对新媒体运营岗位的理解范文
时间：2024-03-12 18:13:34
导语：如何才能写好一篇对新媒体运营岗位的理解，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
“有时我不上心，是因为觉得自己就是个小人物。粉丝那么少，我做的这些不会有人知道，也没有多大影响，谁会看得那么仔细，总觉得错一两个字也没什么关系。”Mark说。接手公司微信以来，粉丝增长缓慢，阅读量也难得到提升，每天找文章—排文章—发文章，日日重复，Mark不知道自己的未来在哪里。
微信公众号粉丝数据by刘建亮
Mark的担忧并非没有道理。根据刘建亮的调查结果显示，64.37%微信公号粉丝在1万以下，76.15%的公众号运营者工资在5000以下。新媒体编辑这个新兴岗位，目前在工作范畴、薪资待遇等各方面都处于探索的未定阶段，因此存在待遇良莠不齐、两极分化的现象。
但这并不代表新媒体编辑就是个没有前途的职位。根据Lagou提供的真实薪资数据，新媒体编辑一职的应届生平均薪资为3569元/月，1-3年工作经验的平均薪资为6651元/月，3-5年为10787元/月。
在拉勾网上的新媒体运营职位(部分)
这里的薪资是全国所有大大小小公司的平均数，在一些重视新媒体运营的企业，一个普通的新媒体编辑年薪可达30W以上。万达曾公开招聘新媒体编辑，只要2年以上新媒体经验，年薪超过30W。
Mark所做的推送微信只是基础工作，操作熟练之后，他还可以协助推广、制作传播计划、与其他部门对接、撰写原创内容等一系列工作。他的提升空间还很大。
不同企业新媒体编辑的发展前景和收入存在较大差距，他们所做工作可能截然不同。
Lagou对比了两家公司新媒体编辑的工作内容——壹读的Lean和月薪3000以下的Arron。Lean先后在报社、腾讯做过编辑，一年前跳到壹读专门负责微信公众号的运营。用一天的日常工作和节奏作对比，他们有明显的差异。
Lagou发现，不少新媒体编辑的工作仅限于微博微信、段子鸡汤，互联网时代常上网的人多少都有点网感，这样的新媒体编辑可替代性太强。
一个优秀的新媒体编辑，需要集整合、编辑、创新、推广、传播能力为一身，业务涉及线上线下，掌握全方面的技能。这样，你在做新媒体过程中所学到的编辑、推广、运营能力，可以移植到任何其他平台和岗位上去。
那么，怎样才能做一个优秀的新媒体编辑？
标题
在每天层出不穷的新闻中，迅速抓住热点，进行全面的信息收集，并根据自己的产品需求、受众特点来包装这个热点，挨热点的同时又要传达出自己的平台的价值观，也就是小博所说“要做有调性的微信号”，才能留住粉丝。
有很强的整合能力
作为新媒体编辑，大多数情况下整合编辑要多于原创，快速全面地搜集材料，判别资料的真假与优劣，从众多纷杂的信息中找到自己需要的爆点，整理出最吸引眼球的部分，达到出其不意引人注目的效果。
有一定的文采
对新媒体来说，文采不是最重要的，可能有时一个有看点的标题就起了决定性的作用，但文采是基本的需求。你运营的新媒体是什么风格，什么水准，直接由你的文采决定。
对产品和用户有理解
要想吸引粉丝，留住粉丝，首先要了解用户的需求。在这之前，明确自己的产品受众是什么，对自己的产品有一个明确的定位，思考产品对于用户的价值，基于此，再考虑用户的心理、爱好、特征，不断改善自己的产品。
懂传播，会推广
怎样能涨粉，什么标题能引爆朋友圈，什么样的传播形式最有效，都需要新媒体编辑去了解、摸索。
新媒体编辑还需要会排版、PS、设计、H5，最好还要能视频剪辑、前端代码编辑等一系列技术能力。当你可以独自制定传播计划，负责公司的线上传播，甚至能组团队带人的时候，你离30w就不远了。
新闻集团副总裁让·那瑞赛提说过：“当30%~60%的观众现在都在移动端看新闻时，新媒体编辑的角色地位就自然而然地提高了。”移动互联网时代里，企业对新媒体编辑的需求只会越来越大，对优秀新媒体编辑的渴求尤甚。
Lagou提供几点建议
➤1.慎重选择平台你到什么样的平台做新媒体，它的企业文化、平台价值观等，会直接影响你个人的价值观和格调。选择平台，就是选择一种价值观。
➤2.多学习，多创新移动互联网发展日新月异，跟不上脚步就只能落得被动。沉下心来学习，不断通过别人的成功案例来改造自己的内容，不断创新，才是立足之道。
➤3.不要只做一个执行者在工作中要有自己的想法，做出属于自己风格的东西。在工作中形成的运营思维模式，换到其他行业同样受用。
➤4.团队很关键新媒体绝不是一个人能做好的事，找到靠谱的团队，一起作战，才是做好事的前提。
篇2
述职，顾名思义，就是陈述自己的工作。陈述的方式可以是口头的，也可以是书面的。下面就让小编带你去看看运营工作年度个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
运营工作述职报告1尊敬的领导：
您好!
时间过得真快，转眼来到公司已经快半年了。我的工作岗位是it运营规划专员。实习期间我学到了很多东西，积极协助配合部门其他同事完成的日常工作。在各位领导和同事的帮助下，我不断地学习和提升自己的业务能力，本着对工作认真负责精益求精的态度，认真地完成了自己所承担的各项工作，工作能力得到了提升，为今后更好的工作打下了基础，以下是对我个人工作的总结：
1、通过日常工作的学习和积累，使我对网站运营规划有了较为深刻的认知。
第一次接触这个工作，公司所有的一切对于我来说，既新鲜也处处存在挑战。期间，工作体验并不轻松，前期感到手足无措，现在能有条不紊地完成每个工作环节。通过不断地请教和学习，慢慢地了解了公司网站的构架及运营规划，熟悉后台系统的操作环境，和各种日常运营方法，掌握网站页面单品及活动的更新上线。
2、统计销售数据，及时了解全网、频道的销售进度，分析各品牌、各店销售上升或下降的原因，对主要品牌和畅销单品做出具体分析。
3、每周对所负责的频道给出有亮点、能促进销售的it计划，根据全网营销节奏对占频道主要销售及知名度不大的品牌分别不定期的营销，配合当下时令对应季类的it品牌做针对性的推广，及时尽快地更换页面单品，尽可能地利用网站资源提升销售。
4、观察竞争对手的网站及活动的页面设计规划，扬长避短，及时发现和改进自身的缺陷和不足，不断地学习好的运营方法和思路，发展自己，向更高一级的运营规划人才转化，早日成为独当一面的运营人员。
经过半年的自身努力和同事们的帮助，我对工作有较强的处理能力，熟悉各项业务的操作流程，希望能早日得到公司的认可;同时更加清楚自己工作的定位，公司环境和工作岗位适合我的职业规划方向。看到公司迅速发展，我深感自豪，也更加迫切地希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!
运营工作述职报告2回首这一段营运部经理试岗期间的工作和生活，可总结的东西很多。做得好的、成功的地方固然可喜，但更让我感怀的是这一份生活的历练。作为公司的一名管理人员，要作好工作就要首先清楚自己所处的位置;清楚自己所应具备的职责和应尽的责任;正确认识所处的位置和所要干的事。就地位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位;从执行角度看，则处在“执行者”地位;对处理一些具体事物，又处在“实施者”的地位。因此，我在工作中努力做到尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己作一个为人诚恳、忠于职守的管理者。
在公司领导的关心支持及大力帮助下，再加上同事们的大力支持及认真努力的工作。因此，这一段时间来的工作相对还比较顺利。较好的完成了领导交给的各项工作任务，取得了学习上的收获，思想上的进步，业务上的提高。试岗期间的点点滴滴，心中感触颇多。值此机会，现简要述职如下，请各位领导评议。
一、试岗期间的工作的全面总结
在公司领导和同事的支持和信任下，我由营运主管岗位调整到营运经理岗位，在试岗期间，我以身作则，爱岗敬业，廉洁奉公，坚持原则，忠于职守，尽自己的努力和责任来指导和推进部门工作，现将试岗期间的工作总结如下：
1、日常工作的部署及管理
作为营运部的一员，日常管理是非常重要的一环，直接影响到公司的形象及客商关系，工作中，主要以下面几点为重点进行管控：
(1)负责所辖卖场的环境卫生、柜台布置、商品陈列、设施维护等硬件的规范管理控制;
(2)负责所属员工的仪容仪表、导购推销、接待服务等的规范管理的控制;
(3)负责协调处理主力店的一般突发性情况，如：顾客争议、商户纠纷等等;
(4)每早8：40开晨会;寻常早中晚三次;并做好日常沟通、检查、协调工作;重点检查各主力店以及步行街商户。
(5)招商工作
2、妥善处理好客商关系
客商关系主要是与商户和顾客之间的关系，在与主力店和步行街方面，主要以以下几点进行沟通：
(1)负责定期与商户以及主力店进行全面、准确的沟通，积极掌握专柜的经营动态;
(2)本着诚信双赢的原则，与各商户以及主力店保持互惠互利的业务关系;
(3)定期召开主力店座谈会以及每两周一次的企划会议，及时解决提出的问题或向上级领导汇报。
(4)与步行街商户的沟通主要以营运助理为主，及时收集商户之间的信息来处理遇到的各种情况。
在处理与顾客关系方面，以服务台为信息的收集和反馈中心，将顾客的需求及投诉及时反馈，给顾客以合理满意的解答，主要从以下方面努力：
(1)确保所辖员工为顾客提供诚信、亲切、人性化的服务，并在保持服务水准的前提下不断提高;
(2)确保所辖员工与顾客保持紧密沟通，及时全面的了解需求和建议;
(3)积极和稳妥的处理顾客提出的各类争议和纠纷;
3、与领导及部门之间的有效沟通
营运的工作能够顺利进行并取得好成绩，是由领导的理解和大力支持，各兄弟部门之间的协作和沟通，全体公司员工共同努力的结果，在我试岗期间，从以下几个方面着手：
(1)完成上级安排的各项工作任务;
(2)就工作中的问题与上级领导保持及时、全面和经常的沟通，确保部属与公司高层沟通渠道畅顺。
(3)定期上交营业报告、对销售分析、市场调查和改进措施等业务内容进行总结等。
4、部门管理，打造优秀营运团队
作为一个管理者，优化整合本部门的资源，提高部门凝聚力和加强部门之间的顺畅沟通是部门负责人的责任，主要从以下几个方面着手：
(1)贯彻落实上级的各项精神、指示，确保所属员工遵照执行;
(2)及时发现和解决所属员工工作中的问题，
(3)对部属进行定期的专业和知识培训，确保部属的业务技能和工作素质满足工作要求。
(4)考察部属的实际工作能力，并正确的评估，将信息反馈到领导处;
(5)积极了解所属员工的思想动态，进行必要的沟通，及时解决或向上级领导反映员工内部纠纷。
二、工作中的经验和教训
在积极投入工作的同时，我一直注重知识的学习，经验的积累，并认真分析每项工作的成败原因，总结教训，为以后的工作做积累，并成长自己。
1、以原则和制度作为管理的准绳
作为一名中层管理人员，在领导的工作任务下达之后，自己在部署任务和做决策的时候也坚持一定的原则，要严格按照集团公司制度执行，工作分配要合理公平，思考问题要理性。
(1)爱岗敬业、忠于职守;品行端正，廉洁奉公;坚持原则，以身作则。
(2)熟悉与工作相关的国家法律和公司规章制度;
(3)熟悉掌握本部门各项工作流程、操作要点和注意事项，并具备改进和创新的管理知识;
(4)负责制定工作目标，并合理的组织安排任务，在执行过程中注重完成情况的跟踪与控制，对实现的结果进行评估考核，力争按时保质保量的完成工作。
2、知己知彼，做一个有准备的管理者
