财务晋升提问的问题范文
时间：2024-03-11 17:41:48
导语：如何才能写好一篇财务晋升提问的问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
11单位内部缺乏财务资料管理标准
在对卫生事业单位财务资料管理的调研中我们发现，单位内部对于这一工作并没有制定相应的专业管理标准，而且采用的是普通资料的管理标准进行管理。这种情况对于单位的财务资料管理而言是错误的。管理标准的不严格会造成资料丢失或损坏情况。而这种财务资料的丢失和损坏的情况会对单位的财务核算审查、固定资产和流动资产的管理等多方面的财务工作产生影响，进而对单位整体的财务工作产生影响。所以缺乏专业管理标准的问题会严重地影响财务资料管理的质量，甚至影响单位整体的财务工作。
12财务资料管理中的资料信息检索不便
财务资料保存管理的目的就是在财务工作中方便查找和应用，所以资料信息检索就成为了财务资料管理的重要工作内容。但是在对单位财务资料管理的研究中研究者发现，现阶段的资料检索工作存在着不便的问题。而这一问题对财务工作的主要影响包括以下的两点。一是影响检索工作效率。财务资料所包括的原始票据、银行单据、各类账目、财务文件等资料很多都属于需要经常被调用和使用的资料，所以如果在检索的过程中出现不便的问题就会使其工作的效率降低，进而影响财务工作的整体效率降低。二是影响检索工作质量。一般的财务资料检索采用的都是复合式检索方式，这种方式的过程比较复杂，一旦发生检索内容错误的问题就会造成检索出的信息错误，造成财务资料的内容错误，影响了财务工作的质量。
13财务资料中的原始资料管理困难问题
在单位财务资料管理中一个工作难点就是原始资料的管理问题。这些原始资料指的是发票、收据、银行单据等原始财务单据。在实际的管理中，这类资料容易出现损坏、模糊等问题。但是这些原始单据在单位的财务管理中又起着十分重要的作用，一旦出现问题对财务工作的影响包括了以下的问题。一是会对财务核算造成影响。在财务核算的过程中，原始单据是核算进行的基础。一旦原始的单据出现问题，核算工作就将难以开展。二是会对财务审查造成影响。在单位的财务审查中，对于原始单据的审查是其重要的工作内容之一。如果原始单据发生问题就会使审查工作难以开展，使整项财务管理失去控制。
2解决财务资料管理突出问题的应对策略研究
21结合单位实际情况，制定合理的财务资料管理标准
对于卫生事业单位财务资料管理而言，其专业标准在制定的过程中必须结合其实际情况。在实际情况的影响下标准的制定包括了以下两个方面的内容。一是达到卫生单位的统一要求。我们在制定管理标准的过程中，首先要根据2010年卫生部和财政部制定的《基层医疗卫生机构财务制度》中对卫生医疗单位的财务管理工作的要求开展制定工作，达到卫生医疗单位的统一管理标准，保证标准制定和实施的规范性。二是确保标准的有效实现。在实际的财务资料管理标准制定中，我们必须考虑卫生事业单位的实际情况，确立标准制定的原则和具体工作方法。这种确立工作的进行可以很好地实现标准实施的有效性，促进管理工作的开展。如在一些大型的卫生医疗单位，其财务管理人员充足，就可以设立专人开展财务资料的管理，并将专人管理制度制定在管理标准中。但是在小型的医疗单位中，因其财务管理人员较少，难以形成专人的管理模式，所以在标准的制定中就无法制定相关标准。
22利用数据库技术，建立财务资料信息检索平台
在对财务资料保持的研究中，我们发现利用计算机数据库技术建立基于网络平台的财务资料信息检索平台，实现对档案资料检索的数据信息化管理是一项很好的实用管理技术。在这项技术的实际应用中我们应做好以下工作。首先是做好资料数据库目录的编制和录入。为了做好信息检索工作，我们在数据库的建立中应首先完成数据库目录的编制。目录编制需要按照财务资料的组成机构和具体内容进行合理的划分，确保其分组方式的准确性。在完成目录的编制后，下一步需要将所有的资料数据按照分组情况进行数据的录入工作。同时为了保证数据的准确性，单位应设立专人完成数据录入和核实工作，保证后续的数据录入的质量。其次是建立网络化的数据平台。在单位财务资料信息检索平台的建立中，我们可以应用网络技术为平台的建设和工作的开展提供支持。在实际的检索过程中，工作人员利用网络平台建立网络化检索平台，在网络中的任何一台计算机都可以，登录用户名和密码就可以通过网络平台实现目录的检索工作。最后是计算机数据库的安全工作。因为卫生事业单位中的部分财物资料属于保密范畴的文件，所以在运用网络平台建立信息检索数据库的过程中，计算机和网络安全也是很重要的。在实际工作中，我们可以利用三种方法：一是建立独立的局域网，切断其通过网络泄密的渠道；二是及时地更新网络的防火墙和安全软件；三是采用保密性强的数据库系统建立检索平台。
23完成财务资料的数字化过程，实现资料的长久保存
针对卫生事业单位在财务资料保存过程中，存在的原始资料不易保存的问题，我们可以利用纸质资料数字化的方式进行解决。这种解决方式就是将纸质的原始资料通过电子扫描的方式形成数字化格式的文件。文件数字化完成后再将原始纸质资料进行密闭保存，防止出现损坏的问题。而在日常的工作中，只需要检索数字化的文件开展工作。这种工作的方式包括了三种：一是配合数据库信息检索平台开展工作，为信息检索平台提供数据，实现资料的数据化处理。二是在日常的财务资料借阅过程中完成了对原始资料的保护工作。三是可以在重要的财务资料出现损坏的情况下，利用数字化的文件对资料进行修复、还原等补偿工作。
篇2
一、人力资源管理的基础
任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。
二、人员培训创新
对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。
三、业绩管理创新
民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。
四、激励法创新
篇3
6.你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？
分析：这个提问要求你在与其它求职者进行比较时，你要克服你背景中显示出来的任何弱点。
回答对策：首先要介绍你的优势。假如其它求职者明显地比你受的教育多，工作经验多或知识多，那么你就要介绍你的优势。
回答样板1：“如你所知，我刚刚结束电脑编程方面的加强培训。另外，我在企业方面有三年多的工作经验，其中包括在老板不在时管理小型企业。我在那学会了处理财务及基本的会计工作。我还盘算和管理过价值30万美元的产品。这些经历帮我认识企业使用电脑编程的作用。虽然我刚接触编程工作，我对电脑语言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多个小时的电脑操作时间，这是我课程的一部分。因为我是新手，我决心比别人更努力地工作，以便及时完成任务。”
评语：这种回答强调了可转换性的技能（会计工作知识）和适应性技能（按时完成任务，更努力工作）。这对缺乏工作经验的程序员来说是必要的。在这种情况下，在学校学的知识也非常重要，也要像“正式”工作那样予以强调。
回答样板2：“在以前的工作中，我使用过很多与做好这项工作所需要的相同的技术。尽管是不同的企业，但管理企业都需要有我具有的组织和监督能力。在过去的七年里，我使我的部门成为我们公司最赢利的部门之一。在我工作期间，每年销售额平均上升30%，利润也提高30%。由于这是个老公司，这样的业绩是很不一般的，七年中我得到两次晋升，并很快地荣升到管理层。我想在你们这样小的、发展型公司接受挑战，我感到我的经验为我走向这一步做好了准备。”
评语：回答者明白以前的工作领域与现在考虑的不同，但是，他强调了成绩和以前的成功。为完成这项工作，各种管理技术都会用到。回答中还谈到继续接受小公司工作挑战的动力。
7.你对以后有什么打算？
分析：这个问题是在考察你的工作动机。它是在探究是否可以信赖你把工作长久地干下去，而且干得努力。
回答对策：你最好的对策就是诚实。这是一贯强调的。我并非是要你把负面的信息也摆出来，你应该准备坦率地、正面地回答雇主关心的问题。而哪些是雇主关心的问题取决于你介绍个人背景的具体情况。例如：· 你对工作满意吗？（如果不满意你会离开公司吗？） · 你想成家吗？（如果成家，你会停职去照料小孩吗？）· 你是否有过短期工作后离开的历史？（如果有，你会不会也放弃这份工作呢？）· 你是否刚搬到此地，是临时的或暂住人口？（如果是，你也不会在此地久居，对吗？）· 你是否有比本工作要求更好的条件？（如果是，是什么使你不去高就呢？）· 你有什么优势和承诺在工作中发展吗？（如果不是，谁需要一个没有优势和动力的人呢？）· 有什么原因使你感到不满吗？（如果有，雇主自然会设法搞清楚。）
回答样板1：对于一个刚刚参加工作的人，他可以这样回答：
“我认识到要在这一领域造就自己，我很愿意从此开始。我想过我要做什么，而且肯定我的技能正是做好这项工作所需要的。例如，我善于与人打交道。在我过去的一项工作中，我每周向1000多名不同的人提供服务。在我18个月的工作中，我曾为72000多名顾客提供服务，从未得到一次正式的投诉。事实上，他们常因我的周到服务表扬我。我认识到我喜欢与公众接触，想到我能得到这份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地学习，并与之共同进步。由于我对公司的贡献和价值不断提高，我希望能考虑使我得到更有责任的职务。”
评语：雇主想了解你会长期工作下去并努力工作。这样的回答使对此表示关注的雇主感到安慰。（注意，这样的回答可以在快餐店工作获得的经验为背景。）
回答样板2：对没有工作经验和只有各种短期工作经验的人，他们可以这样回答：
