队伍建设制度建设范文

导语：如何才能写好一篇队伍建设制度建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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目前，县司法局共使用司法行政编制62个，事业编制9个，其中，县局机关司法行政编制18个，基层司法所司法行政编制38个，公证处司法行政编制6个，法律援助中心事业编制5个，社区矫正办公室事业编制4个。全系统共有在职干部职工178人（在职在编53人），其中县局机关14人，基层司法所29人，公证处4人，法律援助中心4人，社区矫正办公室2人，全县执业律师35人，执业法律服务工作者90人。

53名在职在编人员中，具有全日制法律本科学历的有7人，占总人数的13.2%；在职大学24人，占45.3%；大专学历20人,占37.7%;中专及以下学历2人,占3.8%。其中，29名司法助理员中，具有法律本科学历的7人，仅占13.2%，全日制法学本科学历的2人。

53名在职在编人员（其中女性人员8人），平均年龄46.7岁，其中30岁以下的3人，占总人数的5.7%；31--35岁5人,占9.4%；36--40岁18人，占34.0%；41--45岁12人,占22.6%;46--50岁12人,占22.6%;51--55岁3人,占5.7%；41岁以上的累计27人，占50.94%。

二、加强执法监督、深化队伍建设的做法及成效

立足建设“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的司法行政队伍，不断创新执法监督机制，完善执法监督措施，公正严格执法能力不断提高，队伍教育管理工作法治化、规范化水平不断提升。

一是着眼群众需求，提高服务能力。以群众需求为出发点，把学法、懂法、提高执法执业能力作为一项政治任务和必修课来抓，采取业务比武、外出观摩、参加培训等多种方式提高队伍业务素质，提升服务能力。近三年来，组织开展了法律服务人员诚信体系建设、公证机构“零错证、零投诉、零上访”、“千名律师赶大集、法律援助促和谐”等专题活动15个、组织集中培训30多场次、到周边县区学习交流80多人次、参加业务上级组织的专题培训300多人次，成功推行“一村一法律顾问”工作制度并得到市委主要领导的批示和充分肯定，司法行政干部队伍的法律知识水平、执法执业水平、服务群众能力得到明显提升，群众投诉案件大幅减少。

二是坚持勤政与廉政并重，积极改进工作作风。健全完善了政务公开、服务承诺、首问负责、限时办结、一次性告知等制度，从源头上遏制了政令不畅、行政不作为等问题，促进了机关工作提速增效。全面落实党风廉政建设责任制，层层签订党风廉政建设责任书，公开廉政承诺，广泛接受监督，促进了各项制度的落实，保证了政风行风持续好转。

三是严格遵守“禁令”，狠抓思想政治教育。以“创先争优”、政法核心价值观、“转变作风、提升能力、服务群众、促进发展”等教育实践活动为载体，以集中学习法律法规政策为手段，以开展批评与自我批评为突破口，教育全体干部职工严格遵守“十要十不要”、“八条禁令”等行为规范，着力解决司法行政队伍在作风、效率等方面存在的问题。

四是完善管理体制，提高执法监督效能。修订、完善了出勤、学习、考核等34项规章制度，汇编成册，下发到每一名干部手中。其中，与县法院联合下发的《关于规范基层法律服务出庭行为的规定》，实行案件出庭函制度，解决了基层法律服务人员收案收费不规范的问题，收到了良好的法律效果和社会效果。各项规章制度的健全完善，理顺明确了班子成员、科室、处所的职责分工和工作任务，做到了人人有任务、人人担责任，工作有章可循、有据可依，实现了执法执业行为的制度化、规范化、科学化。

五是注重加强“班子”党风廉政建设，确保“班子”廉洁自律。一个让组织放心、群众信服、干部拥护的班子，首先是一个廉洁的班子。班子成员自觉严守各项法律法规和规章制度，要求同志们做到的自己首先做到，要求同志们不做的自己首先不做，确保政治上经得起考验、工作上经得起检验、廉政上经得起检查，保证了模范带头作用的发挥。

近年来，全县司法行政队伍建设取得了可喜的成绩：多次被省司法厅、市司法局评为队伍建设工作先进单位，辛寨司法所长王法营被省司法厅评为“全国优秀人民调解员”“全省十佳人民调解能手”。全县司法行政系统有1人受到司法部表彰，有1个集体受到省司法厅表彰，有1人受到省司法厅、省人社厅、省公务员管理局记功表彰，有4个集体和10名个人受到市司法局表彰，有2个集体和2名个人受到县委、县政府表彰，我局被省司法厅记集体二等功一次。

三、存在的问题

一是司法行政队伍整体素质有待进一步提高。少数司法行政人员和法律服务人员存在爱岗敬业精神不强、社会管理知识缺乏、能力不足、水平不高、业务不熟、作风不实等问题，服务经济社会发展、服务人民群众的能力水平有待进一步提高，思维创新、制度规范、方法手段，还不能完全适应新形势、新任务的要求，服务全县中心工作的措施有待加强；法律服务队伍中个别存有大局观念不强，不讲职业道德，受案虚假承诺，规避管理和监督，办“关系案”、“金钱案”，不尽职尽责地维护当事人的合法权益等现象，服务能力和水平与群众需求还存在一定差距；人民调解队伍资源配置不尽合理，专业性、行业性调解组织建设相对滞后，工作发展不平衡的问题还比较突出。

二是高素质法律专业人才缺乏。司法行政机关肩负着法制宣传、法治保障和法律服务三大职能，决定了司法行政队伍必须是一支对法律掌握和运用比较透彻的队伍。然而长期以来，基层司法行政队伍普遍存在法律专业人才缺乏的问题。我局53名在职在编人员中具有全日制法律本科学历的有7人，占总人数的13.2%；29名司法助理员中，全日制法学本科学历的只有2个，真正能够适应司法行政业务发展需要，具有高水准的法律专业人才不多，总体业务素质与工作需要存在较大差距。

三是年龄结构呈老化趋势。现有在职在编53人，平均年龄46.7岁，其中35岁以下的只有8人，占总人数的15.1%；41岁以上的累计27人，占50.94%，队伍年龄结构老化对司法行政工作的制约作用越来越突出。

四、工作建议及下步措施

要加强执法监督、深化司法行政队伍建设，进一步推动司法行政工作科学发展和更好地服务全县经济跨越发展，应从以下几方面着手。

（一）注重人才引进和培养，增强队伍活力。由人事部门通过公务员招录，选拔一些具备法律知识、具有一定工作经验、作风正、肯吃苦的人员参加到司法行政岗位,吸收年轻化、知识化、德才兼备的高素质人员进入司法行政队伍，切实解决人员老化和专业人才缺乏的问题。根据有关交流、轮岗的规定，实现交流、轮岗的制度化，机关各科室与司法所之间、司法所与司法所之间、机关各科室之间干部进行轮岗，增强队伍活力。

（二）加强教育培训，提高队伍能力。坚持培训与使用相结合的原则，把业务培训作为上岗、任职、晋升的必要程序。培训时间方面，应涵盖岗前培训和入岗后培训；培训对象方面，强化重点人员培训，把业务骨干和一线人员作为重点，全力培养优秀司法行政干部；培训内容方面，邀请法学界专家、教授、法官、检察官、公安干警、律师参与授课，讲授法理知识、宪法、现行法律法规、党的方针政策，同时开展职业道德教育和社会公德教育活动。在传授基础知识的同时，培训还应具有针对性，为不同岗位设置特色课程，有效、快速提高其业务能力，如对从事社区矫正、安置帮教岗位的人员特别开展心理学基础知识培训，培养其心理分析辅导能力，确保能更好地完成调解、帮教任务。

（三）加强制度建设，规范队伍行为。完善行政执法工作机制，建立健全工作制度，全面深入推行服务承诺、首问负责、限时办结等工作制度，以制度的规范化来促进队伍的建设和管理。形成一套科学、规范、可操作性和针对性强的司法行政工作管理体制，着力解决制度意识不强、制度执行不力等突出问题，促进各项工作和管理走上科学化、制度化、规范化的轨道。将制度执行情况作为目标绩效考核一项重要内容，开展经常性督查，对违反规章制度、不履行或不认真履行相应职责的，实行层级问责，切实提高制度的执行力，确保各项制度真正落到实处。

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关键词：台湾；高职教育；师资队伍建设

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）10-0174-02

我国的高职教育已进入了快速发展阶段，但高职院校教师在职业能力和师资构成上的不足仍是制约职业教育发展的“瓶颈”之一。针对这一问题，可以借鉴台湾职业教育的经验，从制度建设入手，取长补短，完善高职院校师资队伍建设，进而达到全面提高教育质量的目的。

台湾职业教育的概况

台湾的高等教育分为高等学术（普通）教育与高等技职教育两大体系，而高等技职教育体系则包括高级职业学校、专科学校、技术学院和科技大学，层次丰富、学制多元且具备完善的立交桥教育体系，其技术学院和科技大学可以培养学士、硕士和博士学位的高级技术应用人才，具备浓厚的工程技术色彩。

从发展历程来看，台湾的职业教育与地区经济发展和产业结构调整密切相关，从20世纪50年代到本世纪初，台湾的经济发展经历了从劳力密集型向知识密集型的过渡，职业教育也随之变革提升，具体如表1所示。

台湾的职业教育为地区经济尤其是工业经济的发展提供了大量技术人力。在推动经济建设的同时，职业教育的规模也得到迅速扩张。至2010年12月，台湾共有技职类院校92所，学生共计693688名，已成为岛内高等教育的重要组成部分，正逐渐引领整个工业经济的发展。

台湾技职院校师资队伍的特点

教育的发展离不开教师，台湾职业教育的优势之一就是拥有一支高素质的师资队伍，在师资来源、培训和评鉴考核等方面都有许多值得借鉴的成功经验。

结构合理、学历层次高 师资结构合理、学历层次高是台湾技职体系教师队伍的特点之一。从事高职教育的教师一般要求具备硕士以上学历，还要求具有5年以上的教学经验和4年的企业工作经历以及具备相应的专业技术等级证书。台湾教育行政部门也鼓励职业学校优先聘用具有实务经验、持有乙级以上技术证照者担任专业实习科目教师，对于缺乏实务经验的教师，则送到企业进行培养。因此，有许多课程的教师都是学校直接从企业聘请的具有丰富经验的技术人员，充分体现了职业教育的行业背景。台湾职业教育专任教师的学历普遍较高，至2010年，本科层次学校具有博士学位的教师比例达70%，且大部分都有海外进修的经历，如龙华科技大学76%以上的教师具有博士学位；云林科技大学拥有博士学位的教师占86%；位于技职体系龙头地位的台湾科技大学拥有博士学位的教师高达97.3%。由于台湾的职业教育具有浓厚的工程技术色彩，因此，高学历加上丰富的实践经历使教师具备了极强的技术运用和创新能力，也为高等职业人才的培养提供了保证。