现在的商业竞争非常激烈，各个商业广场为了增加自己的市场份额和扩大自己的影响力，采用各种商业战略和手段进行推广营销，新的商业广场也在积极进入洛阳市场，使得洛阳市场的竞争非常激烈，我们要在市场保持自己的优势，就要加强与持续的对竞争对手进行考察，以便做出相应的回应，平时主要是从以下方面进行考察的：
(1)全面深入了解洛阳万达项目，包括周边配套和环境等，为项目做好解读，全面分析自己在市场中的优势。
(2)进行可类比已存在的项目进行考察分析，了解对方产品的类型、商业定位、租金结构、管理方式、经营程度、消费对象等，分析竞争者的优劣势。
(3)对即将进入洛阳市场的可类比项目进行进入者威胁分析，并估算对我的影响。
(4)持续不间断的做好商圈调查。
3、做好有效沟通，收集管理相关信息
在营运工作中，沟通是很重要的一部分，通过沟通我们可以获得很多有用的信息，但沟通只是手段，获取管理相关信息才是目的，沟通是灵活的方式，需要把握技巧以及注意沟通的进度和深度，在学习沟通的技巧同时，更要注意收集信息，在沟通中主要关注以下几点：
(1)与商户的沟通：关注其背景，经营销售模式及业绩，在与商务洽谈前，一定要充分了解商户的品牌资料及现有实体店的销售状况等，了解其品牌的信息，从而更好的对品牌定位和落位。平时关注商户的经营信息，为招商调整做准备。
(2)与顾客的沟通：认真聆听顾客的投诉及建议，了解顾客的想法及需求，按照制度和流程给顾客合适的答复，并从顾客的投诉和建议中总结教训，提升管理品质和形象。
(3)与领导的沟通：准确的理解领导下达的命令和任务，及时解决疑问，按照要求保质保量的完成工作。
(4)与其他部门之间的沟通：在工作中需要各个部门之间的协作和支持，加强部门之间的沟通，能够使工作更顺畅。
4、合理安排和部属工作，整合和提升部门工作能力
营运部部门经理，作为一个中层的管理人员，在上级下达任务目标和面对问题时，需要合理的向自己的员工安排和分配任务，在大家的共同努力下来完成任务和解决问题，这时要考虑的是怎么部属才能够提高部门整体工作效率，达到员工和工作任务之间最优配置，工作中主要注意以下几点：
(1)按照现有的部门内部岗位分工来部属各自的岗位，公司的岗位设置都是经过科学化的合理分工来安排的，每个岗位都有自己的工作内容和责任，安排工作时要明确每个岗位的责任，该责任对整体工作任务的影响，并告知任务的接受者。
(2)了解自己员工的性格、兴趣爱好等，安排与其兴趣爱好相关的工作任务，使其乐于接受分配的工作，这样可以提高员工的工作的积极性。
(3)科学的分析和评估工作任务的性质和工作量，合理科学的分割任务，并公平公正的分配任务。
5、建立和完善绩效评估，公平公正考核员工
在公司人事考核的基础上，更加注重部门内部员工的考核，对其工作性质和工作量进行科学的绩效评估，让员工付出的努力能够得到体现，使其明白责任心的、重要性，也为员工岗位调整和薪金福利调整提供依据，在工作中主要以关键价值指标法作为考核主要方法，具体操作如下：
(1)根据每个岗位的责任和任务目标，确定其工作应该达到的质量作为关键价值，完不成则价值没体现，完成则价值得以体现，超额完成则是价值高额体现;
(2)以责任和能力两个维度进行考核，根据工作性质划分其权重;
(3)把责任和权重细分为各个指标，并为每个指标赋予相应的权重和分值;
(4)对员工的工作和任务量进行公平公正的计量评估。
三、下一步工作的计划
新的一年已经过了两个月了，我们总结经验和教训是为了提高我们的管理技巧，梳理工作流程，提高工作效率，更好的完成以后的工作和任务，在新的工作年中，要有计划有重点的安排工作，下面是我简要说明工作计划：
(1)协助推进室外步行街招商工作的持续开展，做好招商调铺和收尾工作。
(2)完成合同的签订及合同相关费用的收缴。
(3)为步行街优化品牌资源并在日常做好品牌的继续储备和洽谈。
(4)着手开展营运工作，做好营运物料的储备及相关知识积累。
(5)建立健全品牌库管理，收集相关的品牌资源，为招商调整做准备;
(6)建立现有商户数据库，包括客商基本信息，品牌，租金及物管费收缴情况，日常经营情况等等，便于日常工作的有序进行。
四、对公司(部门)的合理化的建议
我们公司的管理制度是比较先进的，无论制度制定上，还是流程设计上，都是比较科学合理的，在日常的管控方面也是比较有效的，但也有一些小问题，我分别提一下：
(1)营运部是商管公司管理的核心，领导层要理解和提供更多的支持。无论是日常租金物管费的收缴，还是多种经营的创收以及商户的招商调整，营运部全体员工都付出很多。日常的管理更是繁琐复杂，更希望领导层的理解。
(2)对于公司的制度和流程方面，有些员工由于各方面的原因，理解的不够透彻，经常性的进行一些制度和流程方面的讲解和培训。
五、希望获得的相关培训和支持
营运工作效率的提高是通过大家相互学习和交流来实现的，希望在新的工作年中，能够有更多的机会到兄弟单位之间相互学西和参观，工作经验的交流与分享。
运营工作述职报告3各位同仁各位领导：
大家好!
自2020进入我们众赢公司以来，先后工作需要，我从熟悉了5年的市场部门，调任运营总监，分管公司市场运作和管理
参与公司整体策划，健全公司各项制度，完善公司运营管理;推动公司销售业务，推广公司产品，组织完成公司整体业务计划
建立公司内部信息系统，推进公司财务、行政、人力资源的管理;负责协调各部门工作，建立有效的团队协作机制;维持并开拓各方面的外部关系
管理并激励所属部门的工作业绩效。
在这半年的时间里，我们公司总体运营出色而且在原有的基础上，实现我们盈利_亿的目标
同时在员工奖励机制等各项工作制度的完善，及企业文化的建设，内部信息系统架构，市场运作
品牌推广等方面都取得了卓有成效的成果。这是我们全体同仁的出色工作，全心投入，众志成城的结果。
在这半年多的时间里，我的工作重心放在品牌的推广运作上。众所周知，企业文化是一个企业生命力的表现，而品牌是一个企业价值及灵魂的集中体现。
我们众赢公司的口号是，共创共赢共分享。我们秉持至诚至信，至尚至远的理念，旨在把我们的公司打造成服务行业的永恒典范。
我们的途径就是用我们卓越的服务，全情的呵护，创造忠诚的客户，创造我们的快乐生活。
这半年里，为推动品牌的树立。我展开了以下几项工作：
1、创建我们卓越的服务团队。
在人力资源，市场部的大力支持下，我们利用公司现有资源，人才培养上积极大胆革新灵活地注入我们公司的企业文化和理念。
形成了企业与员工的'良好共鸣。这期间，我们团队创造性地举办各种关爱性的活动。在客户中形成了良好反响。
2、与各传媒公司的合作。
为扩大品牌影响力，我们积极接触社会上的各种媒体力量。不仅在原来市场推广等合作媒体基础上，如盈众传媒等，我们还跟全国各大主流报纸
各电视媒体，展开更深层次的合作。比如在__电视台举办的大型游乐活动纪录电视节目上，我们通过广告投入及赞助活动等
为我们广大的客户争取可以展示自我的舞台。同时通过这样的活动，保证广告投放效益的基础上，服务客户的同时，提升我们品牌的社会关注度。
3、资源的整合。
主要包括内部管理机构的整合，包括奖励机制的建立，内部信息平台的架构等。同时打包我们的产品，建立自己特有的战略伙伴圈。
通过以上的工作，我们已经逐步建立自己的优秀工作团队，并在此基础上扩大我们在社会的影响力和关注度。在资源的合理利用上我们也取得的一定成果。
通过机制改革，和平台建立，让我们的运做更规范话，同时对于问题快速反应起到了教好成效。
品牌的建立是一个长期的过程，关键就在于我们每时每刻对卓越的追求，在品牌推广上我们也遇到了许多问题。
如：团队，还不够成熟，合作媒体的选择，缺少经验。特别是媒体选择上：在众多的媒体潮流中，我们关注的应该根据公司自己的实际出发，而不是盲目追求主流。要善于从中挖掘潜力。寻找更多的共鸣点。
最后，要学会管理战略伙伴，我们还得保持自己的独立性。这半年的工作，还没达到理想的效果。但品牌推广部，不管是内部配合还是在对外公关上都取得了巨大成功。特别是在公司人脉拓展公关上都达到了前所位有的高度。
运营工作述职报告4任何方法论永远是方法论，放在实际工作中可能并不适用，说一千道一万，不如自己亲自去体验!
产品运营是一个极其苦逼的工作，相信很多做过的人都有这个体会，很多人因此也选择了转行。没受过委屈、吃过苦吃过亏、没背过黑锅、挨过用户的骂、被同事领导公司质疑、没为工作哭过、写过长邮件、发过牢骚抱怨还得坚忍着把工作做好、遇到瓶颈绞尽脑汁、请教别人没人搭理。根本不算做过运营。
坦白讲，我的确做的还不够好，我也不会回避。我不是“神”，只是经历过于复杂，只是觉得我真的很用心做了很多年，做了一点实实在在的事，我知道很多人并不一定看的上，但我在其中找到了一些门路，我并不是个只知闷头做事的人。国内对于运营这块还没有系统化、标准化的教程可供参考，我只是希望我总结、悟出来的一些道理、一些方法，能够给看到我的文章的人一些启示。
一、产品运营有三个前提：
产品运营的前提
1、你必须热爱自己的工作。
把兴趣融于工作，才能发挥出最大的潜力和威力。
这点我想不用我过多解释，大家都懂。但最难的是，你是否能够一直坚持。
你是否曾为了多拿几百、几千甚至几万的月薪，跳槽到了一个自己根本不喜欢的行业?我曾对我带过的人说，你在一个公司的价值，绝对不是以多了几百几千块钱来衡量的，而应该以倍数计算，这才是你应该努力的方向。
你是否问过自己“究竟喜不喜欢这份工作”，如果不喜欢，那就换一份自己真正喜欢的工作吧。千万别勉强自己。30岁之前是积累经验的黄金时期，30岁之后，有多少人还能虚心请教、深入一线?所以留给你的时间并不多。一年年蹉跎过去，曾经的雄心壮志也便渐渐被磨平了棱角了。
如果你工作了几年还找不到自己的真正兴趣点，那只能用可悲来形容了。但是有一点必须说，兴趣也是可以慢慢发掘甚至改变的。以我的亲身经历为例，许多许多年前，我曾经一直想去腾讯做个体育编辑，理由很简单也很幼稚，我喜欢NBA，我以为去腾讯能弄个五位QQ号。后来做了社区，虽然论坛我玩了很多年，从网易校友录玩到chinaren，我却不是玩猫扑的，去了猫扑之后，它改变了我，网友感化了我，工作感化了我。
产品运营的前提
2、认清和正视自我
我们为什么努力工作?无非是让自己未来的简历上，每次能够多一点点光辉耀眼的亮点。我们为什么要学会“忍”?因为要把这个字变成“韧”。
我们为什么要学习和积累经验?因为自己还做的不够好，学海无涯，山外有山，人外有人。你选择一个公司，选择一份工作，问过自己“究竟要的是什么“么?如果清除了，那就坚持去做。
我每次面试遇到工作2—3年的人，都会说：工作2—3年是一个心理浮动期，你可能认为自己积累的不错了，很多人甚至觉得自己都可以去创业了，其实不然。其实你还远远不够，这个时候你应该去一个公司，好好沉淀3—4年，哪怕这个公司再烂，你需要好好、系统化地熟悉下一个行业，让自己经历一个和公司共同成长的过程。
产品运营的前提3：学会感恩
你必须感激那些帮过你、带给你变化、激励/刺激的人、对你严苛的人。
我的启蒙恩师，把我带进了互联网，姓赵，17岁东北师范和河北美院的双学位毕业，带我时他32岁，当了9年老师，做了6年互联网。我从他身上，读懂了做好工作的必要条件：无怨无悔、勤奋、付出。
现在网上负能量太多，很多人在无秘里宣泄公司多么多么不好，其实是坏事。抱怨、负面情绪是会传染、带坏好心情的，不喜欢就别勉强自己了。你该感谢你的公司，最起码一点：给你薪水，让你不至于饿肚子。
你必须感恩用户，懂得这点，你就知道用户运营的基本出发点，其实是出于对用户的尊重需要，这样你就学会了换位思考。
二、产品运营需要让自己的思维经历几个转变：
1、一颗不满足的心
永远不要觉得自己做的很完美了，尽力做到让自己满意即可。
每天比别人多努力一点点，日积月累，你和他的差距将不是一倍、两倍，因为这和财富的积累一个道理，有钱的永远越有钱。等人家打通了任督二脉，你如何还能追的上?
