职场法则范文

导语：如何才能写好一篇职场法则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

通过“补课”我才了解到,混迹职场居然还有那么多道道。啃完了那些职场书籍,我已经完全被职场专家们精辟的理论所折服,开始把那些职场法则奉为圭臬。在工作之初,我严格按照那些职场法则行事,以为这样就可以万无一失。谁知道工作过程中还是出现了许多纰漏,这时我才意识到,那些所谓的职场法则并非是所有上班族都适用的“万金油”。

与其在外表上下功夫,不如做一个精神贵族

首次让我对职场法则产生怀疑的是着装问题。一本畅销书里说,你着装的品位决定了你客户的等级。一个人的生活即便是再拮据,也要为自己置一身好的行头,这能帮你赢得客户。为了这句话,我咬牙花掉了仅有的几千块钱,为自己置了一身不错的西装。穿上那身价值不菲的衣服,我感觉自己立即神气了不少,也开始不把自己的竞争对手小王放在眼里。小王是另一家证券公司的员工,和我同在一家银行值班,他身上的西装一看就极为廉价,和我身上的衣服根本不是一个档次。所以我总觉得自己高他一等,不太把小王放在眼里。可是很快我就为自己的得意付出了代价,因为我的一位大客户被小王挖走了。我一直跟那位客户交流得不错,我着装整齐,举止也算优雅得体,可是却仍然无法获得客户的信任,这让我百思不得其解。后来在公司例会上,我向部门经理反映了这个问题,才终于明白了其中的玄机。经理告诉我:“并不是每个客户都是势利眼,看到你衣着考究就会信任你;再者如果你穿得太好,客户就会感到心理不平衡。这样一来,就不会对你有什么好印象了。其实,只要衣着整洁,神清气爽就好,何必穿得这样考究?”

满足他人的虚荣心,你就能获得实质的好处

公司里有一位股票分析师叫孙铭,因为同是安徽老乡,所以我跟他走得比较近。我称他为孙老师,希望能从他身上学些东西。

因为工作比较忙碌,所以孙铭并没有教我什么东西,大多数时候都要靠我自己领悟。可是在我接下几单业务之后,我却听到同事们在背后议论孙铭的厉害,说他深不可测,仅仅是指点了我这个徒弟几招,就让我顺利地拉到了客户。听到这个话,我十分生气,追根溯源后才发现,散布这个消息的居然是孙铭自己。从进入公司之后,他从未教过我任何东西,现在却跑来居功。求职法则里有一条说,一定要维护好自己的劳动成果,不能让别人抢了自己的成绩。我实在是有些咽不下这口气。

最后还是母亲的话打消了我的念头。她问我:“他那样以为,对你有什么伤害?客户还是你的,公司也不会因此多给他加薪。如果说你经他指点在工作上做出了成绩,那也只能说明你天性聪颖啊!”

听了母亲的话,我变得心平气和,不仅没有跑去和孙铭理论,还在同事们议论这件事的时候,微笑着告诉他们孙铭对我帮助很大。自那之后,我觉得孙铭对我的态度明显变好了,在我向他请教问题的时候,他也不再以工作忙为借口推脱了,而是开始耐心地指点我。

应时而变,处于才与不才之间

职场法则里有一条告诉我们,想要被同事们接纳,就要主动热情,同时不失时机地展示自己的才华来获得大家的认可。

为了和大家搞好关系,我变得非常勤快,经常主动帮同事做事情。同时,我开始展露自己在写作上的特长。我总觉得,如果有才华,就会有遇见伯乐的那一天,所以我总是让自己显得很“有用”。

没有想到,我的做法给自己带来了麻烦。开始有同事频繁地找我帮忙写材料,更让我哭笑不得的是,居然有同事让我帮他的爱人写征文,或者是帮儿子批改作文。我忙得焦头烂额,可是又不敢偷懒,因为稍有懈怠他们就会不高兴:不过是请你帮个小忙,你就这样拖沓,真是不够意思!

篇2

嘉 宾

王也凡 北京爱创科技股份有限公司 副总经理

朴 晶 大公国际 人力资源总经理

刘妍秀 UNIGROUP WORLDWIDE UTS亚太区 人力资源负责人

王 中 北京中关村科技发展（控股）股份有限公司 人力资源总监

孙立黎 举贤网 运营部总监

曾经，一部热映的《杜拉拉升职记》被称为是“中国女白领的职场生存手册”。职场如战场，生存不易，毕竟不是每个人都适合做杜拉拉，也不是每个人都做得了杜拉拉；职场又如舞台，想要在舞台上独领，展现出最美的自己，需要讲究方法和谋略。

怎样做好职业生涯规划？在面临职业瓶颈时如何寻求突破？工作与生活的“平衡术”向来都是职场人士热议的话题。当一群从事HR管理的女性聚在一起现身说法时，这些话题立即变得鲜活和生动起来。听听她们在瞬息万变的职场江湖中，应用了哪些职场晋升的“黄金法则”，并坚守自己的原则，“以不变应万变”？

王也凡：沉淀自我，追求平衡

在座的各位都是70后、80后，而我是60后，是最年长的一位，从业经历也相对比较简单：我是吉林人，本科学的计算机、硕士读的企业管理专业。毕业后就在长春一所大学当老师，当了8年的老师。1993年学校成立校办企业，校党委会委任我担任合资公司总经理，就这样我被“赶鸭子上架”了，没想到这一做就是10年，2003年由于我爱人工作调动，我跟随他一起来到北京，于2007年加入了爱创科技公司。

