在职教育培训制度范文

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关键词 在职教育 培训目标 培训模式

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.05.005

Differences of Chinese and Korean Teachers' In-service and Policy

ZHAO Junya

（Personnel Department， Jiangsu Normal University， Xuzhou， Jiangsu 221116）

Abstract Transformation of the society demands that while teachers give lessons， they should get continuing education. From the comparison of the in-service education between China and Korea， the author gets a series of differences of policies on in-service education and gives some suggestions based on the finding of the related questions in order to get a better understanding of the direction development of Korea's education.

Key words in-service; training target; training pattern

在当今科技飞速发展，国际竞争激烈的形势下，教育的作用显得越来越重要。许多国家已经把发展教育作为基本国策，把发展教师教育放在优先发展的关键位置。①自1999年中国大学生扩招以来，可见其优点，但也日渐暴露出扩招带来的缺点，大学生整体素质的降低便是其中之一。扩招导致了学校师资力量的极具匮乏，从而导致学校教学质量的大幅下滑，且提高教师的教育质量是实施科教兴国战略的一项重要任务。这就为高校教师在职教育及其管理制度提出了更高的要求。要不断推进新课程改革，促进全面素质教育，而在教师的整个职业生涯中，要坚持贯穿师资教育和培训，以满足教师终身专业发展的要求，并以此提高教师的专业发展水平。虽然韩国教师教育体制是和中国教师教育体制基本都是在日本和美国的教育影响下形成的。但是二者在发展路径和方向上还是有所不同。从韩国近几年的教师教育改革来看，其中心问题是教师的质量问题。本文主要从中韩教师的在职教育方面简述两国教师和教育管理制度。

教师教育曾一度被认为是职前教育。但是随着科技日新月异的飞速发展已不能满足不同层次教师提高的需求。2002年中国教育部《教育部关于“十五”期间教师教育改革与发展的意见》对此有一个比较明确的规定，教师教育是指“教师的职前培养、入职教育和在职培训的统称。”这一解释与1974年经济合作开发组织提出的关于教师教育理念的界定基本是一致的。②教师在职教育是对有一定的资格而被录用的教师，为提高职业能力而提供给他们义务性的教育培训和在工作中为发展教师专业化所提供给他们的义务性或者自发性的所有教育培训活动。③

教师的职业是专门职业，为了履行职务的专业知识和技能，教师需要不断地学习和积累有关专业知识和技能，需要长期地不断地进行在职教育，以克服缺陷和促进成长。教育部提出《关于加强中小学在职教师培训工作的意见》，对在职教师提出了相应的培训任务和措施。至此国家才慢慢开始认识到在职教育对于教师和学生的发展的重要性。陈永明老师把其至今的发展经历分为了三个时期，补偿性培训、探索性继续培训和普及型继续教育三个发展阶段。④针对不同阶段教师队伍的现状，在每个阶段都确立了不同的培训重点和目标。第一阶段主要针对期间造成的师资力量紧缺且质量低的情况，对教师，尤其是中小学教师进行了恢复和补偿性的教育培训。通过不同渠道、不同规格、不同形式的系统培训，增加了师资力量，提高了教师质量，其中一个表现就是教师学历的合格率的提高。到了20世纪90年代，进入第二个阶段，即探索性继续教育。在这一阶段，对教师的培训不再单单停留在学历的提高培训上，还投向了更高的目标，提高教师政治思想素质和教育教学能力。从1999年至今迈入第三个阶段，即中国继续教育体系正式确立和发展的一个阶段。通过这三个阶段来看，对教师的在职教育，经历了从表到里，从重视外在到内在，从物质到精神的这样一个过渡的过程。先是从提高教师的学历教育，使个阶层教师在学历上达标，然后逐步展开关于教师思想政治道德、职业道德、业务素质、专业知识、教育科学研究等的提高培训，以期提高教师实施素质教育的能力和水平;并在教师总体各方面水平提高的同时，鼓励出现并加强培育各学科教学骨干、学科带头人和教育专家、教学专家等。

教师在职教育的模式和内容在不同阶段也有着不同，一直在发展变化着。在上世纪90年代后期逐步形成了两种模式，即教学模式和组织模式。⑤在这两种模式下教师可积极参与继续教育培训，且有权利和义务进行继续教育培训。关于中国教师培训的权利和要求都有一定的相应的条文。如1993年制定的《中华人民共和国教师法》中有规定：“教师有参加进修或者其他方式培训的权利”。在以后的几年里也在不断地制定并公布相关的条文以保障教师参加培训和专业发展的权利。但是这些政策条文还并不成熟，对教师继续教育的权利和义务的规定明确性不够，且不够具体，针对性也不强。对参加培训的教师所提出的要求过多，但是提供的保障却不够或者说很少。继续教育培训是教师应尽的义务这就显示了它带有强制性，这虽然在一定程度上可以督促教师加强继续教育培训提高自身专业素养等。但同时也暴露了它的缺点，严重限制了教师的自由选择权，从而打击了教师参加培训的积极性。

在韩国教师也有权利和义务进行在职教育。如在《教师公务员法》第37～38条规定：政府应提供给教育公务员的再教育进修机会均等，教育公务员也应履行其职务，并要不断地努力修养自己和提高研究能力。⑥韩国的在职教育从1945年的韩国中小学教师再教育讲习会开始逐步慢慢步入正轨。其在职教育除了可在附设在国力教育大学的进修院进行，还可以通过网络开展进修活动。根据进修的种类不同，其进修目标也不相同。种类之一职务进修的目标是提高教师的专业性，而种类之二资格进修的目标为教师取得职称的提高或获得专业教师资格证书。总之，不管哪种在职教育都是为了适应千变万化的社会，学习教授课时所需知识和技术，提高教师的教学专业水平。

韩国教师在职教育的模式有两类划分方法。第一类，按照教育目的划分可分为五种：教师本位模式、以提高个人的职务能力为主的进修、以晋升为目的的进修、提高个人专业知识为目的的进修、满足个人欲望和提高一般修养目的的进修。第二类，按照实施进修的主体来划分可分为三种：机关本位中心培训、学校本位中心培训、个人本位中心培训。⑦其中机关本位中心培训主要是为了取得教育理论、方法和职务上所需的能力或者为了取得晋升资格的进修。学校本位中心培训逐渐成为被重视的一种培训方法，即各学校请有一技之长的教师或者校外有关专家对本校教师培训的一种方法。个人本位中心培训很显然是以个人为目的的培训，如为提高自己的专业学术性。

综上可看出中韩两国在教师在职教育的目标和模式方面虽然存在着相同之处，但是也有不同之处。在职教育培训的目标上，两国的相关政策的关注点和价值取向不同。中国方面强调整体，即在职教育培训重在提高教师的整体素质而非像韩国的在职教育注重对教师个体的培训，具有很强的针对性。中国强调并注重对全体教师的培训工作，主要目标是提高整个教师队伍的质量。而韩国在这方面是针对不同级别的教师和专业素养不同的教师给予不同的在职教育标准。这样一是针对性强，二是节省资源避免不必要的教育资源浪费。另外中国培训目标的内容设定上侧重于教师师德和政治思想方面的培养，通过精神方面的提高以促进专业业务能力的学习和提高。而韩国比较侧重于教师的科研、学科教学法和文化素质等专业有关的能力培训。

在培训模式上，两国所采用的模式也有所不同。虽都采用了教师本位中心的培训模式。但是在中国，教师在大学进行函授进修时，对所进修的专业有自己的选择权。而韩国还是重注个人，针对性强。另在中国机关本位中心教育模式分为学历进修和非学历进修。但在韩国的机关本位中心教育模式是分为资格进修和职务进修。

中国一定要坚定不移走自己的路。办好中国的事情，要立足中国的实际，要走符合中国国情的发展道路。教育同样也是。教师培训政策的拟定与设立是好还是坏？评定的标准就在于是否符合这个国家的国情。只有适合自己的才是我们所需要的。虽然中韩两国在教师在职进修的目标和模式等方面存在不同之处，但都是为了保障教师的发展，都重视对教师培训的保障，都是朝着好的方向发展。那么在中韩两国在职教育培训的比较中，我们同样也可以采用“拿来主义”，把那些符合中国国情，有利于中国教育发展的观念借鉴过来。如在职教育培训可转变其价值取向和内容，增加其针对性。应以人为本，加强对教师主体地位的认识。激励教师积极主动参与到在职教育培训中。

注释

① 杨柳.我国中小学教师教育政策变迁研究[D].湖南：湖南师范大学，2007.

② 中国高等教育学会组编.教师教育论坛论文集[C].北京：语文出版社，2005.

③ 未来志向的教师论[M].首尔：教育科学社，2003.

④ 陈永明.教师教育研究[M].上海：华东师范大学出版社，2002.

⑤ 教育部师范教育司.更新培训观念，变革培训模式：中小学教师继续教育学习提要[M].长春：东北师范大学出版社，2001.

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法官职业是作为专门职业的一种，与一般的职业不同，具有专门的素质要求和技术性，并要遵行专门的职业伦理。而这种专门司法能力的养成离不开专门的职业教育和培训。法官培训作为改进法院工作的工具，就是向法官提供必要的基础技能和专业知识，以利于法官应用这些知识与技能处理复杂的各类案件，实现法官办案的科学、公正、合理。因此，完善法官培训制度，直接关系到提高我国的司法能力水平。

一、法官教育培训制度存在的必要性

1、法官素质偏低是法官必须教育培训的根本原因。我国1995年才颁布法官法，正是因为《法官法》的“难产”导致了我国法官整体素质不高、形象大众化。主要表现在以下几个方面：

（1）由于法官制度长期以来套用行政管理模式，使得法官整体素质不高。50年代到80年代初，我国的法官队伍是一支没有受到正规法律教育的队伍，主要由解放初期的工农干部组成，其中绝大部分是干部。人们对法治的认识不足，充实到法官队伍的人员没有严格筛选，这就决定了现有法官的业务素质和政治素质基础较差。在法官法实施前，法院在八十年代进行了大规模充实。由于没有严格的选拔制度，部分专业能力及素质不高的人员进入法院，使法官队伍的整体素质没有得到提高。

（2）审判职能行政化，法官地位不独立。由于法院未能改变行政化管理的模式，法官难以真正独立行使审判权。法官从事的并不都是审判职责以内的事务，例如还要参与地方综治、挂点扶贫等。再次，法院的审判工作岗位与非审判工作岗位，按现行的体制可以随意调整，今天是审判庭的法官，明天可能是后勤处干部，这与行政管理的一套方法无差别。这样，法官感觉不到其职业的神圣与严肃，无法增强自豪感。

2、过渡时期急需法官教育培训制度。虽然法官法颁布以后，对法官的任职条件进行了明确规定，在学历、工作经验上都做了明确的要求。但考虑到完全已有制度并不现实，这些规定只是对实施后任命的法官有效，对法院原有工作人员不具溯及力。而社会的飞速发展，全民法律意识的迅速提高，又迫切要求法院适应形势发展的需要。在这个非常的过渡时期，法官教育培训制度的产生和发展有其紧迫性和必然性。

最高人民法院院长肖扬在谈法官教育培训时说，"加强教育培训，尽快提高法官素质，是摆在我们面前的一项紧迫任务和重大课题"。可见，最高人民法院已下决心培训各级法官，但如何采取一个行之有效的机制，系统地合理地在初任法官及现任法官中对他们进行各种培训，还有待继续探索。