永远不要觉得自己的知识储备足够了。如果你真觉得自己做的很不错了，如果你有条件学习更多的东西，那就趁机会多学点，给自己创造机会。比如你是个编辑，你完全可以学习运营，可以学到产品相关的一些知识。其突破点，就在于他们交叠的部分。比如通过掌握社区的基本逻辑、功能，加上你的基础底子和对社区的理解，你是完全有可能往产品人员过渡的。如果知道这些，你根本不会觉得你上班还有空闲的时间。
2、让自己的思维不僵化
我多年前也曾经做过编辑，也经历过思维僵化的过程。每天做重复的事，思维成了定式，我花了三个月时间才转变过来。
当你每天都做同样事情的时候，你需要警惕了。也许你脑子已经钝了!这很可怕。让自己思维不僵化的方法很简单：每天逼自己做一些不同的事情，开拓下思维。我成长最快的阶段，是09年负责贴贴的时候，其实就是不断尝试新的方法来突破自己，研究无线，做seo的工作，做微博等等第三方平台的事情，而这些，根本不属于我kpi的范畴。所以最终，运营工作的所有环节，我全部经历了一遍。最小的，你可以把平时的每一项工作，哪怕发一个帖子，也努力做到比别人多想一小步，这样日积月累也很可怕。
3、学会让自己的工作变的更简单
练好基本功是前提，熟能生巧。再者思维上，你也要努力这么想，让工作简单，绝对不等于偷机取巧，而是要学会节省时间。工作是取巧不得的，思维决定行动。
节省时间用来干什么?用来学习更多的知识、做更多更有意义的事情。
运营工作往往很细碎、很复杂，涉及的东西太多，又得花时间，而且，短期还不容易见效，这也是很多公司忽视运营的原因。所以，耐性不好的人做不到优秀，对运营没耐性的公司做不好运营这一环。
工作变得简单，有个很有效的办法，就是学会总结归纳，把基本的运营工作变的流程化(但不是所有运营工作都可以流程化的)。比如用户运营、活动运营、内容运营等的细分工作，都可以形成一个流程的。
三、产品运营需要懂得几个原则：
1、二八原则
这是运营工作中最重要的一个原则。所有工作都遵循这个原则。
比如版块运营，需要重点运营最核心的版块。用户运营，需要维护塔尖的用户。工作时间分配，需要把80%的时间用来做20%最有意义的事情。做热点运营，要把主要精力铺在那些最热门、最出彩的内容上。工作汇报，需要先总结出你做的最主要工作(领导很忙，一般不会看全部邮件的)。
关键一点，你能否把二八原则用到极致，这才是差别最大的。你往深了想下，就会知道，运营的每个环节，都是可以再继续细分的，这样你还要二八原则了想。把最管用的办法往死里做，就是极致。
2、用户至上原则
运营工作中最基础的一环就是用户运营，最难的一环也是用户运营。用户至上、用户为王，很多人从来都知道，从来挂在嘴边，做的时候却不是那么回事了。为什么?说白了就是根本不懂用户。
一个和用户连聊天都没聊过的人，是没资格谈运营的，就像婚恋网的邵光荣所说，很多产品型的公司，核心需求都来自调研，这完全就是错的。真正的需求来自核心用户，调研的结果只能作为参考。
3、冰山理论
这个就不赘述了，冰山以前的东西最难积累，你得花几年，甚至要一生一直积累，但是不能不积累。
4、换位思考
这点其实比较难，不过关键时刻可以尝试这么思考问题。比如处理用户的一些问题，换一个角度，自然就明朗了。
用户为什么来你这里，现在可用的工具那么多?选择来你这里玩，至少说明对你还没失望，那么，你有什么理由不珍惜他们?
5、类比推理
做运营，其实就好比管理一家公司。你就是ceo，想做的最好，是需要负责足够感情的。所有用户团队的管理，或者用户工具的运营，都是需要分级管理的，好比管理一个部门，至少得有个leader吧!至少也得是两级。
像用户挖掘的工作，可以比作谈恋爱，最好的人永远不是等来的(最好的用户等不来的)，需要做好充足准备(运营基本功)，你需要多去了解女孩的心理(用户心理)，多去认识更多的自己合眼缘的用户(目标用户、拓展渠道)，因为人家不一定都搭理你(不理你的用户多的是)，一旦找到最适合自己的就要用心去呵护对方(产品运营，培养足够的忠诚度)。
其实说到底，你真正具备了以上这些我所谓的那种“特质“，你基本就到了马斯洛需求层次理论里的最高阶段：自我实现的需求。要知道，只有5%的人才能达到这个境界。这时候，公司根本就无需要求你加班、领导也根本不用天天催你，你自己已经会逼自己成长，去学习，去踏踏实实实践，因为说白了，你是在为你自己而工作!
运营工作述职报告5各位领导、各位同志：
20__年，在公司大力提倡，讲真话、干实事、实干事的工作作风的引导下，我认真履行岗位职责，通过工作的创新和强化对分公司的监督力度，各项工作有了新的发展和提高，较好地完成了市年初的工作计划。
现将半年来的工作情况述职如下：
一、加强自身的学习能力，提高团队的执行力
多年来，本人对超市的现场管理，都是靠经验，凭感觉。自从进行总部上班以来，我个人深深的意识到，个人专业知识和操作技能上的欠缺。在总经理的督导下，我坚持从书本上、每期的超市周刊上和现场员工的交流中，认真学习和总结。通知学习，我进一步加深了商品的分类原则、基本的陈列技巧。增强了我的动手能力和示范能力，对分公司员工的督导增加了信心和实力，使整个团队的执行能力得到了加强和提高。
二、增强责任意识，认真履行岗位职责
20__年7月份以来，八分公司统一实行了信息切换，统一执行了单品管理。接下来的是督察盘点工作，在各分公司全面进行。因而出现了单品短少、商品滞销、相互串码、无档库存等现象。在这些问题的处理上，每一个分公司都面临着“老问题，现处理、后杜绝"管理磨练和思想引导。
是在公司领导的指导下，本人能够紧紧依靠公司各项管理流程和规章制度为依据，严格履行岗位职责，以认真负责的工作态度，深入一线，查问题、找方法、做工作，到目前为止，大部分问题都得到妥善解决。一线员工的商品管理意识、防损意识、遵章守纪意识都得到了很大程度上的提高。
在门店的拓展上，我们加大了对利辛、亳州、临泉三个公司的市场拓展力度，到目前为止，上半年分公司新开门店三家，有几个选点正在积极洽谈中。
篇3
一、什么是平台型产品？其价值是什么？曾在网上看到一则对于平台的定义是：
“平台是指连接两个以上的特定群体，为他们提供互动交流机制，满足所有群体的需求，并从中赢利的商业模式”。
最近在读的马歇尔《平台革命》一书中同样提到平台的首要目标是：
“匹配用户，通过商品、服务或社会货币的交换为所有参与者创造价值”。
无论是哪种说法，都提到的是为双边用户群体，提供创造价值的“场所”。
平台的价值无外乎围绕信息交换、商品、服务、货币这几点创造。其中，信息交换最轻，然后是创造商品价值和服务，逐渐货币的交换和获取变现的能力（当然，虚拟货币，比如荣誉勋章等也可以纳入货币的范畴）。
而平台的产品及运营的工作是：为平台双边用户提供工具和制定规则，让价值交换变得容易。
我们可以利用平台画布的方式去具体分析一款平台型产品的架构，即便你目前的工作不涉及产品的方方面面，也能清晰了解自己的岗位在整个平台体系中所处的地位和价值。
以下以“闲鱼”简单举例产品的平台画布：
平台双边用户在平台上获得闲置、拍卖、租房等信息服务或商品交易的价值；
平台需要给双边用户提供的信息展示、地理位置、搜索、分类、导航等工具和服务，同时也需要为退换货、估价、物流等另一端用户提供消费者相关的工具和服务；
此外，货币在平台上可以实现流转，用户数据能得以存储，线上流量形成变现能力。
（平台画布）
参与者的层面注重的是生产用户的引入和消费用户的匹配，甚至是生产用户和消费用户的相互转换。
尽管平台各种产品功能会非常复杂繁多、但万变不离其宗，《平台革命》一书中就将平台的基本结构总结为：参与者+价值单元+过滤器——核心交互，在我看来，还是挺受用的。
如何理解这个基本结构，我们可以自行对一些产品进行平台解构，下图列举部分主要方便大家理解：
通过画布和架构，我们应该或多或少对平台型产品有了些初步的认识，接下来继续看平台思维下的用户关系。
二、平台思维下如何看待用户关系无论是B2B、B2C、C2C甚至C2B的产品，平台就意味着这是一个双边市场，双边用户和用户之间的相互作用，一定会对整个平台带来影响，所以我们宏观上看待一个用户模型时，可以大致上分为A、B端来看，用户与用户之间的影响我们可以看成是作用力与反作用力的效果。
其中一边用户会影响该边其他用户，无论该边是作为生产的一方还是消费的一方，同样适用。当产生积极作用时，用户带动用户，实现增长、并形成氛围；当产生消极作用时，用户间的竞争、资源的匹配带来浪费并可能降低了用户提供创造价值的意愿。
单边作用单边
一边作用另外一边
举例：
早期抖音，生产内容的达人或用户利用平台提供的运营工具（如配乐、剪辑等）输出优质的内容，其他有意愿参与的用户会根据这些内容、模仿复制并进行一些微创新进行创作，带动了用户的增长，并形成了良好的社区氛围，这个时候，用户对用户之间的影响就是积极正面的。
那么，当入驻抖音的内容创作者越来越多，生产的内容越来越多，每个创作者获取到的关注和流量随之减少，消极的影响就会随之而来，获取不到关注的创作者意愿度降低，逐渐失去创作的动力；内容的量越来越大，水化内容的剔除和筛选也将成为运营的重点，来降低单边用户之间的消极影响。
（别人家的播放量和我的播放量）
利用单边用户之间积极的影响力，往往能带来的效用是裂变式增长的，口碑、分享、参团、评分等机制或手段都是利用其积极的作用力实现单边用户带动该边另外一群用户。
另外一种，则是其中一边用户影响另一边用户，这种情况是很容易理解的，作为平台的生产者和消费者，生产者多了，消费者可以接收的商品或服务就更多了；消费者多了，愿意入驻的生产者也会更多。双方之间的积极或消极影响，往往需要平衡好两边的输入和输出。
消极层面的影响，继续用开篇提到的闲鱼来举例：闲鱼发展至今，逐渐暴露出来的买号、刷赞、盗版、灰色信息、假货等问题越来越多，对于消费用户来说，对平台的信任感降低，就会逐渐流失，消费用户的流失，就会反作用于者一端，对真实有效的生产方来说，就是一种伤害。
所以产品和运营的职责就是降低消极效应，提高积极效率，帮助平台价值和用户直接实现精准的匹配和分层。
用户运营中，无论是用当下流行的AARRR模型理论，还是运用各种营销工具传播，还是标签化精准运营，平台思维的方式有助于你去衡量你所做的运营工作是正向的还是负向的。这也是为何现在精准化运营、个性化推荐等产品越来越受到追捧的原因之一。
三、平台思维下的产品运营平台思维下的产品功能设计展开是个很宏大的课题，暂时不做探讨，这里主要想聊一下，平台思维下的产品运营该怎么做？上文中已经简单提了平台的整体架构以及双边用户效应，那么和我们的工作又有什么实际的结合点？
就以新媒体运营者或者内容运营人员举例，日常的工作可能是每天写文章、写活动，写好的文章在微信、在头条在各种自媒体渠道上分发，其目的是通过内容的生产制造达到吸引用户、宣传产品等目的，并且做一些点赞、转发的活动来活跃你的粉丝。
那么，你可能往往会遭遇这些问题：
每天写文章的数量有限、素材有限、供给跟不上；
你的内容垂直于某个专业，风格单一难以吸引不同喜好的用户来关注你的内容；
繁杂的工作有时导致无心写文，内容水化，造成用户流失；
预算有限，活动经费少，无法促进用户活跃……
平台思维方式下，你的解决方案可能应该是这样，把你所运营的公众号当做自己的产品平台来看，则应该这样去思考：我的平台结构”是怎样：参与者是谁？价值单元是什么？过滤器是什么？最终要形成的核心交互是怎样？
给出的答案之一可能是这样：
参与者是文章的生产者和消费者；
价值单元可以是不同类型的文章，可以是某一媒体形式的内容，比如视频或音频；
过滤器是符合某一规则的内容标准；
核心交互由于是在某一已开放平台如微信订阅号，所以交互形式不在于创造而在于运营。
那么接下来，给出的解决方案：
1.提高内容供给：
建立长期可以转载关系的合作方
建立投稿机制，鼓励你的粉丝对一些课题进行投稿，从你的粉丝中挖掘潜在内容提供者
建立小自媒体联盟，相互输出内容
建立之初，可能是一些体力活，但当你把内容供给搭建成一套体系时，你的工作内容可能就不是不断写文章了，需要身兼半个BD角色
2.满足不同消费者内容需求
文章栏目化，不断测试研究不同用户的偏好
