劳动人事制度范文

导语：如何才能写好一篇劳动人事制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：施工企业；劳动人事制度；三项制度改革

中图分类号：F272.92文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0331-02

在当前的国有施工企业改革中，要走出传统的劳动人事管理的困惑，步入现代施工企业人力资源管理制度的轨道，需要突破传统劳动人事管理制度中的若干个难点，化解一系列利益调整中的矛盾，解决改革过程中的许多问题，才能扎扎实实地迈向成功。

一、用工制度的改革

1995年实行的《劳动法》和2008年实施的《劳动合同法》打破了国有企业延续多年的用工形式，在劳动人事制度的改革上迈出了关键的一步。然而用工制度的改革并不容易。首先，有的员工不接受这种变化，对重新确立劳动关系持消极的态度。有的企业采取了“老人老办法，新人新办法”进行折中。由于取消招工制度多年，加之每年新接收的高校毕业生数量有限，所以新增员工的比例并不高，难以起到全面改革用工制度的根本作用。由于建筑市场的变化，企业的施工任务不可能完全饱满，有的员工实际上处于待岗状态，又由于没有与原企业解除劳动关系，所以他们继续享有原企业的工资、医疗和住房等待遇，继续吃企业“大锅饭”的问题仍没有完全解决。其次，实行合同制用工的本质，是企业根据生产经营需要，决定员工的质量、数量、结构，进行动态管理。而在实际执行中很难真正做到。实践证明，按照合同制用工，从社会上公开招聘的效果不一定理想，工作量很大，成功率却不高。与此对应，解除劳动合同也不容易，需要做大量的思想工作和业务工作，稍有不慎，就可能导致矛盾的激化，引出其它问题。当企业“选择职工”时，很多人都不愿意出面去做这种“得罪人”的工作；而当员工“选择企业”时，则可以不辞而别，尽管企业制定了有关违约金的管理办法，但真正执行起来，还存在很多技术上的问题。有时当企业试图按照市场供求规律实行用工制度改革，确立新型劳动关系时，政府、企业、员工个人都对从传统体制的惯性中冲出来感到力不从心。

二、用人制度的改革

市场经济向施工企业提出了挑战，失去人才，将失去建筑市场的份额。“竞聘上岗、双向选择”启动了用人制度的改革，但在实际推广过程中仍然步履艰难。首先，无论是任命还是聘用，在国有施工企业都是组织行为，每个环节都要集体研究。聘任制又特别强调公开、公平。这样如果在施工企业中普遍推行聘任制，从本人申请、民主测评、公开答辩，到集体决策和报批行文，要有很大的工作量和诸多的工作环节。这种制度强调了公开性和民主性，但是没有回答所有权和经营权的关系本质，进而制约着这项改革的深入进行。其次，考核的标准和方法十分复杂，仅靠有人事部门难以做到科学、及时、准确。目前企业实行的“目标责任制”考核办法具有较强的现实性。但是，综合考核指标源于企业各个部门的主要业务指标，施工企业当年的承揽任务指标源于国家对基本建设的投资，除了企业内部各项因素外，还必须考虑外部的影响因素，把这些内容综合起来，浓缩成几项“公正”的指标，形成动态管理，要求很高。目前的施工企业还不具有这样高标准的管理水平和能力。再者，除了企业的承受力之外，员工本人、家属、社会的承受力也是重要的制约因素。按照人们的习惯思维，提升是荣誉，易于被接受；而解聘或下岗，往往被视为“犯错误”，给本人、家属、社会带来振动。“人言可畏”使人驻足不前。

三、分配制度的改革

分配制度改革是国有施工企业劳动人事制度改革最为复杂的一项工作。国有施工企业工资分配中存在着许多“怪圈”。例如，企业工资分配水平与企业的经济效益没有直接联系；人工成本在企业核算中被视为刚性指标；与工资分配水平最为密切的两个因素：本企业历史水平和本地区或本行业的水平，互相攀比上升，而这两个因素与企业的经营成果并不一定联系密切。这也是近二十年来工资改革不能成熟的原因之一。在分配制度改革中，另一个突出矛盾是，对企业经营贡献大的单位，不一定比贡献小的单位收入多；盈利企业领导者和员工的收入，不一定比亏损企业领导者和员工收入多。这时，如果还不能给盈利企业恰当地提高工资，优秀的人才将逐步外流。同样，如果亏损企业的工资水平因财务状况恶化不能保持在原有的水平上，业务骨干也将外流，从而加剧亏损企业的经营难度。在这种情况下，工资在经济运行中的杠杆作用微乎其微，甚至起负面作用。至于工资收入多年来在系统内部形成的差别，无疑给解决这个问题增加了复杂性。再者，是企业经营者的市场价值。目前，人才市场上开始形成了一个企业经营者的特定市场，并且有一般意义上的价值标准。这个标准和他们所产生的效益密切相关。然而，目前施工企业还无法接受已经形成的市场标准，企业内部的现实和企业外部的市场呼唤出现了剧烈的撞击。国际上通行的能够将企业经营者责、权、利结合在一起的股票期权、年薪制等办法，在我国的民营企业、三资企业、集体企业已经开始采用，而在国有施工企业的广泛推行还存在着若干障碍，对国有施工企业经营者的激励机制仍然难以完全到位，如何评价产生经营者，如何在对企业经营者实行激励的同时，进行有效的监督制约也没有完全解决，从而影响劳动人事制度的一系列改革。现在施工企业的工资分配经历了历次工资改革，完成了从岗位工资+技能工资+效益工资的转变，根据企业的要求，形成了管理人员岗位工资，工人岗位技能工资，农民工浮动工资这样几种工资形式共存，相互补充的形式，基本上满足了施工企业目前的需要。但也还存在一些问题，如：和社会劳动力价格之间的差距，各岗位之间的薪酬比例等，有待于进一步商榷。

四、笔者的几点思考

（一）培养专业化的施工企业人力资源管理队伍。近些年来国有施工企业的人事部门的牌子发生多次演变，从人事处（科）―人事劳资处（科）―劳动人事部―人力资源部。这些尽管是称谓上的变化，却反映出施工企业发展对部门工作内涵的新要求。在市场经济条件下，人们不仅仅把劳动人事工作作为一项具体的事务性工作，不仅仅是对现有员工的工作岗位、工作绩效、工资分配进行一般的配置，而是要作为资源去开发、培养、使用，最大限度地有效配置，动态管理。人力资源管理部门要围绕企业的发展战略，把充分发挥每一个员工的劳动能力和创新能力作为基本原则，及时调整人力资源政策，更多地考虑如何有效地调动现有员工的积极性，招募和稳住更多的优秀人才。建设尊重知识、尊重技术、尊重人才良好的施工企业文化氛围。

市场经济的深入发展向国有施工企业的劳动人事管理工作提出了不容回避的挑战，而目前很多施工企业从事劳动人事管理工作的人员素质和人员构成还远远不能适应这种新的挑战。改造、培养、提高从事劳动人事管理工作的人员的素质，从被动式管理转为主动式管理，从传统的管理转变为挖掘“潜能”的市场化管理。这是企业劳动人事制度改革的前提。