二、我国传统的法官教育培训

1、传统法官职前培训的内容、特点

*年首次国家司法考试之前，法官预备队的构成主体是法院内部已有的书记员。这些书记员中的大多数没有作为合格法官应具备的专业素养，因此，对于这些法官预备队的职前培训自然就将重点落在了对他们的法学基本理论和法律法规的基本理解上，而这一点又是通过组织书记员们大规模参加“法律业大”，以提高学历水平的途径进行的。至于这些预备队员处理案件的实际能力，则仅仅是通过工作实践中书记员与审判员“一对一”的师徒帮教的方式加以锤炼。

从中我们可以看出，传统的法官职前培训有以下几个特点：第一，低起点性。书记员们的身份繁多，学历水平参差不齐，导致进行学历教育成为法官职前培训的必要内容；第二，泛学历性，按照通常的要求，取得合格学历是法官预备队的必要条件，但碍于实际困难，传统的职前培训却本末倒置地使书记员们首先成为法官预备队，而后才进行学历补充。这一点在新的法官法实施之后仍然存在着巨大的惯性；第三，培训方式混同性。这是指书记员获取处理案件实际能力的过程实际上是与其自身与法官“师傅”一同办案中习得的，而没有专门的职前培训机构及评价制度对其培训效果做出客观考察。

2、传统法官在职培训的内容及特点

按照传统的法官成长路径，作为法官预备队的书记员只要经过了法院内部规定不一的工作年限后就可以参加通过率较高的法院系统内部的助理审判员考试，成为名副其实的法官。成为法官后的培训则通过在职培训完成法官的再教育。这种再教育的主要内容是，由国家法官学院和省级法官培训中心对他们进行短期的培训，以便解决审判中的实际问题。

其特点有：第一，指令性。这种在职培训一般都带有强制性和指令性的色彩，其一表现在培训任务指令性和培训对象指令性上；第二，临时性。传统在职培训往往只是“头痛医头，脚痛医脚”，这种问题具体表现在，培训时间短，一般二至三天。培训内容不系统，法官全年参加的培训往往没有彼此间的系统联系。第三，被动性。法官在培训课堂上只是被动地接受教师的填鸭式灌输。第四，单一性。培训内容过于侧重法律知识和技能，忽视了培养法官独立人格和中立精神理念的培养。

3、法官群体在知识结构上的不合理和理论水平的参差不齐。这正是由传统的法官教育培训制度造成的，主要表现在两个方面：

（1）成教型人才多于普教型人才。

（2）经验型人才多于知识型人才。

明显的，这种单纯的学历教育和小规模的教育培训已不再适应新形势、新需要。因此改革传统的法官教育培训制度是人民法院审判工作的需要，也是适应市场经济发展的迫切需要，是坚持严肃执法，提高执法水平的需要，是提高人民法院为市场经济服务的质量和水平的需要，是进一步深化审判方式改革的需要，是树立人民法院和法官良好形象的需要。

三、我国教育培训的目标确立与改革历程

为满足和适应人民群众日益增长的司法需求，全面提高法官素质。人民法院不断加大教育培训力度，采取了一系列措施，逐步形成了国家法官学院和由各省、自治区、直辖市高级人民法院及部分中级人民法院法官教育培训机构组成的具有鲜明审判工作特点的法官教育培训体系：

*年，最高人民法院了《*—*年全国法院教育培训规划》和《法官培训条例》。

*年，最高人民法院制定了《*—2010年全国法院教育培训规划》、修订了《法官培训条例》，提出了法官教育培训工作要实现从学历教育向岗位培训的转变，从基础法律教育向高层次法律教育的转变，从知识型法律教育向能力型、素质型法律教育转变的要求。

国家法官学院和各级法官培训机构按照这“三个转变”的要求，致力于法官教育培训体制、机制的建设和创新，形成了“法官教法官”的教学模式和师资队伍培养管理制度，强化了任职、晋级培训的权威性，细化了续职培训的规范性，增强了各类培训制度的可操作性。

*年，最高人民法院支援西部法官培训工作启动。这一新的东、西部法官交流的举措，选择了有丰富审判实践经验和扎实理论功底的审判骨干组成“讲师团”，分赴11个西部省份，为西部一线基层法官进行审判技能专项培训。

今年2月25日，中国法官培训网正式开通。这一新的培训形式，开创了法官网络教学的先河，是国家法官学院为加大法官培训力度、拓展培训渠道、扩大培训规模的重大举措。

这些改革措施确实地提高了法官驾驭庭审、诉讼调解、适用法律和文书制作能力，提升了法官化解纠纷的能力和水平，也为解决全国法院教育培训工作发展不平衡的问题提供了行之有效的方法。特别是培训网的开通，使我国法官教育培训又迈上了新台阶。

四、当前法官教育培训存在的不足

虽然我国在法官教育培训制度的改革上已取得显著的成就，但其中仍有不少的问题：

1、目前培训班的教学模式与教学质量与提高司法能力的目标还有一定偏差。

（1）传统制度遗留的弊端仍然存在。正在转轨之中的法官培训制度中的重要组成部分“预备法官职前教育”仍处于探索阶段，急待完善。“法官在职继续教育”中还存在着急功近利的弊病，使法官培训的相当一部分力量始终停留在提高法官的学历教育上。

（2）培训的系统性、计划性不够。现在法官培训总体规划上，还是存在临时动议的问题，想到什么培训什么，找到什么样教员，培训什么样内容，这容易造成需求与培训内容相脱节。培训班的授课内容也往往是东讲一课，西讲一课，不深不透，炒“剩饭”多，缺乏系统性。

（3）缺乏深层次的研讨，只是停留在浅层次的培训。首先，教员基本都是兼职的，审判任务重，学习资料少，备课时间短，不可能讲出较高质量的辅导；其次，在培训内容上，往往都是就法律讲法律，就实践讲实践，在理论与实践结合上很难讲出规范具体指导意见。因此，对一些培训，学员往往总感到不适用，不解渴，针对性指导性不强。

2、除了培训班教学本身的问题外，一些培训机制、制度设计的不合理、不科学，也在很大程度上影响了法官教育培训的质量。

（1）一线审判人员得不到较高层次的培训。目前按规定，三级以下法官由中级法院负责培训，三级以上法官由省法院负责培训，一些院长们由国家法官学院负责培训。就三级以下法官来说，面广量大，处于审判第一线，仅靠中级法院培训，培训质量不可能得到保证。中级法院培训机构普遍没有专职教员，全靠临时兼职教员授课。这些兼职教员本身审判任务压力很大，没有教学经验，又没有专门时间去备课、调研，没有名师当然出不了高徒。而参加国家法官学院培训的院长们，普遍不亲自办案，审判业务对他们来说并不是最紧迫的事情。处于审判一线迫切需要扩展、充实审判知识、经验的法官轮不上高级别专业培训，而参加高级别专业培训的领导又不直接从事审判工作，这种培了不用，用了不培的状况明显不合理。

（2）基层法院人员抽调困难，培训经费缺乏保障。就法院来说，基层法院处在审判第一线，普遍存在案多人少的问题。而现在许多培训还是存在一定的临时性，到培训前几周才下文要求相关审判人员参加培训，这对于基层法院人手的抽调，庭审的安排都产生了不必要的压力。在培训经费方面，以前法院可以从诉讼费中列支，现在诉讼费统管之后，很多经济欠发达地区地方财政只保吃饭，根本没有培训经费预算，使法官培训的经费再也没有出处。这些因素都直接影响了基层法院参加培训的积极性，使法官教育培训在一定意义上也成为基层法院的一种负担。

（3）考核奖惩少，考核机制不到位。虽然现在培训班增加了考试，增加了向培训手册登记，给参加培训的学员增加了压力，但学好了怎么样，不参加培训又怎么样，对晋职晋级毫无影响。因此，培训仍然是一个可有可无的“软任务”。

五、我国法官教育培训制度发展的构想

考察世界先进国家的法官培训制度，我们可以得出这样的结论：无论是大陆法系国家还是普通法系国家，普遍地将法官培训分为“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”两类。而结合我国《法官法》第9条、第12条的规定来看《法官法》第九章所说的“法官培训”和现实的培训实践来看，我国的法官培训显然是指对在职法官的培训，可以说是对“法官培训”的狭义理解。在“预备法官的职前培训”和“在职法官的继续培训”这两点上，我们还有很大的发展空间。

1、预备法官的职前培训

应当以培养“职业化、经验化”为核心。我国虽然在法律传统上接近大陆法系，但不能将法官视为机械的法律适用者，而应当注意到成文法的局限，所以我国现代预备法官的培养工作除了应当注重理论考核外更应注重对他们的实践的积累和经验的积累。实际上大陆法系国家对通过了严格司法考试的法学毕业生进行长达数年的司法演习培训的目的就是为了使他们获取必要的社会经验，以弥补大陆法国家法官经验少的缺陷。对此，我们可以采取的措施有：

（1）修改法官法，在现行法官法中增添“预备法官培训”制度。明确通过司法考试并符合其他法官任命条件的“预备法官”必须依法参加“预备法官培训”。而且培训内容不应在局限在课堂的理论讲授，而应将重点放在“经验性”知识的积累上，如：怎样审理各类案件、怎样适用法律、讲解审判程序、怎样制作裁判文书等。

（2）建立与“预备法官培训”制度相配套的一系列具体制度。应在培训时间、培训方式、培训考核等方面参照他国先进经验，尽快做出制度安排。日本的司法研习制度是可供我们学习的范例，可根据我国实际，选拔安排通过司法考试并有志成为法官的青年人为期2年左右的职前研习。2年的研习期可法定为在检察院、律师协会或司法局、企业或政府法制部门、法院等四个系统各6个月，研习结束后由各接受研习的单位对预备法官作出鉴定，合格者才可被任命为法官。

2、在职法官的继续培训

可以将重点放在“终身化、现代化和理念化”上。“终身化”、“现代化”是在职法官培训区别于预备法官培训的重要方面。“终身化”是指通过制度使法官树立“为一天法官就要学习一天”的教育理念，使法官在思维、智慧、知识、能力、人品等诸多方面永远都遥遥领先于纠纷当事人，通过自身的高素质来树立自身所发出的裁判的权威性。“现代化”是指技术与教育方式的现代化，即改革现有的填鸭式课堂讲授和集中脱产面授的教育方式，充分利用现代电子远程培训技术探索新的现代化方式。“理念化”则是指在对在职法官进行培训时仍需将职业伦理、职业信仰等作为重点内容，强化法官对于自身法官职业能力的认同，从而有效地避免法官不自觉地将自己等同于社会一般大众。具体可以从以下方面进行改革：

（1）提高法官职业培训层级。全国各级法院不必层层设置专门法官培训机构，中级法院以下拟取消法官专门培训机构，集中精力人力办好国家法官学院和各高级法院法官学院分校。各高级法院法官学院分校应有专门培训教室、设备，有硕士研究生以上专职教师。中级法院以下主要抓好干警在职自学和专题讲座、专题研讨等，不再担任法官集中培训任务。法官职业培训主要由高级法院和最高法院承担。中、基层法院每年可以有条件选拔一些德才兼备、有培养前途的法官到国家法官学院进修两到三个月。这样一来可以保证培训师资力量雄厚，管理规范，教学有经验，有利于提高培训质量；也可利于在基层培养高精尖法律人才，推动基层法院审判质量、效率上台阶，同时为上级法院在基层选拔人才或配备基层法院领导班子作好储备。培训应按需接受教育培训。即根据法官自身的需要有选择地接受教育培训，并非要接受"全部"教育培训。

（2）建立形式多样的法官教育培训内容及方式

法官教育培训应培训什么内容及采用何种方式对法官进行培训比培训机构的设置更为重要，总的来说法官培训应确立面向未来、学以致用、全面培训原则。法官的教育培训要针对不同层次的法官有不同的培训内容，可以制订一套基本稳定、科学的培训课程体系。

