关于人事制度范文

导语：如何才能写好一篇关于人事制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。

二、高校人事管理制度化与人文化的关系

在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。

终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）

[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）

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关键词：人事；档案；保管制度；实施方案

一、档案和人事档案的含义

档案是由相关的文件进行有条件的转化而逐步形成的。文件是档案能够形成的基石，档案是文件的结合和组成，它是一部只管记录每个人人生经历的历史记录.。

人事档案是我国对于公民管理的一项有特色的制度。他是我们每个人身份，学历的证明。是证明我们存在的证据。这个证据与我们的相关利益直接挂钩，工资，退休保障，医疗保障等等。

二、人事档案的特点

人事档案的管理是一件政策性机密性极强的工作，在现如今这个市场经济占主导地位的今天，人事档案的管理能够对于资源的充分合理配置起到关键的作用。

人事档案有以下特征：

第一，保密性。人事档案记录的是有关个人功过的事情，是个人可以向组织交代但是却不能向他人表明的有关个人的隐私问题。个人档案一方面记载的是个人的过去，另一方面记载着一个人的品质，是组织认识和了解这个人的最客观的依据。因此，人事档案是党和国家的重大机密，是不能被透漏和公开的，也是不能被个人看到。

第二，动态性。人事档案是伴随着一个人的出生，成长，衰老和死亡的。人事档案记录的是一个人的一生，是伴随着每个人的发展而不断补充的。所以，人事档案的管理者要及时的填补好档案的空缺，尽量缩短由于个人经历的变化所带来的档案的变化的时间差。

第三，现实性。人事档案是根据一个人的现实状况而编定的，是每一个人现实情况的真实写照。也是相关部门对个人进行了解的有效地真实的途径。

第四，真实性。真实性是人事档案存在的基础和前提，是人事档案必须具备的品质。只有做到真实，用人单位才能放心的根据人事档案的内容去了解一个人的品行与价值，才能更好的帮他去实现它的

价值。

三、人事档案制度及内容

（一）人事档案保管制度

第一，对于档案机密的保存。对于现代企业的竞争情报战已经是胜负的关键，所以，作为对于档案的管理对于企业来说就十分的重要。它是企业的一个信息资源库，是一个企业的生命线。所以，要有效的安全的保管档案。

第二，维护人事档案的完整性，防止档案的破坏。人事档案的完整性是有效的的证明一个人价值的依据。所以在档案的管理上，人事档案的完整性就十分的必要。

第三，人事档案使用的便捷性。人事档案的管理最终奥归结到档案的使用上，因此，可以说人事档案的管理与人事档案的利用旧身份的密切。

（二）人事档案管理的基本内容

对于人事档案的保管制度的建立应该寓意的是高度的重视。人事档案管理制度包含着以下几个方面：材料细分制度、检查制度、信息传递制度、信息保密制度、统计制度。

第一，材料归档与细分。根据相关的规定，对于新的信息材料应该及时的归档。首相应该检查，所属的信息是否真实有效，然后向相关的信息进行有效的细分和归类，根据其属性，内容，日期找到其相应的归放的位置，进行核对后，将相关信息进行归档。

第二，检查制度。对于相关的人事档案信息，要求准确无误的同时更加要求能够有效地进行保管。定时的打开查看信息是否有虫蛀等损毁现象，并且，做好档案管理的认识安全工作，防止人事档案被盗现象的发生。

第三，信息专递制度。一般由于工作的调动或学籍的调动，人事档案都要进行进一步的调动，所以，在人事档案需要进一步尽情调动的情况下，需要进行如下的操作：取出应转走的档案，在档案的抵账上进行相关的注销，将档案密封后转入新进单位，在收到档案后进行核对，核对无误后在回执上签字并退回。

第四，信息保密制度。对于档案的管理，应该派专人进行，以防止在档案的管理过程中出现的任何问题的预防。在企业的管理中也应该制作相关的规定，对于档案的管理，防止任何人把档案带到公共

场合。

第五，人事档案的统计制度。要求定期对人事档案进行统计。对于相关的信息进行查缺补漏。

三、如何加强档案的管理

第一，应该增强管理的意识，增强责任感，加强管理人员的相关素质。

第二，建立健全档案的管理制度。

第三，掌握相关的科学技术，用科学的手段对于档案进行相关的管理。

参考文献

[1] 李多.市场经济下的信用档案及其管理和利用[D].合肥：安徽大学，2005.

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【关键词】创新；人事档案；管理制度

1.引言

随着市场化经济改革的不断深化，各单位为适应新形势下社会发展的需要，不断创新管理制度，提高管理效率。人事档案是记录和反映职工的学习经历、思想品德、工作经历、日常表现等内容的记录档案，是各单位日常管理制度的重要组成部分，尤其是在当今社会人才流动频繁、流动量大的背景下，人事档案管理制度的科学性和高效性显得更加重要，探索一条适应社会发展的人事档案管理制度势在必行。

2.我国人事档案管理制度的现状

人事档案管理制度在我国的发展建立相对于西方发达国家来说相对滞后，虽然最近几年国家加大了档案管理的立法力度，逐渐健全人事档案管理制度，但由于发展时间较短，还存在一些问题。首先，人事档案存在的“弃档”现象严重。造成这种现象的主要原因就是人们对个人档案管理重视程度不足，当个人工作或学习单位发生变化时，并不能及时将档案随本人一起转至新的单位，根据相关部门的统计数据，现在已有70多万份“弃档”。其次，人事档案内容不完善。现阶段我国人事档案中的内容主要包括学习经历、日常表现、工作经历等内容，但是随着社会的不断进步，这些内容已经无法真实反映一个人在社会活动中的主要内容，如个人诚信、道德素质、特殊技能等方面。第三，人事档案管理机构缺少专业化人才。目前我国人事档案管理机构工作人员的专业化水平较低，很难实现人事档案的科学化和高效化管理，一直处于一种被动的工作状态，档案管理不仅仅是档案的整理和保管，还要进行规范分类、档案修复等工作。所以，在当今社会快速发展，人才流动频繁的新形势下，加快人事档案管理制度创新势在必行。

