团队制度建设范文

导语：如何才能写好一篇团队制度建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：关爱关心；员工；团队活力

第一部分 企业管理现状及建家意义

目前，地铁地产主要担负着地铁沿线土地资源的房地产开发、策划、建设、销售和管理，是承载“地铁+物业”发展战略具体实施的利润杠杆，具有新、多、快等特点。“新”，其组织架构处于不断优化中，各业务链条处于调整、磨合中；“多”，在建项目越来越多，项目员工办公场所分布点多、面广： “快”，房地产事业发展快，员工队伍壮大快，工作节奏快。目前，房产总部已有员工近170人，将来还会不断壮大。员工队伍呈现年轻化，既有思想活跃，同时在架构改革优化过程中易产生浮躁心理。因此，房产工会充分认识新形势下关爱员工的重要性，围绕五大维度大力实施员工关爱工程，不断解决员工最关心的问题，不断实施各种服务保障和帮扶措施，进一步增强企业的凝聚力、向心力，激发员工的工作激情和创业热情，提升员工幸福指数，重新焕发房产团队的新活力。

第二部分 多维度关爱员工的实施情况

一、始终抓住“最核心”，加强工会维权机制建设

总部工会切实加强工会维权机制建设，通过工会小组、工会委员会、员工大会和厂务公开等形式，将企业重大经营决策、总部发展战略等向员工说实话、亮家底，最大限度地让广大员工知情、参议、监事。通过每月员工座谈会、每周一次领导接待日听取员工的心声和意见，全年收集员工意见百余条。特别在组织架构优化调整和员工薪酬福利等关乎员工切身利益等重大问题上，为打消员工的疑惑及不满，总部工会开展了各层级宣讲会，召开了全体员工大会，面对面地解答员工疑问，还以公示的形式即时公开，使员工的合法权益得到了保障，使员工关心的敏感、热点问题得到了及时解答。同时，相继成立了劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会和女职工委员会，为及时了解员工思想、工作动态，维护劳动关系和谐稳定发挥了应有的作用。

二、始终关注“最迫切”，促进员工岗位成长成才

总部工会进一步发挥工会服务中心、促进发展作用，在常规开展省十项工程指挥中心项目分赛区劳动竞赛的同时，找准契合点，创新性地开展了车辆段上盖物业开发策划劳动竞赛，不仅为员工提供了一个公平竞争的平台，畅通了员工岗位练兵、成长成才的通道，更让广大员工真正体验到“学有所用、岗位出彩”以及总公司“企业发展依靠员工，企业发展成果与员工共享”的企业文化理念。通过开展劳动竞赛，达到了培养员工，增强团队凝聚力的目的，促进了人才流动，实现了优化配置。赛后，总部人力部门，结合竞赛表现、任职资格及个人意愿对开发策划部市场室主管、主办人员及其他岗位人员进行了选聘和调整。开展“深度交响・筑领房产” 25场2000多人次培训，提升员工知识储备和业务能力。

三、始终服务“最贴心”，员工关爱真心贴心

房产总部对外不仅为广大业主打造温馨幸福家园，对内亦发挥党政工团齐抓共管优势，聚焦员工热、难点问题，大力开展各种“送温暖”暖心行动，把服务触角延伸到“神经末梢”，让员工感受到房产大家庭的温暖。一是搭建单身员工联谊平台。为进一步丰富房产青年业余文化生活，情人节前夕，总部工会为单身员工组织了青年联谊会，为单身员工营造了温馨、健康的交友环境，搭建真诚、友好的交友平台。二是开年送吉利祈平安。在羊年开工首日总部为员工送吉利祈平安，派发了象征“平平安安、大吉大利的”“平安果”，让员工一回到办公室便收到开门的祝福。三是真情呵护“半边天”。总部工会在紧密接洽我司女员工妇检单位的基础上，在工会预算中增加为女员工提供乳腺“钼靶”专项检查的预算，这一措施充分体现了总部对女员工的关心爱护，得到了员工的普遍欢迎和点赞。四是鉴于近期气温变化频繁、流感来袭，香港流感肆虐程度让人谈“流感”色变。房产总部在鼓励员工多参加健身运动的同时，还贴心为员工购买了板蓝根和抗病毒口服液，“全公司抗病毒节奏，给力！”等词语一时在员工微信朋友圈热议。

四、始终关爱“最特殊”，建立健全员工关爱体系

房产总部工会一贯坚持“以人为本”的工作宗旨，关注生病的员工，逐步建立健全员工帮扶体系。一是建立《工会慰问制度》，规范总部工会慰问工作流程及慰问范围及标准，在员工生病及其家属生病住院时及时送上关心关爱，全年开展慰问37人次，切实做好员工关爱工作，提升员工满意度和归属感。二是规范员工帮扶管理。加强“送温暖”管理工作，建立重大疾病员工健康档案，由总部工会、各工会小组开展不定期的回访慰问。同时，总部工会还将下发“送健康、送祝福、送关爱” 的关心关爱员工工作的实施方案。

五、始终保障“最到位”，凝心聚力促企业和谐发展

为更好地展现房产总部积极向上的员工风貌和团队形象，总部在持续加大员工文体活动的经费支持和服务保障力度的基础上，在员工参加集团公司各项文体活动保障上“发力”，为员工参加各类竞技比赛提供“一对一”后勤保障，确保参赛队员能够全身心地投入比赛，赢得了员工的一次又一次的“点赞”。与此同时，让文体活动“走出去”，开展了与市国土局房地产利用发展研究中心、荔湾区规划局和国土房管分局的羽毛球友谊赛，不仅打造了运动健儿切磋球技、增进友谊的平台，也为政企互相了解、加强交流合作形成了良好氛围。

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合理的制度是强化学校管理

执行力的有力推手

执行力首先表现在对管理制度和政策决策的执行，科学制定管理制度才能保证有效执行力。如果学校执行力差，首先要看看学校的制度制定是否合理科学，是否完善。所以在制度制定之时，要慎重，多开展调研，多听群众意见，一旦制度制定，从校长到中层到教职工都要严格执行。依法治校，有章可循是提高学校执行力的第一步。

学校的制度建设较为完善，每年会依据学校发展现状滚动修订学校部分管理制度。制度的滚动修订不是校长或几个人说了算，而是要由教代会提案，并会同各部门商议，最后由教代会表决通过。2012年是全面实施绩效工资改革的第一年，学校要完成岗位设置方案和30%年度绩效考核方案，这两项制度都是涉及教职工切身利益的，所以在制定时候慎之又慎。学校专门成立岗位设置领导小组，多方调研拿出方案初稿。学校校长专门召开班主任、教研室主任、教师座谈会，听取多方意见后不断完善方案，最终由教代会表决通过。

目前，学校在制度建设中存在的问题不在于制度建设是否完善，而在于如何依据管理制度建立健全考核评价机制和监督机制，激励教职工发挥主观能动性，进一步提升学校管理执行力。

高效的团队是提升学校管理

执行力的有力落实

要强化执行力，成功的管理者必然会通过打造一支强有力的合作团队，发挥团队作用以增强个人的执行能力。高效的团队往往目标明确、各负责任、强烈参与、沟通畅达。对于学校而言，高效的团队主要是要建设好中层干部队伍和教研室队伍。中层干部队伍是把校长管理理念具体落实的人，教研室队伍是把课程改革具体落实的团队。在这两个团队的领导下，能将学校任务层层分解落实到每一个教师。高效团队的建设关键在于两个方面：①选拔合适的人到合适的岗位；②倡导不断学习研究。

学校在创建国家中等职业教育改革发展示范学校的过程中，围绕这个总体目标，培养出一支高效的学习型团队。学校建立中层干部竞聘上岗制度、中层干部到行业企业挂职锻炼制度和中层干部轮岗制度，实施扁平化的管理结构，对中层干部授权放权，并定期组织中层干部进行学习，充分发挥团队执行力效应。对于教研室队伍建设，学校通过建立科学的绩效考核方案，鼓励优秀教师成为教研室带头人，激励教师能主动参与学校课程改革。

目前，学校在团队建设中要思考的是，在实施新的绩效工资改革后，绩效工资考核方案明显向一线教师倾斜，对于学校的管理队伍该如何为他们搭建平台，提高管理队伍的积极性与执行力。