重视培训 台湾的职业教育师资培训已进入多元化发展阶段，除师范院校外，还有一般大学和技术学院设技术教育学专业培养教师。在政策层面上，台湾通过《技专校院提升师资素质实施要点》鼓励教师研究、进修和晋升，以改善师资结构，提升师资素质；2004年1月出台《奖助技专校院选送教师国外进修学位项目计划申请要点 》，以两年100万新台币的标准补助技专校院教师出国进修博士学位；2008年9月《补助技专校院师生取得民间职业能力鉴定证书采认执行计划要点》，拨专款资助教师获得“民间职业能力鉴定证书”，以促进教师的实务能力。同时，台湾的各类技职院校也非常重视教师的再学习和职业培训，普遍采用留职留新的方式支持教师出国进修，或到产业一线参与实务锻炼和技能学习。

完善的评鉴制度 评鉴制度是台湾职业教育的一大特色，也是保障教学质量、推动师资建设的重要措施之一。台湾相关部门建立了标准化的师资评价标准，各类技职院校也相应出台了教师评鉴制度。从内容看，台湾技职院校师资评鉴主要体现在教学工作、学术或技术研究、服务和个人品德等方面，其中教学一项主要包括教学负荷、课程规划、教材教案和学生反馈意见等；学术或技术研究主要指期刊论文、专利、技术研究报告、出版书籍和产学合作绩效等；服务主要包括对学校事务和各级实验室的管理、辅导学生课外活动、主持或协助校外学术团体活动等。在措施上，台湾的各类院校普遍将评鉴与教师聘任、晋升等挂钩，如台湾科技大学在“教师聘任及升等审查办法”中就明确要求将教学绩效、专门著作、服务与辅导表现等列入晋升的评审项目，并规定“新聘之讲师及助理教授于到职六年内、副教授于到职八年内未能升等者，自第七、九年起不予续聘”，旨在通过制度和机制的层面促进教师提升教学品质和个人素质。

台湾高职教育师资建设值得借鉴

比较内地和台湾高职教育的发展，尤其是通过对台湾技职院校师资队伍建设的研究，有许多经验和做法值得内地借鉴。

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按照保基本、强基层、建机制的要求，将村卫生室纳入基本药物制度和新型农村合作医疗（以下简称新农合）门诊统筹实施范围，完善保障政策，改善执业条件，规范执业行为，提高服务水平。每个应设卫生室的行政村都有1所卫生室，农村每千人有1名以上乡村医生；村卫生室全面实施基本药物制度，符合条件的村卫生室全部纳入新农合门诊统筹实施范围，乡村医生补偿和养老保障政策得到落实。到2015年，村卫生室建设全面达标，每个村卫生室至少有1名执业（助理）医师，实现乡村卫生机构一体化管理全覆盖。

二、主要任务

（一）健全村级卫生服务网

1．明确村卫生室功能定位。村卫生室主要功能为：在专业公共卫生机构和乡镇卫生院的指导下，按照规范开展基本公共卫生服务；协助专业公共卫生机构落实重大公共卫生服务项目，及时报告传染病疫情和中毒事件，协助处置突发公共卫生事件等；使用适宜药物、适宜技术和中医药方法为农村居民提供常见病、多发病的诊治，将超出诊治能力的患者及时转诊到乡镇卫生院及县级医疗机构；受卫生行政部门委托填报统计信息，保管有关资料，开展宣传教育和协助新农合筹资等。

2．合理设置村卫生室。原则上每个行政村设置1所村卫生室，服务人口较多或服务面积较大的行政村酌情增设。村卫生室主要由政府或村民委员会举办，也可由乡镇卫生院领办或者乡村医生联办，经县（区）卫生行政部门批准后设立，鼓励乡镇卫生院领办村卫生室。县（区）卫生行政部门要根据区域卫生规划和医疗机构设置规划，结合新农村服务中心建设，综合考虑服务人口、地理交通条件等因素，合理规划村卫生室设置，对于超出需求数量、服务能力不足的卫生室应予撤并、调整。

3．加强村卫生室基本建设。加快推进村卫生室标准化建设，按照规定标准配备村卫生室的业务用房和基本设备。加强村卫生室信息化建设，将村卫生室纳入基层医疗卫生机构信息化建设规划和管理范围，配备必要的信息设备和软件，实施县、乡、村卫生机构联网，乡镇卫生院和村卫生室使用统一的电子票据和处方笺，利用信息化手段对乡村医生进行执业管理和绩效考核。

（二）实行乡村卫生一体化管理

1．统一人员管理。原则上按服务人口1‰-1.2‰比例配备村卫生室从业人员，其中乡村医生必须取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师证书，从事护理等服务人员也应具备规定执业资格。新进入村卫生室从事预防、保健和医疗服务人员应具备执业助理医师及以上资格。乡村医生由乡镇卫生院在辖区内各村卫生室之间进行调配，直系亲属和有姻亲关系的人员不应在同一村卫生室工作。严禁并坚决打击不具备资格人员非法行医。

2．统一业务管理。县（区）卫生行政部门应合理划分乡村两级基本公共卫生服务职能，把劳务密集型公共卫生服务任务主要交给村卫生室承担。乡镇卫生院要加强对村卫生室日常服务的监管，指导、督促村卫生室严格执行处方管理、抗生素使用、消毒隔离、医疗废弃物处置等医疗服务规范。乡镇卫生院要组建由公共卫生医师、临床（全科）医师、护理人员等组成的健康管理服务团队，实行辖区分片责任包干，指导村卫生室做好相关服务工作。

3．统一药械管理。加强村卫生室药品和医疗器械管理，建立规范的药品和医疗器械管理制度。村卫生室使用的药品、医疗器械由乡镇卫生院统一配备，严禁村卫生室从其他渠道采购药品和医疗器械。乡镇卫生院对村卫生室用药情况进行动态监管，指导乡村医生认真执行基本药物处方集和基本药物临床应用指南。

4．统一财务管理。县（区）卫生行政部门会同有关部门统一规范村卫生室医疗服务项目，在省定医疗服务价格范围内，制定村卫生室医疗服务收费标准。规范会计核算和财务管理，公开医疗服务和药品收费项目及价格，做到收费有单据、账目有记录、支出有凭证。规范村卫生室资产和收支管理。有条件的地区，村卫生室的经常性收支纳入乡镇卫生院统一核算，实行收支两条线管理。

5．统一绩效考核。县（区）卫生行政部门要建立乡村医生基本信息档案，实行电子化管理，记录乡村医生聘用、培训、考核、奖惩等情况。乡镇卫生院要按照县（区）卫生行政部门制定的村卫生室绩效考核实施细则，围绕服务质量、服务数量、岗位责任和群众满意度等内容，定期对村卫生室和乡村医生开展绩效考核，考核结果在所在行政村公示，并作为财政补助经费核算、执业人员收入分配和动态调整的依据。

（三）全面实施基本药物制度

1．村卫生室全面实施基本药物制度。村卫生室全部配备使用和零差率销售基本药物，在村卫生室执业的乡村医生全部使用国家基本药物目录内的药品，基本药物由乡镇卫生院负责供应。

2．建立基本医疗卫生服务补偿机制。通过政府购买服务的方式对乡村医生提供的基本公共卫生服务进行补助。县（区）卫生行政部门应将40%左右的基本公共卫生服务任务交由村卫生室承担，并根据考核结果及时拨付相应比例的补助经费。乡村医生提供的基本医疗服务由个人和新农合基金进行支付补偿。各地要在村卫生室全面开展新农合门诊统筹，将村卫生室使用的基本药物纳入新农合支付范围，支付比例不低于在乡镇卫生院就医的支付比例。落实一般诊疗费政策，村卫生室一般诊疗费收费标准为5元，参合人员先自理20%，其余80%按门诊统筹待遇享受。积极开展新农合支付方式改革，引导乡村医生改善服务行为，提高服务质量。村卫生室运行经费可通过政府购买服务的方式解决。

3．实施乡村医生定额补偿。村卫生室实施基本药物制度后，为保证在村卫生室执业的乡村医生合理收入不降低，在基本医疗和公共卫生服务补偿之外，采取专项补助的方式，对在村卫生室执业的乡村医生给予定额补偿。定额补偿补助水平在保证乡村医生合理收入不降低的前提下可与当地村干部的补助水平相衔接，具体补偿标准为：市区原则上每名乡村医生每年1.5万元，有条件的区可适当提高补助标准；各县由县人民政府结合实际确定。要根据村卫生室执业人员的服务年限、岗位职责、学历水平等因素合理制定补助分配办法，对作出突出贡献、获得市级以上优秀乡村医生荣誉称号的乡村医生可以进一步提高补助水平。

4．全面落实乡村医生养老保障政策。认真贯彻落实省、市有关部门关于解决乡村医生养老保障问题的意见，妥善解决乡村医生的保障和生活困难问题。符合条件的乡村医生，可参加企业职工基本养老保险；截止年12月31日，男满60周岁、女满55周岁且未参加企业职工基本养老保险的退职乡村医生以及离岗的乡村医生，由当地政府给予适当补助；截止年12月31日，男55至60周岁、女50至55周岁的乡村医生，可自愿参加企业职工基本养老保险，也可退职后享受当地政府补助，但只能选择一项，选择后不再变动。解决乡村医生养老保障问题的缴费、补助标准和时间起点按市劳动和社会保障局、市卫生局、市财政局《关于落实省劳动和社会保障厅省卫生厅省财政厅<关于切实解决乡村医生养老保障问题的意见>的意见》（劳社发〔〕194号、卫基妇〔〕22号、财社〔〕63号）执行。

（四）提高乡村医生队伍素质

1．开展乡村医生在岗培训。县（区）卫生行政部门要落实省制定的乡村医生培养培训规划，并结合实际，制定具体培训计划，确保在村卫生室执业的乡村医生每年免费接受培训不少于2次，累计培训时间不少于2周。可采取务实进修、集中培训、城乡对口支援等多种方式，选派乡村医生到县级医疗卫生机构或医学院校参加培训。乡镇卫生院要通过业务讲座、临床带教、例会等形式，积极做好乡村医生培训工作。依托农村卫生信息网络，大力开展乡村医生实用技能在线培训，促进适宜技术在村卫生室推广应用。

2．加强乡村医生后备力量建设。县（区）卫生行政部门要着眼长远，编制农村卫生队伍建设规划，建立乡村医生后备人才库。根据乡村医生队伍发展需要，做好免费定向培养工作，及时为村卫生室补充服务人员。鼓励城市退休医生、执业（助理）医师和医学院校大专以上毕业生到村卫生室工作。各地要结合探索建立全科医生团队和推进签约服务模式，积极做好乡村医生队伍建设和全科医生队伍建设的衔接。

