企业制度建设情况范文

导语：如何才能写好一篇企业制度建设情况，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要 企业的制度包含企业的规章制度等等，企业制度建设的最终目的在于促进企业的进一步发展。建国以来，我国的企业的制度建设经历几个重要的发展时期，盐湖化工企业也不例外。就目前的情况而言，企业的制度建设已经取得了一些成效，但是依然存在很多问题。因此，解决问题的同时不间断地推动企业制度建设的创新是每个企业发展的首要任务。

关键词 企业 企业制度 现状 创新

企业制度，归根结底指的就是通过文字的形式对企业的相关从业人员的行为进行约束，并且最终达到提高企业生产力的目的的相关章程。不难看出，企业的制度建设其实就是强化企业的管理体制、优化企业的管理制度。在现代社会当中，企业的制度建设及其顺应时展的潜力均可以被称作是企业的核心竞争力。我国企业制度的创新开始于改革开放时期，彼时，我国企业正在尝试获得更多企业改革的自利。以下，本文将从企业制度建设的现状及其问题和企业制度创新方法等两个方面进行阐述。

一、企业制度建设的现状及其问题

我国盐湖化工企业的制度建设经历了漫长的过程，但是依然存在诸多问题。自1958以来，我国盐湖化工企业的制度建设经历了几个重要的时期。第一个重要时期就是，恢复发展时期。这一时期，我国的经济处于重建时期，各类工业的发展也处于百废待兴的恢复发展时期。这一时期，我国企业的主要管理制度就是集中统一的管理。1978年之后，我国的盐湖化工企业制度建设又进入一个新的建设，这一时期市场的作用渐趋明显，因此各个企业的制度建设都逐渐与市场接轨。

由目前的情况可知，我国企业制度建设还存在诸多问题。优秀的企业制度能够促进企业资深的发展，那么不言而喻，企业的制度建设问题越多，企业的发展限制因素就越多。因此，要想进行企业制度的创新，我们首先要做的就是归纳现有的企业制度建设中存在的问题。

其一，企业制度的制定与现实脱节。企业制度的制定是企业制度建设的首要环节，因此必须兼顾企业文化、企业员工、社会需求以及国家制度。然而，值得注意的是，多数企业制定的制度严重与企业、员工以及国家政策脱节。这些问题具体表现在以下二个方面：首先，企业制度与国家法律和政策相悖，如果企业制度与国家法律政策相悖的话，这样的企业制度必然会影响企业的进一步发展。再次，企业制度制定的缺乏可行性，严重脱离群众。企业制度的制定目的是约束员工的行为，但如果严重脱离群众，那么企业制度的建设就将达到相反的效果，而那样的后果是难以想象的。

其二，企业制度的执行不力。除了企业制度制定者的理念严重脱离群众这一原因之外，造成企业制度执行不力的原因还有很多。例如，企业制度在出台之后，相关的领导并没有对其进行有力宣传，由于这个原因，企业的很多员工并不知道企业新的制度已经出台。这是造成企业执行不力的一大原因。此外，造成企业制度执行不力的原因还有，企业制度出台并且交由专人负责宣传之后，若是没有相应的反馈环节或者是奖惩制度去约束制度的实行的话，企业制度还是不能很好地得到落实的。

以上两点就是目前企业制度的建设中存在的主要问题，要想进行企业的创新，首要的问题就是解决这些问题，并且在此基础上进一步完成创新的任务。

二、企业制度创新的方法与对策

要想进行企业制度创新，首先要处理好几对关系，保证企业制度的合理性；其次要以人为本，落实好创新的企业制度。数十年一来，企业的制度创新都是每个企业的首要任务，盐湖化工企业也不例外。要想做好类似企业的创新，要从以下二个方面着手：

第一，企业的制度创新要适应时代的要求，顺应社会的发展，符合企业的发展目标。企业制度本质上属于社会关系的其中一个内容，因为社会关系一定要适应社会生产力的发展，所以企业的制度创新一定要在目前社会发展的生产力允许的范围之内。因此，企业的制度创新就像带着镣铐跳舞，也就是说企业的制度创新不能脱离企业的生产状况。

第二，要建立完善的监督体制以及奖惩制度。企业制度的有效执行仰赖于企业的管理层以及员工。奖惩制度不仅能够充分调动企业员工的积极性，而且能够促进企业制度的进一步落实。至于监督体制，任何制度的落实都离不开有效的监督。因此有效的监督体制和奖惩制度是比不可缺的。

只有通过以上的方法我国的企业制度才能有效并且还能够顺利的执行。

三、结语

企业的制度建设与创新事关企业的生存与发展，因此企业的管理者要给予十分的重视，制定有效的企业制度，管理企业制度的落实，最终使其达到促进生产力发展的目的。

参考文献：

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某电子研究所是系中央驻陕事业单位，是一个拥有两千多人的中型企业。在这个较大的组织体系中，企业制度建设就显得非常重要，但是现阶段也存在一些问题：研究所现阶段由于对机关的业绩无法准确评价，针对机关特色，制定了一套KPI体系，机关部门有一个重要的指标就是根据制定文件的数量、字数等来进行业绩评分，这样的评价体系直接造成机关为了提高自己的分值，大量的起草制度，增加制度中的文字数量，将一个简单的表述写的冗长，并且出现了大量空洞的、不切实际的、甚至与企业愿景相悖的制度，而这些制度的出现，撼动了制度的权威性，使得人们无法判断出哪个制度是真正为了解决大家问题的，哪个制度是为了解决起草者问题的。制度的执行力出了问题，最重要是企业文化建设不到位所导致的。企业的各职能部门对文化建设认识不足，导致各职能部门的制度建设没能和企业愿景保持一致，甚至相悖，这样的制度无疑无法贯彻实施企业的最终目标。并且，企业的执行力不足，主要和职能部门对企业文化的理解有关。由于个人差异，每个人对企业文化的理解可能也会有所区别，如果在没有理解透彻的情况下进行制度建设，可能会背道而驰。某电子研究所是成立40余年的老国有企业，企业制度制定工作缺乏科学、规范、合理、全面的方法，转换国有企业的呆板体制，建立现代的企业制度是急需解决的问题。现代企业制度是指以市场经济为基础，以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度,其主要内容包括:企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。而现代企业管理的出现，是符合市场规律的，是适应社会发展的，企业作为社会的一种组织形式，进行现代企业制度改革是企业发展的必经之路。

解决问题的方法

针对研究所制度现状，我们制定好制度就可以收到很好的效果。针对制度的良莠不齐，只能用严格的审批制度去约束。面对现阶段对机关部门的绩效体制，对拟发的制度进行严格的审批，可以约束制度起草部门只管量不管质的问题。有实际意义的制度，使制度具有可操作性，这样才能逐渐增强制度在人们眼中的严肃性，提高制度的权威。企业制度建设是企业文化中重要的组成部分，企业制度应该与企业愿景保持高度一致，只有将企业制度做扎实，不浮于形式，才能增加其可操作性。首先，制度的制订者要深入调研，认真征求相关部门的意见，切忌照抄照搬，要避免制度间的内在冲突，使制度具有可操作性和可考核性。新制度出台在试行期内，制度制定部门要追踪制度的执行情况，及时发现问题，总结修正后再正式颁布实施。其次，企业全体人员特别是领导干部一定要从思想上高度重视制度的作用，形成人人认同制度、自觉遵守制度的良好氛围，如果一项制度只是写在纸上而没有刻在人们的心里，那将形同虚设。最后，要维护制度的严肃性。制度是企业内部的“法律准则”，具有权威性和强制性，一旦颁布必须认真执行，否则，有令不行，有禁不止，制度将会失去严肃性，管理会处于混乱状态，所以做到制度面前人人平等，一旦发现违反制度的现象，就要坚决处理，以维护制度的严肃性。3现代企业制度是一种先进的管理制度，通过建立现代企业制度来转换国有企业的经营机制，是建立社会主义市场经济体制的关键环节之一。所以，转换国有企业的经营机制不能就机制谈机制，必须进行企业制度创新或企业制度变革。建立现代企业制度，可以增强国有企业的活力，是在社会主义市场经济体制条件下公有制的有效的微观实现形式。但是，在变革中，我们也应该清楚，由于国有企业的特殊性质，完全依据现代企业制度的概念去改革也是不切实际的，因为产权问题，政企问题都是无法逾越的鸿沟，所以在国有企业改制中，现在企业制度思想只是一种改革的新思路，不能照搬照抄，只能进行有针对性的、有特色的变革。

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【关键词】企业文化；企业制度；以人为本

1.企业文化与企业制度统一于企业文明体系中

中国的对外开放是从“引进国外的资金、技术和管理经验”开始的。因此，在企业管理方面，很大程度上参照海外企业摸索企业制度。然而，企业文化不是“引进”就可以在企业生根发芽的，它要通过员工的认同，内化为员工的思想意识才能生效。多年来，中国企业文化建设之所以雷声大雨点小，重要原因之一在于在企业文化建设中，仅仅注重企业文化层面的营建，忽视了从制度层面的建设。根据企业文化与企业制度的共生并存关系，任何企业都与企业文化与生俱来。有一种观点认为，近年引进了企业文化的概念，中国的企业才开始有企业文化建设的意识，企业文化才开始起步。我们目前倡导的企业文化建设，不是在什么文化真空环境中进行的，而是在对传统企业文化的创新，是要建立适应现代市场经济的中国特色的企业文化。

2.企业制度之于企业文化建设的重要性

2.1导向和推动的作用

企业文化由倡导到内化为员工的行为，是每个员工个体的思想转化过程。受制于每个人的经验和思维等方面的个体的差异，接受的程度是不同的。倡导企业文化的目的，最终是要求全体员工认同的，达到这一目的不能仅仅寄希望于员工的自觉性。制度具有规范行为和强化认知的功能，对企业观念的形成具有导向和推动作用。由企业领导层倡导的企业文化观念，要在企业生根发芽，仅有宣传鼓动是不够的。企业文化精神要内化为员工的思想，最终成为员工行为的精神支柱，才能发挥其提升企业竞争力的作用，但，这不是预设的前提，不是仅有宣传就可自觉达到的目的，而是企业实行制度化与规范化管理的结果。只有将企业的管理理念、价值观念通过规章制度或职责规范予以公布，敦促所有员工遵守，才能使各员工对企业精神和理念理解的基础上，形成统一的行为，使企业文化扎根于企业从而成为企业的精神支柱。即使员工接受了观念，而如何化为行动，则需要制度规范来告诉员工该怎样做才是企业精神的表现。离开了制度规范，就难以把企业精神内化为行动，文化观念就仅仅是空头口号而已。比如，“服务至上，追求卓越”出现在许多企业的宣传资料中，而只有在制度层面严格产品质量和管理、规范服务细则，并配之以严格的落实措施，才能使这一意识最终成为规范员工行为的约束力，从而成为企业追求的现实目标。

2.2强化和保证作用

新的企业文化被员工接受以后，制度起到固化企业文化的作用。企业文化从被员工认同接受，到成为企业长期乃至永恒的精神支撑，不是一劳永逸的，而需要企业有持之以恒的制度约束。如要推广“日事日毕”的理念，既要宣传和引导，使之对员工达到“入心入脑”的效果，成为员工的自觉行为。但如果离开了相应的制度作保证，非但使宣传和教育的成本不断增大，也难以确保这种企业行为持久下去。只有刚柔相济，才能收到事半功倍的效果。

