事业单位考核方式范文

导语：如何才能写好一篇事业单位考核方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：绩效考核；作用；弊端；改进措施

中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01

绩效考核是一套正式的、结构化的制度。它是指考核主体对被考核者的工作成绩和工作效率的考察、评估，并将考核结果回馈给被考核者的过程。

绩效管理和绩效考核是人力资源管理最重要的内容之一，也是组织评价与提升员工工作业绩的最常用的方法。绩效管理和绩效考核最早应用于企业管理，它能调动员工的积极性，提升工作效率。。但绩效考核又是一把“双刃剑”，如果做法不当，可能会产生许多意想不到的负面影响。本文拟就绩效考核的积极作用及存在的弊端谈一些粗浅的看法。

一、事业单位绩效考核的作用

绩效考核的应用范围十分广泛。将绩效考核的结果应用于人力资源管理的晋升、降职、调配等项具体工作，有利于单位领导做出客观公正、令人心服口服的人力资源决策； 应用于人力资源开发，可以提供员工的优势和长处，劣势和短处等方面的信息，做到人尽其才，才尽其用； 应用于员工评价自身的优缺点，可以帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，为员工今后的发展指明前进的方向。具体地讲，绩效考核有以下几个方面的积极作用：

（一） 绩效考核是人员任用和人员调配的基础

我们 知 道，人力资源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最终目标是“善任”。通过绩效考核，可以比较客观地了解每个员工的现状，以及员工与员工之间的配合程度。根据考核结果，可以对员工进行岗位调整。

（二）绩效考核是发放绩效工资的依据

单位内部的薪酬管理应遵循劳动付出与报酬相吻合的原则。在事业单位，则可将绩效考核结果作为发放绩效工资的依据。如有些单位规定，将绩效工资的 30% 作为每年绩效考核的奖励基金。完成绩效考核指标的拿全奖； 完不成指标的按比例扣奖；出现重大失误或出勤率低于 85% 的不得奖。发挥了既奖励“快牛”，又鞭打“慢牛”的促进作用，从而较好地调动了员工的积极性。

（三）绩效考核是激发员工潜能的手段

由于绩效考核为员工事先设置了考核指标，并辅之以具体的考核细则，这就使员工明确了自己的工作目标，以及完成工作目标的方式和完成程度，使员工有了比较大的工作权限和自我决策权限，员工可自行确定达到工作目标的具体方法和途径，有利于员工发挥自己的潜能，产生了“不用扬鞭自奋蹄”的激励效应。

二、事业单位绩效考核的弊端

如前所述，绩效考核可较好地调动员工的积极性，确保完成本单位的工作任务，这是应当充分肯定的。但绩效考核也有明显的缺陷和弊端，笔者通过近几年来参与绩效考核的实践，发现绩效考核存在以下几个方面的问题：

（一）不能人人平等

由于指标设计不可能面面俱到，也难于做到百分之百地合理，对一部分人有利的一些因素和指标可能被忽视了，而对另一部分人不利的一些因素和指标却又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人产生了不公平感，影响了员工的思想情绪和工作情绪。

（二）不重视创新

创新是一个国家和一个民族长盛不衰的不竭动力，也是一个单位不断发展的力量源泉。要想把工作做好，必须创新工作内容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指标上，这对一个单位来说，无疑是必要的。但对于有一定风险的创新性工作将会受到压制，不利于改进工作和单位的长远发展。

三、解决事业单位绩效考核弊端的措施

（一）认真分析考核方案的优缺点，不断修订完善考核方案

绩效考核方案不能一成不变，而应不断修订完善。如有的单位，每年年底考核工作结束后，都要对上一年度的考核方案进行分析研究，在分析研究的基础上，根据与时俱进的原则，对下一年度的考核方案进行修改增删，以适应新形势、新任务的需要。需要强调指出的是： 我们必须维护考核方案的严肃性和权威性，只能在一个考核周期（ 一般为一年） 结束后才能对考核方案进行修改。不能在中途随意修改，更不能因为考核方案有缺点，就在考核结束时轻率地否定考核结果，或者另起炉灶，再搞一套指标对已经过去的阶段重新进行考核。这样做，尽管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有损考核的严肃性和权威性。除十分明显的个别错误不能将错就错，应进行个别修改外，一般都应兑现年初的承诺，以原有的方案作为考核依据。

（二）在设计考核方案过程中，必须充分考虑考核指标的权重性

这是一个关系到考核是否公平的重要问题。如果不考虑指标的权重设计，就会给被考核发出一个错误的信号，有的人就会把主要工作混同于一般性的工作，甚至是无关紧的工作，导致影响全局的重要指标被忽视。其危害是十分严重的。

因此，对那些影响全局的重要指标，必须加大考核分值； 对于那些十分重要的关键指标，则要设计成否决指标。如果否决指标没有完成，其它指标完成的再好，也要实行“一票否决制”。只有这样，才能保证本单位主要工作任务的顺利完成。

（三）加大考核指标的过程监控力度，确保完成考核指标

个别单位和少数员工由于多年来养成的惰性，对绩效考核往往不够重视，导致期末考核时被扣分、被处罚。解决这类问题的办法是： 加强过程监控，在每个考核周期的中后期，对被考核单位和被考核者进行一次“预考”。发现问题，及时敲响警钟，促使其尽快改进； 发现重大问题，要给予“黄牌警告”。以防止期末考核时秋后算账，木已成舟，对工作造成不应有的损失。