（二）人力资源管理的核心是激发和调动广大职工的潜能。国有施工企业完成两个根本性转变的重要任务，就是要根本改变“铁交椅”、“大锅饭”、“平均主义”的状况，使“人工成本”与企业的自主经营、自负盈亏结合起来，成为企业内部的市场法则，激发和调动员工的潜能，实现企业和社会经济共同发展。

（三）劳动人事制度的改革需要理论上的突破。伴随着商品市场的形成和发展，社会和企业的人才市场不可避免的出现和日渐规模。通过这些市场，实现了国有施工企业和其它所有制企业之间的人才流动，推动了其他经济成分的发展。纵观国内外现代企业制度的变革过程，不难看出，产权制度的改革势在必行。也就是将所有权与经营权明确分离，在国有施工企业中普遍推行经营者年薪制和上市公司的股票期权制，参照市场标准和运行方式，改革施工企业内部的用人制度和分配制度，把市场“看不见的手”与企业内部“看不见的手”结合起来，带来国有施工企业资本可持续的保值增值。这是建立社会主义市场经济体系过程中，国有资本的最大利益。

（四）建立激励与约束机制的保证。实践表明，在国有施工企业中进行的劳动人事制度改革，成功者常有一些特定的因素，如企业主要负责人敢于大胆改革，在本企业任职稳定，上级能够给予有力的支持，共同承担改革振动带来的压力。如果缺少特定的因素，那么国有施工企业的激励和约束机制就难以建立。要解决这个问题，就要减少人为因素，进行全面的制度建设。从约束机制的制度建设来看，要将监督制约的重心从企业内部转移到企业外部，既大大加强企业依法经营的监督检查，又大大减少企业内部的“内耗”和摩擦，使企业经营者在法规和制度的约束下充分发挥“潜能”。

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关键词：事实劳动关系；认定条件；举证责任倒置；执法力度

中图分类号：D912.29 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）10-0128-02

事实劳动关系，指劳动者与用人单位之间不存在书面的劳动合同，但是存在事实上的用工劳动关系。尽管我国《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者在建立劳动关系之初就必须签订书面的劳动合同，而且劳动合同是确定劳动关系最重要的表现形式。但随着改革开放和经济建设的发展，经济体制改革的进一步深化，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也在日益凸显，劳动雇佣关系也出现了多元化的发展。一方面，个体经济组织和非国有体制企业大量增加，企业用工规范尚待完善；另一方面国有企业进行重组调整，中国自加入WTO以来，外资企业劳动纠纷数量大大增加，而核心的争议之一就是在没有签订劳动合同的情况下如何证明是否存在事实劳动关系。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。处理好没有签订劳动合同，但存在事实劳动关系的纠纷也是维护社会稳定，保障劳动者合法权益的一个重要因素。本文会从事实劳动关系存在的原因、有关事实劳动关系法律规定的现状、判定事实劳动关系条件以及完善事实劳动关系法律制度的立法建议等方面做一个探讨。

一、事实劳动关系存在的原因

在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位――企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。追根溯源，事实劳动关系产生的原因主要有以下几种情况：

（一）用人单位与劳动者在建立劳动关系时，未按照国家法律规定签订劳动合同

这个原因是事实劳动关系存在最主要的原因。究其有以下几个方面：第一，用人单位不重视国家法律对签订劳动合同的规定，对处于试用期阶段的劳动者不签订劳动合同，对正式员工仍然采取不签订劳动合同的做法；第二，由于一些上级主管领导的干涉，使一些本不符合企业用人规定的劳动者出现在企业中，在这种情况下会产生不签订劳动合同的情况；第三，企业从自身利益考虑以口头约定和不成文的协议来代替书面劳动合同；而一部分劳动者为保护其既得利益也不与用人单位签订合同。企业不愿意签订劳动合同原因有三：一是想避开劳动合同法的相关规定。《劳动合同法》规定，企业必须每年为其合同制工人缴纳大约相当于职工年度工资总额的25%的社会保障金（包括养老保险金、失业金、医疗保险金）；二是企业担心流失高素质人才；三是一些老板担心有些员工不服从管理，若是签订劳动合同，就不能随时开除员工，相反还要承担违约责任。劳动者不愿意签订劳动合同原因主要有：一是不方便随意跳槽。当发现其他的工作更适合自己的时候，若是有书面劳动合同的限制，就不能随时离开，否则就要承担违约责任；二是迫于企业方的压力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些劳动者根本不知要和企业签订劳动合同，因此合法权益受到侵害最多的往往是文化水平和对国家政策认知水平较低的临时工和农民工。

（二）原劳动合同期限届满，企业未及时与劳动者签订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作

产生这种情况的原因有以下几个方面：第一，在续签劳动合同时，用人单位未遵循平等自愿的原则，将其主观意愿强加到劳动者身上；第二，企业领导者的法律意识淡薄，认为对方反正是自己的员工，签与不签劳动合同无所谓；第三，有一些企业虽然与劳动者签订了劳动合同，但也只是走走过场，应付一下上级主管部门的检查，实际上签订的劳动合同如同虚设。

二、国家现存法律中劳动合同规定的现状

在我国现行法律中，《劳动合同法》第10条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”事实上，我国的法律法规在制定之初将事实劳动关系以不合法的劳动关系看待，原则上要求劳动合同必须采用法定的书面形式。除此之外，我国有关事实劳动关系补充说明多散见于一些特殊规定中，且大多是任意性规定，这使得无论是用人单位还是劳动者都很难全面对其进行掌握。这同时也说明有关事实劳动关系方面的问题在我国制定法规时并未引起足够重视，处理事实劳动关系的相关法律法规也不够完善。也是由于上述一些原因，致使劳动者在维护自己合法权益时不得不瞻前顾后，针对事实劳动关系维权的人并不多，而与此相反的是更多的用人单位会利用这一点不与劳动者签订劳动合同，任意侵犯其合法权益。

三、判定事实劳动关系的条件

事实劳动关系中劳动者一旦付出劳务，就不能收回，即使劳动合同无效。因此，一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1.无书面劳动合同而形成的事实劳动关系。在实践中，无书面形式形成的事实劳动关系一般有两种情形：第一，企业自始至终未与劳动者签订书面劳动合同；第二，原来的劳动合同届满之后，企业未与劳动者续签劳动合同，但劳动者仍在原单位工作的。在《劳动合同法》实行之前，相当一部分仲裁机构或者法院，对于无书面劳动合同的劳动争议案件要么不予受理，要么认定无效，因此导致许多劳动者的合法权益得不到保护。随着法律法规的完善，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单地确认无效或者给予赔偿。如果劳动者发现用人单位未与其签订劳动合同，那么在工作中要注意收集证据，以备不时之需。（1）职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险的记录。（2）用人单位向劳动者发放足以证明身份的证件，如“工作证”等。（3）考勤记录表。（4）劳动者在进入企业之初填写的用人单位招聘“登记表”“报名表”等。（5）其他企业员工的证人证言等。