新的企业文化形成以后，要推广下去，要使之潜移默化为企业和员工的自觉意识习惯，需要企业通过强有力的制度对企业精神与价值观的贯彻与支持。如果缺乏制度力的支撑，就难以把企业的精神文化和价值观念转化为广大员工的价值认同和自觉行动，即使一时被员工所接受也难以持久。

3.在企业制度创新中提升企业文化要注意的几个方面

3.1企业制度建设要根植于中国传统文化

优秀企业文化的形成都是基于一定的社会经济条件，往往是在吸收优秀传统文化的基础上形成的。作为企业员工的集体意识，企业文化随着企业制度的发展而发展，是企业文化思想的沉淀，具有惯性和持久性。任何一种管理模式都与一定的生产方式和社会文化的发展相适应，每一种企业制度模式形成和发展都根植于特定的社会经济条件。因此，对待国外企业制度模式，不能简单地肯定或者否定某种管理模式的有效性，而应将其置于中国传统文化的变革之中加以考察。对海外企业制度建设经济的吸收和借鉴，要立足于中国的历史和现实，结合中国的优秀文化传统创造出适应中国现代化进程需要的中国特色的企业制度。中国海尔之所以能在短短十多年的时间立足于世界制造领域，与其根植于中国传统文化的人性化管理制度分不开。海尔“真诚服务到永远”的理念，反映出德、信、人尊、人与人之间亲和的中国传统精神在企业文化中延续。虽然许多传统的东西会随着时代变迁而变得不合时宜，但当代社会发展毕竟不可能割断历史传统，社会的进步本来就是在继承传统文明成果的基础上取得的。在《企业文化》一书中指出的，“中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。”因此，在企业在制度建设和创新过程中，必须把中国传统文化作为重要考虑因素。

3.2企业制度建设要注重整合中外企业优秀文化

随着中国经济日益与国际接轨，中国的企业和企业管理正面临着前所未有的挑战。中国企业不但面临着国内同行之间的激烈竞争，又面临着经济全球化带来的挑战，这使得企业制度创新成为竞争的主要内容。许多杰出的公司，正是以此不变的企业文化来适应市场经济的千变万化。企业文化建设的捷径之一是学习其它企业的优秀文化。国外许多著名企业有悠久的历史、雄厚的实力，在国际市场中有突出的地位，他们有较远大的目标，其企业文化也历经锤炼，这些不是短期内照搬可以学来的。相反，许多国外优秀企业在开拓国际市场的过程中，“入乡随俗”，如佳能、松下、惠普等国际知名企业成功在中国立稳脚跟，无不与其将本企业长期积淀的文化“中国化”密切相关。他们在进军中国市场的过程中，没有把它在本国和其它地区的成功经验直接搬过来，而是针对中国的实际情况和文化背景，力求使本企业的文化与中国文化整合和再发展。比如，国外企业比较强调“理性”管理，注重规章制度，管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用，侧重于以理服人；而东方企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用，是以情感为本。

3.3企业制度创新要体现“以人为本”的理念

观念是通过人的行为体现出来的。新的观念的形成有两种情况：一是可能通过确立新制度，促使人们在理解和适应新制度中形成新观念；一是外部灌输，通过不断的宣传教育，改变人们的观念。这两种情况都强调“人”这一主体。制度建设中的“以人为本”包括：一是规章制度的制订充分体现广大员工的参与，充分调动广大员工的积极性和创造性，二是由企业上层制定的规章制度内含“以职工为本”的精神，体现员工利益所向。同时，做到“以人为本”要注重对企业员工的培训。决定企业竞争力的最核心的要素就是它是否拥有一批具备了竞争力的人才资本，而企业家则是最关键、最重要、最具有活力的人力资本。优秀的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，对当代文化变迁过程的深刻理解，以及企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。企业家这种能力一方面来自对社会生活的深厚积累，另一方面又要依赖对企业家系统的学习和培训。总之，坚持以人为本，就要牢固树立“企业即人、企业为人、企业靠人”人本理念，努力构建有利于挖掘员工的资质和潜能、提高员工的忠诚度和归属感，激发员工的积极性和创造性的企业制度。

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关键词:企业制度;企业文化;报业集团

中图分类号:F270 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)08-0045-02

现实的管理中我们往往重视制度管理,当然制度建设是最直接也是最显著的一种手段｡然而,用发展的眼光来看,只有文化理念约束才是一种无形胜有形的管理方式｡企业文化是一种自生秩序,而企业制度则是一种创生秩序｡自生秩序是一种自发的秩序,有的极为简单,有的极其复杂,并且没有特定的目的｡创生秩序则是人自发设立的秩序,其复杂程度不会超出设计者所掌握的程度｡自生秩序从逻辑层面和现实层面来看,都是先于创生秩序出现的[1]｡所以,我们说企业文化是先于企业制度出现的,甚至可以说最初的企业制度都是企业文化规范的衍生｡

一、企业制度建设的企业文化指引功能

任何制度的制定,都是对过去在某种程度的否定;任何制度的实施,都会给企业带来某种程度的变化｡企业员工对这种可能产生的变化会怀有或抵御或欢迎两种截然不同的态度｡在偏向保守､怀旧､维持的员工群中,人们总是根据过去的标准来判断现在的制度,总是担心在变化中会失去什么,从而对将要发生的变化产生怀疑､害怕和抵御的心理和行为;相反,在具有开拓､创新､进取氛围的员工群中,人们总是以发展的眼光来分析新制度的合理性,总是希望在可能产生的变化中得到什么,因此会渴求､欢迎变化并竭力予以支持｡在这种情况下,为了有效实施新的制度,就要在制度建设阶段发挥企业文化的指引功能｡

(一)引导正确的价值观､道德观

哈报集团在推进制度建设的同时,非常注重明确“弘扬多元发展､反对官价本位,崇尚科学文明､反对金钱本位”的价值理念以及“尊敬长者､同情患者､资助弱者,打击坏人､冷落庸人､摈弃懒人”的道德观｡由于统一了员工的价值取向,近年来哈报集团的制度建设进行得非常顺利｡异常残酷的“末位淘汰”不但没有员工的消极抵制,反而引发了空前的良性竞争,员工们很自然地接受了优胜劣汰;拉大了收入差距的“零工资制”不但没有影响记者的积极性,反而激发了大家工作热情,争着多写稿､写好稿｡

(二)非正式组织思想上的纠偏

企业中某些成员,由于工作性质相近､社会地位相当,对一些具体问题的认识基本一致､观点基本相同,或者由于性格､业余爱好和感情比较相投,他们在平时相处中会形成一些共同接受并遵守的行为规则,这样的群体我们称之为“非正式组织”｡任何企业,不论规模多大,都可能有非正式组织存在｡

非正式组织的存在及其活动,既可对企业目标的实现起到积极促进的作用,也可能产生消极的影响｡它的积极作用表现在,有可能使员工得到心理需要的满足,创造一种更加和谐的人际关系,提高员工的合作精神;它的消极作用在于,如果这些非正式组织的目标与企业的目标发生冲突,就会对企业的日常工作产生不利的影响｡

由于非正式组织的存在是一个客观的､自然的现象,也由于非正式组织对企业具有正负两方面的作用,所以管理者不能采取简单的禁止或者取缔态度,而应该通过广泛的宣传正确的企业文化,因势利导,影响和改变非正式组织的行为,从而更好地引导非正式组织做出积极的贡献｡

二、企业制度建设的企业文化强化功能

美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为,人的行为是对其所获刺激的一种反应｡如果刺激对他有利,他的行为就有可能重复出现;若刺激对他不利,则他的行为就可能减弱,甚至消失｡因此,企业对符合制度的行为要加大奖励,对不符合制度的行为要严惩｡

(一)奖励

当员工做出了符合企业目标的行为,为了使这些行为得到进一步的加强,希望日后重复出现,就要依据激励机制进行奖励｡

(二)惩罚

执法必严,当员工违背企业的制度,出现那些不符合企业目标的行为时,要采取惩罚的办法,可以迫使这种行为少发生或不再发生｡哈报集团建立､健全舆论导向､行政事务､新闻业务､资产运营等各种监督控制系统,成立了督办室､企管办､新闻研究室,对各种违纪行为决不姑息[2]｡惩罚的目的是从负方向上引导员工正确的价值观,最终使个人目标与企业目标相一致｡

三、企业制度建设的企业文化推动功能

在企业立法的过程中注重企业文化的推动功能,才能引导和发散员工的行为,使员工因来自不同环境而存在的利益和理念上的认知差距､文化差异,在同一企业的规章制度面前得到统一,实现各方利益的协调｡企业文化工作的目标是使企业文化成为全体员工共同遵守的价值观念,成为所有员工都心悦诚服接受和认同的行事准则,企业在立法的过程中也要充分运用这些员工认同的行事准则,结合自身实际,推动企业制度的建立｡

以人为本是企业文化的重要原则｡哈报集团近年的各项制度建设就是坚持“以人为本”,围绕集团“政治家办报､企业化管理､市场化经营､社会化服务”的产业纲领进行的｡在严格考核､严格管理的基础上理解人､尊重人､关心人,充分调动员工的积极性和创造性,使员工效忠集团,建立起与集团“一荣俱荣,一损俱损”的观念｡

(一)考核聘任制度坚持赛马机制

业内人士都熟知的一个事实就是,员工离职(尤其是高级管理人员)并不是完全因为薪金的问题,更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台｡马斯洛的需求层次理论(即生理､心理､安全､尊重､自我实现)很好地印证了这一点,个人需求欲望满足之后,成就欲望才会激发其释放最大潜能,也就是需求中的最高层次――自我实现｡结合这一点,企业的聘任制度应由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”[3],尽可能打破学历､资历的限制,营造出公平竞争的氛围｡

1.全员聘任,百分考核是依据｡哈报集团实行全员聘任制｡通过全员聘任,集团一批政治素质高､业务能力强､业绩突出､年富力强的中层管理人员脱颖而出,并使得集团中层队伍的学历､年龄结构都得到了优化｡

实行聘任制,必须坚持德才兼顾､任人唯贤的用人标准,坚持公开､公平､公正的原则｡而要做到这一点,就要有一整套科学的考核制度作基础｡只有这样,聘任结果才能让领导硬气､让员工服气｡

2.评聘分开,打破论资排辈｡哈报集团实行评聘分开,彻底消灭了员工之间的身份差异｡所有员工一视同仁,破除了“血统论”,消除了老员工端铁饭碗的自豪感,新员工端泥饭碗的自卑感,使所有的员工都站在一个平等的起跑线上公平竞争｡现在哈报集团内部不再有国营､集体之分,也不再有干部编制､工人编制之分,正式､临时之分,都是集团员工,都可以凭能力参加内部竞聘｡