和谐的文化是学校管理执行力的有力保障

对于学校而言，高昂的精神士气就是最好的执行力。教育工作量的投入是无法像机器一样来采取计件计算的，教育工作者应该有积极、热情的心态开展工作，这样才能培养出高质量的学生。如何鼓舞教师士气，这就是学校文件建设的主要工作。和谐的校园文化体现在以下方面：①师生有共同的目标；②师生都乐于学习；③师生都处于公平的环境。在这样的校园文化中，必然能做到有令必行。要创建和谐的校园文化，则要建立开放的沟通制度，校长与教师要进行对话，教师和学生要进行对话，实现信息的交流与反馈。和谐的校园文化能创造高效的执行力文化，把师生的被动接受变为主动奋斗。

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关键词：教学团队　外部环境　优化方案

随着高等职业教育的不断探索和教育教学改革的不断深化，各高职院校在完成办学定位、办学理念的确立后，逐步将工作重心转到专业建设与课程改革上来，尤其是专业教学团队的建设已经成为各高职院校的重点问题和热点问题。打造高水平的专业教学团队是高职院校专业建设、课程建设及实施“工学结合”的重要保障，也是提高高职教育质量的关键举措。

一、校企合作专业教学团队的学院环境要素

依据高职教育教学理论，高职专业教学团队生态环境是指能够确保高职专业教学团队生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等的总和。根据专业教学团队生态环境各个要素的主体不同，我们将高职专业教学团队的生态环境归结自然环境、社会环境和团队自身环境。我们认为高职教学团队学院环境要素包括了文化理念要素、制度机制要素、教学资源要素和服务平台要素。

1、文化理念要素

学校文化是立校之根基，体现了学校特色，是学校生存和发展的精神支柱和动力。学校文化核心要素由校训、校风、学风、教风和办学理念组成。它为教师的精神世界和教学团队发展提供养分，文化要素成为专业教学团队成长的沃土。

2、制度机制要素

管理机制的制定必须以团队岗位价值、能力水平、业绩贡献为导向，以形成一批素质优良、结构合理、专兼结合的“双师型”优秀专业教学团队为目标。机制要素包括院系二级管理机制、专业带头人教学名师培训名师评定及奖励办法、团队内部管理与运行机制、职称评审机制、人才引进机制等。机制要素成为专业教学团队建设的原动力。

制度要素包括薪酬分配制度、教研科研资助制度、中青年骨干教师培养制度、教师进修培训制度、教师下现场锻炼的有关规定、教师队伍发展规划和专业教学团队评审制度等。制度环境应体现出“以人为本”的管理理念和刚柔相济的管理方法，确保教学团队的持续发展和良性循环。制度要素成为提高团队建设水平和教学质量的保障。

3、服务平台要素

服务平台要素是指学院为专业教学团队提供开展技术培训、技能鉴定和技术咨询平台。专业教学团队在为企业服务的过程中，要达到提高教师技能和科研水平的目的，从而打造出一支技术过硬、业务精湛的专业教学团队。服务平台要素成为专业教学团队能力提升的催化剂。

4、教学资源要素

教学资源要素包括实践场地、活动场所和网络信息平台。学院要为专业教学团队提供专业建设、专业教学所必需的基于企业环境的实践场地，提供教研教改探讨的活动场所，提供获取专业建设和教科研资源的网络信息平台。团队成员要通过实训场地的建设、实训项目的开发和横向课题的研究，提升硬实力；充分利用活动场所和网络信息平台开展专业建设和教学改革的探讨，提升软实力。教学资源要素是专业教学团队教科研实力提升的平台。

二、校企合作专业教学团队的学院环境分析

1、文化建设重视外延建设，忽视内涵建设

学校文化作为教育改革的深层决定因素，已成为人们的共识；教师的成长和教学团队建设的好坏，取决于学校文化这块“土壤”的支持。然而，随着高职教育的蓬勃发展，高职院校更多地受到办学规模扩大的影响，学校将更的精力用于征地、建楼、实训场地建设等硬件建设上；而学校的软件建设特别是理念建设、制度建设仍沿袭中专的老套路，没有随着外部环境变化和高职教育的蓬勃发展不断更新、不断完善，缺乏与时俱进。办学目标、校训、校风、教风、学风的确立，往往是几位校领导讨论决定的；制度的建立往往是用来约束人、惩罚人。这势必造成：学校物质条件改善了，却不能给学生带来快乐；有健全的规章制度，却没有得到全体教师的认同，没有成为教师的自觉行动；校训、校风、教风、学风上墙了，却没能净化师生的心灵、振奋师生的精神。学校文化这块土壤制约着教师文化的取向，难以培育教学团队的成长和提升教学团队的“精、气、神”，这些现象应该引起我们对学校文化建设的再思考。

2、制度建设重视共性发展，忽视个性发展

首先，教学团队制度雷同。高等职业教育在我国还是新生事物，各高职院校办学历史不长，在制度建设上往往是向本科院校学习借鉴，或是延用中专的制度并加以适当改进，制度内涵上没有创新，还不能真实反映高职教育的规律。

其次，教学团队制度包容性不强。教学团队的建设是以专业、课程为平台搭建起来的，团队的成员由本专业的教师组成，没有考虑专业建设具有跨学科性和开放性；同时，没有建立动态的人员管理机制，团队一经形成，人员变动或流动性很少发生，团队的活力不够。团队评价与激励机制不到位，很多学校看重团队所取得的学术成果和教科研成就方面的评价，而忽视了对团队在专业建设中的教学质量、教研教改、学生培养质量和就业质量等重要指标，评价结果也就不能体现教学团队的建设水平。

再次，教学团队制度缺乏特色。只有特色化的制度，才能产生特色鲜明的教学团队，才能产生学术水平高的教学名师，才能培育出个性化的高素质技能人才。而当前高职院校没有根据自身的行业背景、办学条件、地域特点、专业特色等制订有自身特色烙印的教学团队制度，在教学团队制度建设上同质化严重，这严重影响了不同教学团队之间建设经验与成就的交流与提高。

3、服务平台建设重视学历教育，忽视了校企合作的搭建

目前，各高职院在开展职业培训、技能鉴定和技术咨询方面，因办学条件、办学背景的不同，出现了以下三种情况：

（1）校企合作内外结合紧密。此类型大多出现在行业办学的高职院校，如电力、石油、化工、通信、铁道等行业，它们依托行业办学，对接企业，校企合作天然一体。

此类院校既肩负着为行业和社会培养高技能人才的重任，又履行着为企业进行员工培训和技能鉴定的职责，行业为学院提供了大量先进的实训设备，每年都要开展各类技术培训，带来了先进的培训理念并融入到高职教育当中，实现了高职学历教育与企业员工培训的有机结合，教学团队在开展培训过程中得到了理念、技能、业务素质的提升。

（2）校企合作内外结合松散。部分非行业办学的高职院校，由于升格为高职较早，学院上下对高职教育理念的研究、对国家职业教育政策的领会较为透彻，在某些专业（如机械类、计算机类专业）与企业开展校企合作的尝试，并取得了成功，从而带动了教学团队的成长。

（3）校企合作未有效建立。此类高职院校大多为新升格的，他们的主要精力在于扩大办学规模，盲目增设专业，造成了既缺乏师资又缺乏实训设备，同时，办学理念仍停留在过去中专办学模式当中，未能与企业的需求对接。学院为教学团队的成长只能提供学历教育的平台和学生的技能鉴定，企业员工的培训和技术咨询的开展没有引起足够的重视，对教学团队的成长未起到推动作用。

4、教学资源重视网络建设，忽视了场地建设

近年来，各高职院校在教学资源的建设上，均投入了相当大的人力、物力和财力，使资源建设的规模和水平都有了大幅度的提高，取得了引人瞩目的成绩。在充分肯定所取得的成绩的同时，我们也要清醒地看到，在教学资源的建设方面还存在着不少严重的问题，正是这些问题，制约着我国高职教育向纵深发展。一是对教学资源建设的重要性认识不足，没有意识到立体化教学资源建设是教育信息化的根本、是实现教学方法和教学手段现代化的关键；二是对教学资源建设的内容以及结构认识不足，片面地将教学资源当成网络教学资源，把主要精力、财力都花费在建网、购买机器设备上，忽视了基于企业环境的实践场地、提供教研教改探讨的活动场所也是教学资源的重要部分；三是资源建设与资源有效利用脱节，资源建设上重复得多，缺乏规划，特别是对教学团队成长有益的教学资源建设得少，造成有效利用不足。

三、校企合作专业教学团队的学院环境优化

1、学校文化是教学团队建设的沃土

学校文化是立校之根基，是学校生存和发展的精神支柱和动力，也是学校的灵魂。学校文化影响着一代又一代的师生，同时一代又一代的师生又为学校文化注入了新的内涵，使之代代相传、生生不息。学校文化建设不仅仅需要教师的参与和付出，同样也应该为教师的精神世界和自身发展提供需求，学校优秀文化应该成为教师团队成长的沃土。