3.人事档案管理制度与模式的探索

3.1创新人事档案管理制度遵循的原则。人事档案管理制度应该符合现阶段人才市场流动性大的特点，能够对人员流动做出快速的反应，创新人事档案管理制度需要遵循以下几方面：3.1.1人事档案内容要与时俱进，保证完整性。人事档案记录的内容必须要准确、详细、全面，新型人事档案的内容能够真实反映一个人在各个阶段的生活、工作或学习情况，增加个人道德素质、特殊技能等方面的记录内容，这样就能给国家提供一个详细和准确的档案信息。3.1.2人事档案管理标准化。人事档案要依据国家有关档案管理规定进行管理，各地方和单位不得随意违反有关法律法规，保证人事档案规范统一。3.1.3人事档案管理要以服务为原则。人事档案是全面反映一个人的履历资料，是求职者向用人单位证明自己的重要材料，所以人事档案的建立和管理要以服务个人为原则，能够适应市场化需要，对人才的流动管理有很大帮助。3.2创新人事档案管理的措施。针对目前我国人事档案管理存在的问题，今后创新人事档案管理要从以下方面着手。首先，打破现有人事档案管理统一的现状。现在人事档案都是有各单位或政府人事部门进行统一管理，实践证明这种管理模式存在种种弊端，效率低、不科学。人事档案应该是每一个公民都应该具有的，不受职业、身份等因素的限制，而实际社会中只有在正式工作单位工作的人员才有人事档案，而自由职业者、农民等特殊群体没有自己的档案，这对于社会管理来说存在很大的困难。人事档案管理可以根据不同人群进行分类管理，对于事业单位、企业、学校等类别人员的人事档案可以转交给个人所在单位进行管理，组织各单位档案管理员进行专业培训，学习先进的人事档案管理知识。对于像自由职业者、农民等无固定工作单位人员的人事档案可以转交给当地所在居委会或村委会，这类人员的人事档案内容无需像企事业单位人员的档案内容一样详细，只需要体现个人最基本的信息即可，这样降低基层部门对人事档案管理的难度。人事档案分类管理不仅可以提高档案管理效率，而且对于现在人才流动频繁造成档案跟进不及时的问题有很大帮助。其次，人事档案平等性。人事档案管理要遵循平等的原则，我国人事管理制度规定政府工作人员、科研机构研究人员、国有企业员工、高学历人才等特殊人群才能够建立档案。一般情况下，不具备人事档案的人员在享受社会福利、就业、入学等方面会有很大差别。所以，人事档案制度要消除档案身份限定，对全社会公民建立人事档案，由各单位或政府档案管理部门进行管理。最后，建立电子档案管理制度。传统的纸质档案存在管理和携带不方便、容易丢失、不易保存等缺点，而现在随着互联网技术的发展，大数据和云存储技术的不断完善，建立电子人事档案是今后人事档案管理模式的发展方向，电子人事档案可以进行快速查找、调用，便于集中管理，更加高效便捷。

人事档案管理制度的创新需要国家制定相应的法律法规，完善我国的人事档案管理制度，坚持以人为本，秉承服务于民的宗旨，结合我国的国情建立一套符合我国现状，顺应社会发展趋势的人事管理制度，促进社会稳定发展。

作者:徐鹏 单位:黑龙江省有色金属地质勘查七O二队

参考文献：

[1]朱传芳.关于创新人事档案管理制度与模式的探索[J].黑龙江史志,2014,(23).

[2]杨群英.新时代人事档案管理制度与模式的创新探索[J].劳动保障世界,2015,S1:37.

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一、检察机关与人民监督员的关系

检察机关与人民监督员二者就是一种制约与被制衡的统一体，所谓制约是指人民监督员是监督者，行使的是监督权，检察机关处于被监督的地位，是接受制衡的对象。在这里要克服两种偏见：一是要克服将二者看作对立关系的偏见，否则检察人员会出现逆反心理，对这一制度的实施产生抵触；二是克服将二者认为是配合关系的偏见，否则检察人员将产生利用心态，失去制度应有的监督作用。所谓统一体是二者要共同承担起依法惩治犯罪、保障人权、公正执法的责任，但不应将二者关系变成一家人、说一家话，而应看作为促进法治建设的同路人，是讲法律话的共言人。

二、检察机关与人民监督员的权力

依法独立行使检察权是宪法赋予检察机关的权力，检察机关享有对案件的终结权，最终检察机关要对案件的质量负责，对具体案件的法律效果、社会效果、政治效果负责，所以检察机关一方面要重视、尊重人民监督员的意见，使这一制度不流于形式，另一方面又要严格依法办案。人民监督员的权力体现为对检察机关及所办案件的制约权、建议权、请求复核权、提请人大否决权，只有明确了二者的职权才能摆正各自的位置、行使好各自的权力。

三、检察机关与人民监督员的体系

原则上讲二者从组织形式上应是并列的两套体系，人民监督员的产生，监督权的授予不应来自于接受监督的检察院。检察机关的体系是明确的，有检察院组织法的定位，但人民监督员的组织形式并不规范，无论是现行的如人民监督员被检察机关聘任制、选任制都不妥善，被监督的检察机关自行聘任、发聘书或虽经一定办法产生由检察机关发证书的形式都有缺陷，在这种形式授权下的人民监督员到检察院来履行职责，都是一种客情，按中国人的习俗是客随主便，人民监督员应对派出机关负责而不是对被监督的检察机关负责。根据司法实践我总结较可行的方案是：一是人民监督员应由同级人大选举、同级人大授权、同级人大委派，二是下级的人民监督员应由上级检察机关选聘、委派，只有这样监督员到检察机关行使监督权才名正言顺。

四、检察机关与人民监督员履行职责的程序

实践中有两种情况：

（一）关于三类案件的监督。对于三类案件人民监督员履行监督职责的程序与检察机关的办案程序是同步的，是事中监督、是个案监督，其提起部门是检察机关的内设机构（如职侦局、侦监科、公诉科），其操作程序是刚性的规定，从试行实践看，其操作性、实效性是可行的。

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一、人事制度改革的实现与可能

公共图书馆是由政府税收支持的机构，负有保存文化、提供咨询和信息、教育民众，及休闲娱乐的功能。更重要的是它所面对的读者包括了所有社区的民众，不分年龄、教育、种族、职业等，都可以自由地使用图书馆的所有文化资源。关键在于变革旧有的人事制度，继而提高人员素质使与市场经济环境相适应。由于图书馆的非营利性决定了它的依赖性。一旦来自私人和政府的支持或捐赠减少，图书馆很快就会陷入经济困境。当然一般来说靠私人捐助办馆的不多，大多依靠政府拨款，如果你没有社会价值或是他不认可你、不认为你的存在有社会意义，那么无论是政府还是个人他都不会支持你，或不给你应有的支持，置于这样的状态，事业就难办了。