“我做过几种工作（一种或失业），我认识到应该珍视体面的、稳定的工作。我的各种经验是一种财富，我学到很多东西，我可以把它们用于这项工作中去。我正在寻找一份可以安定下来，努力工作并持久下去的工作。”
评语：这是一种可以接受的回答，只是回答太短，也没有提供证据。介绍自己的实例最好放在最后一句话之前。有些职务，如销售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者说是咄咄勇气。其它工作有对工作领域或专门机构的要求。你不会总能预料到雇主想要什么。如果你能正确地做，你就会具有任何工作要求的条件，而这一切只需要你用嘴讲出来，就是这么简单。
8.你以前的雇主（教师、介绍人、管理员等）对你的评价如何？
分析：这个问题与雇主的第二种期望有关。雇主想知道你的适应性技能--你是否容易相处，你是否是个好工人等等。你以前的雇主可能会谈到你存在的问题，当然，也可能不谈。你知道，许多雇主会在雇用你之前查阅你的证明信，如果你在面谈时谈的与你以前的雇主说的不一样，你就要倒霉了。
回答对策：一定要与你以前的雇主讨论你的求职计划，也要征求你介绍人的意见。要明确地告诉他们你想找的工作种类以及你准备做好新工作的理由。假如以前的雇主会说一些不利于你的话，你要和他开诚布公地谈谈，看他会说写什么。
如果你是被解雇或被迫辞职的，你可以向未来的雇主进行辩解。有很多成功的人与前雇主发生过冲突，如果能把这些冲突尽可能地讲出来，许多面谈者是会理解的。对和你关系不好的旧雇主，明智的办法是请他写一份文字证明材料，在这种情况下，他们不会给你极为不利的信。大的公司一般不接受电话提供证明材料，这可以使你大大地松一口气，只要给公司打个电话就清楚了。
如果可能的话，使用那些说你好话的证明信。要是你的前任老板不愿这么做，找个愿意帮忙你的人便行了。如果你被解雇了，最好的对策是实话实说。但是对你的前任老板不要太苛刻，这样会让人觉得你是个好抱怨而无责任感的人。再者，你也不是一点错也没有。要先承认有这么回事，接着要趁机谈谈你从中得到的教训。
回答样板：“我的三个前雇主都会说我工作努力，可靠、忠实，我离开那里是因为个人冲突。为此我深深地感到烦恼，只有放弃那里的工作。你可以给他们打电话，他们对我的评价是肯定。我认为还是向你们谈谈为好，我仍然尊敬他。我在那得到了几次晋升的机会，但是，随着我权力的增加，冲突也越发地多起来。我们主要是不同类型的人。我不知道问题会有那么严重，因为我一心只想工作。这是我的错，我认识到我应该更加注意人际关系的处理。”
评语：回答中介绍了一些正面的技能，并用具体事例加以说明，因而是有力的。 9.你为什么要找这样的职位？为什么是在这里？
分析：雇主想了解是否你是那种无论什么公司有活就行的人。果真如此，他或她就不会对你感兴趣。雇主想找那种想解决工作中问题的人。他们有理由认为这样的人工作起来更努力，更有效率，而那些想去特别的公司工作的人也是如此。
回答对策：事先了解哪些工作适合你的技能和兴趣非常重要。要回答这个问题，就要谈到你选择工作目标的动机，那项工作要求的而你又具备的技能，各种专门培训，或与职务有关的教育证书。
这个问题实际上有两方面的含意。一是为什么选择这个职位，二是为什么选择这个公司。如果你有选择这个公司的理由，或选择这个公司是你最大愿望，你就要准备回答为什么。如果可能的话，在面谈前，你要事先尽可能地对它进行了解。与别人联系得到详细的情报，或到图书馆查阅，看公司的年度报告，或任何能使你了解情况的方法都是必要的。
回答样板：“我花费了很多时间考虑各种职业的可能性，我认为这方面的工作最适合我，原因是这项工作要求的许多技能都是我擅长的。举例来说，分析问题和解决问题是我的强项，在以前的工作中我能比别人更早发现和解决问题。有一次，我提出一项计划使得租借设备的退货率减少了15%，这听起来不算高，但是取得了年增长25000美元的好效益。而成本仅为100美元。目前你们公司似乎是能让我施展解决问题能力的地方。这个公司工作运行良好，发展迅速，善于接受新思想。你们的销售去年上涨了30%，而且你们准备引进几项大型新产品。如果我在这里努力工作，证实我自身的价值，我感到我有机会与公司共同发展。
评语：这种回答巧妙地运用了“提供证据”技巧，这样的话符合一个出色的经理或优秀的秘书的身份。
10.为什么不讲一讲你个人的情况？
分析：一个好的面谈者很少这样直接地提出这个问题，通过随意的、友好的谈话也可以得到想了解的情况。在大多数情况下，面谈者会竭力地打探证明你不稳定或不可靠的信息。
回答对策：还有其它一些可能使某个雇主关注的问题，以上问题只是对某些性格的人的推测。这都是些不相关的问题，但是，如果雇主想以此来了解你可否可靠，你就得全力以赴地去应付了。要记住即使是随意地闲谈也要避免提及隐晦的问题。在回答个人情况时，要态度友好而且自信。
回答样板：
有小孩子的家：“我有两个小孩，都在上学。他们和我的一个好朋友在一起，照料孩子不成问题。”
一人主家：“我没有结婚，但是我有两个孩子。对我来说有一份稳定的收入很重要，照料孩子不成为问题。”
年轻、单身：“我没有结婚，即使结婚，我也不会改变做专职工作的打算，我可以把全部精力用在工作上。”
新搬来的：“我决定在Depression Culch长期居住下来，我租了一套公寓，搬家公司的六辆车正在卸家俱。”
抚养人：“我有个愉快的童年，我父母住的地方离我只需一小时飞机的路程，我一年去看他们几次。”
闲暇时间：“在我不去上班时，我主要呆在家里。我爱参加社区组织的活动，我每周都要在教堂参加活动。”
篇4
50%取决于你与直接上司及其他经理的接触时间。显然，硬技能是入围管理层的敲门砖，而软技能才是跻身精英层的关键因子。
Part1 硬技能VS软实力
与智商相关的硬技能，通常是可以衡量的，在任何一个领域，衡量专业技术的标准就是证书和学位。软技能，与一个人的情商、社交礼仪、沟通能力、行为举止相关。
Julia
年龄 26
职业 财务爱好 健身
拥有会计硕士学位，却常常为人的问题头疼不已
调查显示，一个人在职场中的发展20%靠硬技能。对雇主而言，只有通过智力和专业技能筛选的人才会被录取，但这属于“地板效应”，智商无法预测谁能成为公司最优秀的管理者。
硬技能的人常常觉得
1、有傲人的学历、过硬的业务能力就能成功
2、埋头苦干就能获得职场升迁
3、要干一行爱一行，不要有见异思迁的想法
4、离老板和上司远远的比较好
她们潜在的危机
容易被人代替
不容易被领导记住
委以重任的机会降低
发展空间越来越小
Luna
年龄28
职业 策划师
爱好 园艺
喜欢研究星座和风水，成为EMBA同学圈中的明星
随着职位的提高，智商和专业技术能力的重要性越来越低，与情商相关的软技能则越来越重要，与先天决定的智商相比，情商却可以靠后天的经验和培训不断提高！
软实力的人却认为
1、职场EQ比IQ更重要
2、事业的成功离不开良好的人际关系
3、个人形象与品牌比话语更具说服力
4、即使在压力下工作，也要保持积极的工作心态
她们自身的优点
与他人融洽相处，团队合作能力佳
善于沟通，有良好的人际交往能力
在危机、困难面前，依然保持冷静和活力 具有自我发展意识，懂得提升附加价值
Part2 职场真人秀软实力大比拼!
案例一“真海归”敌不过“假海留”
Jason是4A广告公司的客户总监，正忙着面试客户经理人选，应聘者不少就是没有“过目不忘”的人选，于是在微博上发帖一条。
一位自称“淘宝控、半吊子文案、广告人”的女生吸引了Jason的眼球，于是约她和英国南安普敦大学毕业的硕士生一起面试。
面试中，Jason询问了两位女生怎样度过业余时间，最近一次度假，自己榜样的名字，如特别崇拜的公众人物；“过去一年里碰到的最大挑战或困境，你是怎么解决的？”……Jason还故意问了两个尖锐的问题来刺激她们，有意试探她们应对难缠客户的能力，没料到那个“半吊子”女生脸皮厚厚地回应到：“我是不会被你吓倒的，你咄咄逼人的提问是你的面试策略，而不是你对我个人有看法！”
Jason的提问让南安普敦大学硕士生感到了挫败，她不清楚面试官想要考察她的哪些能力。其实，面试官是想了解两位女生的“软技能”，因为客户经理的工作就是与人打交道，须对客户的需要有敏感度、懂得如何解读客户的言下之意、冷静成熟地处理客户投诉和责难……最终，Jason录用了“厚脸皮”的女生。
“只要你肯花时间死记硬背，证明硬技能的学位不难得到，但软技能不是靠死记硬背就能获得的。现在哪个大学会教你怎么与人相处、怎么讨人喜欢？……客户才不管我们的客户经理是不是从哈佛、斯坦福毕业的，他们只喜欢能够理解和尊重他们的人！”事实证明Jason没看走眼，“半吊子”女生现在是公司最好的客户经理，她具有人格魅力，能够影响客户选择最适合的但不是最耀眼的广告创意。
OGGI点评
高情商也是软技能
硬技能或许能带给你一个好的职位，却不能让你成为一个精英人士，有些人从孩子一路到大学，获得各式各样的证书和资历证明……但是，那些真正成功的人，却从来都是那些情商、软技能出众的人。
TIPS:高情商职场人必备
能顺利地处理多方面的要求和变化的工作重点。
喜欢确定具有挑战性的目标，并愿意为实现这些目标冒成败参半的风险。
获得新的信息是你减少不确定性和把工作干得更好的最佳途径。
能够在压力下保持清晰的思维，集中精力处理手头的工作。
在必要的时候，你不会死守承诺或坚持原则而让所有人陷入僵局。
案例二 吃喝玩乐，也是职场软实力
Cindy是国营改制的上市公司总经办经理，她的核心工作就是“迎来送往”，负责打理公司与政府各部门、协作公司、客户间的关系，因此，同事们戏称她是“窗口人物”。在他人眼里，Cindy的这份工作鲜有含金量，极易被替代，但她却享受这份工作的乐趣，还称自己是“百事通”。