2.无效的劳动合同而形成的事实劳动关系。我国《劳动合同法》第26条规定：“（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”确认无效的劳动合同从订立之初就不具备法律效力。如果劳动者已经提供劳动，则无效的劳动合同就不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。对因劳动合同无效而发生的事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当按照法律规定提出报酬请求权。我国《劳动合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的情况在第28条做出规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者详尽岗位劳动者的劳动报酬确定。”

3.双重劳动关系形成的事实劳动关系

双重劳动关系指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗到另一个单位工作或同时从事几份兼职工作等。从事双重劳动关系者，一般都有一个正式单位挂靠，即使不提供劳动，仍可以领取最低工资、享受社会保险待遇等。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，他既可以表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系和一个事实劳动关系存在。这种劳动关系不仅不利于管理，而且还隐藏着大量的劳动争议存在。在《劳动合同法》第39条第4款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”

四、完善事实劳动关系保护的立法建议

（一）赋予口头劳动合同法律效力

我国《劳动合同法》将书面形式作为劳动合同的有效要件，不承认口头劳动合同，出发点是为了明确用人单位与劳动者的权利义务，使劳动关系更加明朗化。但是这只是理想中的模式，在现实中并不利于保护劳动者的合法权益。笔者认为，既然事实劳动关系已经大量存在，，想要彻底解决事实劳动关系所发生的劳动争议，就必须对《劳动合同法》相关法律法规予以完善与补充。口头劳动合同形式应当作为书面劳动合同形式的补充，纳入劳动法律规范的保护范畴。这样可以在某些方面极大保护劳动者的合法权益。

（二）对事实劳动关系的认定引入“举证责任倒置”的原则

“谁主张，谁举证”是我国基本的诉讼制度，关于事实关系的认定需要劳动者提供有力的证据。当劳动者想要获取证据就必须向用人单位取证，由于利益的相对性，给劳动者的取证之路会造成很大的困难。因此，立法上是否可以规定由用人单位来证明事实劳动关系的不存在，从而能避免劳动者举证的困难。

（三）强化执法力度以保护事实劳动关系

在实践过程中，可以加大劳动行政执法部门的打击力度，对用工单位和劳动者关系的建立严格把好关；其次，做好《劳动法》和《劳动合同法》的普法宣传工作，将劳动维权意识贯彻到每一个劳动者身上，使其能更好地利用法律来保护其核发的权益。

事实劳动关系是我国劳动法律关系中的组成部分，我们应当以科学发展的角度和态度分析和解决相关的劳动争议，为构建和谐稳定的劳动关系做出努力。

参考文献：

[1]王兴全.劳动法[M].北京：法律出版社，1999.

[2]林嘉.无效劳动合同的认定和处理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]徐智华.关于完善劳动合同立法的几个问题[J].中南财经大学学报，1999（1）.

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[关键词] 人事保证制度 载体 劳动合同法

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）08-0225-01

2013年7月1日实施的新《劳动合同法》仍保留了第九条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这似乎是对包括人事保证在内的一切人事担保的否定。可在用工过程中，劳动者及用人单位对在招聘时需要提供担保的情况习以为常。所以尽管立法明确了禁止用人单位要求劳动者提供经济担保，但是一方面还是有这类担保合同存在，另一方面法律对于人事保证合同的效力，也没有明确的规定。

一、人事保证基本概念

人事保证涵盖了职务保证、雇佣保证和其他人事保证及损害担保契约，这是从广义的角度来考虑的[1]。从狭义的角度去理解人事保证，则仅指在雇佣关系或职务关系中，用工方发生损害后，若可以归责于被用人之事由，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]。本文所进行的人事保证的探讨采用狭义的概念。通俗讲，在实践中，用人单位往往会需要劳动者在劳动技能、损害担保等方面提供保证，以此保障劳动者能胜任今后的工作，并且对劳动者违约或致使用人单位发生损害赔偿时向保证人追偿，降低用工风险。

二、人事保证制度建立的必要性

平衡用人单位和劳动者的利益保护，实质上就是效率与公平之间的博弈。人事保证制度为部分学者所诟病的重要一点就是该制度似乎更多的倾向于减少用人单位的用工风险，然而在实践操作中，即便是现有的、不成熟的人事保证行为，也没有损害劳动者的利益，更多的是保证人和用人单位之间产生纠纷。纠纷的产生就可能有建立解决机制的必要，无所适从的矛盾判例不是指导法官定夺的依据，这就是人事保证制度建立的呼声。

另外从现实角度出发，在经济飞速发展的当代，开放带来的人员流动性增强，给用人单位带来的风险增大。中层以上的高级管理人员或者是特殊岗位的技术人员能更容易的损害用人单位的利益，且可能发生的损失更为巨大，用人单位在事后追究责任上往往显得无力。为防止利益受损，为经济发展保驾护航，就需要有健全的法律制度。

三、人事保证制度建立的设想

一项制度的建立，需要对发达国家和地区的类似法律法规有深入了解，并结合我国历史沉淀下来的风俗习惯、当今社会的现状国情进行综合考虑。

1、法律地位

人事保证制度可以作为调整劳动关系的《劳动合同法》的附属条款，也可以将其作为特殊的担保制度放到《担保法》。英美法系和大陆法系的人事保证制度，关注点放到了人事保证合同上，归入了民法体系中。我国也有学者建议在民法典的债法编的各种典型合同分则中规定人事保证合同[3]，有的则认为将人事保证合同专章规定在《担保法》中更为妥当。

笔者认为，人事保证制度的构建，首先须明确其地位应属于社会法中的特殊规定，将其归入关系最密切的《劳动合同法》之中更为合适。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，并没有归入《合同法》之中，作为附属合同的人事保证合同不能离开劳动合同单独存在，其性质应参照主合同的性质，因此笔者认为，这比将人事保证制度纳入一般的担保制度中有更强的法律逻辑性。

2、人事保证的适用范围

人事保证制度的构建之前，应当明确适用范围。尽管从广义上，人事保证适用于劳动关系和劳务关系，但是我国的劳动法体系很明确地将劳务关系排除在外（劳务关系属于我国民法调整的范畴）。因此，在我国构建的人事保证制度采用狭义的定义。通过本文的分析探讨，劳务关系中的人事保证仍没能纳入人事保证制度中，但这种参考绝不是没有意义的，正如劳务合同纠纷的解决虽然依据《合同法》等一般民法、但是可以参照《劳动合同法》处理一样，涉及劳务关系的人事保证合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《担保法》的调整，其中的特殊性引起的纠纷也可以参照《劳动合同法》中的“人事保证”章节的规定。

3、保证人资格、最高额、保证期间和保证方式的限制

保证人在实践中多为劳动者或用人单位熟识的自然人，由于没有相关法律规定规范人事保证合同，保证人的责任在现实中过重，使得没有法人或其他组织愿意承担这样的保证责任，其实保证人并不限于自然人。

不可预见的保证责任对保证人来说是与其权利不相当的义务负担，应当设定最高限额，保护保证人的信赖利益。当事人约定排除不能被认为有效，具体数额可以参照我国台湾地区和日本的相关规定。

