新员工培训理念范文

导语：如何才能写好一篇新员工培训理念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、企业培训存在的问题

目前，企业培训存在很多问题，归纳起来主要有以下几类：

认识程度短视，重视程度有限。通过中国人力资源协会和北方通鉴市场调查公司所做的调查得知，目前国内生机盎然的经济环境下，竟然还有28%的企业高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”(18%)。“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”(10%)。这说明国内相当多一部分企业根本没有充分重视企业的员工培训，虽然走出企业参加行业协会呼吁提高员工素质等等，其实内心根本没有洞悉培训的真实涵义。

因为认识程度不深，对培训的战略意义自然一知半解，所以重视程度肯定有限了。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

期待包治百病，盲目进补猛药。看看调查的数据，认为培训目的是“解决工作中的问题”占62%，认为主要作用是“提高业绩”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的为“职业发展”仅占39%.从这些数据看来，企业领导对于培训真的是期待多多，希望能通过培训药到病除，甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风，“跟潮流，易感动，常改变，”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹，没提高”的恶性循环。

重形式轻实际，信口号喜忽悠。很多企业培训过后，通常都是人资部发一张调查表，然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训，哪怕整个课程员工只是做了几个游戏听了几个故事而已。

培需严重脱节，内容华而不实。在企业培训中效果差的另一个主要原因是课程的设置不是很科学。一些讲师靠一个实战动作打遍天下，事先也没有和企业充分的沟通，谈的大多是时间的安排和费用问题，导致很多课程的设置不是很适合企业的实际，削足适履的讲义最后会导致没有解决企业的任何问题，毛病依旧在，优点不用求。企业也往往是高中低层一起受用一个讲座，到头来角度不一，见解不一，效果确是一定不好。量身定做和为需而培更显得更加显得奢侈和不太现实。因为内部培训计划不明确，对员工需求把握不准，加上和讲师沟通有限，在选择老师上也喜欢其成名的课程等等导致培训内容华而不实，和企业所急需严重脱节，当然培训效果也极差了。

二、树立培训是一种长远投资的理念

人才是企业的第一资源，人才需要培训。培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

首先，培训是针对人力资源开发、立足于企业长远发展的投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。因此，许多公司都把"学习"作为公司的重要发展策略之一，重视岗位培训，鼓励员工持续学习，让员工接受新观念、创造新思维，并将其自然地应用到工作中加以实践。培训成为企业发展的新动力。

其次，培训是一种双赢投资。即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而使企业产出的效率和价值增加，而且增强了员工本人的素质和能力。因此，必须同时调动企业和员工双方面对培训工作的积极性，才能使培训取得双赢的效果。

最后，培训是一种长期投资。任何一个时期内的培训工作不可能包罗万象，只能根据组织的发展需要和需求的紧急程度，有目标、有次序地组织安排培训，一次培训不可能把员工的所有问题全部解决。同时，培训是一个循序渐进的过程，培训的效果要随着培训工作的深入推进和培训对象结合工作进行的实践而逐渐显现。

培训和其他投资一样存在风险。培训投资的风险主要来源于培训方向与企业发展战略产生偏离；培训缺乏有效的规划，资源分配不合理，重要的培训需求得不到优先满足，关键的人才得不到优先培训；培训内容缺乏针对性、实效性；培训成果不能有效转化成生产率。

三、树立培训是产品和服务的理念

企业培训是提高经营者管理水平和员工素质，为企业提供新的工作思路、知识、信息，增长员工才干和创新精神的无形产品。要牢固树立培训是产品和服务的理念，应用市场规律来指导和规范企业培训工作。

高度重视市场需求对培训工作的导向作用。培训要注重对人力资源开发需求的全方位搜集和利用，建立培训需求的有效形成机制，根据需求的轻重缓急来合理安排培训资源，根据需求特点和具体状况来设计培训课程，并随需求的变化及时调整培训方向和内容，同时为培训评估建立标准。

牢牢抓住培训工作的生命线--质量第一。提升培训质量，关键从三个方面入手：一要按照以人为本、按需培训的原则，因材施教，逐步加大差异化培训、个性化培训力度，加强培训的针对性。二要密切结合生产、经营、管理的实际组织培训，突出培训的实效性。三要结合成人教育的特点，采取研讨式、互动式、现场式等有效培训方式。

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关键词：电力企业新员工培训

一.引言

新员工培训作为供电企业人力资源管理工作的重要一环，是员工培训的起点，新员工培训的最直接的目的，就是使他们在最短的时间内，融入企业的文化、工作氛围，习惯企业的工作方式和工作环境，能够尽快地进入角色，尽快与岗位、与自身工作接轨，为今后员工个人、部门、企业协调发展打牢基础。

二.新员工培训的概念

培训是企业有计划地对员工进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。狭义的新员工培训管理仅指组织有目的、有组织、有计划地开展为改变员工态度、提高员工知识和技能的专项培训活动，发生在新员工进入组织的初期，并且通常只持续很短的一段时间。广义的新员工培训管理将新员工培训的结束时间延伸到新员工试用期满，转为正式员工之后。在传统新员工培训的定义的基础上应该更加强调了以下几个方面：①与企业互动(上级领导和同事)，确定自己职业发展方向，提升实际工作业绩，即是否有助于工作关系的建立(上下级关系及同事关系)；②是否有助于员工提升实际工作能力；③是否有助于提高员工对企业的认同感。不仅如此也更加强调了新员工培训是一个长期培训、持续性的培训，而非简单的入职培训。

三.企业新员工培训现状

加强和规范企业新入企员工培训管理，使新入企员工能尽快适应岗位工作需要，进入职业状态，要制定相应的学习方案。学习方式包括：人事部组织的集中培训、专业部门讲授；新员工自学；见习部门课堂教学、现场实作培训。学习内容包括：安全方面学习、专业知识学习、管理知识学习和岗位知识学习。