公司有意发展竞争对手的经销商作为合作伙伴，但市场部久攻无效，不得已只能使出邀请客户一家游上海的“招数”，Cindy被总经理钦点作为“全陪”。在与客户交谈中，Cindy注意到客户是个重感情的中年女性，而且特别疼爱大三的女儿，于是当市场部与客户谈公事时，Cindy就陪着客户女儿参观仰慕已久的上海戏剧学院、歌剧院，还顺道从小姑娘口中获知了客户的不少偏好：客户颈椎不好，她预约了有名的针灸师傅帮助其改善颈部的血液循环；听说客户的先生有胃病，Cindy在他们去公司生产基地参观的间隙，安排他们一家尝试“河豚鱼”食疗法……在吃喝玩乐中，Cindy赢得了对方的信任。
Julia是公司新来的会计，她有一天对Cindy说到：“我拥有会计硕士学位，以为自己工作后碰到的一定是财务会计方面的问题，没想到让我头疼不已的全是人的问题！”
Cindy 则深有感触地说：“我感觉，是我对人类各种行为的理解、积极的待人接物方式、平和的生活态度、解决日常问题的现实性，让我游刃有余驾驭这份工作，无人能替代！”
OGGI点评
用兴趣博出位
俗话说“技多不压身”，职场里也是如此。不要以为只要拥有做事的真功夫就一定能获得晋升，若想跃入高级管理层或者拥有丰富的社会生活，交际能力远比计算机水平、物流证书等更具有价值，因为你需要成为一个有趣的人，用你的兴趣博得机会。
TIPS能为职场加分的“吃喝玩乐”清单
熟悉这座城市的美食地图
当大家为公司聚餐去哪里而苦恼的时候，你能够脱口而出，说出哪里开了一家新餐厅，想必会成为受欢迎的人士。知道哪家饭店有什么特色菜，能够事先拟定有新意的菜单，在宴请重要客户时也能发挥重要作用。
了解每一家夜店的风格
如果你所在的工作环境应酬很多，你就该在这方面多做功课，同时你还应该训练一下傲人的酒量和迷人的表现，要知道许多单子都是在夜晚签下的。
随时跟进的潮流玩家
“有什么好玩的”是一个永远困扰都市人的问题，如果你能够想出比去夜店和K歌更好的主意，随时都能说出现在有什么新鲜玩意儿，那么你在圈内肯定可以成为颇有领导力的先锋人士――如果大家都愿意跟着你玩，这种惯性也会延续到工作中。
案例三 不动声色秀出软实力
身为娱乐版责编的Flora给人的印象是“很能干”和“很会玩”，她有一个在投行上班的美籍华人老公，几乎每个人都知道她每年圣诞节会提前做好版面，好去美国度假，黄金周也是Flora携家出游的大好时光，她在MSN空间和微博上更新旅游照片，也不忘带些小礼物跟同事们分享旅游的快乐。
相比之下，同一张报纸的文化版责编Klare则要低调得多，身为背包族，Klare却很少像Flora那样拿旅游照在微博上刷屏，同事除非看到她的电脑桌面上的风光大片，才知道她最近去过哪里。
自从集团打算做一本旅游杂志以来，Flora和Klare就成了明里暗里的竞争对手，两个人都对主编的位置势在必得。恰好投资方在印度有个项目，假借开会组织度假，Flora一路上力争表现，提出地接线路安排得不好，竟然没有把著名的圣城瓦拉纳西排进行程，强烈建议大家从新德里坐火车去瓦拉纳西。但当大家真的按照Flora的建议去火车站的时候却傻了眼：当天所有的火车票都卖完了。Flora的英文虽好，但对印度英文也无计可施，当地导游显然想看她的好戏，竟在一旁袖手旁观，眼睁睁看着一行人大包小包就要在脏乱差的火车站等上六个小时，Klare不声不响，一个人去找Tourist Center交涉，Flora劝她不要白费口舌，谁知半个小时之后，Klare真的搞到了火车票。
OGGI 点评
笑到最后才是胜利
职场如同战场，俗话说兵不厌诈，把自己的实力全部摆在明面上，让竞争对手一眼就看透自己的底牌，等于还没开战就处于劣势。Flora过于高调，让人们对她的表现失去了新鲜感，甚至暗暗期待看她出丑。
TIPS
高段位职场人软修为清单
擅长一门英文以外的外语，能听说读写，但不要在谈话中随时夹杂外语单词。
在自己的专业之外拥有一张国家级证书，但未必要挂在嘴上告诉别人。
有心结交几位名人，可以提高你的社交圈水准，但不要经常说“其实某某跟我很熟”。
参加一个慈善俱乐部，定期出席慈善活动，但不要在慈善拍卖会上过于张扬，与人竞价。
案例四 学点园艺走夫人路线
公司这一次搬场很讲究排场，身为高级策划师的CC终于一人独拥一间办公室。在如何布置办公室上，CC颇花了一番心思。除了公司跟花卉公司定的巴西木之外，自幼爱好园艺的CC还从自家院子里选了几盆绿叶植物和过去DIY的迷你盆景，让整个办公室绿意盎然，简直就像个小型花房。每个走进她办公室的新客户，注意力首先会被这些可爱的植物所吸引，一番赞叹谈论之后，人与人的距离也自然拉近了。
这次公司合伙人吃饭，也叫上了包括CC在内的几名骨干策划师，身为唯一的女性，CC被安排在了董事太太的身旁，席间男人高谈阔论不断敬酒，CC只能跟董事夫人没话找话，眼看就要冷场，CC突然想到董事家住别墅区，应该会有小花园需要打理，便试探着跟董事夫人聊起园艺话题，没想到一下子打开了话匣子，董事夫人除了跟CC讨了好几种草籽之外，还在饭局之后特地去公司参观CC的办公室里的植物们，摆在窗前的陶瓷水塘最令董事夫人爱不释手，连问这种迷你小水塘要怎么DIY，里面种的是哪几种水生植物，CC索性跟董事夫人约好，周末带上工具开车去她家别墅一起修整花园，两位年龄相差二十来岁的女性很快成了忘年交。
平时很少有机会见到董事的CC，现在一下子有了“登堂入室”的机会，她在园艺方面表现细腻用心，在花园里一蹲就是一个下午，自备成套的园艺工具箱也给董事留下了深刻印象。看到CC和董事夫人交好，老板也开始巴结CC，一口气给她几个大单子，令CC原本只是中流水平的业绩一下子有了起色，几位男同事看得艳羡不已，纷纷懊恼自己怎么没想到学点园艺走夫人路线。
OGGI点评
生活情趣点亮职场
生活情趣并非一时半会儿能培养起来的，要靠平时的日积月累，所以才更能看出一个人的真性情，这原本就是一种软实力。如果你的生活情趣恰好成为时代的热点，那么你的软实力就更加容易为你博得加分。
TIPS 可以转化为软实力的生活情趣
茶道
如果你精通茶道，在办公室里备上几种好茶，新茶上市记得和同事一起尝鲜，肯定令你小有人气；不妨组织一个自驾游去茶庄品尝雨前龙井，亲自动手炒茶，听古琴品茶，你更能在圈子里大出风头，留下风雅美名。
古典文化
托“百家讲坛”的福，古典文化爱好者最近很出风头，如果你有这方面的底蕴积累，在办公桌上放几本《东坡乐府》、《论语别裁》，在邮件里转发《细说红楼》之类的文化讲座音频，想来会令人对你另眼相看，如果能博得才子或才女的名声，公司活动少不了你抛头露面的机会，人脉关系也就自然而然打开了。
Part3一张提升软实力的清单
你是否能够得到某个位置，多半是由你的学历、资历、能力等硬实力所决定；但如果你想在原有的位置上得到进一步的发展，则取决于你的软实力――有的时候，这要比提升硬实力难得多。我们在此提供了一些简单的方法，让你可以在短时间内提升自己的软实力。
提升软修为的5个简单方法
1.聘请专业的形象顾问
虽然人们经常说“不要以貌取人”，但实际上，他们通常就是那么做的。没有经过矫正的牙齿让人猜想你的父母是否在幼年时忽视你，进而怀疑你自幼所受到的家庭教育；同样的，用浓重的粉底来遮盖黑眼圈的女性，则会给人留下过度的印象。因此有一门学问叫做形象心理学，形象顾问会根据你要打交道的人群，给你提供建议，必要时包括一些小小的整形手术。
2.拥有你自己的私人医生
当你加入一个健康话题的谈话时，说出“我的私人医生说……”会给人留下深刻印象，这首先表明你非常爱护自己的身体，除此之外，是否拥有私人服务也是鉴别个人社会地位的标准之一。如果你能够让某位小有名气的驻院专家成为你的私人医生，并把他介绍给你的生意伙伴，还能大大提高你自己的人气――虽然这种好事是可遇而不可求的。
3.建立良好的家庭档案
同样的学历和资历，企业更倾向于聘用一位已婚女性而不是未婚女性――在HR眼中，拥有牢固婚姻的职员会更稳定，也更有责任心，更容易得到重用。虽然你很难把你的美满婚姻作为一笔资历写入简历，但使用家人和孩子的照片作为电脑桌面，在手机里设置家人的生日提醒，在重要节日为了家人而难得准时下班，都是你注重家庭感、富有责任心的表现。
4.加入高尔夫俱乐部
成为一个高尔夫俱乐部的会员，听上去有点俗，却是企业高级职员的必修技。时至今日，高尔夫球场仍然是传统商务社交场，当你的客户约你周末去打高尔夫球的时候，通常意味着一个不太正式的谈判机会，如果当天你能挥出一杆进洞的好成绩，对谈成这笔生意显然是个好兆头。对于女性而言，一个下午能够打出120杆，已经足够令所有人对你印象深刻了。
5.准备一个能在公开场合表演的节目
在公司年会上准备一个能够给人留下印象而又得体的节目非常重要。小提琴独奏或者弹奏古琴都是很有风度的表演，但如果你不会也不要紧：当费曼教授在毫无准备的情况下被要求做即兴表演时，他用自创的语言信口胡诌了一首诗歌，声情并茂地进行朗诵，令所有人都对他在工作之外的才华钦佩不已。所以你看，只要能够唬住人的表演都是好表演。
以下诸条可以给你的软实力加分
会说西班牙文
如果你的圈子里以北美人士居多，那么会说西班牙文的你在他们的眼中简直魅力无比；如果你的圈子里都是一群英国佬，那么你说话带点法国口音会很受欢迎；如果你的工作是和日本人打交道，那么恭喜你，你只须把英语发音说得跟中学课本一样标准，他们就会对你敬佩无比了。
会打太极拳
原本被认为是“老年人运动”的太极拳最近大热，甚至已经取代了Yoga的地位！除了和神秘的中国功夫挂钩之外，TAIJI还被认为是一门可以调养身心的修炼，能够培养一个人的耐心和静心，“会打太极拳”给人留下的印象是“富有东方韵味的”和“洁身自好的”。
篇5
KTV场所的管理要管理在内部的特定环境，即内部的实际情况这个客观前提的基础上，进行组织机构的管理，规章制度的建立完上善，服务质量的管理，现场营运的管理，企业文化的建设等。
一、组织建设和管理。