3．推动乡村医生向执业（助理）医师转化。鼓励在岗乡村医生参加规范的学历教育，支持符合条件的乡村医生报名参加国家执业（助理）医师考试。县（区）卫生行政部门要在机构编制部门批准的编制总额内，进行统筹安排，预留一定数量的编制，用于公开招聘取得执业助理医师及以上资格的乡村医生，以及村卫生室新补充符合执业资格条件的人员。适应乡村卫生机构一体化发展的要求和农村基本医疗卫生服务需求，建立乡镇卫生院编制总量管理、动态调整的长效机制。

三、保障措施

（一）加强组织领导。各级人民政府要高度重视乡村医生在基层医疗卫生服务体系中的重要作用，将乡村医生队伍建设作为深化医药卫生体制改革的一项重要任务，纳入政府目标考核范围，完善配套政策，加大保障力度。各有关部门要密切协作配合，加强督促指导，落实各项措施。市将把乡村医生队伍和村卫生室建设有关指标纳入医改年度考核内容，适时通报考核结果。

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随着改革开放的逐渐深入，部队系统中也面临着一些改革难题。既然是改革，难免会出现一些新问题，这些改革过程中出现的问题给官兵造成了很大的困惑，甚至部分官兵出现怀疑改革正确性的想法，造成这些官兵不能很好地融入到改革的大潮中，对自己本身从事的工作也产生一些影响。所以做好思想政治工作可以在部队中塑造出一种改革的良好氛围，在这种大趋势下，官兵自己也会树立正确的改革观念。改革必然会触动部分人的既得利益，这些人为了不让自己既得利益消失，就会使用一些手段阻止改革，这个过程难免会出现一些不安定因素，做好思想政治工作，可以帮助官兵正确解决各种矛盾。政工干部队伍是部队的主体，加强部队政工干部队伍的建设才能做好队伍的政治思想工作。而且政工干部队伍的主要工作任务也跟部队的政治思想工作密切相关，是部队核心力量所在，所以我们有必要加强政工干部队伍建设。除此之外，政工干部还能在部队中起到模范带头作用，他的思想政治正确了，是对普通部队人员的思想引领，从而让部队发展能够更加健康稳定。由此看出，加强部队政工干部队伍建设是不可或缺的政治思想导向工作。

二、部队政工干部队伍制度建设现状及其存在的问题

（一）综合素质欠缺。随着时代的不断发展，社会对每个人的要求也在不断提高，而对于部队这个大家庭来说，政工干部能力和素质不过硬，就直接影响了政工队伍发展的需要，政工队伍建设也会因此而不能很好地建立和完善。某些政工干部能力的薄弱已经制约了其本职工作的开展，自身思想政治水平低下更是会对他的本职工作造成阻碍，解决方法摸不着头脑，组织能力和解决问题的能力都欠缺，影响了正常的部队政工工作、。

（二）对待本职工作消极。部队中还存在一种现象，就是有的政工干部工作十分被动，主要是源于自身思想不能跟上时代的步伐，不能达到工作的要求，欠缺工作的主动性和积极性。他们这种被动的工作首先自身是不情愿的，对很多问题的处理较为麻木，工作也不会上心，工作效果显而易见非常流于表面，不能很好地甚至出色地完成工作，所以这种消极心态是不利于工作开展的，也使得监督和管理的一些职能都没有发挥实际作用。

（三）部队内部某些机制不健全。部队思想政治工作需要建立健全的选拔机制，制定统一的规范标准，这样才能使有些领导重视政治思想工作，并将其摆在首要位置。工作岗位上的不适当安排，也会影响工作的开展，个人能力不足、文化素质水平低的领导干部在开展思想政治工作时会缺乏有效的针对性。另外，一些业务部门的培训机制也需要不断完善，培训力度有待加强。部队缺少这种培训组织活动，不但影响干部工作质量，降低工作效率，而且使部队的政治思想工作专业化和规范化的程度过低。

（四）政工干部教育方式不完善。对部队官兵进行思想政治教育工作，是一项长期系统的活动。但是实际工作过程中，部分领导干部觉得思想政治教育工作可有可无，对其并不重视。因此下意识地忽略了对部队官兵思想政治教育工作；还有的思想政治教育工作没有相应的制度，教育的内容和实际工作没有关系，因此没有达到预期的教育目的。很多地方依然沿袭着传统的教育方法进行部队官兵的思想政治教育工作，这些传统的教育方式包括：现场授课的方式、组织人员集体学习等，而且在进行教育的时候，内容枯燥单一，根本达不到提高部队官兵思想政治教育工作的目的，一定程度上浪费了时间，事倍功半。目前我国正处于社会的转型期，部队官兵对政工干部都抱着极大的期待，会格外关注一些表现优秀的政工干部。但是实际工作中，一些地方对政工干部的思想政治教育工作存在忽视的情况，致使一些政工干部的思想政治教育工作和实际需求之间存在着差距。

三、完善部队政工干部队伍制度建设的具体措施

（一）强化政工干部的大局意识。对于一个政工干部而言，在工作中所面临的主要任务就是把握部队的发展节奏，搞好部队正规建设，这是作为政工干部工作中的一个重要环节，不可松懈，这样才能真正保障部队中领导所作出的科学决策得以顺利实行。其中，政工干部要处处为部队大局考虑，特别是在内外委任工作以及处事方面都要用尽全力，保障部队的最大利益。从另一方面考虑，一个政工干部进行思想工作是不可或缺的，要认识到工作的重点，做好本职工作，执行好本质任务，脚踏实地地去工作，用自身的实际行为来维护和保障法律的严肃性。只有这样，一个政工干部的自身价值才会得到更多的体现。在做好本职工作的同时，政工干部还要注重自身业务素质的培养，加强业务能力，提高业务水平，在工作中熟练地掌握好相关业务，才能充分发挥出思想政治工作所产生的作用。所以，熟练基本业务，才是处理业务问题的基本保障。

（二）加强本职工作的管理。任何一项工作建设的完善和发展都需要一个过程，政工建设也不例外，当然政工建设也会因为形势的变化而随之变化的。作为政工干部应该在工作中将自己的职责认识清楚，对工作有一份责任心，始终保持一份对工作的热情，将政工干部的目标管理工作做到位。任何一项工作都要有确定的目标，明确做这项工作的意义，才能将政工干部的管理工作带来的作用发挥到淋漓尽致，从而也能保障管理措施的顺利进行。同时，要保持政工干部的目标管理与部队管理工作的一致性，不可脱离部队整体，统一按照规定来计划和执行。另外，一个完善健全的奖励制度是十分必要的，对工作中的业绩及时定期地进行评比让上级都可以清楚地了解到每个政工干部的工作业绩，公平公正地评价工作质量水平的高低，激发政工干部做事出业绩的积极性。有奖励就有惩罚，对于一些在工作中表现得很闲散的政工干部，对他们没有做好的工作要及时补救，同时也要对他们作出相应的处罚决定。除此之外，加强对政工干部工作的监督也是有必要的，要求政工干部定期向组织汇报自己的工作，在报告中阐明工作情况，使政工干部的实际作用更好地发挥出来。

（三）提升政工人员素质的具体方法。

1.引入竞争激励机制。竞争是激励工作得到进步的重要机制，如果工作中没有了竞争，那么工作氛围只会是一潭死水，也因此有了鱿鱼效应的存在。其实适当的压力不仅不会影响工作的进展，反而会使工作得到更好更有效的开展。现代社会本就是一个竞争的时代，随意必须建立起一套完备有效的竞争制度来督促政工干部提高自身素质。竞争激励制度的出现必定会提高工作效率，给予那些安于现状的工作人员当头一棒，让他们产生危机意识，进而积极投入到工作中，努力工作。人的潜力是无穷的，若能充分调动起每一位政工干部的工作积极性，让他们都能积极主动地发挥主观能动性，那么政工干部的服务工作必定会更加合适周到。

2.将人本主义提升到工作的核心位置。在开展政治建设和思想教育工作时，政工人员必须清楚地明白部队中的人员才是接受的对象。但是要考虑每个人员都是独立的，想法是独立的，个性也是独立的。因此，在部队中实施思想教育工作，必须将官兵的个性特点和接受能力作为前提考虑进去，找到最适宜的方式，按部就班地实施教育。与此同时，实施思想教育的工作人员还要在部队内积极开展政工宣传，使部队中传统的管理理念、独特的文化特色等内容在每一个部门得到普及。此外，部队要根据自身的实际情况，比如发展方向和经营目标等来制定建设符合政工人员队伍本身的计划，并在原计划的基础上逐渐壮大政治思想教育队伍的力量，运用教育的力量来辅助单位的发展。

3.创新思想政治工作。转变传统的“主动灌输”模式，向“互动交流”模式来转变。长期以来，主动灌输和说教在基层的政治教育中得到普遍采用。在这种方法下，主动的是施教者，被动的是教育对象。虽然在这种方法下传授先进意识形态，让教育对象得到并接受教育，在固定的一段历史时期内是颇为有效的。但是面对时代的日新月异，社会结构已经经历了了翻天覆地的变化，网络信息开阔了人们的视野。这就会出现教育对象在信息和知识的把握质量会远远超过施教者，传统的“一支笔，一张嘴”、“一把钥匙开百把锁”的传统教育方法是没有办法收到良好教育效果的。根据这种情况，灵活的“互动交流式”更贴近于现实。在互动交流中，要设法找到能引起双方共鸣的内容，即共同语言。有共同语言作为基础对于思想教育工作是十分有利的，进而进行引导，逐步深入；要针对教育对象的层次、类型、接受能力和期望及需求，找到启发他们的适合的方法，从而让思想政治工作针对性更强，更具有人情味儿。比如对于一些大胆泼辣的人，可采用直接一点的方式指出缺点，对于一些小心眼的人，要采取委婉的方式来一步一步引导接近主题等等；在进行互动交流时，要本着多表扬，少批评，先表扬，后批评，尽量用积极的方式来面对犯错误的人或缺点多的人，比如在批评他们时要先从积极因素入手，然后再慢慢指出缺点和错误，不当众批评或者点名，保护教育对象的自尊心也是十分重要的。

4.强化政工干部选拔措施。一是结构合理，整体优化。何为结构合理，即指根据思想政治工作的要求和功能，让具有不同才能的人进行组成，达到一个最佳配置，使思想政治工作的功能能够得到最大最充分的发挥。多选入一些德才兼备的中青年人才力量武装政工队伍，从而达到整体结构的优化效果，提高整体水平和素质。同时也不可忽略新生力量的培养力度以及以老带新的工作方式，让“断档”现象彻底得到改变。后备人才库是一种非常有效的机制，定期吸收政治工作的新“苗子”，让新生力量加强理论学习、将锻炼流程真正应用到实践过程中，保证政工干部梯形结构可以得到良性循环。二是发挥特长，因人制宜。任何人都存在着优点和缺点，优点和缺点必定是相伴而存的。因此，做到量才使用，依据行业和工作岗位的不同职责和任务，来确定谁更适合何种工作，扬其长，避其短，使人才都有用武之地。