二、人事制度改革的目标与策略

按照精简、效能原则，图书馆人事制度改革应当达到下列目标：一是使员工才进其用各得其所。二是使员工的工作表现达到最高化，有最大的效益。三是使员工具有使命感，并经由组织文化培养凝聚力。四是使员工个人和组织均能同步成长。就县级图书馆而言实现上述目标，有如下八种妨碍因素：一是待遇系统不完备；二是期望的能力形象不明确；三是上级对下级的纵向指导不足；四是本人的自强意愿不足；五是各种研讨会质与量不足；六是员工缺少发挥能力的机会；七是对业绩评价缺乏公正性；八是没有远期打算。解决以上问题，应从这样几个方面着手。

1.建立轮调制度。这是当前乃至未来图书馆人事制度改革的主要项目，也是培养全方位馆员的有效方法。所谓“轮调制度”系指在同一组织内调整工作人员的岗位或职位。旨在提高工作效能。作用：一是配合组织目标；二是解决人员冲突；三是使工作丰富化；四是激发工作热情；五是推动继续教育。操作要点：一是宣传图书馆轮调制度的理念。与馆员沟通，讲清轮调制度的意义，形成全馆共识，凝聚向心力。二是建立“专才”档案。归纳分析馆员的背景材料。诸如学历、性格、知趣、专长以及在职训练情况。三是填写意愿调查表。制定职位资格说明书及工作职能。四是成立图书馆人才规划小组。小组成员可以有馆长指派馆员推选，有小组分发统计意愿调查表，并作初步建议。五是协调分发结果。分发结果不一定使每一个人都满意，但是所有的人必须选择“虽不满意，但可以接受”的安排，即使是“最坏当中最好的选择”也必须遵守和适应。六是评估轮调结果。为保证轮调成功，必须适时予以评估，或半年或一年，仔细观察，然后根据岗位适应情况，作最后小幅度调整。

2.建立绩效评核制度。“绩效评核”是指依照一定的标准和准则来衡量员工的表现。这是人事制度改革的核心内容。

工作方法分两种：一是平时定期督导。主要看三个方面：（1）工作表现。考核时注意质量并重。（2）人际关系。考核时注意工作态度、服务热忱和协调共通能力。（3）专业成长。考核时注意调查研究能力、专题演讲能力及对报刊或其他文献的观点综合和信息搜集能力。

工作方法之二是年终考核。就是配合一年一度的考评，记载具体事迹，并从目标管理的观点出发，提出改进建议并制定年度计划，确立工作标杆。

3.建立干部培训制度。干部培训旨在提高业务驾驭能力和对社会发展的适应能力，有两重含意。这是人事制度改革的基础内容。

第一．新馆员的适应性训练。操作方法：新馆员就职前：由人才规划小组负责，对新馆员开展系统性的“认识环境”活动，形式可以多样，待新馆员对各部门业务有所了解后，便可分派工作岗位。然后实行“图书馆导师制”。所谓导师制度，是一种资深馆员对新馆员进行业务训练，使被指导者成为有价值、有贡献的馆员，而且有意愿留在馆内长久服务。操作要点：一是确定导师角色 ：（1）支持者；（2）顾问；（3）专家；（4）知识的来源；（5）倾听者；（6）发问者；（7）教训；（8）向导；（9）学习典范；（10）专业朋友。二是确定导师特质：（1）学历阅历较丰富，有杰出的专业表现；（2）具有助人的热忱，而且擅长于被指导者所需的技能；（3）奉献时间、精力，不异余力的提携新秀；（4）具有敏锐性、判断力、高道德观等人格特质。 三是确定导师目标：（1）鼓励被指导者发现自己的潜能和优势；（2）帮助被指导者改善自己的缺陷。四是确定导师职责：（1）赢得被指导者信赖和尊重；（2）提出建设性批评和鼓励；（3）指导成功。五是确定被指导者责任：（1）可以表达个人感受，提出疑问，但须定期和导师会谈；（2）悉心规划个人专业成长。

干部培训的第二含义是馆员再教育。主要是设置：“在职进修实施要点”加速人才培育，提高服务品质，实施方式：（1）出席学术研讨会。包括纵向的和横向的，尤其是馆际合作组织举办的研讨会，作为馆员，除参加以外，还要制定办法。（2）参加研习会。主要是参加高层次的专题研习会。（3）举办座谈会。一般每月一次，利用聚会场合介绍新知、心得，针对业务难题搞争鸣活动。（4）组织读书会。由馆员轮流带领专业刊物导读。（5）请专家学者来馆演讲。（6）选修课程。馆员可通过电视或函授等形式与相关大学联系，专攻某个领域。（7）参与研究计划。（8）攻读学位。（9）著书立说。（10）观摩活动。（11）参与专业学会。

三、人事制度改革的发展与趋势

1.图书馆人事制度改革应与未来社会对人才的需求相适应。未来的社会将是全民皆能用信息、知识和科技的国家。这就要求图书馆的人事制度改革与之相适应。它的用人目标应该是：（1）新科技应用。（2）接受变革。（3）以学习协助学习。（4）成本/效益概念。（5）成本/效率概念。

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【关键词】高校；人事管理制度；创新；发展

作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题

近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。

2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。

3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。

4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。

二、高校人事管理制度创新与发展途径分析

结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：

1、树立现代化管理理念

必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。

2、加快制度创新，推行科学管理

一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。

3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设

作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。

三、结语

总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。

【参考文献】

[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.

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第一条为了加强流动人口计划生育管理和服务工作，维护流动人口实行计划生育的合法权益，促进人口与经济、社会的协调发展，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》、国务院《流动人口计划生育工作管理办法》、《江西省人口与计划生育条例》等有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称流动人口是指离开户籍所在县（市、区）从事务工、经商等活动或者以生育为目的异地居住，时间在30日以上的育龄人口（以下简称流动人口）。

户籍在本市,并在本市行政区域内（南昌县、新建县、进贤县、安义县、湾里区除外）跨区流动，以及异地探亲、访友、就医、上学、出差等育龄人口，不适用本办法。

第三条流动人口计划生育工作应当坚持公平对待、合理引导、完善管理、优质服务的原则，实行管理与服务相结合，保障流动人口依法享有法律、法规规定的与生育有关的各项权利。

第四条本市各级人民政府应当将流动人口计划生育管理和服务工作纳入人口和计划生育目标管理责任制。

第五条市人口和计划生育行政管理部门负责全市流动人口计划生育管理和服务工作。

县（区）人口和计划生育行政管理部门负责所辖区域内流动人口计划生育管理和服务工作。乡(镇)人民政府、街道办事处依法负责所辖区域内流动人口计划生育有关管理和服务工作。