3.新岗竞聘,合理配置人力资源｡哈报集团上到子报的总编辑,下到随时出现的一般管理岗位,都要经过竞聘上岗｡每到新岗出现,人力资源部及时公告全体员工,通知大家岗位的职责和竞聘的要求｡对于重要岗位,由集团组成考评班子,在听取所有竞聘者的竞聘报告后,再进一步考察,最终形成意见,由党组讨论确定是否聘任｡对于其他岗位,由人力资源部汇同用人部门考核后,形成意见上报党组通过即可｡

4.流动缓冲,保持大局稳定｡全员聘任制是哈报集团人事制度改革的一个重要措施｡为保持大局稳定,减少改革引起的震荡,哈报集团在内部设立了一个人才交流中心,它就起到了一个缓冲带的作用｡人才交流中心作为缓步平台,落聘员工必须在这里接受培训,新进集团人员也要先到这里接受培训｡

(二)激励制度坚持以人为本

现代企业应采用科学的激励手段,保障员工的利益,激发员工的积极性和创造性｡哈报集团近年来,就很好运用了有效激励,在激励机制上有所创新､有所震动,有针对性地满足了成功者多方面的需求｡

1.奖名｡奖名,就是奖荣誉｡哈报集团每年都为优秀的员工造势扬名｡在员工考核的基础上,按照集团的团队精神,哈报集团评出“爱社奖”､“敬业奖”､“廉洁奖”和“开拓奖”,还为刚刚到集团工作就表现出色的员工设立了“新人奖”,为那些离､退休后老有所为的老干部设立了“老有所为奖”,为常年支持集团员工工作的家属设立了“员工家属奖”[4]｡

2.奖利｡奖利,就是奖金钱和物资｡哈报集团的奖利充分拉大差距,重奖优秀者,平奖称职者,不奖不合格者｡最高奖,可获住房奖励基金8万元;考核称职者,只有2 000元年终奖金｡

3.奖游｡奖游,就是奖素质｡为了增强集团员工,特别是中层管理者的开放意识,哈报集团奖励获荣誉称号的员工分期到国内外知名报业集团进行考察,开阔他们的视野,提高他们的素质｡这些员工通过“行万里路”,开阔了视野,激发了创造力｡哈报集团在近年的改革中提出的许多与国际接轨的新理念,在集团内部很快就得到了认同,这与大部分中层管理者出国见世面是分不开的｡

4.奖分｡奖分,就是奖导向｡哈报集团日常除了加强纪律外,还以社长奖和总编辑奖为导向,引导员工做讲政治､听指挥､敢开拓的模范｡对能迅速､有效地落实党组决定,并做出创造性工作业绩的人,随时颁发社长奖和总编辑奖,奖金不高,但附加奖分,积分计入年终考核｡

参考文献:

[1] 吴金明,刘燕.论企业制度与企业文化的共生[J].现代企业教育,2005,(11):11.

[2] 胡梦龙,张玲,程怀强.激励机制是哈报集团发展的内在驱动力[J].中国报业,2004,(7):19-23.

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关键词：企业制度；建设管理

中图分类号：F279.2 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01

规章制度建设是企业长期的基础管理工作之一，是内部控制体系贯彻执行的保障，同时它也是对企业各项管理工作和生产要素组合所做的规定，是企业成员必须共同遵守的办事规程和行为准则，是实现一切管理活动的手段和载体。为了加强制度建设，坚持“简明、实用、系统、高效”的原则，是企业加速推进制度建设步伐的根本。

一、一些企业制度建设管理现状

本文就制度建设情况对一些公司进行了调研，通过调研，这些公司在基于内控体系建设的情况下，已经建立了较为完善的规章制度体系。但从执行层面上看，存在以下问题：

（一）业务领域制度缺失比较严重

有效制度覆盖不全面，另有一部分制度在用，但没有以正式文件形式下发执行，缺乏一定的效力。

（二）现行制度缺乏统一的管理

由于管理权限分散，没有负责规章制度整体规划和综合管理的职能部门，各业务部门都可以独立地制度，不可避免地出现从自身业务需求出发考虑管理要素和条款内容的情况，导致制度的局部功能大于整体功能，没有形成管理的合力。

（三）管理层级多

从制度的制定与渠道看，大部分企业分为公司、公司机关、基层单位、生产单元等4个层级。各个层级制定制度的标准和程序不统一，公司级别的制度没有自己的制度程序，参照公文进行管理，基层单位和生产单元的制度在管理上缺乏统一的规范，编写和缺乏统一的标准。

（四）规章制度内容的可操作性不强

有的制度规定程序复杂，不够简洁实用，有的制度一经出台，长期不进行修订，不能支持实际工作。由于缺乏统一的管理，部分规章制度存在错位、交叉和职能真空。

（五）规章制度的落实执行不到位

规章制度一经出台，就明确了企业运营的秩序和规则，但由于相应的培训宣传不同步，违规违纪行为的查处监督机制不配套，导致制度的实际执行效力弱化，企业内部仍存在有章不循、有禁不止的现象，按章办事、依法合规的意识和氛围还没有有效建立。

针对以上问题，企业需要从全局出发，立足顶层设计，构建科学规范的规章制度管理体系。

二、立足顶层设计，建立科学规范的体系制度

整体结构：统领发展战略，强化顶层设计，集中强化管理，努力实现战略保障和法律合规功能。具体为：

公司层面：以《制度管理办法》为依据，加强制度的管理；

二级单位：主要作为总部制度的具体贯彻执行者，不再单独制度。

在制度的管理上，实现集中管理：进一步加强规章制度归口管理，严格把关管理程序。

（一）制定详细《规章制度管理细则》，实现归口管理

在制度的审查程序上，本着先立项再审核的原则，把好立项关。立项阶段：立项部门需要提出立项申请，说明立项的原因、依据等，经领导审核通过后方可立项。审查、审定与颁布阶段：首先进行冲突性和专业审查，其次根据制度内容进行专业办公会审查或经理办公会审查，为保证制度的效力，审查通过的制度以红头文件形式下发执行，使制度的设立过程更加严谨。

在制度的监督执行上，充分发挥职能部门的监察力度。业务部门可以每隔一段时间对照制度检查执行情况，是否按章行事，是否履行签字审批程序，是否做到了有效授权，同时也要定期检查制度是否跟得上形式的发展，能否满足企业内部管理的需要，需要根据实际情况对制度进行时时的修改；审计监察部门要充分发挥监察职能，对制度执行情况进行检查。同时以公司年度经营业绩考核为载体，对制度的实际执行效果进行客观记录和评估，以发现执行效果偏差。针对检查考核结果，对制度落实不到位情况进行查处，对规章制度本身的不足进行调整，实现规章制度的自我改良和完善，有效提高制度执行力。

（二）编撰《规章制度手册大纲》，构建科学化、规范化的制度结构体系

通过加强对各职能部门业务的综合分析，按照少而精的原则构建制度体系，并在相应制度结构上进行配套整合与优化，形成《制度手册编撰大纲》。

从结构设置上，《大纲》由“部分―篇―章”三层结构组成。

该制度手册编撰大纲将为公司搭建起未来规章制度体系的框架，为体系规范奠定基础。

（三）完善制度计划管理，确保清理整合工作有序进行

结合《规章制度手册编撰大纲》确定体系架构和规范要求，按照优化结构、完善体系、控制数量、提高质量的要求，结合自身生产管理特点，制定分阶段建设规划和目标，保证各项工作有章可循。

在制定制度计划时，要充分考虑以下几个因素：

1.逐一对照手册编撰大纲，结合各部室的职能定位，系统梳理现有制度，确认是否有遗漏的制度，是否存在职能真空的情况。

2.结合内控测试发现的问题，就流程涉及的需要完善和修订的制度列入制度建设计划。

3.公司领导在各类会议中明确要求建立或完善的制度内容；

4.年度重点关注的工作，尤其缺乏制度支撑或制度不完善的要列入制度建设计划。

（四）编制基层队管理（操作）手册，推进基层管理制度的结构优化

为有效解决管理体系多，基层负担重，岗位标准不统一、制度落实不到位的问题，在基层小队建立《基层队（站）管理手册》和《基层队（站）标准化操作手册》，按照简单、实用、标准化的要求，运用信息化手段，编制、应用两册，整合制度、流程、标准、体系、资料、表单等各项管理要素，进一步明晰岗位职责，建立统一的工作标准，切实减轻基层工作负担，实现岗位管理标准化、精益化、信息化。

通过制订《管理手册编制规范》和《操作手册编写规范》，由前期的“手册标准文本”向“手册管理标准”的转变，以此来推进基层管理制度的结构优化，切实简化基层管理制度。

（五）构建规章制度管理平台，借助信息化手段提升管理效率

传统的制度管理手段面临着制度查询不全、宣传不广、执行情况反馈渠道不畅通等问题，而且，制度审查人员对相关制度的内容参考难度较大。构建规章制度管理平台，借助信息化手段提升管理效率成为一种必然的趋势。

三、几点认识

（一）制度承载着公司的战略规划，承载着企业文化的传承，更承载着一种集权还是分权的管理模式，体现公司的管理意志，所以制度顶层设计尤为重要，特别是在新旧体系交迭、清理整合的关键时期，必须设计严谨，稳扎稳打，不能急于求成。

篇6

（一）制度的概念

制度即管理制度，它是组织或企业为实现一定目标、宗旨和目的，而制定的要求组织及成员共同遵守的各种规范准则，它是维护组织正常生产经营秩序和确保组织实现终极目标的根本保证。

（二）制度建设的内容

制度建设的内容包括企业发展的宗旨、使命以及发展的终极目标，同时还包括企业精神，企业的核心价值观，经营理念，以及企业管理活动全过程的规范，是维护公司一切生产经营秩序的基本准则，协调企业内外关系的基本遵循。

（三）制度建设的原则

制度建设首先要体现企业的宗旨、使命、价值观、经营理念和企业精神的战略性原则；其次，要体现企业管理所涉及的各方面进行规范和指导的可操作性原则；再次，必须体现法治精神，具有合法性原则，体现民主、公平、公正、公开的合理性原则，责权利对等原则，体现人为关怀、集体智慧和与时俱进理念的原则。最后，要体现制度的权威性、严肃性和阶段稳定性原则。

（四）制度建设的误区

制度建设的误区主要表现有违反制度建设的基本原则，不合法合规，缺乏民主，责权利不对等，显失公平和公正，权利就是制度，制度执行没有可操作性，制度制定朝令夕改，执行、监督不严，制度出台万事大吉等。如果不纠正认识误区，制度制定的初始就已经形同虚设，制度执行和监督根本无从谈起。

二、不折不扣做好制度执行

（一）制度执行的重要性

执行是制度的生命。制度只有彻底地不折不扣地执行方能实现企业的目标、使命、宗旨和理念，否则再宏伟的战略规划布局、再健全的制度，只挂在墙上或者摆在桌面，只能是一文废纸。万科地产王石曾说“企业最缺的不是制度，而是制度的执行”。海尔集团张瑞敏曾说“制定一项好的制度不宜，能够坚决执行则更重要。管理能否到位，很重要的一点，就是看规章制度是否真正落实到底”。美国通用公司CEO杰克•韦尔奇曾说“执行力决定着企业和个人的成败，无论对于企业还是个人，任何成功都必然是执行的成功，任何失败在一定程度上都是执行的失败”。由此可见，企业要发展，必须不折不扣地贯彻落实企业战略布局规划，坚决执行管理制度。