首先，要加强培训内容。

一是法律技能，包括法律知识、分析法律问题的能力、熟知证据规则和法院运行程序等。帮助法官正确理解和正确适用新法律法规和司法解释上，形成与不断发展的审判工作相适应的认识水准，杜绝极个别法官因学习不够而适用已废止法律法规和司法解释倾向发生。

二是法官个人素质，坚持业务培训和政法素质培训并举，帮助法官确立正确的人生观、世界观和价值观，培养德才兼备的法律人才。包括正义、道德情操高尚、富有同情心和慈善心、充满耐心、对性别和文化极具敏感性、有朴实优雅的风度。

三是把握和处理争议的能力，维护自身权利的能力。

四是维护法律规则并要求独立公正行使法律的能力。

这些技能及能力的结合，才构成一个公正的优秀的法官。所以培训法官应不仅仅停留在法律知识的培训上，更要在人格、道德、社会知识等等方面加强教育培训。

其次，要加强在培训方式。除了传统的教学外，还应注入诊所式案例教学法，多采用师生互动讨论和苏格拉底式的提问式教学方法。如开展：庭审观摩、疑难案件讨论、教师、学生辩论、相互提问学习等各种方式，提高法官培训效果，尊重法官的主体意识，使法官更快、更好地掌握所教学的内容，深刻理解法律原理，充分发挥学员的主观能动性，运用所学知识寻找解决问题的最佳途径，使知识直接转化为实际能力。

（3）延长培训时间，建立系统的培训计划，使法官的培训制度化。目前一般培训都在五天左右，显得太短，很多内容囫囵吞枣，参培法官“消化”不了。每年每个法官参加在职培训应不少于10天，可以分一期，也可以分两期，让大家有比较充足的时间对培训内容进行理解消化，达到融会贯通。

（4）统筹培训经费。在经费上，应由国家和各省级政府拨出专项的法官培训经费，实行专款专用。从培训经费上提供切实保障。可以由高级法院通过上交诉讼费，根据各法院在职法官人数，依据培训需要，确定一定人均数额，在全省统筹法官培训经费，用于法官培训开支，消除地方财政在法官培训上设置的报销障碍，保证法官培训能够正常开展。

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一、现代企业加强职工教育培训的意义

（一）提升企业职工素质

企业通过加强职工教育培训，能够有效的提高职工的整体素质，增强职工对市场经济的适应能力，维护好职工的权益，为企业的健康、持续、健康发展奠定良好的基础。企业通过职工教育培训，还能够及时补充企业职工的知识，进一步拓宽企业职工的知识积累，使企业职工专业技能和创造力得以提升，有利于提高企业职工工作的积极性和主动性，增强企业的凝聚力和竞争力，更好的发挥企业职工主力军的重要作用，使其为企业的发展努力工作和不断贡献。在当前市场经济环境下，企业部分职工由于自身素质不高，使其越来越无法与日益严竣的竞争要求相适应，也使企业面临着较大的压力，因此需要加强职工的教育培训，特别是后续教育工作，有效的增强职工对知识的积累，努力提高自身的素质。同时广大职工也需要将教育培训作为自身发展和充实的重要机会，不断的去学习和更新自身的知识结构，提高综合素质，以便于能够更好的迎接当前全球化发展的挑战。

（二）促进企业文化的建设

在企业文化建设过程中，需要遵循“以人为本”的原则，重视对职工的尊重、理解和信任，以此来更好的开发职工的潜力，实现职工的重要价值，因此需要做好长期规划工作，而教育培训是员工生涯规划的重要手段。通过培训能够使员工更好的了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理论，使其在工作过程能够自觉以企业经营理念为指标，遵守企业的各项规章制度，增强职工的责任感和使命感，有利于职工工作效率的提高。而且企业具备一套成熟的职工教育培训体制，也有利于企业树立良好的形象，使企业各项制度能够得到有效的落实，能够更好的提升企业的竞争力。

（三）有利于企业更深入的挖掘自身的资源

企业要想获得持续、稳定的发展，员工的教育培训是不可缺少的一个环节。企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识、掌握新技能，以适应工作变化的需要。企业人力资本在培训后能够增值，这主要反映在员工整体素质的提高上面，而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。因此，培训是人力资产增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是组织效益提高的重要过程。

二、现代企业加强职工教育培训的具体策略

（一）结合素质教育落实好“人才强企”战略

科学技术的迅猛发展，有力地推动了人类社会的进步，同时也使国际间以经济和科技为核心的综合国力的竟争更为激烈。这种竞争的实质，归根结底是人才和国民素质的竟争，因此企业要制定人力资源开发规划。我们知道，职工教育培训是开发智力、培养人才的重要途径，而检验职工教育培训对智力开发、人才培养的质量标准，不在于学员撑握了多少理论知识，而在于他们是否具备实际应用理论和分析问题、解决问题的能力，而这恰恰是素质教育所必须抓住的关键。过去，有的职工参加学习培训的目的仅是为了追求学历和文凭，职工教育培训在内容上也多是必须学习的一些基础知识，与职工自身所从事的工作结合的不紧密，甚至是学非所用。在当今竟争日趋激烈的时代，人才培训一定要从实施“科技兴企”、“人才强企”的战略高度，充分认识开展全面素质教育的深远意义，切实把它当作职工教育培训改革的目标方向来抓。

（二）加强对职工创新能力的开发

随着科学技术的快速发展，在当前职工教育培训工作中，需要努力提高职工的科技文化素质，加强对职工创新能力的开发。在职工教育培训工作中，在补充知识和理论的基础上，需要重视职工创新能力的开发，实现教育培训质的飞跃。开发职工的创新能力是当前职工教育的核心，因此在具体培训过程中，需要对过去传统的培训模式进行改革，并与当前高职教育模式有效的进行结合，由于高职教育是按职业岗位来设置专业，按职业的实际需要来培养一线专业人才，因此可以在职工教育培训工作中，可以充分的参照高职教育培训模式，培训内容要具有较强的针对性和实用性，并强调职工对所学知识的实际运用能力，努力提高职工处理问题和解决问题的能力，通过科学的借鉴高职教育模式来确保职工教育培训的实效性，提升职工的创新能力。

（三）职工教育培训要强化技能

在当前职工教育培训工作中，需要对传统的教学模式进行有效改革，需要以培养适应能力强、竞争意识强的复合型人才为主，以此来进行课程的设置，采取针对性的培训和训练方法。强调专业的复合性和交叉性，可以根据职工实际需求增设课程，使职工能够受到多专业和多工种的职业训练，这样才能在激烈的人才竞争中占据优势，与社会发展需求相适应。

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【摘要】档案人员继续教育是档案学历教育的一种延伸和发展。档案人员继续教育通过建立健全档案继续教育培训规章制度、加强档案继续教育工作的师资力量和教材建设、采取灵活多样的档案继续教育培训形式和加强档案专业人员的综合素质教育等方式来加强和完善。随着社会的不断进步和科学技术的迅猛发展,对档案工作者进行继续教育已经提到重要日程,通过接受档案继续教育跟踪国内外档案学理论研究的最新动向,了解和掌握档案专业和相关学科的最新知识成果,更新老化的知识,从而具备先进技能和创造性,更好地为本职工作和档案事业发展服务。

【关键词】档案工作者 加强继续教育

继续教育是一种特殊形式的教育，主要是对专业技术人员的知识和技能进行更新、补充、拓展和提高，进一步完善知识结构，提高创造力和专业技术水平。党的十七大报告明确提出：“大力发展现代远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”。

档案工作者的继续教育是档案学历教育的一种延伸和发展。它是使档案工作者形成创造力，取得创造成功的基本条件，也是档案工作者实现智能更新和改组，增新和拓宽档案工作者的知识面和创造力的有效措施。随着信息技术的快速发展,档案工作也在向智能化发展。以电子计算机为核心的包括电信、缩微复制、声像技术在内的一切先进手段使档案管理工作日益自动化、数字化、网络化。这就要求档案人员不断更新、优化自己的知识结构,不断提高自己的综合素质和业务水平以应对信息化带来的严峻挑战。

一、 加强对档案继续教育工作的组织领导。

自1995年举办的全国档案教育座谈会上提出了要加强档案专业技术人员的继续教育的要求后，国家档案局出台了一系列与档案继续教育相关的政策和措施。

在《全国档案教育发展“九五”计划》中,提出要大力发展以岗位培训和继续教育为重点的在职教育;1997年施行《关于印发〈档案专业技术人员继续教育暂行规定〉的通知》,以法规的形式确定了档案专业技术人员继续教育的可持续性；2005年正式建立了中国档案学会远程教育网——《文件与档案工作者继续教育园地》,标志着我国档案继续教育进入一个新阶段；2008年3月,国家档案局在召开的档案在职培训教材编写工作座谈会上提出,将组织编写和稳步推出《档案人员岗位培训多媒体教材》,更进一步推进了档案继续教育工作的深化实施。 当前,我国“教育优先发展, 建设人力资源强国”的民生工程正在深入人心。档案行政管理部门,应成立继续教育管理机构,制定相关的管理制度,配备专人从事继续教育管理工作,定期制定科学、合理的档案人员继续教育培训规划,以按需施教为核心,分步骤、有重点、有针对性地组织培训。单位领导在教育经费上要予以支持,保证在人财物方面推进继续教育培训基础工作的顺利开展。

二、 建立健全档案继续教育培训规章制度。

建立和完善继续教育考核评估制度。根据国家档案局制定的《档案专业技术人员继续教育暂行规定》的要求,档案继续教育工作实行登记、考核制度。建立继续教育档案,并将考核结果作为对专业技术人员晋级、晋升和专业技术职务聘任的重要依据。这样既可以保障档案工作人员接受继续教育的基本权利,为其个人发展提供一定的空间,满足个人发展的需要;又可以使档案部门人力资源的质量得到不断提升,推动档案工作更好的发展。因此,档案行政管理机构应当把档案专业技术人员的继续教育工作列入目标管理体系,制定并贯彻落实继续教育的各项规章制度,保证档案继续教育工作持之以恒的深入开展，为档案人员的教育培训提供制度保障。

三、 加强档案继续教育工作的师资力量和教材建设。

档案人员的教育培训不等同于一般的学习深造,由于接受教育培训的学习者大都是处于档案管理、科研一线的在职人员,因此继续教育培训要求理论联系实际,学以致用,既要反映当前新知识、新方法、新内容,具有理论性和先进性,又要切合实际情况,具有针对性和实用性。要达到这一点,既要有高水平的师资,又要有高质量的教材。就师资而言,一是聘请经验丰富的有较高知识水平的专业人员,二是借助高校的师资优势,聘请专职教师。做好两方面的结合的同时，保证专职教师的比例,确保教育培训的师资质量。教育培训的教材也应得到足够重视。由于参与培训的人员情况各有不同,因此要考虑到学员的整体特点,编写适合以自学为主的实用性强的教材,同时要注重行业新热点、新动态,涵盖一些前沿内容,满足档案工作向前发展的需要。

四、 采取灵活多样的档案继续教育培训形式。

档案人员教育培训的形式有许多种,从时间上看,有长期培训和短期培训;从内容上看有专业理论培训和工作技能培训;从培训手段上看,有讲授、自学、研讨交流等等。各级档案部门应当从实际出发,根据本单位的人员水平和实际情况,采取灵活多样的教育培训形式，以便达到“补其所短,求其所新”的目的。参加培训的多是在职的档案业务人员,一方面他们是成年人,有一定的学习和分析能力,另一方面,他们是在职人员,有自己的工作要做。针对档案人员自身的特点,一般应当采取以自学和短期培训班为主、其他培训方式为辅的培训形式。