我国的企业从改革开放之初，就开始实行绩效管理和绩效考核，至今已有30余年的历史了。而事业单位引入绩效管理和绩效考核，是在近几年才开始的。目前，不少单位仍处于不断探索、不断完善阶段。虽然绩效管理和绩效考核引入事业单位只是初探，相信在不久的将来会对事业单位产生明显的实效。

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及镇属企事业单位年度工作目标管理考核方案

2005年是我镇“真抓实干、再续辉煌，实现＊＊经济社会快速高效发展，早日步入＊＊经济强镇”的关键之年，为了确保全年各项工作目标任务圆满完成，镇党委、政府决定继续对村（社区）和镇属企事业单位实行年度目标管理考核，特制定本方案。

一、指导思想

认真贯彻落实党的十六届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。

二、考核范围

全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。

三、考核指标（见考核实施细则）

四、考核操作办法

1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：

组 长：＊＊

副组长：＊＊　＊＊　＊＊　＊＊

成 员：＊＊　＊＊　＊＊　＊＊

下设办公室，由＊＊同志任办公室主任。

2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。

3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。

4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。

5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。

五、奖励与处罚

<一>奖励：

1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励2000元、1500元、1000元。

2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。

3、目标管理奖。对考核得分在前6名的镇属企事业单位授予“目标管理先进单位”称号，并分别奖励500元。

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[关键词]教育培训；事业单位；重要性；对策

一、加强事业单位职工教育培训的重要性

随着改革开放的深入开展，我国企事业单位迎来了前所未有的发展机遇，但与此同时，也面临着严峻的挑战。我国事业单位职工素质普遍较低，它严重的影响了事业单位的发展。现今的社会，竞争异常激烈，要想使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地，就要努力建设学习型的事业单位。当今时代是知识经济时代，获取知识、运用知识的能力逐渐成为制约经济社会发展的决定性因素。建设学习型事业单位，关键就在于对职工进行教育培训，让职工通过学习，不断提高自身的思想水平和业务能力。由此可见，加强对事业单位职工的教育培训，对事业单位的发展至关重要。首先，加强对事业单位职工的教育培训，有助于提高职工的思想水平和业务能力，从而满足市场竞争的需要，促进单位的发展。当今社会竞争异常激烈，如果不定期进行教育培训，原来合格的职工，就很可能变成不合格的职工。通过对职工进行教育培训，能够提高职工的思想水平和业务能力，进而增强事业单位的竞争力，使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地。其次，加强对事业单位职工的教育培训，还有利于建立现代化企业管理制度，提高事业单位的效率。而加强对职工的教育培训是建立现代企业管理制度必要的措施。通过对职工进行教育培训，能够使职工对现代事业单位的管理制度有系统的认识，从而有力于事业单位管理的规范化和现代化。

二、当前事业单位教育培训中存在的问题

通过以上的分析论述可知，加强对职工的教育培训，对事业单位的发展至关重要。当前，教育培训在事业单位日常工作中的地位和作用虽有所提高，但是事业单位的教育培训仍然存在着一些问题，这些问题有待尽快予以解决。笔者将这些问题概括为以下三个方面：其一，思想上没有高度重视起来。首先，当前有些事业单位的管理者，不仅认为教育培训工作不重要，反而觉得教育培训耗费人力、物力、财力，因而对教育培训持否定态度，消极应对；其次，有些职工对教育培训的重要性认识不足，认为参加培训是浪费时间，因此没有积极性，参与度不高。其二，培训方式缺乏灵活性和创新性。首先，事业单位制定的教育培训方案缺乏针对性，往往忽视分析各岗位人员的具体需求和各自的特点，致使教育培训针对性不强，培训效果不显著。其次，培训方式和教学手段较为单一，缺乏创新性，多偏重于理论课堂的教学，形式有限，内容枯燥乏味，没有吸引力，职工的参与度不高。其三，没有建立有效的职工激励机制。当前部分事业单位没有建立有效的职工激励机制，没有将教育培训考核与职工绩效考核结合起来。由于没有将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，因此无法用考核结果对职工施以压力，无法调动职工的参与积极性，难以达到预期的教育培训效果。由此可见，当前事业单位的教育培训工作仍然存在着一些问题，这些问题有待尽快予以解决。

三、提高事业单位教育培训效果的对策

（一）在思想上要高度重视对职工的教育培训工作

事业单位要提高对职工的教育培训效果，就必须在思想上高度重视对职工的教育培训工作。只有从思想上认识到教育培训工作的重要性，才有可能从根本上转变当前教育培训的被动局面。首先，事业单位的管理者要高度重视，对教育培训工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要积极地参加教育培训，为职工做出榜样，用实际行动来影响教育职工。其次，事业单位的职工更要认识到教育培训的重要性，在思想上产生一种紧迫感，通过培训、学习，不断提高自身的思想水平和业务能力。只有如此，才能切实提高对职工的教育培训效果。

（二）在教育培训方式上要加以创新

事业单位要提高对职工的教育培训效果，就必须在教育培训方式上要加以创新。事业单位的教育培训要有针对性，要重视分析各岗位人员的具体需求和各自的特点，要以各岗位人员的具体需求和各自特点为依据，以此来制定不同的培训方案与培训方式。同时，在教育培训的方式方法上要加以创新。为此，事业单位的教育培训要将教育培训理论与实践结合起来，积极引导职工进行深入的理论思考，增强分析问题、解决问题的能力，以提高自身的思想水平和业务能力；积极利用多媒体教学、远程教育和网络教学等现代化手段开展教育培训，丰富教育培训的方式方法，提高教育培训的吸引力和职工的参与度，从而提高对职工的教育培训效果。