市和县(区)公安、民政、工商、劳动和社会保障、卫生、建设、交通、教育、财政等行政管理部门应当按照各自职责，做好流动人口计划生育管理和服务工作。

流动人口现居住地有关单位，应当协助做好流动人口计划生育管理和服务工作。

第二章职责

第六条流动人口计划生育工作由其户籍所在地和现居住地的人民政府共同管理，以现居住地管理为主。

流动人口现居住地的人民政府应当按照分级管理、分级负担的原则，将流动人口计划生育管理和服务经费纳入同级财政预算。

第七条流动人口户籍所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应当履行下列职责：

（一）对流动人口进行计划生育宣传教育；

（二）指导已婚流动人口在离开户籍所在地前落实避孕节育措施；

（三）为流动人口办理婚育证明、生育证，建立流动人口计划生育档案；

（四）与已婚流动人口签订计划生育合同；

（五）与流动人口现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处建立联系，做好流动人口计划生育管理和服务的信息沟通工作；

（六）帮助实行计划生育的流动人口家庭解决生产、生活、生育方面的实际困难；落实有关法律、法规规定的奖励、优惠政策；

（七）依法应当履行的其他职责。

第八条流动人口现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应当履行下列职责：

（一）对流动人口进行计划生育宣传教育；

（二）查验婚育证明，督促无婚育证明的流动人口限期补办，建立流动人口计划生育档案；

（三）指导、督促辖区有关单位做好流动人口计划生育管理和服务工作；

（四）与外来承包、施工、经营的单位签订计划生育责任书；

（五）组织为已婚流动人口提供避孕节育技术等生殖保健服务，对已婚流动人口避孕节育情况进行检查；

（六）与已婚流动人口户籍所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处建立联系，通报已婚流动人口避孕节育情况；

（七）依法应当履行的其他职责。

第九条流动人口户籍所在地和现居住地的村民委员会、社区居民委员会，应当协助乡（镇）人民政府或者街道办事处做好流动人口计划生育工作，将流动人口计划生育工作纳入村民自治、社区居民自治内容，并组织村（居）民参与制定和实施流动人口计划生育工作方案。

第十条流动人口现居住地有关单位按照下列规定，负责对流动人口计划生育工作实施经常性管理：

（一）流动人口与用人单位形成劳动关系的，由用人单位负责；

（二）流动人口在商品、集贸市场内从事个体经营的，由市场经营者或者市场管理机构负责；

（三）其他流动人口，由现居住地的村民委员会或者社区居民委员会负责。

第十一条本办法第十条规定的单位，应当履行以下职责：

（一）与乡（镇）人民政府或者街道办事处签订计划生育责任书，确定专人负责流动人口计划生育工作；

（二）配合查验婚育证明，建立流动人口计划生育档案；

（三）组织已婚流动人口接受乡（镇）人民政府或者街道办事处开展的避孕节育技术等生殖保健服务和避孕节育情况检查；

（四）掌握流动人口避孕节育情况，发现计划外怀孕或者计划外生育的情况及时向乡（镇）人民政府或者街道办事处报告。

第三章管理和服务

第十二条流动人口在离开户籍所在地前，应当凭合法的婚姻、身份证件到县（区）人口和计划生育行政管理部门或者乡（镇）人民政府、街道办事处办理全国统一的婚育证明。县（区）人口和计划生育行政管理部门或者乡（镇）人民政府、街道办事处应当自收到婚育证明申请之日起3日内办理完毕。

第十三条已婚流动人口在离开户籍所在地前，应当与乡（镇）人民政府或者街道办事处签订流动人口计划生育合同。

流动人口计划生育合同应当合法、公平、合理，体现管理和服务相结合的原则，不得损害流动人口的合法权益。

流动人口计划生育合同文本由市人口和计划生育行政管理部门制定。

第十四条流动人口应当在到达现居住地30日内，持本人身份证件到现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处交验婚育证明。

现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处查验婚育证明后，应当在婚育证明上验证盖章，并登记造册；对未持有婚育证明的流动人口，应当要求其在规定期限内补办。

第十五条流动人口有下列情形之一的，其婚育证明可以由现居住地的县（区）人口和计划生育行政管理部门或者乡（镇）人民政府、街道办事处办理：

（一）婚姻、生育信息完整、准确的；

（二）在现居住地依法办理暂住登记或者居民登记1年以上，并具有稳定职业和住所的；

（三）已采取绝育措施的。

现居住地发证机关办理婚育证明，应当向户籍所在地的县（市、区）人口和计划生育行政管理部门或者乡（镇）人民政府、街道办事处核实有关情况，并及时将办理情况向户籍所在地通报。

第十六条有关行政管理部门在办理流动人口有关证照时，应当按照规定核查婚育证明；对没有婚育证明的，应当及时通报流动人口现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处。

第十七条向流动人口出租或者出借房屋的房主，应当主动配合现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处做好流动人口的计划生育工作；发现计划外怀孕或者计划外生育的情况应当及时向村民委员会、社区居民委员会或者有关计划生育管理机构报告。

第十八条外来承包、施工、经营的单位应当与现所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处签订计划生育责任书，并将本单位已婚育龄人口生育节育情况登记造册，报现所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处备案。

第十九条流动人口夫妻申请生育第一胎，符合下列情形之一的，现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处可以为其办理一胎生育证：

（一）男方为现居住地的户籍人口，女方因婚姻事实迁入现居住地或者所生子女随父落户的；

（二）夫妻双方在现居住地共同居住1年以上，有稳定的职业和住所的。

第二十条流动人口在现居住地办理一胎生育证，应当提交下列材料：

（一）夫妻双方要求生育第一胎的申请；

（二）夫妻双方的居民身份证；

（三）夫妻双方的结婚证；

（四）婚育证明。

现居住地发证机关办理一胎生育证，应当向户籍所在地县（市、区）人口和计划生育行政管理部门或者乡（镇）人民政府、街道办事处核实有关情况，并及时将办理情况向户籍所在地通报。

流动人口申请办理一胎生育证，符合法律、法规规定条件的，发证机关应当在收到申请之日起15日内办理完毕；不符合条件的，发证机关应当书面答复，说明理由。

第二十一条流动人口夫妻申请再生育的，按照女方户籍所在地的生育规定执行；但女方因婚姻关系在现居住地生活1年以上形成事实迁移的，经女方户籍所在地出具生育情况证明，可以按照女方现居住地的生育规定执行。