五、 根据实际需要, 加强档案专业人员的综合素质教育。

目前我国档案人员教育培训的主要内容还是专业理论和业务技能两大部分。事实上,一个合格的档案工作者不仅需要具有较高的理论水平和扎实的业务能力,还应该具备良好的职业道德,一定的创新能力以及团队精神等多方面的素质。随着社会的进步，经济的发展，档案业务也在不断地更新和拓展，特别是信息时代的到来，给档案工作提出了更高的要求，对档案管理人员在素质上提出了新的要求和标准。这就要求，档案继续教育要重视对档案工作人员的职业道德、创新能力、外语运用能力及团队意识的培训与教育。同时根据经济社会发展趋势和档案工作可持续发展的内在要求，继续教育要按需施教，突出实用和创新，改进和更新档案基础理论教育，增加法律、情报学、文档现代化管理和相关专业技能等方面的内容。

通过接受档案继续教育跟踪国内外档案学理论研究的最新动向,了解和掌握档案专业和相关学科的最新知识成果,更新老化的知识,从而具备先进技能和创造性,更好地为本职工作和档案事业发展服务。

从1979年引入继续教育开始，继续教育已走过了近30个念头。从无到有，从小到大，继续教育工作有了很大的发展。继续教育已逐步发展成为我国教育事业的重要组成部分，成为专业技术人员管理工作的重要环节和促进科技进步、经济繁荣和社会发展的重要条件。档案专业技术人员继续教育工作是加强档案人力资源管理、积极进行人才储备, 督促档案工作者不断更新知识、保持竞争优势的重要手段, 我们应当把继续教育看作是档案事业可持续发展提供高素质的人力资源保障,加以高度重视和广泛关注。

参考文献

［1］ 严永官. 论档案专业继续教育的强化［J］. 中国档案, 2007(4):20-21

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一、职工教育经费开支范围

根据财政部、全国总工会等部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(财建[2006]317号)，职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高校技能人才的培养。

举办职工教育的企业、基本建设单位和行政、事业单位，按下列范围开支职工教育经费：(1)公务费。包括教职员工的办公费、差旅费、教学器具的维修费等。(2)业务费。包括教师教学实验和购置讲义、资料等费用。(3)兼课酬金。是指聘请兼职教师的兼课酬金。(4)实习研究费。学员在本单位生产实习和经批准到外单位实习研究，以及毕业设计所发生的费用，如有生产实习产品收入的，应以收抵支。(5)设备购置费。主要是指购置一般器具、仪器、图书等费用。(6)委托外单位代培经费。是指本单位职工选送到高等院校、中等专业学校或上级主管部门和兄弟单位代为培训，按国家规定应支付的进修培训费。(7)其他经费开支，指其他零星开支。

下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。(1)专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资，不包括在职工教育经费以内，由本人所在单位按规定开支。(2)学员学习用的教科书，参考资料、计算尺(器)、小件绘图仪器和笔墨、纸张等其他学习用品，应由学员个人自理，不得在职工教育经费中开支。(3)举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定分别由基建投资或企业更新改造资金、行政、事业费中开支，不列入职工教育经费。(4)举办职工教育所需的教室、校舍、教育基地，应按因陋就简的原则，尽量在现有房屋中调剂解决。必须新建的，老企业可在企业更新改造资金中安排解决；行政、事业单位在基本建设投资中开支；新建单位在设计时就要考虑职工教育必要的设施，所需资金在新建项目的总投资之内解决。

职工教育经费具体列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；企业组织的职工外送培训的经费支出；职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育培训管理费用；有关职工教育的其他开支。应注意：(1)公司零星购买的书刊应分清不同的用途分别计人“管理费用――办公费”以及“职工教育经费”。(2)设备购置费。主要是指购置一般器具、图书等费用，学员用书应由其自理，不应计入职工教育经费。

二、职工教育经费的会计核算

根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户进行核算。企业职工教育经费来源在统一单位和统一核算的公司(包括施工企业)，可在工资总额2.5％的范围内掌握开支，直接列入生产成本(流通费)。如有不足，其不足部分，属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用的，可直接在成本中列支；属于其他的职工培训费用，则仍在企业税后留利中开支。工会经费中的职工业余教育费，仍然用于职工业余教育方面。基层工会一般可在其留成经费(行政拨交工会经费的60％部分)的25％范围内列人工会预算掌握使用。原规定由企业成本或营业外开支的有关职工教育的经费，都改在工资总额2.5％范围内开支，营业外不再列支。基本建设单位举办职工教育的经费，在基本建设投资中开支。关停企业和基本建设停缓建单位举办职工教育的经费，在关停企业清理维护费和停缓建单位的维护费中开支。

三、职工教育经费的税务处理

《企业所得税法实施条例》第四十二条规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资、薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后年度结转扣除。这一规定，实际上是允许企业发生的职工教育经费支出准予全额扣除，只是在扣除时间上作了相应的递延。此外，应当注意，从扣除基数上由“计税工资”1.5％变为按实发工资总额的2.5％“据实扣除”。首先确定工资薪金总额，而工资薪金总额。是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资、薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计人企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。　从税法规定来看，企业发生的职工教育经费支出有其特殊之处．表面上是限额扣除规定，实际采取的是允许税前全额扣除政策，只是在扣除时间上作了相应递延。由于职工教育经费支出税前扣除的特殊性，纳税人在实际计算时，需要注意以下方面。一个纳税年度扣除额不能超过工资、薪金总额2.5％。即企业发生的职工教育经费支出税前扣除的基本原则是一个纳税年度允许扣除额不能超过工资、薪金总额2.5％。

新旧税法衔接2008年以前余额的处理。国家税务总局《关于企业所得税若干税务事项衔接问题的通知》(国税函[2009]98号文)规定，对于在2008年以前已经计提但尚未使用的职工教育经费余额，2008年及以后新发生的职工教育经费应先从余额中冲减。仍有余额的，留在以后年度继续使用。

四、职工教育经费提取、使用时应注意的问题

一是职工教育经费要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训．严禁挪作他用。其中，对费用列支的限制包括以下几项：(1)经单位批准或按国家和省、市规定必须到本单位之外接受培训的职工，与培训有关的费用由职工所在单位按规定承担。(2)经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。(3)为保障企业职工的学习权利和提高其基本技能，职工教育培训经费的60％以上应用于企业一线职工的教育和培训。(4)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担．不能挤占企业的职工教育培训经费。(5)对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管

理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。避免将政策中规定的一些不应在职工教育经费中列支的项目也在职工教育经费中列支，挤占企业正常进行职工教育的经费开支，为企业带来一定的涉税风险。

二是对于可以由其他项目列支的培训经费，应在项目预算中充分考虑。做好费用的正确归集，合理加大所得税前的列支金额，增强企业后劲。如：根据财建[2006]317号文件规定，企业除通过提取并使用职工教育经费进行职工的教育培训外，以下方面也可以作为职工的教育培训费用列支：(1)企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。(2)企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。(3)企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。

[例]某省AB国有企业实行工效挂钩的工资税前扣除政策，2009年经批准可计提的工资基数为1100万元。企业在成本费用中提足了1100万元工资，但工资实发数为1000万元，建立工资储备基金100万元。企业在成本费用中列支了职工教育经费25万元；职工教育经费会计科目反映使用了20万元。其中包含企业职工个人报销为取得学位而参加的在职教育费用2.5万元，企业高层管理人员境外培训和考察所发生的费用6.5万元。另外，企业在管理费用中列支了购置120万元的教学设备与设施所计提的折旧费用12万元。

分析：因AB企业根据规定可按2.5％的比例提取职工教育经费，可在成本费用中计提27.5万元(1100×2.5％)。但工资实发数为1000万元，则计税工资总额1000万元为可税前列支的计提基数，按2.5％提取职工教育经费为25万元(1000 x 2.5％)。

对职工教育经费会计科目反映使用了20万元进行分析：企业职工报销的个人为取得学位而参加的在职教育费用2.5万元应由职工个人负担，不应在职工教育经费中列支。企业高层管理人员境外培训和考察所发生的费用6.5万元则可在其他管理费用中列支。两项应调减职工教育经费使用额9万元(2.5+6.5)。

企业在成本费用中列支的购置100万元的教学设备与设施所计提的折旧费用12万元应调整到职工教育经费中列支。

经调整后实际使用的职工教育经费=20-9+12=23(万元)

因实际使用23万元小于按计税工资比例计提的25万元，故企业可在税前列支的职工教育经费为23万元，企业应调增应纳税所得额2万元(25-23)。

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论文关键词：职业教育，政策，转换，国外

 

一、实施具有“自我强化”功能的政策

目前存在着严重的重视普通教育，弱化职业教育的思想。这种思想在家长和学生更为深刻，职场上对于两种教育类型的学生也存在着。笔者认为产生轻视职业教育理念的根本原因在于社会和政策导向问题。一般在这样传统观念比较严重的国家和地区，存在企业歧视职业教育的学生，使职业教育的学生投资收益率较低，社会地位不及普通大学学生。所以很多国家为了职业教育的发展，采用“政策导向”，达到“利益驱使”，从而实现职业教育的发展。

澳达利亚的职业教育模式一向是职业教育研究者研究的典范国家，它有着100多年的职业教育发展历史。澳大利亚的职业教育之所以发达，跟其政府的相关政策有着密切的联系。为了提高澳大利亚国民对于职业教育的参与度，该政府规定如果企业职员参与职业教育培训获得相应的资格认证后，企业可以按照员工工资的一定比例来免缴税金，从而激励企业重视，支持职业教育培训。同时这项税收减免政策起到了“连锁性”的良性反应。由于企业可以从员工职业教育培训中获得税收减免的优惠和人力资本提高而得到的效率提高，所以一般企业都规定了职业教育培训与工资挂钩的政策，从而推动了员工对于职业教育培训的广泛参与。

同样，按照德国的政策规定职业生涯规划论文，如果学员获得技能资格认证，就构成了其到相关职业部门就职领取薪水，最低工资和社会保险救济金的基础。所以，政府的政策由于其本身具有“自我强化”而得到有效的执行，使职业教育的主体得到广泛的参与和支持。

二、实施消除利益分割的“转换”制度

职业教育得不到普遍认同，不但源于毕业后找不到很好的工作，或者职能接受替代性弹性比较大的工作，而且当自己的职业道路遇到障碍时候，又无法回到大学继续学习，同时，在转换职业后，自己的资格认证等可能不能得到承认。所以根据这种情况，很多国家采取了“转换”制度。大体上来划分，就其所属的关系来看，笔者将其分为两种渠道的转换：职业教育系统内部的转换；职业教育系统和普通教育系统之间的转换。

（一）职业教育系统内部的转换

在澳大利亚，英国等为了英国劳动者在各个地区之间的流动，为了避免重复学习，提高学习的有效性，加强职业教育和培训机构之间的竞争等，实行了对先前学习的认可和转换制度。澳大利亚对于先前所学习的认可采用两种方式：提出申请，通过考试或通过真实的证据来证明自己具有相应的知识和经验。其次，通过澳大利亚质量培训框架(AQTF)的共同认可原则，即注册的培训机构要接受其他注册培训机构授予的资格。在英国，采用执行学分同等有效工程。通过该工程，将其应用在不同等级和类型的资格认证方面。

这种职业教育内部对于先前学习的认可可以消除由于资格认证而带来的利益分割，减少职业转换障碍，形成具有通用知识和技能的资格转换一体化，从而避免重复学习而带来的成本上升，时间浪费等情况。