（三）要将教育培训考核与职工绩效考核结合起来

事业单位要提高对职工的教育培训效果，就需要将教育培训考核与职工绩效考核结合起来。职工绩效考核是事业单位实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验职工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。事业单位将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，如此一来，职工教育培训的考核结果就将被纳入绩效考核的结果之中，如果教育培训的考核结果不合格，绩效考核就会受到影响。由于将教育培训考核与职工绩效考核结合了起来，教育培训考核结果必将对职工产生巨大的压力，有了压力就会产生拼搏的动力，职工的参与度就会提高，从而达到预期的教育培训效果。

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一、当前事业单位绩效考核存在的弊端

经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。

1　在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。

2　考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

3　考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。

4　考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。

二、完善事业单位绩效考核的几点建议

实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。

1　增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。

2　制定全面系统的考核指标。事业单位结合自身的实际，根据各岗位工作职能，分别制定出不同的考核指标。在制定绩效考核指标体系时需把握全面性和针对性的原则，既要涉及员工思想、作风、工作能力等方方面面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求。既要顾全大局，又要突出重点，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点。同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，量化考核时依据责任轻重任务多少合理确定考核分值。让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性。

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[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2事业单位绩效考核存在的问题分析

21缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

22缺乏完善的考核体系

现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

23缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。

24考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

31提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。

32创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：

其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

33创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。

34充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4结论

总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

参考文献：

[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26

[2]李凌波加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，12（23）：236-237

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自2011年8月起，威海市认真组织开展了基层医疗卫生机构及公立医院绩效考核试点工作。各区（市）根据行业特点，制定了“考核试行办法”，由卫生部门负责组织考核，编办全程监督指导，考核方案和结果报事考办。在考核结果运用上，主要采取了四个结合：与干部提拔任用相结合，与单位评先创优相结合，与职工工资奖金发放相结合，与加大财政扶持力度相结合。威海经济区率先在镇卫生院、城市社区卫生服务机构和农村一体化村卫生室等基层医疗卫生机构实行了“月小考、季调度、年总评”的绩效考核机制。根据各基层医疗卫生机构不同功能定位，从公共卫生服务的质量和数量、实施基本药物制度、群众满意度等几个方面，制定不同的考核标准，并将考核结果与兑现各项财政补助挂钩。有效地避免了被考单位突击应付的现象，强化了对医疗卫生机构的全面监管。去年底，中央、省市编办先后转发了他们的经验。威海高新区在2012年度依据考评结果发放各级政策性补助，对6家先进单位和16个先进个人进行了表彰，促进了社区卫生服务工作健康发展。乳山市在16个基层卫生医疗机构和公立医院开展了绩效考核工作试点，考核主要包括事业单位法人监督管理、事业单位法人开展业务活动、事业单位法人公众满意度三方面内容。根据考核结果，对先进单位予以表彰、法定代表人优先提拔使用。荣成市指导有关部门与各基层医疗机构签订了《基层医疗机构综合目标责任书》，对考核不足80分或有否定指标情形之一者，视为年度考核不合格，单位和院长不能参加评先选优，并对考核排名最后2名医院的主要负责人进行诫勉谈话。文登市在考核中既看满意度，又查投诉率，结果与法定代表人目标责任制 挂钩。环翠区对绩效考核优秀的单位，工作人员优秀的比例由15%提高至20%，对考核不合格的镇级医院、村卫生室，按照补助标准的70%拨付，扣减的部分用于奖励优秀单位。通过绩效考核，调动了主管部门及被考核单位参与的积极性，事业单位自身管理与建设水平得到加强，服务能力明显提升。

通过积极开展事业绩效考核工作，各级编办初步履行了监管职能，探索了新的事业单位监管方式，掌握了部分事业单位运营真实情况，积累了加强事业单位常态化管理的经验。2013年7月，按照省里要求，全市加快了事业单位绩效考核进度。召开了推行工作专题会议，进行研究部署，决定在前期试点工作基础上扩大范围，确定第二批试点单位240家，其中，市直在教育和医疗卫生系统确定试点单位28家，各市区也结合实际，在教育、医疗卫生、农林水等系统确定试点单位212家。

二、遇到的实际问题及原因

一是基层对事业单位绩效考核工作存有认识误区。长期以来，机关事业单位在社会上是铁板一块，长期左右着人们的惯性思维，反正都是国家的“钢窗户”、“铁门板”，潜意识里觉得考与不考一个样。有部分人认为，各级党委、政府年年有目标绩效考核，开展事业单位绩效考核是多此一举；也有的觉得，绩效考核与过去主管部门对所属事业单位年度考核区别不大，换汤不换药，产生的实质效果也不会明显。因此，对于开展事业单位绩效考核工作，基层部分主管部门与事业单位仍然存有模糊认识，心里“不买账”，对新形势下推行政事分开、管办分离，加强事业单位监督管理缺乏正确认识。

二是部分单位在执行过程中迟疑不决。在扩大考核试点单位调研过程中，基层一些主管部门、事业单位代表认为，事业单位行业众多，量大面广，特点各异。开展绩效考核有好处，现有的考核方式、方法和标准也比较全面，共性的指标大家都一样，个性的指标在同类事业单位适用，相对于其他类别的事业单位就不一定适用。即使是同类事业单位，不同规格、不同地区、不同部门也不一定适用。如果绩效考核的方式、方法不灵活，考核标准的科学性、针对性不足，一把尺子量到底，就不能全面、真实地反映一些事业单位的实际运行状况。尤其是目前情况下，也不可能由上至下组织专家进一步明细各类考核标准。这样一来，推行绩效考核，扩大试点范围意义不大。由此带来了行动上的不自觉，执行过程中的迟疑不决。