2、院系二级管理是教学团队建设的支撑

随着办学规模不断扩大，高职院校为了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二级管理体制。通过建立院系二级管理体制，使管理重心下移，使其成为有一定自主权的教育教学实体，形成了以系部为中心的相对独立的教学、科研和学生管理等工作管理体制，同时师资队伍建设成为系部建设的主要工作职责。院系二级管理进一步扩大了系部办学的自主权，调动了系部办学的积极性，激活了教育内部的活力，提高了学院整体办学水平和办学效益。

3、健全的管理制度和有效的激励机制是教学团队建设的保障

任何组织的建设和管理都离不开组织规范、制度约束和政策激励，而这些又是影响组织效能发挥的主要因素，这些来自于社会的、组织的规范就构成了师资队伍建设的规范（政策）环境。制度规范是否公正合理，激励机制是否到位和具有可操作性，不仅影响到师资队伍的稳定和教学团队的生态情感智力水平，而且也将影响到整体教学工作的开展和效能的发挥，制度建设对教学团队的成长作用显著。

（1）创建教学团队师资培养机制。学院要制订教师下现场锻炼、名师评定及奖励办法、教师队伍建设规划等一系列教学团队师资培养机制，以优质公开课观摩、教学比武、精品专业和精品课程建设等教研活动为载体，以教学名师、培训名师为中心，推行青年教师导师制，发扬传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学能力，促进青年教师在团队建设中快速成长。

（2）建立有利于教学团队形成的激励机制。针对高职教学团队的激励应该是多样化的，既要考虑团队整体的激励，也要考虑团队成员个体目标达到后的激励。学院应努力营造宽松的氛围，给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与重点专业建设、精品课程建设、实训基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励；并从团队文化打造、团队建设目标、团队学术权力下放、教师晋升通道、激励薪酬分配等多方位、多层次对不同团队和个人来实施激励，给予更大的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权等权力，施加更多的责任，提供更多的机会，从而从目标激励和情感激励两方面激发教学团队开拓上进、开放创新。

（3）创建切实可行的教学团队评价考核机制。学院应摈弃过去只看重业绩、轻视发展的做法，制订教学团队评价办法等考核制度，加强过程考核，将团队业绩、个人业绩及个人的发展相结合。一方面，要关注专业团队建设可达到的近期和中长期目标，提出阶段性的任务指标，如专业建设、课程改革、校本教材建设等，把教学团队建设看作学院的重点建设项目，强化教学团队的建设质量，并进行过程监控和督促。另一方面，要建立优秀教学团队的评价指标，指标的权重根据建设周期及不同专业而不同，分成优秀、合格、不合格三个等级。此外，还要关注教师在团队中的发展，引导教师在专业建设中的发展方向，明确教师从入口（普通教师）到出口（教学名师）的培养历程，改进教学方法和教学手段，积极投身到专业和课程改革中，从而提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的专业建设目标。

4、校企合作是打造优秀专业教学团队的平台

高职教育人才培养模式和技术服务的特点，决定了高职院校的专业教学团队必须是一支专兼结合的队伍。校企共建专业教学团队，需要高职院校与企业形成密切的合作关系。首先，要切实发挥专业建设委员会中企业人员在制定专业教学团队建设规划方面的作用；其次，要以就业为导向，按照企业的需要来设置专业、培养人才，进行技术研发和员工培训，以主动服务求得企业对办学的支持；第三，要在互惠共羸的基础上，搭建校企双方人员互相交流的战略合作平台，进行短期和长期的人员交流，实现人力资源共用、共享的柔性流动渠道；第四，激励与引导相结合，将教师下现场和到企业调研作为专业教师职称评聘的必要条件，全面调动教师参与校企合作的积极性。

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关键词：行动导向 项目教学法 激励机制

项目教学是一种基于建构主义学习理论的行为导向型教学，它改变了传统的教学模式，教师不再是教学中的主导者，而成为引导者、指导者和监督者，学习的重点在学习过程而非学习结果，因此，传统的以学习结果为重点的评价体系被基于工程（项目）思想的评价体系所取代。由于学校和社会的本质差异，在实际工程中行之有效的工程（项目）评价方法在教学过程中遇到了很多问题，导致很多项目教学没能达到预期效果甚至失败。通过多年的应用实践探索，现行激励方式的不足是导致项目教学法失效或失败的主要因素。

1.现行激励方式的不足

在项目教学过程中，通常的学生成绩评定方法是：

学生评定总成绩=项目组评定成绩+学生个人评定成绩。

由于项目教学法的特点是重过程而非结果，而对过程的评价对教师而言很难掌控，对学习过程中的评价更依赖于学生团队成员，由于学生自身心智的特点，好的评价容易产生，差的评价几乎就不出现了。如此一来，就没法客观评价学习效果。针对以上问题，在保持成绩作为最主要激励因素的前提下，结合职业院校学生的心智特点，我们探索实践了一种以波特-劳勒的综合绩效理论为基础，以成绩分数为源，以项目教学评价综合智能系统为平台，结合短期激励和长期激励，基于项目过程的“和谐互助，良性竞争”的激励机制，较好地解决了以上问题。通过实践，我们发现，在项目教学过程中，项目小组的组长选择十分关键，它是决定项目教学成败的关键影响因子之一。因此，建立项目组长的有效激励制度十分重要和必要。本文就项目组长的激励机制建设进行探索研究。

2.项目组长的激励制度建设

项目组长的激励制度建设主要包括三方面内容：项目组长产生方式的激励制度建设、项目团队组建的激励制度建设和项目完成情况的激励制度建设。

2.1项目组长产生的激励制度

通常项目组长的产生有三种方式：指定、推荐和自荐。结合项目教学的特点，我们通过对不同的方式采用不同权重加分的方式来建立项目组长的激励制度。

各种方式下，加分计算公式为：

加分_1=项目组长的总评成绩*（权重-1）

2.1.1“指定”方式

“指定”方式就是由任课教师根据其对学生的了解，指定学生担任项目组长。在这种方式下，权重=1.05，产生的加分全部计入项目组长个人成绩。

2.1.2“推荐”方式

“推荐”方式就是由学生公推项目组长人选。在这种方式下，权重=1.25。

其中，加分的50%计入项目组长个人成绩，另外的50%计入组内其他成员的成绩。

2.1.3“自荐”方式

“自荐”方式就是由学生自己推荐担任项目组长。在这种方式下，权重=1.25。

其中，加分的70%计入项目组长个人成绩，另外的30%计入组内其他成员的成绩。

2.2项目团队形成的激励制度

项目团队的形成有四种方式：招募、指定、推荐和自荐。

四种方式的加分计算公式为：

加分_2=项目组的平均成绩*（权重-1）*人数

2.2.1“招募”方式

“招募”方式是指由项目组长自行选择项目组成员的方式。在这种方式下，权重=1.025，人数=招募人数。加分的60%计入项目组长个人成绩，另外的40%计入组内其他成员的成绩。

2.2.2“指定”方式

“指定”方式是指由任课教师全部或部分指定小组成员的方式。在这种方式下，权重=1.05，人数=指定的人数。加分全部计入项目组长个人成绩。

2.2.3“推荐”方式

“推荐”方式是指由项目组中的组员推荐其他同学加入该组的方式。在这种方式下，权重=1.1，人数=推荐的人数。

加分的10%计入项目组长个人成绩，另外的90%计入推荐人的成绩。

2.2.4“自荐”方式

“自荐”方式是指由同学自行选择加入某小组，成为该小组成员的方式。在这种方式下，权重=1.1，人数=1。加分的10%计入项目组长个人成绩，另外的90%计入自荐人自己的成绩。

2.3项目组长的风险

激励机制是有奖也有罚，项目组长的激励制度同样有奖有罚。上面列出项目组长的奖励制度，出现以下情况时，项目组长将承担受罚的风险：

① 组建团队失败，上面列出的不同方式的加分（+）将转变为相应的减分（-）；

② 小组团队评定成绩为不合格时，上面所列的项目组长的加分项（+）将转变为减分项（-）。

3.小结

项目教学法创造了学生主动参与、自主协作、探索创新的新型教学模式。为适应这种新型教学模式，评价体系的变革已成必然，相应地，激励机制的建设也必须跟进。而在项目教学过程中，项目小组的组长选择十分关键，它是决定项目教学成败的关键因素之一，为此，本文对项目教学过程中的项目组长的激励制度建立进行了探索和实践，由于课程的差异，为体现客观、公正性，部分权重系数还在调整完善中。