所以说，我们那个年代的人其实是非常被动的，没有太多选择的权力，很多时候是境遇推着你往前走，但我们也有个特点：做一行、爱一行，真正脚踏实地。

虽然说女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力四个方面往往不及男性，导致了她们职场发展受限，但这些缺陷是可以通过后天的学习来弥补的，没有人能剥夺我们获取知识的权利。这种学习是全方位的，更多地是要沉淀知识、积累底蕴，成就女性的智慧和优雅，这样才能缩小与男性的区别。

我一直认为，职场女性应兼顾工作与生活，学会平衡好二者的关系，这也是一门艺术。在工作之余应该有自己的情趣，不会因为过度专注于工作，而造成某些方面的缺失。女性一旦在事业上专注起来，什么都可以抛下不管不顾，比男性还要狠。但如果你真把公司当成自己的家，很多问题就出来了。回想起我创业时的状态：白天在外打拼，晚上回到家里看到孩子，感觉什么烦恼都没有了，这其实也是一种调节、一种奋斗的动力。所以谈一点过来人的体会：不要把养育孩子当成一种负担，而要特别享受这个过程。无论多忙，周末我都会抽出一天时间陪儿子。现在儿子已经18岁了，我所在的企业也做成了行业的龙头。

朴晶：找准职业发展的目标

我的职业经历算是一帆风顺：2002年从北大英文系毕业，一毕业就进了世界500强公司POSCO（韩国浦项制铁），分配在中国投资公司总部的培训学院，算是国内很早接触系统的HR专业培训的一批人。入职之初负责搭建e-learning（在线培训）的系统，所以说培训对于我而言是终身受益的领域。

因为前3、4年在公司很系统地接受了职业素养的培训，开始对职业生涯有了规划，我给自己定的最终职业发展方向是coach（教练），这是一个需要经历和阅历都相当丰富的岗位，是为老板洗脑和开窍的角色，要帮助老板找到问题的最佳解决方案。因此，自2007年之后，我开始有意识地涉猎不同行业的公司：欧美企业、本土民企都呆过，也了解了不同体系下的培训机构是什么样的。这些年在职场打拼，我的最深体会是：每个人都是从工作中找到自己的兴趣点，一点点找准自己的方向。你对工作一定是真正热爱、专注，你才会把它做好。我现在经常对80后的员工说：“让你多做事，是对你的照顾。”你多付出后，回报就是自然而然的事情。

个人职业发展要把长期目标和短期目标结合起来。而且，女性有了孩子之后，跳槽时考虑的因素就要兼顾到家庭和孩子，要合理分配好在工作和家庭上的时间精力，二者都兼顾好，才是真正完美的人生。

刘妍秀：懂得感恩，做个有心人

我现在这家公司是从事国际货运业务的，总部在美国，2007年进驻亚太区市场，是比较新兴的服务行业。3年前我刚加入时只是一名人力资源专员，现在被提拔为亚太区人力资源负责人。

我是广东人，北外英语系毕业，毕业后在一家台湾的餐饮连锁店做了好几年，刚开始是为服务员培训英语，后来老板信任我，还让我培训礼仪等方面，我也是现学现教。2007年我被派驻上海成立人资部，那时平均一天要工作13个小时，整个人状态就像疯了一样。2009年我决定结束和先生两地分居的日子，回到北京。刚加入这家公司时，薪水连前一家公司的一半都不到，以前的老板想通过加薪等方式挽留我。但我想，没关系，我只要付出努力，一定很快就能达到自己的期望。事实上，这个目标也早就实现了。而且，每次都是老板主动提出要给我升职和加薪。

美国企业的文化氛围的确和其他企业很不一样，工作的时候百分百投入，玩的时候也是百分百投入，这样你才能尽情释放你的压力，和同事打成一片，很容易让你感染到那种努力工作的气氛。

我们做HR管理的人员，要用心去做好每一件事情，要当好老板和员工之间的“引子”，上个月我们去菩提岛开会，我想出了一个很独特的感谢方式：让所有员工背着老板，和老板说一句“你辛苦了！”，“谢谢你！”之类的话，把它们收集起来录了一段VCR，因为老板平时经常飞来飞去，很难有机会见到每一个员工。然后在会议上放给老板看，一个一米八几的美国男人当时就被感动得哭了。

我们公司的业务核心是move，在这个过程中，我们每个员工的人生也在moving，在不停地变化。我们关注的不仅仅是员工个人职业的发展，还有他们的家人，要让员工感受到这种关怀的氛围，才能产生归属感，有更大的动力。

王中：要么忍，要么狠，要么滚！

我在大学学的专业也是英语，1999年毕业后没有像大部分同学一样选择出国，而是留守在中关村，第一份工作是在一家公司实习，做总经理助理兼翻译，月薪3000元左右，每个月还有500元的加薪，待遇在那时算不错的了。不过这份工作持续了仅4个月，离职的原因是因为妹妹要结婚，老板却要派自己去香港出差，我不同意，老板对我拍桌子，那时年轻气盛，一气之下就直接炒了老板的鱿鱼。

后来第一份正式工作是在一家知名企业的企划部做企划专员，做了几个月后，公司成立人力资源部，我成为这个部门的第一名员工，在不懂人力资源是做什么的，也没有任何培训的情况下，自己去海淀图书馆买书看、自学成才。

其实那会儿并不懂职业规划，两年之后才逐步确定了自己要往人力资源管理这个方向发展。这几年经历了很多公司：有IT、软件、硬件公司、有国企、外企上市公司，但都是从事HR方面的工作，只是职位和管理的权限范围有所不同。