人事保证制度的构建需考虑保证期间的规定，这样才能使当事人在权利义务上明确划分承担的时间范围，避免用人单位利用自身的强势地位在期间上损害保证人的利益；对用人单位规定通知义务也是督促其能够谨慎用人、完善管理，避免责任懈怠而将损失都转嫁于保证人。借鉴日本五年、我国台湾地区三年的规定，将我国人事保证合同的期限规定在一年以上、五年以下，并禁止当事人约定超过规定的期间。因为人事保证合同的期限如果由劳动合同的期限而定，那就会因签订的服务期过长而加重保证人的责任，但是，在保证期限届满后可以更换保证人。在解除劳动合同后，人事保证合同无论是否到期都应当视为终止，对于劳动者应当在终止劳动合同后应当遵守的保密和竞业禁止义务，由劳动者受《公司法》、《劳动合同法》约束，保证人不应再承担保证责任。

人事保证合同必须规定采取书面形式，成立方式应当限于一般保证，这些规定是为了避免加重保证人的责任，同时也督促用人单位在受到损害后及时追偿。

4、人事保证当事人的权利和义务

只能为一般保证的人事保证中，保证人享有先诉抗辩权。用人单位只有在发生损害时先向劳动者主张赔偿，对不足的赔偿才能向保证人主张。用人单位的损害结果的发生或者损害的扩大没有及时采取措施避免，此时保证人享有减免赔偿请求权。因为保证人的责任如果不限制，不给其一定的权利，人事保证合同就会明显不公平，而用人单位也应该负担起一定的义务。比如监督劳动者妥善履行劳动合同约定的义务，当劳动者工作环境等劳动关系内容变化的情况发生后及时通知保证人。

5、人事保证合同终止

作为合同的一种，人事合同在约定的保证期限届满后，自然终止。作为劳动合同的从属合同，人事保证合同，当主合同（劳动合同）终止时，从属合同（人事保证合同）的效力也随之失效。人事保证合同的内容发生了变化时，其存在基础已经不在，则其效力也将终止。人事保证不同于一般保证，其债的责任不能发生继承或转移，即保证人死亡或者丧失行为能力时，人事保证合同随即终止。

四、结语

人事保证制度有着不同于一般保证的法律特征，与劳动法律关系息息相关。规定用人单位的注意、监督义务，还有特定情由发生后及时通知的义务，限制保证人承担责任的最高限额等细化的规定，是人事保证能够平衡保护各方利益的依据。由于篇幅和时间原因，笔者只能粗浅探讨，将人事保证制度明确于《劳动合同法》之中才是当务之急，有明确完善的立法，才能统一各地法院的审判，维护司法的权威。

参考文献

[1] 邱聪智：《新订债法各论（下）》，中国人民大学出版社2006版，第40页。

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一、实行技师聘任制是劳动人事制度的一项改革。这项改革对鼓励工人钻研业务，不断提高技术素质，稳定工人队伍，发挥高级技术工人的作用，适应经济建设需要，具有十分重要的作用。由于这项工作刚开始起步，各方面还缺乏经验，各地区、各部门在贯彻执行《暂行规定》中，必须加强领导、精心指导，审慎行事。要明确技师是在高级技术工人中设置的技术职务，不是技术称号，不是高级技术工人的普遍晋升。对考评、聘任工作，要先行试点，总结经验，然后再逐步推开，切不可一哄而起。在工作中，严格按照技师任职条件、考核标准以及核定的工种范围、比例限额进行考评和聘任。

二、国务院各部门应按照《暂行规定》的要求，尽快提出本行业实行技师聘任制的技师职务名称、工种（岗位）范围、比例限额、技术（业务）考核标准。职务津贴标准以及福利待遇等，报我部核定后，发各地区、各部门试行。

技师的职务名称，可根据行业不同的特点和历史沿用的名称确定。

实行技师聘任制的工种（岗位）范围，要在技术比较复杂的工种（岗位）中实行。例如，机械行业，首先要在技术等级线达到七、八级的技术工种中实行。

比例限额，以实行技师聘任制的技术工种的技术工人总数为基数，全国比例限额严格控制在1～2％。

技师的职务津贴标准，全国平均按每个技师每月20元标准核算。

三、各省、自治区、直辖市和国务院各部门应按照核定的比例限额和津贴标准，提出本地区、本部门的企业和事业单位受聘技师的人数及其所需增加的工资总额，分别报国务院企业工资改革研究小组、国务院工资制度改革小组和劳动人事部核准下达。各地区、各部门要严格执行国家下达的聘任人数和增资指标，不得突破。对核准下达的增资指标，企业列入成本，机关、事业单位列入工资总额计划。

四、被聘任的技师，从受聘之日起享受职务津贴和有关部门规定的福利待遇。

五、技师的考核评审工作，按照1983年4月25日劳动人事部颁发的《工人技术考核暂行条例》十五条规定执行。即：“工人技术考核工作，由各级劳动人事部门会同有关部门组成工人技术考核委员会或领导小组，下设办事机构，统一组织领导本地区、本部门的工人技术考核工作”。并按照行业、工种（岗位）不同，分别成立技师考评专业小组，具体进行考评工作。

经考评合格者，由省、自治区、直辖市劳动人事厅（劳动局）和国务院各主管部门的劳动人事（工资）司（局）核准发证。取得技师合格证书者，由其所在单位的行政领导在核实的比例限额内进行聘任，并签订聘约。技师合格证书由我部统一印制。

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【关键词】公立医院 劳动 人事争议 

当前公立医院的人事制度改革使得计划经济制度下简单的人事关系变成了错综复杂的劳动、人事关系,公立医院中劳动、人事争议大量出现。如何妥善解决这些劳动、人事争议,对当前构建和谐医院具有重要意义。本文在对湛江等地公立医院人事、劳动争议处理进行调研的基础上,对公立医院劳动、人事争议的状况分别进行了研究,力图通过对争议的发生的原因进行探析,并在此基础上提出相应的合理化建议。

1 公立医院劳动、人事关系发展变革与公立医院劳动、人事争议。

公立医院劳动、人事关系是指公立医院与其工作人员之间形成的社会关系。实际上,对于公立医院来说,人事关系这一概念使用得更为频繁。在过去高度集中统一的管理体制下,职工与公立医院之间的劳动、人事关系被视为一种依附于行政关系的社会关系。例如传统劳动法学有如此阐述:“事实上劳动法所调整的劳动关系,是一切劳动者的劳动关系,作为劳动关系当事人的一方的职工,正是劳动者的代称,它不仅包括厂矿企业职工,还包括国家机关、事业单位的干部职工,以及科研单位的科技人员和工人,医院的医护人员、从事文化艺术的作家和工作人员。”[1]然而在过去的管理体制中,区别的是工人和干部的身份差别。通常情况下,劳动关系反映的只是工人与用人单位的关系,由劳动部门管理;而人事关系反映的是干部与用人单位的关系,由人事部门管理。