参考文献：

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[关键词] 木桶原理 管理团队 团队建设

随着市场环境的逐步开放，企业（或组织）面临着越来越激烈的竞争。“木桶原理”所揭示的就是一种限制性因素原则，即在假定其他各种因素都不发生变化的情况下，对阻碍组织目标实施的限制性因素做出各种改变，从而促进组织目标的实现。

一、木桶原理对团队建设的指导作用

团队能够做出多大的成绩，主要取决于三方面的因素：第一，团队中每个成员的自身素质的水平；第二，团队成员之间相互团结协作的能力；第三，团队给其成员所能提供的展示平台。借鉴“木桶原理”的理论内涵，可通过采用各种措施对前述三个限制性因素进行调整，增强团队的整体实力，进而提高团队的工作绩效。同时结合“木桶原理”的其他相关理论对团队的各种限制性因素进行各种调整，以达到团队工作效果的最优。

1.正确看待团队成员的自身素质水平。在团队建设过程中，尽管主管部门对团队成员进行了一系列筛选，但是成员的素质水平还是不一样的。因此在工作任务安排的过程中，正确对待不同素质水平的成员对团队的整体发展有着至关重要的影响。遵循“补短板”原则提高水平较低团队成员的素质与能力。“木桶原理”指出桶的盛水量取决于最短的那块木板，为了增加木桶的盛水量，就需要加长短板。对于团队建设来说，对工作能力最弱的成员最明智的做法是对他们的关注和关爱，而不是一味的让他们承担责任以及对他们的排斥与批评，创造条件和机会让他们尽快提高自身素质，融入到团队中。

遵循“拉长板”原则，进一步提升高水平成员的工作能力。在社会竞争中，一个团队想要在竞争中取得全面性竞争优势是不太现实的。因此，对于团队中的高素质成员，要充分集中他们的优势，形成团队自己的鲜明特点，培养团队的差异化优势。

从木桶理论的基本原则来看，在团队建设中应“补短板”与“拉长板”并重，充分发挥每位成员的能力。一个团队，在不断加长“短板”让团队均衡发展的同时，还要注意“拉长板”形成团队的差异化优势，这样才能使团队在竞争中处于优势地位。

2.加强成员间的团结协作，增强团队的凝聚力。罅桶原理告诉我们即使构成木桶的各个木板都一样高，但是如果木板间有缝隙，那么木桶的盛水量还不如没有缝隙而有短板的木桶。由此可见，团队的凝聚力、团队成员间的团结协作是非常重要的。对于一个团队来讲，成员的专业背景、年龄、工作习惯等各不相同，每个成员都可能会有这样或那样的缺点，但只要这些成员能够相互配合、协作，取长补短形成成员间的优势互补，达到最佳的协调状态，那么每个成员自身的缺点是毫不影响整个团队的完美的。

在木桶理论中，箍桶原理也是其重要组成内容。桶箍是各木板间紧密有效连接的保证。没有桶箍，那就只能是一堆木板而形不成一只木桶。上桶箍的好坏直接影响着木桶质量。如果上桶箍太松，木板间会有缝隙，那么木桶就会漏水；上桶箍太紧，超出木板所能承受的强度，木桶就会裂开。因此，在进行团队管理时要加强内部管理控制，但要注意控制的松紧适度，既要让团队成员团结在一起，又不能造成相互之间的矛盾冲突。

有效、合理的对团队成员进行控制，加强团队成员之间的协作,同时发挥团队成员的主动性是高效完成团队事务的重要条件。

3.重视团队的基础平台建设。一只没有桶底的木桶肯定是无法盛水的；而一只不结实的桶底，在其盛水量不断增加时，就会因为承受不了增大的压力而破损。因此，一只木桶能盛多少水取决于木桶桶底的承受力，即桶底制约着木桶盛水量的增长。在团队中，团队的基础管理――团队的制度建设和行为规范就犹如桶底。一般情况下，任何团队都有相对完善的管理制度，但能够彻底执行制度的团队却寥寥无几，团队建设绝不能忽视自身的制度建设与制度的执行。在完善的制度下，团队成员共同思考，统一行动，形成一种行为习惯，这种习惯经过升华，会形成一种团队精神，这种团队精神会促进团队的进一步发展。

二、其他管理理论对管理团队建设影响

1.系统原理。团队可以看作一个系统，若系统某个组成要素出现了问题，就会影响到整个系统的正常运行。当系统出现的问题不能得到及时地解决，就会使系统处于瘫痪的边缘。如果这些组成要素在系统中给系统带来巨大的不可弥补的问题，那么就不能在修补了，而是要打破从新组装。团队中存在的任何一个细节问题都有可能带来不可挽回的影响，因此对每一位成员都必须严格管理，每一环节都要严格控制。

其次，系统的中心思想就是整体性。必须协调组成团队的各个要素的关系。只有各个组成要素都协调统一的发展，才能形成“1+1>2”的整体效果。这就要求团队成员虽然各自分工不同，但是他们的目标是一致的，团队成员必须认识并做到之间的相互协作，提高事务处理效率。

第三，团队作为一个系统，其必须存在于一定的环境之中，并与环境相互影响。因此，团队想要发展，必须与其存在的周围环境相适应，适时调整团队的自身结构，从而形成一个不断完善的、适应性强、工作效率高的团队。

2.比较原理。我们处于一个竞争的社会里，有竞争就会有比较。组成木桶的木板的长短是相对的，要看比较的对象。参照物不同，长板与短板的判定结果就会有所不同。因此，要重视长短板的这种转化关系，因势利导的调整，以己之长，攻他人之短，使团队处于不败之地。

3.整合原则。在拥有大量人才资源且人员素质高低不一的情况下，可以将团队进行整合。按照人员的素质水平可重组成若干个团队。分类组成的团队，可以不同程度的调高整体实力。这种整合是创造性的破坏，是为了团队的更好发展。建设高效率的团队是提高企业（或组织）绩效的重要内容，以木桶原理及其他相关理论为指导组建、管理该团队也是提高企业（或组织）竞争力的正要途径。

参考文献:

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关键词　信息化　高校　学生记者　建设与培养

中图分类号：G47 文献标识码：A

对高校宣传部门来说，随着信息化程度的逐步加深，工作受到的挑战越来越大。而宣传工作却刻不容缓，组建新型一支学生记者队伍，适应当前信息化趋势，利用学生对网络等新媒体的偏好和掌握的技术，加上学生人数和可支配时间的优势，方能成功应对信息化的挑战，造就一批适应时代要求的学生记者队伍。

1 选拔机制

高校宣传工作人员数量有限，学生记者队伍可以作为专职工作队伍的有益补充，成为新闻宣传工作的重要力量，因而组建一支具有较强采编能力、相对稳定的学生记者队伍十分必要和重要。

组建一支业务素质过硬的优秀学生记者队伍，首要的在于选拔好学生记者。学生记者承担着展示校园风采、传达师生心声、促进校园文化发展的重要任务。因此，热爱党的新闻事业、关心校报、有一定写作摄影基础、具备较强组织力和协调力，有高度责任感和使命感，是选拔学生记者的基本条件。

通讯社选拔记者既要把握好时间又要在后期的笔试、面试环节严格选拔。每年新生入学后是通讯社招新的最佳时期。学生记者竞选中要制定一个严格的选拔程序，遵循公平、公正、公开的原则。通过全校范围招新及院系推荐等方式，对报名同学进行初选，随后进行笔试和面试双关选拔，重点考察学生的新闻敏感性、文字表达能力、应变能力、人际沟通能力等，择优录取。当然，特别优秀的苗子亦可以在平时及时吸纳进入记者队伍。

自 2008年校学生通讯社正式成立以来，新闻中心对学生记者队伍建设和培养不断进行探索和改进，让学生记者队伍得到了迅速成长。同时，学生通讯社也为校报和新闻中心加强宣传，策划专题，做大做深报道贡献了一份重要力量。

2 组织架构以及制度建设

学生通讯社下设采编部、影像部、外宣部与事务中心四大部门，每个部门各设一名正职、两名副职。采编部负责校内外重大活动的新闻采写，影像部负责同期的新闻拍摄；外宣部则是学校与社会媒体间信息传递的纽带，负责社会媒体关于学校新闻的信息收集、分析等工作，同时外宣部的智囊团也服务于学校的对外宣传工作；事务中心分设计组与理事组：设计组负责通讯社的VI、CI设计，理事组负责社内活动的数据统计。