现在的年轻人比我们那代人幸福，他们很清楚自己的发展方向是什么，也会有专人为你提供建议和指导。令我受益匪浅的是自己始终保持对工作的热情，全身心投入其中，很多事情要做到令自己满意，尽职、尽责、高效。做到了这些，晋升、加薪就都是自然而然、顺理成章的事情。

谈到女性管理的秘诀，我总结了九字箴言：“要么忍，要么狠，要么滚。”有点儿玩笑的成分，实际上女性应结合女性的特点，更加注重柔性管理，用心灵碰撞心灵，是最有效的方法。

孙立黎：积累广泛的人脉资源

我是2004年毕业的，从业经验有8年，前3年在企业内部做HR，后5年做猎头工作，我很庆幸自己做了猎头，让我对职业生涯的规划更加清晰。我已经把猎头定位成自己的终身事业，我给自己的定位是“专业型的管理人才”，不断地提高自己的管理技能。

2006年我跟随男朋友一同从武汉来到北京，在一家公司做人事经理，有一次在MSN上和现在的老板王尚峰沟通，他告诉我正在筹办一家新公司，就是现在的举贤网。我是举贤网入职的第二名员工，也是第一个开展猎头业务的雇员，刚开始的时候对猎头工作基本一无所知，是从别的公司拿到一份猎头服务合同，开始学习流程和开展业务。当然，期间老板也给予了很多支持，在业务的关键环节做指导。

篇3

法则一：主动出击

大学毕业后，张盈通过自己的努力应聘到一家外企营销部做助理。可是上班后，领导只让她做一些端茶倒水的工作，这让她感到十分郁闷。她学的是营销，之所以加盟这家外企，也是希望能在这里大展拳脚，想不到却落到了泡茶打杂的境地。凭着初生牛犊不怕虎的劲头，张盈走进了老总办公室。

认真听完张盈的倾诉后，老总笑了，他说：“来我这里的每个人都很想有所作为，但事实上能留下的人少之又少，你知道这是为什么吗？”张盈摇了摇头。老总接着说：“商场就是战场，讲究的是‘生死博弈’，你要想让上司带你‘冲锋陷阵’，就得要有留下来的本事，说白了就是要有利用的价值。但是，目前我只看到了你有把茶泡好的这个价值，所以，我一直在等待机会。”张盈知道，自己主动请缨算是走对了，如果一味被动等待下去，说不定哪天走人都不知道什么原因。之后，张盈顺利接到了公司的第一个任务，凭着出色表现，她受到了公司领导的好评，1年后，她荣升营销部经理。

任何公司都不希望自己的员工只是个打杂工，因为，公司看重的是员工的使用价值，所以，职场新人尤其要注意这一点，在关键时候，要敢于主动出击。张盈正是依靠这一法则，成功赢得了领导对她的赏识，也为自己赢得了发展空间。

法则二：坚守自己的准则

刘美加盟一家全球五百强公司后，因为表现突出，连接了3件案子。等忙完这一切的时候，3个月的试用期也很快到了尾声。刘美很想知道，公司最终决定她去留的是场什么考试。她几次问老总，老总都笑而不答。

两天后，采购部的杨经理突然找到了她，说因为缺人手，公司安排她和他一起到上海出差。由于杨经理是董事长跟前的大红人，公司中想巴结他的大有人在。到上海的第二天，杨经理便带着刘美和一个姓申的老板在餐馆见面，双方边吃边就生意事宜商谈，并约定此次商谈以刘美为主。由于来之前已将对方的底细摸得非常清楚，刘美在议价时步步为营，很快申老板便显得难以招架了。这时，杨经理去了一趟洗手间，申老板趁机把一个早就准备好的大信封塞到了刘美手里。刘美吃了一惊，她听说很多人在外采购时都拿回扣，只是没想到也会轮到自己身上，但旋即，她又将信封推了回去。回到宾馆后，杨经理敲开了刘美的门，递给她一个红包说：“申老板给的，你收下吧，收下了才好说话。”见刘美仍然无动于衷，杨经理接着说：“你就是不拿回扣，申老板的价格也不会降低多少，你看着办吧！”刘美想了想，或许是杨经理也拿了回扣，如果她也拿了那就好说了，但是她还是选择了坚守底线，委婉拒绝了。

回到公司后，刘美本以为自己肯定要被踢出去了，没想到老总认真地告诉她，她已经通过了公司的考试，可以留下了。老总说，那次出差正是公司安排的一次考试。

坚持自己的准则，是职场里最起码的准则。职场新人要记住，要想在一个公司长久待下去，一定要坚守准则，保持自己的独立性，不与人同流合污。而刘美正是把握住了这条底线，也赢得了自己的前程。

法则三：开辟新战线

小强大学毕业后进了一家大公司，平常勤勤恳恳工作，但他发现和上司之间总有着很深的隔阂，这让他十分困惑。有一次，小强在观看刘德华的演唱会时，竟意外发现了上司的身影。小强忙跑过去和上司热情地打招呼：“想不到领导也是华仔的铁杆‘粉丝’呀！”由于有了共同话题，两人谈得很投机。散场的时候，上司特意邀请小强一起喝茶。

篇4

电影《中国合伙人》讲述了三个年轻人怀揣青想，从虚无幻想到真实生存、从懵懂青春到成熟成功，从艰难起步到获取胜利的过程，整个情节又穿插了人们对青春的诸多记忆，成冬青、孟晓骏、王阳性格特征明显，而又恰当的融合在一起，成就了自己的梦想。除了对号入座记忆自己的青春故事之外，似乎也有很多职场法则值得借鉴。