做为一个企业，必需对其所拥有的人力物力、财力资源进行组织和管理，KTV做为服务性行业，其特点是业务多而杂，物资繁多等，为了确保营运工作的有序的进行。我们更有必要对组织内各管理层次和业务层次的职责、权限进行合理有效的划分。组织的建设与管理，主要从两方面入手，其一，形成KTV场所的组织结构和组织的管理体制。即设置KTV组织机构，岗位的设立和确立岗位职责，各岗位的业务和权限的划分、班组的编排、管理人员的配备等，进行合理、有效的设置，使现场的大小事情有人做，有人管；配备的人员知道自己该做什么、该如何做，做到什么程度才能不超越自己的范围，人员不致于闲置；其二，合理而有效的组合和调配KTV的人力、物力、财力、信息等资源，KTV的营运不可能一尘不变的，它会随着季节、气候、外部竞争等情况，时好时差，有分为淡季和旺季，这就要求做为管理者掌握KTV的营运规律，消费者的消费心理等因素，对现场资源进行合理的调控。使现有资源不致于浪费也不会溃乏，总之，组织的意义是确保现场的业务合理、科学、有序的进行。
二、建立完善的规章制度
“无规矩不成方圆”做为一个企业就像一个国家要有规范完善的制度做保证，对场所的组织、服务质量标准、促销方案的制控方式、人事管理、人员培训和素质要求，设备设施，易耗品物质，营业目标等项目应以明文规定的形式进行确认，使人员做事有有章可循，有法可依，知道什么该做什么不该做，另一方面着眼于细微处，就是制定具体的制度，如业务活动记录制度、考勤与交接班制度、服务质量考评制度、卫生制度、行为规范要求、物品使用制度、物品盘存盘库制度、人事考检制度、财务制度、人事管理制度、奖惩制度、晋升制度、人员培训制度、福利制度、收银制度等应一一以明文形式规定，制度的制定最主要的目的是保证各岗位人员之间工作协调一致，使工作规范而公正的进行。
三、现场营运的监督管理
KTV企业在营运必定涉及到现场事务，而现场事务就需要有人去管理，做为管理者每天必须做而且最重要的事情，就是做好现场营运的监督管理工作。现场工作主要分为三大部分。第一：班前准备工作主持召开班前会，对前一天的工作进行总结和分析，对当天的工作进行分配。检查员工仪容仪表和精神状态是否符合上岗标准；第二：班中的巡场工作，对现场进行巡视去了解客人的需求为，以便为促销准备第一手资料，对员工的操作、服务质量进行评估检测，以便进行决策改进随时注意营运中存在的问题，及时进行解决、纠正；第三：班后总结评估工作对当天工作进行科学、系统的评估，总结经验，提出改进方案，总之现场管理工作是重中之重，做为管理者必须从实际出发，发挥自己的管理才能和智慧，对现场进行合理有效的管理。
四、企业文化建设
何为企业文化？它是指企业在自身经营发展过程中通过培植、倡导、塑造而形成的一种为员工共同奉行的价值观念、基本信念和行为准则，为什么要那么重要？
成功的企业就一定有优秀的企业文化做后盾，如麦当劳的QSCV原则（质量、服务、卫生、价值）海尔的真诚到永远~！可见企业文化在企业发展中的重要意义，而做好企业文化就要在经营管理的过程中做好管理团队的建设，内部和外部环境的塑造与培养，全面提升员工的各方面素质等等，总之，企业要做大做强就就应从始至终做好企业文化的培养工作。
五、建立市场调查机制
进行市场定位。KTV市场是在不断的变化发展中的，今天你可能门庭若市，明天就面临关闭，因而有必要、有目的、有系统地收票、记录、整理、分析与总结KTV市场的消费需求及促销活动的信息。KTV市场调查主要从市场环境、消费者消费心理、同行业的竞争情况等方面着手调查，然后把结果进行分析总结，做出趋势预测，结合自身的实际情况进行消费群体的这定位。
六确定目标市场
采取有效的营销策略，不同的场所的情况有不同消费人群，夜总会主要是商务客人，自助KTV大多消费群，就算同为自助KTV也有不同的消费群体，如好乐迪白天以学生客群为主，而夜场更偏向于一定事业有成的成功人士。做为一个场所的要知道自己的客人在那里，消费心理及消费习惯等情况非常重要，这就是目标市场一但目标明确，我们就可以有针对性的采取一些促消策略。如产品服务创新策略，价格策略，人员推广策略等有利于提升营业业绩促销手断。
七导入KTV创业形象识别系统，创造品牌
企业形象笼统的讲就是指塑造良好的形象，突出优势，把好的一面展现消费者，让消费知道企业的好处及与众不同之处。这方面工作主要从三方面入手：①理念塑造包括让公众知道企业的经营理念、企业文化、管理原则、发展方向、行为准
则、企业精神、企业个性。②视觉感受如：商标、公司形象、企业造型、标准颜色、基本构图、企业标志、产品设计等。③行为方向：a对内，员工培训、奖惩晋升制、决策行为、工作氛围、员工福利报酬;b对外，市场调查、广告宣传、促销策略、公益活动等，总之实行企业形象识别就是为了更好推销企业，建立本企业在公众心中的形象，提高场所的美誉度和知名度，创造品牌。
总之，经营管理工作千头万绪，纷繁复杂，做为管理者必须具备良好的管理素质和管理水平，在日常的管理工作中善于发挥自己的才能和智慧！在总结的工作过程当中提升自己！
ktv年终工作总结范文二我从事本公司收银工作的时间不是太长，自身的素质和业务水平离工作的实际要求还有一定的差距，但我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，为公司的发展作出了自己应有的贡献。现针对自己在工作中遇到的问题谈谈自己的心得和体会，也算是对自己工作的一个总结吧。
（一）作为与现金直接打交道的收银员，我认为必须遵守公司的作业纪律。收银员在营业时身上不可带有现金,以免引起不必要的误解和可能产生的公款私挪的 现象。收银员在进行收银作业时，不可擅离收银台，以免造成钱币损失，或引起等候结算的顾客的不满与抱怨。收银员不可为自己的亲朋好友结算收款，以免引起不必要的误会和可能产生的收银员利用收银职务的方便，以低于原价的收款登录至收银机，以企业利益来图利于他人私利，或可能产生的内外勾结的“偷盗"现象。在收银台上，收银员不可放置任何私人物品。因为收银台上随时都可能有顾客寄存的商品，容易与这些商品混淆，引起误会。收银员不可任意打开收银机抽屉查看数字和清点现金。随意打开抽屉既会引人注目并引发不安全因素，也会使人产生对收银员营私舞弊的怀疑。收银员在营业期间不可看报与谈笑,要随时注意收银台前和视线所见的的情况,以防止和避免不利于企业的异常现象发生。收银员要熟悉房间价格各种活动的优惠，以及有关的经营状况，以便顾客提问时随时作出正确的解答。
篇6
【关键词】 人员招聘;有效性;原则;注意问题
人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分，任何企业在人力资源工作中首先都会面临招聘选拔这一过程。提起招聘选拔，大家可能会感到自己经常在做这件事情，早已轻车熟路。然而，在实际操作的招聘面试工作中，经常面临着许多实际问题与挑战。例如：招聘时不易获得合适的应聘人信息;被录用人员的实际工作能力表现与面试表现不一致;录用人员团队合作意识不强，与企业文化要求相去甚远;甚至招到了合适的人才却不能留住人才等等，使前期的招聘工作都成为“无用功”。
面试的成功与否对企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样将面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试主持人不断追求的目标。总结多年来在本职工作岗位上的经验体会认为，要提高人员招聘的有效性，首先要树立一个正确的招聘工作原则，其次在选择招聘渠道，面试环节的准备设计及面试细节关键点等要素方面要把握到位，这样才能“伯乐识得千里马”，为企业猎取优秀的人才。
一、企业人员招聘工作应坚持的原则
有一家企业，曾经招聘过一个行业大客户经理的职位，面试时对方的条件都符合职位要求，而且之前的工作业绩与人缘都不错，加上是同行的推荐，所以很快就被录用并投入工作。但是在实际工作中，因为他之前公司的运作模式原因，面对的基本都是技术型的直接用户，而他作为工程师出身，本人又非常喜欢技术方面的资讯与信息，所以很容易就与客户达成默契沟通，并得到认可。而新岗位主要负责的行业属于统一采购行业模式，可能需要在资金运作及客户拜访等方面投入更多的精力，因此造成他的不适应，迟迟不能产生理想的业绩，打击了他的工作积极性，也给他所在的部门造成了影响。经与公司上级领导及部门经理沟通后，将其调换至负责投标的技术支持型岗位，虽然职位退至二线，但是因为发挥其所长，又是兴趣所在，使他有了良好的工作成绩，并得到了大家的认可，在提高了本人工作积极性的同时也加强了公司的技术支持力量。因此，在选择人才方面“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”是面试主持人应该掌握的重要原则，为提高招聘面试工作的有效性，还需坚持以下几点原则：
1、效率优化原则
这是指招聘时需先考虑公司利益，对用人部门提出的空缺岗位做进一步的沟通调查，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据而损失了企业利益。
2、公开公平原则
公开是指要把招聘的各类相关信息向可能应聘的人群或公众告知，有利于广纳贤才;公平是指对所有的应聘者均一视同仁，不要加进去主观或人为的因素在里面而影响了选拔的正确性。
3、双向选择原则
应以人为本，尊重人才，在招聘过程中保证双方地位平等，同时也树立了良好的企业形象。
4、客观全面原则
即尽可能采取全方位，多角度的评价方法，客观的衡量应聘者的优劣势以及与职位乃至公司的适应性，从而保证招聘人员与岗位的匹配度。
5、适宜原则
通常我们都会选择素质高的人才，但也不能一味强调高水平，而应是“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”，使每一个岗位上的人员都是最合适的、成本又最低，从而使企业效益达到最高，也体现我们HR的经济效益，这才是最终的目的。