通讯社的规范有序运转离不开良好的制度规范。以本校学生通讯社为例，在制度建设方面，涵盖例会制度、新闻实践制度、新闻采编制度等几大内容。

（1）例会制度。将例会作为内部管理和学习提升的重要途径，及时沟通信息，解决采访过程中遇到的瓶颈和问题，有助于形成良好的交流氛围，增强团队凝聚力。采用业务培训结合部门事务为内容开展例会。采编、影像部门例会单双周轮流召开，每场例会结合选题、评片、稿件点评等不同主题开展。事务中心承担例会有关的会务工作。例会制度的制定和修订由采编部部长、影像部部长与事务中心主任共同完成。

（2）新闻实践制度。建立图片编辑制度。为增强社员对于图片的选取和把关能力，提高编辑效率，规范照片的使用，通讯社定期选拔图片编辑，由影像部负责完成，并建立图片编辑工作流程与图片库上传流程。

（3）执行新闻采编制度。采编工作是通讯社的核心工作。除执行新闻中心常规采访任务、专题项目采访之外，还推行的导师“一对一”带教制度，对提升学生记者的稿件修改和选题策划能力颇有成效。

推行工作简报制度。为了便于全体社员及时对通讯社工作进行了解，通讯社每月定期出工作简报，内容包括前一阶段通讯社的重要报道专题、媒体宣传情况以及社内重要活动。

3 记者培养

学生记者的培养是招新后的重要工作，大学生记者身份要求其既要在思想政治上过硬又要能迅速进入记者角色。通常情况，一名新记者需要半年甚至更长的时间充分领悟新闻写作手法和规律，因而如何快速让学生记者快速成长和成熟显得尤为重要。

3.1 思想政治素质

较高的思想政治素质是学生记者树立正确的价值观、保障工作顺利进行的前提条件。通讯社指导老师需要在平时的工作中，重视对大学生记者的思想政治教育，积极与学生记者沟通，注重培养学生记者形成正确的新闻从业价值观和良好的新闻理论素养，进而不断提升其对新闻的敏锐度和捕捉力。

3.2 业务素质

定期举办新闻业务讲座及交流沙龙，精进新闻理论知识和新闻写作能力。传承老带新的优良传统，新记者由经验丰富的老社员带领，是帮助新记者熟悉新闻采编流程与采访技巧的有效途径之一，同时还能起到凝聚团队、密切交流的作用。

此外，通讯社还可以充分发挥校报专职编辑的资源优势，结合各自所长，实行导师带教制度，在科技类、校园类、人物类等领域，重点培养骨干记者承担大型稿件的能力，充分挖掘学生记者的潜能。同时，积极为优秀学生记者提供到校外媒体实习的机会，让其走出校门，在不断的实践中加强业务能力与素质。

3.3 团队建设

团队的骨干往往决定着通讯社的未来发展。要建立民主式管理机制，培养记者们的责任感和主人翁意识，形成良好的沟通氛围，积极调动每一个记者参与通讯社管理和决策的积极性。通讯社在思想学习生活方面也要给记者及时的关心和帮助，让学生记者在通讯社感受到大家庭的温暖，更有利于激发学生记者对工作的热情和责任心。

总之，打造一支新型的符合时代需求的学生记者队伍将成为高校应对媒体信息化冲击下的必然选择。只有把握好选拔关、制度建设关和业务素质培养关才能激发学生参与宣传报道的兴趣、热情和使命感，学生记者队伍才能完成庞大的宣传报道工作，为高校宣传工作做出积极贡献。同时，学生记者在实践的过程中也能获得适应时代需求的技能和素质。

参考文献

[1]　纪延光,韩之俊.论高校科技创新团队的人文环境建设[J].学位与研究生教育,2004(9):28.

[2]　佟庆伟,秋实.个体素质结构论[M].北京:中国科学技术出版社,2001:47.

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论文摘要:校园文化是高校德育工作体系中的重要组成部分，具有价值导向功能、团队凝聚功能、性格激励功能和优势辐射功能。在多元文化背景下，当代校园文化出现功能缺失。校园文化功能性重建要在拓展文化宣传手段和建设校园文化制度两方面寻求高校德育工作的新途径。

校园文化是指知识密集、人才集中的高等学府所特有的物质环境、精神环境和文化氛围。它不仅包括校园建筑设计、校园景观、绿化美化这种物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、人际关系、集体舆论以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。加强校园文化建设，利用校园文化的多种功能，从文化教育层面上深入开展德育工作，是现阶段开辟德育工作的有效途径，是提高德育工作质量的创新点之一。

一、大学校园文化对德育工作的重要功能

大学校园文化是大学核心竞争力的重要组成部分，是大学精神和品牌的重要体现，对实现高校德育目标、提高大学生综合素质有着以下几点重要功能:

1.价值导向功能。先进校园文化的发扬使校园内形成正确的价值导向，引导人们树立时代精神。它熏陶和约束着广大师生价值观、生活方式和意志品质，促使广大师生提高思想境界，形成强大的精神支柱和奋斗动力，共同为社会主义教育事业的发展而不懈奋斗。

2.团队凝聚功能。校园文化是学校师生员工共同创造和认可的价值观念。由于共同创造，师生员工对它有着血肉相连的紧密感和亲切感。同时校园文化渗透进校园方方面面，对师生具有无形的不可估量的向心力和感召力，有助于学校上下同心协力，打造出一支高素质的团队，共谋学校长远发展。

3.性格激励功能。一方面，是一种对个人的性格激励作用。激励教师开拓进取，锐意创新;激励学生艰苦奋斗，立志成才;促使全校形成振奋精神、你追我赶、公平竞争、互相学习的激励环境与机制。另一方面，是一种对精神、文化的反激励作用。良好的校园文化反作用于自身，从而产生深刻的自身变革，使校园文化不断自我反省、自我总结、自我提高，在一种内循环的模式下激励文化本身的推陈出新。

4.优势辐射功能。校园科技文化节、大学生“三下乡”社会实践、校园文化艺术社团到农村、到社区送温暖等一系列树立学校形象、打造名校品牌的活动，充分发挥着校园文化的优势辐射作用。“走出去、引进来”为德育工作的开展提供了广阔的平台和大量资源，丰富了教育的理论基础，为进一步拓宽德育工作的发展空间提供了可能。

二、大学校园文化的功能性缺失

面对资讯暴涨、网络崛起与传统思想文化教育的强烈碰撞，当代大学生逐渐形成了多元价值观取向，甚至存在不同程度的理想信念模糊、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题，校园文化的功能性缺失是造成这些情况的因素之一。

1.价值导向功能的缺失:个人主义兴起。

在文化多元化与家庭规劝力日渐弱化的背景下，部分大学生面对大量形形的价值目标和行为方式，由于对各种文化所蕴涵的价值观缺乏必要的甄别能力，错误地将个人本位主义和利己主义看做是时代的主流、最利自我成长的价值观。思想政治教育所弘扬的爱国主义教育和公民道德教育受到冲击。校园文化价值导向功能部分“失灵”，个人主义逐渐兴起。

2.团队凝聚功能的缺失:个人英雄主义思想泛滥。

校园文化一直鼓励学生社团、学生创业的发展，但关注的视野更多停留在鼓励大学生独立自主能力的培养上;较少地开展针对大学生全体共同参与的思想教育活动，从全局上进行集体凝聚力、向心力、合作力的深入培养，导致团队凝聚功能的缺失。加之，在市场经济发展的浪潮中，许多“80后”大学生将“创业”视为实现梦想的捷径，崇拜着年轻致富的同时代创业者，也做着一朝成名的美梦，但缺乏踏踏实实、认认真真的实干精神，“邯郸学步”式地将他人的经历拿来作为自己实现梦想的手段，结果造成个人英雄主义思想泛滥。

3.性格激励功能的缺失:抗挫能力低下、责任意识欠缺。

当代大学生普遍存在的一个问题就是心理成熟度不高、抗挫能力低下、责任意识欠缺。归结起来，源于多元文化背景下大学生做事目的的盲目性和滞后性。盲目认可自我导致做事急躁欠考虑，遇挫后失望沮丧情绪严重，无法自我解压、自我激励;做事滞后，不从实际出发考虑自身特点，又导致了结果失败，形成恶性循环。而校园文化没有形成对学生有效的督促，使校园缺乏一种激励环境和机制，从而导致这个大环境下的性格激励功能缺失。 转贴于

4.优势辐射功能的缺失:受惠环境缩小、反馈资源有限。

校园文化的关注点更多的在校园内的文化发展繁荣，既没有更多的“走出去”，向外界宣传推广校园的独特文化，又没有更多的“引进来”，将校际间的优秀文化进行交流合作，补充本校文化资源，导致了校园文化优势辐射功能的缺失，致使受惠环境缩小、反馈资源有限。