首先，职场定位很关键。电影中塑造的三个人年轻的时候各自都有自己的青想，孟晓骏出身书香门第，一心一意想着America，想着在美国实现自己的人生价值，他聪明、勤奋，自信，做事目的性强，可是当他在美国遭遇挫折，连在实验室喂小白鼠的工作都被人挤去之后，一个曾经何等高傲的人也底下了头，不得不反思自己的选择和定位，最终回国与成冬青联手。联手之初，当他站在讲台上开始演讲的时候，现实又给了他沉重一击，一旦人多的时候他竟然不知如何驾驭。又一次他开始反思自己，究竟自己应该在新的团队扮演何种角色，成冬青和王阳也给了他正确分析，他更加适合face to face的辅导学生，于是才有了他职场的辉煌。作为职场一员，这条法则要求我们更加清晰剖析自己，搞清楚自己的兴趣、爱好特长究竟在哪里，也就是我们经常所讲的，把员工放在合适的岗位，人岗匹配原则。

第二，非物质激励的作用越来越重要。敏感自负的孟晓骏争强好胜、有时候总会误解朋友加老板成冬青的好心好意，他与农民出身的成冬青不同，他追求的是更多、更广阔的市场和科学的制度设计、产权划分，也就是家族经营和职业经理人之间的冲突，随着事业的蒸蒸日上，两人矛盾也越演越烈，可作为老板的成冬青却显得十分职业，他并没有放弃发展的念头，只是希望更加稳妥一些，于是他背着孟晓骏探寻了孟在美国的生活，并最终以孟晓骏的名字命名了其曾经工作的实验室，这种非物质激励的手段让孟异常感动，也就是说老板（Boss）细腻地了解到了员工的心理，分析了员工所缺失的东西，对症下药的激励，会让员工发自内心的专注、投入。而在当前，这种非物质激励的手段也被越来越多的企业采用，有时候非物质激励的效果远远大于物质激励。

第三，实力永远都是职场胜负的核心。每个人在看完电影之后，都喜欢将发生在自己身上的事情与故事里面的人物进行比照，甚至在故事里寻找自己的影踪，或是为了抓住一点思绪、或是寄托了某种向往，更或是因为了特定的重合。我们往往只关注成功者的喜悦和那种被人簇拥着的幸福，可对于他们的付出，我们却总是给予很少关注。以影片中的成冬青为例，为了学好外语、他夜晚在图书馆熬夜看书的那种付出，为了生存，在肯德基中家教的那种尴尬，甚至为了生活，将别人的饺子带回家吃。而孟晓骏更是如此，他之所以顺利拿到签证去美国，就是他努力、专注，奋斗的结果，甚至在朋友住院的时候都不去探望，达到了忘乎所以的地步，甚至他在餐厅洗碗的那种艰辛，只有经历过的人才会颇有感受。所以，积极拼搏、永不言弃的品质才至关重要，因为实力在任何情况下都是决定胜负的核心。

总之，《中国合伙人》始于青春，终于成熟，用三个男人的故事告诉我们梦想只有通过不断的追逐和顽强的努力才能够实现，在此过程中付出再多也是一种幸福。

篇5

这一次，沪上HR联盟创始人之一的卡博先生(GaborNagy)亲自为职场外企白领们讲述外企生存的点滴法则。这位来自匈牙利的资深人力资源专家于2002年在上海成立了HRO公司(汇欧企业管理咨询有限公司)，并组建了一支国际性的顾问梯队，将心理学、商务管理和人力资源管理应用于人才测评和培训中，自主开发了HRO测试产品及培训课程，并拥有产品的知识产权，以此致力于向中国的企业提供专业化人才测评服务。

外企人士的四大通病

在外企工作，有四大方面比其它企业职员更求更高。

第一，追求高质量。很多人总是很容易就对自己的工作状况感到满意，觉得工作上“适可而止”，而不会追求精益求精。没有对高品质的追求心理当然也做不出高质量的工作。

第二，敢于说出自己真实的想法。这是很多企业白领们存在的问题，认为只要开会的时候没有人说，自己也不应该强出头去多嘴什么。或者担心自己的建议听起来很幼稚、没有可执行性，会被别人否决。正是出于类似怕麻烦、没有自信的心理，致使很多优秀的点子一闪而过，根本不为他人所知。

第三，善于多走一步。许多人认为自己有了手头的这些活儿就足够了，不应该再增添麻烦、自寻烦恼。他们往往做好了自己的分内事情就再也不会去思考什么，不会去发挥主动性寻找一些新的事情、发现新的问题。

第四，别对共享知识、经验有所保留。往往很多人，自己掌握了一些工作业务上的技巧却不肯拿出来和别的同事一起分享。可能存在着一种自私的念头，认为这是自己的东西，哪怕对新的同事，也是很有保留地带教。

这些职场上的通病，有悖于一名优秀员工的价值标准。通常一名好员工，应当具备良好的沟通能力，表达直截了当、信息面广信息量大；性格热情积极；充分了解自己，并有足够的自信。

给老板一个“大面子”

虽然很多人都说外企的企业管理模式比传统形式上的国企要开放得多，但是有上司下属关系的地方势必还是有等级的存在。有了上下级的等级制度，做下属的说话行事多少会有所顾忌。但是一个良好的员工应该在必要的时候敢于说话、敢于提意见，这里就涉及到一个说话的艺术。

对上司做一个演说呈示十分重要，这可以决定你是否能说服你的上司。表达的方式、提问的形式都要在措辞、语气上十分注意。另外一点是对投资和收获要有一个清晰的阐述，好让听者感觉确有道理。在做这些的同时，要适当考虑上司的意思，用巧妙的方式迎合，最终让上司感觉这是建立在他自己的想法上而产生的注意。所以，向上司提意见时，最好的方式是让上司感觉这是他自己的想法。