其中客观全面原则与适宜原则体现在实际工作中，就是针对不同的岗位招聘要有不同的招聘条件，除了在学历、工作年限、专业等硬件方面，还要在性格、处事方式、职业规划、价值取向，甚至兴趣爱好方面都要做到尽可能的了解。
二、人员招聘渠道的种类与选择
正确选择招聘渠道对招聘工作也有着至关重要的影响。企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括行业、财务状况、紧迫性、招聘人员层次等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
1、人员招聘渠道的种类
目前招聘渠道通常有外部招聘和内部招聘两种。外部招聘主要包括传统媒体广告，网络招聘，现场招聘会，委托中介或猎头机构，校园招聘等方式。内部招聘则是在公司内部招聘，员工推荐，员工晋升或轮岗来实现。
内部招聘和外部招聘各有利弊和互补性。在实际招聘工作中，应根据具体情况做出选择、合理配置和组合。
2、人员招聘渠道的选择
一般而言，企业在选择招聘方式时可参考以下几项原则：
一是企业在高级管理人才的选拔中应当内部优先。因内部人才忠诚度更高，且配合默契，相互更了解和信任。二是处在发展期的企业，由于内部的人力资源供给不足，人才匮乏往往是企业发展的关键瓶颈，应当侧重外部渠道，大量吸引和选拔需要的各类人才，从而满足企业扩张的需要。三是外部环境剧烈时，企业应采取内外结合的人才选拔方式。当企业面临产品技术更新换代，企业内部知识老化，应该重点从企业外部招聘新的力量。四是现在很常用的另一种招聘方法就是利用猎头公司，企业招聘较高级别职位时多会考虑到猎头公司，但猎头公司在提供服务时，从了解招聘需求到寻找到合适人选也需要花费二周左右的时间，而且还不一定能够满足需要，有时甚至服务时间可能长达一个月之久。另外还有一个重要的考虑因素，就是其费用较高。所以，要根据岗位的实际情况分析是否适用猎头招聘。
三、人员招聘面试环节的准备与设计
面试是招聘者与应聘者双方进行信息交流，相互判断并决定各自取舍的会谈过程。一方面是招聘者在细节中评测求职者，另一方面应聘者也通过面试来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。因此，招聘者做好面试环节的准备与设计，对获得一名适合企业需求的员工至关重要。
1、确定即将面试的职位，进而确定面试小组成员
如果是普通职位，即由人力资源招聘专员与用人部门经理进行即可;如果是部门经理级岗位，应由人力资源部经理与招聘专员初试，用人部门主管领导及人力资源部经理复试决定。若是更高级别的职位，则应先由人力资源部经理与用人部门的主管领导初谈，后安排人力资源部经理及招聘专员进行素质考核，最后由公司两人以上的高管进行面试，最终确定是否录用。不同级别的职位应安排相应的面试人员小组及程序，才能有效地提高招聘结果的正确性与匹配度。
2、通知面试前，应向用人部门提供数量充足的备选人简历，初步征求用人部门的意见，再圈定面试人选
这样做也许要受到其他部门同事工作时间安排的影响，但实际上却能提高整个招聘过程的效率，避免因一些人为因素或是表性条件而未能达到用人部门的要求，造成面试的“无用功”。在筛选简历前即与用人部门做初步的沟通也有这样的作用，通过具体的人员简历进行沟通时，会更加有效果。
3、确定面试时间及通知面试
通知面试其实也是对应聘者的初步筛选过程，并不是简单地告诉对方面试时间与地点。而是在通知面试的时候就可能对一些与岗位相关的情况做简单的询问，如是否考虑长期驻外，是否愿意选择其他岗位等问题，如果有明显与企业要求不符合或是达不到的情况，即可直接拒绝，从而节省了彼此的时间。在面试时间确定上除了考虑自己的工作时间安排外，还应与应聘者进行商议，选择双方都较为合适的时间，从而保证面试过程的顺利进行。另外，面试官在电话中通知对方面试时，也应注意自己的语气尽量亲切，这样既提高了企业形象，也对即将的面试过程打下了良好的开端。
4、正式面试前的过渡安排
为了能让应聘者在面试时有一个正常的发挥，不会因一些外在的影响而错失一些适合的员工。应在正式面试前，请专人给应聘者安排一个可以休息几分钟，调整情绪的地方，同时也可以通过聊天的方式进行侧面隐蔽的了解与考查，达到缓解应聘者心理的作用。
5、面试过程
在面试过程中，面试主持者除了要在短时间内了解到应聘者尽可能多的与工作岗位相关的信息，还要注意把控面试节奏与气氛。尤其是有多人面试的情况下，应先将面试领导与应聘者做相互的介绍。在别人提问时，注意观察应聘者的表现，结合一些常用心理学方面的知识来推测应聘者。同时做好记录工作，以便在面试结束后进行进一步分析。面试结束后，应有礼貌的将应聘者送至门口，并告知通知结果的时间。
6、通知入职或致辞谢信
不论结果是否录用都应该在承诺的时间内给应聘者一个答复，即使在承诺期没有明确结果时也应该先致电对方请其再等待通知。这不但是表示对对方的尊重也是对自己工作的一个总结。
四、面试工作中需注意的细节问题
对于面试主持者来说，细节的表现和充分的准备才能更好的开展面试活动，提升面试工作的有效性，增加选聘的准确度。因此，面试的艺术在于面试主持者能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是对抗和矛盾中。
1、设计适用于同一岗位所有应聘者的面试方式和流程
要根据岗位性质设计出一套适用于同一岗位所有应聘者的面试方式和流程。这样既提高了面试工作效率，又增强了应聘者之间的可比性，从中也体现了招聘的公平客观原则。
2、提前阅读简历
能够充分的了解应聘者信息，可在面试时对简历中的疑点有针对性的进行提问。设计提问要能从中获得用于根据与工作有关标准进行评估的信息，且避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题。有必要了解的敏感私人问题，应尽可能向应聘者说明其原因，避免给面试过程带来不愉快的因素，影响面试效果。
3、面试前应做好相关告知工作
应在较短的时间内把公司现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯的向应聘者介绍，并告知其面试流程，相应的测试程序，时间段和通知结果程序，使应聘者清楚的了解招聘过程并增进对企业的好感。
4、面试时，要与应聘者保持真诚的交流
篇7
1、为什么不谈谈你自己？
分析：这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是滔滔不绝地讲上一两个小时可不是雇主所希望的。这样的问题是测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你把你的背景和想要得到的位置联系起来。
回答对策：有几个基本的方法。一个是直接简要回答所问的问题，另一个是在回答前要求把问题问得更明确。在上述两种情况下，你都要很快地把你的答案转到你的技能、经验和你为得到目前这份工作接受的培训上来。
回答样板：“我来自一个小家庭，有一个弟弟，父母都还在工作。中学毕业后，我攻读市场营销学士。日间在一家商业机构担任行销执行员，学了不少管理方面的知识。 例如，我全权负责的一个批发销售公司的业务，销售总额一年为200万美元。在那里我学习到怎么管理人事，在压力下解决问题。我希望能更好的运用我的技能。我相信我的经验和学历将让我迎向未来更大的挑战。”
评语：只简单的介绍了个人历史，很快的将重点话题转到与工作有关的技能和经验上来。你也可请面谈者把他确实想了解的东西集中到一点，如你可问：“你是不是想知道我受过的教育，或者与工作有关的技术和经验？”等，大多雇主都会乐意告诉你他们感兴趣的是什么？
2、我为什么要雇用你？
分析：这是个直接、正面的问题，尽管这个问题不会问得这样明确，但是会在其它问题之后被提出来，这个问题没有隐含的意思。
回答对策：直接的问题需要直接了当回答，为什么他们要雇用你呢？最巧妙的回答对他们而不是对你有利。这个问题会使你向他们提供证据以证实你可以帮助他们改进工作效率，降低成本、增加销售、解决问题（如准时上班，改进对顾客的服务、组织一个或多个管理工作等）。
回答样板：“我是个经验丰富的经理，在员工队伍建设方面，从组织项目的实施到鼓励员工合作，我得心应手。多年来，我已经掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我还擅长帮助公司顺利实现技术改造和员工培训。我经常对主要客户进行示范讲解，我们的销售额在过去两年平均增加了87%。”
评语：在回答中，以实例提供有力的证据，直接而自信地推销自己。
3、你有哪些主要的优点？
分析：像前面问题一样，这个问题问得相当直接，但是有一点隐含。
回答对策：你的回答应当首先强调你适应的或已具有的技能。雇用你的决定在很大程度上取决于这些技能，你可以在后面详细介绍你与工作有关的技能。回答时， 一定要简单扼要。
回答样板：“我具有朝著目标努力工作的能力。一旦我下定决心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成为一个出色的公关经理，我喜欢接触不同的人，服务人群，为了实现这个目标。我目前正在修读有关课程。”
评语：如“我的学习能力、适应能力很强。”“人际关系很好”等都是可提出的优点，但尽可能要提供与工作相关的证据，这会使你与众不同。
4、你有哪些主要的缺点？
分析：这是个棘手的问题。若照实的回答，你会毁了工作，雇主试图使你处于不利的境地，观察你在类似的工作困境中将作出什么反应。
回答对策：回答这样的问题应诚实。完满地回答应该是用简洁正面的介绍抵消反面的问题。