（二）职业教育系统和普通教育系统之间的转换

在澳大利亚，为了增强高中学生的就业能力，该国政府规定高中阶段所开设的课程必须有职业教育的相关课程。在高中毕业后，有两种方式可以进入大学的本科阶段进行学习，一种是参加文凭会考的方式。另外一种方式是在高中毕业后参加职业教育，在职业教育院校学习达两年，获得高级专科文凭后，可以申请读大学本科职业生涯规划论文，同时，还可以免修一年课程的学习。

也就是说在澳大利亚，较低层次的职业教育的学生是可以继续进行较高层次的大学教育的。

在加拿大同样也同样采用了类似的转换制度，具体体现在四年制本科前期教育方面免费论文下载。加拿大部分社区学院与本科学校前述协议，毕业后有继续进行深造的学生，可以转移到协议学校继续上学。通过学分认可的方式，实现一般大学和职业教育之间的相互转换。

在英国，由于各级资格证书和相应的普通教育证书或文凭相对应，这样，职业教育和普通教育之间实现了相互转换，凭借相应资格证书就可以进入大学继续深造。

三、实施“动态化”的职业教育制度和模式

随着社会变化节奏的加快，职业要求也在不断的发生变化，而职业教育的目的在于使学生能够进入到劳动市场上产生职业化的行为，达到相关职位的任职资格要求，所以教学内容也要随着市场岗位内容需求的变化而变化。但是由于在职业学校教师的用人制度造成教师掌握的技能跟不上市场要求，从而造成培养出来的学生达不到企业的满意。这样就形成了教师队伍的“稳定性”和职业教育的“动态化”之间的矛盾。

为了解决这个问题，很多国家也做出了努力，并取得了很好的效果。比如澳大利亚，非常重视教师的培训，相比其他国家而言，在教师培训方面对于适应“动态化”的效果更明显。

首先，对于培训所产生的费用教师无须承担，一般式带薪培训。其次，实行奖学金制度，以增强教师的学习动力和学习效果。最为重要的一点是澳大利亚实行了“培训包”。“培训包”是面对市场需求开发的，教师培训首先接受面对市场的“培训包”，教师再将“培训包”对学员提供培训和考核。这样，就形成了供给和需求的顺利接轨。为了增强教师的专业性，一般招收行业内具有三到五年专业工作经验的从业人员，而后再帮助他们获得教师资格证。另外，在澳大利亚，职业教育学院的兼职教师占到三分之二。这些兼职教师都是从事相关工作的一线工作人员。这样可以确保传授给学生的技术和知识是紧跟市场的，能够使自己的学生与市场形成顺利的衔接。由于这种雇佣兼职教师来教学，如果没有一个合理的，切实可行的兼职教师管理办法，那么这种做法的优势也就有可能丧失。

德国的“双元制”的职业教育培训模式达到了同样的效果。职业教育培养出来的学生不能够被市场所接受是因为市场要求是“动态的”职业生涯规划论文，而职业教育院校的教学内容具有“稳定性”的。而德国的“双元制”正好解决这个僵局。在德国的职业教育中，接受培训的学员在企业里是以“学徒”的身份进行学习的，主要学习实际的技能和能力，从而使他们知道在企业里他们要“做什么”，“怎么做”。同时，还必须以“学生”的身份在职业教育学校进行专业理论等课程的学习，知道“为什么这样做”。

四、总结

根据职业教育发达国家的一些先进的管理政策，制度等，我们不难看出，为了能够推动职业教育的发展，出台的政策必须具有可执行力，这种执行力应在政策的导向下最大限度的来自于利益相关者。比如澳大利亚为了提高企业的参与度而采取的政策。为了使某项政策能够实现预期的目的，只具有利益相关者的执行力还不够，例如很多国家都出台了职业教师的培训制度，以及为这种培训创造的优惠条件，但是很多国家这种培训制度效果不明显，原因在于没有配套的制度提供支持。所以，形成职业教育的吸引力，要有消除职业教育弊端，产生利于驱动的具有可执行力的政策和制度驱动。

参考文献：

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[4]王志强,党庆治.德国“双元制”职业教育制度简介[J ].甘肃教育.2008(23)

[5]徐秀华.澳、英、德职业教育培训比较研究[J ]. 外国教育研究.2008(06)

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推进企业实践的背景

国家和社会的发展对职业教育教师实践能力提出更高的要求

当前，澳大利亚政府致力于通过提高生产力、劳动者技能与社会包容度保持国际竞争力，建立繁荣、独立、包容的国家。随着新技术发展、新行业涌现、社会日益复杂化，澳大利亚政府面临许多新的挑战，为迎接这些挑战，国家和社会对职业教育与培训部门（VET）教师的要求也在提高，政府及教育界更加关注职教教师队伍质量以及教师专业发展。澳大利亚政府联合会（the council of Australian governments）提出职业教育与培训机构必须鼓励在职教师保持行业专家的地位，扩大教师的教学知识和技能。职业教育部门要支持教师发展行业能力，帮助教师成为专家型教师和行业专家。

澳大利亚历来重视职教教师企业实践经验

澳大利亚为保障职教队伍师资质量，建立严格的职教教师准入制度。要进入职业院校任教必须满足几个条件：教师要有相关专业大专以上文凭和教师资格证书；教师要具有澳大利亚质量培训框架下的培训与评价四级证书 （TAE40110 certificate Ⅳ in training and assessment，CIVTAA）；具备3至5年的行业工作经历。TAFE学院的教师全部从有实践经验的专业技术人员中招聘，任职资格首先要求具备所教授课程相对应的行业5年工作经验。有些专业性强的行业要求有5～10年的工作经验，并定期考核。

除了严把入口关保证实践能力强的人才进入职教培训领域，澳大利亚还重视在职教师培训，除了教学能力等方面的培训外，为使教师的知识跟上科学技术的更新和发展，跟上行业企业发展需求，学校鼓励教师到企业进行技术实践，企业培训和实践是职教师资培训的特色之一。

开展企业实践的现状

职教教师企业实践的具体要求

澳大利亚职业教育教师必须定期去企业实践，参加企业培训。TAFE机构的每个教师每学年有两周（或更长）时间回到企业工作，接触企业实践一线，了解行业最新发展动态、更新技术与知识，提高自身实践能力和指导实践性教学环节的能力。澳大利亚有的 TAFE 学院规定，教师任职一定年限后，必须辞去教职，从事本专业实际工作若干年，有了最新的工作经验后再返回学校任教，并可获终生教职聘任。

由此也可以看出，澳大利亚职教师资发展非常重视行业经验和行业实践能力，而不是过分重视教师的学历和职称，避免了对教师学历进行高消费，教师进入企业参与实践使教师与行业保持密切联系，能极大地提高教师专业能力，帮助教师掌握行业发展方向，使自己跟上技术进步和学校实践教学需要，TAFE教师出是企业技能人员，入是TAFE的教师。

澳大利亚职教教师企业实践途径

教师到企业实践的目的就是为了了解行业最新技术和知识，提高自身的专业实践能力，最终将新的技术和知识传授给学生。教师到企业进行实践有进入企业实践和加入到行业企业协会两种主要的途径。

根据教师到企业进行实践的参与程度的不同进行划分，教师参与到企业实践有三种模式。第一种，浸入式模式。TAFE教师能够专职在一个或者多家企业工作。教师被聘为企业顾问，预先安排出时间完成顾问工作。在这种模式下，教师在企业中占有一席之地，而且能够对企业发展产生一定影响。第二种，参观模式。TAFE教师可以定期参观一个或多个企业，例如，教师可以被安排到企业中做一段时间的学徒。在这种实践模式中，尽管教师能在企业中发挥更大的作用，但因为时间短而有诸多限制，实践内容一般也是围绕非常具体的问题开展。教师参与学习经常是偶然发生的。第三种，中介模式。教师并不直接和企业员工交流，而是通过和企业的人力资源专家进行交流给企业提供支持、指导和建议等。这种模式下，教师和企业没有更深入更宽泛的接触。这种学习更多的是在VET部门或专业发展协会的驱动下发生的。教师到企业学习的三种模式互相之间并不排斥，可以重叠使用。

TAFE学院规定职业教育教师均要成为本专业或相关专业委员会或行业协会的会员。经常参加学校与社会联系的各种实践活动，从而获得社会发展的新信息及相关生产领域发展的新情报，调整自己的教学，以适应市场对职业教育的新需要。

澳大利亚职教教师企业实践机制

为了帮助职业教师提高企业实践能力，澳大利亚政府、行业等各方形成共同参与教师企业实践的局面。

一是政府通过制定相关标准、提供经费等方式给予支持和保障。政府通过制定制度、规定引领教师企业实践。“培训与鉴定”培训包，即TAA培训包是澳大利亚职教教师资格标准，规定了职业教育教师应该具有的能力，是职教教师上岗资格的准入标准和在职人员的进修指南。培训包包含了8个能力模块，55个能力单元。其中的一个模块指出教师要能进行工作本位的教学。因此，职教教师必须到企业实践。政府通过制定全国通用的标准引导职教教师参加企业培训，从制度上进行引导和规范。政府还在经费方面给与支持。澳大利亚规定，教师在企业接受培训的相关费用由企业承担。教师带薪在企业接受培训。这在一定程度上减轻了教师和学校的经济压力，调动了广大教师参加企业培训的积极性。

二是企业行业委员会通过多种形式给与支持。从20世纪90年代以后，行业在澳大利亚职业教育与培训中的作用更加凸显。澳大利亚政府重视行业在国家职业教育和培训体系当中的引导和支持作用。在政府引导和鼓励下，澳大利亚的企业、行业和学校之间建立了良好的合作机制，职业院校和行业企业间有着良性的循环。企业或行业对教师企业实践的影响体现在许多方面。首先是通过开发、更新行业能力标准激发教师进行企业实践行为。澳大利亚全国统一的培训计划――培训包（TP）是由全国行业培训顾问委员会（ITAB）和行业技能委员会（ISC）组织制定的。行业委员会对培训包定期进行更新，行业对人才的技能需求会反应到培训包当中，而职业教育培训目标、教育教学始终围绕培训包开展，通过这种方式，行业实现对职业教育发展的引导作用。教师为使技能知识跟上行业发展就要通过在职培训提高实践能力，而到企业进行实践获得第一手、直接的实践经验是最有效的方式。其次，积极承担接收教师进企业实践的任务，为师资培训提供场所。行业企业要接收和安排学校及学校教师实践活动。企业认为这会给企业发展带来好处。企业通过接收教师到企业兼职或实践，使得企业有一支相对稳定的职业教育培训专家队伍，随时可以为其员工培训项目实施专业化的帮助。第三，企业负责对企业实践教师进行评估和考核。企业将组织专家对教师企业实践行为和结果进行评估和考核，学校将根据考核结果决定是否对教师续聘。

三是学校积极鼓励教师参加企业实践。澳大利亚职业院校重视和行业企业保持密切联系。TAFE学院的董事会不仅包括政府代表，还包括行业代表。澳大利亚职业院校在教师企业实践时给予鼓励和支持，比如专门安排时间让教师从事培训，减少教师培训的课时量。有的TAFE学院甚至在教师培训和教学发生冲突时，可以调课或停课，免除教师的后顾之忧。

经验和启示

明确职教教师的行业经验要求，注重教师自身资源的开发和利用

澳大利亚职教师资队伍建设重视专业教师的行业经历和企业实践能力，职教教师从聘用到在职培训始终贯彻这一原则。教师在聘用时明确要求必须具有企业工作经历，教师几乎全部从有实践经验的人员中招聘，具有丰富行业经验的兼职教师在师资队伍中占比较高。尽管身份经历从企业员工到教师的变化，但专兼职 教师与企业、行业的联系并未割断，教师可以利用自身已有的人脉资源和已有的实践基础重返企业进行学习，这也是教师进行企业实践的得天独厚的优势所在。