三是公众满意度调查不能全面反映调查效果。在总结前期试点工作的同时，两级编办采取多种形式进行了调查。有的部门、单位反映，事业单位服务领域和服务对象各不相同，对于一些社会服务面较窄、业务单纯，甚至只对部分机关事业单位服务的事业单位，在确定调查对象时难度较大，而较少的调查对象选择范围将直接影响满意度调查结果的合理性、真实性。还有的提出，对于一些社会服务面较宽，又涉及公众切身利益、矛盾焦点比较集中的事业单位，仅发放调查问卷、进行电话访问，形式比较单一，特别是被访问对象层次不同，结果也就不一样，不能全面反映调查效果，有失绩效考核的公平性。

三、下步工作思路和办法探讨

一要环环紧扣抓共识。事业单位绩效考核是各级编办独立设置后直面的全新课题。下一步要积极开展四项工作，巩固试点成果，创新工作局面。一是进一步取得各级党委、政府认可。采取上下联动做工作的办法，邀请上级领导、有关专家到地方办班讲课，进行专题指导，充当工作推手。编办组织专门力量，认真进行专题研究和培训，向大家说明实施考核的理由。二是进一步取得相关部门认同。明确考核成员单位工作职责，形成工作合力。会同有关部门共同起草绩效考核相关配套文件和分类实施方案，广泛征求各方面意见，使文件起草和征求意见的=过程，成为考核信息公开、形成工作共识的过程。三是将考核结果纳入其主管部门年度目标考核总成绩，调动主管部门参与积极性。会同举办单位确定试点，审查上报行业考核标准，召开新闻会，通告绩效考核信息，设立意见箱，公开监督电话，邀请部分人大代表、政协委员和公众进行日常监督。四是坚持公开、公正、公平的考核原则，实事求是公开考核信息，严格执行考核规定，切实兑现奖惩结果，进一步打牢扩展工作基础。

二要稳稳当当搞试点。事业单位绩效考核扩大试点工作，各个环节要稳稳当当，步步为营。威海的实践证明，进度宁可慢一点，步子宁可小一点，但实施工作一定要积极稳妥，保证试点一批，成功一批。一是切实加强组织领导。充分发挥组织保障功能，健全完善工作机制，为考核工作顺利开展提供坚实的支撑。做到与党委、政府目标绩效考核在时间内容、组织实施等方面紧密衔接，同频共振，填补夯实“大考核”体系空白，形成较为完整的公共监管机制。二是科学设定考核指标。坚持党委、政府的要求是什么、事业单位的职责是什么、编办就考核什么的思路，突出公益职能，共性指标由市事考办负责实施，个性指标由行业、部门制定并报考核委员会审定，事考办全程监督指导实施。三是规范操作流程。考核主要分为自评申报、考核预告、现场检查、社会评价、专业评审、确定等次和公示备案等七个步骤进行。四是强化监督管理结果运用。坚持与事业单位年度报告公示、现场核查和个别抽查相结合，严格共性指标考核结果，依据事业单位考核等次，实行分类和动态管理。五是坚持稳步推进的原则，选择公益性强、服务范围较广的教育、卫生和农林水系统事业单位开展绩效考核，为全面铺开事业单位绩效考核工作积累丰富经验。

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关键词：行政事业单位 绩效考核 重要意义 改革

中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-263-02

行政事业单位绩效考核改革关系到行政事业单位的发展与进步，当前在相关政策以及社会的不断变革下，积极做好行政事业单位绩效考核改革成为了一项十分重要的任务与内容。其中，绩效管理作为人员任用的主要凭证，对人员调配起到指引作用，是确定劳动报酬的基础，同样也是实现人员激励的重要内容。在新时期，只有将绩效考核的作用发挥出来，才能真正做到人尽其才，物尽其用，因此，积极探究行政事业单位绩效考核改革具有划时代的重要意义。

一、行政事业单位实施绩效改革所带来的意义

（一）推进体制改革

众所周知，因受到相关因素的影响，我国行政事业单位当前出现机构臃肿以及工作效率低下的问题，在近几年，社会经济与国家政策的推动下，行政事业单位在工作方式、工作模式上发生改变，取得良好的效果。然而从整体角度分析，在维系社会公平、事业单位民主方面仍旧存在非常大的问题。在新形势积极实施绩效改革，不仅可以实现行政事业单位投入与产出的相互挂钩，并且同样也会将单位效率以及绩效评估统一在同一范畴之中，这对推进我国行政事业单位的创新发展起着十分重要的作用。

（二）提高管理绩效

在行政事业单位的发展中，积极将领导以及职工的晋升机会与工作绩效相互整合，并且利用外部的约束机制以及内部的激励机制明确工作目标，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推动行政效能。当前我国行政事业单位在发展中会受到相关因素的影响，其发展效果不容乐观，积极加强绩效改革不仅可以增强忧患意识以及绩效意识，并且还在一定程度上能够增强我国行政事业单位的管理绩效。

（三）提高政府形象与信誉

正如上文所言，行政事业单位是推动社会发展的重要组成部分，且行政事业单位的信誉与形象是政府展示效能的主要窗口，同样也是保证日常工作顺利开展的基础与保证。在新时期积极做好行政事业单位绩效考核改革，能够实现群众监督与群众满意的相互整合，并且还可以将我国行政事业单位中工作流程以及表现情况进行公布，如此一来可以实现阳光行政，对提高政府形象具有重大现实意义。