新入企员工要经过轮岗学习和定岗学习两部分学习安排，轮岗见习期结束要进行笔试闭卷考试。最终，员工要经过转正考试、答辩，轮岗见习期考试成绩和其他成绩按照不同的比例进行最后总分的计算。

四.新员工培训体系实施

1.系统化设计培训内容

有效的新员工培训应该具备以下特点：

⑴新员工在进入企业之日起，就应当能感到企业的文化氛围是欢迎新成员的，不会给他们带来不自在的感觉。

⑵新员工通过培训能够对企业的发展历史、发展理念、政策制度、发展目标以及企业文化有一个基本的了解。

⑶通过培训，员工应当知道企业对他们的期望。

⑷新员工的行为方式应符合企业的要求，符合企业一贯的行为方式和工作作风。

⑸新员工能够尽快的明确自身定位，找到发展方向，规划职业未来。

⑹通过职业生涯设计，实现"人企双赢”。

员工的职业精神也应当整合到培训内容中去，树立正确的工作理念，坚持符合企业要求的行为方式。创新精神作为职业精神的重要部分，也应当在培训内容设计中有所体现，企业应当鼓励创新，容忍失败，给员工一个宽松的创新氛围。要建立专业培训课程体系流程如下：①标准课件组成：包括课程大纲、讲义、文本、演示文件、学员守则等。②课程苑⒎绞剑河形托外包、与顾问公司联合开发、自己开发三种方式。③课程开发流程：进行培训需球分析培训目标培训模式培训内容培训方法。

2.多样化的新员工培训方案

培训形式对于培训方案的实施有重大影响，新员工的培训通常都持续两周或两周以上，如果采取单一的课堂授课方式，很容易使新员工倦怠，这样培训就达不到应有的效果。因此，为调动新员工积极性，必须采取灵活多样的培训方式。在传统课堂教学的基础上，增加互动性强、参与性高的体验式培训，包括角色演练、拓展训练、情景模拟等多种形式。

⑴试听教学：可以针对企业发展史、企业发展战略、发展方式、发展理念、企业文化，以及政策制度、安全规程等培训内容，如果时间允许，最好由企业领导进行讲授。

⑵茶话会：通过举办员工见面会等形式，为新老员工交流提供机会，交流经验。培训者只是充当主持人的角色，适时调剂氛围，引导新老员工围绕主题展蕴致郏并做出最后总结。新员工也可以借此机会接触到企业的领导，深化自身对企业的认知。

⑶模拟作业：主要方式时新员工在老员工的带领下模拟今后的工作场景，熟悉设备操作和工作环境。

⑷角色扮演：可以采用户外拓展训练的方式，以团队的方式进行训练，每一个员工都有自身的角色扮演，共同商量讨论，明确自身在团队中的职责，为完成团队目标而协同合作，共同努力。

⑸娱乐沟通：通过举办歌舞晚会，联欢会，庆功会等，增加员工交流沟通机会，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

3.新员工培训的作用

⑴有效地提高新员工的工作绩效

新员工培训可以针对员工的需要，针对工作的需要，帮助新员工尽快地熟悉企业的自然环境、人文环境、组织环境，熟悉自身工作的职责和权限，熟悉实际工作的具体操作，进而提高新员工实际工作能力，帮助新员工有效提高工作效率并降低由于工作效率低下带来的巨大压力和惊恐。

⑵增强新员工对企业的认识，建立新员工的认同感

新员工培训是每个员工进入企业的第一步，是员工真正站在主人翁的角度上去思考一个企业的前景、思考一个自身和企业共同的未来的关键时刻，是员工和企业之间开始建立组织承诺的开端。

⑶可以协助新员工建立企业内的人际关系

新员工刚进入企业，陌生的人!陌生的工作!陌生的环境都人他们感觉强烈的焦虑，而新员工培训可以为他们打开一扇门，为他们最初建立自己的人际网络提供一个平台和工具，帮助他们与老员工进行交流和互动。因此，新员工培训可以帮助员工之间建立较为亲密的关系，增进员工与企业的联系，以提高新员工的工作积极性和归属感。

⑷新员工培训显示了企业对于新员工的重视

合理安排的新员工培训，显示了企业对新员工未来发展的重视。企业对新员工花费如此代价来进行培训，就显示了企业对员工个人能力的认可。从新员工角度，他们可以通过企业的新员工培训感觉到自己并未被企业及企业领导所忽视、感觉到自己对企业的价值!感觉到受到尊重。

参考文献：

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‘无论你进ibm 时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色’，这是ibm新员工培训时流行的一句话，人们戏称ibm的新员工培训是"魔鬼训练营"，这不是说ibm将员工训练成“魔鬼”，而是指这个子培训充满艰辛和考验。ibm 公司使新员工进入公司后熟悉公司的理念，规定凡是新招收进来的员工，每个人都要受到公司信念的教育，作为行政类人员只有为期两周的教育，ibm所有市场和服务部门的员工全部都要经过三个月的“魔鬼训练”，内容包括：了解ibm内部工作方式，了解自己的部门职能;了解ibm的产品和服务;专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习ibm怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等，这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。如果是被分配当销售人员，就必须进一步接受为期十二个月的初步教育训练。教学方法为现场学习和课堂讲授相结合，75%的时间在各地分公司度过，25%的时间在公司的教育中心学习。销售教育训练第一期课程为销售政策，市场销售实践以及计算机概念和ibm公司产品介绍。在进行初步教育训练之后，第二期课程主要是学习如何销售，由本公司在销售第一线有突出成绩的一流人才担任授课老师，全部考试合格，才可成为ibm的一名新员工，有自己正式的职务和责任。思考与讨论：1.结合案例，说明新员工培训有哪些特点?2.ibm是如何结合新员工的特点开展新员工培训的?