随着公立医院人事制度改革的不断深入,公立医院用工形式日趋灵活;除了事业编制人员外,工作在公立医院的人员当中相当一部分是合同编制人员以及临时工、季节工等等。公立医院在劳动、人事关系调整上出现了二元化现象。一方面,在公立医院用人上,国家的政策倾向是放宽搞活,实现单位与个人的双向选择,基本上是企业化的做法,尤其是对于医生以外的非在编人员,通过劳动合同来明确相应的权利义务关系;而对于医生等在编人员的聘任以及工资福利待遇,则倾向于统一管理,基本上是事业单位的做法。这就使得传统计划经济体制下公立医院原本单一的人事关系演变成二元化的劳动关系和人事关系。这就决定了我们在研究公立医院劳动、人事争议处理问题时必须坚持二元化思路。二元化思路的基本模式就是对公立医院两种不同的的争议进行分别研究。

2 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题、原因及对策分析

2.1 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题

随着公立医院管理体制和人事制度改革的深化,公立医院劳动争议时有发生,这些劳动争议凸现出的主要问题有:

第一,公立医院劳动争议呈现出逐步增长趋势。近年来,随着公立医院劳动人事制度改革的不断深入,劳动争议已经成为公立医院人事工作交流的重要议题,公立医院人事部门的负责人越来越频繁地参与劳动争议案件的调解,或者代表医院到劳动争议仲裁机构和法院应诉,协助解决劳动争议。

第二,公立医院发生的劳动争议案件中,争议焦点主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动合同三个方面。

第三,公立医院劳动争议的主要对象是非事业编制工作人员。

第四,公立医院劳动争议中集体劳动争议案件频繁出现。集体劳动争议是一种涉及多人利益的劳动争议,其突发性强、影响面广、原因非常复杂、处理难度大,一旦处理不慎,关系激化,容易引起连锁反应,导致突发事件的发生,给正常的工作秩序和社会稳定造成一定的影响。

第五,公立医院劳动争议解决的主要方式是依靠劳动仲裁机构和法院。随着《劳动法》的深入贯彻和实施,劳动者的法律意识不断增强,公立医院越来越多的劳动争议是通过劳动仲裁机构和法院获得解决的。一方面,劳动者不愿找单位调解,认为单位的调解机构很难公平裁决;另一方面,有的劳动争议原因很复杂,处理难度很大,仅仅靠调解难以成功。

2.2 目前公立医院劳动争议问题凸现的原因分析

目前公立医院劳动争议问题凸现的原因可以从主观原因和客观原因两方面进行分析。从客观方面来看,目前公立医院劳动争议问题凸现主要是因为劳动关系主体的失衡。社会主义市场经济体制在客观上要求公立医院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市场化方向发展。公立医院目前人事制度改革的总体趋势是提倡人才合理流动,以实现人力资源的优化配置;提倡灵活多样的分配模式,以体现各类人员的劳动特点和贡献,调动各类人员的积极性。在市场化、多元化的劳动关系中,由于双方的地位、分工、职责不同,双方看待劳动权利和义务的角度和立场也就不同,很容易导致冲突的分歧。从法律上讲,劳动者和用人单位具有平等的法律地位,但实际上用人单位拥有经济优势和社会资源优势,而劳动者往往处于弱势地位,这种主体双方力量对比失衡是导致劳动争议产生的客观原因。

劳动关系双方当事人对法律缺乏了解或者不遵守法律是导致劳动争议产生的主观原因。从用人单位层面来看,由于大量农民工进城和国有企业职工下岗,劳动力供大于求,公立医院在聘用非事业编制工作人员时有较大的选择权,考虑到流动和试用等因素,有的用人单位不注意及时签订劳动合同。为了降低用工成本,有的用人单位随意延长劳动时间而不依法支付加班费用,不依法参加社会保险,严重的还有拖欠工资、克扣工资等现象。从劳动者个人层面看,公立医院聘用的农民工等非在编人员由于文化层次较低、对法律缺乏必要的了解,往往不遵守劳动合同约定和劳动纪律,说走就走,单位无可奈何;反过来,单位要按规定给予处分和提出解聘,劳动者又会以各种理由要求续聘或赔偿,从而引发劳资纠纷。

2.3 解决公立医院劳动争议的对策思考

妥善处理公立医院劳动争议具有重要的意义:首先,建立和谐的劳动关系是构建和谐医院的必然要求;第二,正确处理劳动争议可以为劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障,从而更好地提高双方的积极性;第三,正确处理劳动争议可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生,促进校园的安定团结。从公立医院方面来看,妥善处理公立医院劳动争议,应当从以下方面入手:

第一,公立医院必须坚持合法用工。具体来讲,就是要做到:把好用工关,用工必须签订合法、规范的劳动合同;按劳付酬,支付劳动报酬不得低于国家法定的最低工资标准,不得拖欠、克扣劳动报酬;因工作需要延长劳动时间要支付加班费,节假日加班要依法支付多倍工资;加强劳动安全和劳动保护,保障劳动者的身体健康;要灵活用工方式,对于技术含量低的工作要鼓励使用劳务人员。需要特别提出的是,公立医院相当一部分的劳动争议是由于非事业编制人员的社会保险问题引起的,因此,依法参保至关重要。

第二,公立医院应逐步完善规章。完善规章是解决劳动争议的基础。从公立医院发生的劳动争议典型案件分析来看,许多劳动争议的产生都是由于公立医院内部的人事劳动规章制度不健全以及执行过程有漏洞而引发的。一旦争议发生而进入调解或仲裁程序,用人单位就会发现诸多制度漏洞。在这种情况下,用人单位在调解或仲裁过程中处于不利地位,最终不得不做出一定的让步才能妥善解决劳动争议。因此,要减少劳动争议,需要从基础工作做起,主要包括完备劳动合同条款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事劳动档案资料。

第三,公立医院要重视主动调解。主动调解是解决劳动争议的有效途径。按照目前《劳动法》的规定,解决劳动争议的程序是单位调解、劳动仲裁委仲裁和法院裁决。在解决劳动争议的过程中,由于对用人单位的不信任,劳动者一般不愿意找单位调解,而更愿意选择仲裁和司法途径。而事实上,通过仲裁和诉讼解决劳动争议的成本很高,而且仲裁和司法案件最终还可能是通过调解得以解决。因此,用人单位的劳动仲裁机构在争议发生后一定要注重主动调解。据调查,许多公立医院在职代会、工会设立了劳动人事争议调解委员会,并积极工作,解决了不少问题。

3 当前公立医院人事争议的主要类型、原因及对策分析

3.1 目前公立医院人事争议的主要类型

在国家改革开放日益深化、社会经济蓬勃发展的大背景下,公立医院内部的人事制度改革也在向纵深发展,随之不可避免地产生了各种各样的人事争议。据湛江市中级人民法院统计:2007年,全湛江市法院共受理一审人事争议案件54件,共受理二审人事争议案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一审人事争议案件31件,二审人事争议案件16件。这些人事争议案件主要发生在医疗和教育机构[2]。当前公立医院劳动人事争议的类型主要有以下9种:人才流动产生争议;国内外培训、深造产生争议;校内人事管理制度改革产生争议;辞职辞退产生争议;终止、解除聘任(聘用)合同产生争议;专业技术职称评审产生争议;评优评奖产生争议;兑现工资福利产生争议;医院内部管理体制改革深化,医院后勤部门因职能合并、外包等导致人员分流而产生争议等。这些争议既有可仲裁的人事争议,也有不可仲裁的人事争议。