二、推动新时期我国行政事业单位实施绩效改革的对策与方法

（一）实现考核科学化与激励方式的多元化

在行政事业单位的发展中考核办法占据了重要的比例，从当前我国行政事业单位的整体发展现状分析，其绩效考核办法具有主观性，且评价标准比较简单，评价过程不严谨，对绩效考核改革造成影响。笔者认为，需要积极改善这一现状，实现绩效考核的科学化，在设定绩效考核办法的时候需要严格按照组织文化以及管理者的基本素质，并要从中保持严谨性，保证员工能够充分参与其中。另外，还要让工作人员在沟通中不会认为绩效考核是针对自己的，而要与广大员工在团结中提高工作业绩，积极减少戒备心理。当然，从另外一个角度分析，在行政事业单位中绩效考核不仅要与员工的业绩相互关联，而且也要采取激励的手段，保证激励方式的多样性。

（二）积极制定与考核结果相应的激励机制

一般而言，我国行政事业单位要想实现考核目标，首要的任务便是要采取激励措施，从根本上调动起员工的工作热情。其中从内容上可以将激励划分为两种类型，分别是物质激励以及精神激励。其中在物质激励中主要包括了奖金、福利等各项待遇，而精神激励中主要包括了表扬等内容。所以，无论是从宏观角度还是微观角度，我国行政事业单位均需要积极完善激励机制，并积极做好人事制度改革，要从细节出入，从工资福利以及奖惩制度上出发，要争取让每一位员工都能够保持激昂的情绪，能够保证日常工作的顺利完成。

（三）制定有效的考核标准

要想推动我国行政事业单位绩效考核改革，则需要制定切实有效的考核标准，要从根本上保证考核内容、考核方法、考核指标的公平性、公正性、公开性，除此之外，行政事业单位还需要根据相关要求调整考核要求，要将员工的导读素养、业务能力以及工作情况积极纳入到绩效考核体系之中，要对绩效考核中业绩的比重与权重合理调整，除此之外还需要将业绩之外可以量化的进行量化。其中对于无法直接产生业绩的行政管理人员，需要将员工的业绩与业务部门相互整合，要积极提高行政事业单位工作人员的服务观念以及合作意识，避免因管理等因素导致行业发展受到影响。

（四）提高工作素质做好绩效考核工作

在当前的发展形态下，我国行政事业在组织绩效考核之前需要进行培训工作，对绩效考核的执行者加以培训与教育，从根本上保证这一类人员能够公平、公正的对绩效考核人员开展绩效评价，要避免在绩效考核过程中误差的出现。另外，不仅需要对绩效考核执行者加以培训，同样也需要对被考核者进行培训，要让每一位被考核者都清楚了解到与自己相关的考核内容、所采用的考核方法等，并且要对自己的错误行为加以规范，将工作中所出现的问题进行解决，不断提高自己的综合素养，减少在工作中所出现的失误情况，如此一来才能够真正提高部门绩效，并且还可以为组织绩效奠定良好的基础与保障。

（五）实施全员参与，实现绩效考核的相互结合

在行政事业单位的发展中，绩效考核主要是上级对下级进行考核，有部分事业单位的工作人员对自己感性定位以及得到的绩效考核结果存在误差。在新形势下，只有让行政事业单位的工作人员清楚了解到考核的标准，对照考核标准进行自我考核，将自身所存在的差距寻找出来，并实现对考核内容、考核方法、考核指标的了解，才能进一步提高自身的绩效。另外，还需要实现下级对上级部门的绩效考核，可以采取不记名的考评方式，这种方式能够进一步实现行政事业单位领导者以身作则，能够在日常工作中积极做好各项工作，提高整个团队以及组织的绩效水平。

结语

在行政事业单位的发展中，积极做好绩效考核改革具有十分重要的现实意义，良好的绩效考核能够提高员工的积极性，对推动行政事业单位的有序发展起到良好的推动作用。此外，行政事业单位绩效考核管理工作需要落到实处，要对考核项目的内容、流程、标准、要求加以分析，并且还要注意做好可比性与可操作性的相互整合，实现定量与定性的有效结合，如此才能保证我国行政事业单位绩效考核管理工作的创新发展。

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摘要人力资源管理在组织的发展中发挥着越来越重要的作用，在事业单位中也是如此。新形势下，事业单位对人力资源的管理也提出新的要求。目前，事业单位的人力资源管理存在一些问题，对事业单位的职能发挥和长远发展产生了诸多不利影响，需要采取相关措施对事业单位人力资源管理的现状作出改善。

关键词事业单位人力资源管理战略问题

与其他人力资源管理相比较，事业单位的人力资源有其独特的特点，这也决定了事业单位的人力资源管理不能单纯的套用传统的管理方法，而是要采用适合事业单位的现代化人力资源管理方法。目前，事业单位人力资源管理中还存在着不少问题，需要我们各位同仁不断的总结与反思，寻找合适的方式方法。笔者在文本中分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，且探究了事业单位内部实施人力资源管理战略的对策

1.事业单位人力资源管理存在的问题

人力资源管理是指在组织发展战略的要求下，进行人力资源规划，招聘、培训员工，并对员工进行薪酬、绩效以及员工关系进行管理的过程。人力资源管理的任何一个方面没有做好都会对人力资源的管理效果产生影响，并影响组织的长远发展。事业单位人力资源管理面临的问题主要有：