相比之下，我国职业教育教师队伍建设却是另一种情况，教师聘任时重学历轻技能，招聘新教师以应届毕业生为主，教师普遍缺乏企业实践经验，从企业聘请有经验的兼职教师人数相对匮乏。因此，教师企业实践时自身没有可以利用的资源，完全依靠学校的人脉资源，自上而下的安排实现企业实践活动。教师由于缺乏实践基础，参加企业实践时往往很难深入持续的学习下去。因此，提高我国职业教育师资队伍实践能力，应该从提高职教教师准入标准入手，明确将企业经验作为招聘人才必备条件，重视职教教师技能考核。既提高职教师资队伍整体水平，也为日后教师到企业在职进修打下良好基础。

重视行业企业部门作用的发挥

澳大利亚充分发挥行业企业作用是其推动职教教师企业实践培训的有力保证。澳大利亚职教教师企业实践的顺利开展，并非只是单一部门的功劳，除了学校之外，还有政府、行业、企业真正参与到职业教育和职教师资队伍建设中来。

我国可以参照澳大利亚的做法，明确由行业委员会负责制定和行业能力标准，职业院校教师发展要符合行业能力标准，教师实践能力达到标准要求。同时，还要建立企业接收教师实践的机制，保障教师有机会进入企业进行实践，实现行业全面参与职业教育师资发展的局面。

建立全国统一的职业教育教师能力标准

澳大利亚职业教育的显著特点是建立全国统一的职业教育资格框架体系，体系涵盖了子框架及标准，从国家层面约束和规范了职业教育机构和从业人员。例如培训包中包含了对教师能力的要求，培训包可以说是职教师资培训的重要工具。教师专业发展始终围绕培训包开展。教师培训实现和职业能力标准的联通。

我国应借鉴澳大利亚的经验，建立职业教育教师能力标准，职业院校教师的在职培训要以能力标准为依据，创新教师培训工作。

篇8

关键词：人力资本　职业培训　制度

一、我国职业培训制度的缺陷

(一)思想观念上不重视

许多企业认为职业教育“亏本”，把职业培训视为一种负担。他们片面理解市场经济体制下的企业自，认为企业只负责抓生产和经营，不用管培训，片面认为职业教育是政府或社会行为。即使企业对培训有所认识，也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。

(二)我国职业培训经费投入不足，成为长期制约职业培训健康发展的一个重要因素

职业培训由于突出职业技能训练这一特色，需要根据专业设置，购置相关的教学、实习设施，培训成本应比普通教育大。由于企业的人力资本还主要是原来通过正规教育形成，企业本身的教育投资主要用于本应由政府或社会举办的国民义务教育，所谓的企业办学的现象，真正能用于企业培训的经费很少，而且本来就不多的培训经费时常被挪用，培训投资经费逐年下降。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例为1．4％，未达到国家规定的最低比例(1．5％)，远低于发达国家的10％-15％的水平。

(三)培训内容陈旧老化，培训形式单一

受传统学历教育制度的影响，培训内容绝大部分仅限于一般培训，特殊培训极有限。不少企业仍把培训重点放在学历资格培训上，而把与提高职工技能、与生产密切联系的实用、高新技术的培训放在次要地位，没有适应当代科技的新变化和市场需要对培训内容进行变化。另外企业只重视专业技能培训，而忽视了在职道德、法制意识的培训，结果造成企业职工技能落后单一，敬业精神差，法律意识淡薄。

(四)培训机构减少

有的培训机构减并撤掉了。据不完全统计，1995-1997年近两年被撤销的职工培训机构占总数的45％，被合并的占47％，还剩8％处于萧条之中。北京市工业系统原设专职教育机构的有577个企业，其中352个在机构调整中被合并，占61％；83个企业撤销了专职部门和职工教育的职能，占14．3％；只有142家企业仍保留了教育职能部门，平均每个企业不足1人；有33．2％的企业设有1名专职教育培训干部。

(五)培训组织管理体制不完善

相当一部分企业的职工培训工作只依靠教育培训部门管理，人事、劳资部门不太过问，人、劳、教分离导致培养培训与使用人相脱节，与待遇相分离，培训的效果不明显，职工参与培训的积极性不高。

企业培训制度存在缺陷直接导致企业整体人员水平不高，已成为制约企业发展和经济发展的重要因素。目前我国高技能人才不足，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，且年龄偏大，与企业需求有较大差距。在职培训发展落后直接导致科技成果转化率低下，我国科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％-80％的水平，也低于发展中国家35％的平均水平。

二、我国职业培训制度的创新

(一)改革职业培训投入方式，从制度上促进职业培训投资主体多元化

培训经费的来源在国外有不同的方式，有政府开办、政府委托社会开办、社会自办等具体情况。如新加坡的“政府拨款、企业赞助”方式、德国的“根据培训性质(转业、再就业、在职培训等)分别负担”方式及以色列的“由承办者主要负担”的方式。还有政府、企业和社会各方共同设立职业培训基金的方式，如新加坡的“新技能发展基金”、日本的“雇佣调整培训基金”以及澳大利亚的“青年培训基金”等。

借鉴国外经验，我国宜建立多渠道筹集培训资金的机制，确保资金投入。从国家的角度，改革财政性教育专项经费的支出结构，在确保基础教育经费的同时，提高用于职业教育培训的比例，主要用于对新成长职工的技能培训和失业再就业人员的培训；向各类企业征收相当于其职工工资总额2％-3％的培训费，建立职业培训专项基金，主要用于资助企业内在职培训、转岗培训事业的发展；通过社会伙伴联合办学筹集资金或购置设备；鼓励银行等金融机构采取贴息贷款等方式，向培训机构或个人提供小额贷款，用于培训机构购买先进的教学设施或支持参加中级以上职业技能培训人员所需的费用。特别是支持家庭人均收入低于社会平均水平的人员参加培训，待参加工作后分期偿还。

从企业的角度，应完善企业的培训投资制度。通过在企业与企业间、企业与职工间形成产权关系明晰、市场契约规范的激励约束制度，建立严格的企业用人付费制度，来加大企业的培训投资力度。总的原则是“谁受益，谁投资”，以受益各方预期受益的多寡分担投资费用，保障各方共同负担培训经费，共同发展职业培训。

(二)建立和健全培训发展制度

企业应是培训的主要提供者，政府用于培训的经费毕竟是有限的。在技术日新月异的今天，要保持企业员工能不断适应企业发展的需要，企业应有自己的培训机构，企业培训应作为企业生产经营管理的有机组成部分存在。企业办学的最大优点是，培训始终是按照企业需求设置的，培训的内容始终与企业的技术革新同步。同时，作为大型企业需要塑造企业文化，这就必然对员工培训有特殊要求。而这些优势都是社会培训机构无法比拟的。世界上成功的企业自身的培训制度都很健全。美国企业对在职员工的职业培训高度关注，重视自身组织机构和制度变革。一方面企业设置学院，对完成学业的职工授予相应的学位证书，使企业培训正规化；另一方面，企业与传统高校联合办学，进行职业培训，更为有效地增加人力资本的存量。

(三)政府制定人力资本培训制度，使培训投资法制化，培训制度规范化，强化人力资本的培训投资，保证职业培训效果

1．政府以不同时间和层次制定人力资本培训制度战略。培训制度以经济发展为出发点。在不同的经济发展阶段，为实现经济发展的不同战略目标而制定的制度重点不同。在20世纪50、60年代，西方的人力资本培训制度立法是针对工业自动化的不断发展，技术含量的不断增加而制定的。如美国1962年的《人口发展和训练法案》及以后增补的对低技能工人提供的培训项目等，英国1964年的《工业训练法》和1973年的《就业与培训法》，联邦德国的《工业训练法》。到70年代中期后，西方国家把人力资本培训投资作为长期政策，更加重视培训制度立法。90年代以来，世界各国培训制度立法的主要目标是适应产业结构的需要，使职工适应市场和新兴产业的要求，加强职业教育，提高人力资本水平。此目标的制定是与经济全球化和产业结构调整周期日益缩短的发展趋势

密切相联系的。适应此趋势，从我国来看，人力资本的结构性矛盾主要表现为人力资本整体素质偏低，不适应技术进步和产业升级的需要。技术进步和产业升级要求我国培训制度的目标是适应产业结构的需要，以培训促就业促经济增长，把提高人力资本的劳动技能和创造才能作为重心。政府制定培训制度还应针对考虑不同层次和不同类别的人力资本培训的要求，对社会较大范围的人力资本制定培训计划。有就业能力发展，针对失业者再就业的培训，有基本的技能训练培训，也应有职位开发培训，包括学徒扩展工作机会、公共部门职位扩大计划和针对企业家的发展计划等。

2．政府通过立法强化人力资本的培训。(1)为了加强职业培训，不少发达国家通过立法从观念上强化职业培训对促进人力资本发展和经济发展的意义。法国国民议会1971年《继续教育法》，对职业教育培训在促进就业中的地位作用做出了明确规定；美国1984《一项未完成的事业一一职业教育在高中的作用》报告，高度评价了职业教育培训在个人发展和就业中所起的作用；1988年《美国经济竞争力强化教育、训练法》又进一步突出了职业教育训练的现代性质，明确提出职业教育训练改革之焦点在于“发展经济”。(2)通过立法强制培训计划。韩国1979年的《职业培训特别法》，要求企业按批准的计划向职工提供6个月的培训，强制性要求大企业创立职工培训机构，规定凡是雇佣1000名以上职工的企业必须创办如人力开发院和职工研修院等培训机构。美国20世纪50年代以来颁布的《政府职员培训法》《综合就业和培训法案》《职工训练合作法》和《劳工保障法案》等法案，使社会重视并支持职业培训。为了使青年人较早地获得工作经验，克林顿政府《1993年从学校到工作机会法案》的提出更是将学校教育和工作实践相结合。(3)通过立法保障在职培训的经费来源。如美国《人力开发与培训法》中规定：联邦政府负担50％培训费用，其余的当地政府负担。

我国于1996年制定了《职业教育法》，明确指出国家实行劳动者就业前和上岗前必须接受必要职业教育的制度，但执行的力度和覆盖的广度都不够。虽然也有职工总额1．5％用于企业在职培训的原则规定，但比例过小，对资金如何使用、如何筹措、如何对待不执行者等都没有法律规定。国际劳工组织对我国政策和法律体系进行考察研究后，曾对职业培训法制建设提出建议，要从本国经济、社会发展实际出发，同经济政策紧密结合，完善职业培训立法体系，包括通过立法有效解决职业培训的资金来源，鼓励和发展企业、工会及其他社会团体与个人的作用，明确工会组织保障职工受训权益的权利和义务，分层次充分考虑教师、公务员和小型企业、个体私营企业、三资企业员工和农村劳动者的培训法规建设。结合此建议，我国应尽早出台《职业技能培训法》，尽快颁布《从事技术工种劳动者就业上岗前必须培训的规定》和《企业职工培训条例》等规章，加强职业培训的立法和实施，落实培训观念，使培训投资法制化，培训制度规范化。

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[关键词]互联网+；职教；管理；秦西学苑

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）06-0266-02

1 在铁路职教工作中运用“互联网+”的必要性

1.1 互联网+的基本内涵

“互联网+”是创新2.0下的互联网发展的新业态，是知识社会创新2.0推动下的互联网形态演进及其催生的经济社会发展新形态。“互联网+”是互联网思维的进一步实践成果，推动经济形态不断地发生演变，从而带动社会经济实体的生命力，为改革、创新、发展提供广阔的网络平台。通俗的说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。它代表一种新的社会形态，即充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济、社会各域之中，提升全社会的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。