（二）影响制度执行的原因分析

执行是从目标出发达成结果的过程，需要组织上下一致贯彻，人员、制度、流程、文化等方面都有可能影响执行力问题。但从制度的执行层面分析，影响执行力的主要原因归结起来有：

1.制度设计不严谨。制度的设计要遵循一定的原则和程序，体现集体智慧和意志。而有些制度在制定的初始就违背了制度制定的原则，不是内容违法、违规，就是显失公平、公正，或者是国家、集体、个人三者利益冲突等，这样的制度从诞生之日起，就已经丧失了制度执行的意义和积极性。

2.制度没有操作性。有些制度不健全，没有覆盖工作全局，或者是制度内容过于宏观、抽象，表述含糊不清，缺乏具体操作和指导，遇到实际问题执行起来束手无策，无法实现用制度管人、管事。

3.缺乏有效监督考核评价。人浮于事、消极怠工、应付差事、报喜不报忧、营私舞弊等等现象都是执行不力的表现，原因是企业的监督职能缺失，缺乏系统考核评价依据，致使执行不力者违规成本低，不能及时发现、遏制和给予惩处。

4.领导没有带头执行。领导干部带头执行是制度执行的关键。凡是要求职工做到的，领导干部必须首先做到。但实际上有些企业，规章制度到了领导身上就失灵，有变通，不严格遵守和执行，久而久之，打击了职工遵章守纪的积极性，影响了制度的权威，要求彻底执行也就成了空话。

5.制度没有稳定性。制度如同组织的行动纲领和指南，企业的基本理念、价值观、发展目标、基本规范在一定时期和阶段具有极大的相对稳定性，只会随着企业经营发展的内外环境变化不断加以完善，而不会朝令夕改，否则影响制度的严肃性和权威性，导致制度执行者迷失方向。

6.用人机制有问题。有些企业制度很健全、奖惩措施很严厉、考核办法也很精细，但就是上有政策、下有对策现象屡禁不止。这种现象是由于误将责任心不强、政治觉悟不高、道德品质差、业务能力不强的人放到重要岗位，结果就会出现执行不坚决、不彻底、打折扣，应付差事，不但自身不能遵规守纪，传递正能量，发挥模范带头作用，而且还会影响和削弱身边其他人员执行规章制度的自觉性。这样的人会对企业的发展造成巨大损伤和破坏。

（三）如何提升制度的执行力

制度只有不折不扣地贯彻执行方能发挥制度的作用。制度制定后，如何确保制度彻底、不折不扣地执行下去呢？重点需要做到以下几个方面：

1.做到制度的宣传和职工培训。制度制定后，要对企业成员广泛宣传，答疑解惑，理清思路，统一思想，涉及复杂的、专业的内容还需进行辅导、培训，惟有如此方能为后续顺利执行创造条件。

2.领导带头执行。领导是制度的首要制定者，也是第一责任人。因此凡是制度规定的，领导干部首先要带头不折不扣地执行，身体力行，以身作则，带头做制度执行的表率。

3.合理的选人用人。人是制度执行的关键因素。运用竞争机制，把合适的人放到合适的岗位上去，发挥应有的作用是选人用人的基本原则。只要能够胜任和满足岗位工作要求即可，设定过高、过低用人标准都不合适。蒙牛集团总裁牛根生曾说“有德有才破格使用，有才无德限制使用，有德无才培养使用，无才无德坚决不用。”只要人选合适了，就等于打通了制度执行的通道，铺平了道路，为后续顺利执行奠定了基础。

4.运用竞争机制和激励机制。优秀的员工也需要不断激励。优胜劣汰是市场竞争永恒的法则。为了确保企业制度强有力地执行，就要对各岗位人员的工作不断进行激励，实行优胜劣汰。激励的方法多种多样，可以薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、榜样激励、培训激励、情感激励、事业激励等。无论何种激励，都是确保企业队伍执行的积极性、主动性的有效手段，确保企业政令统一、行动一致，运转有效。

5.塑造企业文化，增强企业凝聚力，提高员工信心。企业文化是企业制度执行的剂和推进剂。企业要重视和培养企业文化，用科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以先进的文化教育人，以榜样的力量鼓舞人。把企业精神、行业传统与优秀的中华文化、社会主义核心价值观紧密结合起来，妥善处理好国家、集体和个人三者之间利益关系，教育引导职工树立“企兴我荣，企衰我耻”的思想，形成共同的价值理念和追求，进一步增强企业凝聚力，增强员工对企业发展的信心和决心，增强责任感和使命感，实现企业和谐发展。

三、加强对制度执行力度的监督检查

（一）影响监督检查工作质量的原因分析

没有监督检查就无从了解制度执行情况，无法发现和解决问题，更无法对执行的偏差进行纠正。影响监督检查工作质量的原因主要有：

1.企业监督机构不健全，监督职能缺失。监督机构缺失或者根本就没有监督检查职能。在此情况下，制度的执行和监督就如同运动员兼任裁判员，监督检查形同虚设。

2.企业管理的架构设置缺乏制衡和约束。责权利不对等，权力缺乏制约和监管，导致监督检查无法深入企业活动全过程。

3.对监督检查工作重视不够。传统思想认为只要不出事就是正常。其实监督检查是一种工作机制，也是重要的管理手段，不论在任何情况下都需要对企业活动的全过程进行事前、事中、事后的监督检查，以便及时发现和解决问题，确保经营管理活动的正常进行。

（二）如何实现有效监督检查

有效的监督就是按照责权利原则对企业制度贯彻执行情况进行全面的监督检查，反映客观情况，积极为解决问题提供决策意见，通过各种考核、激励机制促进企业经营管理活动的正常开展，实现更好地发展。实现有效监督检查可从以下几方面着手。

1.完善监督机构的设置，增加权责利三者之前的均衡和制约。大力营造监督检查氛围和文化，增强监督检查意识，将监督检查工作覆盖经营管理管理工作的全过程，自觉接受监督。

2.严明监督检查制度，建立考核评价指标体系。通过科学的考核评价指标体系设置、执行，用事实和数据说话，可以杜绝人为感情因素影响监督检查的结果。

3.聘用第三方管理机构。第三方管理机构具有专业性、客观性的特点，可以排除人为因素干扰，通过第三方管理咨询公司、审计机构对企业经营管理活动全过程、重要部门和环节进行考核、检查、审计、客观分析和评价，从而达到了解情况、发现问题、提供决策建议，实现企业健康发展的目标。

4.引入现代企业经营管理软件。现代化的管理离不开信息技术手段，软件的强大功能已经广泛运用到企业经营管理当中。企业可通过软件的强大功能实现对企业经营全过程的掌控和监督。

四、结论

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要］遵循历史与逻辑相统一的原则，以新制度经济学内部规则与外部规则均衡与演进的视角以及新经济社会学制度安排对制度环境的“嵌入性”视角观照中国的企业制度变迁过程，发现中国的现代企业制度建设既是一种“过程创新”，也是一种“目标创新”，最终必然会形成中国特色的企业制度。

［关 键 词］企业制度演进 过程创新 目标创新 中国特色

中国的现代企业制度建设既是一种“过程创新”，也是一种“目标创新”。关于“过程创新”，理论界一般没有异议，但缺乏对这一判断所隐含原则的彻底澄清，否则企业制度创新过程中政府思维替代企业思维的错误倾向就不可能长期存在；关于“目标创新”，目前争论还比较多，致使许多企业在借鉴国外经验与兼顾本国国情的夹缝中不是“左右逢源”而是“左右为难”。遵循历史与逻辑相统一的原则，通过哈耶克“社会秩序二元观”［1］视角和新经济社会学（The New Sociology of Economic Life）的“嵌入性”［2］视角，我们试图对这样两个问题作出较系统的解释。

一、中国现代企业制度建设是一种“过程创新”

一般来说，企业制度本质上是一种“内部规则”［3］，企业制度要想免受“外部规则”［4］的异化而按照自身的逻辑持续展开和成长演进，制度环境对产权原则、法治原则和合约原则的遵循是基本的制度基础和前提条件。由于较早和较好的具备了这三个条件，西方国家的企业制度变迁过程是自然成长型的；由于古代中国的制度环境在这三个方面均存在致命或严重的缺陷，结果使现代企业制度未从中国历史自发创新而不得不在近现代走上了一条制度模仿和推广的强制性制度变迁的道路。

（一）企业制度本质上是一种“内部规则”

按照现代企业理论，企业制度作为企业合约的外化，本质上代表了企业各要素产权主体间就如何配置企业产权（主要是剩余索取权和剩余控制权）而通过某种再谈判机制达成的动态博弈均衡。可见，现代企业理论仍主要沿袭了个体主义方法论的传统，把制度看作是企业利益相关者之间交易的博弈产生的“内生变量”。内生性的企业制度也可理解为哈耶克意义上的“内部规则”。

在哈耶克那里，“内部规则”作为其“社会秩序二元观”的基本范畴而与“外部规则”相对应。在给定知识分散化和经济人有限理性的前提下，哈耶克证明：（1）规则本身是一种共同知识，社会成员通过遵守规则来弥补理性的不足，从而尽可能减少不确定性世界中决策的失误。制度可视为规则的具体化，因而规则是一个更为根本的概念；（2）内部规则是分散的个体在追求自身利益最大化的相互作用过程中自发形成和彼此认同的制度，外部规则是与“个人”相对应的“组织”（如政府）通过命令——服从关系来贯彻某种特定目的（往往是自身利益）而推行的制度。内部规则并非总是最好的，外部规则并非总是坏的；（3）与此对应，社会秩序演化存在两条主线：一方面，当事人在遵守内部规则的前提下自主行动，通过当事人之间的互动以及当事人与规则之间的互动形成一种自发的“人类合作的扩展秩序”，另一方面，组织为了特定目的，通过政治行为实施外部规则，形成一种围绕外生制度的外生秩序；（4）个人和组织之间、内部规则与外部规则之间普遍存在的互动关系，是社会演进的源动力，自发秩序和人为秩序的相互交织和具体关系格局构成现实的社会秩序；（5）由此，社会秩序的切入点是自发秩序和人为秩序的二元观，但由于组织同样要在一个更大的自发秩序范围内活动，因而内部规则和自发秩序比较外部规则和人为秩序而言更具有根本性的意义。［5］

尽管社会秩序必然是二元的，但正常社会状态下，其内部规则必定占据基础性的地位并发挥主导性的作用。不过，由于内部规则具有自发性质，而外部规则多依托于组织而发挥作用，结果内部规则的形成和演进很容易会受到外部规则的影响。因此，为了维护社会的正常秩序，需要设定一系列的制度条件来保证内部规则的演化不会因外部规则的干扰而被异化。企业制度的创新及其演化也是如此。

（二）企业制度持续演进的基本制度条件

企业制度本质上是一种“内部规则”意味着：企业制度创新及其演进主要是一个企业基本逻辑自然展开和拓展的过程，而不是一个任何其它主体（包括政府）在替代性思维支配下进行主观设计的问题。从企业制度作为产权主体间通过再谈判机制达成的动态博弈均衡之代表的角度来看，企业制度创新及其演进需要三大基本制度条件。