1.1人力资源管理理念陈旧

相对于追逐利益，最大限度的调动员工积极性的企业单位而言，事业单位改善人力资源的愿望普遍没有那么迫切，甚至可以说事业大内对人力资源管理的概念是模糊的，对员工的管理仅限于工资结算和人员培训上，没有根据事业单位的长远发展来进行人员的管理，也不会针对员工的个性来进行管理和激励，导致很多员工普遍不热爱自己的工作，这种现状下员工普遍缺乏工作热情，工作效率低下，已不能满足新的发展形势的要求。另外，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

1.2没有规范、合理的绩效管理

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。合理的绩效管理是对员工进行激励的基础，但是目前事业单位往往没有制定合理的考评制定，且考核标准的设置不够严谨，考核方式不合理，从而导致绩效管理比较混乱。这样以来，考核的结果不能真实客观地反映员工的努力程度，不仅不利于调动员工工作的积极性，还不利于提高员工的工作效率。

1.3激励制度不健全

没有科学的绩效管理就不会有合理的激励制度，另外，事业单位的员工晋升也存在很大问题，人才的选拔不是看重员工自身的能力和贡献，而更多地取决于领导的意愿，这些不合理现象的存在严重影响了员工的工作积极性，奖惩制度的设置也存在问题，只要不犯大错误就不会影响工资和福利，这导致员工普遍不作为，导致了不公平现象的存在，挫伤了其他员工的积极性。

2.事业单位内部实施人力资源管理战略的对策

人力资源管理在组织的发展中发挥着的作用越来越突出，对于事业单位来讲也不例外，因此作为当前事业单位人力资源管理人员，必须要认清楚形势，不断的充实自身的知识，从而满足新形势下对人力资源管理提出的要求。事业单位内部实施人力资源管理战略主要可以从以下三个方面开展工作：

2.1树立人力资源管理的意识，建立竞争性用人制度

建立公开的招聘制度，扩大招聘渠道，确保招聘过程的公平公正，以确保招到真正的有能力的人才，另外，转变传统的员工管理理念，真正认识到人力资源管理的重要性，全面树立人力资源管理理念，激发员工的工作积极性，根据员工的个性特点进行区别管理，激发员工的工作热情和创造性。

2.2建立规范、合理的绩效管理制度

绩效管理的目的是给予员工的工作能力和贡献真实、客观的评价，为员工的报酬发放和未来发展提供依据，规范、科学的绩效管理要以合理、全面的考核标准为基础，在设置评价标准的时候要避免单一化，考核方式的选择也要根据组织发展的实际需要，考核内容的选择也要有代表性，能真正反映员工的成绩，考核结果可以真实反映员工的情况，这样的绩效管理才是科学的、有效的，才能真正改善员工的工作表现。

2.3建立健全员工激励制度

对员工的有效激励能够激发他们的工作积极性，提高对人力资源的利用，在科学的绩效管理的基础上，对员工进行合理有效地激励要求激励方式的多样化。首先是物质上的激励，对于有成绩的员工要给予更多的物质报酬；在做好物质激励的同时还应该加强其他方面的激励，因为员工还有其他的更高层次的需要，例如，事业单位对于员工自我实现的需要，要加强对员工的培训，为员工提供更多的机会和平台用于实现自我，帮助员工做好职业生涯的规划，并对规划的实现提供良好的环境；另外，要建立规范的员工提拔晋升机制，根据员工的能力和贡献做出提拔决定，避免领导在员工发展上的主观随意性，对员工的职业发展做出科学管理，对员工形成长远的激励。多种奖励方式的综合运用可以满足不同员工的需要，增强激励的有效性，从而提升员工的工作主动性和创造性。

3.结束语

事业单位的人力资源管理战略是由很多相关方面的工作有机构成的，这些方面包括事业单位明确的长期发展战略，清晰地人力资源规划，公开公正的人才招聘流程，有效的人力资源培训开发体系，深入人心的人力资源管理的理念，合理、规范的绩效考核机制，科学有效的激励机制和奖惩制度等等，这些内容是事业单位人力资源管理的重要组成部分，每个部分都对人力资源管理的结果产生影响，事业单位的人力资源管理战略的实施需要这些工作的支持和配合。

参考文献：

[1]李静.分析事业单位人力资源管理问题及对策.商情.2013.01(02):124-125.

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关键词：事业单位；人员培训；重要性；工作要点

我国很多事业单位中，存在工作人员素质能力不强的问题，而且有的工作人员思想觉悟不高，没有认清当前社会的发展形势，在处理问题时，思想比较陈旧，工作方法也比较落后，不利于促进事业单位更好的发展。为了提高事业单位的竞争力，管理人员必须做好教育培训工作，要通过培训，提高员工的思想觉悟水平，还要制定出有效的管理制度，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而保证事业单位可以更加长远的发展。

一、加强事业单位人员培训的重要性

社会体制出现了较大的改革，在当前社会形式下，事业单位必须对传统的工作体制以及管理制度进行改革，要抓住企业发展的机遇，勇于迎接挑战，这样才能提高事业的经济效益以及竞争力。加强对员工的培训，可以提高员工的思想觉悟，也可以端正员工的思想，提高其工作的能力以及效率。我国事业单位中的员工普遍素质比较低，这影响了事业单位的发展水平，容易降低企业的竞争力。当前社会，事业单位之间的竞争比较大，为了提高自身的竞争力，必须努力提高员工的素质以及工作能力。通过培训与学习，可以满足当前社会对建设学习型事业单位的要求。进入信息时代后，企业想要更好的发展，必须获取更多的知识，在培训的过程中，可以为员工提供较多的学习资料，在学习的过程中可以提升自身的能力，在遇到问题时，更快的解决问题。培训可以增加员工更好的运用知识的能力，加强培训，对事业单位的发展有着促进意义。只有定期的举办培训活动，才能提高员工业务能力，才能增加企业的市场竞争力，促进事业单位更快的发展。进入信息时代后，只有更快的掌握第一手信息，才能领先对手，才能增强竞争力。如果事业单位没有定期对员工进行培训，则会使员工出现松懈的问题，只有加强培训，制定出科学、严谨的管理制度，这样才能提高办公的效率。加强培训是一项重要的管理措施，有助于事业单位形成规范化的管理形式，还可以营造出良好的工作氛围。