1.2 “互联网+”在国内的运用

2015年7月4日，国务院印发《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》。2016年5月31日，教育部、国家语委在京《中国语言生活状况报告（2016）》。“互联网+”入选十大新词和十个流行语。

2015年7月3日，腾讯正式“互联网+教育”的智慧校园整体解决方案，并与北京邮电大学、同济大学、华南理工大学、大连理工大学以及华东师范大学等五所高校签署战略合作协议。根据协议，未来腾讯将与各高校将在校务管理移动化、校内消费数字一体化、校园大数据挖掘与信息化建设等搭建“智慧校园”方面进行深度合作。随着“互联网+”的兴起，政府和企业都需要更多“互联网+”人才，因此这会带来关于“互联网+”的培训及特训职业线上线下教育的爆发。在线教育领域，职业教育一直是颇受追捧的教育类型，同时占据较大市场份额。“互联网+”职业培训主要面向两个群体，一是对传统企业在职员工的培训，二是对想从事该行业的人员的培训。

1.3 我段针对“互联网+”思路的探索

基于信息化时代的大形势和铁路事业面临的转型升级的严峻考验，总公司、路局适时下发《关于积极推进“互联网+”行动的实施意见》，要求切实从思想上融入并强化“互联网+”意识，结合自身工作特点，大力应用和拓展“互联网+”，实现互联网与全局各工作领域的深度融合。为此，广大职教工作者纷纷尝试改革创新学习考试方式，取得了一定的成效。但也存在着三个方面的不足：一是仅仅停留在创新培训方法上。对于学员的学习意愿、知识短板等“学”的问题涉及较少，这就造成“教”与“学”的分离，培训效果难以提升。二是仅仅停留在丰富形式上。单纯在形式上下功夫，造成了治标不治本，从而导致培训学习针对性差、实效性不足。三是仅仅停留在“学练”上。以往研发的学习平台只是在重复“管理者下发内容、职工练习”的过程，管理者对职工整体学习情况不掌握，且职工对自己的学习和测试结果无法进行系统的统计、分析，缺少“大数据”思维，从而在管理者与职工之间树起了一道屏障，形成了一个个信息孤岛，囤积了大量“无效”数。所以，创新“互联网+”运用模式，使之为我所用势在必行。

2 “互联网+”在职教工作中的具体运用

2.1 开发微信公众平台

铁路生产力布局调整之后，多数铁路运输单位管理空间跨度大，职工人数多，分布广，职工培训难度随之增加。加之我段现有职工年龄差距较大，知识水平参差不齐，各自的学习能力、学习兴趣相差悬殊，这就给职工教育工作带来了更的难度。很多职工迫于种种外力被动地接受学习，但并未做到学练结合、学以致用。面对这样的现状，我段的职工教育能力亟待提高，职工教育方式亟待改变。基于以上难题，我段积极探索，于2015年开发手机APP职工学习软件，但由于条件限制，存在针对性差、实效性不足、使用率不高等问题，短暂运行后被搁置。介于此，我段没有放弃，而是开拓思路，充分发掘以信息化手段开展培训管理工作、以网络化手段开展全方位的职工教育工作，突破一个个“信息孤岛”， 丰富职工学练内容，架起管理者与职工之间的桥梁，合理解决“教”“学”分离的问题。2015年，微信已覆盖90%以上的智能手机，并以其快捷、简便的优势成为人们生活中不可或缺的日常使用工具，随着移动互联网、4G网络的高速发展，智能手机在广大职工基本普及，微信更是被大家广泛使用，这为微信公众平台在职工教育中的应用奠定了良好的硬件和软件环境，其在职工教育中应用的优势也越来越明显。微信公众平台作为一个移动多媒体工具，可以将它看作一个移动学习平台，应用于教学再合适不过。我段在总结2015年手机APP开发实施效果的基础上，于2016年10月正式申请开通“秦西学苑”微信公众平台，并开发与之相结合的手机APP及电脑版学习软件。

2.2 秦西学苑的功能介绍

根据职工日常学习存在的各类问题，结合近年来在“互联网+”领域的初步探索，我段主动顺应形势、更新观念，积极与第三方开发公司联系，在多种方案中，选择受众面最广的微信公众平台作为载体，申请开通“秦西学苑”微信公众平台，并开发手机APP及电脑版学习软件，针对性的解决职工学练脱节、只学不练、练不达意等问题，逐步通过“秦西学苑”形成了职工学练的闭环式管理，有效利用大数据分析等方式，从管理理念、技术手段等多个方面，切实提高职工学习的实效性、针对性。“秦西学苑”微信公众平台共分职工教育、学习视点、课程在线3大模块，模块又细分为职教文件、通知通报、职教信息、意见建议、标准化作业、事故案例、日常业务学习、注册登录、在线课程、我的课程等10类功能，每一类功能包含若干个子功能。微信公众平台的所有功能也已经通过手机APP（分Android和iPhone两个版本）及电脑版软件实现。其中的“习题收藏”功能，可以将章节练习时的错题纳入其中，职工可以只学习这部分习题进行知识巩固，而且可以将不易掌握的试题进行标注纳入，避免出现概念模糊的问题；“模拟考试”功能，既可以按照章节顺序逐一进行系统测试，也可以通过随机测试对职工知识的掌握情况进行全面检验；“强化训练”功能可以自由选择学习项目的薄弱环节进行强化训练，章节、题量、题型、时间等均可自由控制；“职教文件”、“通知通报”功能用于下发近期职教文件、通知、通报、各类安全考试复习资料及职工日常业务学习内容等，可以使职工在闲暇之余了解最新的职教工作动态，方便管理者组织学习；“事故案例”功能用于下发多媒体一事一教、事故案例等；“标准化作业”功能用于下发标准化作业示范教学片，通过多媒体形式加深学习印象。

2.3 秦西学苑的优势

（1）考试记录，针对性增强。通过微信公众平台连接起来的管理者和职工之间不再是孤立的关系，而是双向互动流通的关系。“考试记录”功能可以记录所有职工的练习和测试情况，并对职工错题数量和次数进行统计分析，使职工培训管理者可以随时掌握职工学习的难点、重点，职工培训更加有的放矢。

（2）互联互通，汇集分析有效数据。“成绩单”功能可以查看所有用户近期的测试成绩、日期、用时等，方便与其他职工进行对比提高。同时管理者也可以掌握每一名职工的学习时长、内容，查看所有职工测试成绩，远程对职工学习短板进行归类分析，通过分析结果对各车间职工学习进行督促、指导。管理者与职工的数据可互联互通，汇集的平台化数据为精准指导职工学习奠定了基础。

2.4 秦西学苑的辅助管理

（1）软硬件结合，有效检验学练效果。为有效检验微信公众平台及手机APP学习测试效果，强化各类考试逐级监控、严格考试纪律。一方面，严肃考试纪律，把“裸考”贯穿全过程，参加考试人员一律上交手机、资料，一经发现，立即制止并结束考试，确保考试的公平公正。同时，与段各科室密切协作、积极配合，在历年岗位技能达标、技能竞赛、班组长培训等重点工作中，段劳人、线路、桥隧、安全、材料等科室积极配合，对考试不合格人员及时组织进行强化培训，直至考试合格。另一方面，车间微机教室全面启用后，为进一步严肃车间考场纪律，段职教科立即与商家咨询，商讨解决办法，在局职教处的大力支持下，最快速度完成17个车间微机教室的监控设备安装调试工作。在2016年下半年“一体化”专项考试中，各车间教室监控全面启用，段职教科利用大屏监控设备全程对各考场实行了远程监控，发现考场纪律松懈或不按规定时间组织考试的及时电话纠正，或取消考试资格，实现了对全部考场的远程把控。

（2）加强监督管理，用制度规范落实。段职教科不断完善《职教管理考核标准》，并将秦西学苑的使用、管理、维护纳入其中，逐步加大对日常培训学习、技能竞赛及演练等的奖惩考核力度，在奖惩考核责任人的同时，将所在科室、车间“同步”纳入奖惩考核范围，切实提高了科室、车间的重视程度。系统总结和提炼各科室、车间在使用秦西学苑过程中好做法和好经验，通过月度通报、半年互验、年终评估的方式在全段进行推广。

3 “互联网+”在职教工作中的效果

（1）职工学习积极性大大提高。一年来，我段通过融合“互联网+”，利用技术手段提高职工学习效率，逐步使职工完成了从“要我学”到“我要学”、再到“我爱学”的转变，职工学习兴趣猛增，全段形成了“比、学、赶、超”的良好氛围，各类考试通过率明显提高，职工业务素质得到全面提升。截至目前，全段1044名职工中已有935名实名注册开通了“秦西学苑”微信公众平台，注册率达89.6%，对于年龄较大、使用智能手机相对困难的职工，我们的电脑版学习系统做了完美的补充，职工可以通过各车间微机教室或班组电脑完成培训学习，使微信公众平台在各类培训考试中得以充分运用。柳村线路车间职工赵久昌，今年已经54岁，每天仍和年轻的小伙子们一起用手机比谁的成绩高、谁的用时短。西张庄线路车间6名新入路大专生，自发组建了一个微信群，用于对比各自练习的记录和测试的成绩，并通过集赞的方式来一决高下。

（2）学习范围覆盖更广。在职工日常业务学习及背规竞赛的准备中，职工通过微信公众平台及时学习和练习，既减轻车间管理干部的负担，又提高了学习质量。在2016年防寒安全培训期间，平均每天学习练习_1200余人次，几乎每名职工每天都在学习，特别是部分年龄较大的职工，克服手机使用不熟练等多重困难，每天坚持学习测试。

（3）考试通过率明显提高。安全科科长陈庆国感慨说，以前用纸质资料复习防寒考试，缺乏趣味性且效率不高，自从使用“秦西学苑”微信公众平台，只在晚上用手机全面练了一遍，然后侧重复习了错题本，就以99的高分通过了考试。2016年我段选派的选手在路局技能竞赛中取得了较好的成绩，职工夺得一个第一名、两个第二名、五个第三名；全段设备质量稳步提高，2016年轨检车排名每月稳居工务系统第一名；安全生产稳定有序，全年无人身伤害事故及触“红线”问题。在防寒安全考试，2016年首次考试通过率达98.7%，较2015年提升12.4%，平均分94.8，较2015年提升17分；“一体化”评定中，2016年下半年A级职工占7.0%，较2015年上半年提升39.9%；B级职工占44.5%，较2015年上半年提升96.4%；C级职工占44.8%，较2015年上半年下降36.0%；D级职工占3.8%，较2015年上半年下降69.0%（A级职工：综合得分95分及以上，B级职工：90分≤综合得分

4 启示

从依托“互联网+”思路提升职教管理水平的实践中，我们总结出以下经验。

第一，职工教育培训要主动运用新思维、新技术。面对“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，职工教育培训必须创新思维，主动运用“互联网+”思维和大数据技术，建立职工教育培训体系，以提高培训效能和质量。第二，科学规范培训管理，建立协调、创新、共享的职工教育培训生态链。职工教育培训工作中，路局、段、车间班组职能环环相扣，相辅相成，如果将各方数据汇集起来，建立起立体化的闭环职工培训管理系统，实现集中培训、专题培训、网络培训、委外培训等网络化、平台化管理，就能为职工教育管理规范化和科学化打下基础。第三，运用大数据分析精准对接供给侧与需求侧。针对性是职工教育培训的基本要求，根据汇集的平台化数据及大数据分析技术，其一，可以分析职工所掌握知识储备结构，从而有针对性地开展重点专项培训，弥补其专业知识的缺陷，实现培训内容供给与组织学习需求的对接。其二，在实施委外培训时，可针对性地调训配置学员，实现职工实际供给与组织选拔需求的对接。其三，可以根据学员的历史培训记录，针对性调整其班级培训课程、培训师资等方面内容，避免重复培训，实现培训内容供给与个体学习需求的对接。同时，可以分析学员个体的课堂教学、实践调研等微观状况，对于调整职工培训行为，实现个性化服务、需求培训等具有重要现实意义，从而真正实现“整体素质提升、适应发展需求”的培训目标。其四，通过运用大数据，细化完善职工教育的电子档案，使职工培训管理数字化，通过查看培训档案和分析培训结果，以“符合现场实际、职工作业实用、培训务求实效”为原则，完善培训考核使用待遇“一体化”环流机制。