（四）提高对思政教育工作的重视程度。思想政治教育在政工干部工作中是最不可忽视的，因此提高政工干部的思想认识是十分必要的。思想政治教育工作的目的就是为了提高政工干部的综合素质，让政工干部真正起到模范带头的作用。各级党委也要将对政工干部的思想政治教育工作放在重要位置，监督其实行过程，并完善管理机制。只有从制度根本上入手才能保证政工干部思想政治教育工作的顺利展开。因此，完善教育学习的内容，结合新形势对教育学习内容及情况进行不断完善，保证教育的实效性，不能一成不变地学习思政教育内容，走形式的教育工作肯定会受到严厉打击。政工干部思想政治工作要想达到预期的效果，投入资金用于改善教育环境，完善基础设施，充实基础工作的准备是必备的过程。要想让思想政治教育工作的目的得到最终实现，就要结合实际情况，不断改良教育学习制度。在制定教育学习制度的最初，就要将党员思想政治教育工作的计划和要求以及所要达到的目标明确下来。联系新时代的新机遇，来实现思政教育的创新工作。传统教育方式不仅仅是枯燥乏味，而且已经不能适应现代社会的发展局面。针对此情况，多媒体教学的方式被发展起来，结合图片、音乐等讲解纯粹的理论知识，或者观看一些相关视频后，学习者可以先谈谈感受，最后由教育者进行总结陈述，这种教育模式既可以很好地结合理论知识，又在无形中加快了思想政治教育工作的效率，可谓一举两得。

四、结束语

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关键词：高校辅导员； 制度建设； 存在问题； 解决路径

中图分类号： G643 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）01-0116-03

高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。

一、高校辅导员管理制度存在的主要问题

当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。

1.招聘录用制度与形势不适应

一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。

2.考核激励制度与形势不适应

目前高校的各项考核激励制度往往与职称、职务相挂钩。与专职教师和党政管理干部相比，辅导员在职务、职称方面处于劣势，从而使得他们的工资、津贴以及各种福利待遇难以达到专职教师或党政管理干部的平均水平。这就客观上降低了辅导员的待遇水平，缩小了他们的职业发展空间。辅导员考核激励制度的效果不彰，造成了部分辅导员的职业忠诚度下降。一是工作积极性不高，工作满意度下降；二是校外兼职过多。辅导员的校外兼职主要有以下几种形式：在其他高校代课、在各种辅导班授课、自办教育培训机构和从事其他营利性活动；三是队伍流动频繁。主要包括向校内其他岗位流动，通过公务员招考流动到政府机关，通过考硕士、博士跳出所在单位，通过跳槽到其他高校、非高校企事业单位就职，辞职下海创业等。

3.教育培训制度与形势不适应

教育部要求“各地教育部门和高等学校都要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系”。但是，当前辅导员的教育培训制度与教育部的要求还有相当大的差距。在培训规划方面，各高校虽然对辅导员进行了一些培训，但多数没有专门的培训规划，往往导致随意性强，培训效果不佳。在专业培训方面，尚无法实现经常化，专业培训只是偶尔进行。在辅导员学历提升方面，部分高校尚未建立鼓励优秀辅导员攻读相关学位的政策。同时，辅导员的培训内容往往比较零散、不成系统，培训方式也较为单一、陈旧，不能适应新形势的需要。

4.职业发展制度与形势不适应

一是职称评定困难。虽然现在政策允许辅导员参加职称评定。但是，不少辅导员存在没有教学课时或教学课时不足、没有科研成果或科研成果较少的情况，从而在职称评定中不占优势；二是职务晋升困难。“特别优秀的（辅导员）可升为院系党总支副书记，但副书记职位一二十年才有一个空缺，且不一定能落到辅导员头上。”[2]这直接影响到他们工作的积极性；三是事业前途渺茫。辅导员既不能像专职教师那样，可以专心于教学与科研，也没有学校其他党政管理干部的工作平台，导致职业发展前景不明朗。

二、加强相关制度建设，切实推进高校辅导员队伍的科学发展

解决目前辅导员队伍建设存在的突出问题，有很多的路径可以选择，但最根本的还要从制度上去考量。我们应根据辅导员的角色定位和工作职责，采取有效措施，进一步建立健全相关管理制度，最大限度地调动辅导员的工作积极性和创造性。

1.进一步改进辅导员招聘录用制度

（1）严格准入标准 高标准才能选出好队伍，辅导员招聘首先要确立科学的标准。辅导员的准入标准基本可以归纳为四方面，一是具有过硬的思想政治素质，只有这样才能解答大学生的思想困惑，并给予他们正确引导；二是具有高尚的职业道德素质。坚持用严谨的管理、高尚的精神和科学的方法教育和引导大学生；三是具有较强的业务素质。主要包括组织管理能力、了解学生能力、语言表达能力、学生工作研究能力等；四是健康的身心素质。辅导员的工作性质要求他们应具有健康的体魄与良好的心理素质。

（2）规范招聘程序 辅导员招聘录用工作要在高校党委统一领导下，采取公开招聘的方式进行。其具体程序应包括如下内容：一是确定招聘职位。职位空缺的确定要以教育部的相关规定和本校辅导员队伍建设规划为基础，这是辅导员招聘工作的起点；二是制定招聘计划。招聘计划主要包括：辅导员招聘的规模、范围和招聘时间；三是确定与招聘方法。辅导员的招聘分为内部招聘与外部招聘。不管选择何种方法进行招聘，辅导员招聘信息的都是一项重要内容，辅导员招聘信息的渠道包括报纸、网络、电视、广播等；四是招聘的具体实施。在整个招聘过程中，笔试与面试是核心。辅导员选拔笔试一般包括：知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试和评价中心测试等。而面试需要经过面试准备（确定面试人员、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所）面试实施（引入阶段、正题阶段和收尾阶段）面试结束三个阶段。

2.进一步改进辅导员考核激励制度

（1）健全考核指标体系 “对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的考核体系。恰当的考核体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。”[3]基于以上考量，参考国内各高校辅导员考核体系的共同点，辅导员考核指标体系应包含“德、能、勤、绩、廉”五大类内容。“德”包括政治素养与道德修养；“能”包括工作能力、业务水平和创新精神；“勤”包括出勤数量、工作质量；“绩”包括学生思政工作、学生日常管理和学生工作研究等方面的业绩；“廉”包括廉洁管理与依法管理。

（2）优化具体考核方法 在不同场合、不同条件、不同要求下，辅导员的考核会采用不同的方法。一是院系评价。院系组成考核组，根据辅导员德才表现、创新能力、实际工作等情况按考核内容要求进行评价打分；二是学生评价。学生评价可以采取指定班级（或抽选学生）的方法，学生以不记名方式，对辅导员的工作情况进行评价；三是业务主管部门评价。学生处、团委根据辅导员日常工作实效、各方面表现进行评价打分；四是职能部门评价。组织部、人事处、学生处、团委、关工委等职能部门根据辅导员日常工作实际和述职内容进行评价打分；五是同级互评。根据每人的表现情况，辅导员之间进行互评；六是个人自评。辅导员根据德能勤绩廉，对本人一年的学生工作做出全面总结，向所在院系进行述职。

（3）完善相关激励制度 高校必须建立并不断完善科学、公正的激励制度。辅导员岗位津贴制就是一个很好的激励制度。辅导员岗位津贴不同于学校“岗位津贴”范畴，它实质上是建立了一种“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的辅导员薪酬分配激励机制，作为一种激励手段，享受辅导员岗位津贴待遇的辅导员，学校给予的其他待遇不受影响，从而对辅导员产生极大的激励作用。合理的薪酬除了具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。所谓外部公平，是指辅导员的薪酬与其他院校辅导员相比，基本处于同一水平；所谓内部公平，是指辅导员的薪酬与学校专职教师、行政人员相比，基本处于同一水平。

3.进一步改进辅导员教育培训制度

（1）丰富教育与培训内容 一是思想政治教育类培训。辅导员要想在错综复杂的学生管理与思想教育形势面前，选择正确的立场、观点和方法，选择对大学生切实有效的教育方式、内容和时机，就必须具有较高的理论水平和较强的政治敏感性，这就需要进行系统的思想政治教育课程培训；二是心理素质教育类培训。一方面，这是辅导员履行工作职责，促进大学生身心健康发展的需要。另外，辅导员自身也面临着许多学习、工作、生活和情感上的问题，进行心理健康教育也是辅导员自身的需要；三是就业指导教育类培训。辅导员应该接受包括人力资源开发与管理、人才测评与统计、毕业生就业与管理、劳动人事制度与法律等方面的教育与培训，从而更好地为学生的就业服务；四是学生事务管理类培训。就辅导员工作的实际情况而言，评模选优、入党入团、助学助困等日常事务管理花费了辅导员的大部分时间与精力。

（2）创新教育与培训形式 一是辅导员的岗前培训。岗前培训以学生思想政治教育与管理工作的基本理论、基本技能为主要内容，一般集中在上岗前的暑假进行。岗前培训要实现由单纯理论讲授向课堂灌输与实践锻炼相结合的转变，从而提高培训的效果；二是辅导员的日常培训。辅导员日常培训可根据辅导员的不同岗位进行分类培训，一般可分为七类：思想政治教育辅导员岗位培训、学生社区辅导员岗位培训、就业指导辅导员岗位培训、心理健康教育辅导员岗位培训、助学工作辅导员岗位培训和专业课辅导员岗位培训；三是辅导员的专题培训，专题培训特别适合在不同专业背景的辅导员中进行；四是辅导员的学历培训。参加学历培训，可以使辅导员从繁重的工作中解脱出来，静下心来学习理论，检讨实践，从而有利于学生管理工作经验和规律的反思与升华。

4.进一步改进辅导员职业发展制度

（1）健全职称晋级序列 根据《高等学校教师专业高级资格申报评审条件》、《高等学校讲师资格申报评审条件》的有关规定，结合我国辅导员队伍实际，教育部出台了《高等学校学生思想政治教育专业职务任职资格申报评审条件》等一系列辅导员职称评聘的文件。辅导员可以依据自身条件评定“学生思想政治教育”序列的教授、副教授、讲师和助教职称。当前，高校要从辅导员队伍的实际出发，进一步优化这项制度，努力解决他们关心的职称晋级问题，保证辅导员能随着工作年限的增加和资历的积累，可以向专业技术职称（讲师、副教授、教授等）方向发展，只有这样才能使他们安心于本职工作。

（2）拓宽职务晋升空间 教育部规定“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇”，很多省市也出台了具体的实施办法。辅导员职级制的实行，可以使大批德才兼备的辅导员脱颖而出，有效地激励他们在辅导员岗位上全身心地投入，从而有利于辅导员这一职业得到全社会的认可。但是，当前这项制度的某些规定和具体实施还存在一些亟待改进的地方，需要我们不断地健全与完善。

（3）保障科学有序流动 “（高校）要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进。”[4]具体而言，辅导员可以有如下几种职业发展空间。一是成为学生工作专家。对于有志于长期从事辅导员工作、并有一定发展潜力的辅导员，可以让他们进行相关的学历提升或进修，使之成为高校的学生工作专家；二是成为思想政治理论课教师。辅导员在工作中积累了一定的思想政治教育经验，并形成基本的学生工作研究技能，从而为其从事思想政治理论课教学奠定了理论与实践基础；三是成为高校党政管理干部。辅导员是高校党政干部，特别是学生管理部门的理想后备人才；四是成为公务员或其他企事业单位的管理人才。高校要有把优秀辅导员向校外输送的器量，不断创造机会为辅导员提供更多、更好的发展岗位，努力架起与政府部门、企事业单位之间的人才“立交桥”，进一步拓宽辅导员的职业发展空间。

参考文献

[1] 蒋旋新，蒋萌.高校制度文化的构建[J].教育学术月刊，2008（4）：54.