用户标签化，善于给用户打标，维度多样化：根据活跃度如活动参与活跃者、评论活跃者；根据兴趣、地域等；这样当你组织一场活动时，寻找到活跃度最高的用户给你扩散时，往往事半功倍
3.降低消极效应，提高积极效率
建立良性的反馈机制，问卷调研、满意度调查定期做
篇4
关键词：高职；电子商务专业；岗位需求；专业能力分析
1研究背景及研究现状
据我国2014年1月16日的《第33次中国互联网络发展状况统计报告》的研究结果显示，截止到2013年12月，我国网民已突破6.18亿人，因特网普及率达到45.8%，并呈持续上升趋势。据艾瑞统计数据显示，2013年中国电子商务市场交易规模100720.4亿元，同比增长22.6%，预计2017年交易规模达到20万亿元，复合增长率21.0%。随着我国电子商务行业的飞速发展，各地区间的商品、信息、人才交流日益频繁。如何加快建立地区商务交流机制，培养高质量的电子商务专业化人才是电子商务行业应该认真思考的课题。我国电子商务研究中心最近一项调查研究显示，未来5年，我国现有的3000多万家中小企业将有半数尝试发展电子商务，企业对电子商务人才的需求更加趋紧。2013年我国电子商务企业直接从业人员超过235万人，由电子商务间接带动的就业人数已超过1680万人。电子商务的迅猛发展需要人才的支持，也蕴涵着大量的就业机会。随着我国电商行业的不断发展成熟，电子商务企业越来越认识到人才建设在其发展过程中的作用，并采取了有效的人才培养措施。但与此同时，传统的人才培养模式下，一些职业院校的人才培养方针存在问题，导致其人才培养与企业的实际需求严重脱节，不仅造成了资源的极大浪费，还给企业带来了损失，不利于其可持续发展。电子商务作为一个新兴的交叉学科，实现了经济学、信息管理学、计算机应用科学、管理学等多个学科的有机结合，其综合性、实践性和实用性较强。在此情况下，一些高职院校过分强调电子商务人才培养的综合性，导致人才培养目标趋同且泛化。相比于其他专业，电子商务专业缺乏核心能力，这直接影响了其就业质量。
2岗位需求分析
2.1网页设计
岗位要求：能熟练的应用Flash、Dreamweaver、Photoshop等编辑网页；精通平面设计，熟悉FrontPage，Dreamweaver，Flash等网页制作工具，能够承担大型商业网站制作；熟悉Photoshop、Coreldraw等图形设计、制作软件，熟悉HTML、ASP语言；具备一定的视觉传达设计功底，擅长广告创意、设计在网络广告、传统媒体广告上的应用；对网站建设，VI的设计及应用有一定的经验，具有沟通、合作精神，有创造力；熟悉JAVASCRIPT，能够了解jsp或servlet或php，能够独立完成动态网页。
岗位要求：熟悉网站策划、实施、运营、宣传等业务流程熟悉电子商务运营与操作流程，能够洞悉电子商务的发展方向；对企业上网有比较深的理解，熟悉企业网站的功能要求；有较强的中文功底和文字处理能力，具有一定的网站栏目策划、营运管理知识；具有较强的选项、策划、采编能力、归纳能力；熟悉电脑操作，掌握基本网络知识。
2.3网站开发人员
岗位要求：负责网站WEB页面的开发与后台的技术支持；能够满足运作层对技术层的需要；精通ASP/CGI3中开发工具中的一种，能够独立开发后台；精通SQLserver、Access能够独立完成数据库的开发。有1年开发经验；能够读懂常用JSP的代码，并且能够编写基本的JSP程序；精通HMTL语言，完全能手写HMTL代码；熟悉掌握ASP、、JAVE、JAVASCRIPT、SQLSERVER等技术；熟练掌握Windows2000/2003、Linux/Unix其中一种操作系统；熟练掌握SQLServer，熟悉Oracle数据库管理系统；熟悉网站的管理、设计规划、前台制作、后台程序制作与数据库管理流程与技术。
2.4网站推广
岗位要求：负责网站内容/网站网页设计/网站企划/网站营销企划；网站社群相关服务，内容规划及经营；会员维护及管理工作；文笔好，能够独立作市场宣传策划及文案的撰写；能够熟练运用各种宣传媒介进行宣传推广工作。
2.5网站营运经理/主管
岗位要求：熟悉网络营销常用方法，具有电子商务全程营运管理的经验；能够指定网站短、中、长期发展计划、执行与监督；能够完成整体网站及频道的运营、市场推广、广告与增值产品的经营与销售；能够完成网站运营团队的建设和管理，实现网站的战略目标、流量提升与盈利。
2.6网络营销员
岗位要求：熟悉网络、网络营销和办公软件；负责公司产品在网络上的推广；对网络营销感兴趣，并能很好地掌握电子商务及网络发展的各种理念。
3专业能力解析
从以上这些职位来看，主要涉及到信息技术和商务管理这两方面的能力。
3.1信息技术能力。信息技术能力是指人们有效利用信息设备和信息资源，获取信息、加工处理以及创造新信息的能力，它包括：信息工具的使用能力；获取识别信息的能力；加工处理信息的能力；创造、传递新信息的能力。其基础课程为信息管理、计算机网络技术和数据库技术。由以上对电子商务岗位需求的分析，可以将与信息技术能力有关内容归纳为：
（1）信息组织：能够根据信息本身的特点，运用各种工具和方法、按照一定的标准，对其进行加工、整理、排列与组合，使之有序化、系统化、规律化、高级化，从而有利于信息的存储、传播和使用，以满足人们的信息需求。
（2）信息检索：能够将信息按一定的方式组织和存储起来，并根据信息用户的需要找出有关的信息。
（3）静态网页设计：能够借助网页设计工具，随心所欲的设计出符合用户要求的各类页面。
（4）动态网页设计：熟练掌握一门以上的动态网页设计语言。能够开发出带数据库管理的小型信息管理系统。
（5）数据库设计：能够根据实际要求，设计出至少符合第三范式要求的数据库。
3.2商务管理能力。商务管理能力是指精通现代商务活动，充分了解商务需求，并主动发现和创造商务需求的能力。他包括：商务营销能力和生产运营两方面的能力。其基础课程为经济学和管理学。由以上对电子商务岗位需求的分析，可以将与商务管理能力有关的内容归纳为：（1）写作（2）沟通（3）创新意识（4）管理技巧（5）谈判（6）营销。
参考文献
[1]曲秀丽.电子商务专业的职业能力培养与实践[J].芜湖职业技术学院学报.2010(04)
[2]许忠,张征.我国高校电子商务应用型人才培养现状及问题[J].现代教育科学.2008(01)
篇5
刷机大师是一款能帮助安卓用户方便安装自己喜欢的操作系统和应用的软件。这个产品最初的想法是几个年轻人在魅族手机论坛里讨论出来的。2011年6月就已经产品化成功。几个年轻人判断未来随着智能手机市场的增长，这个产品市场前景光明。于是他们一起谋划成立创业团队，但三个月之后，团队成员之一因与另一位核心成员产生重大矛盾，负气出走。他带走的除了两位员工外，还有产品源代码。出走者另起炉灶创建了刷机精灵。这家公司今年刚被腾讯收购，媒体报道收购价为8000万元人民币。
2012新年后第一天，投资人开始介入公司日常运营和管理。因为一个创业团队长期这样下去不仅投资要打水漂，这个难得的市场机会也将丧失。当时国内并没有竞争对手。刷机大师做得快一点就比别人领先很多，慢一点境遇就很会糟糕。因为很快会有其他团队进入这个市场。事实上由于团队出走，刷机大师的产品开发受到了影响，随后在市场中的表现在一段时间内并不如刷机精灵。
随后这家创业公司至少耗费两个月时间才恢复元气。投资人首先解决的是人员问题。除招聘一些新人，投资人还把原有团队成员根据每个人的特点，进行岗位调整。这帮助刷机大师重新有了活力。其中最正确的调整就是现在的公司CEO李万强。由于在最早的创业团队里面，有的人善于表达，有的人讷于言而敏于行。所以最初李万强并没有得到运营整个公司的机会。他是哈工大本硕直读的研究生，对市场环境和安卓底层架构都有很深刻的理解。
有一件事李万强给投资人留下深刻印象。当时刷机大师给用户提供可用来刷机的操作系统ROM数量不多，只有1000多个，并且里面还有不少坏链接。而李万强坚持安排团队把刷机大师的ROM数一路做到8000多个。投资人很看重李万强这种工作精神，相信靠这样的精神没有做不好的事情。刷机产品提供的服务，就是要靠干苦力活，帮助用户把不断试错的过程节省掉。这样你才有价值。所以随后李万强成为公司业务主要负责人。
关于人的问题，仅仅重新调配岗位还不够。创业团队一致认为与之前导致内讧事件的核心团队成员，成了刷机大师的快速成长的一个障碍。把他的问题解决好，公司团队的整合以及业务的发展就顺利得多。当时腾讯已经投资刷机大师，对产品的发展并不满意。所以如何处理好核心成员去留的问题，整个团队的压力很大。如果处理不好，整个团队以及业务都会受到巨大的影响。
这位核心成员的清退方案经创业团队内部商讨一个月时间才有结果，找到一个他、腾讯和团队都能认可的接受度。最终由大股东出钱将其股份买下，承认之前他对公司发展所做出的贡献，但他也要为自己的不妥行为负责。当时这样一位在公司有一定影响力的核心成员离开，并未让创业团队受到太多的负面影响，其中一个重要原因就是大股东将买回来的股份分给其他团队核心成员。这种分享利益的做法重振和鼓舞了团队成员的士气。而随着调整队伍，稳定士气，增加相应新鲜血液，这个时候刷机大师的产品表现、网络宣传、对外合作就基本都良性运转起来。
诊断书
公司名称：刷机大师
成立时间：2011年6月
所处行业：软件服务
篇6
关键词：电子商务；课程设计；实践探索；精品课
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）01-0127-02
《电子商务概论》于2006年被评为河北省省级精品课，几年来，课程建设团队在课程设计理念与思路、教学内容、教材编写、教学方法及校企合作等方面进行了大胆的改革与探索，并取得了较好的教学效果。
一、课程设计理念与思路
在高职高专教育新理念指导下，《电子商务概论》的设计主要是“动”的理念，即“心动”、“手动”、“行动”。以项目导向，任务驱动为主，即结合工作任务和岗位工作要求，设计学习任务。通过情境教学、任务驱动手段，让学生的“心动”学习知识，“手动”学习技能，结合老师开发的邮政企业网站进行网站分析、改进、维护；参与老师负责的中国邮政网上营业厅通用票务的业务流程优化、招商、运营、营销。通过中国邮政网上营业厅在线客服实践，从而落实到学生就业和创业的“行动”中。
二、教材使用与建设
依据本课程设计理念，组织电子商务教研室所有老师和兼职人员依据专业培养目标要求，研究课程内容，考虑了高职高专的教育理念，在借鉴国内外相关文献的基础上，根据自身多年教学经验和电子商务知识及技能要求编写成《电子商务基础与实务》教材。该教材具有体系完整、结构合理、内容新颖的特点，兼全面性、科学性和实用性为一体，合理安排知识和技能的层次与结构。首先以讲义的形式在学校各个层次使用3届，根据使用情况进行修订，由北京邮电大学出版社作为“十一五”精品课规划教材出版。使用3年后，依据教材使用的多所院校的建议，以及电子商务最新发展动态进行修订，作为“十二五”精品课规划教材于2012年发行第2版。
三、基于工作过程的课程内容组织与设计
《电子商务概论》本着从实际出发、理论联系实际的基本原则，结合电子商务发展的前沿动态，深入浅出、融知识性、操作性和实用性于一体。在开阔学生视野，拓展学生思维空间的同时，让学生逐步具备知识内化、迁移和继续学习的基本能力。以电子商务企业贸易交易员、网络营销员等岗位群所需专业知识能力为最终目标，逐级分解所需知识和能力要素，并结合电子商务师职业资格证书，以学习工作任务为基础，设计了项目导向、任务驱动的教学模式。以教学情境为单元，利用仿真实训环境，从教师引领完成，逐步过渡到学生完全自主完成，培养学生职业能力、职业素养。每个任务均按照布置、准备、实施、评价等实施。
因石家庄邮电职业技术学院是面向中国邮政集团的行业院校，因此课程建设团队将邮政电子商务整合到课程中。向学生介绍邮政电子商务的业务发展历程、发展战略和方向。就典型业务，如短信业务、票务业务、缴费一站通、自邮一族业务、邮乐网等做详细讲述。实现社会电子商务与邮政电子商务的知识整合，实现学生培养和邮政企业岗位需求的零距离对接，体现邮政特色。