三、大学校园文化的功能性重建是开展德育工作的有效途径

1.校园文化功能性重建，要以各种文化宣传形式作为方式手段，努力探索开展大学生德育工作。

首先，通过设立宣传思想工作主页、制作网上新闻等多种方式，充分发挥校刊、校报、校园广播台等一切可利用的宣传阵地的作用，贴近广大师生员工，做好热点引导，强化对外宣传，增强宣传教育的吸引力、感染力和说服力。建设起由平面到立体的广泛、深入、全面的宣传网络，将大学生德育工作全面铺开，并且有重点地对关键性问题进行反复教育指导。

其次，邀请相关专家对校园学生社团的文学、艺术等活动进行指导，举办各类文化艺术科学知识讲座和竞赛。一是丰富校园文化生活，提高学生能力;二是贯彻德育基本理念，变大条大框的理论道理为循循善诱，取得思想教育和文化学习的双丰收。

此外，可根据实际情况参观校史馆、烈士陵园、历史文化博物馆或利用清明节、建军节、国庆节等节日进行爱国主义和传统文化相结合的教育，将爱国主义文化教育始终放在德育工作的重要位置上。

2.校园文化功能性重建，要以加强校园文化制度建设作为环境保证，保障德育工作顺利开展。

校园文化制度建设包括规章制度建设、组织机构建设和教育队伍建设3个方面。科学合理的规章制度、健全完善的组织机构、勤奋能干的教育队伍，对开展校园文化活动，加强校园文化建设，具有决定性的作用。

(1)规章制度是基础，是校园文化制度建设的根基来源。

“没有规矩不成方圆”，科学的规章制度保证着校园文化活动健康深入地开展，使师生员工规范自身行为有章可循、有据可依，自觉养成良好的公民意识，形成先进的校园文化。一是建立学生社团管理制度，规范管理校内学生社团，繁荣社团文化;二是建立一系列辅助校园文化活动顺利开展的制度，例如活动场馆管理制度、活动经费报销制度、活动管理安全制度等。

(2)组织机构是血脉，是校园文化制度建设的结构保障。

健全完善的组织机构，支撑着校园文化活动的正常运行，为德育工作营造良好的工作氛围，是校园文化制度建设的结构保障。首先，组织机构梯队构建要合理，上下级间的职权要分明、同级间的责任要明确;其次，建立一套详尽完备的问责制度，严格把关对每一个环节把关，将具体责任落实到人;再次，建立相应的奖惩制度和信息反馈制度。根据问责制建立奖惩制，调动大家的工作积极性，建立信息反馈制度，专人负责校内外人士的信息反馈，根据反馈信息及时地作出调整。

(3)教育队伍是灵魂，是校园文化制度建设的核心力量。

德育工作队伍主要包括思想政治辅导员、校院系思想政治工作者。他们是高校校园文化的建设者，既是学生的良师，又是学生的益友。首先，要提高思想素质、理论水平，掌握党的路线、方针、政策和法制观念;其次，要明确自身的职责，在校园文化建设中起到骨干作用;再次，要重视自身形象建设，注意一言一行在学生中起到的潜移默化的影响，将自己培养成一名理论水平较高、业务能力突出、服务意识深刻、全心全意投入到培养新时代合格大学生历史任务中的高校德育工作者。

参考文献

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一、注重班组思想建设。班组思想政治工作是企业思想政治工作的重要组成部分，但是又与企业的思想政治工作不一样。因为，班组的规模比较小，班组长与组员的交流更加直接，发现问题更加及时，所以，必须根据班组的特点来开展思想政治工作。应该注意到，班组思想政治工作的薄弱，是导致部分员工思想道德素质下降、主人翁意思淡薄和积极性不高的重要原因之一，它直接影响企业的经济效益和市场竞争能力。作为企业管理者，要下决心改变这种状况，扎扎实实从班组抓起，从基础工作抓起。作为班组长，就要把班组思想政治工作纳入班组管理的目标之中，要有量化考核指标，是班组思想政治工作由“无形”变为“有形”，由软任务变成硬指标，形成两者良性互动，促进班组管理水平的不断提升，从而让员工感受到班组思想政治工作给班组管理带来的实实在在的效果。当前企业内容的深化改革，不可避免地涉及员工的切身利益。要把帮助解决员工的具体困难作为班组思想政治工作的着力点，全力解除班组员工的后顾之忧。在讲道理的同时，给员工们办实事，或者办了实事再讲道理。这样班组员工才能真正感受企业的温暖而受到教育。

二、抓好班组制度建设。制度是规矩，没有规矩就不成方圆。对企业而言制度化的管理是实实在在最迫切需要的，制度可以使企业和员工更有文化、有秩序、有组织、有成效。可以说，制度建设是班组建设的磐石，是企业实现战略目标的体制基础。班组制度中对班组成员提出的要求应具体明确，能指标化的尽量指标化，避免过于空泛、抽象的条文，以便员工在进行生产时目标更明确、思路更清晰、任务更具体，有利于班组成员的执行，还可以为班组进行成果考核提供依据。于此同时，应针对企业的实际制定指标，使之切实可行。好的班组制度，一定是考虑到了班组成员的方方面面的利益，并经过严谨周详的论证才能出台。制度应该尽可能全面，同时班组中每一业务环节、服务环节、管理环节以及利益可能涉及到的细小方面都要有制度的身影，也就是说制度要无处不子啊，无时不有，深入到班组的各个环节角落。

三、强化班组民主建设。要尊重员工的主人翁地位，坚持和完善班务公开、班组民主生活会、对话会等民主管理形式，保障员工享有对企业改革发展、班组生产目标任务和各项规章制度的知情权、参与权，对班组经济责任制、工资和奖金分配、先进评选等事项的参与权、监督权，以及平等享有教育、培训、职业健康等权利。班组要在各项考核制度日臻完善的情况下，充分发挥民主监督管理作用，定期开展民主管理活动，让班组成为培养主人翁意识和保持员工队伍稳定的前沿阵地，让员工实现尊严劳动和体面劳动，从而增强员工的团队意识，不断提升班组的凝聚力。

四、深化班组团队建设。众人拾柴火焰高，团队建设是班组建设的一个重要内容。可是在当前利益、价值观多元化的形势下，要找到真正地团队并不容易。而团队的建设依靠的是团队精神，它能够对班组每个成员的行动产生约束和影响，使每个成员的期望值保持高度一致。因团队精神而产生的凝聚力会使班组成员发挥更大作用，也使班组更加优秀。团队精神的重要体现之一就是在实际工作中明确团队目标。根据团队目标的具体特点，班组长可以将其应用于制定班组具体的团队目标。规定班组的工作任务、质量标准、安全要求、完成时间等，使得班组管理目标明确，做到胸中有数。班组长可以根据企业的要求，将属于本班组的任务目标具体细化到每个工作岗位，再落实到每个员工的岗位责任重，形成个人工作目标，并作为考核个人工作绩效的依据。它还可以用于调动班组员工工作的积极性，最大限度地发掘班组现有人力资源，集中班组中的一切力量按时完成任务，保证各项任务指标的实现。

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关键词：科技馆 可持续发展 运营方式

中图分类号：G269.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）02（c）-0209-02

科技馆建设在我国方兴未艾。然而，一个科技馆建成以后，如何保持旺盛的生命力和对公众的吸引力，这在很大程度上取决于科技馆运营管理是否跟得上人民群众日益发展的科普需求。要办好一个科技馆，需要做的工作很多，我认为其中最主要的有三个方面：一是队伍建设，二是制度建设，三是展教设施建设（内容建设）。该文结合合肥市科技馆的一些常规做法和创新实践，从这三个方面就实现科技馆的可持续发展谈一些体会。

1 队伍建设是做好科技馆各项工作的根本

一个好的事业必须要有一支好的队伍去耕耘，才会有更大的成果，我国的科技馆事业因为起步较晚，从事这项工作的人员大多是“半路出家”，因而专业性不够强，加强队伍建设是尤为迫切的一项根本任务。如何建设一支具有高素质和良好形象、团结高效的队伍呢？我们可以从以下三个方面入手。

1.1 抓学习，提素质，促进学习型科技馆建设

作为科技馆从业人员，学习态度和学习方法是至关重要的，这个职业对一个人的知识面、协调组织能力、语言表达能力、随机应变能力、仪容仪表气质都有一定的要求，科技馆从业人员只有通过不断的学习才能日趋成熟。勤于并善于学习是一个优秀科技馆从业人员必备的素质。