第二十二条为流动人口办理婚育证明、生育证不得收取工本费及其他任何费用。

第二十三条已婚流动人口的避孕节育情况由现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处定期组织检查。已婚流动人口应当接受现居住地组织的检查。

已婚流动人口的避孕节育情况，由现居住地的乡（镇）人民政府或者街道办事处向其户籍所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处通报，也可以由其自行将依法取得的避孕节育情况证明寄回其户籍所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处。

对未通报避孕节育情况或者未寄回避孕节育情况证明的，已婚流动人口户籍所在地的乡（镇）人民政府或者街道办事处应当通知其回户籍所在地接受检查。现居住地已将已婚流动人口的避孕节育情况向户籍所在地通报，或者已婚流动人口已自行将依法取得的避孕节育情况证明寄回户籍所在地，户籍所在地不得要求其返回接受避孕节育情况检查。

第二十四条人口和计划生育行政管理部门应当按照国家有关规定建立健全流动人口计划生育统计制度，做好流动人口计划生育统计工作。

第四章法律责任

第二十五条违反本办法规定，人口和计划生育行政管理部门、乡（镇）人民政府或者街道办事处及其工作人员，有下列情形之一的，由上级主管机关责令改正，并可以给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分：

（一）无正当理由拒绝或者拖延办理婚育证明、生育证的；

（二）办理婚育证明、生育证收取工本费或者其他费用的；

（三）通报虚假的已婚流动人口避孕节育情况的；

（四）现居住地已将已婚流动人口的避孕节育情况向户籍所在地通报，或者已婚流动人口已自行将依法取得的避孕节育情况证明寄回户籍所在地，户籍所在地仍要求其返回接受避孕节育情况检查的；

（五）有其他、、情形的。

篇8

[关键词] 一人公司制度 缺失 完善

在公司法理论日渐完善,多数国家立法承认一人公司的背景下,我国现行《公司法》确立了一人公司制度。一人公司制度的确立,反映了我国公司立法理念的变化,从过去注重社会交易安全到目前鼓励投资与防控风险并重,结束了长期以来学术界关于一人公司存废的争论。如果既要防止一人公司形同虚设,又要防止一人公司制度被滥用,那么,就需要法律的精妙设计。

一、各国及我国对于一人公司的法律规定

现代社会丰富多彩的一人公司实践早就摧枯拉朽地突破了公司的社团性限制。自从列支敦士登1925年《关于自然人与公司的法律》第637条公开承认一人公司,一人公司制度便如同星星之火,逐渐燎原。德国《有限责任公司法》自1981年起允许设立一人有限公司,《股份法》自1994年起允许设立一人股份有限公司。此前一人公司早已暗渡陈仓,数量不菲。据估计,1980年前德国每4家有限责任公司中就至少有1家公司由实质一人股东组成。法国亦自1985年起允许设立一人有限责任公司(EURL),并自1994年开始允许股东一人设立股份有限公司。鉴于欧盟许多成员国已经开始承认一人公司的法律地位，为推动各国中小企业的发展，欧盟理事会于1989年12月21日通过了《关于一人公司的第12号公司法指令》，并要求各成员国在1992年1月1日之前按照该指令的要求，修改本国公司立法。

日本1990年修改《商法典》,允许投资者设立一人股份公司(第165条),删除了股份公司之设立应由7人以上发起人的法律限制。同年,日本修改《有限责任公司法》,删除了该法第8条有关有限责任公司最低股东人数的要求。

我国台湾地区曾常见“人头股东”(名义股东)拥有一股的情形。为符合企业经营实务的需要,我国台湾地区2001年11月修改《公司法》,公开承认一人公司。只不过,一人有限责任公司的股东包括所有民事主体,而一人股份有限公司的股东仅包括政府和法人。有学者主张从立法上根本废除公司的社团性,使公司概念同时囊括传统社团法人公司和一人公司,以符合公司法承认一人公司的制度。

我国1993年《公司法》从公司社团性出发,要求有限公司股东为2人以上、50人以下(第20条),股份公司股东为5人以上(第75条)。对设立意义上的一人公司采取了“原则禁止,例外允许”的态度:原则禁止法人、自然人设立一人公司,破例允许国有独资公司和外商独资公司。因其唯一股东是国家,国有独资公司当然是一人公司,而其设立主体又严格限制为国家授权投资的机构或部门。外国投资者也可依《外资企业法》在中国设立一人有限责任公司。现实生活中,常有投资者为规避禁止设立一人公司之规定而寻找名义股东。此即实质意义上的一人公司。我国2005年10月27 日重新修订并于2006年1月1日实施的新《公司法》第 五十八条规定： 本法所称一人有限责任公司， 是指只 有一个自然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。可见我国已正式立法并承认一人有限责任公司。

二、我国《公司法》关于一人公司立法的缺失

1.我国《公司法》缺少关于一人公司审计操作性的法律规定

对一人公司的财务进行监督是各国普遍采取的措施。如在美国，无论一人公司的规模大小，都必须设置备忘录，年度财务报告和税务交纳须提交供检查。在澳大利亚，专门设立了私人会计公司，负责对一人公司的财务进行监督。我国《公司法》第一百六十五条第一款规定，“公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告，并依法经会计师事务所审计。”对比第六十三条规定，“一人有限责任公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告，并经会计师事务所审计。”第六十三条中没有“依法”二字，这是否就意味着所有的一人公司都必须在年末均应进行强制审计？如果要求所有的一人公司都须强制审计，首先，目前我国会计师事务所的工作能力能否满足这一要求，这是一个十分现实的问题。我国会计师行业能否压低审计成本，为中小型企业提供经济实惠的审计服务？抑或只是在会计师信用不彰、审计报告质量不高的情况下，为中小型公司的经营制造不必要的负担呢？这种不区分经营内容而要求一人公司都须强制审计的规定在某种程度上必然会加重一人公司的负担，与新公司法所倡导的鼓励投资创业的初衷也相去甚远，一定程度上会影响一人公司正常有序发展。 从比较法的角度进行考察，笔者认为，即使对一人公司强制审计的规定应予保留，新法在进一步修订时也应当补充“中小企业豁免”的制度。