ibm新员工的入职培训

‘无论你进ibm 时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色’，这是ibm新员工培训时流行的一句话，人们戏称ibm的新员工培训是"魔鬼训练营"，这不是说ibm将员工训练成“魔鬼”，而是指这个子培训充满艰辛和考验。

ibm 公司使新员工进入公司后熟悉公司的理念，规定凡是新招收进来的员工，每个人都要受到公司信念的教育，作为行政类人员只有为期两周的教育，ibm所有市场和服务部门的员工全部都要经过三个月的“魔鬼训练”，内容包括：了解ibm内部工作方式，了解自己的部门职能;了解ibm的产品和服务;专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习ibm怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等， 这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。如果是被分配当销售人员，就必须进一步接受为期十二个月的初步教育训练。教学方法为现场学习和课堂讲授相结合，75%的时间在各地分公司度过，25%的时间在公司的教育中心学习。销售教育训练第一期课程为销售政策，市场销售实践以及计算机概念和ibm公司产品介绍。

在进行初步教育训练之后，第二期课程主要是学习如何销售，由本公司在销售第一线有突出成绩的一流人才担任授课老师，全部考试合格，才可成为ibm的一名新员工，有自己正式的职务和责任。

思考与讨论：

1.结合案例，说明新员工培训有哪些特点?

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关键词：新员工 入职培训 配套机制

随着经济的不断发展，各个企业所面临的竞争已逐步转化为人才间的竞争。然而，新员工由于其可塑性强、容易培养、薪酬期望低等特点，则更能得到各大企业的青睐。然而，企业在耗费巨大的人力、物力后，往往得不到预期的培训效果。由此可见，改善对新员工入职培训的模式，尊重企业及员工的利益和需要，才能使入职培训能够更好地为企业服务。

一、企业对新员工培训存在的问题

尽管新员工作为企业的“新鲜血液”，在刚刚入职期间，企业将对其进行系列入职培训，期望新员工能够尽快转变角色，融入企业，但有效的入职培训在企业中并不多见。目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。

1.培训理念存在偏差。由于是对新员工进行培训，企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工是一张白纸，无经验，对企业并不十分了解，简单让新员工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新员工则认为：入职培训系统性差、内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。培训与被培训双方理念的偏差导致入职培训耗费了双方大量的精力，也很难达到预期的效果。

2.培训师资力量薄弱。由于对新员工的入职培训理念的偏差及重视程度不足，同时，企业出于节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有较丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提升的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。另外，部分企业内部培训师培养力度欠缺，内部培训师资源也主要由资历较浅、较年轻的人员组成，也会直接影响培训效果，影响新员工入职培训效果。

3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，出现“走过场、流于形式”的现象，“老师讲、员工听”，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，使新员工对课程失去兴趣，大大影响了培训效果和质量。

二、企业对新员工培训的具体措施

1.组建新员工培训的师资队伍。企业要从重视新员工入职培训理念入手，首先要根据新员工培训的内容，组织选拔和培养一批稳定的、高素质的内部讲师，通过强有力的师资队伍，引起新员工的心理重视程度；其次，企业内培师毕竟不同于培训师，如果在有条件的情况下，可适当对企业内培师队伍进行专业授课方面的培训，提高其在教学方式、方法上的能力，提升培训授课效果。

2.提供针对性的培训，培训方式多样化。传统的“你说我听”式教学，已经无法满足当前新员工对培训内容与方式的需求了，企业需要提供更有针对性的培训，具体方法可通过按照不同工种员工的分类等方式进行选择。例如：对于从事管理工作的员工，可避免讲解一些技术难题、具体操作等方面的授课，适当多安排公司管理模式、规章制度方面的内容。与此同时，培训方式也应有所不同，企业应更多的注重老师与学员间的互动与交流，将课堂讲授，野外拓展、趣味游戏、参观感受、案例研究、视频观看等多种方法相结合，加深员工对培训内容的印象，提高课堂参与度。

3.建立配套培训绩效机制。新员工培训作为提高新员工适应度的一种方式，已被大部分企业接纳，但如何提升培训效果，还需要企业制定相配套的绩效激励机制。一方面，对培训师来说，通过对培训授课效果评估及满意度等指标考核，可以将优秀培训师选，给予一定的物质奖励或精神奖励，激发培训师工作的热情；另一方面，对新员工来说，加强其对此项培训的重视程度，通过培训内容考核、课堂反馈等指标考核，对于考核不合格者可采取延长试用期或辞退等负激励方式，从而规范企业新员工培训管理工作。

三、结语

在当前企业的发展中，人人都需要人才，可人才从哪里来？人才需要培养，人才需要锻炼，而良好的企业培训机制，才能从观念上使新员工认同企业文化，在行动上提升自身素质。新员工入职培训是人才培训体系的一部分，也是人才成长的第一步。而我国企业在新员工入职培训工作中仍然存在很多问题亟待解决，只有企业加大对新员工培训的重视力度，制定配套措施，遵循新员工成长规律，才能使他们经过时间的锤炼，成长为企业需要的人才。

参考文献

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新员工培训方案【一】一、培训目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三、培训内容

1、中心(公司)岗前培训 --中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 --新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》--(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套新员工培训表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心(公司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

新员工培训方案【二】一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训:采用集中授课的形式。

2、在岗培训:采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

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实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整体竞争力的提升。

综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。

关键词：新员工培训；规划；人力资源；对策。

中图分类号：TU984文献标识码： A

引言：企业的创立到发展，离不开每一个员工的努力，所以及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国有80%以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

2.新员工培训理论

2.1 新员工培训概念

新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入职教育，是一个企业所录用的新员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是新员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了新员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。在职场中，新员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己的公司的文化、政策、规程所作的介绍而己，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工“入司教育”的主体。对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新鲜和陌生的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。想追求新员工和企业的双赢，就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训。