此外，形式上直接的交流更好，重要的东西不用E-mail传送，或者不单单用E-mail，以免产生时滞和误解。提建议如若能利用例会的机会则更好，只有当自己十分有把握才能去面对大老板。

面对责任问题时……

很多人可能会有类似经验，在某些节骨眼上，工作却出了差错，但这是上司的责任还是自己的责任？其时，这是一个双方面的平衡。有时候有些上司会将责任推给自己，纵使自己万分委屈，可是不好发作，毕竟是自己的上司，还想“活下去”就只能忍气吞声。但是，这不是唯一的方法。每当此时,就应该汲取教训，总结经验，以免以后发生类似的事件。

篇6

在泽普，有着无歌不成席无舞不成宴的传统。维吾尔族的孩子们，只要能走路就一定会跳舞，只要能说话就一定会唱歌。从泽普走出了很多艺术名人，甚至有着世界级的艺术名人。她是草原上的夜莺，她是冰山上的雪莲， 她被称为“芬兰国宝”，但她更是世界歌剧舞台上的“中国夜莺”，她就是著名的花腔女高音歌唱家，地地道道的维吾尔族姑娘——迪里拜尔。1976年迪里拜尔考入新疆歌舞团，1987年在中央音乐学院获硕士学位。如今她成为了芬兰国家歌剧院终身独唱演员以及瑞典玛尔英歌剧院终身独唱演员。

在奔波于歌唱事业的同时，迪里拜尔也心系着家乡。她觉得在新疆，稍微边远地区更需要人才，更需要把新的理念带给他们。于是她成立了迪里拜尔工作室，把西方比较优秀的东西拿过来，同时也传承自己民族的东西，把这些东西整理，把它规范化，最后把它录制出来，为后辈人留下一些有价值的音乐文化。同时迪里拜尔还经常举办一些慈善演唱会，用以捐助贫困的儿童们。

迪里拜尔的声音像一把钥匙，它能打开整个能量场，天地阳光都为之失色。天赋、热爱加奉献和大爱，才成就她的声音。 那种声音的美丽，是对生命对音乐的理解，是用人性去诠释音乐的灵魂。那么干净，就像新疆泽普的天空和白云一样，那么干净纯粹、简单、透明、乐观。

泽普人杰地灵，它在孕育优秀人才的同时还有着丰富的物产。

篇7

寺庙之香火并非一天烧旺，构建市场信用亦非朝夕之功。在这一漫长的制度和文化养成过程中，构建强有力的问责机制至为关键。然而，修订之前的《公司法》恰恰在此孱弱无力。

举例而言，公司法规定，监事会由股东代表和适当比例的公司职工代表组成，具体比例由公司章程规定。但显见的情形是，公司章程由股东大会议定，一旦大股东掌控股东大会，由于不情愿导入对自身的监督，它绝少会在章程中确立可观的职工代表监事比例。因而在实践中，监事会中的职工代表，就其数量而言，往往成为圣诞树上的小花灯――纯粹的小装饰而已。

再如，修订前的公司法虽然规定监事有权检查公司财务、对高管的违规行为进行监督并要求其纠正等，但由于监事无权以公司名义外聘援手――会计师事务所，对于公司财会人员和高管相勾结而衍生的种种诡异多端之诈欺行为，监事囿于专业知识，往往难以察觉，更谈不上予以棒喝了。

鉴于此，新公司法将规定，“监事会、不设监事会的有限责任公司的监事发现公司经营情况异常，可以进行调查，必要时，聘请会计师事务所等协助其工作，费用由公司承担。监事会、不设监事会的有限责任公司的监事行使职权所必需的费用，由公司承担”。在此规定之下，监事会这一“没有牙齿的老虎”，有望得以铁腕面目示人。

除内修监事制度之外，新公司法还通过强化股东知情权、导入揭开公司面纱制度，力图从构建公司的信用绿洲。

“知情方能举”――知悉公司运作状况，是外部股东制衡公司内部人的首要条件。新公司法关于股东的知情权成为了一大亮点。除保留既有规定外，它还将股东名册、公司债券存根、董事会会议决议、监事会会议决议纳入了股东可以查阅和复制的范围。在此基础上，立法再往前迈出了一大步，规定股东可以要求查阅公司会计账簿。当然，为制衡可能出现的无聊、捣乱、敲诈等不良查阅动机，法律同时规定，股东要求查阅公司会计账簿的，应当向公司提出书面请求，说明目的。公司有合理根据认为股东查阅会计账簿有不正当目的，可能损害公司合法利益的，可以拒绝提供查阅，并应当自股东提出书面请求之日起十五日内书面答复股东并说明理由。公司拒绝提供查阅的，股东可以请求人民法院要求公司提供查阅。在法律修订过程中，多有主张应将董事会和监事会的会议记录一体纳入股东可查阅和复制的范围，但事实上，此两项会议记录可能事涉公司商业秘密，以及因高管发言可能多有错谬因而公布后有损其尊严，故不宜公开。

强化股东知情权，着眼于股东维权，而导入揭开公司面纱制度，则强调制衡股东坑骗债权人之恶劣行径。在公司制企业中，由于股东只须以其出资为限对公司债务承担有限责任，实践中屡屡出现股东出资少许设立公司后，高额借贷或从供应商处骗得货物后挥霍殆尽，抑或以商务考察为名行个人消遣之实，最后概由公司债权人买单。对此种种滥用有限责任的不端行为，新公司法科以两项规定：其一，对一人公司的股东施加过错推定责任，即规定“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任”；其二，增加一般规定，即“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任”。此两项规定的要义在于，揭开股东有限责任这一“公司面纱”，直击股东个人责任。可以想见的是，自此以后，法官将面临着认定“何为滥用有限责任”、“逃避债务”等极大的压力。然而，或许市场的倒逼，正有利于司法裁量水准之提升。