3.2 公立医院人事争议日益凸现的原因分析。

目前公立医院人事争议的发生,有着深刻的社会原因。我们认为主要有以下几个方面的原因:

第一,公立医院深化人事制度改革,派生人事争议。公立医院人事制度随着社会经济的发展和社会文明程度的提高以及各项改革的深入而不断改革创新,以开发人才资源为主要特征的现代人事制度重视人的价值、维护人的尊严,同时对日益复杂的利益格局和利益关系的调整更加重视,打破了传统模式的束缚,但很多人的观念更新远远跟不上改革的步伐,由此出现大量人事争议。

第二,医院和员工维护双方合法权益的意识增强,出现人事争议是社会进步的必然。公立医院人事管理工作涉及每个员工的切身利益,许多方面都容易产生纠纷,在“思想政治工作万能”的计划经济年代,一些矛盾、纠纷被掩盖着。而在依法治国、依法治事的社会主义市场经济时代,在管理、执法、维护双方合法权益过程中,不可避免地出现人事争议,这是时代进步、人类文明的必然反映。

第三,相关政策、法规不够完善所致。现行的政策、法规、规章仍然适应不了人们的需求,跟不上时代前进的步伐,这种相关法律法规的缺失和滞后导致人事争议大量出现。

3.3 减少和妥善处理公立医院人事争议的几点对策

对于公立医院人事管理工作中出现的争议,如处理得当,则推动医院改革深入、促进管理上水平出效益;如处理不当,则会引起矛盾激化,影响安定团结,制约改革发展。所以对人事争议应引起高度重视,努力减少和妥善处理人事争议。这些对策主要有:

第一,公立医院人事管理必须提高依法管理的意识,规范依法管理的行为。公立医院人事管理不仅是公立医院管理的重要组成部分,而且是医院实现管理目标的重要保证。但传统的人事管理模式和人事制度有许多漏洞,缺乏透明度。新时期公立医院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原则以及公开、公平的竞争原则,以人为本,依法治事,依照国家、政府的法律、法规、规章、规范性文件,实现科学的人事管理。

第二,建立人事争议仲裁制度,加快推进人事争议仲裁工作。人事争议仲裁制度既是人事工作发展的现实要求和实践的结果,又是人事工作在新时期的创新之举,它对于建立现代人事制度、强化人事制度改革、保障员工和医院的合法权益、维护社会稳定,都具有重要意义。

第三,加强思想政治工作,提高管理人员素质。公立医院管理人员特别是人事管理干部,是医院与员工的桥梁,其自身素质事关重大。21世纪将进入知识经济时代,知识经济的到来,对医院发展是一个难得的机会,同时也是一个巨大的挑战,公立医院内部的管理质量将成为公立医院间未来竞争的一个重要部分。为此,管理人员应提高自身的思想道德素质,更新管理工作的思想观念,探索更加灵活、新颖的工作思路,较好地执行党和国家、政府的政策、法规和规章,开拓性地搞好管理工作。

第四,加快医院改革步伐,建立健全新的用人制度。不断改革才能使医院充满生机和活力。医院目前沿用的仍是传统的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在尝试和实践。新的用人制度应建立在公开、平等、规范的基础上,以灵活、高效、促进发展为宗旨。医院和员工当事双方都应以全新的观念对待用人制度的改革,从而使这项改革不断深化、不断规范、不断产生预期的效应。

参考文献

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20xx年,我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作,在这里感谢领导对我的精心培养, 给予我工作上的支持.我将更加认真的对待20xx年的工作.目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪.以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划.

人事行政工作复杂, 目前部门已配备了各种管理表,有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、 转正试题表、员工面试、 入职、 转正、 离职表、从人员招聘至任用,根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生,安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾.

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

对于20xx年需加强的方面:负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;

建议,员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20xx年继续完善公司制度,特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

加强培训力度，完善培训机制.强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

20xx年人事行政工作虽不算太理想,但我们会继续努力，加强学习，积极配合公司管理好部门人事行政工作，尽最大的努力使工作水平上升到一个新的台阶。

人事专员半年工作总结2

20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

2、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

3、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。

4、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

人事专员半年工作总结3

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20xx年。回看20xx年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。

上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：

一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。

二、负责***工劳动合同，办理劳动用工及相干手续；到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定***工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考 勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度，处理员工赏罚事宜；对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。

五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。

六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等；

八、帮助建立积极的员工关系，调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动； 另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

篇7

关键词：劳动人事 信息 管理

劳动人事管理是信息量大而繁杂的工作，如今其包含的工作任务是在不断扩大中，其中绝大多数工作中，没有现代化的计算机帮助，是不可能完成的。为达到及时、有效地提取出所需的数据信息，将劳动人事工作内容进行计算机化管理，是提高管理效率和质量的关键。现在技术环境已初步具备建立以信息技术、计算机技术、网络技术支持的现代管理信息系统，计算机应用已经渗透到各个领域。目前，劳动人事工作需要应对的软件已不是单纯的一种，而任何一个软件开发都不是一个简单的工程，它要涉及到许多环节，所以至今还没有能够涵盖劳动人事管理所有工作的现成软件，管理使用好当下所应用的软件，加以分别利用，是提高效率的捷径。

一、人事工作常用软件的类型

1.工资报表信息类。其一，金益康软件。金益康人事管理软件，作为在职人员工资制表统计发放，内部人员信息交流，属局内部统一使用软件。其二，天津市其它事业单位基本情况调查系统、天津市人才统计信息管理系统、人力资源社会保障统计报表系统。其三，excel编写。自编退休工资和人员信息，用于退休工资制表统计发放，退休人员动态信息存放，涉及统计计算的所有报表。

2.网络传递类。其一，网上汇缴社会保险，专门网络汇缴职工社会保障费用。其二，网上汇缴公积金软件，通过建设银行的企业网上银行，用于汇缴、调整、转移职工公积金。其三，网络报表传递，为局内人力资源管理类报表，按类别、部门不同要求的报表实行网上传报。

3.健康管理类。其一，企业健康资源管理系统：职工（含退休职工）健康体检记录，是对每一位职工的健康信息的管理。其二，天津市参保单位医疗管理信息系统：医保申报报销软件。

