体制应随市场经济体制的逐步建立而不断改革和完善，既要借鉴国际商业银行的成功经验，更要立足于国情、行情，循序渐进，对症下药。

（二）不断完善内部审计自身的运行机制

1.平衡内部审计的制衡机制，压缩委托层级

银监会在《银行业金融机构内部审计指引》中规定，“董事会对内部审计的适当性和有效性承担最终责任”，“审计委员会对董事会负责，根据董事会授权组织指导内部审计工作”，“内部审计应对董事会和审计委员会负责”，从制度上明确了银行必须采用董事会领导内部审计的模式。这一模式明确了审计委员会代表董事会行使内部审计的决策权，赋予监事会对审计业务包括审计决策进行监督和指导的权力，从而形成均衡有效的制衡机制。

从机构设置和业务管理两方面解决内部委托层级过多的问题。一是缩短委托链条，打破机构设置的层级对应关系，取消三级审计机构，在全国按区域设立审计执行机构，将内部审计的人、财、物管理独立出来，建立起审计委员会对内部审计的检查考核机制，增强委托约束力；二是建立跨层级、跨机构的专业化团队，由总行审计部直接指导、管控，从业务上保证总审计师和审计总部的政策意图能直接贯彻到一线业务骨干，避免多层委托导致目标的偏离［6］。

2.加强内部控制体系建设，强调过程控制，管理审计风险

一是不断完善内控制度建设，突出规范化与标准化管理，根据业务实际不断完善内部审计的具体业务准则，针对审计项目大类制定规范化业务要求和标准化业务流程。二是加强风险识别与量化技术研究，引入量化管理和模型化分析等国际先进的风险管理技术，主动控制风险水平，将风险估值法引入审计风险管理领域，关注操作风险与小概率风险事件，建立相关应变机制。三是畅通报告路线，搭建信息共享平台，纵向上保证审计发现与结果等信息在上下审计机构之间的充分沟通；横向上建立统一的信息管理平台，将内部管理、项目实施的组织、依据、经验等各项信息集中归纳，供全系统共享和借鉴。四是充分发挥监事会与审计委员会的职能，加强内部检查力度，包括审计业务检查和基础管理检查，必要时引进外部审计，保证内审系统上下严格遵循内部控制的相关规定。

同时要特别强调内部审计业务流程管理，实施全过程的质量控制。审计报告是前期审计过程中各项结果的集中反映，也是提供给委托人的“产品”。但从本质上说，审计报告并非最重要的“产品”，更重要的是形成报告过程中能给经营管理带来怎样的改善，在审计执行过程中要能够促进内部控制的完善和经营业绩的提升。

3.构建合理的激励约束机制

协调改进内部审计系统的激励机制和约束机制。除了提高审计人员整体待遇外，内部审计系统可从以下方面强化自身的激励约束机制。（1）加强人员准入与分流管理。目前内审人员配置主要是从银行其他部门转入，并不断与其他业务系统进行交流。今后在交流过程中要提高准入门槛，多渠道吸收专业人才，同时打通输出通道，实现定期交流，提高人员整体素质，加强队伍建设。（2）设计合理的考核指标体系。内审工作应服务于银行的战略和经营管理，确认服务和咨询服务是现代内部审计的两大服务领域，因此在考核指标设计上，既要重视审计过程、审计发现、审计报告以及基础管理水平，还要考虑“客户满意度”，即银行主业对内部审计在服务、增值等方面的评价。（3）激励手段多样化。一是合理使用行政激励，虽然这不符合市场经济规律，但由于管理人员的行政级别意识仍然很浓，而且越往高层物质激励边际效用越下降而行政激励效用更明显，关键是要将行政职务的晋升与考核结果明确挂钩，增加透明度。二是加大激励性薪酬比重。目前内部审计人员的薪酬管理基本上与业务考核没有直接关联，要加大激励性薪酬的比例，拉开差距，增强各级审计人员薪酬绩效的敏感性。三是深化业务技术等级管理，将审计人员基本工资与岗位等级系数挂钩，使固定薪酬带有心理激励和一定的物质激励意义，提升员工薪酬的激励强度。（4）建立内部审计问责制度。审计委员会应建立专门制度，对未尽职导致重大问题未被发现，隐瞒不报或未如实反映审计发现的问题，审计结论与事实严重不符，未按要求执行保密制度，以及其他有损银行利益或声誉的行为进行责任追究。有充分证据表明内部审计部门和审计人员勤勉尽职地履行了职责的，也应有明细的免责条款。

4.重视外部治理力量，更新内审理念，服务主业价值创造

内部审计部门要逐步将工作从单纯的监督制约转向富有建设性的审计服务，把各级经营管理机构当作客户，重视来自业务部门的外部治理力量，树立服务意识，更新内审理念。一是要及时沟通审计发现的问题，强调解决问题比渲染问题更重要。内部审计策略应更多地采取参与合作的方式，对被审计单位抱着信任的态度，共同分析解决问题。二是要恰当认定审计差异，强调风险趋势比历史缺陷更重要。三是要重视运用先进技术，强调综合分析比单个查证更重要。四是要注重发挥内审效果，强调价值创造比数据统计更重要［7］。

［参考文献］



［1］刘明康.银行业公司治理：机遇和挑战［EB/OL］.中国银行业监督管理委员会网，(2007-11-03)［2008-03-03］./chinese/home/jsp/docView.jsp?docID=20071103D2EDAFF7265F9C2CFF32A7252346BC00.

［2］尹毅飞.完善国有商业银行内部审计制度［J］.金融理论与实践,2006，（2）：42-44.

［3］何世彦.我国大型商业银行内部审计系统治理问题初探［J］.金融理论与实践,2008，（4）：109-113.

［4］中国农业银行湖北省分行审计处,湖北省内部审计师协会.加强银行公司治理与农行内部审计创新［ER/OL］.中国审计网，（2007-03-19）［2008-03-11］./hbiia/hbjyjl/200703/48379.html.

［5］阎红玉.商业银行内部审计的“排险”角色分析［J］.财会月刊（理论）,2005，(8):25-28.