篇8

关键词：惩罚性赔偿制度；立法缺陷；产品责任；侵权责任

一、前言

“染色馒头”、“毒豆芽”、“苏丹红事件”和“三鹿奶粉事件”也相继进入公众视野，当我们想起这些群体权案件时，不得不为之色变。某些不法行为人为了追求企业的高额利润，不惜以牺牲广大民众的生命健康为代价，视生命如草莽，显然，赔偿数额不明使得该制度不足以威慑不法行为人，这些不法行为不仅侵害了受害者个人的合法权益，对社会公共秩序和公共利益也造成恶劣影响，社会整体利益随之遭受损失。伴随着类似侵权案件的频发，惩罚性赔偿制度的缺陷日益凸显，如何将该制度进一步完善，是一个值得学者们进行商榷的问题，也是一个值得立法者提上日程的问题。

二、惩罚性赔偿制度的性质界定

关于惩罚性赔偿制度的性质之争由来已久。

在英国，有人把它当作一项怪异的制度。他们认为，由于惩罚性赔偿的目标在于惩罚和遏制不法分子，有刑事责任属性，这显然与普通损害赔偿有所不同。也有学者持相反观点，认为不能仅就这一点模糊就将其视为怪物，认为该说法太过片面。

在我国，有学者认为，惩罚性赔偿具有行政法特性，其设置目的在于当行政执法鞭长莫及时，积极鼓励当事人合法有效保护自己的相关权益。有人认为这样以来，将会与民法中的平等原则相冲突，更重要的是在一定程度上扭曲了侵权法本身的功能与性质。为了避免侵权法的面目全非，保持侵权法在法律中地位，应当避免适用该制度。此外，还有一些学者认为惩罚性赔偿制度具有经济公益诉讼性质。

可见，学界对此问题众说纷纭，也似乎都能从自己的学科找到相关立足点，这其实是由该制度本身功能的复杂性和综合性所导致的。

三、惩罚性赔偿制度的适用争议

惩罚性赔偿制度虽为我国侵权责任法所引用，但却也引起不少争议。

有些学者认为不能适用，原因在于混淆了公私法的界限。他们认为，民事责任只能具有补偿性，而不应当具有惩罚性。也有学者认为，加害人要向受害人支出多于实际损失的罚款，实质上属于私人罚款，不仅违背了民法的平等原则，还使得受害人因祸得福成为“私人检察官”。还有的学者认为，加害人向受害人支出的多于实际损失的赔偿，造成了受害人的“不当得利”等等。

我国立法者对该制度采取肯定态度，在《消费者权益保护法》，《合同法》，《商品房司法解释》，《食品安全法》，以及最新颁布的《侵权责任法》中先后建立了该制度。例如消法中有关双倍赔偿的规定。此外，在合同法尤其是商品房买卖合同中，也有双倍赔偿规定。在食品安全方面也有相关规定，如果生产者所生产的食品不符合食品安全标准，那么生产者就要赔偿消费者的损失。此外，要额外支出十倍罚金，作为消费者以及社会公共利益的补偿。如果销售的食品不合格，而且生产者在主观方面是明知的，就要承担同样的赔偿责任。

四、我国惩罚性赔偿制度的不足与完善

（一）立法缺陷

惩罚性赔偿制度从被引用之日起就一直争议不断，这与其自身的不完备是分不开的。个人认为，惩罚性赔偿制度在某些方面的规定有些模糊。

首先，主体范围不明。

我国《消费者权益保护法》中的消费者是该作狭义解释还是广义解释，很难确定。食品安全法对消费者的概念规定已经相当模糊，消法对此也没有明确的规定。消法只是说明了其法律适用范围而没有对消费者的概念作出明确规定。

其次，惩罚性赔偿制度的适用范围过于狭窄。

如《消费者权益保护法》中，惩罚性赔偿制度的适用仅限于欺诈易。在此基础上要求增加赔偿消费者一倍受到的损失。

再次，赔偿金额的规定不清晰。

《侵权责任法》第47条规定被侵权人可要求“相应惩罚性赔偿”，但是，什么是“相应惩罚性赔偿”？对赔偿金额是否应该设置上下限？均无从得知。

（二）完善该制度的建议

首先，将主体进一步明确。

如果仅从法律体系的逻辑来进行推理，我们不难推出惩罚性赔偿制度的主体应是生产者和销售者，因为该条规定在第五章，也即产品责任当中。然而仔细斟酌，便可发现其中破绽。举一个常见的例子，张三无意购买了一缺陷产品，而李四又以高出买受价的价格从张三手中够得该产品。显然，张三的行为属于销售，但是，如果该产品给李四的健康造成了严重损害，那么李四是否有权要求张三承担惩罚性赔偿责任？虽然立法者的初衷是为了惩罚和威慑不法生产者和销售者，但是并非每个公民都十分精通法律，我们终归不能每次都让法官进行一次彻底的逻辑推理，那将会给司法实践带来不必要的障碍，因此，有必要将该制度的主体进行明确。

其次，将适用范围进一步明确。

欲将惩罚性赔偿制度的适用范围进行明确，首先应从“产品”问题着手，从某种程度上来说，而产品的范围关系到受害者权益的保护范围。如果产品范围的规定过于狭窄，对消费者的保护就不力。各法之间对“产品”规定的不统一，不协调，使得有些规定操作起来比较困难。惩罚性赔偿也不应仅限于受害人死亡或身体健康严重损害这样的特殊情形。因为民事权利是平等的，具有同等重要性，应该平等对待民事权利。因此，人格利益、身份利益、财产利益等也应纳入其中之列。