四、教学方法改革与创新
（一）“实”的方法――“求是”、“真实”、“考实”
1.探究式教学方法――求是。由于电子商务门槛低、操作性强，在设计教学方法时，结合工作任务和岗位工作要求，设计学习任务。由学生结组研讨，完成整个操作过程。最后总结出标准工作过程，由教师讲评。这种方法使学生对所学知识掌握、理解的更好；更重要的是锻炼学生自主分析问题、解决问题的能力，真正教会学生如何学习、如何探索。
2.以行业工作任务为教学环节载体――真实。以电子商务师职业资格证书内容及岗位要求为基础，结合邮政企业、电子商务企业岗位的要求，设计教学和实训内容[1]。每个任务、每个角色均贴近企业实际情况。在实训过程中，学生以企业员工的身份完成训练内容，态度积极、思维活跃、兴趣浓厚，充分调动了学生学习的积极性。在B2C、B2B、C2C、网络营销等情境中实施，具有真实性。
3.科学的考核方式――考实。考核方式注重知识和能力的协调统一。改变原本学生一考即结束，考完即丢的传统方式。将考核贯穿整门课程甚至延伸到后期的实训课和其他课程。考评结果根据理论知识、相关技能测试、网络开店成绩、平时作业等结果汇总。改传统单一的知识型考查为综合能力的检测。从成绩上刺激学生，鼓励学生学好相关课程。这种多维度的考试使学生的专业素质呈现出多样性，实用性知识、技能得到发展。
（二）聘请企业电子商务专家授课
本课程聘请邮政企业电子商务局的专家作为兼职教师为学生讲课，把企业的要求、邮政电子商务业务运营的实际经验传授给学生。
（三）“多”的手段――“多媒体”、“多项目”、“多现代教学技术手段的应用”
电子商务属于新的信息技术领域，在教学过程中充分利用了现代教学手段。
1.通过实训室局域网络学生在不同主机上实现角色模拟；
2.教师通过校园网进行作业布置和批注回复；
3.学生作为中国邮政网上营业厅的客服工作人员支撑服务中国邮政电子商务业务；
4.在学校的邮政商函研究中心协助老师进行中国邮政贺卡网的项目开发和运营；
5.在中国邮政集团网络大学上进行课程学习、看培训录像、查阅相关行业资料等。
五、特色的实践教学
实践教学是高职高专的重要特色所在。本课程的实践教学由校内实验实训、校企合作构成，二者相互补充，紧密结合，提升学生的动手实践能力。
（一）运用电子商务模拟软件开展实践教学
为了提升学生的动手能力、职业能力，课程团队在教学过程中科学合理的设计实验实训项目。校内实训包括了阿里巴巴电子商务实训、劳动部助理电子商务师实训和南京奥派电子商务创业实战实训。
按照石家庄邮电职业技术学院规定，要求学生“双证”毕业，实施学历文凭证书和职业资格证书教育相结合[2]。针对电子商务专业而言，即学生在毕业时除了具备学历证书外，还应获得国家劳动部颁发的电子商务师职业资格证书。因此，为了配合国家职业资格考试，本课程体系中引入劳动部助理电子商务师的考试内容，强化学生技能培养。以专业岗位技能考核标准来检验学生的专业技能训练。
（二）工学结合的实践教学
学院与中国邮政集团公司共建了商函研究中心、中邮电子商务运营支撑中心，由老师负责运营管理。商函研究中心主要职能和任务是研究和运营邮政函件业务、中国邮政贺卡网（http：//.cn）等业务。学生主要参与中国邮政贺卡网的运营。邮政贺卡网除了销售邮政各种主题的成品贺卡外，还开发设计了DIY贺卡。即消费者在贺卡网站自己设计贺卡，上传自己照片、设计贺卡元素、编写祝福语等，由网站打印并邮寄给最终收件人。变原有的B2C模式为C2B2C的电子商务模式，实现真正的个性化电子商务。贺卡网的维护、订单处理、商品维护、在线客服等工作均由学生完成。
中邮电子商务运营支撑中心主要职能和任务是研究和运营中国邮政网上营业厅（http：//）的函件业务、通用票务业务、在线客服等，并负责维护、优化网站。本课程教学团队作为研究机构的人员，组织、带领学生参与到实际电子商务运营中。如商业信函的学生组完成商函样张的维护、订单处理等工作。通用票务组的学生负责机票、演出门票、景点门票图片的维护、订单处理、资金支付以及票务营销推广方面的工作。此外，老师和学生还共同负责邮乐网的国际馆业务的招商、运营及管理。由学生组成的在线客服团队主要通过网络向客户提供邮政业务的咨询、查询、投诉等服务，成为中国邮政面向社会开通的又一服务渠道。
学生通过参与实际的电子商务运营，掌握了电子商务运营的流程、技巧和方法，将电子商务模式、网络营销等理论知识与实际很好的结合，加深了对理论知识的理解，提高了学生的动手能力和创新精神，真正做到了“产学融合”。
（三）在电子商务企业顶岗的实践教学[3]
由于我院和邮政企业合作，采用“订单式”人才培养，大部分学生来学校之前已经和邮政企业签订好就业协议，因此邮政企业为学生提供顶岗实习机会，将企业岗位内容与课程内容紧密融合。对于电子商务专业而言，学生学习完《电子商务概论》课程后，在大一结束的暑假回各自所在省市的电子商务局进行顶岗实习，全面了解、参与邮政电子商务业务的运营，实现与就业企业零距离接触，为毕业后进入工作岗位打下坚实基础。通过多年实践，获得企业和学生双赢的理想结果。
六、结论
自2006年《电子商务概论》入选河北省精品课以来，教学模式设计与创新的目标是实现课程结构与岗位任务对接，实现课程内容与职业能力对接，实现教学情境与工作情境对接。除了教学内容、方法、校企合作之外，还从教学团队、资源等方面进行了全方位建设，于2011年底顺利通过河北省精品课的验收。
参考文献：
[1]席春霞.《电子商务概论》课程教学改革的思考[J].教育教学论坛，2012，（34）.
篇7
最近在各个社群分享的时间比较少，但是接近年底，大家的问题基本集中在用人和培养人的方面，电商行业目前有些萎靡，用人需求也不同于往日，商家越来越冷静，电商圈内的浮躁之风也开始慢慢沉寂，相信高谈阔论的越来越少，而务实的人越来越多，微博的内容趋势也是如此，谈一万字环境，不如谈一万字实操，废话不多说，开始今天的主讲内容。
首先大家可以思考一个问题，电商公司或者品牌电商的根本竞争力在哪里？
有人说是供应链，也有人说是资金实力，更有人说是技术，但弈梵从这些年的经验反观过来，对于电商公司或集团公司品牌电商化来说，最重要的，还是人。
人才的培养，一直是中型和大型公司的痛点，同时也是小公司迫在眉睫的困难，从外部聘请“专家”“大牛”“阿里小二”“技术能人”，成了大多数电商公司的选择，也成了大家逃避这些问题时，看似唯一可行的出路。
可这些人，真的能很好的融入并且按照布局者的思路进行革新改变吗？相信各位经历过的人，都深有感触，大多数外聘骨干，都不能短时间胜任，结果是大部分外聘骨干要么离开，要么一事无成。
原因不在外聘人员的能力，而在于是否完全能够理解布局者的意图和规划，能否完全参与到核心骨干该存在的环节中去，同时团队整体是否能够对于不同的管理方式和执行差异快速磨合。
那么，如果外聘骨干进行团队能力提升存在执行上的困难，也会面临付出大于结果的问题，作为布局者或者公司电商团队的核心，我们又当如何？
今天我们先从第一部分也是公司电商团队组建的第一步开始说起，如何快速的组建一个完整专业的电商团队，并且降低用人成本。
说到组建团队，也是很多品牌持有方，在面临传统品牌电商转型时，电商团队组建遇到的核心问题，在经过TP公司的“折磨”后，大多数品牌持有方，也在这两年选择了收回品牌，开始准备自主运营，可接回来才发现，一切都是那么的难以延续，原因不在别处，正在人的原因。
那么我们应该如何在这种情况下，快速组盘，应该如何选择合适的人选去执行合适的岗位呢？这里弈梵分为了三种情况，也针对不同的规模去做详细的解释：
一、集团公司上市品牌(有完备的供应体系)
二、自创品牌(淘品牌，自有供应链)
三、小而美(以当口拿货为主)
一、集团公司上市品牌
为了节省大家的阅读时间，弈梵只说重点，不做太过冗长的解释和赘述。
1.明确组织构架，应该有哪些部门？公司流程是否太过冗余？
2.明确用人标准，什么样素质的人适合电商部门？是否应该设置学历和年龄限制？
3.明确组盘完成时间，什么时候完成，完成度多少。
4.明确电商部门薪酬体系，采用什么样的KPI考核制度，采用何种晋升制度？
5.明确团队文化建设及荣誉奖惩，什么事情可以奖励？给予什么奖励？惩罚是否得当？
6.明确监察机制，采购、物流、推广、物料应该采用何种监察机制？怎么去监督管理？
以上问题基本为核心问题，如果明确不了，或者下不了决心，组建出的团队也将面临极大地问题，那么这里我们从大公司大品牌高层的角度去思考一下，这些细节到底如何把控？
1.明确组织构架，应该有哪些部门？公司流程是否太过冗余？
运营部(品牌运营总监，阿里系运营主管，品牌分销主管，品牌BD主管，平台运营主管)
看到这里大家肯定会问了，这一群中层怎么能放到一个部门呢？对，也许在传统行业这种做法肯定会出问题，但在电商行业，尤其是大公司的电商部，往往就存在非常严重的内部沟通问题，各为其事，各有各的KPI指标，阿里系和平台系打架，抢货，抢人，互相攻击，事情还没做，已经开始斗起来，这样对于整个电商团队是非常不利的组盘决策，团队流动性也会增加。部门人才流失严重，大多数原因不是事情做不好，而是中层沟通出现问题导致下属难做。
运营部是电商部的核心，也是发动机，任何环节的沟通失误，都会导致下层执行人员的徒劳无功甚至两头受气，因此，核心成员的统一协调成为了最为重要的组盘方向
审计部(财务人员，审计经理)
有人要问了，有些中小型公司，至今是不设监察审计部门的，为什么大型集团或大型电商公司要设置呢？这样不会增加公司的流程成本吗？
这里要明确两点，第一点，这里的审计经理仅做事后审计，审计投入的效果和结果以及投入中有回扣现象可能性的事项，而事前审计交由公司决策层和高层去监察。
“果不可为，而因必慎”
这样一方面，减少了公司不必要的支出与浪费，同时也避免了部门人员徇私舞弊，监守自盗，众所周知，在电商部门或者公司，物流费用、物料费用、第三方服务费、采购费用都在整体预算中居高不下，不少公司至今未能盈利，也是饱受其扰。
因此作为整个电商的监督部门，监察审计部起到了震慑作用，同时还能够进一步优化公司的财务流程，因地制宜。
监察审计部部的存在，牵涉到公司的物流成本、物料成本、推广成本、外包项目费用成本，看似鸡肋，实际上能够避免极大一部分的费用损失。
而大家都明白，费用降本，就是利润。
品宣部(品牌经理、策划主管、文案专员、新媒体专员、ECRM经理、CRM专员)
说到品宣不少人就要问了，大公司不都有市场部么？电商为啥要单独弄个品宣部？
这里说到这一点就不得不提到大公司常见的线上下内斗的问题，而内斗最主要会伤害的就是品牌宣传与产品供应链，那么解决这个问题，我们需要怎么做？
1、建立电商独立的品宣部门
2、加强电商品宣部与线下市场部的定期沟通机制(吵架归吵架，该合作就要合作)
3、电商品宣独立预算但品宣方案必须与线下明示，尽可能达成合作
那么这里要问了，你自己弄个市场部，除了品宣之外她们还能干啥？
1、新媒体营销(微博、微信、微淘、等等等等)
2、产品文案编写、详情页文案编写、营销活动文案编写
3、大型品宣活动策划、大促活动策划、品牌营销活动策划
4、写段子。
5、品牌宣传渠道拓展、品宣资源拓展、品牌对外公关
6、分销商产品课程培训
7、新员工产品课程培训
8、员工文案能力培训
9、网红渠道合作、品牌自有网红培育
10、平台、品牌、媒体、线下四方合作营销策划
11、品牌CRM客户关系管理
12、社群营销管理
13、APP微端平台营销运营管理
推广部(运营经理、推广专员、分销专员、BD专员、运营专员、店长、实习生)
注意一点，这里的所有推广人员，公司应杜绝外聘，从客服部物流部择优晋升，由公司运营部中高层进行定期带培，内部培养，增强运营部与推广部师徒关系的确立，公司内部采取师徒责任制，此方法源于古代当口的说法，同时也会加强推广人员的稳定性，开拓推广人员的晋升渠道，增加部门人员的积极性。
现在有些大型电商公司为了明确职位职级，推广专员一个月难得跟运营总监说上几句话的情况也屡见不鲜，虽然说对于中高层领导是一种尊重，但对于一线执行层面来说缺乏温度，同时一线人员也难以得到学习机会与晋升机会，总监的办公室往往也是“不敢进，不愿进，不想进”的三不之地，一线与决策之间隔阂深，也就无所谓沟通，一个没有沟通的团队，就算再专业，也会没有效率。