加强员工培训是重要的一环，培训活动应该尽量避免枯燥说教，组织学习活动的方法单一，势必造成员工敷衍了事。在这方面，合肥科技馆做了一些有益的尝试，如：从每个部门选出相关专业人员，由其根据自身特长确定主题，以讲座的形式给全馆同志讲课，内容涵盖现代数学、军事科学、数字技术、仪容仪表等诸多方面；向职工发放管理、科普、国学等优秀书籍。除此之外，还倡导职工自学，并在学习时间上给与支持，在报考费用上适当补贴。开展各种业务技能培训，如：普通话训练、仪容仪态训练、英语日常会话培训、消防培训与演练，鼓励展厅辅导员参加教师资格考试、导游资格考试、普通话等级考试等。这些培训活动可以完善科技馆员工的知识结构，提高知识水平。

科技馆技术人才的培养也至关重要，打造一个高效、稳定的技术部门，是科技馆的正常运行的可靠保障。科技馆展品、设备涉及的学科很多，员工应该利用业余时间参加机械、计算机、工程类的继续教育，馆里也应该为技术人员的学习深造创造条件，特别是在时间和经费上给予一定的保障，从而引导他们拓宽自己的知识面，提高自己的业务能力。

1.2 抓服务，树形象，营造温馨舒适的参观氛围

增强服务意识，是每个窗口行业永恒的话题，在员工中牢固树立“服务第一”的思想，增强服务意识，提高服务水平，这是一种永无止境的服务追求，例如：鼓励讲解形式和讲解词的个性创新，对于团队参观，认真做好接力讲解服务，并根据不同类型的团队，采取不同的讲解方案，让观众能够体验到适合自己的、亲和的讲解方法；学会观察观众，在观众需要帮助的时候，主动热情地进行现场辅导，耐心细致的回答观众的提问。发自内心的、积极的服务能让观众感到温暖，只有具备一流的服务意识和敬业精神，才能心系观众，才能把展教工作做得更好。

1.3 提效率，增动力，培养团队协作精神

员工的团队协作精神提现了一个单位的文化氛围。科技馆应该采取各种激励措施，引导员工团结向上，增强凝聚力，使员工之间、员工和科技馆之间产生一体感，使得大家团结协作，同心同德，齐心协力，共同为科普事业努力。在日常工作中，科技馆不能只是鼓励每个员工提高效率，而应该注重整个集体提高效率。这种集体主义应该成为科技馆中个人与团体、个人与个人之间的基本规范。

2 制度建设是推进科学管理的有力保障

有效地规范化管理科技馆的日常工作，是科技馆可持续发展的重要环节。一个目标明确、责任清晰、监督有效、考核科学、奖惩分明的规章制度管理体系，是真正实现对科技馆日常工作的有效管理，增强科技馆可持续发展的能力的基础。在制度的建设工作中，如何才能做到有章可循、有章必循，达到持续稳定发展的目的？合肥市科技馆近年来一直在尝试推行部门目标管理责任制和个人岗位责任制来规范管理科技馆的日常工作，取得了一定的成效。我认为在制度建设中应该把握住以下几方面。

2.1 建立完善的管理制度

要加强内部管理，首先要注重建章立制。成功的管理制度，不应是挂在墙上的装饰品，它应该成为规范科技馆各项工作和全馆职工行为的标尺。其效果是能够很好地规范员工的行为，使员工保持良好的工作状态并能够与同事更好地协作，使科技馆运作平稳、流畅、高效，并可防患于未然。

2.2 做好制度的实施与监督工作

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科学完善的教学管理制度是远程教育教学实施的依据，是落实教学环节、规范教学行为、实现教学目标的基本保障。远程教育教学管理制度主要包括激励制度、控制制度、沟通制度等。激励制度是通过一系列奖励和教育制度调动教学执行人员的积极性和创造性，它只有科学到位，才能有效激发人员的潜力，保持教学执行的良好状态。控制制度是通过规范、检查、监督、修正及考核制度对教学执行跟进管理，它要符合远程教育教学特点，科学系统，易于理解和实施，确保教学计划及教学目标的实现。沟通制度通过规范教学沟通频率、沟通渠道、沟通对象等保持教学活动的协调一致。在远程教育中，教学沟通的效度极大地影响着教学执行的力度，教学沟通制度要及时满足教学需要，鼓励多元互动，确保信息质量。

学习者

学习者是远程教育教学的主体，以自主学习为主，与教师始终处于时空分离的状态，他们的学习效果直接反映教学执行水平。学习者的学习效果很大程度受其学习意愿和自主学习能力的影响，远程教育要将提高学习者学习意愿和自主学习能力作为重要的教学任务，提高教学实效，使学习者获得持续的职业发展能力。

远程教育教学执行力存在的问题

（一）执行意识不强

1．缺乏科学执行意识。受传统思想的影响，有关人员在教学的组织与管理中不重视教学规律和管理规律的现象比较普遍。“差不多”的思想泛滥，遇事凭主观、靠经验，缺少深入的调查与论证，教学目标得不到有效实现；人情意识浓厚，工作不讲原则，无视规程，难以建立科学的管理制度和实行规范的管理，执行的理念不能深入人心，许多教改项目难以取得明显的进展。

2．缺乏整体观念。各教学层级对整体目标的认识不一致，决策多从各自角度出发。上级组织重视目标设置，忽视执行问题；下级组织只关注自身职能，工作计划的制订多以完成考核指标为主要考量，许多努力完成的工作无益于实现整体教学目标，上级的教学决策很难有效转化为下级及个人的工作目标，真正满足学习者需求的工作没有受到足够的重视。例如，在电大远程教育中，上级电大做出教学决策，下级电大多是有选择的落实，决策目标得不到全面贯彻，教学执行只是决策者的任务而非整个教学系统的共同目标，当利益或习惯受到影响时，还会出现排斥或随意调整决策方案的现象，上下不能形成执行合力。

3．学习者缺乏学习意愿。远程教育学习者的学习活动处于被动状态，他们主动学习的意愿不高，大多只关注考核结果，对于面授辅导、小组讨论、实践活动等有益于提升能力的学习方式更是缺乏积极性，甚至抵触。工学矛盾、学习基础薄弱等固然是问题的一般成因，但是教师对学习者的学习指导不到位也是降低学习主动性的一个重要因素。

当前远程教育对学习者的指导大多限于专业或课程的简单介绍，学习者在制订学习计划、选择学习方法、有效利用多种教学资源等方面难以获得建设性的指导和建议。一项调查显示，我国远程教育中有67％的课程提供不同程度的学习指导与建议，但仅有27％的课程提供较为详细的学习指导与建议。虽然电大远程教育专门开设了“远程教育入学指南”课程，但仍不能完全满足学习需要，有些学习者在后续学习中还是不能适应远程学习的方式，不能有效提升学习能力，学习意愿必然降低。

（二）执行能力不足

1．学习服务能力不足。学习服务离不开具有一定规模和能力的人员队伍，但远程教育始终存在师资力量不足和结构不合理的问题。以河北电大远程教育为例，截至2011年10月，教师与学生数量之比约为1∶109，而英国开放大学这一比例仅为1∶20左右，这就导致一位教师要负责多个专业，无力为学习者提供周到的服务，在辅导答疑、实习实践等环节上也难以满足个性化的学习需求。同时，师资结构得不到及时调整，一些专业缺少拥有相应专业背景的教师，致使教学计划或方案的设计缺乏科学性和可操作性，教学任务衔接不紧密，学习过程的指导和管理脱离实际，严重影响了教学环节的落实。

2．教学管理能力不足。远程教育教师承担着复杂的教学管理任务，但多数教师欠缺管理知识和技能，只能凭借零散的经验和直觉行使职责，缺乏明确的目标和计划，难以总揽全局并解决复杂的教学问题。许多教师自我意识较强，不善于沟通协作，仍然延续传统的“单打独斗”方式，难以适应网络环境下的教学管理要求。

3．多媒体资源建设和应用能力不足。远程教育教学需要大量的多媒体学习资源，但教师很少接受系统的理论与技能的培训，所提供的多媒体教学资源与日益多样化的学习需求之间存在较大差距，系统性媒体资源不多，精品类媒体资源更少，许多教师仍延续传统方式，不能有效指导学习者利用网络及多媒体资源进行自主学习。