1、产权原则

产权原则是说：各生产要素必须有其人格化的代表，或者，社会财富必须在社会成员之间进行明确的和排他性的分配。

产权原则是整个企业制度赖以成立并发挥作用的隐含前提。（1）企业所有权主要强调的是对财产实体的动态经营过程和价值的动态实现，资本所有权则侧重于对财产归属的静态占有和法律上的确认。因此，企业所有权主要是一个权利交易的概念，资本所有权是这种交易所以能够进行的前提条件。（2）产权原则决定了要素产权主体的经济理性是寻求其要素产权的经济价值实现的最大化，这为企业内各人格化要素之间交易的博弈提供了基本的动力来源。（3）产权原则也是企业内剩余权利配置方式进而企业制度的决定性因素。企业制度的具体状况取决于企业各利益相关者的谈判实力的对比格局，而其谈判实力则在很大程度上取决于其所占有的生产要素的特性。可见， 产权原则不仅是企业制度运行的逻辑前提，也是企业制度设置的重要决定性因素。所谓“有恒产者有恒心”，在此基础上，获利的预期才会变成确切可把握的现实，经济人理性才得以确立，产权交易才成为可能，企业制度创新也才获得了坚实的微观基础。张维迎曾提出“国家所有制下的企业家不可能定理”，认为企业家是一种特定的财产关系（即私有财产关系）的产物，没有这样的财产关系，就不可能有真正的企业家，即是对产权原则的一种表述。因此在一定意义上可以说，忽视了企业制度的产权原则前提，就等于忽视了企业制度建设本身。

不同产权约束条件对应着不同的外部规则与内部规则的均衡与演化路径（进而不同的经济绩效）：（1）产权主体缺位的情况下，内部规则变迁遭受外部规则的异化；（2）产权主体到位的情况下，内部规则变迁牵引外部规则的变迁；（3）产权主体不完全到位的情况下，内部规则、外部规则相互牵制，内部规则可能会逐渐发挥主导作用。

2、法治原则

产权原则是企业制度作为一种内部规则而言的逻辑起点，但一个没有良好执行和保护机制的产权制度安排，可能比没有这种产权制度本身更糟糕。因此对产权的保护至关重要。产权保护作为一种公共品主要是通过以国家“暴力潜能”为后盾的法律来实现的。这就是“法治原则”。

如果说产权原则是内部规则自然演进的动力源泉，那么法治原则则是确保内部规则演进不被异化的根本保障。法治原则包含两重相辅相成的含义。（1）虽然法律是一个社会至关重要的制度架构或平台，但法律本身并不是我们刻意而为的主观设计，相反而只应该是对以产权原则为起点自发衍生出来的内部规则亦即既存社会秩序的发现和确认，否则法律本身即失去了其存在的“合法性”；（2）虽然法律看来是出自于立法者之手并由国家来掌控，但既然其内容在本质上即是“人之行动而不是人之设计的结果”，那么作为其表现和实现形式的法律其立法和执法过程也理所当然只应当具有形式和程序性的意义。这喻示着：一方面，“法律先于立法”（哈耶克），亦即法律是立法者“发现”而不是立法者“发明”的；另一方面，统治的实施必须根据普遍的法规（亦即对内部规则的发现和确认）而不是专断的命令。这正是所谓“守法的统治”（亚里士多德）。

可见，坚持法治原则，不仅应当将基于产权原则的“权利”纳入法治化的轨道，更应当将国家或者政府的“权力”也纳入法治化的轨道。

3、合约原则

合约原则是企业制度作为一种内部规则而言的最直接体现。合约原则是一个古老的价值追求，内含有合意、正义、自由选择、自然秩序等理念。在博弈论的框架下，企业代表一种合作博弈的内生均衡过程，“契约为一种合意”［6］，合意亦即“一致性同意”，是指签约当事人意见一致的状态。合约的签订必须依据各方的意志一致同意而成立，缔约各方必须同时受到合约的约束。无论任何一方接受了特定的企业合约，就意味着它认为这个合约所规定的要素行为和利益，优于其它可能的合约。如果其中任何一方不满意合约条件，企业合约就不能达成。反过来说，以产权的明确界定和充分保护为前提，将企业合约视为利益相关者自由选择的结果，并且存在自由退出机制，则只要企业“存在”，它必然是“一致同意的”，即实现了给定约束条件下交易各方的最优选择，特定的企业合约或产权安排处于纳什均衡状态。

合约原则是企业制度的深层精神实质。当产权界定明晰且有法律的有效保护时，产权的平等交易就会取代产权的异化流动方式甚至产权的侵蚀和掠夺而成为产权主体面临约束条件下的必然选择，资本所有权才可能以一种被扬弃了的产权形式（企业所有权），从简单人与物关系的领域进入到人与人关系的领域，作为一种制度工具发挥着规制交易关系和促进激励兼容的功能。与此相适应，“平等”、“自由选择”、“合意”和“共赢”等普遍主义的理念，应当是得到大多数人认同并遵循的社会精神。

与合约原则相对应的是“身份”原则。从古代到近、现代，社会发展遵循了从“身份治理”向“契约治理”过渡的逻辑。一般来说，身份原则的必然后果是“政治资本主义”［7］或“裙带资本主义”，这与合约原则所对应的一般“企业资本主义”相比而言是“反现代”的，与现代企业制度是背道而驰的，是一种必然会遭到淘汰命运的发展方向。因此，企业制度演进要趋向于现代的方向，也必须遵循“从身份到契约”的社会发展基本趋势。

（三）独特制度环境下中国企业制度变迁的独特路径

分析表明，与西方社会不同，古代中国的制度环境在产权原则、法治原则和合约原则三方面均存在致命或严重的缺陷，结果现代企业制度未从中国历史自发创新而不得不在近现代走上了一条政府主导和制度模仿的强制性制度变迁道路。

1、产权原则状况及其后果

同西方国家从18世纪初就逐步形成并长期延续下来的产权制度不同，中国历史上一直比较缺乏明确界定且稳定的产权关系。从最一般的意义上讲，所谓“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”，社会财产从来都是属于当权者的私有之物，而种种人身依附关系的存在也导致了一般民众独立人格的缺乏。即使在每朝开国伊始，人们可能会获得土地或其它形式的财产，并具有某种形式和某种程度上的剩余权利，但随着国家初期政策的“无为”、“休养生息”色彩的逐渐淡化，产权关系不断受到权力的侵蚀，产权边界不断进行重新界定，资本所有权分布逐渐呈现两极分化的态势（仅占有同质性人力资本的分散的民众——占有物质资本和异质性人力资本的官僚阶层），“均贫富”、“耕者有其田”等口号被一再的提出，以大规模社会冲突为表现形式的产权关系重新安排的过程一次再一次的复制，于是，社会也就一次再一次的退回到最初的起点。当然，以产权交易为基础的企业组织，虽然也可能曾经创新出过原始的制度形式，却终究难以获得可持续的演进。

2、法治原则状况及其后果

诺思（North）、泰格（Tigar）和利维（Levy）等人的研究［8］表明，产权结构和法律制度一同奠定了西欧资本主义发展的基础。可是，古代中国历史上几乎不存在旨在保护产权和调整经济生活的法律框架，这严重不利于作为内部规则的企业制度的创新和演进。布迪（Bodde）的研究［9］表明，中国古代的法律（成文法）完全以刑法为重点。对于民事行为的处理，要么不作任何规定，要么以刑法加以调整。保护个人或团体的利益，尤其是经济利益免受其它个人或团体的损害，并不是法律的主要任务。而对于受到国家损害的个人或团体的利益，法律则根本不予保护。也可以说，在古代中国，法律的基本任务是政治性的，是社会本位而非个人本位的，是国家对社会和个人施行严格政治控制的手段。事实上，在“均田制”、“均贫富”的普遍理想和改朝换代之际常对土地等生产要素进行大规模重新分配的实践背后，掩盖的是没有保护装置的产权结构。既然产权缺乏法律的有效保护，既然国家是一种超越于法律之上的存在，那么社会的技术进步、投资愿望就会受到遏制，“小富即安”就成为一种普遍的理想，企业组织拓展和企业制度演进的内生驱动力量不仅大大打了折扣，而且也很容易受到政府组织所供给外部规则的影响而被异化。

3、合约原则状况及其后果

西欧国家自古以来就普遍奠定了基于产权原则和法律原则之上的平等契约关系和理念。但在中国，如费正清（Fairbank）和赖肖尔（Reischauer）等人的研究［10］所指出的，取而代之的是普遍存在的身份原则以及与此相适应的强调尊卑上下、带有浓厚“亲亲色彩”的礼治社会秩序和精神。与此适应，中国社会成为分散的个人的集合而与中国独特的官僚政治体系相对应，形成一种独特的官民二重结构，并一直持续许多个世纪。

与此适应，一方面，获益机会主要分布于社会身份上层的状况，再加上缺乏法律保护的产权结构，决定了社会成员（士农工商）的行为选择理性与社会资源的流向。史实表明，在历史上拥有异质性人力资本的“士”和拥有物质资本的“商”，它们都少有将自有资源投向经济方向的激励，而是主要用之于与身份上层结构有关的各种渠道（如科举、红顶子商人对官府庇护的寻求等）。另一方面，在特殊主义大行其道的社会中，人们彼此认定的都是具体的人，而不是什么一般性的原则或法律条文。作为一切买卖关系之基础的信赖，大多是建立在亲缘或类似亲缘的纯个人关系的基础之上的。结果政治与经济组织形式的性质完全依赖于个人的关系，以至于所有的共同行为都受纯粹个人关系尤其是亲缘关系的包围与制约。这暗喻着：（1）身份是决定广义上剩余控制权和剩余索取权配置结构的关键变量；（2）纵向的身份导向和联系而不是横向的经济（狭义）导向和联系；（3）分配性的努力大于生产性的努力。显然，身份原则事实上主要起到了阻碍组织拓展和制度变迁的消极作用。

据上述可以判断，中国古代的历史：（1）在很大程度上是一个外部规则统御整个社会的历史，外部规则和内部规则对比一直是一种非常不对称的状态。三大原则的缺失，使内部规则演化失去了必需的微观基础和基本的动力源泉，而外部规则则凭借国家“暴力潜能”轻而易举的得到推行、贯彻甚至泛滥。（2）在古代中国，企业制度最基本的外部制度基础或者前提条件无法得到充分的满足。因而，企业成长、企业组织演进面临来自内、外部的诸多约束，作为内生规则的企业制度创新的“内生过程”无法获得坚实的微观基础，不可能进行可持续的演进和拓展，并且也经常受到外部规则的干扰和异化。其结果，在周期性的社会动荡中，企业组织生生灭灭；在一次又一次的制度复制过程中，很少有新制度增量的产出和积累，原始企业制度低水平循环，现代企业制度无从创新。（3）制度本身从终极意义上讲应当是内生的，考虑到制度变迁的财富效用和溢出效应，我们有充分的理由相信，在制度变迁背后必然存在着更深层次的有关利益博弈的因素。分析表明，与“纺锤型”的社会结构不同，中国社会自古以来就是一种二重结构［11］：一方是垄断了暴力潜能的国家及其规模庞大的官僚体制，另一方是分散且没有完全独立的民众阶层。在现代社会，制度变迁往往是一个在政治市场上发生的公共选择过程；而在古代中国，制度变迁主要是一个社会与国家之间的利益博弈过程。由于缺乏一个中间阶层，这种严重不对称的社会格局就必然会造成外部规则严重扭曲内部规则的非均衡制度格局。由于非均衡能量长期不断积累且得不到中间阶层的有效中和，结果，遵循同样的逻辑，从一个极端振荡到另外一个极端，大规模的社会变迁过程周而复始，制度复制而不是制度创新的过程反复上演，因而中国历史长期停滞不前。 二、中国现代企业制度建设是一种“目标创新”