推广经理：(技能要求：SEO/SEM/DSP/CPS/CPT/CPM/文案编写)
设计部(视觉总监、设计主管、推广设计专员、产品设计专员、设计实习生)
作为品牌的设计部门，设计部一直都是许多公司的痛中之痛
设计部门也成了团队中饱受诟病也怨气最大的板块，为什么怨气最大呢？
推广部有要点击率，运营部要营销氛围，品宣部要高端大气上档次，就连客服部都要询盘率访问深度停留时间、物流部也要物流信息提示，审计部要产品信息无误宣传文案不违法....等等等等...几乎所有部门都会有设计需求，而承担设计需求的却往往只有一组人，且大部分电商公司的设计团队分工不明，那么如何进行设计人员的分工呢？
视觉总监：负责店铺视觉数据、实习生培训、部门团队日常管理协调、品宣部门设计需求、品宣部门物料设计需求，负责品牌整体VI把控(技能要求：AE/PS/CD/DW/FL/FW/H5/JA/AI/文案编写)
设计主管：负责品牌整体设计方向风格、各部门设计需求协调、部门成员工作内容安排、文案排查、产品信息排查
推广设计专员：负责推广部门所有图片需求、产品详情页、产品上架(技能要求：PS/CD/DW/FL/H5/FW/文案编写)
产品设计专员：负责产品详情页、产品图片等相关设计工作、同时负责产品信息编辑产品标题优化、新产品开发(技能要求：PS/CD/DW/FL/FW/SEO/SEM/文案编写)
设计实习生：学徒(技能要求：PS/DW/FL/FW/文案编写)
客服部(客服经理，三班倒各班主管，售后专员，售前专员)
现在有很多公司不设客服部，而采用第三方云客服进行外包，很多人觉得，节省了费用，但是，对于一线客服把控能力会大幅的降低，另一方面，电商公司最懂产品最了解用户的一批人也无从培养，无论是文案策划、推广品宣、视觉设计无一与产品相关，就眼前看，是节省了一大笔福利费用，但从长远看，不利于公司电商部人才培养，同时也断绝了基层员工的晋升渠道。
因此客服作为电商的根本，也必须作为电商各部门的人才库。
说一个很简单的场景，许多公司一到双十一就开始外聘兼职客服，但大家也许会发现，他们的策划人员，设计人员，文案专员，在双十一当天往往无事可做，如果公司能够执行“客服人才库”制度，到了紧要关头大部分员工都可以成为客服，又何必外聘兼职呢？
物流部(物流主管，物流专员，仓储专员)
目前大部分电商企业均采用了第三方仓储物流进行物流外包，但之后却发现，各种问题层出不穷，看似节省了费用，但对于店铺最紧要的DSR却频频报警，与第三方公司的合作也是让人头疼不已，费用不降反升，不但没有降低物流成本，反而对店铺造成了不小的伤害，原因就在于对于包装细节的失控，对于产品损耗的失控，这些问题看似如蚁，但一旦到了大促关头，也会成为公司最大的隐患和危机。
因此无论规模如何，建议一定要采用分仓物流的方式，在发展初期切忌采用外包物流，可在本地建立本地仓对全国发货，也可将物流部作为人才库，对各部门进行输出，开拓电商公司内部人才的晋升渠道，待公司物流需求超出本地仓承受范围，再开外地仓，可分为华南，华东，华北三仓，视情况，将外地仓进行第三方外包，本地仓做相邻省份发货，同时原先的本地仓工作人员做第三方仓储物流的对接监察工作，严格要求并监督第三方物流的执行，同时也可做备用仓进行临时轮替，避免了因为第三方仓储服务方的失误导致货品延期的问题，同时降低了使用第三方仓储的风险，加强了管控。
内容有些冗长，但弈梵也是尽可能说的精炼，如有不明白或者有异议的地方，欢迎评论转发进行互动讨论，弈梵也会一一回复。
2.明确用人标准，什么样素质的人适合电商部门？是否应该设置学历和年龄限制？
刚刚给大家“简略”的聊了下组织架构问题，接下来跟大家聊聊用人标准的问题。
目前大部分大型电商公司招聘电商人才，总会闹一些笑话，比如：
“某公司招聘运营总监，任职门槛要求如下：
电商从业经验10年
暂不论这个公司出于什么心态去写的这个要求，但从年限来看一定是想要一名专业的资深的人来任职，可大家想想，十年前也就是2005年，有多少人在做电商运营？而这样的人到了2015又有多少还在做电商运营？
211/985/研究生及以上学历
这里也要吐槽一下，目前做电商运营的，又有多少是名牌大学毕业，又有多少还读了研究生？
年龄35岁以上
WTF...35岁，也就是说1980年前生的人都没有机会，试问，现在有多少电商职业经理人是70后。又有多少电商职业经理人到了35岁还没有创业打算，又有多少这样的所谓电商运营，是真的一直在做电商，也请那些用人方的人事主管倒过来想想，这个35岁的年龄里，他的工作经验又有多少年与电商有关，而一个70后一个年近40的人，要如何面对快速变化的电商市场....当然这话并不绝对，也确实有今年35岁，23岁开始做电商，从Ebay开始做，或者在2003年就进入阿里或是百度腾讯，至今仍然还在做电商运营的“大牛”
操盘过销售过亿品牌
.............对销售额的要求，看似合理，看似无可厚非，但放眼看去，又有多少品牌能够年销售过亿，
身边也就有这样的真事，某运营总监在护肤品类目操盘年销售过2亿，跳槽到母婴类目某品牌，拼死拼活年销售不过5000万。
某运营总监在女装类目操盘年销售过1亿，跳槽到宠物类目某品牌，绞尽脑汁只做到了1200万。
难道她们都不约而同的能力下降了吗？
显然不是。
每一个类目的竞争烈度，业态体量，市场环境，都存在太多的不同，是否一定是大类目的运营更加优秀，而小类目、高竞争度类目的运营就更差一些呢？
看到此处，各位了解实际情况的运营，一定会有所感触。
电商本就是一个新兴行业，不少传统企业按照传统行业的标准聘请高管本不为过，但着实让电商运营们感到十分荒谬，可笑亦可悲。
当然，吐槽归吐槽，我们眼里的奇葩，在有些人眼里也许就是理所当然。
那么大型企业应当如何设立人才招募标准和门槛呢？
1、学历，学历门槛重要又不重要，有些企业认为，学历就是检验个人素质的试金石，可以淘汰掉很大一批“次品”，但目前电商人才市场火热，不少地区更是招个推广如同上刀山下火海一般难以完成，学历，不但不能成为选择优质人才的门槛，反而会成为阻碍，因此这里建议，学历仅为参考项，大专及以上即可。
2、年龄，电商行业存在不过15年，职业圈子完全形成不过10年，大批量的职业经理人出现不过5年，而各大高等院校出现电商专业更是08年之后才有的事，距此也不过7年时间，不少公司动辄10年8年的从业经验要求，看似合理，实则过份。而大部分电商用户基本为80后90后，对于公司电商人才的招聘，不建议设置最低年龄限制，但建议最高年龄限制不超过35岁，35岁是70后80后的一个分水岭，同时大部分35岁以下的人才才有可能在15~25岁的最佳学习阶段接触电商，了解电商，并且适应电商行业快速变化的节奏，应对高强度的学习压力。
3、性别，不限
4、工作经验：根据岗位要求制定
5、专业技能：根据岗位要求制定
说到这里，不得不提几个招聘电商从业人员的经验，电商招聘七不要：
1.非女装类目品牌，不要招聘女装类目设计人员
2.非大类目品牌，不要招聘大类目推广
3.非女性产品类目品牌，不要招聘女性类目品牌文案策划，同理，男性类目不要招募女性类目文案策划
4.非标品类目品牌，不要招聘标品类目客服
5.非快消品类目品牌，不要招聘快消品类目运营
6.非男装类目品牌，不要招聘男装类目设计
7.非3C类目品牌，不要招聘3C类目品宣
俗话说，隔行如隔山，电商品类之间的隔阂，如果不是亲身经历，不要轻易尝试，以上说的七点，虽然片面，但可以在很大程度上避免不必要的尴尬。
具体原因我稍作解释，但不深究，大家可以自行体会。
例如：女装一线设计，大部分时间都在上新制作简易详情页，设计功底一般比较浅薄
大类目推广操作推广费用虽多，但一般操作粗放，不适合小型类目精细化操作
男性类目文案策划多不熟悉女性市场心理，女性市场文案策划多不熟悉男性购物心理
标品类目客服多缺乏话术支持，而非标品类目客服往往话术方面要强于标品类目客服例如女装客服和3C客服之间的差别，护肤品客服和男装客服之间的差别
快消品类目运营多参与大型POP运营，例如量贩团，聚划算，聚美POP，重活动，轻视觉，运营手法多粗放暴力，其它类目不建议轻易招募，如有合适人选，也可考虑
男装类目设计，设计风格多硬朗冷峻，女性市场品牌谨慎使用，长期的设计风格熏陶，很难改变和重新培养，对于跨购物人群的设计师，就算再优秀，不要轻易招募。
3C类目品宣多通俗化，虽渠道为王，但文字能力多有不足，不建议非标品类目团队招募
以上七点可能触碰到了很多人的痛处，但还是那句话，隔行如隔山，企业别轻易招募，人才也别轻易选择，否则，尴尬的不止一天两天。
3、明确组盘完成时间，什么时候完成，完成度多少
如果方向明确组盘完成时间为30~50天，视地区人才库情况略有不同。
4、明确电商部门薪酬体系，采用什么样的KPI考核制度，采用何种晋升制度？
KPI考核部门独立化，分部门采用不同的KPI考核指标，之后我会分享一份KPI考核指标表格，有需要的也可以私信找我索取
晋升制度方面，淡化职称差异，强化职级差异，建议采用P级进行薪酬管理，P1~P12每级采用时间加绩效考核法，入职转正每6个月升级一次，连续3个月KPI合格升级一次，连续2月KPI不合格作通报警告处理，连续3个月KPI不合格降级一次，连续4个月KPI不合格，作无条件辞退。如升级到P12，无可再升，则升级至M1，享受M1福利待遇
基层KPI每季度可根据实际情况签订修改一次
基层薪酬制度
个人P级每提升一级按固定比例提升底薪，底薪与绩效无关。
团队绩效与团队个人P级总合加团队绩效挂钩，团队P级数量越高，团队固定福利越高，个人所得福利越高，福利为团队建设费，团队旅游费，团队餐补交补话补费，团队差旅标准，团队绩效2个月不合格，团队各项福利下调一级，团队3个月不合格，团队各项福利下调两级，团队4个月绩效不合格，团队警告一次，团队5个月绩效不合格，团队解散重组。
收入与贡献有关，贡献与能力有关，能力与付出有关，团队胜利大于个人胜利。
高层KPI每半年度可签订修改一次
高层薪酬制度
设立M级进行薪酬管理，M1~M12每级采用时间加绩效考核法，入职转正每6个月升级一次，年度KPI完成100%以上升级一次，半年度年度KPI未完成降级一次，如降至最低M1无可再降，则降级至P9。
个人M级每提升一级按固定比例提升底薪，底薪与绩效无关。
高层个人福利与个人M级挂钩，其个人月度年度销售提成，与负责板块绩效挂钩，负责板块的绩效考核季度达成率低于60%降级一次，半年度达成率低于80%降级一次，年度考核低于90%降级一次。
年度提成分红比例及月度提成分红比例及月度绩效奖金，应在入职转正之前协商签订完成，如未完成则视为未转正。
5.明确团队文化建设及荣誉奖惩，什么事情可以奖励？给予什么奖励？惩罚是否得当？
个人M级与P级升级做全公司通告一周，并应组织升级仪式，如因外派出差不能参与的升级成员，人事部门应协助补办，升级仪式前应提前准备好相关物料对应职级配饰，每一P级均设有不同材质外形职级戒指与袖扣、勋章、领带夹：
P1~P3，塑料材质戒指，并做数字标示
P4~P6，合金材质戒指，并做数字标示，达到P6另授予专属合金袖扣
P7~P9，纯铜材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到P9另授予专属纯铜袖扣
P10~P12，纯银材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到P12另授予专属纯银袖扣
M1~M3，玫瑰金材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M3另授予专属玫瑰金袖扣、玫瑰金领带夹
M4~M6，纯金材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M6另授予专属纯金袖扣、纯金领带夹、纯金荣誉勋章
M7~M9，铂金材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M9另授予专属铂金袖扣、铂金领带夹、铂金荣誉勋章