2.我国《公司法》缺少关于一人股份有限公司的法律规定

20世纪90年代以来,日本、德国、法国、美国等国家在修改公司法时,承认一人有限责任公司的同时也承认一人股份有限责任公司。我国现行《公司法》规定股份有限公司的发起人为2人以上200人以下,也规定了股份的转让问题,但缺少股份转让只剩一个股东,以及一个投资者设立一人股份有限公司的法律规定。随着我国民营资本规模化国际化的发展、证券市场的发展、理论的完善,我国应考虑在适当的时候确立一人股份有限责任公司的法律地位。

3.我国《公司法》缺少一人公司内部机构设置及制衡机制的设计

一人公司的风险主要表现在股东的单一性容易造成股东与公司人格混同、财产混同,股东对公司的不当操作等问题。这些风险存在的主要原因在于公司内部制衡机制的缺失。我国现行《公司法》只规定一人公司不设股东会,缺少一人公司内部机构设置及其制衡机制的法律规范。我国现行《公司法》第五十八条规定了一人有限公司的设立和组织机构应适用的规定。我国《公司法》所规定的一人公司,是指只有一个自然人、股东或者一个法人股东的有限责任公司。由此看来,一人公司内部除了不设股东会外,应当设置董事会、监事会。但我国《公司法》并没有像对国有独资公司那样明确规定一人公司的董事会或执行董事人员如何产生、出资人可否担任董事、是否需要有职工代表;监事会或执行监事如何产生,其如何独立行使监督功能。这些问题正是防范一人公司风险的关键所在,也是一人公司立法中的难点。法律的责任就是从风险产生的源头通过制度设计以防范风险的发生。一人公司股东单一性的特点决定了公司制衡机制的设计应侧重加强监事会或执行监事的作用,从一人公司的外部着手。可以考虑规定监事会或执行监事由职工或专业人员担任,为保证其不受制于惟一股东并能独立、公正行使监督权,建立董事、监事的责任追究制度。笔者认为还可以考虑借鉴法国的外部监督机构――会计监察人制度,规定规模较大的一人公司,必须聘任一名会计监察人,负责公司财务监督,并与股东负共同连带责任。

4.我国《公司法》缺少与一人公司某些强制性规定相适应的法律责任

为了保护债权人的利益,各国的公司法一般都禁止一个自然人设立多个一人公司,并禁止一个自然人一人公司再设立一人子公司。同时还规定,违反前款规定的,所有的利害关系人均可请求解散违法设立的公司。我国现行《公司法》规定:“一个自然人只能设立一个一人有限责任公司,该一人有限责任公司不能设立新的一人有限责任公司。”但由于对违反此规定应承担何种责任并无具体规定,因而该强制性规定缺乏相应的法律保证。

5.我国《公司法》缺少一人公司信用体系建立制度

目前在立法上所确立的一人公司制度，从一定层面上讲所面对的风险比较大。没有完善的信用体系， 一人公司将面对极大的困难，甚至会给企业的发展、交易安全的维护与债权人利益的保障带来相当严重的负面影响。而我国的信用体系尚未完全建立，至今无信用立法，信用度还不高，公司丑恶不断见之报端，财会报表作假更是司空见惯。股东多元化的公司尚且存在失信问题，建立一人公司对信用体系的挑战性更是可想而知。为了保证一人公司股东个人财产与公司财产独立,保护债权人和社会公众的利益，国外一般都建立一人公司股东个人财产及信用危机、自我交易、关联交易等重要信息披露制度。这些制度对我国设立一人公司制度也有借鉴意义。设立一人公司股东个人财产公示制度，使一人公司信用危机、自我交易、关联交易等信息公之于众,能从法律制度上确保一人公司与其股东相互独立，从而促进一人公司规范运作。为配合公司信用体系的建设，笔者建议还应鼓励民间征信机构建立一人公司的信用档案，促使社会公众对一人公司的财产状况、信用状况了然于胸。这样既可保障一人公司及其股东的利益,又可保障债权人的利益,从而形成多赢格局。

三、完善我国一人公司制度的建议

一人公司弊端确实有很多，但是即使是各国法律不承认其合法地位时，它同样以其他的形式存在，也无法对其进行有 效的制约。就我国来说，即使不承认企业法人和自然人设立一人公司，一人公司也同样大量存在，这已是不可以否定的事实。因此，应该在允许设立国有独资公司和外商一人投资设立 的一人公司时，也应该允许设立企业法人和自然人一人公司。 我国可以采取单独立法和修改公司法等法律相结合的方式，对一人公司进行规制。下面就完善一人公司制度提出建议：

1.坚持严格的登记、公示及必要的书面记载制度

为了能够使一人公司的债权人在同公司交易时充分了解公司的状况，完全可以规定一人公司在设立时必须予以登记，并记载于公司登记机关的登记簿上可供公众查阅。并要“严格 规定一人公司的设立条件和设立程序，禁止滥设一人公司”。当然要做到防止一人公司的滥设， 就必须强化登记机关的权力，实行实质审查主义，公示主义。像日本和德国公司法均规定了一人公司惟一股东的登记和公示制度。而且有的国家的 规定更为严格，不仅要求设立时要登记，还要求一人公司公开登记时起的运营状态。

2.实行最低资本金制度， 强化资本充实和维持义务

对于一人公司来说，注册资本的最低限额制度是非常重 要的。因为公司作为一个独立法人，其对外的责任能力取决于 公司财产的多少。公司的注册资本也就成为了对公司对方当 事人的最低担保。在一人公司中最容易出现资本不实或资本 混同的问题，为了使最低注册资本具有实际意义，还应重视公司注册资本金的充实。资本充实义务的履行，无疑可使最低资 本金制度具有实际意义。强化资本充实义务主要使之股东要完全和适当履行出资义务，防止出资不实或抽逃出资。在一人公司的场合中公司的资本极易流失使得成立后的公司成为 “空壳公司”或“皮包公司”，所以自公司成立后和解散前皆应力求保有相当公司资本的现实资产，这就需要从加强对公司的监督。但是这种监督不能干涉公司的经营活动，侵犯公司的 经营管理权。

3.确保一人公司财产的独立， 加强财务监督

针对一人公司存在的一人股东容易将公司财产转化为自 己的个人，应该建立严格的一人公司财务制度，加强对一人公 司的财务监督，严格禁止各种自我交易，杜绝公司的财产与股东的财产发生不清楚的状况。一人公司属于法人的一种，就必须保证其财产的独立，且严格和个人财产分离。在一人股东主观上存在恶意滥用了公司人格来规避税赋、债权或其他责任的时候应当适用法人人格否认，让一人股东承担无限责任，而判断一人股东主观上是否恶意滥用了公司人格的依据就是对 其财务的监督，而这就必须建立严格健全的财务会计制度。健全公司财务制度，将公司每一笔业务登录在册，形成备忘录和年度财务报告，以便对公司的财务进行审查，减少公司财产被转移、隐匿的机会。