[2] 李友文.论新时期高校辅导员队伍建设[J].当代教育论坛（学科教育研究），2008（3）：55.

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[摘要]应用型师资队伍建设是地方高校发展的关键环节之一。从制度层面而言，应通过健全事业编制制度，优化资源配置；通过完善职称评审制度，激发应用型师资队伍的工作积极性；通过完善师资培训制度，促进应用型师资队伍能力提升；通过建立兼职教师制度，推动应用型师资队伍能力更新。

[

关键词 ]制度建设师资队伍地方高校应用型

[作者简介]赵翔宇（1976-），男，河北泊头人，重庆三峡学院教务处副处长，副教授，博士，研究方向为高等教育学、民族教育学、民族文化；向朝春（1971-），男，重庆人，重庆三峡学院，讲师，研究方向为教育技术、高等教育。（重庆4041 00）

[课题项目]本文系201 3年度中国应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心重点项目“我国应用技术大学师资队伍建设研究”的阶段性研究成果之一。

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0057-02

教育部关于地方高校转型发展的举措再次使“应用型人才培养”的话题成为人们议论的焦点。地方高校应用型师资队伍建设是培养应用型人才的关键，而建立并完善相关制度又是师资队伍建设的重中之重。

一、事业编制制度：地方高校应用型师资队伍建设的瓶颈

为实现应用型人才培养的目的，地方高校应逐渐减少现有传统师资，培训、引进应用型的教师（负责技术教学）。新增师资应主要来源于行业、企业，且具有较长时间的企业工作经历。有专家指出，为实现应用型人才的培养，地方高校应用型教师应占专任教师的50%以上，每个专业还应有1名以上行业公认的高水平教学带头人。但是，引进来自行业、企业的技术人员也存在诸多困难，如按目前人才引进政策，他们是很难取得高校编制的（一般取得高校编制须有大学本科及以上学历）。编制管理制度是高校工作正常运行的基本制度之一。科学的编制管理可以合理确定学校的发展规模，优化资源配置，激发教职员工的活力，反之就会极大地束缚人才的引进与教育的发展。

地方高校可以通过分类设岗、分类考评来引导教师分类发展，可以把师资划分为理论教育岗与技术教育岗。理论教育岗按原标准定编，技术教育岗可以尝试按技术等级（或职称）定编。在企业中，干部系列技术人员一般都接受过高等教育，地方高校引进这些技术人才相对容易，而工人系列技术人员学历层次较低，按照高校现有人才引进政策，这些人是不可能进入高校任教的。但是，工人系列的“高级技师”“正高级技师”却技术过硬，是生产一线的中坚力量。为引进这些人才，教育主管部门是否可以制定政策，根据“技术等级”引进，淡化对“学历”的要求，如拥有“高级技师”及以上技术等级的人员，经过考核，可以凭借其“技术等级（或职称）”进入高校并取得事业单位编制。此外，地方高校可以采用多种形式的用人制度，实行固定编制与流动编制统筹使用的办法。“在严格控制编制总量的前提下，改变工作方法，转变思维方式，坚持向深化改革要编制，向科学管理要编制，向提高效率要编制。”教育行政部门要赋予学校在编制定额范围内灵活使用编制和用人的自主权。在应用型人才引进过程中，符合现行引进条件的技术人员可以获得事业单位固定编制，不符合引进条件的技术人员，如其在技术、技能方面有优势，也可以借助流动编制的办法引进。引进后，这些技术人员暂时拥有编制，享受事业单位编制的同等待遇。随着技术的更新，当这些技术人员不能满足学校教学需求时，可以把流动编制的待遇给予符合要求的其他技术人员。这样既可以解决地方高校技术教育岗教师严重不足的现象，又可以保证引进人才的质量水平。

二、职称评审制度：地方高校应用型师资队伍积极性的调动

职称评审制度是高校教师队伍建设中影响最为深远、作用发挥最为充分的一种管理制度，是管理教师和其他专业技术人员的重要手段，对人力资源的优化配置起到了重要的调节作用。一般来说，普通高校的职称评审对教师主要有“科研”与“教学”两个方面的要求，而“科研”是教师职称晋升的关键。来自行业、企业的应用型教师在技术教学方面存在较大优势，但在科研方面却又明显处于劣势。绝大多数企业技术人员没有接受过系统的科研训练，没有能力完成晋升职称所需要的科研成果。正如厦门大学的解德渤博士所言，“不同类型的高校拥有不同的办学定位，肩负着不同的办学使命和科研任务。如果把某种研究使命泛化到所有高校并作为唯一标准进行评判的话，势必对整个高等教育产生不可预估的严重后果。”而产生这种后果的根源在于不科学的评价体系。

地方高校应该有明确的办学定位和相对独立的评价体系，在此基础上，建立区别于研究型大学的职称评审制度。在19世纪以前，高等教育的功能定位是“教学”。19世纪初，德国的洪堡主张建立“以科研为中心”的大学。19世纪末，范海斯主张大学的宗旨要立足于服务社会。随着洪堡大学与威斯康星大学的成功实践，高等教育的三大功能——教学、科研、服务社会逐渐形成。我国的地方高校与研究型大学无论在师资、生源，还是在经费投入等方面均存在明显差异，因此地方高校的办学定位应与研究型大学不同。从实际出发，地方高校应以“教学”为中心，立足于高素质应用型人才的培养，为地方经济、社会发展服务。地方高校要突破传统的以科研为主的职称评审评价标准。如果说研究型大学职称评审条件的重点在于“科研”，那么地方高校职称评审条件重点则在于“教学”。当然，地方高校绝不排斥教师从事研究工作，但这种研究工作的重点应该是“应用学术”而非“纯粹学术”。因为地方高校在“应用学术”研究方面更有优势，更容易取得突破，过多地追求重点大学的研究旨趣，可能会模糊地方高校的办学定位。建立高效、务实的职称评审制度，是地方高校应用型师资队伍建设的重要环节，是调动教师积极性、推动学校转型发展的必要条件。从国家层面而言，教育部要尽快出台地方高校职称评审制度改革的指导意见；从地方层面而言，各省（市）应制定相应职称评审制度，明确地方高校与研究型大学教师职称评审条件的差异性，打破“一元评价”的传统，建立“多元评价”的制度体系，从“科研评价为主”转变为“教学评价为主”，从重视“纯粹学术评价”转变为重视“应用学术评价”。

三、师资培训制度：地方高校应用型师资队伍能力的提升

在地方高校转型发展之际，人们对师资培训工作存在两种不同的看法，一是“补充说”，二是“转型说”。“补充说”认为，当前地方高校教师的知识、观念是能够基本适应转型发展要求的，他们在应用型人才培养过程中不足的仅是“技能”教学方面的缺乏，与转型发展要求之间的差距只是“量”的问题，而不是“质”的问题。因此，当前教师培训的着眼点应该是对教师“技能”的补充，而没有必要强调理论知识与办学理念的学习与反思。“转型说”则认为，当前这些教师与转型发展要求之间的差距，不仅是“量”的差距，更是一个办学理念更新的问题。因此，对于地方高校教师的培训应该着眼于思想观念更新与知识、技能结构优化的共同提升。从理论角度而言，“转型说”显然要比“补充说”更加深刻，更为全面；从实践角度而言，“补充说”要比“转型说”更为实际，更具操作性。但是，“教育培训制度化”却是两种理论共同的前提条件。

教师培训的制度化是教师教育专业化的标志。在德国，法律明确规定，应用技术大学的教师必须不断接受新技术知识、新规范的教育，教师参加培训进修是必须履行的义务。我国师资培训制度与西方发达国家相比存在很大差距。因此，借鉴发达国家的办学经验，逐步建立地方高校师资培训的制度体系是当前应用型师资队伍建设的重点工作。综合“补充说”与“转型说”，笔者认为，应该从三个层面来构建教师培训的制度体系。一是引导教师转变观念，打破陈规，开放办学。从制度层面，学校要为教师转变观念创造条件，鼓励教师参与高校或企业的培训，有条件的学校可以为教师到国外进修创造条件。如重庆科技学院制定了相关制度，用5年时间外派100名教师到欧洲、美洲等发达国家优秀大学和大型企业培训学习，这一举措使教师的观念得到明显改变。二是推动教师专业知识结构的重新组合。要通过到对口大学、企业进修或培训，重构教师应用型人才培养的知识体系。精英人才培养的知识体系更侧重于知识的系统性，而应用型人才培养的知识体系要倾向于知识的实用性。三是引导教师提升技能素养和实践动手能力。在地方普通高校师资队伍中，有行业和工程背景的教师极度缺乏，教师的应用实践能力较差等问题已经不能满足学校发展的需求。因此，需要制定有效措施促进教师技能素养与实践能力的提升。澳大利亚的经验值得我们借鉴，其政府要求应用技术大学的教师除参加各种新知识讲座和新技术讲座培训外，还必须经常或定期到企业进行技术实践，参加企业的培训，教师每周在相关企业兼职工作10个小时。各相关高校可以在新进教师准人与在职教师职称晋升等方面提出“企业工作经历”的要求，促进教师到企业进修、培训。

四、兼职教师制度：地方高校应用型师资队伍能力更新的保障

兼职教师制度是地方高校应用型师资队伍建设的有益补充。企业技术骨干到高校兼职任教是实现技术教学与企业生产一线“零距离”对接的有效途径。从各地方高校的实际情况来看，来自企业的兼职教师的规模远远没有达到学校专业发展的需求。在澳大利亚，TAFE学院的师资队伍就是以兼职教师为主，专兼职共同参与教学，其兼职教师主要是来自企业、行业的高技术、技能型人才。地方高校兼职教师之所以停留在较小规模的水平，其根本原因就是国内没有完善的兼职教师制度。