2.2 新员工培训的原因

2.2.1 企业的需要

（1）新员工培训可以提升企业竞争力

在众多的人力资源调查中，较多的培训机会越来越成为吸引新员工加入的重要因素‘所以为了吸引优秀人才，要加强培训，以此提升企业竞争力，在日益激烈的人才征战中占有优势。

（2）新员工培训是高回报的投资

“培训就是一种投资”已经是很多企业的共识，调查显示，投资培训的公司其利润比其他企业平均值高百分之三十七，而且很多企业有自己专门的培训机构，比如摩托罗拉有自己的大学。

（3）新员工培训是解决问题的有效措施

对于新员工出现的很多问题，培训是最直接的解决方式，比咨询便宜。比自己摸索快。

2.2.2 员工的需要

（1）不培训就会被社会淘汰

不管在学校学习的知识，还是在社会上累积的经验，需要不断更新，知识更新的速度日新月异，如果不及时灌输新知识，极有可能惨遭淘汰。

（2）新时代的竞争是学习能力的竞争

现在需要的是复合型人才，只有拥有较强的学习能力才能在原有的知识和技能基础上有新的突破。适应时代的发展需要。

2.3 进行新员工培训的作用

（1）建立新人员与企业之间的认同与感情，让他们知道自己的个人利益和未来发展是与公司的前途紧密联系在一起的，促使他们愿意为企业目标中心效劳，全力以赴。

(2)传递企业文化，加强团队精神是新员工与老员工增进友谊，提高他们的合作与团队精神

（3）培养新员工职务上的特定技能，了解工作的内容与方法，学习新技能，从而胜任自己的工作。

（4）可以进一步考察员的才能、专长、发挥潜力、学习能力等方面

（5）可以对新进员工介绍公司生产及市场状况，介绍公司政策及各项管理程序，介绍公司福利及待遇等等。

2.4 新员工培训的目标

（1）对新员工进行融入企业培训―――把新员工培养成为企业人

无论是刚毕业的大学生还是有过职场经验的求职人，在进入本企业之前，他门都属于企业之外的社会人，企业新员工的培训首要目的是让新员工由社会人转换为企业人，包括企业文化、团队精神、工作环境等方面的融入。让他们了解企业的历史、价值观和行为准则、规章制度，为迅速融入企业、减小流失率奠定基础。

（2）对新员工进行岗位技术培训――把新员工培养成为岗位人

让新员工做好上岗前的技能准备，让他们清楚岗位职责、职责内容、360度关系图、岗位技能，是新员工尽快胜任岗位要求，产生绩效。

（3）对新员工进行职业化塑造培训――把他们塑造成为职业人

职业化培训主要针对大学生的新员工，刚毕业的大学生对社会来说是一张白纸，对他们的职业化培训比较容易引导，重点培养他们对职业的责任感，对待事情的认真态度等等是他们逐渐具备作为一个职业人必备的素质和工作习惯。

（4）对新员工进行职业发展培训――通过培训留住新员工

一个企业能为新员工提供良好的发展平台，是一个新员工在职业生涯中留下的不二法宝，企业多多引导他们对自己的人生进行规划，不断完善，找准方向，并且为他们提供实现自我价值的平台，留住新员工减少人才流失。

3.我国企业中新员工培训存在的主要误区

在国内的企业中，总会有这样一种现象：1.一方面企业经营者强调培训员工对企业发展的重要作用；2.又要把培训放在次要位置。如果企业经营得好，那么新员工培训是好的，如果经营的不好，那么培训作为花钱的事就会被拿出来说事。

3.1 误区一：培训是浪费金钱，不能产生理论

由于培训带来的效益是间接地，所起到的效果并非立竿见影，而培训所花的费用是有目共睹的。因此企业就会尽量减少培训，节省开支，还可以把时间用在工作上。

3.2 误区二：培训要马上见效

很多企业都希望在培训后看到立竿见影的效果，但是，往往欲速则不达，新员工把所学到的知识转化为能推动企业发展的能力，需要时间在实践中进步，而且非所有的新员工都同时有把学到的新知识运用到实践中的机会。

3.3 误区三：把对新员工的培训当做简单的讲课

这样培养的新员工往往是理论证书一大堆，却没有实际操作能力，遇到问题还是不知所措，没有起到培训的目的。俗话说“光说不练是傻把式，能说会练是真把式”，“说”是指理论水平高，“练”是指会解决问题，会做事。光靠讲课是可以提高员工的理论知识，但是实践能力没有提高，常常被误认为培训也不过如此。

3.4 误区四：对新员工安抚过度

有的企业认为，新员工刚加入，不想给他们太大的压力，以缓解他们对新环境的紧张感，所以培训的内容尽量少一些，安排的工作也更初级一些，并且对新员工做错的事指出问题不太严厉，往往事得其反，给新员工造成错觉，让他们觉得公司对他们要求很低或者对他们不重视，结果会导致他们抱着混日子的心态进行接下来的工作，或者跳槽。

3.5 误区五：对新员工采取一刀切的培训内容与模式

无论是刚毕业没有从业经验的大学生，还是已经有过社会经验的职场人员，都是一视同仁进行新员工的培训，没有注意新员工不同群体的特点，采取一样的培训内容和培训方法，造成培训的针对性很低，并且员工的积极性不高。

4.新员工培训的主要方法

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。针对新员工的特点，采取什么样的方式来传授，是新员工从心底接纳企业，融入团队，是新员工培训的重点。培训内容在精彩，没有好方法，没有对方法，也达不到预想的效果。要做好这项工作，我们可以尝试用以下几方面的措施来努力改进。

4.1 对于不同类型新员工培训的设计

（1）对应届生的培养

对应届生培养的重点，主要是帮他们从学生向职业人的转变，让他们明白职场和学校是不同的，让他们学会纠正心态，，开展应届生职工求职及求学经历、兴趣爱好等方面的交流。了解新员工的不同心理状态。