4.建立一人公司的债务担保制度

这是我国一些学者提出来的。这种制度主要是强化了股东个人的责任， 一人公司的股东除了以其出资额为现对一人公司承担责任外，在公司破产或解散清算时，其财产不足以清偿债务的，应当承担有限的担保责任。

5.对一人公司的权利能力进行适当的限制

由于一人公司中不存在传统公司内部的三大机构，造成一人公司缺乏有效的内部监督和制约，对交易安全和经济秩 序的稳定不利，故对不同的一人公司应限定其从事一定范围的行业:国有独资公司应被限定在有关国计民生的基础性、垄断性、公益性行业或其他重大行业为宜;非国有的一人公司不得从事这些行业的生产经营；对于股东为外国人的一人公司的能力范围可根据维护国家经济独 立原则做出特别限制，防止其对我国经济安全和经济独立的危害。

6.实行公司法人资格否定制度

“公司法人格否定”是指为阻止公司独立人格的滥用和保护公司债权人利益及社会公共利益，就具体法律关系中的特定事实， 否认公司与其背后的股东各自独立的人格及股东的有限责任， 责令公司的股东对公司债权人或公共利益直接负责，以实现公平、正义目标之要求而设置的一种法律措施。这也就是英美国家所谓的“揭开公司面纱”制度。如果没有公司人格否认，公司必会成为某些人规避法律的工具。一人公司的有限责任使得股东在利益的驱动之下以公司为幌子，借自己对公司的经营管理的控制为手段，利用个人财产与公司财产的混同，侵犯公司债权人、职工等利害关系人的利益。因此，有必要引入公司法人格否认制度。在美国公司法中公司法人资格否定适用的常见理由有:“制止‘欺诈行为’;制止‘非法行为’；制止‘虚伪陈述’；及达到‘公平’的目的。”这些对我们是很有借鉴意义的。公司法人格否认弥补了公司法人制度的固有缺陷，有效地防范了控制股东利用公司独立人格和有限责任逃避承担法定或预定的义务，维护了债权人和国家社会利益。因此，公司法人格否认制度成为消除一人公司弊端的最后也是最有效的的法律措施。

参考文献:

[1]丁婷:《对我国一人公司的法律思考》.《固原师专学报（ 社会科学版）》[J]，2006. 7

[2]刘俊海:《一人公司制度难点问题研究》.《中国社会科学院研究生院学报》[J]，2005. 6

[3]化炜:《一人公司的利弊分析与对策》.《黑龙江对外贸易》[J]，2006. 9

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关键词：人事；人事档案；问题；对策

人事制度是随着社会需求发展而出现的一种人事管理模式，是通过工作者依照相关法律法规对认识档案、纳税管理、社保缴纳能人事服务项目经营统一管理，而这一管理方式主要是以委托的形式进行。医院中使用这种人事管理方式对认识档案进行管理能够提高档案管理质量，使档案的价值得到充分发挥，使医院的人才资源配置结构得到优化，对医院人才管理效果增强及档案管理水平提高具有非常重要的意义，对这种方式下的人事档案管理方式进行优化能在推动我国档案管理事业发展的同时为我国医院体系的发展建设做出贡献。

1 人事档案管理方面存在一些问题

1.1 医院和机构之间职责不清

医院在推行人事制度时，与人事机构签订委托协议时，没有详细明确双方的职责、权利和义务，缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事人员的档案管理情况来看，在的初期，当事人的档案存放在人才交流中心，在以后工作中，由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上，人事制度未能真正发挥其应有的作用。

1.2 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础，在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”，即人事的当事人口常事务由医院管理，人事档案则由人事机构管理。实际操作中发现，对医院来说，在对人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时，必须要联系人事机构，将当事人的档案借回查阅，或是在人事机构查阅，这给工作带来极大的不便，同时也严重地影响了工作效率。

1.3 人事档案管理手段落后，管理水平低

目前的人事档案管理方法落后，通常依靠传统的手工操作，档案的保管和整理条件简陋，缺乏现代化的档案管理技术，人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备，以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展，医护队伍不断壮大，人事人员数量不断增加，加上人才流动的口益频繁，提高人事档案的利用效能迫在眉睫，而现有的管理手段和管理水平已不能适应口趋繁重的工作需要。

2 针对人事档案管理中存在问题采取的对策和建议

2.1 转变观念，提高认识，提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风，时刻树立以人为本的观念，明确服务方向，增强服务他人、方便他人的服务意识，提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施，提高服务质量和水平，为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。

2.2 制定符合人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入，原有在编职工逐步达龄退休，以及医院发展的需要，人事的覆盖范围在逐渐扩大，人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面，建立人事机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程等，使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

2.3 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

档案管理人员是档案管理的主体，所以档案管理工作者的综合素质对档案管理工作的水平而言是非常重要的。如果档案管理工作的专业水平不高、技能不成熟、专业知识掌握不牢固、那么档案管理的效率和质量都不会很高。因此，要求医院的档案管理委托部门建立高素质、高专业性的档案管理队伍，要求该队伍中的档案管理人员都拥有严谨的工作态度和较高的职业道德，最重要的是要求改队伍中的所有档案管理人员都能够具备全面的专业知识储备和较高的职业技能水平，这样才能使人事档案管理的效率得到最大程度提升，为医院认识体制转型奠定坚实基础。

2.4 实现人事档案的数字化、网络化

随着先进的科学技术在档案管理中的应用，档案管理工作逐渐向数字化、信息化方向发展，目前通过网络对档案信息进行管理已经成为一个非常重要的途径，对档案管理的质量提升及效率增强非常重要。医院认识档案是对医院工作人员的主要信息进行记载的主体，是对医务人才进行全面了解的重要途径。传统的档案管理方式在对档案进行管理时重点是对档案进行保准及管理，确保档案管理的安全程度和完整程度，而对档案资源的开发和利用并不是十分重视。

然而，档案管理工作是有档案保存及资源利用共同组成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么档案的管理水平将始终不能得到提高。而电子信息技术在人事档案管理工作中的应用可以加大提高档案管理工作的效率，通过建立信息化、数字化的认识档案可以减少档案管理工作中的多种不安全因素，使得纸质档案管理中的一些不足之处得到了弥补。