结束语

“秦西学苑”微信平台的开通，是路局相继制定推广一系列“互联网+”措施中的重要举措，使铁路职工教育管理水平实现了“质”的飞跃，为全面提高职工素质、提升职教工作规范化管理水平奠定了坚实的基础。

篇10

当前教育培训市场之乱象

当前，在培训市场快速扩大的同时，培训投诉飙升，即使是品牌培训机构的公信力也不断下滑。在培训市场虚假繁荣的背后是培训市场乱象丛生、动荡不定。具体表现如下。第一，培训机构频遭倒闭门，学生学费无形蒸发，追讨无门。2009年末，高端英语培训机构开始频现倒闭、破产门。从当年1月至10月底，有海外背景、号称“百年权威”的灵格风在香港、深圳、上海、武汉等地的培训中心多米诺骨牌式地倒闭。每一个培训机构的倒闭都伴随着破产、停课、卷款逃跑，每次都有数百学员上当受骗、百万学费不翼而飞。由于行业内监管不到位，名义上多部门管理但谁也不负最终监管责任，处理过程中各部门互相推诿，学生们无处申诉，维权困难重重，追查和处理过程旷日持久，退赔学费最后大多不了了之。第二，培训骗局猖獗，新骗术渐趋高明。教育培训市场的繁荣是由社会对考试，对文凭、证书的持续需求来撬动的，但由于缺乏有力的监管，培训欺诈“毁人不倦”。目前存在的最普遍问题是“虚假宣传”，虚构或假冒培训资质或夸大其词。培训机构最常用的忽悠三招：一是高通过率，不过数据是自己虚构的。二是豪华专家组授课，实际上是让一般老师甚至让学生滥竽充数。

三是号称一手包办，提供的却是假合格证书。培训骗局渐趋高明，并呈集团化的趋势。总体而言，这些欺骗的伎俩都是企图通过虚假宣传，隐瞒真实情况，诱使学生作出错误的培训选择，极大地败坏了培训行业的声誉。第三，培训投诉飙升，培训全行业诚信度急速下降。据2008年中国消费者协会统计，在当年受理的投诉增幅前十位中，教育培训投诉年增长率为63.5%，位居第三位[3]。这些投诉的主要原因不外乎两类：一是承诺无法兑现。宣传时夸大师资和教学成效，连续参加培训缴纳高额学费却没有达到预期效果。二是不履行合同，不按约定或协议开展培训。如不按时开课，耽误考生备考时间；学生要求退款时，培训机构又往往推卸责任如归结于不可抗拒的因素或强调是学生的过错而拖延甚至拒绝退款等，这是一些培训机构的惯用伎俩。总之，因为一些培训机构不诚信经营，培训行业投诉逐年增多，行业诚信度急剧下降，学生报班时顾虑重重。第四，在职教师参与培训兼职，造成教师人力资源隐性流失。在培训市场巨大的需求面前，在职教师特别是优秀教师就成为教育机构和家长争相追逐的对象，教师在课外兼职供不应求。与学校内按部就班的工作和僵化的考核制度相比，一些老师或半推半就或主动亲为，都会“理性”地选择在课外兼职。课外兼职的高薪又使教师将主要精力放在课外而在课堂教学上“偷空减料”，补“小灶”荒废了本职工作，形成教师人力资源的隐性流失，破坏了学校正常的教学和管理秩序，人为地制造了教育不公，败坏了教育风气，受到社会舆论的广泛诟病。

二、我国教育培训市场乱象丛生的原因

1.培训行业资格准入制度、行业标准缺乏，培训企业良莠不齐培训市场虚假繁荣的背后，暴露的是培训法规建设的滞后和由此而来的培训过程监管的缺失。到目前为止，国内还没有一部专门针对培训行业的法律法规，没有制定一个规范的行业标准和被广泛认同的“行规”，培训机构门槛低。任何人都可以开一家咨询公司做培训业务。监管机制不健全，加速其不正当运营。行业自律机制还远未形成,众多培训公司各自为政、自生自灭，导致培训无序泛滥，整个市场呈现散、乱、弱的特点。

2.名义上多头管理，实际上无人负责与传统行业都有清晰的主管部门相比，培训市场并没有一个明确的政府管理部门。但这并不意味着培训管理机构的缺失，恰恰相反，培训部门不是少了，而是过多过滥了。目前，对培训机构有管理权的部门众多，政府部门、行业协会都能对培训机构进行管理,而且不同的培训机构一般都有不同的管理部门。为了能进入职业教育培训市场，几乎所有的行业协会都推出本行业的考证体系，如银行、证券、期货、保险类从业资格、美容师资格考试等等，授权有关机构开展培训，导致对培训授权或审批机构多如牛毛。即使一些做得较规范的地方，也存在多头管理的问题，如教育行政部门负责审批发放《社会力量办学许可证》，但在工商行政部门审批的营业执照中也含有“文化培训”和“教育咨询”的类别[4]。培训市场审批主体过多，监管主体不明，审批标准和管理手段不统一，一旦培训发生纠纷，由谁来处理和监管就不甚明确，在实践中难免出现互相推诿的现象，难以对培训机构实行有效的管理，这实际上纵容了培训机构的违规办学行为。

3.培训市场竞争激烈，培训机构快速洗牌，学生权益得不到保障随着竞争加剧，教育培训市场洗牌加速，培训机构短期投机行为加剧而无暇顾及机构的长远发展，扰乱培训市场秩序。究其原因，一是业内无序甚至恶性竞争。为了吸引学生，一些机构一方面胡乱承诺教学效果，片面夸大教学质量,而在实际操作中，为了降低授课成本，不惜用普通教师冒充名师，教学质量无法保证。二是成本增大，利润空间缩小。近几年来，由于培训市场竞争激烈，使家长对培训学习硬件、软件特别是师资要求越来越高，这就迫使培训机构选择交通便利的高档写字楼作为教学场所，聘用知名度高的专家教师授课，还要严把教学质量关，在教育服务水平上下足功夫。教育培训不得不进入“三高”时代，即培训机构的宣传费用高、教学硬件要求高、教师课酬和员工工资高。这都需要大量的人力、物力和财力投入[5]。但高成本、高投入并不意味着高收益。高成本以及快速收回成本并盈利的压力，迫使一些机构在培训过程中往往采用杀鸡取卵的短期投机行为，从而加剧了培训市场的混乱。总之，由于没有行业准入规则，致使培训机构鱼龙混杂；由于培训市场缺乏制度保障和明确的监管部门，导致监管的缺失，加速了其不规范的运营和恶性竞争，导致培训市场的畸形繁荣和乱象丛生。

三、规范我国教育培训市场的对策

由于培训市场的管理部门不明确，监管的法律依据又处于缺失状态，培训资格审查、收费标准、办学场所、税费征收等均处于缺位状态。同时，还埋下种种安全隐患，如很多培训场地光线弱，消防通道防火设施不能达到要求，学生受骗事件频发，合法权益缺乏应有保障。因此，对培训市场进行规范和整治，迫在眉睫。

1.落实管理部门，明确监管责任为避免各部门之间互相推诿，必须明确政府监管部门。首先，所有培训机构必须到工商部门注册，获得营业执照，落实企业身份；在税务部门登记，保证从事培训的企业和个人依法照章纳税，防止税款流失。培训机构既有了企业身份，一旦发生机构倒闭，法人卷款逃跑，就以商业欺诈罪论处。其次，考虑到教育培训的专业性，培训机构取得合法企业身份后，还必须接受当地教育行政部门的资质审查和监督，取得办学资格证。教育部门按照培训企业“国家标准”和“地方标准”，对培训机构的场地、师资、课程等进行资格审查和年度审查，以审查其是否具备办学资质，合格者颁发办学许可证。同时，教育行政部门负责对培训机构进行培训过程监管。

2.推行培训机构资质准入制度，规范培训机构的资质首先，要加快制定教育培训服务国家标准。其次，各地教育行政部门在国家标准的前提下，结合本地教育与经济发展水平，尽快出台教育培训机构资格标准，包括师资、场地、资金等都必须达到一定要求，以设定培训学校的办学门槛。再次，严格执行教育培训资格准入制度，符合标准的机构才能登记，才允许招生，否则，不予注册，擅自招生的要依法取缔，从根源上保证培训机构的资质，避免鱼龙混杂，使受教育者能享受到“物有所值”的教育服务。

3.实行培训机构资质年审制度，加强培训过程监管为了加强对培训过程的监管，首先，实行培训机构办学资质年审制度。要求教育行政部门每年对辖区内的培训机构进行年审，年审不合格，取消办学许可证。其次，加强过程监管。进一步规范培训中的管理、营销、授课等行为，严厉查处“超范围培训”现象。每学期中，要对培训机构进行1~2次突击检查和评估，发现问题，要求及时整改，整改不到位，勒令停业。第三，设立教育培训服务国家标准化委员会，委员会定期对培训机构进行质量评估和评级，评估结果定期，以确保公众能选到规范的教育培训机构。第四，制定不同级别培训机构分级收费指导性标准，实行“优质优价”，以引导培训机构不断提档升级。第五，政府和行业协会要建立培训信息平台，适时教育培训机构评价等信息，积极探索培训质量考核机制。及时信息预警，以避免一些不良教育培训机构利用公众信息不明进行欺诈。最后，畅通举报和申诉渠道，及时受理家长和学生的投诉，以保护“消费者”的合法权益。

4.成立培训行业协会，加强行业自律由于培训市场过于庞大，管理成本巨大，要彻底根治培训市场乱象，除了加强政府监管外，更多的还要靠加强培训行业自律。首先，要制定培训行业守则。制定行业内部公认且能自觉遵守的行业守则，这是行业自律的前提。其次，成立培训行业协会。行业协会是行业自律的基础。其职能主要是对本行业服务质量、竞争手段、经营作风进行严格监督，维护行业信誉，鼓励公平竞争，打击违法、违规行为，促进培训行业健康良性发展。再次，要建立行业内长效监督机制。当学生权益受损时，有一个行业内部的投诉平台；当一些机构出现不职业的行为，成为行业的害群之马时，行业协会要通过预警等手段将该机构逐出本地乃至中国培训市场；当某一家机构倒闭时，可以在协会内协调资源，让学生顺利转到其他机构继续学习。

5.推行培训机构保证金制度，维护学生权益当下，多数教育培训机构租赁校舍场地经营，一旦机构倒闭“，跑了和尚没了庙”。特别是碰到挪用办学经费、恶意终止办学的培训机构，学生利益受损，往往只有自认“倒霉”的份儿。因此，为了保障学生的合法权益，维护正常的培训市场秩序，应借鉴不少行业推行的缴纳进场保证金的做法，在培训机构的市场准入之初就实行培训机构保证金制度，以防患于未然。保证金主要用于民办培训机构终止时退还向学生收取的学费、杂费和其他费用，并要根据培训机构开展的培训业务的收费标准，按比例提高培训机构准入保证金门槛和额度，以保证一旦发生培训质量问题、乃至培训机构关门破产，培训管理机构就要先行赔付受训者[6]，以维护受训者的权益，降低培训风险，促进培训市场健康良性发展。