M10~M12，铂金镶钻材质戒指，并做品牌LOGO及数字标示，达到M12另授予专属铂金镶钻袖扣、铂金镶钻领带夹，铂金镶钻荣誉勋章
公司年会与大型会议集会，应佩戴对应职级配饰。
P级、M级职级对应戒指，职级提升后后原职级戒指需归还，袖扣领带夹荣誉勋章无需归还
外聘高层管理人员，无论职称高低，均从M1开始计算。外聘基层人员，无论职称高地，均从P1开始计算。
6.明确监察机制，采购、物流、推广、物料应该采用何种监察机制？怎么去监督管理？
物料制作、用品采购、推广费用、物流费用、设立独立监察部审计制度，采用事后审计，事前审核的方式进行监察管理，各部门主管有权审核部门费用，但每季度应提交报表与监察审计部审计费用去向结果，财务流程及账目监察部有责任负责审核，电商部采用独立财务体系。
审计部主管对电商总经理负责，并做月度季度年度财务汇报及各部门审计结果汇报。
二、自创品牌(淘品牌，自有供应链)
与大型公司不同，中型电商企业往往承担不了如此分工明细的组织架构，那么作为中型电商公司，我们应该怎么去搭建自己的电商团队呢？
首先明确以下几个问题
1、明确需要花钱的岗位与不需要花钱的岗位
2、明确需要快速轮替的岗位与需要稳定性的岗位
3、明确公司内部晋升制度
4、明确公司KPI指标分配
1.明确需要花钱的岗位与不需要花钱的岗位
什么叫需要花钱的岗位？如：推广岗位、运营岗位、新媒体岗位
什么叫不需要花钱的岗位？如：设计岗位、仓储岗位、客服岗位
那么这里给大家一个万用思路：
让花钱的岗位把钱花的更有性价比
让不花钱的岗位想办法把钱花在顾客身上
不重职称，只重设职级职能
那么我们这里做两类分工
需要花钱的岗位(会有费用经手的)：
推广专员、主管
运营专员、主管
渠道分销主管
物流仓储主管
设计主管
不需要花钱的岗位(没有或很少有费用经手的)：
设计专员
仓储专员
渠道分销专员
客服专员
售后专员
对于会有经手费用的岗位，统一归于运营办公室进行管理，由运营总监负责监察审计考核
对于不需要花钱的岗位，划分为：
产品仓储中心
CRM管理中心
视觉设计中心
每个中心由对应职能的部门主管负责，并统筹中心的KPI考核。
不设审计部，客服部，推广部，品宣部。
推广人员直属运营办公室管理，客服人员品宣人员直属CRM管理中心管理
2.明确需要快速轮替的岗位与需要稳定性的岗位
所有人员均采用P级M级晋升制度，与之前提到的一样
需要快速轮换的岗位(以销售为主要目的，容易培养)
推广主管
推广专员
运营专员
运营主管
渠道分销专员
渠道分销主管
仓储专员
需要稳定性的岗位(不以销售为主要目的，较难培养)
物流仓储主管
设计主管
售后专员
客服专员
设计专员
文案策划
运营助理
这里给大家一个思路：
需要稳定性的岗位，不与销售挂钩，但与费用挂钩，KPI注重费用控制
需要快速轮换的岗位，与销售直接挂钩，不与费用挂钩，KPI注重销售结果
团队设P1~P12职级制度
统一由运营总监设定员工所属中心、办公室的KPI每月度考核
各中心、办公室岗位，由各中心、办公室负责人设定KPI每月度考核标准
各中心、办公室团体KPI连续2个月不合格，中心负责人通报警告一次，中心主管降P级一次
各中心、办公室团队KPI连续3个月不合格，中心主管降P级一次，并做职位内部竞选，新任主管从中心、办公室内部晋升，各岗位个人KPI连续2个月不合格，直接作辞退处理。
个人KPI连续3个月合格提升P级一次，入职转正满6个月提升P级一次
个人P级每提升一级按固定比例提升底薪，底薪与绩效无关。
三、小而美(以当口拿货为主)
这里将小店铺称为小而美，开个小玩笑，各位不要介意，那么对于没有自由供应链的店铺，我们应该如何去组盘，如何快速的组建团队呢？
这里明确三个问题：
1.我们有多少利润空间发工资？
2.我们的订单量有多少？
3.我们的老客多吗？
这里对于小而美的店铺，大多数是大学生创业，或者小夫妻自己开店，在当口集市拿货，或者家里或者朋友家里是开商行的，从这些渠道拿货的店铺，一定要注意以上三点问题。
1.我们有多少利润空间发工资？
一般创业型店铺一定要明确自己的店铺除去产品成本物流成本的毛利润大概有多少，有多少空间可以拿来发工资，假设初创团队有3个人，这三个人怎么分配这剩下的毛利，多少拿来储备，多少拿来分红，多少拿来发工资。
2.我们的订单量有多少？
小型店铺，如果订单量不是非常大，尽量所有人一起包货，发货，所有人一起接单，不要做明确分工，当订单量稳定在一个基数，且利润空间能够支撑聘请其他人员，再做分工的打算。
3.我们的老客多吗？
店铺如果老客的量较大，建议专门安排一个人去做老客户的QQ群营销，建立牢固的老客关系，多与老客互动，并针对不同的老客人群，做不同的营销活动，把钱花在老客户身上，把时间花在老客户身上，一定会有极大地收获。
组织架构上可以这样简单的略做分工
耐性较好的，负责文字、直通车、钻展、设计、活动报名的工作
体力较好的，负责仓储物流、采货、打包、拆包、搬运的工作
善与人打交道的，负责老客户管理、客服、售后、渠道、淘客、的工作
好了，连夜写完了这篇分享，洋洋洒洒9300多字，希望大家看了能够有所收获。
篇8
随着展示与会展经济的高速增长，市场对展示人才的培养提出了新要求。据资料统计，2010年我国展示业市场对设计人员的需求达到200万人，主要包括从事展示的经营管理、策划、设计等方面的高级专业人才。目前，我国展示业无论在策划、创意还是管理、服务等方面，都与国外存在一定差距，展示设计高级人才的缺乏已成为制约行业健康发展的瓶颈。培养展示人才已成为中国展示行业发展的紧迫任务之一，这一问题也考验着我国高等院校的展示设计本科教育。
二、展示设计课程的本科教学目标
高等教育展示设计方向的培养目标针对展示业在设计、管理、服务领域的一线需要，毕业生应该能够胜任展示策划、展示设计、展示运营等多个工作岗位，了解行业发展趋势，并具有自我学习和可持续发展的能力。除了在高等职业教育中设立了独立的展示与会展专业外，在高等教育的本科教育阶段，展示设计多以课程或课程组的形式开设在建筑学、环境设计、视觉传达设计、工业设计、广告学等专业内，不同程度地涵盖了展示的策划与管理、展示的空间设计、展示道具设计、展示的平面媒体设计等设计领域。高职院校的展示专业培养定位主要是面向中小企业培养短期人才，面向展示运营管理机构的一线岗位，培养其掌握展示策划、活动现场管理、布展撤展等岗位的业务知识与技能，熟悉有关政策、法规与行业规则，具有一定的艺术素养，具备较强的专业技能与动手能力的专门人才，培养重点在于技术应用和实践经验，因而其课程结构中突出实训环节。现代展示设计是基于对资讯的收集、规划与传播的活动，需要通过策划设计、空间设计、道具设计、平面媒体设计以及多媒体设计等表现手段和方法达到展示目的。这不仅要求展示设计的作品具有功能性和审美性的双向互动特点，同时还要求设计者具备经济学的意识、传播学的知识和设计学的能力，运用管理学手段、新媒体技术和时尚元素，催生出符合经济规律和现代审美意识的展览展示活动。相对于高职教育展示设计专业在展示项目操作与实施方面的知识与能力要求，本科及以层次的展示设计教学需要在展示的经济规律、文化创意、设计表达等方面进一步深化。因此，应强调高层次人才在知识能力上具有专业交叉性、知识复合性，教学内容应包括展示设计方法论、设计的范畴与系统、设计的创意与策划、设计的管理和实践。展示设计的本科教学目标应设定为：构建专业知识结构，强化基本技能，培养创意思维方法，具备创新意识和国际视野。
三、展示设计课程的知识结构体系
我国的展示设计发展至今，已基本与国际水平同步，展示设计的内容基本涵盖了展览展示的所有领域。在经济领域，沿海发达地区的展示规模和设计水平也达到了相当的高度；在学术领域，今天的展览与展示活动可以理解为以空间场所作为载体，整合实物、道具、模型，采用传统媒体与新媒体，运用技术、时尚、心理等多种设计元素，进行信息高效传递的一种媒介。展示设计是科技与文化的结晶，是经济发展的晴雨表，它所体现出的科技性、时代性、创意性的特点，勾勒出展示学科的基础概念以及范畴，为我们搭建展示设计课程知识体系提供了明确的方向。为了真正做到“与世界同步”，我们必须转变在以往教学中仅仅把展示设计作为艺术学科的教学观念。展示设计不仅与艺术相关，而且是由科学、技术与工程支撑的综合性学科，这种观念的转变是伴随着展示与会展经济在社会经济中的比重不断增加而来的。2010年上海世博会的实例告诉我们，媒体、广告、建筑、商业、旅游甚至社区规划和城市发展都可以围绕会展经济服务，这让我们重新认识了展示设计的经济作用，也重新认识了展示设计的知识结构体系。基于现代展示设计的特性，教师在教学中要摒弃片面强调展示设计的视觉艺术效果与方案的前卫概念，应该从展示的工程实践和文化传承出发，培养学生的综合设计能力，使得学生认识展示的本质诉求，从展示的策划、经营、设计、施工等多层面了解展示方案的创意与实施，同时把握展示设计的经济、文化与时代内涵。不同于专科和高职教育，展示设计教学在高等教育本科教学中通常是以课程或课程组的形式组织的，理顺知识与技能、理论与实践在相关章节的承接关系，也就科学有效地搭建了展示设计的本科教学知识体系。
1.展示是一种历史文化现象，要让学生了解展示设计的发展历史与现状、把握展示设计的时代特征。
明确展示学科的概念以及所涉及的范畴，有助于学生科学、宏观地认识展示设计的教学体系，这是把握展示设计这一专业综合课程的必要启蒙阶段。章节内容包括展示设计的概念与类型、发展历程与趋势、经典案例等。
2.展示是一种经营活动，要让学生了解展示设计的本质特征
介绍会展经济的商业与公益性质，明确展示设计与市场和经营的关系。这部分内容包括展示设计的流程、展示的策划与实施进程。
3.展示设计包含工程技术的设计，这也体现了展示设计的科学性。
展示场所是展示的载体，空间变化、材料形式、水电气暖等技术要素必不可少，新材料、新技术往往是代表展示设计新发展的符号。这部分内容包括展示空间的设计、展示道具设计、展示照明设计以及人体工程学。
4.展示设计包含艺术的创意。
其在150余年的发展历程中不断吸收新的传播和表现手段充实自身内涵，展示设计以其对资讯传播的直接性和对文化艺术的敏感性，屡屡成为各种时尚元素的试验场。这包含了展示的陈列风格、色彩设计、媒体设计、品牌识别设计等。
四、结语
篇9
一、科学分析广电发展现状和发展形势
近年来，广播电视事业虽然取得了较快发展，但处在经济欠发达地区的广电事业还比较弱小的地位尚未根本改变，实现科学发展的目标还任重道远。
一是科学发展的意识不强，对发展形势认识不深。这几年，全市经济社会发展形势一片大好，相比之下，广播电视发展速度和质量都不太高。造成的原因有很多，但最根本的原因还是危机意识、发展意识不强，有些人对现状抱有幻想，不知道狼在哪里，缺乏科学发展的压力和紧迫感。
二是对关乎广电科学发展的政策和规律研究不深，被动式发展。目前，我们对广电发展的政策和规律研究不深，研发力量不足，没有专门的研究团队和课题，缺乏科学的研究、论证和市场分析。可以这样说，目前，广电战线2000多名同志，很难找出几个可以把广电科学发展、实现广电产业化等问题说清楚的人。现在各地广电跨媒体、跨区域合作屡见不鲜，世界融合化趋势正在蔓延到广电领域，业务融合、技术融合、并购融合此起彼伏，已经形成了新闻集团，如维亚康姆、时代华纳、迪斯尼、贝塔斯曼等世界媒体巨头。而我们现在跨媒体和区域合作基本没有，没有这个平台，我们很难实现科学发展。特别是如何发展文化产业，是广电人亟待研究和破解的难题。
三是理解力、执行力较低，破难无高招，实现科学发展缺乏有效的措施。实现科学发展其实就是创造性解决问题的过程。现在我们有些同志对待工作是回避、推诿、拖拉，甚至有的人干脆讲这件事我办不了，束手无策，消极等待。还有些单位和职工在推动广电产业科学发展上，时常处在被动式的应付状态，推一推就动一动，拨一拨就转一转，科学发展的思路窄、招数少、不得法。很多工作只会就会议贯彻会议、以文件贯彻文件，没有形成最后的落实和效率。
二、坚定不移地落实科学的发展理念和科学的发展思路，扎实稳步推进广电事业产业又好又快发展