另外，工作人员还可以对传统的纸质档案进行编号管理，然后将档案进行管理，根据档案的世界分类情况将档案信息录入电子管理系统中，建立统一的医院人事资源信息库，这样也能够节约很多档案查找的时间，使纸质档案管理及利用的效率得到提高，这样可以解决传统档案管理工作中人档分离的不足。通过电子信息化管理，档案管理的效率能够得到增强，而对档案资源开发利用的客观性具有积极性意义，促进人事资源管理结构优化。

结束语

综上所述，随着社会发展需求改变，将人事制度引入到医院人事档案管理工作中是档案事业发展的必然趋势。使用模式对医院人事档案进行管理能够在很大程度上增强档案管理的灵活性，对医院系统人才资源优化配置具有十分重要的意义。采用这种方式进行医院人事档案管理工作能够使得档案价值得到充分发掘和利用，同时也能提高档案管理效率，增强档案管理质量，为我国档案事业进一步稳定发展创造了前提，对我国医院体制改革具有至关重要的作用。

参考文献

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儿童的观点采择能力是儿童正确认识自己和他人的一项必不可少的能力，在儿童的社会认知发展中处于核心地位。观点采择可以理解为“从他人的眼中看世界”或“站在他人的角度上思考问题”，也就是能够区分自己和他人的观点，并能根据有关信息对他人观点做出准确判断。实际上，观点采择的本质特征是个体脱离自我中心，站在他人的角度上，从他人的视角审视问题。要做到这一点，儿童首先要发现自己和他人的差异，并且能把自己和他人的观点区分开来，在此基础上对他人的观点做出准确判断，而阅读就是培养儿童这一能力的有效途径。在阅读中，儿童能够发现对自己和他人共同知觉到的同一事件，彼此可能会有不同的情绪反应和观点，并进一步对这些观点进行判断整合，最终形成自己较为正确的观点。如，魏剑美的《孩子与乞丐》。

周围的人都笑起来。

妈妈摸摸孩子的头，轻轻地说：“没有，孩子你是对的”。[2]

发现差异，差异的原因是什么？正确的观点又应当是什么？在阅读时，因为儿童的认知水平、自我中心程度以及社会实践程度不同，对故事也就有了不同的理解，表现出了不同的观点采择。而儿童社会认知的发展却要求儿童对他人观点做出准确判断，只有这样，儿童才能深刻地理解故事中人物的不同立场、不同行为和动机，进而更深刻地理解故事的主题思想。一般故事所阐述的主题思想和社会的主导价值观是一致的。最终通过阅读，不仅要让儿童区分自己和他人的观点，对他人的观点做出准确判断，最主要的还是在这一基础上形成社会所倡导的主导价值观，从价值观层面提高儿童的社会认知水平，促进儿童的社会化。

二、阅读与儿童移情能力的发展

当儿童在阅读中进入故事情节时，便发生了自我投射，经历了故事中的事件过程，与故事中的角色发生了移情。这种移情不仅会加深了儿童对故事内容的理解，也让儿童认识了故事中所描述的社会。最终通过阅读和移情，儿童不仅理解了文本，更重要的是练习了解决社会性问题的技能，这种练习有助于儿童的相关社会技能向现实转换。在阅读中让儿童所获得的解决社会问题的技能又进一步提高了儿童的社会认知水平，促进了儿童的社会化。

阅读虽然提高了儿童的社会认知水平，但不同的阅读体裁 对儿童社会能力产生了不同的影响。加拿大一位研究者曾经对文本的体裁形式和阅读者社会能力的关系，对“书呆子”（经常读非小说类文本的人，如议论文、说明文等）和“书虫”（经常读小说类文本的人）进行了研究。结果表明，叙事性、想象性文本（如小说、戏剧、诗歌）的阅读量与移情能力呈正相关，并且对这些文本的阅读可以提高，并维持了他们的社会判断能力。而非想象性文本（议论文、说明文）的阅读量与移情能力呈负相关，并且对大量解释、说明性文本的阅读，削弱了他们的社会技能。[3]书虫在大量阅读想象性文本，尤其是具有故事情节的、生活化的小说等文体的过程中，进入故事并与故事角色发生移情，获得了大量的社会经验和社会技能。而喜欢阅读没有故事情节的、枯燥乏味的说明性、解释性文本的书呆子，因为这些文本的自身特点，而很难从这些文本中去模仿社会经验、习得社会技能，从而导致了社会能力的缺乏。因此，要为儿童选择恰当的阅读体裁，既可促进儿童的社会认知能力的发展，又可促进社会技能的获得。

道德发展也是个体社会化的重要内容，是个体在社会化过程中逐渐习得道德准则，并以这些准则指导行为的过程。[4]儿童的道德发展往往需要借助外界事物（如生活中的权威、偶像、文学作品中的人物、事件等），不断学习模仿和内化，使其成为遵守社会道德规范的合格成员。很多学者都认为阅读对儿童道德的发展起了积极的推进作用。儿童在阅读过程中通过对文本信息的加工，对那些与自身道德发展相关的外在信息进行内化，并在一定条件下通过外显的道德行为方式表现出来。儿童在阅读时，尤其要选择阅读那些符合社会正面价值取向和内容积极向上的文本，这些文本能够非常有力地促进儿童道德的发展。曾任美国教育部部长的William John Bennett在其著作《道德之书》（Book of Virtue（1993））中阐述了阅读美德故事对儿童形成良好道德品性的重要作用。他认为，阅读励志类书籍和美德故事，可以感受到故事中的高尚典范人物在面对各种冲突和难题时所表现出的动机和志向。通过阅读这些内容，儿童会有意识地去模仿典范人物的言行举止，并将内容中所倡导的道德价值内化到自己的价值体系中，提高自己的道德认识和水平。系列幻想小说《哈利·波特》深受儿童喜爱，故事中所描绘的各种人物形象，尤其是主人公哈利身上所展现的良好道德素质和行为，如正义、勇敢、友爱、协作等，都能使处于同一道德发展水平的儿童认可和接受。

对于社会实践机会和经验有限的儿童来说，阅读让儿童认识了世界，亲近了世界，认识了自己，而成人也不应该在指导儿童阅读的过程中强硬灌输某种既定思想和规范，形成某种社会行为，而应让儿童在认识不同价值观的基础上，引导他们进行正确的选择，最终形成社会所倡导的主导价值观和社会行为。

[1]张文新.儿童社会性发展[M].北京：北京师范大学出版社，1999：213.