再次，还要将赔偿数额进一步明确。

赔偿数额要综合考量多方面因素：加害人的主观方面，是故意还是过失；实施不法行为时的恶意程度；原告受伤害的程度；被告方的财产状况等等。

个人认为，惩罚性赔偿数额与补偿性赔偿数额之间应当存在一定的比例关系。如果确定适用惩罚性赔偿，那么应当首先确定补偿性损害赔偿数额，然后再根据相应的比例确定惩罚性赔偿数额。其中，加害人应当以受害人受到的实际损失而非实付价款为基础来计算其本身应当承担的惩罚性赔偿数额。因为，如果受害人实际损害大于所付价款，受害人就不能得到有效的保护，加害人也得不到应有的惩罚。具体的说，如果赔偿数额过高，惩罚过于严重，会影响生产者和销售者的积极性，不利于市场经济的发展。反之，如果赔偿数额过低，加之受害人的诉讼成本有可能过高，则无法正常维护受害人的合法权益，更无法保障社会公共秩序，不利于社会的稳定。此外，在客观上，由于伪劣产品的价格往往低于质量有保证的产品的价格，有可能产生有利于伪劣生产销售的负面效果。所以应当设置赔偿数额的最高限和最低限，对保护双方主体具有现实意义。

五、结语

惩罚性赔偿制度不仅是我国国情的需要，也是市场经济社会背景下的大势所趋。当然，惩罚性赔偿制度并非完美无缺，其在法条设计等方面存在的问题不容忽视，我们要在以后的实践中不断完善该制度，以便更好地发挥它应有的作用和功能。（作者单位：华中师范大学法学院）

参考文献：

[1]王利明.美国惩罚性赔偿制度研究[J].比较法研究，2003，（5）.

[2]郭明瑞，张平华.侵权责任法中的惩罚性赔偿问题[A].王利明.中国民法年刊[C].北京：法律出版社，2009.

[3]金福海.惩罚性赔偿制度研究[M].北京：法律出版社，2008：91.

[4]尹志强.我国民事法律中是否需要导入惩罚性赔偿制度[J].法学杂志，2006，（3）：76-79.

篇9

控制从属求偿原则，是指在控制企业的从属企业发生破产时，如控制企业基于不公平的合同交易而拥有了对从属企业的债权，对控制企业这种具有特殊身份的债权人，虽然允许他们申报债权并参加财产分配，但法院一般要将控制企业的债权列后于破产企业的其他普通债权人清偿，除非控制企业举证证明了其债权是基于公平原则，而不是基于不公平的合同交易而产生的。显然，这一原则中规定的控制企业的从属求偿与被拒绝求偿的含义是完全不同的，但从法律规范的实效来看，二者并不存在什么区别。这一法律原则的创设，是法学的一项充满智慧的创新的结果，更是立法者们为使所有债权人在破产分配中得到真正意义上的公平清偿而作出的一次极为有益的价值衡量的结果，它并不能以公司法人格否认的法理来进行解释或予以取代。本文通过对国外相关理论、判例和我国立法例的述评，针对我国现实生活中出现的控制企业滥用控制权，却又能够在从属企业破产时获得与其他普通债权人平等的财产分配的不公平现象，采取比较、逻辑研究和实证研究的，对这一原则的基本理论及其适用对象、适用条件、法律后果、效力范围等，进行了较为深入的和探讨，并对我国破产法中增加设立这一原则，提出了较为具体的立法建议。

关键词：破产法 控制企业 从属求偿 立法建议

导 言

在破产案件中，破产企业的控制企业特别是股东对该破产企业拥有民事债权时，一般认为该控制企业也可以作为破产企业的债权人参加破产财产的分配。然而，控制企业是否可以作为普通债权人，在参加破产财产分配中的顺位是否应受到一定限制，却是许多人还未加以注意的问题。

在破产案件的审判实践中，作者本人当年在惠州市中级人民法院主审的惠阳南环实业公司（以下简称南环公司）破产申请一案，就恰恰碰到了这样的问题。在南环公司破产申请一案中，南环公司的股东深圳南油工贸公司也作为债权人申报了债权。但在案件审理中，对该股东是否可以作为债权人申报债权以及其是否属于普通债权人地位等问题，许多债权人提出了质疑。由于深圳南油工贸公司是南环公司的最大债权人，且对南环公司的经营管理操纵过度，并从南环公司获取了巨额的经济利益，许多其他债权人认为深圳南油工贸公司不能作为普通债权人参加破产财产的分配。一些人还为此到惠州市委、广东省高级人民法院上访、闹事。当时我作为主审法官，与合议庭其他成员在这些问题上看法不一，审委会各委员的意见也不统一。后经惠州市中院书面向省院请示，历经二年后省院才作出电话答复。省院认为，既然破产企业和该破产企业的股东均是具有法人资格的民事主体，它们之间业已形成的民事债权债务关系与其他债权人跟破产企业之间的债权债务关系是没有区别的，因而该股东不但可以作为债权人进行破产债权申报，且应与其他债权人一样参加破产财产的分配，不能受到任何限制或歧视。

篇10

一、泰山钢铁市场的特定机遇

现阶段，国家明确提出了“把稳增长放在更加重要的位置”，相继推出了一系列“稳增长”政策。后期国家基建投资将主要用于支持保障性安居工程、以水利为重点的农业农村基础设施以及发展战略性新兴产业；全国范围内的城镇化建设也将逐渐展开。此外，铁路工程建设、装备制造、交通运输基础设施等领域将陆续对民间资本开放，预计市场钢材需求形势会有所好转，钢材市场需求将呈现恢复性增长。这对于金融机构而言，将是一个重大商机。如何在风险之中实施合理的信贷支持，是一个亟待研究的重大课题。