二、事业单位教育培训中存在的问题

很多事业单位在对员工进行培训时，比较重视员工业务能力的提升，忽视了员工素质的提升，这不利于提高员工的综合素质。在教育培训的过程中，首先要提高员工的重视程度，一定要认识到培训工作的重要性。但是，有的事业单位管理者并不重视培训工作，使得事业单位发展比较慢。通过调查发现，事业单位教育培训中存在的问题主要有三点，首先，思想觉悟不高，并不重视培训工作。有的事业单位的管理者，认为培训是一项可有可无的工作，而且认为培训比较耗费资源以及资金，所以，在对员工进行培训时并不积极，收到的效果也不好。很多事业单位的职员没有认识到培训对自身的帮助，有的员工甚至认为培训浪费了其大量的时间，在学习时态度也不积极，参与度不高，在培训的过程中，态度并不认真。其次，培训的方式比较落后，培训方法缺乏灵活性以及创新性。有的事业单位在开展培训工作时，没有制定具有针对性的方案，而且没有考虑到不同岗位员工工作性质的特殊性，这种缺乏针对性的培训方式，效果并不好。培训的模式比较单一，方法也缺乏创新性，如果只是理论性的教学方式，教学形式则会受到较大的局限，教学的内容比较枯燥，也会缺乏吸引力，职工的兴趣比较低，注意力容易不集中，参与度也会大大降低。最后，事业单位没有建立有效的激励制度，没有制定绩效考核制度，这会影响培训的效果。只有将培训与绩效考核制度结合起来，才能对员工进行必要的约束，可以调动员工参与的积极性，还可以起到激励的效果。针对事业单位培训工作中存在的问题，管理者一定要找出应对的措施，这样才能促进事业单位更好的发展。

三、加强事业单位人员培训的要点

（一）提高对培训工作的重视程度

事业单位的管理者以及员工都要重视培训工作，要从思想上引起重视，这样才能提高培训的效果。事业单位的管理者要提高自身素质，加强学习，还要做好宣传工作，一定要改变培训被动的局面。管理者还要在培训工作中给予大力的支持，还要做好学习的榜样，积极参加教育培训，并且要踊跃发言，积极参与，为员工做好表率工作，这样才能对员工进行正面的影响。事业单位的职员在思想上要有一定的紧迫感，在学习与培训的过程中，要提高自身思想觉悟，还要根据培训的内容，增强自身业务能力，这样才能增强培训的效果。

（二）创新教育培训方式方法

在培训的过程中，一定要采用适合的方式方法，培训者还要结合不同岗位的特点，制定出具有针对性的培训方法。要对培训方法进行创新，这样才能提高培训的效果。事业单位不同岗位的员工有着不同的工作性质，为了提高员工的业务能力，一定要做好教育培训方式的创新工作，还要结合事业单位不同的需求，修改培训方案，这样可以促进事业单位更加健康的发展。培训内容需要与实践结合在一起，要培养员工解决问题的能力，还要培养员工自主学习的能力。在培训的过程中，要积极引用现代化技术，采用多媒体设备，可以提高培训的效果，利用网络技术进行培训，可以保证知识的实时性，还可以增加培训内容的丰富性。利用现代化技术，可以吸引员工的注意力，可以提高员工的参与度，提高培训的效果。

（三）培训要与绩效考核制度结合在一起

在培训的过程中，一定要对员工的行为进行约束，这样才能保证培训工作效果。企业的管理者要制定有效的绩效考核制度，这可以更好的利用人力资源，可以挖掘员工更多的潜力，在培训的过程中，要对员工的未来的发展方向进行引导，而绩效考核制度是对员工工作的督促，通过薪酬报酬，可以激发员工工作的热情，可以使其在工作中更加投入认真。事业单位将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，如此一来，职工教育培训的考核结果就将被纳入绩效考核的结果之中，如果教育培训的考核结果不合格，绩效考核就会受到影响。由于将教育培训考核与职工绩效考核结合了起来，教育培训考核结果必将对职工产生巨大的压力，有了压力就会产生拼搏的动力，职工的参与度就会提高，从而达到预期的教育培训效果。

（四）建立内部管理制度，坚持以人为本管理理念

在事业单位思政教育体制下建立完善的管理机制，即建立一种多层次，多形式、有对称性和针对性的事业单位思政教育激励与惩罚制度，充分地调动政工们的工作积极性和主动性。提高事业单位政工思政教育工作的实效性。探索建立完善的文化激励机制，建立激励机制考核系统管理。在考核中，应坚持把定期和日常考核、定性考核和定量考核、全面和单项考核、自我和他人考核、领导和群众考核紧密联系在一起。建立信息反馈制度，及时掌握激励实施后的信息和考评成效，使思想政治教育激励对外界环境和内部结构都可以做出及时有效的回馈。坚持以人为本，首先要重视教育对象，将人的因素做为最积极、最活跃的因素。在实践工作中，坚持以人为本，始终把对人的需求、潜能的开发和调动积极性放在首要的位置，充分体现思政工作的人性化思想。积极探索思政工作与职工需求紧密结合的工作方法，改善员工的劳动安全保障的其它的配备设施保障。给员工创造一个良好的工作和生活环境，稳定员工情绪、激发员工工作热情，以达到保证教育培训工作可以顺利开展。