回答样板1：“工人们指责我对工作太投入。我经常提前一点上班安排好我的工作，晚上晚一点下班，使要干的事得以完成。”
回答样板2：“我需要学会更耐心一点。我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成。我不能容忍工作怠慢。”
评语：回答的虽是自身的缺点，但却表现了正面的效果，对工作的积极抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答对策：在商谈薪酬之前，你已经调查了解了自己所从事工作的合理的市场价值。在与对方商谈时，不妨尽可能插入“合理的和市场价值”语汇。记得，商谈时降低原来的开价轻而易举，但一旦开出低价后想再提上去就难乎其难。
回答样板1：如果你尚未彻底表现自我价值，面试者就提此问题考你，你不妨参考以下答案：
“钱不是我唯一关心的事。我想先谈谈我对贵公司所能做的贡献－－如果您允许的话。”
“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。”
回答样板2：如果你已经阐明该职位的重要性，可是对方仍旧告诉你给你的报酬已是最好的。您不妨指出它的工作性质实际上值得你获得更高的报酬；阐明你将如何通过努力缩减公司的开支；说明在工作中你得自我承担哪些费用等，以证明你对公司的价值，和表明你要求更高报酬是以你的工作表现为前提的。
但是如果对方不愿妥协，在你未得到肯定的工作答复之前，不要使雇主排除对你的考虑。你可以问：‘你们决定雇用我了吗？”如果答案是肯定的，报酬却使你不愿接受，你可以这样拒绝：
“谢谢你给我提供工作机会。这个职位我很想的到，但是，工资比我想要的低，这是我无法接受这份工作的原因之一。也许你会重新考虑，或者以后能有使我对你们更有价值的工作时再考虑我。”
评语：即使拒绝对方，也要为协商留有余地。如果雇主需要你，他会乐于满足你的要求。一旦你对他们提出的标准说“不”，交易就做不成了
6、你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？
分析：这个提问要求你在与其它求职者进行比较时，你要克服你背景中显示出来的任何弱点。
回答对策：首先要介绍你的优势。假如其它求职者明显地比你受的教育多，工作经验多或知识多，那么你就要介绍你的优势。
回答样板1：“如你所知，我刚刚结束电脑编程方面的加强培训。另外，我在企业方面有三年多的工作经验，其中包括在老板不在时管理小型企业。我在那学会了处理财务及基本的会计工作。我还盘算和管理过价值30万美元的产品。这些经历帮我认识企业使用电脑编程的作用。虽然我刚接触编程工作，我对电脑语言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多个小时的电脑操作时间，这是我课程的一部分。因为我是新手，我决心比别人更努力地工作，以便及时完成任务。”
评语：这种回答强调了可转换性的技能(会计工作知识)和适应性技能(按时完成任务，更努力工作)。这对缺乏工作经验的程序员来说是必要的。在这种情况下，在学校学的知识也非常重要，也要像“正式”工作那样予以强调。
回答样板2：“在以前的工作中，我使用过很多与做好这项工作所需要的相同的技术。尽管是不同的企业，但管理企业都需要有我具有的组织和监督能力。在过去的七年里，我使我的部门成为我们公司最赢利的部门之一。在我工作期间，每年销售额平均上升30%，利润也提高30%。由于这是个老公司，这样的业绩是很不一般的，七年中我得到两次晋升，并很快地荣升到管理层。我想在你们这样小的、发展型公司接受挑战，我感到我的经验为我走向这一步做好了准备。”
评语：回答者明白以前的工作领域与现在考虑的不同，但是，他强调了成绩和以前的成功。为完成这项工作，各种管理技术都会用到。回答中还谈到继续接受小公司工作挑战的动力。
7.你对以后有什么打算？
分析：这个问题是在考察你的工作动机。它是在探究是否可以信赖你把工作长久地干下去，而且干得努力。
回答对策：你最好的对策就是诚实。这是一贯强调的。我并非是要你把负面的信息也摆出来，你应该准备坦率地、正面地回答雇主关心的问题。而哪些是雇主关心的问题取决于你介绍个人背景的具体情况。
例如：
－你对工作满意吗？ （如果不满意你会离开公司吗？）
－你想成家吗？ （如果成家，你会停职去照料小孩吗？）
－你是否有过短期工作后离开的历史？（如果有，你会不会也放弃这份工作呢？）
－你是否刚搬到此地，是临时的或暂住人口？ （如果是，你也不会在此地久居，对吗？）
－你是否有比本工作要求更好的条件？（如果是，是什么使你不去高就呢？）
－你有什么优势和承诺在工作中发展吗？（如果不是，谁需要一个没有优势和动力的人呢？）
－有什么原因使你感到不满吗？ （如果有，雇主自然会设法搞清楚。）
回答样板1：对于一个刚刚参加工作的人，他可以这样回答：
“我认识到要在这一领域造就自己，我很愿意从此开始。我想过我要做什么，而且肯定我的技能正是做好这项工作所需要的。例如，我善于与人打交道。在我过去的一项工作中，我每周向1000多名不同的人提供服务。在我18个月的工作中，我曾为72000多名顾客提供服务，从未得到一次正式的投诉。事实上，他们常因我的周到服务表扬我。我认识到我喜欢与公众接触，想到我能得到这份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地学习，并与之共同进步。由于我对公司的贡献和价值不断提高，我希望能考虑使我得到更有责任的职务。”
评语：雇主想了解你会长期工作下去并努力工作。这样的回答使对此表示关注的雇主感到安慰。（注意，这样的回答可以在快餐店工作获得的经验为背景。）
回答样板2：对没有工作经验和只有各种短期工作经验的人，他们可以这样回答：
“我做过几种工作（一种或失业），我认识到应该珍视体面的、稳定的工作。我的各种经验是一种财富，我学到很多东西，我可以把它们用于这项工作中去。我正在寻找一份可以安定下来，努力工作并持久下去的工作。”
评语：这是一种可以接受的回答，只是回答太短，也没有提供证据。介绍自己的实例最好放在最后一句话之前。有些职务，如销售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者说是咄咄勇气。其它工作有对工作领域或专门机构的要求。你不会总能预料到雇主想要什么。如果你能正确地做，你就会具有任何工作要求的条件，而这一切只需要你用嘴讲出来，就是这么简单。
8、你以前的雇主（教师、介绍人、管理员等）对你的评价如何？
分析：这个问题与雇主的第二种期望有关。雇主想知道你的适应性技能--你是否容易相处，你是否是个好工人等等。你以前的雇主可能会谈到你存在的问题，当然，也可能不谈。你知道，许多雇主会在雇用你之前查阅你的证明信，如果你在面谈时谈的与你以前的雇主说的不一样，你就要倒霉了。
回答对策：一定要与你以前的雇主讨论你的求职计划，也要征求你介绍人的意见。要明确地告诉他们你想找的工作种类以及你准备做好新工作的理由。假如以前的雇主会说一些不利于你的话，你要和他开诚布公地谈谈，看他会说写什么。
如果你是被解雇或被迫辞职的，你可以向未来的雇主进行辩解。有很多成功的人与前雇主发生过冲突，如果能把这些冲突尽可能地讲出来，许多面谈者是会理解的。对和你关系不好的旧雇主，明智的办法是请他写一份文字证明材料，在这种情况下，他们不会给你极为不利的信。大的公司一般不接受电话提供证明材料，这可以使你大大地松一口气，只要给公司打个电话就清楚了。
如果可能的话，使用那些说你好话的证明信。要是你的前任老板不愿这么做，找个愿意帮忙你的人便行了。如果你被解雇了，最好的对策是实话实说。但是对你的前任老板不要太苛刻，这样会让人觉得你是个好抱怨而无责任感的人。再者，你也不是一点错也没有。要先承认有这么回事，接着要趁机谈谈你从中得到的教训。
回答样板：“我的三个前雇主都会说我工作努力，可靠、忠实，我离开那里是因为个人冲突。为此我深深地感到烦恼，只有放弃那里的工作。你可以给他们打电话，他们对我的评价是肯定。我认为还是向你们谈谈为好，我仍然尊敬他。我在那得到了几次晋升的机会，但是，随着我权力的增加，冲突也越发地多起来。我们主要是不同类型的人。我不知道问题会有那么严重，因为我一心只想工作。这是我的错，我认识到我应该更加注意人际关系的处理。”
评语：回答中介绍了一些正面的技能，并用具体事例加以说明，因而是有力的。
9、你为什么要找这样的职位？为什么是在这里？
分析：雇主想了解是否你是那种无论什么公司有活就行的人。果真如此，他或她就不会对你感兴趣。雇主想找那种想解决工作中问题的人。他们有理由认为这样的人工作起来更努力，更有效率，而那些想去特别的公司工作的人也是如此。
回答对策：事先了解哪些工作适合你的技能和兴趣非常重要。要回答这个问题，就要谈到你选择工作目标的动机，那项工作要求的而你又具备的技能，各种专门培训，或与职务有关的教育证书。
这个问题实际上有两方面的含意。一是为什么选择这个职位，二是为什么选择这个公司。如果你有选择这个公司的理由，或选择这个公司是你最大愿望，你就要准备回答为什么。如果可能的话，在面谈前，你要事先尽可能地对它进行了解。与别人联系得到详细的情报，或到图书馆查阅，看公司的年度报告，或任何能使你了解情况的方法都是必要的。
回答样板：“我花费了很多时间考虑各种职业的可能性，我认为这方面的工作最适合我，原因是这项工作要求的许多技能都是我擅长的。举例来说，分析问题和解决问题是我的强项，在以前的工作中我能比别人更早发现和解决问题。有一次，我提出一项计划使得租借设备的退货率减少了15%，这听起来不算高，但是取得了年增长25000美元的好效益。而成本仅为100美元。目前你们公司似乎是能让我施展解决问题能力的地方。这个公司工作运行良好，发展迅速，善于接受新思想。你们的销售去年上涨了30%，而且你们准备引进几项大型新产品。如果我在这里努力工作，证实我自身的价值，我感到我有机会与公司共同发展。