诺斯对经济史的考察表明，制度变迁具有“路径依赖”性，也就是说，制度创新不可能是“突变”而必然是一个“与古为新”的过程。对企业制度变迁的历史考察印证了这一结论，发现虽然效率追求是企业制度创新的基本逻辑，但企业制度同时也必须适应特定的制度环境，也就是说企业制度创新也是制度环境选择的结果。我们引入新经济社会学的“嵌入”和“社会建构”［12］视角对这一现象进行解读，得出了中国现代企业制度建设必然是一种“目标创新”的结论。

（一）企业制度演进是效率追求逻辑支配下制度环境选择的结果

企业制度首先是企业效率追求的产物。这就是说效率追求是企业制度演进的基本动力，因此在不同历史发展阶段必须采取相应不同的制度安排才可以实现效率最大化的企业目标。历史考察也证明，企业制度从最初的个人业主制、合伙制到现代公司制的演变过程，本质上也就是一个效率驱动和效率选择的过程。更进一步现代企业理论认为，企业制度的基本逻辑，就是要在企业利益相关者之间，以各产权主体所拥有的谈判实力为依据，通过某种再谈判机制达成一种多方“合意”的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促进激励兼容，从而最大限度地实现企业的效率目标。

上面的分析暗示，效率追求是选择何种企业制度安排的最终标准，因而在某一特定的历史发展阶段，企业制度的内容和形式都应该是一致的，也就是说有效的企业制度安排只应该有一种共同的模式。但这一推论并不符合经济实践的现实。观察表明，当前世界各国不仅存在显著多样化的企业制度模式，而且其经济绩效同样显著。比如公司治理的英美模式和大陆模式的并存。原因何在？

一般来说，决定企业“真实利益相关者”［13］及其不同博弈均衡格局进而不同企业制度安排的因素主要有三个，它们是：技术特征、资源禀赋或生产要素特性、宏观制度环境。其中，技术特征和资源禀赋因素虽可能会在不同时代的企业制度之间造成显著的不同，但在同一历史时代其与公司治理之间的关系一般不以国别而不同，也就是说它们对企业制度的影响作用是普适的，并且经济全球化条件下技术和生产要素的高度流动性，也大大减弱了它们造成企业制度显著不同的可能。事实上，企业生产不仅如科斯所言是带有制度结构的，而且企业制度也必然是处于特定的制度环境当中的。由此我们推论，不同国家制度环境之间的“异质性”区别才是形成不同企业制度模式的主要根源。

对企业制度模式进行历史比较制度分析［14］证实了我们的这一判断。以同样有效率的美国和日德公司治理模式的比较为例［15］，从形式上看，美国公司治理模式的突出特征是股权分散和外部治理，金融中介机构在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有权结构、法人相互持股、机构投资者特别是银行在公司治理中发挥着主导作用。很明显单纯从效率选择的角度已经无法完全解释这一差异现象，事实上是制度环境的因素在这里发挥作用。一般来说，现代公司制企业要求尽可能集聚社会资本，同时还要尽量规避经营的风险，理论上讲资本市场和银行等金融中介机构都可以供给资本集聚和风险规避这两大功能。事实上，金融中介机构在美国历史上几乎没有发生过重大的积极作用，一般认为交易成本更加高昂的“外部治理”却在美国公司大行其道，表面看来是美国的法律和政策严格约束了金融机构的增长，但更深层次的追溯发现，其根本原因在于美国民众普遍存在的强调自由主义和平民主义、反对垄断力量控制产业组织的价值观和美国民选制度、三权分立的政治选举程序。相反，金融机构对企业的控制所以在日德企业中普遍存在，其原因也不外是资本市场发育的相对滞后，以及两国都经历过较长的封建专制主义时期因而社会成员对垄断尤其是金融机构力量的集中远没有美国民众那般敏感。

（二）企业制度的“嵌入性”及其“社会建构”过程

如上述，在对企业制度进行价值判断的问题上应该坚持“存在即合理”原则，亦即任何一种企业制度模式都只有在相应制度环境下才有意义而不可能具有普适性。

尽管事实上制度环境的不同才是造成企业制度特殊的主要原因，但现代企业理论作为西方企业理论所本来固有的“一维性”色彩、以及众多国家迷惑于西方发达国家企业经济绩效的眩目光环而对其制度安排的盲目追随，都严重影响了经济理论对制度环境与企业制度安排之间的契合关系以及异质性制度环境条件下企业制度不同模式的关注和考察。经济学领域的这一缺陷，被新经济社会学敏锐的感知并捕捉，并运用“嵌入性”和“社会建构”理论对其进行了修正。

新经济社会学依据对现实的观察提供了企业研究的一个新的视角。新经济社会学认为，从宏观方面看，经济组织都是“嵌入”在社会网络之中的，经济制度本质上是“社会建构”的；从微观方面看，现实的经济行为人既不是经济学的“经济人”，这是一种“社会化不足”［16］的观点；也不是传统社会学所假定的“社会人”，这是一种“过度社会化”［17］的观点；现实的人都是带有历史和社会属性的经济人。可见，如果说传统经济学主要遵循了个体主义的方法论的话，那么新经济社会学则整合了整体主义的方法和个体主义的方法。新经济社会学的理论使企业研究更加逼近现实，这解释了许多传统经济学不能解释或难以彻底解释的许多经济现象。

总体上，新经济社会学和经济学的结合不仅是必要的，而且是可能的。新经济社会学首先提供了一个宏观制度背景的维度，这正是对经济学自身所固有“一维”色彩的扬弃或有益补充；其次，修正经济学的理性选择理论，整合经济学的“经济理性”和新经济社会学的“社会理性”，以“效用最大化”替代狭隘的“利益最大化”，实现人的选择集或效用函数的多元化，就可以对现实人的选择过程展开分析；再次，在新制度经济学和博弈论的平台上，在对经济生活的分析中把社会性变量纳入进去，就可以对现实的多样化制度安排作出合理解释。就是说，与传统经济学出于个体主义的方法论和对经济人的单维度界定而对制度创新的

单维度经济人唯一的博弈均衡最优制度安排

的特定路径不同，现实经济组织制度创新的路径事实上是：

多样化制度环境不同经济人行为特征多重均衡样式多样化次优制度安排

这就是说，给定不同社会制度演进路径和制度环境的“异质性”区别，经济主体之间交易的博弈可能会存在多个均衡点或者多重的均衡样式，从而形成各自不同的制度安排，并且虽然不一定臻至那种理想的最优效率的境界，但在相应的制度环境下也都是最具有适应性效率的，也就是说特定情境下“次优选择”即是“最优选择”。

具体来说，不同企业制度模式的宏观制度根源，主要是通过对企业内部利益相关者博弈格局的影响来体现出来的。这也就是说，在不同的制度环境下，企业的真实利益相关者及其谈判实力和博弈均衡状况会有显著的不同，并进而体现在企业契约和企业制度安排当中。一个典型的案例，是在东南亚一带普遍存在着的家族制企业。东南亚各国或地区的家族制企业与一般所说的家族制企业并不完全相同：后者主要体现了一种纯粹的交易成本节约的逻辑，世界任何地方的初创企业都可能会采用；而前者则主要是一个文化地理上的概念，其后潜藏着特殊文化背景的深层根源。这就是说，在家文化传统相当浓厚的东南亚一带，经济行为人所拥有的家族、血缘关系以及忠诚、信义、情感这些特殊“人力资本”的“质”和“量”，是判定其是否企业真实利益相关者的重要标准，也是决定其在企业利益相关者博弈格局中地位和作用的重要因素，并体现于企业契约、企业制度以及企业治理结构的方方面面当中。这一逻辑也可以对其他的企业制度模式作出合理的解释。

（三）独特制度环境下的中国现代企业制度建设必然是一种“目标创新”

对于西方社会而言，由于其制度变迁的自然演进性质，也由于其许多国家都具有相同或类似的文化渊源，其制度创新过程一般不涉及“异质性”制度环境之间的碰撞和摩擦问题。因此，虽然事实上其企业制度仅仅代表了特定制度环境下的特定制度均衡样式，仅仅意味着“企业制度特殊”， 但在其发达经济的眩目光环之下，由其自身“致命的自负”以及后发国家的盲目崇拜，却被不恰当地赋予了“普适性”和“一般性”的色彩。而对于包括中国在内的后发转轨国家，其制度环境与西方社会存在巨大的差别，与此适应，企业制度创新也必然是一种“目标”的创新，也就是说只可能有一种与特定制度环境高度契合的企业制度形式是最有效的，而决不能把西方的某些经验和做法不加分析地拿来为我所用。事实上，虽然后发国家企业制度建设对西方经验的借鉴不可避免，但是引进来的制度安排要想真正有效发挥作用，其一般也要经过一个特定的制度创新过程：首先，附着其上的那些与西方制度环境相适应的制度特征将被逐步剥离；其次，引进制度也必然会逐步打上本国特定制度环境的烙印从而逐步实现企业制度安排的“适应性效率”。转贴于 三、关于中国特色企业制度的前瞻性思考

如上述，以中国独特制度演进路径和制度环境为背景的中国现代企业制度建设，必然是“过程创新”与“目标创新”的统一。由此我们断定，中国特色的企业制度是中国现代企业制度建设的必然走向。在可以预见的将来，我们有如下预期：

（一）过程创新方面：制度环境得到优化，企业回归其基本逻辑

如上述，我国古代历史中的制度环境在产权原则、法治原则和合约原则三个方面均存在致命或严重的缺陷，内部规则演进遭受到外部规则的重重干扰而被异化，企业组织难以获得可持续性的拓展，企业制度增量很少，由此导致现代企业制度未曾从中国历史自发创新，而不得不在近现代走上了一条制度模仿和推广的强制性制度变迁的道路。尽管这条道路可能存在某种“后发优势”，但“历史不可能飞跃”（马歇尔），这并不能替代制度环境的优化。如果制度环境未能根据如上三大原则作出根本的变革，内部规则将难以避免遭受外部规则异化的命运，企业将难以回复其基本逻辑，企业制度演进也仍将难以获得可持续性，最终现代企业制度建设难以获得彻底的成功。