制定一个科学、高效的兼职教师制度要考虑学校、企业、个人三者利益的均衡与最大化问题。从学校角度而言，来自企业的技术骨干对专业的发展极为重要，但很多地方高校却因经费等原因没能大量聘用这些人才；对于企业而言，由于技术骨干的支教行为不能给其带来直接的经济利益，所以企业的积极性非常有限；对于技术人员来讲，到学校兼职任教属个人行为，由于得不到所在企业的支持，其积极性大打折扣。国家应出台相应的政策协调三方的利益关系。在调动学校积极性方面，政府可以允许地方高校设立10%左右的流动编制，暂时分配给学校聘用的兼职教师，这样学校既如愿聘请了企业的技术骨干，又能借助“财政资金”（而非自费）解决兼职人员的聘任费用问题；在调动企业积极性方面，政府可以通过减免税收的方式鼓励企业支持技术骨干到地方高校任教；在调动技术人员积极性方面，学校与企业要共同保证支教人员获得较高的物质待遇，同时给予精神方面的鼓励。学校、企业、个人三方利益协调一致，兼职教师制度才能取得良好效果。

[

参考文献]

[1]程乐意，论机构编制管理科学化、规范化、法制化[J]．行政科学论坛，2014(4)．

[2]刘诚芳，现代高校教师人力资源管理[M]．北京：民族出版社，2007．

篇7

一、以深入开展带头创先争优争做人民满意公务员活动为载体，全面加强公务员队伍建设

（一）深入开展带头创先争优争做人民满意公务员活动

《广西壮族自治区关于开展带头创先争优争做人民满意公务员活动的实施意见》对全区开展带头创先争优争做人民满意公务员活动作了全面部署，各市各部门要结合各自实际和行业特点全面推进。要建立健全公务员主管部门牵头抓总、相关部门密切配合、各司其职、各负其责的工作机制。要引导行政机关公务员牢固树立为人民服务的宗旨意识，贯彻“六戒”要求，加大“六治”力度，讲真话、办实事，解民忧、求实效，满腔热情地做好服务人民群众的各项工作。要把开展创先争优活动与政务公开有机结合起来，按照中央的统一部署，公开机关的承诺、公开政策文件、办事流程、工作结果以及相关政务信息，充分尊重人民群众的知情权和参与权，全面提升人民群众的满意度。要把活动的开展与做好本职工作紧密结合起来，引导广大公务员履职尽责，在本职岗位上创造一流的工作业绩。各市各部门要注重实际，创新方式方法，丰富活动内容，加强舆论宣传，树立各个领域、不同层次的先进典型，确保活动取得实实在在的成效。我们将适时开展专项检查，及时总结各市各部门的成功经验，促进活动健康深入开展。

（二）扎实推进公务员职业道德建设

要以忠于国家、服务人民、恪尽职守、公正廉洁为主要内容，以政治信念坚定、精神追求高尚、职业操守良好、人民满意为目标，在全体公务员中深化职业道德建设。认真贯彻落实《公务员职业道德培训大纲》，将职业道德作为各类培训的重要内容。加大公务员职业道德大讲堂建设力度，通过组织公务员职业道德理论研讨、创建机关文化、选树公务员职业道德模范等有效形式，吸引和组织广大公务员积极参与到职业道德建设中来。要加强公务员职业道德社会监督工作，建立健全投诉、整改制度，开展群众满意度调查，完善社会评议机制。要把加强公务员职业道德建设与健全公务员管理制度紧密结合起来，将职业道德作为公务员选拔任用的重要标准、考核奖励的重要依据、规范约束的重要手段，夯实公务员职业道德建设的制度基础。

（三）继续大规模开展公务员培训工作

要抓好《2011-2015年广西壮族自治区行政机关公务员培训规划》的落实，加强公务员培训管理制度建设和基地建设，逐步形成完整的制度体系，建立各具特色的公务员培训基地。深入推进公务员“四类培训”，丰富公务员初任培训内容，扩大县处级公务员任职培训规模，推进专门业务培训，广泛开展在职培训，全面提升公务员能力素质。继续重点抓好中西部对口培训和专门业务培训，依托广西教育培训网，组织公务员开展网络自主选学培训，探索建立公务员网络培训学时学分管理制度，推进网络培训规范化。

（四）创新公务员考核工作

认真总结各市各部门开展公务员年度考核的经验，继续改进和完善年度考核工作。开展平时考核试点，努力破解考核指标、考核数据采集、考核结果运用等难点问题，逐步建立健全平时考核和年度考核指标体系。要强化考核结果运用，在公务员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等方面发挥更大的作用。

（五）切实加强基层公务员队伍建设

要加强调查研究和分类指导，完善基层公务员培养、使用、激励、约束机制，进一步优化基层公务员队伍结构，激发基层公务员的积极性、主动性、创造性。要研究制订特殊考录政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作，切实解决少数民族、边远艰苦地区招人难问题。配合自治区党委组织部做好从优秀村干部中考录乡镇公务员工作，努力建设充满生机和活力的基层公务员队伍。

二、深入贯彻实施公务员法，进一步健全和创新公务员管理制度

（一）继续完善公务员法配套法规

根据国家配套法规建设进程，及时制定广西的实施意见。深入开展公务员法的学习宣传活动，提高公务员对法律法规的熟知水平。继续开展落实公务员法及配套法规执行情况检查活动，及时发现和纠正存在的问题，不断强化依法管理公务员的意识，为法律法规的落实创造良好条件。

（二）建立健全公务员考试录用新机制

公务员考录工作是社会关注的焦点。我们要严格按照公务员法、《公务员录用规定（试行）》和《广西壮族自治区公务员录用实施办法（试行）》确定的职责任务开展各项考录工作。除特殊职位外，自治区级机关全部录用具有两年以上基层工作经历人员。市县乡级机关招考，要加大招录应届高校毕业生的力度。今年继续完善从基层一线考录政策，注重录用人员来源的多样化。继续开展定向招录大学生“村官”、“三支一扶”等服务基层项目人员工作。完善考录政策体系，研究制订公务员录用体检、考察指导意见等政策性文件。组建自治区级面试考官、命题专家和阅卷专家等“三支队伍”。各市也要逐步建立面试考官队伍，建立考试考务工作联席会议制度。要加强考录工作人员的教育和管理，重点要加强纪律教育和纪律约束。对在公务员考试录用中的违法违纪行为要零容忍，特别是对工作人员违法违纪的，要依法依规从严处理。

（三）严格规范参照公务员法管理工作

扎实抓好已参照管理单位的依法管理，重点研究参照管理单位与行政机关并轨管理办法。要组织参照管理单位开展公务员法的全员学习、培训，适时举办参照管理单位主要领导和人事科长培训班。各市各部门要组织其他工作人员学习培训，帮助大家熟悉公务员法，做到依法管理、依法开展工作、依法维护自身权益。坚持审批标准和程序，从严做好经常性审批工作。严格按照公务员法做好参照管理单位人员日常管理工作。

（四）改革创新公务员选拔任用和管理机制

公务员选拔任用和管理机制是激发公务员队伍生机和活力的客观要求。要认真贯彻落实《广西壮族自治区党政人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》精神，按照深化干部人事制度改革的要求，改进竞争性选拔任用方法，加大对竞争上岗的指导和宣传力度，加强对竞争上岗考试考核的研究，提高竞争上岗工作的科学化、民主化、制度化水平。要积极推进公开遴选工作，我们将会同自治区党委组织部集中开展区直机关公开遴选活动，要通过公开遴选，强化从基层选人用人导向，探索建立培养选拔基层公务员的有效机制，进一步优化党政机关公务员队伍专业结构、来源和经历结构；打通公务员在各级机关之间的交流渠道，使公务员转任制度更具规范性和科学性。各市也要积极开展公开遴选工作。继续推进公务员分类管理和聘任制工作，组织监狱、劳动教养机关开展执法勤务机构人民警察警员职务套改工作，指导防城港市开展聘任制公务员试点，总结试点经验。贯彻落实任免升降、调任规定，规范公务员任用、交流工作。

（五）继续推进公务员监督约束机制建设

认真落实中央和自治区关于从严管理干部的要求，进一步严肃公务员队伍纪律，规范公务员履职行为。以《行政机关公务员处分条例》实施五周年为契机，推进公务员申诉公正委员会组建工作，依法处理公务员申诉案件，维护公务员合法权益。

三、围绕党委、政府工作大局，切实做好表彰奖励工作

（一）认真做好规范评比达标表彰奖励工作

贯彻落实《广西壮族自治区评比达标活动管理办法（试行）》，成立评比达标协调小组和办公室，参照国家工作格局，设立常设机构，适当增加人员编制，为开展工作提供组织保障。各市各部门要对现有的评比达标表彰项目进行清理，落实分级管理制度，严格控制审批规模，规范奖励经费使用。围绕自治区党委、政府决策部署、重大工作和经济社会形势发展变化，探索研究表彰项目进入、退出机制，实现表彰项目在总量控制基础上的动态管理。

（二）进一步加强表彰奖励综合管理

制定工作制度，规范工作流程，推进记功嘉奖工作规范开展。要对实施行政奖励的系统和部门实行计划申报制度，对年度开展评比表彰的单位数量进行适当调控，推进表彰奖励工作规范平稳开展。要做好表彰奖励的审核把关工作，坚持面向基层一线，严格执行“两审三公示”制度，使表彰对象经得起实践、历史和群众的检验。对省部级以上的表彰奖励工作，各市各部门要认真履行职责，及时报送推荐结果。要充分发挥表彰奖励工作的激励示范和引领作用，通过各种生动有效的宣传，使先进模范事迹深入人心，引导广大人民群众崇尚先进、学习先进、争当先进，在全社会营造先进光荣的浓厚氛围。

四、抓基础固基本，扎实推进公务员管理系统建设

（一）继续加强公务员管理系统机构和队伍建设

我们将加强协调，各市也要积极争取党委、政府支持，力争年内各市都建立公务员管理机构。要带头开展好创先争优争做人民满意公务员活动，深化公务员职业道德建设，我们将组织公务员管理系统科以上干部轮训，全面提升市、县两级公务员管理部门领导、市级公务员管理部门中层骨干和区直行政机关人事部门负责人的思想政治素质、工作能力、工作作风和反腐倡廉建设水平。以追求卓越、严格管理、团结和谐为主要内容，创建公务员管理机关文化。

（二）积极推进“三基一化”（基本制度、基础资料、基本功和信息化）建设

根据国家公务员局的部署要求，会同有关部门组织开展全区公务员管理系统信息建设，推进公务员管理系统信息数据分中心和公务员数据库建设工作，努力实现区、市、县三级公务员管理部门网络贯通和信息畅通。做好2011年度公务员统计工作，继续组织市、县和区直行政机关负责公务员年度统计工作的业务骨干培训；各市各部门要认真采集数据，从源头上保证数据质量，按时报送统计结果。要继续完善基本制度和工作规划，形成管理规范、衔接有序、协调通畅、运转高效的工作机制。加强基础资料、基本数据的收集、整理和运用，强化机关工作人员基本功训练，提高工作质量。

（三）积极做好新闻宣传和舆论引导工作

各地在部署重大任务、召开重要工作会议、开展重要活动时，要有计划地开展新闻宣传。对各市各部门在公务员管理工作中的典型经验，我们将及时总结，采取多种形式进行宣传。各市各部门要及时报送工作信息，共同办好公务员局门户网站。