（2）对于有工作经验新员工的培训

对他们惊醒培训的关键要注重他们的感受与理性，利用亲和力的方法培训，拉进他们与企业的距离，培养他们的归属感和忠诚度。

4.2 企业的高层领导亲自培训

企业高层领导不仅具有博大精深的专业知识、丰富的经验，而且熟悉企业业务，高层领导依靠他们的人格魅力和多年的企业工作能力，激发新员工的工作归属感，有重要的力量。并且他们是高层，直接接触新员工会让他们觉得自己被重视，消除一些对企业的顾虑，加强对企业的情感。

4.3 让老员工对新员工现身说法

新员工面对新环境，避免不了生疏感，让老员工与新员工进行互动，贴近心灵，老员工向新员工介绍公司，分享他们的工作经验，给新员工提点建议和忠告，这会让新员工拉近与企业的距离，体会企业的文化。

4.4 让新员工进行体验式学习

让新员工在实践中根据自身特点，对相关工作本身进行学习，在实际操作中加快对自己职责的认识，及时发现问题解决问题。这样能调动他们学习的积极性，让他们掌握岗位技能，同时帮助他们重新认识自我，重新给自己定位，想成为企业的合格员工迈进。

4.5 让新员工与老员工多进行团队活动

新员工刚入企业和其他员工之间会有很大的隔阂感，这种感觉如履薄冰，应加强他们的归属感和认同感。比较实用的是多举行各种团队活动，如：各种晚会、各种互动游戏、联欢会等，这些方式具有很热情的氛围，又可以在交流中增强员工之间的感情，特别是新老员工之间的互动效果更好。

4.6 让他们选择自己有兴趣的入职导师，也是他们的学习榜样

入职导师的选择要善于沟通，有亲和力，有责任感，熟悉公司情况，有丰富的工作经验。

新员工和自己心中的榜样在一起，在新员工融入企业的过程中，回答他们的问题，在实践中对他们的岗位技能所遇到的问题予以实质性指导。

4.7运用网络学习这些高科技，建立公司内部互动网

如果能合理的利用网络技术，那么新员工的培训是丰富多彩的，微型员工设立一个温馨的欢迎网页，因员工可以从网页上了解公司详情，还可以在网页上找自己想学习的技能，在网上开办互动平台，让新员工遇到问题可以在平台上求助，不会不知所措，一旦遇到困难不会让他们感到孤立。

5.构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标

5.1胜任力模型的基本概念

胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家四个级别的描述）。

5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路

基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。

新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也符合企业发展的需要。

5.2.1对培训方式的选择

在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。

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关键词：入职培训；企业文化；互动

新员工入职培训作为企业人力资源管理的重要内容，越来越受到企业管理层的关注。本文通过分析新员工入职培训的主要内容，从而发现培训中普遍存在的一些问题及原因，提出新员工培训应注意的事项，以期达到新员工入职的培训目标。

一、企业新员工入职培训的意义

当前有不少企业认识到新员工入职培训的重要性，并将其视为员工接触业务和培养团队精神、企业文化的重要方式。通过入职培训，能使新员工了解企业的生产经营方式和范围，掌握自己工作岗位所必需的流程和基本技能，为走上生产和管理岗位提供一个适应过程；同时，为彼此不熟悉的领导与新员工、新员工与新员工提供认识并建立良好人际关系的机会，便于入职后的团队合作。更为重要的是，通过入职培训，能够在新员工之间推广和普及企业的文化和管理，使得企业的新员工能够在企业文化下统一思想，促使新员工将企业文化融入到日常的工作中，保证企业管理的统一性和稳定性，提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

二、企业新员工入职培训的内容

入职培训是一种非个性化培训，即培训的内容和目标是以组织的要求、岗位的任职条件为依据。员工入职培训作为企业内部人力资源管理的一方面，根据培训内容和主体的不同，培训形式分为整体、部门培训两种。

整体培训侧重于对全体新入职员工培训普遍适用的事项，是企业新员工培训不可或缺的事项，具体包括：企业基本情况，即企业设立及历史发展过程、主要经营范围和组织架构、企业有关规章制度、企业发展目标和机遇等等。通过基本讲述，使得新员工切实了解公司的历史、现状和未来，促使员工产生工作的热情，为成为企业发展的一份子创造机会。在整体培训中，企业文化培训是一个重要方面，所谓企业文化是指企业的全体员工，经过长期探讨和积累形成适用的规范，有可能体现为公司制定的各种制度和流程，构成了员工的行为规范体系；也可能体现为企业使命、核心价值观和口号层面，这属于企业的发展理念体系；除此之外，企业的标志、名称等外观体系方面，都应作为企业新员工培训的内容。

部门培训侧重于对部门新入职人员有关本部门的事项进行培训。包括介绍新员工认识部门老员工，介绍团队组成人员及职责，介绍部门在整个企业组织架构中的位置和作用，工作岗位的特殊规定和流程、注意事项、考勤和福利政策等等。部门培训时，结合本部门的实际情况，培训新员工的安全生产意识，重点强调违章作业导致的危害，培训新职工在发生安全事故后的应对技巧和流程，提高安全生产突发事故的应对意识和手段。

三、当前新员工入职培训存在的问题

（一）企业不重视入职培训

入职培训是新员工加入企业的第一堂课，有的企业已经认识到入职培训的重要性。但仍有不少企业，特别是中小民营企业对入职培训工作不够重视，企业更愿将精力集中在市场和生产上，而不是在培训上。公司不存在专门的培训专员，人力资源管理部门仍将工作侧重于薪酬发放和劳资关系管理，对新入职员工没有形成统一的培训。企业招聘员工后，直接到各部门报到，没有统一的关于公司整体情况和企业文化的培训。这就加长了企业与员工的磨合、适应过程，无形中增加了企业用工和经营管理成本。