二、人事工作软件实际应用效果

从人事管理软件类型看，他们均在不同方面想为提高劳动人事管理工作效率出力，也确实在一定程度上起到了一定作用。但基于计算机信息管理系统出现时间不长，且是在不断发展的新事物，而人事工作繁杂，事情琐碎，预料之外事多，涉及面广，故各类软件不能包揽其全，出现了一些利弊。如就以上人事信息应用软件类型，网上汇缴职工社会保险后，还需要去社保中心盖章，人员增减也需要去窗口办理，在节省时间上作用不明显。公积金网缴，可以说是当下相对成熟的软件，它节省了大量手写银行票据的繁琐和窗口办理等候时间。可现在应用的是建设银行的企业网上银行软件，由于这款软件包含内容众多，公积金汇缴是这个大软件系统内的一部分，在做公积金人员变动时多了繁琐的表格格式转换，比2005年天津市首批面对各个单位使用网上汇缴的专项软件的效率要低，使用过高效软件觉得现在软件应该是更加高效快捷才对。局内网络报表传递的启动使用，不但节省报表纸张，重要的是节约了送报表的往返时间，达到提高效率的作用。我们要充分利用网络，主动争取早日适应网络化办公的趋势，对能使用网络处理的就要尽量使用，厉行节约。职工健康管理是重要的管理工作之一，健康查体是单位的传统常规管理项目，近几年的职工健康管理统计工作是由体检中心提供的电子光盘档案替代原来电子表格统计，免除了体检纸质记录的原件保存所占用的空间，进步很大。天津市参保单位医疗管理信息系统，糖尿病费用年超1万的信息统计校核，是在为职工发生的医疗保险费用申报时，用于录入医疗信息拷盘使用。工伤申报中的规范性表格均使用的是excel表格。

三、将大而繁杂的信息进行分类

我们要做好人力资源管理工作，首先须要做好的是人员的内部信息管理。在利用计算机知识为实际问题建立内部信息管理时，对内部信息的计算机存储要分类、分项保存，还要易查找和翻阅，并及时保存其历史信息。如工资和福利、报表（在职、退休的各类月、季、年报表），职工社会保障汇缴和申报（医保、计划生育、工伤）公积金汇缴（内部的项目分类核算）、计划生育（单位证明、国家奖励、单位补贴、职工独生子女信息记录）、职工培训（内部培训、外部培训、科技带头人选拔）、招聘、职称、资质、档案（学历证书、资格证、身份证、获奖证书电子扫描件）、劳动合同管理、项目核算、人事调动、离退休职工管理。正确做好这些工作，是维护好职工利益，为单位工作稳定有序的运行提供保障。另外，对从网络传递的国家新出台的与工作内容相关的法律、法规和有关办事程序调整等内容，也要给予收录保存。保存工作十分重要，这样可以在日后对这些内容进行编辑和回忆。由于人员的内部信息管理工作是一个长期的积累过程，主要在于每一份工作都具有其独特性、专业性及历史性和连续性。人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。从目前情况来看，人力资源管理工作需要对内部信息进行一个较为长期的维护，可逐步发挥系统的规范化、流程化和个性化的特色。

四、随处可用的excel

在目前人力资源管理类商业软件不是很成熟的情况下，单纯的商业性软件，由于本身的特点，即适宜在相对平稳变化不大的情况下使用。虽然其功能较全，但系统在开发过程中不能理解用户的所有需求，软件设计和编程过程存在潜在的错误，硬件和软件在运行中易发生各种故障，造成使用不便，维护繁琐。在内部信息需求变化较大的时候，不能及时满足单位变化需求。在这种情况下我觉得免费的公用软件却是一个很好的使用工具，它不仅经济且实用便捷，还能够完成复杂的数据库管理功能，主要是新建库结构容易、上手快、升级方便的特点。这就是excel，它是office办公套件中的电子表格程序。利用电子表格程序，不仅可方便地完成基本电子表格的制作及表格计算功能，还能使人力资源管理中的许多重复性的工作简单化、程序化。比如在退休人员信息管理中，用excel工作簿起名退休人员信息，在表中按退休先后时间依次排名，在列中建序号、姓名、参加工作时间、退休时间、出生日期、身份证号、联系电话、住址、邮编、备注，在行中录入相关各类信息，将表1命名为01年，第二年用新建表将01年信息拷贝过来加入2002年新信息，即新增退休人员信息登记，老退休职工的联系电话、住址、邮编的变更，命名为02年。去世人员情况单独建表。依次类推，每年建1张表，对信息变化给予及时进行登记注明日期，这样可以让历史原始信息得以保存，减少由于误操作造成出错难以纠正问题。excel表格使信息具有完整、连续、易查的特点。在关于天津市职工住房情况调查中，一套退休职工的单位人员姓名、身份证号、工龄、死亡人员情况、联系电话很快打印提出，同时提出电子文档共享给调查组，为房屋调查信息软件录入提供便捷。在退休补贴调整中需要某年前退休人员基本情况，直接将其拷贝过来编辑使用。信息做到一次一处输入，在多处多次使用。在工资报表统计中利用单元格的绝对引用和相对引用，录入相应公式，自动计算出所需数值，由于人员、管理单位、报表要求都是动态变化的，在使用中可利用排序法做好信息接口。在内部信息管理和使用中要勤于整理用以消灭数据孤岛，不断地修正并完善内部信息。excel在计算应用中能作到灵活增减、易于变化的要求。它在各种电子表格处理软件中以其功能强大、操作方便著称，可让管理人员自己快速实现随时可以改变的管理信息系统，可以说它是一个以用户为中心的信息系统。我认为它在做好人力资源内部信息管理中起到了完全按实际工作需求灵活定制的特点。由于人们对软件使用的习惯不同，在人力资源管理的内部信息管理工作中，我觉得无论我们使用何种专业或其他公共信息管理软件，我们都可以看到它均有导入excel功能。现在许多人事工作中的统一报表格式都在使用。在计算机升级、操作系统重装、软件升级情况下，excel能让信息使用依旧会很方便快捷的优点。合理化、简单化和最优化是人事管理工作的追求。

人类已步入信息时代，计算机信息科学是当今社会公认的新型生产力。现代信息的核心是电子计算机和现代通信技术。在这个时代，无论是社会经济环境，还是信息使用者的信息需要，都在发生着深刻变化。在现展中，要求我们提供和使用的信息范围、内容会越来越多，劳动人事制度改革的深入进行，都迫切要求劳动人事管理工作加快计算机应用的步伐。我们的工作只有在使用好现代信息化工具进行辅助时，才可使我们更好地适应快节奏的市场发展。

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一、传统人事管理模式的问题不足

1.传统人事管理模式的特点。主要是按照国家的劳动人事政策、上级的劳动人事规定和自身的劳动人事制度，对人事工作所进行的规划安排、组织协调、指挥控制等管理活动。具体包括人员的档案管理、聘用离退、工资核定、职称晋升、职务升降、岗位调整以及考核奖惩等日常性和行政性工作。其主要特点是，“人”与“事”分离，其中以“事”为中心，强调对“事”的单一方面的静态的控制和管理，而仅把“人”作为一种成本或“工具”，忽略“人”与事的整体性、系统性，其管理的形式和目的是“控制人”。

2.传统人事管理模式的弊端。传统人事管理模式下，人事部门，只是单位中诸多的职能部门之一，与其他职能部门的关系不大，其既无权调整人事管理制度，也缺乏有效的绩效考核、激励约束手段，更无法把人作为企业最重要的资源进行开发，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而员工的主观能动性不能充分发挥，阻碍了单位的健康发展。突出表现在两个方面：