（四）带头做好依法行政工作

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“双师型”教师是我国职业教育教师队伍建设的重点，“十一五”和“十二五”期间，国家投入了大量资金开展“双师型”教师培训工作，并取得一定成效。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出“完善符合职业教育特点的教师资格标准”，旨在严把教师入口关，从源头上解决职业院校“双师型”教师现存的问题。然而，如何完善符合职业教育特点的教师资格标准并非易事。

近些年，我国积极探索了以教师资格考试为主要手段的中小学和幼儿园教师准入和管理制度，那么，国家对中等职业学校是否也能建立教师资格考试标准呢？目前还不太具有可操作性。其一，中等职业学校与普通中小学不同，中小学考试科目只有18个，而中等职业学校依据最新颁布的专业目录有321个专业，每个专业建立资格考试标准几乎是不可能的，即使按专业目录中的专业大类来构建，也需要制定18个专业大类的考试标准，可操作性较差。其二，“双师型”教师是既能从事理论教学、又能指导实践教学的教师，故中等职业学校专业教师资格考试必须考核操作技能。虽然考核技能是可行的，但成本是非常高昂的。当然，还可以借鉴人力资源和社会保障部开展的职业资格考试的做法，考核申报专业的“应知”和“应会”，前者主要是考核专业知识，后者主要考核操作设计能力。但这等于用职业资格标准代替专业考试。综上，建立中等职业学校教师资格考试制度处于两难境地。

际通行的职业院校教师资格认定路径为：制定体现职业教育特点的教师资格准入条件，达到条件后再考核教学能力。澳大利亚TAFE学院教师的任职资格是，接受过大学教育专业和相关专业的教育，具有5年专业实践经历，持有教师资格证书，通过“培训与评估”第四级证书和工作场所训练。新招聘人员先做兼职教师，5年以后评估合格的教师才能转为正式教师。在英国的继续教育学院（类似于我国的中等和高等职业学校）中，教师首先需具备行业或者职业资格证书，通过教师教育获得教师资格证书后才能成为职教教师。新加坡要求职业教育教师必须是大学毕业后在企业工作3年以上的人。同时，鼓励有成就的工程师、技师进入教育行业做兼职教师。汲取国际经验，我国近些年针对教师资格准入制度也开展了有益的探索。比如，山东省人民政府出台的《关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见》。规定：中等职业学校新进专业教师一般应具有3年以上所需专业工作经历、三级以上职业资格或助理以上非教师所需系列专业技术职务；高等职业学校半数以上新进专业教师一般应具有3年以上所需专业工作经历、非教师所需系列中级以上专业技术职务或二级以上职业资格（执业资格）。

鉴于我国不同地区职业教育发展水平的差异性，教师资格制度可以分省制定。在东部地区，职业教育相对发达，职校教师职业具有一定的吸引力，可以实行较高的准入制度，以进一步改善师资结构、提升师资水平。而在中西部地区，特别是边远、贫困地区，职业院校教师职业缺乏吸引力，专任教师缺口较大，若采取资格考试制度或规定一定年限的企业实践经历，势必导致专任教师缺口进一步增大，可以考虑采取折中的办法。比如，天津市教委规定：新教师在上岗前必须到相关企事业单位进行三个月的专业实践训练，并与岗前的理论、政策、法规等培训有机结合起来，经过考核或鉴定，合格后方可聘任为正式教师。招聘的新毕业研究生上岗前要进行为期一年的企业实践，全面熟悉了解企业的各个生产环节。

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关键词：SCASS；公路安全无惩罚自愿报告制度；公路安全

一.引言

目前世界公认的最安全的交通方式是航空运输，其造成死亡的概率不到亿分之二。但随着航空的迅猛发展，航空起降架次大幅度上升，虽然现在科技的发展极大的降低了事故率，在如此数目庞大的飞行次数基数上，难免会发生航空事故。但航空一旦发生事故，无论是在人员还是经济损失上都相当巨大，对公众的打击极为严重，因此航空安全是民航的一个重要课题。而SCASS作为航空安全体系中重要的组成部分，为航空安全做出了巨大的贡献。我国从2004年启用SCASS系统，现如今已经获得了良好的发展，为我国航空提供了一些有效的信息，维护了航空的安全。纵观我国道路体系，还未出现这样完善，相对合理，有效的系统制度，航空安全无惩罚自愿报告制度无疑是我国公路自愿报告系统的标榜。

二.SCASS介绍

SCASS，全称中国航空安全自愿报告系统（Sino Confidential Aviation Safety reporting System ），由指导委员会、专家工作组和执行工作组组成，是收集、分析安全信息；传播、分享安全信息及其分析结果；合理进行安全预告和服务功能的航空安全信息系统。SCASS是多种航空安全信息收集的渠道之一，其接收的报告有一定的限制。区别于强制报告系统，SCASS用于收集关于航空系统缺陷、航空运输中的隐患的报告、没有造成严重后果或无明显后果，却可以造成航空安全受损的报告。SCASS共分为6种，可反聩人员有飞行人员、空中交通管制人员、机务人员、乘务人员、机场地面人员以及空防安全事件。[1]

SCASS受理的报告范围：

a.针对飞机不良的运行环境和设备缺陷的报告；

b.驾驶人或其他相关人员无意间造成的违章事件或因人为因素导致的事件的报告；

c.不易发现的隐患和空防安全事件的报告；

d.关行标准和程序上的一些不合理导致的事故报告；

e.不涉及到事故及犯罪，但影响航空安全的事件或环境的报告；

f.对于涉及到事故、事故预兆和犯罪的报告，SCASS概不受理；

g.SCASS原则上不受理匿名报告。[2]

三.公路安全与航空安全的比较

1.公路安全

公路作为现如今全球覆盖面最完善的交通体系，具有运输程序简单，可是实现点点运输，相对成本较少，施工期也较短，可以短时间投入运营的特点，同时具有全民使用性，相对灵活自由。但公路体系还有一个噩梦般的缺点，安全性较差，死亡率高。据资料显示，我国2013年公路事故中仅死亡率就高达6万多人，其数目已经令人震惊，全球在公路事故的死亡人数大概是这个数字的将近百倍，尚不包括未统计的国家。公路如此不安全，但又和我们每个人的生活息息相关，公路运行的安全成为公众在使用公路时关心的一个重要问题。

2.航空系统安全

航空系统虽相对安全性好，但事故的发生引起的后果更为严重，导致民航方面对航空系统的安全极度重视。在航空系统中，飞机驾驶员，乘务人员在飞机运行中可以切实感受到飞机，航线，机场等方面的不足，同公路驾驶员相同，他们在飞机运行中承担了相应的风险。

四.公路安全自愿报告系统的建设

1.报告系统管理者

公路安全自愿报告系统应由交通部建设专门的管理机构进行管理。

2.针对对象

（1）公路使用者

在道路运输中，公路使用者和道路是直接相关的，对公路情况最为了解，公路安全自愿报告系统应以公路使用者作为主体。同时，公路使用者包括驾驶员，乘客和行人，文化程度和思想理念差异较大，相比而言，高速公路上的驾驶员对交通状况和规定了解得比较多，可以先在高速公路路段实行安全自愿报告系统的建设，发展完善后，在道路交通网中进行推广。

（2）管理人员

管理人员作为宏观观察者，掌握着道路宏观的运行情况信息，对道路运行中的不足会加以改进。

3.遵循原则

（1）保密性

保密性是SCASS运行的保证，指系统对报告人和报告内容中涉及的其他人或单位的信息均完全保密，数据库中无任何个人和单位识别信息。因此保密性也是公路安全自愿报告系统的基本原则。建设公路安全自愿报告系统，就应该保护报告人的权利，让报告人做到可以如实反馈信息，确保报告的有效性。

（2）无惩罚性

在道路运输过程中，因为道路设施或者管理上的不完善可能导致道路使用者和服务人员产生违纪行为，若公路安全自愿报告系统因此作为对报告人或提及单位处罚的依据，报告人会因为人性弱点而拒绝报告。

（3）自愿性

在实施过程中应确保报告人为自愿报告，从而保证报告的有效性和可靠性。

（4）中立性

为合理解决公路系统中可能存在的问题，公路安全自愿报告系统和管制方应保持中立的角度。

（5）公开性

报告及分析结果应及时通过网络、杂志公开共享。

以上是适用于公路安全自愿报告系统的SCASS系统原则，除此之外，还应该遵循奖励制，对发现重大交通隐患的报告人予以奖励，提高报告人的积极性。

4.报告内容

公路安全自愿报告系统包括了：

a.道路设施缺陷；

b.道路管理中不合理的规定、制度等；

c.在道路运行中，由于驾驶员不经心或无意造成的违规现象；

d.道路运行安全隐患。

e.与SCASS不同的是航空安全自愿报告系统要求实名制报告，但鼓励实名制。由于公路使用人员过多，报告人总数远远超过航空系统报告人总数，实名制的意义并不大。

5.报告流程

a.领取表格或提出报告申请；b.填写报告内容，并提交（可通过信件，电子邮件及电话）；c.统计报告内容，并对报告内容进行核实，必要时可以进行回访；d.分析报告，对需要改进的设施和管理方法进行改善，必要时组织专家进行商讨，并对发现重大交通隐患的报告人进行鼓励；e.消除个人及报告中包含部门的信息，将报告整理放入数据库；f.对整理的报告内容通过网络、期刊等形式进行公开分享。

五.结语

建设合理的公路安全自愿报告制度能及时、有效地发现我国现有公路体系的缺陷、不足，从而进行公路体系的改善，提高公路运输体系的安全性，降低公路运行的事故率。

参考书籍：

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论文关键词：社区居民警务议事会制度　社会监督 制度稀缺 补救

面对日趋严重的行政权力滥用等腐败现象．我国现行行政监督的弱化和低效率是有目共睹的．这其中．社会群众监督的弱化更加明显：群众监督通常被戏称为保姆拿钥匙——有权不当家”从法理上讲．我国是人民民主的社会主义国家．宪法规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民”所以．社会监督应是其他一切监督的力量源泉和基础．这种监督方式不能发挥其真正作用的时候，其他监督方式的效能状况就有想而知了如何使社会监督真正发挥作用．改善公共行政水平．提高公共服务质量．体现人民当家作主的权利?原有监督制度的安排然已不能很好的完成这一使命．因此必须在原有制度的基础上进行改革和创新，使之在行政权力的具体运用上进行切实有效的监督，实现行政权力合法、合理、高效的运用在这种监督制度的改革和创新中．贵阳市及其他地方政府实行的杜区居民警务议事会制度给我们提供了一个可供研究和分析的实例。