（二）培训过程流于形式

企业在对新员工进行培训时，一方面，照本宣科的宣读公司或部门的制度规定，忽略关于公司基本情况、经营范围、流程及企业文化的培训，殊不知，这些内容很难在入职后的某一段时间取得全方面认识，这也是员工对企业缺乏归属感、信任度的最初来源之一。另一方面，缺乏符合年轻人心理特点的培训内容和形式，年轻人的接受新鲜事物的能力较强，无论是工艺流程和是文化理念，都要采取适当的方式来开展。如何在培训过程中获取新员工的反馈信息，是培训工作取得实效的一关键因素。

四、新员工入职培训的注意事项

（一）转变轻视新员工入职培训的观念

不少企业认为新员工培训的形式意义大于实质，认为关于企业的软硬件环境，员工在日后的工作中会自己积累。但是规章制度可以随时学习，关于企业的发展规划、文化理念却不是由员工自身进行积累的。入职培训流于形式，不但不利于企业新员工快速融入企业发展氛围，而且还会对新员工的心理状况造成影响。因此，企业应转变观念，配备专门培训人员，或者聘请熟悉公司实际情况的培训机构对新员工进行技能和文化层面的培训。

（二）重点进行企业文化培训

企业文化是整体培训的重要方面，公司企业文化的培训不仅仅局限在填鸭式的口述，因为新入职员工对公司基本情况尚没有全面了解，不可能对企业文化产生很大的认同及归属感。企业老总或负责人可以借助讲述企业的发展史，将贯彻发展始终的关键点不断提炼和重复强调，使得员工有一种基本的印象，再通过影片观赏、实地参观企业荣誉展列室或档案室加深印象。当然，企业文化的形成是一个日积月累的过程，入职培训仅仅为新员工提供基本认识，应作为日后定期培训的主要方面之一。同时，有必要对员工进行职业生涯规划培训，使其对自身的职业生涯规划与企业远景发展之间有一个相对清晰的认识。

（三）关注培训互动效果

企业除了配备熟悉企业或部门运行和文化理念的培训人员，还要关注新员工对于培训形式和效果的感受。培训虽然是企业作为培训主体的过程，但培训效果的发挥不是企业一方能够达到。除了使新员工了解基本情况外，还希望能够建立良好的人际关系，使新员工融入企业文化。传统的讲座形式的培训显示已经无能为力，即使问答式过程也有些力不从心，需要企业创新培训形式，站在受训主体的角度，采取受训主体能够愿意接受的方式，寓教于乐，取得良好的培训效果。无论是整体还是部门培训，除了可以采取讲座、实地等传统培训方式，还可以借助计算机、互联网等高科技手段，采用远程网络培训，为提高培训的针对性，还可以通过模拟现场、互动等方式进行。

参考文献：

[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发，2012（23）.

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1 新员工培训的特点和不足

1.1 新员工和工作特征

新一代的员工需要有一个更加开放和多元的价值观，有的强调以自我为中心，促进自由，倡导自治。反映在他们的工作上，他们关心职业兴趣和职业发展等，他们对自己的工作感到兴趣才有激情和能量投入工作当中。新一代的员工现在仍处于探索阶段，缺乏长期的职业规划，想尝试不同的职业领域，有着不同的职业理想和流动性的观念，新一代的员工希望工作不受到太多的限制和约束，渴望自治和自由的工作环境，希望能充分授权工作，不愿意被动地完成这项任务。

他们有高水平的文化和知识，高质量的和创新的信息支持，下班后充满活力，他们想要学习，在工作中使用，并且希望自己的观点是有价值的，希望和同事和上司建立一种平等的关系，与此同时，新一代的年轻工人往往缺乏社会经验和责任。

1.2 招聘的新特性

新员工进入一个陌生的环境，周围的一切都是未知的，但对新员工来说也都是充满希望的，他们急切的想要了解周围的工作环境和人事环境，尽快确定自己的定位，尽快的参与到具体的工作中，希望可以获取巨大的成就感，一般都表现为工作积极，但是容易出错。同时企业也在观察着这些新员工的表现，观察其是否决定在本企业长期工作，是否具有团队协作能力，是否有能力获得关注，有无加薪或晋升的机会等。

1.3 公司培训新员工存在的主要问题

一是缺乏系统的新员工培训和规范，很多的公司对新员工的培训时间都比较短，甚至一些公司仅仅花费一两天的时间让新员工了解公司的一些基本情况就称为培训。二是培训内容没有针对性，安排的内容主要是参观公司和解释公司员工手册的一些基本规则和条例。三是培训新员工缺乏反馈和评估。

2 新员工培训的要求

2.1 培训新员工的重要性

新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，组织将承担的角色就是帮助新员工尽快适应这个新的工作环境。这种学习和调整的过程称为组织社会化，组织应该意识到培训新员工的重要性，帮助其尽快的适应社会的发展。

2.2 培训新员工的角色

培训新员工的目的就是提高新员工的专业素质，提高他们在实际的工作中处理问题的能力，使其了解到公司的企业文化。通过培训新员工，可以使新员工更好的发挥自身的才能，进行更清晰的职业规划，进而推动企业的发展。每一个新进入公司的员工都应该感受到该公司的价值观和管理方式，因为这些因素会直接的影响到新员工进入实际工作后的工作态度和行为。

2.3 新员工的社会化的过程是指新员工成为公司的成员所必需的基本态度、行为和知识的过程

新员工进入企业以后对工作有着很好的愿景和期望。但是，这一愿景和期望与真正遇到的各种组织环境之间总有差异或矛盾，或多或少地影响他们的思想、情感、心理、行为和能力。新员工培训主要是适应到新的工作环境、条件、人际关系、工作内容、规章制度、组织，成功定下来并尽快工作。