观察中国建国以来的历史可以发现，包括国有企业自身改革以及民营经济异军突起在内的企业制度变迁，本质上是一个制度环境优化前提下企业制度逐渐回归其基本逻辑并开始进行自主性持续演进的过程。可以判断，这一过程同古代中国相比已经有了质的飞跃。但在一定意义上，对制度环境的变革和优化，其实就是在进行现代社会基本制度架构的建设，以及现代社会基本精神理念的启蒙，这不可能一蹴而就而将会是一个相当漫长的过程。观察表明，我国现实企业运营过程中出现的种种问题，比如国有企业政企不分的问题、内部人控制的问题、国有资产流失的问题、企业性质的“单位化”问题；民营企业发展面临的金融约束问题、“红帽子”现象、寻租问题、自主性不够等问题，尽管有一些是企业制度本身的问题，但追根溯源往往可以发现一般都与我国的制度环境存在千丝万缕的因果联系。

事实上，我国制度环境状况尚不能完全满足企业制度持续演进对产权原则、法治原则和合约原则的要求。比如，在产权原则方面，国有产权不清一直是久拖难决的老大难问题，私有产权也存在理论基础不足、歧视性地位、法律保护不完善、宗法性和封闭性等问题。在法治原则方面，法律的价值追求偏重于社会本位而忽视“权利”保护的倾向仍未得到根本扭转，政府依法行政仍需进一步推进落实。在合约原则方面，不仅我国传统社会当中的身份原则仍在大行其道，建国以来我国又形成了新的“身份”制度，主要包括户籍身份、群体身份、干部身份、单位身份等。

总之，在我国的现代企业制度建设问题上，由于企业本身是一种内部规则，因此必须转换政府思维为企业思维。在这个意义上制度环境的变革和优化比单纯的企业制度引进本身更为重要和关键。在这方面我们还任重而道远。

（二）目标创新方面：中国制度环境将对企业制度打上独特的烙印

对于中国这样一个处于经济转轨期的大国，其复杂制度变迁过程中新旧制度之间的交互作用、制度均衡格局的变动不居、充盈其间的种种变数，都使得对企业制度中国特色的把握难之又难。不过，考虑到中国基本经济制度的稳定性和文化传统的深远历史渊源，我们也可以依据与此做一些初步的前瞻性思考。

第一，社会主义的和谐竞争理念与中国特色的企业制度

同一般而言制度环境“决定”企业制度特殊的“消极”含义相比，社会主义条件下中国特色的企业制度建设应当内涵一种特定的“积极”意蕴。就是说，居于后发转轨国家的位置，在现代企业制度的建设过程中，我们应当也可以用社会主义的价值追求和政府主动的制度创新，来尽量避免马克思所严厉批判过的，那种资本主义发展初期曾严重存在的种种紧张、矛盾、冲突所付出的巨额交易成本甚至由此造成的灾难，比如说古典企业当中劳资双方之间的种种斗争现象，而应当反过来主动地倡导一种和谐的理念，通过相关的制度设置，在中国现代企业当中形成一种各利益相关者共赢的利益格局。这是因为，在传统经济学那里，由于每个人都追求自己的私利，因此“每个人都妨碍别人利益的实现，这种一切人反对一切人的冲突所造成的结果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［18］。这种自斯密以来逐渐形成的“竞争”的经济学体系，在较大程度上包含着霍布斯所谓“个人永远处于所有人反对所有人的战争之中”的悲观主义理念。而事实上，不仅在现实生活中人们之间的“合作”同“竞争”同样的广泛，而且由于合作是人们之间展开可持续性竞争的普遍基本框架，“合作”更加符合人类的终极价值追求。［19］

第二，我国基本经济制度与中国特色的企业制度

我国的基本经济制度对我国企业制度将会有非常重要的影响。虽然我国社会主义尚处于初级阶段，基本经济制度还不能达到经典作家所设想的个人在全社会范围内实现对生产条件的社会的直接的结合，劳动还是人谋生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，毕竟我国的社会性质是社会主义的，在生产力还不够发达的现阶段，企业制度即使不能臻至劳动者主导的理想境界，也必然会因由公有制主导的基本经济制度，在相当程度上关心劳动者的诉求、关照劳动者的命运、关注劳动者的地位，从而促进劳动者对企业治理的参与，形成“劳动者参与”的鲜明企业制度特色。

第三，我国文化传统与中国特色的企业制度

家文化色彩体现于企业制度的方方面面。家文化体现了中国文化传统的突出特征，几千年文化传统的社会心理积淀作为一种非正式制度环境对嵌入其中的经济行为人进而企业制度都产生着重大影响。一方面，在不同制度框架下活动着的经济人其选择集是不同，对于侵家文化传统几千年的中国人来说其选择集中一个至关重要的内容就是信任、忠诚、情义，或者说是家族范围内部的利他主义世界观，这是一种内化了的精神效用；另一方面，“嵌入”家文化非正式制度环境之中的企业，其经济行为人所拥有的家族关系，以及所拥有的信任、忠诚、情义这样一种特殊“人力资本”的质和量，是企业据以判定自身真实利益相关者的一条重要标准，也是一种据以分配物质资源、经济利益和企业剩余的重要标准，由此成为影响企业利益相关者谈判格局和博弈均衡态势的决定性因素，使企业治理打上鲜明的家族烙印。显然，这种意义上的家族企业和一般所理解的在企业发展初期阶段为了节约交易成本而采取的家族式管理具有本质的不同，也更具有旺盛的生命力。当然也不可否认，家族式企业治理方式在成功地避免企业成员的机会主义行为、节约交易成本、提高企业绩效等方面的同时，也存在不少内生性的制度缺陷。但是，这只是说明我们需要根据新的情况对既有的家族制度进行创新以提高其“适应性”效率，而决不意味着我们对家族式企业制度模式的有效性视而不见甚至否定。相反观察表明，从总体上讲，在正处于新旧制度转型期的中国社会，在由于制度真空因而以一种异化了的方式引进西方那种“个人主义”的价值观结果形成社会普遍信用缺失的情况下，家族式企业制度模式发挥的是一种积极的作用。 注 释：

⑴⑶⑷⑸ 哈耶克社会秩序二元观的特定概念和逻辑。参见：哈耶克，《自由秩序原理》，北京，三联书店1997年版；哈耶克，《法律、立法与自由》（第一卷），中国大百科全书出版社2000年版；以及周业安，《中国制度的演进论解释》，载《经济研究》，2000年第五期。

⑵⑿⒃⒄ 参见：张其仔，《新经济社会学》，中国社会科学出版社2001年版。

⑹ 《法国民法典》第 1101条。

⑺⑻⑼⑽⑾ 参见：张杰，《二重结构与制度演进》，载《社会科学战线》（长春）1998年第六期。

⒀ 杨瑞龙，《企业的利益相关者理论及其应用》，经济科学出版社2000年版，p132。

⒁ 参见：王东，《美国日本企业的历史比较制度分析》，载《经济评论》2002年第二期。

⒂ 参见：孙早，《现代公司治理结构：经济效率与制度适应的统一》，载《湖南社会科学》2000年第六期。

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一、我国国有企业内控制度的现状

在讨论国企内控制度之前，应该先讨论一下什么是内部控制，笔者认为内部控制就是通过约束、控制、规范内部人的行为而使企业利益不受损害、顺利达到经营目标的一种过程。内控制度就是为了实现内部控制而建立的一系列的制度规范。

那么就目前而言，我国国有企业内控制度的现状如何呢?由于我国管理国有企业已经有了几十年的发展历程，积累了一定的内部管理经验，大部分国有企业都有一定程度、一定范围的内部控制制度，基本业务内部管理基本都有章可循，其中有的国有企业内控制度建设的还相当完备。但是，在国有企业别突出的问题是有章不循、违章不究，循与不循、究与不究，一切以法人代表的意志为转移，内控制度执行中的随意性很强，力度远远不够。这便是目前我国国企内控制度的现状。

二、对我国国企内控制度现状的分析

为何会造成国企内控制度执行中的随意性很强，力度远远不够呢?笔者认为，主要原因有以下几点：

1.国企产权不明晰。国有企业产权主体缺位、权责不清，加强内部控制的受益主体不明确。当企业利益和个人利益相冲突时，一些经营者们就会不惜牺牲企业利益而实现个人利益，所以我们看到一些损害国有企业利益的现象时有发生，比如给企业采购物资大吃回扣、公款送礼、公款大吃大喝等。而在非公有单位，特别是民营企业产权明确、权责清楚，加强内部控制的受益主体也很明确。因此，对这些单位，无需法律、法规的强制，无需行政干预，私人老板自然会加强本单位的内部控制制度。因此，产权不明晰是国企内控制度执行不力的根源所在。

2.制定的内控制度不科学。在一些国有企业确实有较全面的内控制度，但是程序过于复杂，可操作性很差，无形中降低了制度执行的效果和员工工作的效率。如果领用一只铅笔都需要找八位领导签字，试想那会是什么工作效率，这样的内控制度势必会给企业的发展带来反作用。之所以这样的原因一是一些国有企业内控制度的起草和修订者们缺乏相应的管理知识，只好用一道道“关卡”来保证“少出错”。再就是某些国有企业个别领导的权利欲较强，不让谁签字，好像就“剥夺”了谁的一项“权利”，为了保证权利的均衡，索性来个“大家联签”。

3.某些国企负责人私心重。“水至清则无鱼”。内控制度加强了，贪污舞弊、侵吞资产、弄虚作假就难了。那些私心重、想“捞一把”的企业负责人，以及某些想“混水摸鱼”的员工就不那么愿意了。还有一些法制观念淡薄的国有单位的“老板”，自然讨厌约束自己的内控制度，喜欢约束别人的“内控制度”。这就使得制定的内控制度执行起来障碍重重，甚至很难执行下去。

三、对策及建议

1.加快现代企业制度建设。要想从根本上改变国企内控制度执行不力的状况，必须建立现代企业制度，真正实现产权明晰、权责清楚、管理科学、政企分开，从产权制度上保证内控制度的顺利执行。具体可以建立企业利益和经营者个人利益息息相关的约束和激励机制，使国企的经营者能主动的完善并积极的推行相应的内控制度。

2.加快相应的法制建设步伐。财政部于2008年6月份，了《企业内部控制基本规范》，2010年5月份财政部又联合其他部委联合了《企业内部控制配套指引》，这些规范的和实施，对于强化企业内部控制，整顿和规范社会主义市场经济秩序，都有着十分重要的意义。但也应该看到，目前只是对内控制度建设的某些方面有了规范，还远没有上升到法律层面。因此，要想使国企内控制度的建立和执行有法可依，从法制上来抑制和约束国企经营者的行为，必须加快相应的法制建设。

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关键词：建筑； 工程； 管理； 技能； 创新；

Abstract: To cater for now this fast changing times, we must be able to abandon old Yang constantly new, accept the new method, the new technology, new thoughts, using modern high-tech tools and high-tech means, so as to realize the comprehensive and perfect and efficient construction project construction management. Construction management is building enterprise according to the business development strategy, according to enterprise operation rule, through optimizing the allocation and dynamic management and realizes the economic efficiency and the social efficiency. In order to provide products to customers, to realize the economic efficiency and the social efficiency targets. Construction enterprise established classification management agencies in construction management and fund management has been achieved significant results, but also has many problems. In this paper, construction management of innovation, deepen the reform of the management system of construction made analysis, available for reference to fellow.