评语：这种回答巧妙地运用了“提供证据”技巧，这样的话符合一个出色的经理或优秀的秘书的身份。
10、为什么不讲一讲你个人的情况？
分析：一个好的面谈者很少这样直接地提出这个问题，通过随意的、友好的谈话也可以得到想了解的情况。在大多数情况下，面谈者会竭力地打探证明你不稳定或不可靠的信息。
回答对策：还有其它一些可能使某个雇主关注的问题，以上问题只是对某些性格的人的推测。这都是些不相关的问题，但是，如果雇主想以此来了解你可否可靠，你就得全力以赴地去应付了。要记住即使是随意地闲谈也要避免提及隐晦的问题。在回答个人情况时，要态度友好而且自信。
回答样板：
有小孩子的家：“我有两个小孩，都在上学。他们和我的一个好朋友在一起，照料孩子不成问题。”
一人主家：“我没有结婚，但是我有两个孩子。对我来说有一份稳定的收入很重要，照料孩子不成为问题。”
年轻、单身：“我没有结婚，即使结婚，我也不会改变做专职工作的打算，我可以把全部精力用在工作上。”
新搬来的：“我决定在depression culch 长期居住下来，我租了一套公寓，搬家公司的六辆车正在卸家俱。”
抚养人：“我有个愉快的童年，我父母住的地方离我只需一小时飞机的路程，我一年去看他们几次。”
篇8
一、石河子邮储银行小额贷款风险管理中存在的问题
（一）风险合规意识不强石河子邮储银行长期经营负债业务，资产业务自2008年开始开办，由于资产业务经营时间不长，个别片区对合规管理不够重视，对小额贷款存在认识上的误区，认为农户小额贷款额度小、风险分散，即便有风险损失也不会造成巨大影响；或片面强调营销目标、工作进度，在关键环节上未有效执行，通过熟人关系或过度信任协管员放贷，致使调查资料不完整，求放款速度而忽视调查质量，甚至出现了垒大户、借新还旧等现象。以石河子邮储银行某片区不良贷款形成为例，由于开办初期，信贷员合规意识不强，为了发展业务一方面通过熟人介绍发放贷款，未认真进行贷前调查、资料审查即发放贷款，对于无资产的客户催收难度较大。另一方面，过度信任协管员。对于协管员介绍的贷款客户，信贷员未做实际调查、未经交叉验证即放款，过度相信协管员，导致信贷员对客户的信用状况、联保小组成员之间的情况不清楚，至贷款出现逾期时才发现问题去催收，由于存在家族势力，催收难度很大。
（二）贷款制度执行不到位首先贷前调查不细致深入。信贷员在做贷前调查时，未详细了解客户各方面情况，如：生活环境、家庭状况、收入来源、还款能力等，未采取交叉验证的方式，通过贷款户所在地的领导、邻居、周围群众、路边商店、饭馆等多方群体，详细了解贷款客户各方面的信息，对客户的还款能力做出综合判断。以石河子邮储银行某片区不良贷款形成为例，个别信贷员没有对贷款客户进行实地调查。在诉讼过程中，发现有些信贷员对客户住所地、种植何种农作物、客户承包的土地面积、客户承包土地的位置、客户是否有可执行的财产等信息不清楚。有的客户虽提供的土地承包合同，实际上并未种地，信贷员由于贷前没有进行实地调查，仅通过客户陈述和提供的简单资料就编制贷前调查表，贷款发放后出现了集中用款的情形，致使还款期到来时贷款客户无还贷来源，造成逾期。其次审查、审批流于形式，关键岗位未认真履职，没有对借款人状况进行核实。再次，放款及签订合同环节不合规。业务开办初期，某片区个别信贷员代客户开立放款用活期账户及卡，代客户预留账户密码，有的放款账户卡折虽交到贷款客户手中，由于卡折密码一样，最终贷款资金被实际用款人支取。合同签订环节未严格执行面签制度，某片区有些贷款客户配偶（妻子）均未参与贷款的过程，其配偶的签名、手印均为贷款客户（丈夫）代办。后期产生不良贷款引讼，易面临法律及声誉风险。最后贷后检查工作不认真。贷款发放后信贷员图省事或以业务繁忙为借口，不能按时深入到连队按户核实每笔贷款的实际用途，未能开展贷后跟踪检查，使借款人利用联保的方式，掩盖贷款实际用途，在经营状况发生变化的情况下时不能及时采取措施化解风险。如：某片区贷款客户有1笔逾期近300天的贷款，由于贷后检查不到位，致使法院送传票到家找不到人，通过村委会及村民才了解到，该客户已变卖家当回内地，而信贷员不知晓此情况。
（三）人员素质不能满足业务健康发展的需要一方面，石河子邮储银行专业信贷风险管理队伍较弱，尤其是既精通风险管理理论又能熟练运用数理统计软件进行风险计量的专业人才匮乏。另一方面，石河子邮储银行从事小额贷款的人员部分为劳务员工，信贷人员法律法规专业知识和财务专业知识较为缺乏，综合素质还不能适应业务发展要求，从而易导致操作等风险的发生。
（四）绩效的奖励与惩罚机制未能真正充分发挥作用总行在小额信贷业务开办初期适时推出了小额贷款信贷员绩效管理办法，从量与质、奖励与处罚多个层面进行了细致的要求。但是从具体执行来看，业务开展办初期存在执行不力的现象，使绩效的奖励与惩罚的机制未能真正充分发挥作用。以某片区不良贷款形成为例，业务开办初期，信贷员为了完成营销目标多拿绩效，片面追求眼前的业绩，重发展、轻管理。存在非贷款客户自愿，随意找几个贷款客户强行组成同一联保小组。由于联保小组成员互相不认识，有的相隔较远，致使贷款逾期时，联保成员不愿承担连带责任。
（五）责任追究制度执行不力在信贷业务开办初期，邮储银行就出台了《不良贷款责任认定及追究管理办法》，对信贷调查岗、信贷审批岗、贷后检查岗等岗位职责和责任均予以明确，同时提出了具体的失职责任追究处罚措施，但在实际的管理中，迫于经营压力，担心因责任追究影响业务发展，而放松了责任追究。由于违规成本过低，造成部分信贷员利益为上，违规放贷。
二、石河子邮储银行小额贷款风险管理对策
（一）明晰发展定位，合理确定小额贷款业务发展基调邮储银行成立之初，总行、区分行确定了大型零售商业银行的战略定位。过去的几年，石河子邮储银行各项业务得到了快速的发展。在新的形势下，面对利率市场化、金融脱媒和互联网金融的冲击，必须毫不动摇地加快经营管理工作转型。小额贷款业务作为石河子邮储银行零售资产业务的切入点，未来将是一个具有核心竞争力、高利润贡献率的产品线。因此，必须牢记“业务发展不忘合规，经营转型必须合规”，深入改进经营管理方式，合规管理、合规经营，发展必须由重速度、重规模的规模扩张型，转向以质量、效益为核心的利润导向型，切实做到“质量、效益、管理”三者并重，通过一系列的措施强化小额信贷风险管理，为转型发展提供保障。
（二）严格按照制度流程规范开展业务，促进小额贷款业务合规经营一要严把客户准入关，把风险遏制在源头。同时，落实小额贷款双人调查、交叉验证、面谈面签等制度，强化、细化贷前调查，准确判断，如实反映，为决策提供准确无误的第一手材料。二要切实发挥审贷会职能，贷款审批要加强审贷会成员的责任感，对重点问题进行充分的询问、分析、判断和交叉验证，做到有章可询、减少风险、提高审贷会的效率与质量。同时，加强各个环节的监督、管理，通过不相容岗位的物理分离，实现贷前、贷中、贷后各个环节的相互制约。三要严格落实面谈面签制度。四要加强贷后检查工作，及时发现和防范贷款风险。贷款发放后，管户信贷员必须定期了解贷款客户经营状况及还款情况，与客户保持沟通与联系，协助客户作好还款计划。保证客户按计划及时足额还款，并对其负责的客户定期或不定期进行贷后跟踪检查，及时发现客户经营中可能发生的风险，针对小额贷款逾期的不同原因，科学组织逾期贷款的催收工作。四要加强贷款档案管理工作，保持档案的完整、连续、有效，使其能客观反映业务办理的每个流程。
（三）提高员工素质，强化人员培训，加强能力建设一要建立信贷员准入退出机制。信贷员必须经过理论培训及实地调查，具备一定的观察分析能力、风险识别能力及处理繁杂问题的能力，通过考试后，才可提出信贷员资格申请。再由信贷员评审小组采用提问打分的方式，考察信贷员岗位热爱程度、业务知识、财务知识、风险知识及调查实际等综合应变及业务操作能力。最终能否成为合格信贷员，由评审小组成员综合业务操作考试成绩、思想道德品质评价、面试成绩表决决定。同时，还应经常通过听取汇报、发放调查问卷、与信贷人员单独逐个面谈等方式，对评审合格的信贷员进行摸底调查，了解信贷员的思想状况、生活作风及工作情况。对于严重违规违纪，造成信贷资产重大损失以及严重损害邮储银行经济利益和社会形象的，严格执行信贷员业务评估退出机制，努力打造一支能尽职合规、经得住考验的信贷队伍。二要加大教育培训力度。一方面，通过开展“合规演讲比赛”、观看廉政警示教育片，召开案件警示分析例会等形式，深入揭示风险事件产生的原因及后果，培养信贷员高度的工作责任心及社会责任感。另一方面，加强新业务制度的学习，以提高培训实战性为出发点，不断丰富培训内容和形式，提高信贷人员综合素质。三要树立全员风险管理意识，建立公平公正的选人和用人机制，选拔具有较高综合素质和专业知识的人员充实信贷队伍。同时，引入岗位资质认证体系，针对不同岗位制定一系列对应的岗位资质标准，奖励晋升优秀员工，淘汰认证不合格的员工，从根本上提升员工队伍管理水平。
（四）建立健全激励约束机制，着力实现业务发展与风险管理的协调统一逐步建立业务发展与风险管理相匹配的等级管理制度，根据各岗位员工的风险管理能力与业务拓展水平，授予不同等级员工不同的业务拓展与操作管理权限，明示不同风险管理水平下拓展业务与操作管理的差别化政策，动态组织等级评定，定期进行质量考核，按时兑现综合绩效，切实激发员工发展业务和管理风险的双重动力，实现业务发展与风险管理的协调统一。积极建立不同机构业务发展与风险管理对应平衡的绩效考核办法，引导各级机构与各岗位员工身体力行，建立健全各岗位制衡与约束机制，规避业务发展风险损失。充分明确各条线检查与奖惩相匹配的权利义务，切实实现风险管理与业务发展责、权、利的统一，进一步形成业务发展与风险管理相互促进的良好态势，不断促进业务健康快速协调发展。