2.4 建立新型关系

企业可以提供新的员工信息来源，建议、支持和技术指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的流程，例如新员工必须有一个指定的企业，熟悉的技能，这样才可以很快适应。新员工面对一个新的工作环境，有意识就调整了心理。一些公司定期组织新员工参与 “企业质量主题日活动”、“测试”、“运动会”等活动，不仅促进他们的业务理解，还要提高他们的团队。

3 建立培训新员工的体系

要有一个完整有效的培训体系，应在总结其他企业培训经验的基础上创建自己的特性，要有时代特征和法律遵从性。

3.1 创建一个新员工系统化、标准化的培训模式。通过建立新员工培训模型，加强培训师队伍的建设，制定一系列措施来实现对新员工的培训，进一步完善标准化的培训体系，缩短人才培养周期，关注个别员工的价值观，实现企业的可持续发展。引导新员工更新理念、创新工作方法，促进发展。

3.2 新员工培训的模块化具有丰富的培训内容和多种形式的训练过程，应该进行大力推广。新员工培训的模块化设计具有很强的密实度和灵活性，这种模块化的培训系统能够最大限度的提高新员工的知识结构、以及工作能力度，并且该课程模块是免费的，适用于企业各个岗位的培训。

3.3 为了尽快实现企业的战略目标，企业应该建立健全新员工培训管理模式。根据新员工的培训需求，结合企业实际情况采取各种各样培训管理模式，比如演讲竞赛、辩论，小规模的聚会等等。这不仅可以让新员工之间更加的熟悉，也让各参与者之间的陌生感消除了，加强了新员工之间的交流和沟通，同时还能够帮助企业发现一些优秀的人才。

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摘 要 班组作为煤矿企业内部最小的组织机构，是企业生产与发展的基础，本文从煤矿员工基层班组新员工培训的意义出发，介绍了煤矿员工基层班组新员工培训工作存在的问题并提出了相应的优化措施，为其日后的基层班组新员工培训工作指明了方向。

关键词 煤矿员工 基层班组 新员工培训

一、煤矿员工基层班组新员工培训的意义

在煤矿企业中，安全生产一直是其基层班组员工工作的重中之重，也是煤矿企业安全生产管理工作的主战场。无论是安全管理的执行还是安全方法的落实都需要以基层班组为落脚点，加强煤矿员工基层班组新员工培训，有利于加强煤矿企业班组建设，提高基层新员工的安全意识，加强施工现场的安全与文明生产，减少班组管理失误状况的发生，促使煤矿企业的基础工作能够达到人、机、环境的有机结合，提升基层班组的作业水平，从而有效保障煤矿企业的生产安全并提升基层员工的整体执行力。

员工培训是指企业为了满足业务需要，对员工进行的有目的、有计划的培养与训练，使得企业员工能够适应本岗位的业务要求为最终目的。企业进行员工培训的目的是为了让员工更加适应企业的工作节奏与工作方式，改善员工在日常工作中的各种不标准的行为，让员工增强企业归属感，认同企业的文化，积极主动的为企业的发展贡献自己的力量。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有更优秀的人才谁就在市场中拥有更多的竞争优势。员工培训是一个企业进一步提升竞争能力的有效措施，是企业发展过程中的一种无形资产，为企业日后的发展壮大提供了可靠的保障。

二、煤矿员工基层班组新员工培训工作存在的问题

（一）缺乏有效的培训计划

煤矿企业的基层班组作为企业的生产一线，其工作较为繁忙，班长、技术员等大多忙于日常工作，对新员工的培训工作还不够重视，没有编制科学、合理的新员工培训计划，只是简单地进行一些日常工作的演习，培训内容不够充分、彻底，同时，由于基层班组生产任务繁重，新员工往往培训时间较短就需上岗，导致新员工上岗后，大多仍以自学为主，很长一段r间仍然处在“摸索中前进”的状态，工作中仍然小错不断，其业务素质长期得不到提升，成长速度缓慢，严重影响基层班组的整体工作效率。

（二）培训手段单一，缺乏创新

煤矿企业基层新员工的培训手段较为单一，大多采取讲授与技术问答的形式展开，且不论员工资质与自身特点，只是一味地进行专业的授课及其容易使新员工觉得乏味，这种“填鸭式”的培训手段对于新员工来说往往收效甚微，同时由于培训教材短缺、培训设施有限，其培训管理工作往往受到一定的限制，很难落到实处，这使得新员工接受培训知识较为困难，培训效果不佳；另外，当前煤矿企业的新员工培训形式缺乏创新，其针对性不强，很少做到因材施教，因岗施教，很难提升班组培训工作的时效性，导致其培训效率低下。

（三）新员工学习热情不高

煤矿企业的班组新员工培训工作没有调动起新员工参与其中的积极性，许多新员工大多是被动地参与，培训过程中也只是敷衍了事，往往是应付式的学习，缺乏自我提升理念，学习效果不佳，员工大多上岗之后还存在许多问题，影响工作效率，同时，班组新员工培训缺乏有效的激励机制，没有将新员工的需求与企业的发展情况相结合，也没有对新员工的培训结果进行有效的考评与分析，使得新员工在培训期间态度懈怠，学习热性不高。

三、煤矿员工基层班组新员工培训的优化措施

（一）建立科学、有效的新员工培训体系

煤矿企业要意识到新员工培训工作是一项要求较为全面的系统工程，能够有效提升基层班组的工作效率，应该对其加以重视。煤矿企业需要建立起一套科学、有效的新员工培训体系，包括培训课程管理、讲师管理以及培训效果考核等环节，合理设置培训计划与培训流程，将新员工培训课程内容进行合理编排，确保其能够更加适合新员工的需要；培训讲师是培训课程的载体，煤矿企业可以选择基层工作经验丰富的老员工对新员工进行培训，也可以选择外雇一些管理经验较为丰富的技术人员对新员工培训，争取用最短的时间有效的提升新员工的个人能力；煤矿企业要建立完善的培训评价机制，一方面要建立培训考核制度，定期对受训的员工进行严格的考核，对于培训成绩不好的员工要予以处罚，要将培训成绩与工资挂钩，这样才能给员工一定的压力，避免出现在职培训形式化的现象出现；另一方面要建立内部技术等级晋升制度，煤矿企业要从自身的特点出发，对于通过在职培训获得相应技术证书的员工，要放宽晋升的条件，激发出员工不断学习的热情。培训效果考核作为新员工培训体系的最终环节，是检验新员工学习成果的一项重要手段，煤矿企业可以选择试卷考核与实务操作考核等方式进行检验，有效保障新员工培训效果。