（一）泰山钢材市场运行状况

山东省泰山钢材大市场于2004年投入使用，是钢材物流和大型现货市场。该市场经营的钢材多、型号全，尤以型材、析材、管材、建材更为突出，市场销售辐射范围巨大。已建成的市场总占地面积4000亩，经营业户600余户，2011年实现销售收入600亿元，是江北最大的钢材市场、全国最大的现货交易市场。管理较为规范，市场管理委员会、市场委员会、商会、工会联合会四个管理部门各司其职，管理有序。

（二）泰山钢材市场的新迹象

自2012年9月以来，泰山钢材市场有一系列向好发展的趋势信号，主要表现在：一是产品价格走高。2012年10月份，螺纹钢主流报价比9月上涨70—80元/吨；中板较9月末上涨120元/吨。镀锌管、无缝管、焊管等产品价格均存在向好的趋势。二是产品销量有所增加。市场主流产品的销售中，下游用户需求量有进一步增加的趋势。三是议价方式更加灵活审慎。为顺应市场价格波动，一单一议、协议定价等议价模式较为普遍。四是融资成本降低。一些钢贸企业主动归还成本较高的信贷资金，有效降低自身财务成本。根据这些积极变化，可以初步判断市场已经走出了最危险的时期，有可能迎来一个较为宽松的发展阶段。

二、信贷支持泰山钢材市场的基本策略

后金融危机时代和我国经济转型期间，往往机遇与风险共存。对钢材市场的信贷扶持，应时刻关注国家产行业政策动向，控制行业贷款风险，不应“一刀切”。建议商业银行采取“区别对待、有保有控”的原则开展钢贸企业授信业务。

（一）提高信贷从业人员专业水准，把好客户准入关

钢贸企业的特点决定了依靠后续实地检查也可能无法获得真实信息，最好的方法就是能在企业未申请贷款之前就对企业有客观的了解，这一点对把好客户准入关和加强客户管理尤为重要。这就要求通过对地区重点产业的调研给信贷人员提供足够的信息，将信贷人员培训成相关产业的“专家”，熟悉相关产业常见的骗贷方法和产业的真实情况。讯息的获取有以下途径：一是可以从现有长期重点客户处了解同行业其他企业的经营情况，也可以从贷款企业的上下游企业处加以了解；可采取降低利息率、增加授信等鼓励措施，鼓励其他客户为其提供某一客户的真实经营情况，将现有客户变为银行在行业中的信息源；所有客户也可以互相监督，为银行提供信息，利用囚徒博弈的理论，获取真实信息。二是可以通过加强与其他金融机构的沟通交流，尤其是加强与其他商业银行和农村信用社的交流，或借鉴股份制银行的先进经验和成熟做法，组建类似“银团贷款”的沟通交流团队及平台，实现钢贸企业信息上传下达、信息共享，从而有助于采取风险预警措施，降低风险。

（二）对现有客户实施名单制管理，区别对待、有保有控

当前经济形势下，既要看到钢材市场给银行带来的收益，也要关注风险防控。建议在不增加对钢材市场整体授信的情况下，对钢贸企业实施名单制管理。信贷业务以维持存量为主，对部分较好的企业适度增加授信，对一些情况一般的企业适度减少授信，对部分企业采取搁置一段时间视经营情况再决定是否发放贷款的策略。同时灵活掌握信贷投放方式及节奏，应收尽收、可放则放，不断调整优化钢贸行业客户结构。

（三）加快产品、担保、期限结构调整，提高风险缓释能力

一是加快产品结构调整。近来，受全球金融危机后续影响，钢贸企业下游的建筑建材企业生产经营出现困难，资金紧张、所欠应收账款较多。建议适时推广国内保理业务，盘活企业的应收账款，加快钢材市场商户的资金循环。同时，大力发展银票、国内信用证等业务。据调查，目前钢厂与钢材商户之间的交易除现款交易外，还存在多种灵活交易方式。建议对钢材市场中存在不同需求的商户适度增加部分授信，提高银票和信用证的比例。这样既可满足客户需要、增加中间业务收入，又可逐步减少贷款规模、弱化贷款风险，从而达到优化信贷结构的目的。

二是加快担保结构优化调整。在目前钢材市场行情不佳、潜在风险因素较多的情况下，增加抵质押贷款占比显得尤为重要。而票据业务规模的不断扩大，也为办理票据质押贷款业务创造了条件。建议今后因势利导，积极营销银票质押贷款业务。同时，凡是有可用于抵押的土地、房地产和机器设备的，应优先考虑办理抵押贷款，尽量提高贷款抵质押率。

三是加快期限结构调整。贷款期限由一年缩短为半年，利用结算工具时间短、周转快的优势，及时调整钢贸行业信贷策略，既降低企业融资成本，又缩短风险期限。

（四）上下联动，加强环节管理，提高客户管理水平

一是贷前严格按照要求追加无限责任，提高贷款保险系数。贷款发放前，严格按照要求追加股东及主要管理人员的无限连带责任。公司法定代表人、股东及其配偶都签署相应的保证合同，承担无限连带责任。如遇风险还可以向其他主要股东直接追偿，除了通过法院查封货物外，还可以请求法院直接查封企业所有存货、设备、办公场所及办公用品直至个人名下所有财产，以此来提高银行贷款保险系数。