（1）考核奖惩不分明，激励机制乏力。尽管许多单位都制定了以薪酬和晋升为主要内容的绩效考核和奖励激励制度，但由于体制上的实际约束、操作上的流于形式以及观念上的论资排辈，致使这些制度很难达到有效的管理、激励员工的预期效果，特别是由身份界限、学历界限、职称界限造成的工资收入差别、福利待遇差别、职务晋升差别没有根本消除，严重影响着职工的工作积极性和主动性，让员工认为干多干少一个样、干好干坏一个样，诸如出工不出力等现象普遍存在。

（2）人员结构不合理，发展后劲不足。一方面，事业单位在人才选用中，十分重视对高学历人才的引进， 但由于高学历人才所学专业往往与社会实际需要脱节，高学历、低能力情况普遍，造成了人才不能按需引进、专长不能充分发挥；另一方面，事业单位的人事部门，主要是按部就班地执行单位的指令式工作，而对现有人才队伍的培养开发、员工未来的职业生涯等缺乏前瞻性、预见性、连续性的规划和帮助。以上两方面，导致许多事业单位普通管理人员、技能单一人员富余，而高端管理人员、专业科技人员和一专多能的骨干技术工人严重缺乏，造成事业发展后劲不足。

二、建立现代人力资源管理体系的现实意义

1.现代人力资源管理的定义。现代人力资源管理，主要是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.现代人力资源管理的优势

（1）有助于员工效能最大发挥。现代人力资源管理，核心是认识人性、尊重人性，主要关心的是人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等“人”的问题。其通过建立完整的人力资源招聘、选拔、录用、决策、管理、激励、保障、诊断、培训系统和战略规划、绩效考评系统及职业发展设计、薪酬福利管理系统，培养出更加全面发展的人，并充分调动员工的积极性和创造性，使人的使用价值达到最大。

（2）有助于单位决策科学高效。现代人力资源管理中，人事部门的职责除了更加侧重于制订人力资源的发展规划、开发政策和人的潜能开发培训，而且上升为参与企业战略决策的决策层，直接为企业的最主要的高层提供基于战略全局的人力资源规划及系统解决方案，并将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，将使人力资源与发展战略紧密结合。

（3）有助于人事管理更加全面.现代人力资源管理将人力资源作为一种重要资本，强调的是对员工队伍的动态管理，重视的是对员工队伍的开发使用。单位一方面要结合发展目标和个人实际，对员工进行科学全面的职业生涯规划，并对员工进行连续系统的职业培训；另一方面要通过不断完善改进考核系统、测评系统，激发每一名职工的工作潜能，做到大才大用、小才小用、人尽其才、才尽其用；再一方面，要较多地考虑人的情感、自尊、价值，对员工多激励、少惩罚、多授权、少命令，尽可能地让职工找到对单位的归属感和认同感。

三、建立现代人力资源管理体系的对策分析

1.转变观念是首要前提. 单位管理者必须认识到，建立现代人力资源管理体系，是现代市场竞争的必然结果，必须要通过建立完善的现代人力资源管理体系，使人事管理部门主动、有效、有目的地完成各项管理职能，从而推动发展目标的全面实现。

篇9

大家好!

感谢市委领导为我们创造了这次公平竞争的机会!为了响应干部人事制度改革的召唤，按照公推公选正县职干部的方案，结合自身条件，我打算竞争市民族宗教事务局长一职。我认为自已主要有以下优势：

一、经过了机关和基层工作的全面历练，具有处理各种复杂矛盾的丰富经验，政治上比较成熟

参加工作以来，我先后担任过任县劳动人事局办公室主任、市劳动人事局副科长、科长、市直机关团工委副书记、街道办事处主任、街道党工委(党委)书记，既熟悉机关工作、懂政策，又有基层一线工作的丰富经验。凤凰是全市政治文化中心，近年来，随着城市建设的飞速发展，因新旧利益格局冲突引发的矛盾日益突出。作为这一敏感地区的主要负责人，我深感肩上责任之重大。为了保证自已工作不出偏差，我在繁忙的公务之余，勤学不辍，认真贯彻领会党的路线方针政策，在全面夯实自身理论素养的同时，也学会了自觉站在全局的角度看问题，积极深入一线排疑解难，做到了政策原则和工作灵活度的统一，先后妥善地处理了股金会三期兑付、无地农民拆迁补偿等一系列热点、难点问题，积累了处理各种突发事件、化解多重矛盾的能力。

二是工作上始终奋发进取，勇为人先，取得了比较突出的政绩。我一直把“干一行，爱一行，精一行”作为自己的座右铭，无论干什么，都把事业放在心上，责任担在肩上，尽职尽责，埋头苦干，全身心地投入。我担任凤凰街道党政主要领导至今已有七年之久，可以说，这七年是凤凰历史上发展最快的一段时期。我和街道党政一班人围绕将凤凰建成为“鄂州有地位，全市第一流;湖北有影响，全省争上游”的一流楚天明星街道，开拓进取，扎实工作，取得了有目共瞩的成绩。街道经济始终保持持续、快速、健康增长。街道曾连续四年被评为全市责任目标管理先进单位，计划生育、社会治安综合治理两项一票否决权工作连续多年在全市保持领先地位。本人也先后被评为全省优秀党务工作者、全省社会治安综合治理先进个人等荣誉称号。

三是为人处事公道正派，工作作风较为扎实。多年来，组织上的培养，领导和同事们的支持和帮助，造就了我敢于坚持原则，主持公道，秉公办事，作风正派，求真务实，胸怀宽广，谦让容人的品格。我也认为，善于做耐心细致的群众工作是我的优势，我喜欢深入村组、社区居委，听取来自方方面面不同的声音，不断调整自已的工作思路，这也使得我在同方面人干打交道时能够得心应手。

篇10

近日，经国务院同意，劳动保障部、教育部和人事部共同制定并下发了《关于进一步推动职业学校实施职业资格证书制度的意见》。该《意见》要求各地劳动保障部门和人事部门要面向各类职业学校（包括中等和高等职业学校）毕业生开展职业技能鉴定，对考核合格者，由劳动保障部门颁发相应的职业资格证书。

在各类职业学校中实施职业资格证书制度，是落实中央提出的“在全社会实行学业证书、职业资格证书并重制度”要求的重要措施，也是贯彻全国职业教育工作会议精神的具体行动，对于提高劳动者素质，推动就业准入制度的实施，促进职业教育的改革与发展，增强职业学校毕业生的就业能力、创业能力和工作能力具有重要意见。

《意见》明确要求：经劳动保障部门和教育部门认定，职业学校所设专业的教学内容与国家职业标准要求相符合的，其毕业生申请参加职业技能鉴定时，理论课考试成绩合格者可视为鉴定理论考核合格，按照职业技能鉴定有关规定只进行操作技能考核。这将意味着，越来越多职业学校毕业生在毕业时，不仅可以取得学历文凭证书，还可以取得就业的通行证-职业资格证书。这对于拓宽职业学校毕业生就业渠道具有积极的促进作用。

职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。推行职业资格证书制度是提高劳动者素质的重要措施。目前，“就业靠竞争，上岗凭技能”的观念已逐步深入人心。全国每年大约有500多万人参加近千种职业的职业资格考核，累计已有3500万人取得了相应的职业资格证书。