（二）因材施教，创新培训方式

煤矿企业需要在原有基础上创新培训方式，在其对基层班组新员工的培训工作中，采取因材施教的方法，根据新员工的知识水平与自身素质，选择适合新员工的培训内容，激发新员工的学习兴趣，做到取长补短，促使新员工的全面发展。首先，因学历施教，煤矿企业可以根据新员工的学历不同实施不同的培训内容，对学历较高的员工加强实务能力培训，对学历较低的员工，采取理论与实际相结合的培训方式；其次，因专业施教，将新员工所学的专业分为煤炭相关专业和非煤炭专业，煤炭相关专业的新员工具备一定的专业基础，可以对其进行简单的基础知识培训即可对其进行现场实际操作培训，有效缩短培训周期，节省培训费用，对于非相关专业的新员工，则要加强基础知识学习之后方能进行实际操作培训；最后，因能力施教，新员工的能力参差不齐，有的动手能力强，有的接受能力强，有的善于思考分析，有的记忆力良好，煤矿企业可以根据新员工的能力不同，制定不同的培训计划与培训内容，有效提升新员工的综合能力。

煤矿员工在职培训应该坚持以人为本的原则，同时也应该对员工的在职培训的模式和机制进行创新，加大对学练相结合的重视程度，要对煤矿员工培训机制进行改革，实施技术员工等级制和员工等级制，对员工进行创新培训和教育，提高员工的创新思维能力，运用启发式的教学方式，可以考虑采用团队完成课题研究并形成论文成果任务的方式进行培训，这样有利于开阔煤矿员工的视野，激发出煤矿员工的创新精神，为煤矿企业培养出技能操作力强、安全意识强的专业复合型人才。

（三）设立培训激励机制

煤矿企业可以为基层班组新员工培训目标与成才方向，建立有效的考评与奖惩机制，激发新员工的学习精神。煤矿企业可以根据基层班组新员工培训期间的出勤情况、表现情况、学习情况以及培训结果的考核情况进行综合评价，对培训期间成绩优异的新员工给予一定的嘉奖，对成绩不理想的员工给予一定的处罚，从而有效的激发基层班组新员工参与培训的积极性，提升大家的学习热情，促使其能够在简短的培训时间内迅速提升自身素质，为其上岗后执行各项业务操作打下良好的基础，提升其所在班组的工作效率。

四、结语

新员工是企业的新鲜血液，尤其是煤矿企业基层班组的新员工，其大多工作在生产一线，其工作情况严重影响着企业的生产与发展状况，虽然煤矿企业在对其基层班组新员工的培训过程中还存在一些问题，但是只要其决心加以改正，一定能够提升培训效果，有效提升新员工工作技能。

参考文献：

[1] 刘刚.基于新型培训方式的一线班组技能提升建设研究[J].管理观察，2015（1）.

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1.8090后新员工优劣势分析

1.1时代赋予8090后的特征

8090后出生在我国社会转型加剧、改革深入和信息飞速发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者……，以上种种因素造就了8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的动力、看法和行为。

1.28090后特征的优劣势分析

作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势分析：①优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升，学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受新鲜事物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。②劣势：相对缺乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差，在适应环境、人际交往等方面缺少经验。

2.电力企业员工要求

电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业，也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于电力行业职业周期长的岗位特征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和研究的关键问题点。

3.电网企业新员工培训现状

随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为突出、明显的问题，表现为：

3.1培训需求分析不够到位

培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于培训需求的分析不够到位，往往造成：

①培训课程安排不全面

新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的素质，在培训中得不到提升。

②培训形式较为单一

培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打折扣。

3.2培训评估和反馈体系不健全

培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。

3.3新员工培训计划缺少长远性、系统性

目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。

3.4新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企业给予的要求及指导；另一方面，企业往往会忽略为新员工设置职业发展通道。

4.汕尾供电局8090后新员工培训

4.1新员工培训理论基础

①冰山模型理论

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通过冰山模型来进行新员工素质分析如下：

知识和技能属于“冰山上”的部分，通过培训和学习比较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。

自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于“冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作用。

个性和动机是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影响而改变，对个人行为起关键性作用，在最内层。

4.2前瞻性培训需求分析

在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。

知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏，渴望学习电力专业知识。

技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。

自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现实和理想的差距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态不成熟。

个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。

4.3全面的培训内容

根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：

企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、绩效考核、员工行为规范等。

电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。

职业化：学习掌握职场中基本的知识、 工作技能、沟通方法、思维方式和工具，尤其是心理调节抗挫能力等，建立职业化理念，提升职业修养。

适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。

适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利完成工作任务。

4.4新颖的培训形式

在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将课程培训的内容，转化到个体行为中。

4.5多层级培训评估

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。参考D.L.柯克帕特里的“评估模型”，　汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评估。

①反应层评估

反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电局主要通过问卷调查的方法来收集信息。

②学习层评估

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方面。

③行为层评估

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的形式。

4.6建设新员工五年培养规划

常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职业发展通道等。

4.7总结

汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望本论文对解决电力企业新员工培训存在的典型问题具有较大的借鉴意义。

参考文献：

爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训.常玉轩译.北京：清华大学出版社，2002.

莱斯利·瑞著.培训效果评估.牛雅娜，吴孟胜，张金普译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

戴维·麦克利兰的素质冰山模型理论