一、社区居民警务议事会制度：社会监督制度的创新

社区居民警务议事会制度是贵阳市创建平安贵阳、构建新型社防范体系的新举措。由社区居民民主推选出居民代表组成议事会．议事会每月开会听取社区民警工作报告，对民警工作提小询问和质询．并进行评议．如果分之二的议事会成员对社区民警工作不满意．议事会可行使“弹劾”权，要求撤换民警。

(一)社区居民警务议事会制度特点在没有实行警务议事会制度之前，对社区民警工作的评议实行的是民主评议制度．主要方式是每年与社区居民进行一次座谈，听取居民对民警工作的意见．并发放民警工作民主评议表，对民警工作进行评议。与民主评议制度比较．社区居民警务议事会制度具有以下特点：(1)社区居民代表更具有广泛的代表性，议事会成员的人员素质有很大的提高：议事会由辖区内10一l2名人大代表、政协委员、知名人士、公其用户单位、群众及警风警纪监督员组成．人员素质比随机抽取的社区居民素质更高．更具有广泛的代表性，能充分表达社区居民就警务工作的意见和建议．公正客舰地对警务工作进行评议和表决、(2)评议工作的频度增加，评议工作比较规范，评议工作的随机性降低了：议事会评议工作每月评议一次，年底进行汇总评议，能比较公上正客观地体观民警工作的表现(3)评议的结果，直接与民警丁作的奖惩挂钩．评议工作的权威性增加了：社区居民警务议事会具有“弹劾”权．如果有三分之二的|义事会成员对社区民警工作不满意．议事会可行使“弹劾”权要求撤换民警。被弹劾的民警．警方将对其进行通报批评并进行调换．撤换后民警在新社区仍被评为不满意的．脱产学习：连续3次被社区评为不满意者，年终评定为不合格公务员并建议有荧部门予以辞退。

(二)社区居民警务议事会制度的本质是一种群众监督，社区居民警务议事会制度实行的监督是社区居民对本社区民警工作的一种监督．是公其服务的消费者——居民(社会)对公共服务的供应者——社区民警(政府)的监督．所以是一种社会群众监督．社会监督具有随机性、灵活性和广泛性的特点．但在通常情况下．社会监督的力量是分散的．不可能形成合力，并且也没有通畅的渠道来表达．凼而不能形成直接而有效的监督。实行警务议事会制度以后．群众的监督力量被充分凝聚起来，各种监督信息也被充分汇集，从而形成了对被监督者全面而有效的监督。

(三)社区居民警务波事会监督制度的优点。首先，社区居民警务议事会制度使居民代表拥有了“质询”和“弹劾”的权力．并且监督的结果直接与民警工作的奖惩升降挂钩，从而使群众监督从“有权不当家”的状况有了改善．增加了群众监督的权威性其次．社区居民警务议事会制度使群众监督更具有科学性：第一．从监督主体的人员构成来看．监督成员包括人大代表、政委员、知名人士，公共用户单位、群众及警风警纪监督员等．监督主体的知识结构、社会地位结构有了很大的提高，容易形成科学合理的监督．在监督力量上，形成了监督一方的强势．构成对被监督者的威慑，能够预防法定权力的不作为或腐败。第二．从监督内容上看，由于组成了议事会．群众可以更好地设计监督内容．使监督内容更全面、科学、合理。社区居民警务泌事会对民警工作的监督内容有：一是安全防范．二是案件查办，三是警务重点．四是服务群众．五是社区民警表现这里有定性监督的内容．也有定量监督的内容，不仅监督民警做好份内工作，也突出了监督民警服务群众的宗旨。

二、社区警务议事会制度的产生实质上是一种有效监督制度稀缺的补救

有效监督制度稀缺是指一种监督制度安排．在现实的监督实践中不能发挥应有的作用．形同虚设。针对日益严重的权力不作为或腐败现象．我国有效监督制度稀缺的状况是非常严重的．下面主要从政府和社会两个方面来分析这种有效监督制度稀缺的状况．

(一)政府内部有效监督制度稀缺的状况，可以说社区居民警务议事会制度是以政府为主导建立的．那么政府为何要建立这种制度?建立这种制度的背景义是怎样的呢?

当前．我国政府正处在变全能型政府为有限型政府，变权威型政府为服务型政府的转型期间。简政放权是这一时期政府最大的特点．这样．对权力的监督就的尤为重要．因为．放权后形成的权力扩张如果没有受到有效的监督．公共权力就可能被非公共地应用．就可能产生腐败．而我国的行政监督各主体之间，各自为战，缺乏合力．且各种权力型监督主体或多或少地受到党政机关于丝万屡的制约．缺乏应有的独立性和权威性另外我国的监督体系一直是与中央集权型政府相适应的，监督的重点更多的集中于权力金字塔的顶端，而忽视了对基层权力的监督．随着政府的权力下放．对于基层行政权力的监督就最得力不从心．没有在制度上给予相应的安排，从而产生了对基层行政权力监督制度的稀缺。

社区警务制度的出现就是政府转型．权力下放的一个结果．社区警务代表了一种新型的警务战略思想，它要求警察必须立足社区．以提供全方位的警务服务为先导．改善与密切警民关系．实现警民携手．并肩合作，共同治理社区秩序问题。社区警务制度强调了警务的服务与预防，相对于传统警务，社区民警的责任扩大了，同时也享有了更多的根据社区状况自主决定的权力但是从监督的角度讲。管理权与监督权应是均衡的．在下放权力的同时，相应的监督权也应得到合理的配置。但是如何监督社区民警的权力呢．显然从政府内部来看，没有一个合理的制度安排来实现这种有效的监督这就促使政府在啄有监督制度的基础上去整合、创新一种新的制度安排这就是从政府来看社区居民警务议事会制度诞生的由来和背景

(二)社会有效监督制度稀缺的状况。目前，我国社会正处于一个全面转型的时期：由农业社会向。工业社会、信息社会转变；由计划经济向市场经济转变；社会治理模式由个人权威型向法制型转变．在这个转型期间．由于旧有的社会制度体系凶不能适应当前社会正逐渐解体，而新的制度体系没有形成，再加上新制度的时滞性问题．造成了社会整体有效制度稀缺的状况针对社会监督制度而言，随着社会治理模式由个人权威型向法制型转变，人民法制意识的提高．原有的社会监督制度已远远不能满足人民对于政府极力监督的需求例如：人民群众监督政府的途径、权限和程序等缺乏法律的保障．舆论监督也闪为新闻媒介的调查、报道和批评等各种权利受到限制而不能充分发挥作用这些都说明了我国社会在转型期间．关于社会监督制度的供应相对于群众监督权利的需要．已出现严重的缺乏而对于民众而言，由于社会转型期间．社会制度的不稳定性无法给予人民一个稳定的预期，导致了大量失范行为的体现和社会秩序度的降低．激起了人们参与政治、保护和实现自己权利的欲望这样，监督制度的缺乏和人民强烈的监督欲望．更加剧了监督制度供求失衡的严峻情况。

社区居民警务议事会制度作为政府供应的一种社会监督方式和途径．一定程度上满足了人民监督政府的欲望，所以作为一种监督制度稀缺的补救，它一出现就得到了人民的拥护。

(三)社区警务议事会制度是政府和社会共同选择的结果。一项制度能否推向社会，并产生积极的效果，取决于供给主体和客体对此项制度成本和收益的理性分析。

对于供给主体的政府来讲．每一项的制度供给都要耗费一定的成本的．只有制度供给的收益大于制度供给的成本时。才可能积极地推行这项制度。对于一项正式的制度供给而盲．制度供给的成本至少包括：(1)规划设计、组织实施的费用；(2)清除旧制度的费用；(3)清除制度变革阻力的费用：(4)制度变革及其变迁造成的损失：(5)实施成本：(6)随机成本。由于原先的民主评议制度不能很好的完成考评和监督社区民警工作的任务，原制度正处于瓦解之中．所以制度供给的成本并不大。

从收益来看．社区居民警务泌事会制度．首先能够帮助政府解决如何监督社区民警，搞好社区警务工作．能够提高工作效率，防止法定权力不作为或腐败的问题；其次．借助社区居民警务议事会制度．可以使群众了解社区民警的工作，便于民警工作的开展。再者．让群众参与社区民警的监督．不仪可以提高监督质量．还可以减少政府监督的工作最．减少监督成本的支出。最后，将社区民警的工作完全置于社区居民的监督之下，可以密切警民关系，及时听取群众意见．有利于改进公安机关工作．

对于社区民众来说，社区居民警务议事会制度的成本是可以忽略不计的，而收益是巨大的：(1通过听取社区民警工作报告、询问和质询等方式，提高了群众对社区治安状况的知晓权．(2强了群众对社区治安管理的决策权。社区需要什么样的警务管理和服务．社区民众可以通过警务议事会的监督手段来进行修正．从而得到满意的服务(3通过警务议事会制度，杜区居民可以行使“弹劾权，使监督更具有威慑力．实现了人民当家作主的权力。（4社区民众通过参与警务监督。能够加强安全防范．提高自防意识，真正发挥社区警务的作用。(5通过对社区民警权力的监督．实现了政府与社会之间的沟通有利于政社关系的和谐发展+增加人民对政府的信任。

通过分析可以看出，无论政府一方还是社区民众都可以从这项制度中获得巨大的收益．而无须付出很大的成本．是一个双赢的结局。政府通过社区居民警务议事会制度缓解了监督制度稀缺的状况．民众也通过参与监督．实现了自己的权利，保护了自己的利益。所以这项制度能够在社会上顺利的推行。

三、杜区居民警务议事会制度的局限性

虽然居民警务议事会制度是政府与社会共同选择的结果，但这项制度更多的是政府对自己内部监督制度稀缺的一种补救，是一种临时性的制发安排．它主要有以下两个缺点：

(一)政府强势。社区居民警务议事会制度创立的自始至终都是以政府为主导的，是贵阳市创建平安贵阳、构建新型社区防范体系的新举措．是政府对自己公务员的一个考评监督机制．它不是依照某一法律建立的．而足通过政府授权．出政府主导建立的。警务议事会的各项权力也是依政府授权而不是法律授权为依据的．所以可以说社区居民警务议事会的存在与否，极能的大小．都是政府说了算．社区居民是无权干涉的。这样．虽然警务议事会具有弹劾、撤换社区民警的权，但对于主动权完会在政府一方，这种权力无疑是要被大打折扣的。

{二)与其他监督主体缺乏联系．限制了监督功能的发挥。虽然我国的监督体系有很多缺陷．但毕竟拥有一个多层次、多角度的监督主体，除了群众监督外还有党内监督、行政监督、法律监督、审计监督、政协和派的民主监督、新闻舆论监督、国家权力机关监督等，这些监督主体有的具有法定的监督权力，对监督对象拥有法定的制裁权和处置手段．而这些正是居民警务议事会所缺少的。如果不与这些监督主体密切联系．是不能彻底改变居民警务议事会“有权不当家”的地位的．监督的功能自然也就不能全面的发挥。

四、建立和完善我国长效监督制度的思考