四、结语

事业单位在发展的过程中，有着多种发展机遇，为了更好的迎接挑战，事业单位的工作人员必须具有较强的工作能力，在面对问题时，员工一定要采取积极的态度及时处理。当前社会，市场经济体制出现了改革，只有具有创新的精神，才能更好的适应社会发展形势，才能提高事业单位的竞争力。在培训的过程中，一定要增强员工的重视程度，还要制定有效的管理制度对员工的工作行为进行约束。加强事业单位人员培训工作，有助于建立学习型事业单位，有助于提高事业单位工作人员的业务能力。

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关键词：新形势 事业单位 人力资源 绩效管理

事业单位中的绩效管理主要包括绩效考核、绩效沟通、绩效改进、绩效分析、绩效计划等管理活动，主要用于考核评价事业单位工作人员的工作绩效。通过定期考核工作人员，及时了解其工作业绩，提升工作人员的工作能力，使事业单位的整体绩效保持良性进步。

一、新形势下事业单位人力资源的绩效管理概述

绩效管理是事业单位人力资源的重要组成部分，主要包括员工个人和部门的绩效管理。对于员工个人所涉及到的绩效管理是定性指标，如工作创新、工作态度、工作责任心、应变能力、沟通能力、团队精神等，而部门的绩效管理是直接与奖金总额相挂钩。目前事业单位绩效管理指标具体包括效益类、控制类、专业类、综合类，其中效益类的指标与营运类的指标是定量指标，而专业类、控制类和综合类的指标是定性指标。权重各类指标绩效管理时，应根据所在的部门来确定工作职责，再将绩效管理的指标分解到对应的工作人员。

二、新形势下事业单位人力资源的绩效管理中存在的问题

1.绩效管理的系统性不强。绩效管理是由绩效反馈、绩效考核和管理、绩效实施和管理、绩效计划组成的完整系统，环环相扣且缺一不可。在事业单位改制时简单将绩效考核与管理综合为绩效管理，缺乏明确的绩效管理办法、绩效反馈、绩效实施管理、绩效计划等，知识事业单位的绩效管理没有系统性。

2.指标体系的分解不健全。事业单位改制时，缺乏明确的绩效目标，致使指标体系难以合理分解到相应的部门和员工身上。绩效管理缺乏完整的管理层次，缺乏有效的岗位考核和管理等指标，工作人员难以实施工作，导致事业单位没有形成科学、完整的绩效管理体系，从而弱化了事业单位在绩效管理中的作用。

3.激励制度相对缺乏。由于事业单位的人力资源管理制度不够健全，致使管理比较落后，特别是激励制度，没有先进、科学、合理的激励制度来激励工作人员，难以提高工作人员的积极性，其工作效率也不高。

三、新形势下事业单位人力资源绩效管理的有效策略

1.健全人力资源的绩效管理体系。事业单位中人力资源的绩效管理是管理体系的重要职能，通过深化绩效管理的内涵，加强工作人员的认识。根据事业单位自身的特点，并结合工作人员的实际情况，做好绩效管理计划，逐层分解绩效管理的指标，并交给各岗位和各部门。将事业单位战略目标做好绩效考核和绩效管理的工作相联系，公正分析绩效的反馈信息，促进绩效管理的活动有效开展，使绩效管理逐步从单一的绩效考核转化为完整的绩效管理。新体系可以融入到绩效管理体系里面，通过紧密联系绩效考核与管理、绩效改进与结果、绩效反馈、绩效计划以及绩效实施等，将绩效指标分解至各岗位，保证事业单位绩效考核与管理的公正性、科学性、可行性。

2.制定有效的人力资源绩效考核制度。事业单位的绩效考核可以根据其实际情况，并充分考虑领导与职工的建议，选定适合事业单位绩效考核的方式。选择绩效考核方式时，人力资源管理的相关部门应积极与职工沟通，采取普遍可认可和接受的方式，上报到单位领导进行选择和确定。绩效考核的选择方式直接会影响到单位工作人员的积极性。通过对工作人员进行正面激励，能够起到很好的促进作用，而不充分的沟通则会起到相反的效果，使工作人员的积极性降低，甚至出现反抗情绪。通过制定绩效考核的相关制度，使工作人员明确各自的职责，按照制度做事。

3.制定合适的人力资源激励制度。绩效考核主要是为了引入相应的竞争机制，鼓励工作人员积极工作。特别是设计绩效的考核制度时，可以通过制定相对合理的激励制度，提高工作人员的积极性。在新时期，平均主义逐步被时代淘汰，通过引入先进的竞争机制来完善事业单位的人力资源激励制度是势在必行。通过制定合理、科学的激励制度，给予工作人员正面积极的影响，促进工作人员努力工作，使单位发展和职工职业前途相联系在一起。提高其工作的主动性和积极性，形成内部良好的竞争和工作氛围，从而促进整个事业单位的发展。完善事业单位的激励机制，使绩效指标体系化、明确化，将工作绩效、奖惩、职位变动等相挂钩，提高工作人员的积极性。

综上所述，通过采取有效的策略对事业单位人力资源的绩效管理进行调整，及时了解其工作业绩，提升工作人员的工作能力，能够提升人力资源绩效管理的质量，从而提高事业单位的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]肖绍兰.事业单位人力资源管理中绩效管理的思考[J].商品与质量·学术观察，2013，7（5）：178-179