4．学习者自主学习能力不足。受传统教育的影响，多数学习者缺乏自主学习能力，仍依赖于面授的学习方法，不能有效使用学习资源，自觉性的网上学习行为较少发生。

（三）执行不到位

尽管远程教育建立了比较完善的教学制度，推出了一系列改革措施，进行了一体化的课程设计，但真正落实到位的并不多。有些教学制度在推出之初就难以贯彻，更多的是随着时间的推移，渐渐标准失范，流于形式。一些经过艰辛改革取得的工作进展也常常是在宣传总结之后，便倒退如初。最为严重的是部分教学环节已经落空，以河北电大为例，2010年的一项实践教学情况调查结果显示，在设置了实践的课程中，有42．3％的课程只完成了课程实践的一小部分或完全没有完成，补修课程、小组学习、网上交互等教学环节弱化的问题日益突出。执行不到位的问题受多种因素的影响，主要可以归纳为三个方面。一是跟进管理不力。许多管理者重布置、轻跟进，在查找问题、协调关系、纠偏措施等方面不能为执行者提供指导和帮助，影响了执行质量；教学监控工作缺少深入和细化，考评结果与激励措施脱节，检查中发现的问题没有得到有效解决，监督权威性不断降低。二是制度的科学性和适用性不强。在一些制度建设中采取“拿来主义”，脱离教学实际；有的制度出台过于仓促，缺乏科学论证，造成执行中的困难；执行标准定性多量化少，操作难度大，影响了执行效果；有些制度和标准缺乏弹性或过于繁琐，不适应复杂的教学环境及个性化的学习需求，失去了执行的意义。另外，制度建设民主参与少，缺乏执行的积极性。三是教学沟通不畅。教学沟通在程序、渠道及质量等方面缺乏制度规范，不能为教学执行提供准确完整的信息，影响了教学制度和教学设计的科学性；沟通层次多、渠道长，信息传递迟缓，一些必要的教学信息不能及时传递给有关部门或人员。

提升远程教育教学执行力的策略

（一）培育优秀的执行文化

文化是影响人们的意识进而改变人们的心态和行为的有效手段，只有培育出优秀的执行文化，才会从根本上改变远程教育教学执行现状，有效提升教学执行力。远程教育执行文化建设要融入组织文化，以教学为核心进行优秀执行观念和执行方式的培育。当前，要重点抓好以下两项工作。

1．增强对教学目标的统一认识。美国的政策学家范•米特和范•霍恩认为目标共识对政策的影响性大于政策变动的影响性。人员之间会基于目标的共识而相互信任与支持，有效协调和沟通，从而减少执行障碍。因此，在决策中可以通过座谈会等形式广泛征求基层的意见，利用网络平台的传播功能，提高对教学目标及其实施方案的认知度，用积极的手段消除疑虑和抵触情绪，加强内部协作，在意识深处形成对目标的理解和认同。

2．发扬优秀的传统文化。将远程教育在艰苦创业历程中形成的为民、责任、务实、开放、协作等优秀理念和优良作风加以凝练和提升，形成特色鲜明的组织文化，突破“人情”文化和“差不多”思想的障碍，形成新时期远程教育发展的先进思想观念，开展多种方式的思想教育，不断融入执行意识和责任感，形成高效的执行方式和执行习惯。

（二）提高教学队伍的综合能力

远程教育教学执行力可以细化为学习能力、规划能力、组织协调能力、教育技术操作能力及创新能力等。优秀的教学执行力是在服从的基础上，整合各种能力和资源，创新执行方法，形成综合能力。提升教学队伍执行力就是要提高这种综合能力。当前，抓好教学团队建设、加强人员培训、引导自我管理是提升教学执行力的有效途径。

1．打造教学团队。在远程教育教学中实行团队作业，能够挖掘内部潜力，增强师资力量，培养协作精神，共享教学资源。近年来，电大远程教育一直在进行教学团队建设的探索，取得了一定的经验。教学团队建设需要各级领导的大力支持和积极引导，为团队建设与运作提供政策支持和机制保障；教学团队的组建应以课程为中心，在结构上打破层级、内外之分，优势互补，并随着团队工作任务的需要逐步进行优化调整；教学团队的运作要目标明确，任务到人，对工作目标的落实实施监控、纠偏，保障团队任务完成的有效性；注重教学团队文化建设，无论是短期合作团队还是长期运营团队，团队成员都要有共同的目标和较为一致的价值取向，为团队的有效运作创造良好的氛围。

2．加强人员培训。培训是及时弥补教学人员能力短缺和培育远程教育教学队伍的有效方法。做好远程教育教学人员培训工作的一个关键环节是选择合适的培训模式。研究与实践表明，系统式培训、互动式培训和远程自助式培训均是进行教学人员培训的有效模式。系统式培训是在人员岗位任职评价的基础上，有针对性制订培训方案，全面培育和提升教学人员素质。这种方式有利于培养远程教育所需的特色人才，形成人才成长机制，应该作为远程教育培训的长效模式。互动式培训是通过人员之间的相互交流和探讨，传递知识与经验，促进人员共同进步。互动式培训可以采取座谈、研讨、帮扶等灵活多样的形式。河北电大就是借鉴互动式培训建立了导师制，确立资深教师与年轻教师一对一的“传帮带”责任关系，迅速带起一批教学骨干。互动式培训适合远程教育的逐级培训，特别是有利于进行教学管理沟通，传递隐性知识，提升管理能力。远程自助式培训是基于互联网的在线自主学习式培训，受训人员自主选择培训内容和学习时间。该模式符合教学人员倾向自主的心理状态，操作快捷，有利于远程教育的兼职教师培训。当前，远程教育要尽快完成培训平台的建设，丰富培训项目。

3．引导自我管理。教学人员的价值在于发挥自身的潜能和创造力，单纯依靠制度不能完全解决教学执行力的问题，要注重自觉行为的养成，引导教学人员进行自我管理。一是引导自我评价，即自我认识和思考自己的执行目标、执行方式及执行能力，对照相关标准自我评价，自觉完善；二是引导自我监控，即自我把握目标实施的进度、质量和存在的问题，主动纠正偏差，自我调整情绪、排解压力；三是引导人际沟通，即自我认识个人价值观、性格特点、生活习惯及为人处世方式等，采取接纳、宽容、开放的态度和积极主动的方式与人沟通，构建良好的人际关系。

（三）完善教学管理

任何一项制度的欠缺都会影响执行成效，远程教育需要进一步完善教学制度建设和管理，上下层级联动，整体推进。

1．完善制度建设。远程教育教学制度建设应形成协调配套的制度体系，实现教学执行的职能化、制度化。成立制度建设小组，对现有制度进行整理和梳理，明确制度体系的建设方向，系统整合与完善各项管理制度；扩大制度建设的民主参与度，做好深入细致的调研工作，确保各项制度的科学性和适用性；加强执行过程和岗位的分析，细化管理项目；科学量化制度标准，简化操作程序。

2．加强信息沟通。在每个教学层级设置专门的信息机构或人员，建立教学信息汇总、上报与反馈制度，明确信息质量标准，规范信息传递的程序和渠道，保证教学信息的完整性和准确性。充分利用网络平台直接和快捷的优势，开辟课程学习、实践教学等多项交流空间，增加层级间的研讨、培训等活动，形成双向信息交流机制。同时，积极利用非正式沟通渠道，促进人员间思想和业务上的深层交流，形成更多的共识。

3．加大执行的监控力度。远程教育需进一步加强对教学执行的监控，加大阶段性教学评估力度，采取在线检查、实地检查、定期检查及专项检查等多项措施加强跟进管理，由教学监督人员综合各方力量，将各阶段的检查和评估结果及时汇总分析，形成有效的整改方案，监督相关部门和人员切实付诸行动。同时，要将教学评估与激励政策有机结合，并借助一定的强制手段维护教学监控的权威性，确保教学过程真正落实到位。各级管理者应自觉成为遵守制度的典范，调整工作思路和方法，着眼于教学过程的落实，科学管理，教育引导，推动整体教学执行力度提升。

（四）在教学中提升学习者能力

只有提高学习者自主学习的能力，才能真正提高教学执行力。实践表明，加强学习指导是提高自主学习能力的关键，学习指导要贯穿整个学习过程，融入所有课程教学之中。

1．深入了解学习者特点。只有充分掌握学习者特点，才能有针对性地进行学习指导。上海电大远程教育为了提高学习者分析管理案例的能力，组织了专项调查，掌握了学习者的工作岗位对其学习管理案例意愿的关系特征，然后组织个性化的学习指导，分别制订了“做什么”、“做到什么程度”的学习标准，使每位学习者的实际能力都获得相应的提升。

2．精心设计教学方案。学习目标要贴近工作，建立学习与工作的有效对接；教学实施要以典型的工作任务为载体，以解决问题为导向；教学组织要尽量采取小组讨论，通过学习者对真实问题的讨论、交流和碰撞，深刻认识许多看上去是一般问题的独特意义，使自身的能力在这个过程中不断提升；考核要以培养良好的学习习惯为目的，通过考核标准的设计，将良好学风、责任心及团队精神等细化到各个学习环节。