1、树立科学的资源观,遵循市场规则进行跨系统、跨媒体、跨区域资源整合和合作。科学的广电发展观需要有科学的广电资源观，科学的、开放的资源观可以让我们站在一个前所未有的高度，从一个前所未有的广度去重新审视、评估自己的资源优势。我们拥有广播、电视、报纸等优势媒体资源，但我们整合得不够，还是一盘散沙，没有形成团队优势。还需要我们从体制机制层面上按照市场的规律，依靠利益纽带，加强对广电资源的整合研究，进一步解放思想，眼光向外，突破行业界限、区域概念，“借用”资源为我所用。比如制播分离是目前国际上通行的电视节目制作和播出模式，其核心内容是将电视媒体的节目生产系统和播出系统分别运营。目前电视台经济生活频道正在进行制播分离改革，就为我们借用外部资源建设了一个直接的管道，借用社会的力量，降低生产成本、提高节目栏目质量，又比如对县市广电资源的利用问题，我们可以以项目、资金、产业为纽带进行合作，建立长期的、共赢的合作关系，既做强了市级广电，又带活了县市广电。
2、树立科学的人才观，构建战略性的人力资源管理平台。当前，我们的广电事业产业要实现科学发展，当务之急是要建立健全一整套发现人才、培养人才、使用人才、留住人才的科学人才机制，从思想上到行动上牢牢树立以人为本的观念，迅速聚集一批想干事、能干事、会干事的人才。
一要围绕构建层次分明的人才梯队,搭建多层次、多类型的人才成长平台。我们要分专题来研究管理人才、经营人才、技术人才、采编人才如何培养、如何搭平台的问题。要坚持用人不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不唯年龄，把“人适其位、位适其人，人尽其才、才尽其用”作为人才工作基本准则，建立健全岗位与能力挂钩、公平与竞争兼顾的人才激励机制。出台激励措施，进一步完善以能力和业绩为导向的人才评价机制，使各类人才得到科学评价、合理使用。
二要“岗位成才、人人都是人才”的理念。要鼓励员工开展岗位练兵，立足岗位培养品牌员工、岗位标兵、技术能手，让员工成为某个岗位、某个工种的专家、权威人士、高端人才，让人人都有成才的机会。我们在电视台成立了瑞龙工作室，就是鼓励员工立足岗位成才的好做法。
三要发挥分配机制的杠杆作用，激励人人贡献。薪酬制度要向一线采编人员、工程技术人员、有突出贡献者、管理人员倾斜。凡是好经验、好做法、优秀成果，都是财富，都要给予肯定和奖励。我们不仅要把一大批优秀党员、优秀员工选拔到领导岗位上，同时又要消除以职务进步为唯一通道的落后观念，在一线开展突出人才的评选，让一批首席播音、首席记者、首席摄像等脱颖而出，实行突出人才岗位津贴，享受一定级别干部待遇。
四要强调“不求所有、但求所用”的人才观，积极以项目制、合作制、建立专家顾问库等形式把社会人才吸引过来为我所用。比如我们聘请了一批赣南师院的专家顾问，这批专家正在融入我们的一些栏目节目中，成为引导和推动我们广电科学发展的重要力量。
3、树立科学的市场化、企业化管理理念，努力构建现代媒体管理体制和运行机制。在广电产业化过程中我们发现，目前我们执行的媒体管理体制仍然是计划经济条件下的行政事业单位管理体制，是宣传、事业、管理三位一体、以事业性质为主、事业产业不分的管理体制。这种管理体制严重地制约了广电的科学发展进程。努力构建现代媒体管理体制和运行机制对实现广电科学发展势在必行。对于媒体中可经营的产业部分，要充分利用市场手段，推进现代企业制度，建立完善的法人治理结构，形成全新的竞争机制、激励机制和制约机制，在竞争中求生存，在市场中求发展，成为自负盈亏、自主经营、自我发展的市场企业。目前的广电产业发展和改革，大多停留在频道改版和人事分配机制改革层面上，在如何使我们的媒体真正成为市场的主体上则基本没有涉及，没有按照市场化、企业化管理理念，构建现代媒体管理体制和运行机制。比如电视台除新闻综合频道外，二套、三套可以大胆地走市场化、企业化、公司化的道路，可不可以尝试给予它们二级法人地位，让它们成为市场的竞争主体，积极参与市场竞争呢?对于这些问题，我们都深入研究，科学分析，力求突破。否则，我们在广电科学发展的进程中，机制体制的阻力将越来越大。
4、建立科学的管理体系，提升广电管理水平，增强广电媒体核心竞争力。广电管理是一个系统工程，涉及到广电工作的方方面面，但现在最为迫切的是要推动管理机制的创新。一要建立科学的决策管理制度，确保决策正确。要坚决杜绝“做事凭热情、拍板凭经验”的现象，推改革、上项目、搞产业都要搞可行性分析，进行科学的论证。二要制定科学的岗位管理办法。要变人员管理为岗位管理，杜绝因人设岗，减少人浮于事现象。目前我们不少单位岗位设置不讲科学、不计成本、不计工作量，特别是后勤服务岗位设置偏多、工作量偏少，分配机制又未向生产一线倾斜，造成一线人员流失严重，对此，应加强管理，重新科学设定岗位。三要提升对效率和成本的管理能力。要结合实际，进一步建立健全节目评估、岗位考评、绩效管理等各项管理制度，提倡精细化管理，加强标准化建设，强化成本核算，严格奖惩，增强管理的科学性与人性化，逐步建立起一套科学、公正、量化、有效和统一的管理体系。
篇10
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。
作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。
现将这几个月试用期间的工作和学习情况总结如下：
一、 试用期期间工作
在实习期间，我是在传媒部门学习工作的。传媒部门的业务是我以前从未接触过的，虽然和我的专业知识有联系，可也有一定的差距；但是在部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司和部门的整个操作流程。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独挡一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时学着考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
业务方面的工作
1. 子夜时段项目
在子夜时段准备初期，内容由房产信息变为婚恋信息，在整个婚恋信息的产业链中，首先将夜间时段的切入点确定为婚介行业，我是主要负责线上的市场调研工作。了解到南京婚介行业的分布情况，并汇总了各大婚介公司的相关资料，同时对婚介行业的政策法规进行了详细调研，了解到国家对婚介行业的要求，对销售组调研具有一定帮助。除了针对婚介公司调研之外，还对婚介产业链上的相关公司进行了调研，如婚纱影楼、婚庆礼仪、蜜月游等，形成了一些汇总资料。
通过对收集到的资料进行整理分析，得出从一个容易入手且是热点的项目入手，因此对栏目的内容和形式有了较大的调整。最后敲定栏目内容为职介单位实用性强的用工岗位信息。
随着时间在一点点流逝，九月份，子夜时段栏目的内容和形式已经确定，到现在与电视台合同的签订已经完成，与智联招聘以及制作公司的深入工作也正在顺利进行，宣传工作也在进一步跟进。在南京的生活频道，《职业早安排》栏目将于16号开播，同时其他频道也要把百姓关注的热点信息搬上银幕，把《都市夜航》打造成一个综合的品牌栏目。按照国盾公司的总体规划进行运作。为收集信息和建立平台打造坚实的基础。
2. 华泰项目
根据传媒确定的调研目标，前期我主要负责针对华泰现状和证券行业的调研工作。
3. 印章媒体项目
随着“商务领航——政企e通”项目的全面启动，针对政企e通的宣传方面，我参与了政企e通的媒体沟通会，与南京平面媒体经济方面的记者建立初步关系，与李桂荣一起关于督促快报记者在快报上发表关于政企e通的宣传稿。现代快报已发表完成。
经过这几个月，我现在已经熟悉了公司的工作环境，从整体上能够把握公司的运作流程。虽然还不能够独立处理公司或部门的一些具体项目业务，但是我相信这是一个需要积累的过程。所以鉴于这些不足之处，我在处理问题的经验方面还有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。
管理主要工作：
我作为销售组的一名成员，同时承担了部门内部的内勤工作。
1.流程制定：配合张清、季海强完成市场调研流程、电话拜访流程、登门拜访流程的制定。
2.年度计划：参与传媒年度计划制定。从为年度计划制定框架开始，具体分为这几块：背景描述、传媒XX年目标、现状分析、实施策略、实施步骤、实施计划、财务分析、所需的资源与支持。明确各项目的运作目的，对年度计划进行修改。从国盾公司的规划和传媒的规划出发，明确传媒在国盾公司的定位。XX年各项目的实施目标。
3.部门会议会议纪要：前期完成了每次会议纪要的编写。每次的会议纪要，确定会议纪要的流程，可以提高会议开展的效率，明确会议议题，能让自己投入到会议的开展中去。在整理会议纪要的时候，能提高自己的总结概括能力，对自己的工作任务、内容等也有较深的认识。
4.日报汇总：前期完成了每天日报的汇总工作。每天的日报汇总，在看其他同事的日报的时候，可以更明确地了解日报该怎么写。同时整理发现的问题和学习的内容。
5.预算制定：前期完成每月办公用品预算和财务预算的制定。
6.每日出勤表：完成了每天的出勤表的制定。
7.值日检查：完成每天的值日检查。
二、 对国盾规划和传媒规划的理解
对国盾规划理解：
从公司的战略定位，战略目标来讲，江苏国盾是一家以电子政务为切入点的信息运营商。从事电子政务建设以获取法人与自然人相关信息；通过信息运营产生新的商业模式，逐步进入相关行业中介、物流、销售、生产等领域。从政府角度而言，电子政务包含三个层次，一是政府机关内部的办公自动化，二是政府上网工程，政务信息在网络上，三是政府对外管理服务工作电子化网络化。所以，战略目标是一个长远的过程，需要不断的努力创新，开拓进取。
公司的目标是在二十年内成为世界一流的企业，其营业指标达到世界五百强之一。公司的愿景是：建立公共信息平台，让人们以最小的代价满足最大的需求。公共信息平台可以节约很多资源，节省人力，物力，财力，为企业或者个人谋取更多利益，满足最大的需求。我们所要建立的公共信息平台是公司进行信息收集和运营、以供人们进行信息使用和汇总的平台。建成公共信息平台本身不是战略目的，是为了达到愿景的一个手段，其目的是为了有效满足人们需求从而取得商业价值。
公司的价值观是要求每一个员工把工作当事业，拥有主人翁的心态，有明确的目标感和使命感，尽自己最大的努力等等。我认为一个有团队精神的团队才是真正成功的关键，不管遇到什么问题，我们一起解决。自己的努力是必须的，但只有团结一致，才有成功的可能性。
对传媒规划理解：
国盾传媒要做的不是传统意义上的传媒公司，她不同于现存的广告公司、制作公司、公关公司或者是媒体。我们是要把上述的公司整合起来，整合出一流的传媒公司。所以整合就是传媒公司的核心竞争力。那我们拿什么去整合上述的公司呢?国盾传媒不生产产品，只有靠创意和概念。我们生产创意，然后通过创意去整合媒体、广告公司、制作公司等等，最终获取利润，实现创意的价值。由此可见，策划好的创意，再对好的创意进行完美的包装，是国盾传媒的核心竞争力，也是我们业务的关键点。传媒的主要业务流程就是策划出好的创意，拿下政府和媒体资源，然后找合作方去实现，我们在中间起到调节作用。
虽然这个项目刚开始，但整体框架和目标定位已经很明确，并且有了具体的实施步骤，我对其的理解为在将来初步运营过程中先做传统媒体，积累运作经验，同时积累运作资金，再发展成新媒体并进行专业化运作，直至创新若干新的商业模式，为国盾公司的总战略方针服务。
三、自己的不足之处和需要改进的地方：
几个多月来，我在公司部门领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的不足之处：
1.思想上个人主义较强，随意性较大;
2.有时候办事不够干练；
3.工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够；
4.业务知识方面特别是与客户接触沟通方面没有足够的经验，所掌握的沟通技巧还不够扎实等等。
四、转正后：