Keywords: Architecture; Engineering; Management; Skills; Innovation

中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号

前言

完善项目施工管理是建立现代企业制度的落脚点,施工管理是工程项目管理的重要组成部分,有秩序、有效地进行施工管理,才能全面完成建设工程合同约定的施工内容,使用户得到质量优良、价格合理、功能良好和尽快发挥最佳投资效果的产品,使公司获得最佳的效益和社会声誉。项目能否顺利实施,适应现代企业制度建设的要求,必须进行创新。

一、技术创新存在的问题分析研究

我国施工企业制度的改革逐步深化，取得了一定的进展，但还未形成一个完善的技术创新的有效机制。建筑施工企业存在技术创新与生产脱节的问题。由于市场的不完善，重经营轻技术，搞技术人员的待遇和工作条件得不到应有的改善，使一些人另谋职业。创新资金投入不足。科技投入量不够，制约了技术进步，产业升级滞缓。

二、必须加大创新的力度和投入问题分析研究

要强化创新意识，树立科技是第一生产力的观念，促进技术向生产力的转化。加强对重大施工技术问题的超前研究和科研攻关，适应工程技术新、工艺新的需要，技术难题必须先解决好，并得到评委的认可才能中标，企业应设立技术创新基金，多渠道筹集资金。鼓励风险投资；争取业主和地方的立项和资金支持。争取政府或社会的立项和资金支持，也是一条不可忽视的筹资渠道。我们要顺应市场，开展技术创新，将国内自主研究的科技成果，具有独创性的科技成果产业化、商业化，将已引进的先进技术、设备消化吸收，形成具有自己知识产权的产品，参与国际竞争。技术创新是技术经济活动，能将技术优势变为经济优势，应大力开展技术创新工作。加快技术改造的步伐，在项目管理多层次的情况下，抓好技术改造项目的实施工作，必须建立技术改造项目责任制，建立技改项目管理责任制，从领导部门到企业、干部和工人都明确各自的技改职责，从而加强技改项目全过程。

三、落实项目管理责任制问题分析研究

建立项目管理责任制。根据国家有关法律法规，结合工程建设的特点，制定建设实施管理暂行办法，指导工程建设管理的规范性文件。各部门要遵照这个管理暂行办法，负责检查和监督工程建设进展情况。项目管理不单是项目组这一层次上所进行的管理。是由决策、管理、实施 3 个层次组成的。只有管理的权限和所处的层次相匹配，建立起明确的分层次管理责任制，才能形成有效的管理。为确保项目管理实现质量高、工期短、消耗低、安全好的

目标，使项目成本管理能够按计划实施，对内分工负责，对外统一服从项目经理领导。实行项目法管理，树立“以质量为中心，管理上水平，效益上档次”的指导思想，做到谁施工谁负责。实施科学的内部管理，用国家劳动定额与工程质量、进度挂钩，实行多劳多得的原则，充分调动和发挥管理人员和作业人员的积极性和创造性。实行项目经理全面负责和施工班组负责制，推行全面质量管理活动。

四、如何加强成本管理问题分析研究

为确保工程施工质量，强化全员质量意识。切实做到警钟长鸣。建立质量管理的重奖重罚制度，确保施工质量。发挥质检部门和质检人员的监察作用，提高质检员的责任心和荣誉感，落实质量终身负责制。加强成本管理，对于经济建设具有重要的意义，成本降低了，企业可以用同样的钱力做更多的事，以同样的人力和物力资源，生产出更多的符合社会需要的产品，使有限的物资发挥更大的作用。事关企业的发展。成本低对于企业的生存和发展有巨大的现实意义。有利于推动企业其他方面的工作，是企业各项工作质量和经济效果情况的综合反映。降低成本主要是指减少材料的消耗，减少施工中水、电和机械设备等方面的费用。

五、如何强化质量管理问题分析研究

建立质量责任制，抓奖惩考核，是保证产品质量的一项重要措施。质量责任制明确规定了企业每一个人在质量工作上的具体任务、责任和权力，以便做到质量工作事事有人管，人人有专责，办事有标准，工作有检查，检查有考核。一旦发现产品质量有问题，可以追查清楚责任，总结正反两方面的经验教训，更好地保证和提高产品质量。因此，只有实行严格的质量责任制，才能提高产品质量，把各方面的隐患消灭在萌芽之中，杜绝产品质量缺陷的产生。注重培养全员质量意识，开展群众性的质量管理活动。坚持“质量第一”方针，“产品是企业的形象、没有质量的劳动是无效劳动”、“先天不足、后天难补”的效益观念，并在车间开展“树标兵比贡献”劳动竞赛，组织全体干部职工参加“质量管理知识竞赛”。

六、施工技术创新问题分析研究

当前我国在工程建设领域已逐步建立起一整套促进工程建设项目生产力发展的新型生产方式和经营管理模式。党的十五大、十六大都明确提出要积极推进国有大中型企业的公司制改革，我国的国有工程建设企业从改革开放之初实行放权让利，承包经营，项目法施工，进而探索所有制的多种有效的实现形式，大力发展股份制和混合所有制经济，着力培育大型企业和企业集团，放开搞活国有中小企业，从而使全行业融人了全国国有企业改革的大环境中，成为全国推行现代企业制度步伐较快、活力较强、充满生机的行业。工程建设领域在深化生产方式变革和建立现代企业制度的过程中，以探索职业经理人制度为代表的企业职业化建设的系统工程。它以企业经理人制度建设为重点，开展资质认证，为企业职业化建设提供人才保证。对职业经理人制度的探索虽然当前尚处于起步阶段，但却是我国面向国际的一项十分重要的职业。建立现代企业制度的落脚点是不断创新，解决好项目与企业的关系是关键，项目与企业间责任不明，激励不够，不确定因素影响着施工管理的实施，必须通过创新适应现代企业制度建设的要求。建立适应生产力和市场需要，走一条一体化道路，是建筑施工企业的一项艰巨的任务，只有不断创新才能使项目施工具有强大的生命力。时代的巨大变革，迫切要求建筑施工企业加强项目施工的创新。项目施工管理的创新就是要我们不断进步，提高企业的竞争力。如何将其及时地运用于企业的管理中，对于企业而言是结合项目施工进行创新。

七、结语

创新是一个民族的灵魂,是时代的要求,是企业家的基本职责,也是建立现代企业制度的本源涵义。历史的教训告诉我们,跟在别人的后面,落后于别人是要挨打的。适应生产力发展需要,适应市场需要,走一体化道路,是建筑施工企业亟需面对的一项艰巨而关键的任务,只有不断创新才能使项目施工具有强大的生命力。要提高技术创新主体意识，增强技术创新的责任感。要从企业发展的高度，将技术创新摆在企业工作的中心位置，形成主要领导总揽全局亲自抓，分管领导集中精力认真抓，齐心协力共同抓的格局。进行专题讲座和推广应用表彰等形式，引导推动技术创新工作的开展，营造一个良好的技术创新工作氛围。

参考文献

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【关键词】制度；标准化；体系建设

一、构建标准化制度体系的重要性

（1）制度标准化是管理机制与国际标准接轨的需要。在不同国家的政治、法律、社会、经济环境下，企业标准如何与国际惯例协调是所要面临一个重要课题，制度标准化是企业实施国际化战略的必然选择。（2）制度标准化是构建高效规范业务流程的需要。企业制度是维系企业作为独立组织存在的各种社会关系的总和，是企业赖以生存的体制基础。企业的一切经济生产活动都应在其制度框架内进行，制度标准化是企业规范工作流程，减少推诿扯皮，落实责任的必然选择。（3）制度标准化是企业提升经济效益的需要。通过自上而下将企业生产、销售、财务、经营、人事等各环节各项制度逐级标准化，形成制度的网络化、系统化，覆盖企业各个层级、各个环节，趋动企业各项机能保持高效有序运转，是企业提升经济效益的必然选择。

二、目前企业制度体系中存在的问题

（1）制度建设长期处于静止不变的状态。一条规章十载不变，生产经营环境已经发生变化，但制度却仍照施不误，这既不符合制度本身需要不断完善的原则，更不符合制度的效益原则。（2）制度与执行存在“两张皮”现象。制度执行不到位是造成的原因归结大概有以下几种：一是本身可操作性太差；二是制度过于文字化或者意义含糊，而负责执行者又未进行清晰的制度解释；三是制度照搬照抄，层层翻版现象严重，未结合企业自身实际。（3）制度的系统性及关联性不强。制度体系缺乏系统性，过多过杂，制度之间发生了矛盾和冲突，规章制度的制定存在着部门化倾向。同时各职能部门制度自成体系，各个管理体系之间融合性较差。

三、构建标准化制度体系应完善制度管理机制

（1）完善制度奖惩机制是核心。在正常的日常工作制度体系中，围绕责权利的平衡分配，由日常工作职责、监督、考核、分配、激励制度组成环环相扣的制度体系，其核心就是合理集权与授权，分清责任，明确利益。严格的工作检查与考核奖惩是各项制度得以顺利落实的最关键因素。（2）完善制度监督机制是保障。制度管理部门需要对制度执行情况进行监督管理，加强制度执行过程信息的及时沟通，强化制度过程的跟踪、评价、反馈、修订，发现制度存在缺陷及时修订优化，矫正因制度的不规范执行导致结果的偏差，保证制度适应新形势新任务的发展要求。（3）完善制度考评机制是生命力。制度应该是一种活的机制，而不是一种死的机器，它理应内含着一种持久的驱动力，这个驱动力即制度的考评。通过对制度考评机制，不断实现制度的自我创新与完善。

四、构建标准化制度体系过程中应强化的几个方面

（1）强化全体员工制度意识。俗话说，不知不为过。强化制度意识，关键是制度学习与教育，包括制度目的、标准、奖惩。不能等到出了问题再拿出制度追究责任，制度需要放在一个员工能够知道和学习的地方，以防制度被“藏”起来的可能。企业的每一项制度出台后都要组织员工学习，让员工理解制度的可行之处和将会给企业及个人产生怎样的效益，知晓违反制度需要承担什么样的责任。通过强化制度意识充分发挥员工的自我管理潜能，不断增强制度“透明度”，起到预先警示作用。（2）强化制度设计与创新环节。要想管理好一个企业，必须有一个好制度。最好的管理来自最好的制度，最好的制度来自最好的设计，将制度的设计目标与执行者的切身利益最大限度地结合在一起，是制度相关链条中不可缺少的一环。就像著名的分粥制度的案例：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。（3）强化制度建设的标准化。凡是精细的管理，一定是标准化的管理，一定是经过严格的程序化的管理。制度标准化就是力图使每一个管理环节量化，操作流程细化到每个操作环节。这样的管理才是真正到位的管理，才是具有可操作性和可控制性的管理，制度到位，规则到位，管理才能到位。

企业的发展与进步需要制度，企业的实践经验有效传承需要制度，企业各项机能有序进行，需要制度；制度决定成败与兴衰，制度决定宽度与高度。制度建设是一个制度制约、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，制度没有“最好”只有更好。我们需要在今后的工作中持续探索，制定适合企业自身情况的制度，不断提高组织协调性，提升管理有效性，使企业获得最大的潜在效益。

参 考 文 献

[1]刘涛．制度的刚性与人本的柔性．现代企业文化．2011（33）