篇9
5月29日，中国电子商会、国家广播电视产品质量监督检验中心携手TCL，在京《4K超高清电视选购标准》（以下简称《标准》），首次从屏、芯片、系统、画质提升技术、智能云、外观等方面，对4K电视进行了全方位的规范。
最佳4K电视要符合五大《标准》规范：1.配备专业级UHD超高清显示屏；2.必须具备四核及以上处理器且内置4K解码芯片，搭载Android4.2及以上版本操作系统；3.应用成熟的2K转4K画质提升技术；4.具备USB3.0、HDMI1.4及以上版本的高速传输端口；5.搭载丰富智能云应用，实现家庭多终端互联互通。
本次《标准》还为消费提供了4K电视选购技巧。比如，如何进入电视工厂菜单核实该款电视是否具有四核处理器；识别是否具有USB3.0蓝色接口、权威评测证书等。针对当前4K片源有限的问题，《标准》指出消费者一定要选购具有“2K转4K关联补充技术”的产品。
宁夏电信IPTV开播新华社三套电视节目
日前，中国新华新闻电视网（简称CNC）节目在中国电信宁夏分公司IPTV上线，覆盖近5万宽带用户。
据了解，宁夏IPTV向城市进军，今年以来，与新华社宁夏分社积极发展战略合作伙伴关系，双方利用各自的优势资源开展网络电视节目合作业务。目前， CNC节目已在宁夏通过IPTV网络电视系统进入寻常百姓家，节目英文、中文、财经频道序号分别为111、112、113。
科大讯飞与中电信签订三年合作协议
5月27日，安徽科大讯飞信息科技股份有限公司与中国电信股份有限公司签订《战略合作协议》。
据了解，《战略合作协议》进一步推动讯飞智能语音技术与中国电信在移动互联网产品及客户服务、家庭宽带多媒体、爱音乐等业务的对接，提升中国电信移动互联网产品和服务的用户体验。该协议自双方签署之日起生效，有效期3年。任何一方可于合作期限届满前90日内，向另一方书面提议延长合作期限，经双方一致同意，可续签协议。
天津联通携手华为 构建TV VAS增值业务平台
近日，华为TV VAS增值业务平台在天津联通实现商用。当前商用的增值业务包括游戏、教育、生活等应用67款 （游戏类28款、含1000首曲库的音乐类1款、生活助手类16款、教育类应用22款），覆盖了天津联通所有IPTV用户。 预计今年年底，合作伙伴数量和应用数量将增加一倍多，到达20个合作伙伴、400款应用和5000集教育视频。
天津联通于2011年商用IPTV，目前放号速度走在联通前列，是北方联通目前发展用户最快的省份。天津联通相关负责人表示：“TV VAS增值业务将进一步提高IPTV业务的营业收入，降低离网率并有效吸引更多用户开通并持续使用IPTV业务。”
TCL将推安卓智能电视
日前，美国Hillcrest Labs（山顶实验室）宣布与TCL多媒体签署一份为期多年的新协议，将Freespace体感控制技术扩展到智能电视上，TCL将在第二季度推出这种新型智能电视。据介绍，用户只要在空中稍微移动遥控器，就能移动电视屏幕上的鼠标，并通过点击控制电视界面，操作方法与电脑、智能手机和平板电脑一样。
据悉，该技术的授权费用为每台电视12-13元人民币，成本增加不大。该公司还计划与机顶盒制造商洽谈，将该体感技术应用到更多电视机上。
歌华上线“图书博物馆”
近日，歌华有线高清交互平台“图书博物馆”栏目正式上线。该栏目包括“好书天天读”“名师讲堂”“名家说书”“电视杂志”“电视读报”“首都文博”和“电视图书馆”七个二级栏目，提供书刊杂志近300本、音视频类节目200余个，并每周进行更新。
同时，借助科大讯飞智能语音技术，“图书博物馆”实现了书籍、报纸、杂志等内容的语音阅读服务。该项目是中央文资办“数字文化传播示范基地”项目。
《吊丝男士2》6月上线
延续段子喜剧模式
搜狐视频自制剧《吊丝男士2》6月5日上线，沿袭第一季的风格与模式，继续以更适合互联网用户观看习惯的段子喜剧模式打造。
在5月29日举办的《吊丝男士2》开播会上，搜狐视频自制内容部门负责人王皓放言，《吊丝男士》播放量已达3亿，《吊丝男士2》的播放量一定会超过3亿。
据王皓介绍，借鉴第一季《吊丝男士》的成功经验，《吊丝男士2》融入了更多符合互联网风格的内容元素，第二季内容更加紧凑有趣。目前已知的客串明星包括韩寒、邓超、吸血鬼日记男主角、吴秀波、王学圻、林志玲等明星。
《吊丝男士2》沿袭周播模式，每集时长15分钟左右，每周三更新。
乐视LetvStore2.0
近日，乐视LetvStore2.0版本，并与维动科技、乐知软件等多家公司达成战略合作，独家引入彩虹之路等20余款智能电视应用。
LetvStore2.0提供2000余款游戏、娱乐、生活、工具、阅读等多个类型的应用的一键式下载及安装。LetvStore2.0分类模式更清晰，一级分类包括游戏、应用、视频等，二级分类21个，用户更容易找到自己想要的应用；LetvStore2.0使用全新搜索方式，智能首字母搜索，互动性更强。
爱奇艺、PPS团队整合完成
王湘君晋升首席营销官
爱奇艺5月27日宣布，与PPS团队的整合工作全部完成。爱奇艺高级营销副总裁王湘君升任首席营销官（CMO），全面负责爱奇艺和PPS品牌管理、广告销售工作。
自5月7日宣布爱奇艺与PPS合并，爱奇艺的组织架构梳理、团队整合工作历时20天，涉及市场、广告销售、采购、财务等多部门。据介绍，PPS团队中大约5%的职能重叠，主要为销售和行政人员，均已妥善安排。
又讯：5月22日起，爱奇艺联合江西卫视、湖北卫视、辽宁卫视、陕西卫视四大平台，独家播出家庭情感喜剧《老米家的婚事》。这是爱奇艺与PPS宣布合并后，爱奇艺、PPS双平合，网络独播的第一部版权大剧。
截至目前，爱奇艺、PPS已完成全部大剧内容的双平台打通，双方采购的所有剧目，均会在爱奇艺、PPS双平合播出。此前在爱奇艺平播的所有大剧，已同步至PPS平台。
借力微软 PPTV打造电视云平台
近日，微软在上海举行Windows Azure公有云产品会，宣布微软Windows Azure公有云服务正式落地中国。作为首家与微软在云计算平台合作的中国新媒体，聚力传媒CEO陶闯在会上表示，PPTV聚力（以下简称PPTV）将充分利用这次机遇，进一步拓展国内一云多屏电视服务，引领国内电视内容产业走出国门，并结合三网融合的市场需求，加速亚洲电视网的中国业务拓展。
2012年7月，PPTV与微软推出基于Windows Azure云平台的PPTV ATN（Asia TV Networks）电视云平台。通过Windows Azure，PPTV组建了全球第一个网络电视云平台。只要把电视台的内容放到PPTV ATN云平台，就可以马上进行全球直播。
PPTV两年前已开始筹备基于云的ATN平台，旨在为海外客户提供一套易用付费的电视云平台，帮助其以较低的成本搭建付费电视服务。借Windows Azure之力，PPTV ATN业务在全球迅速拓展，目前业务已开展将近12个国家和地区的电视上网服务，包括越南、泰国、印尼、日本、新加坡、马来西亚以及欧洲、北美等地。
“天威多屏看”最新版本上线
5月29日，深圳天威视讯多屏视频应用品牌——天威TV多屏看上线，其官方网站提供移动终端下载服务。“多屏看”可支持所有视频业务，包括直播和点播业务，可完整转移到任何智能终端上，真正实现“电视无处不在”。
使用“多屏看”应用目前要求体验用户开通天威宽带；手机或者Pad用户需采用无线wif连接；PC需能连接上天威宽带。此应用还支持Android智能终端、iOS智能终端、iPad及iPhone，网站均提供了相应的下载版本。
天威视讯多屏看已推出高清体验专区、天天影院套餐、欧美电影套餐、天华少儿套餐、单片推荐、免费专区几个板块及直播频道推荐。
“天威多屏看”最新版本上线
5月29日，深圳天威视讯多屏视频应用品牌——天威TV多屏看上线，其官方网站提供移动终端下载服务。“多屏看”可支持所有视频业务，包括直播和点播业务，可完整转移到任何智能终端上，真正实现“电视无处不在”。
使用“多屏看”应用目前要求体验用户开通天威宽带；手机或者Pad用户需采用无线wif连接；PC需能连接上天威宽带。此应用还支持Android智能终端、iOS智能终端、iPad及iPhone，网站均提供了相应的下载版本。
天威视讯多屏看已推出高清体验专区、天天影院套餐、欧美电影套餐、天华少儿套餐、单片推荐、免费专区几个板块及直播频道推荐。
天翼视讯法律服务新产品“法宝”面市
近日，天翼视讯与上海百事通合作的法律服务产品——“法宝”面市，以多形态移动互联网平台为广大用户提供法律信息服务。
“法宝”由遍布全国31个省的35000名优秀合作律师组成服务团队，为用户提供7×24小时的律师在线服务。
法宝产品覆盖电脑、手机客户端和WAP，全面提供视频直播点播、24小时回看、在线提问、电话咨询等功能。产品设有大律师面对面、法律常识、揭秘档案、案件聚焦、法制调查、法眼视界等栏目。用户可以通过在线提问、电话咨询等方式让坐堂律师答疑解惑；付费用户将获得一对一专业律师法律咨询服务，产品支持支付宝等第三方支付。
广州联通与珠江宽频合推“沃·珠江宽频”
近日，广州联通与珠江宽频联合推出“沃·珠江宽频”融合业务，提供包括“主流沃·3G”、联通高速宽带、“‘甜果时光’高清互动电视”等。其中，包年优惠低至2.7-3.3折。
珠江宽频旗下电视业务“甜果时光”已在广州市场运营多年。“利用珠江宽频而不是广州联通自己的力量发展IPTV业务，是联通目前追赶电信迫不得已的办法。”分析人士表示，珠江宽频的“甜果时光”电视业务多次出现断网事件，或难以给联通宽带发展带来长远支撑。
山东电视国际频道
开通手机电视客户端
近日，山东电视国际频道（泰山电视台）推出手机客户端APP，打造“社交互动视频”平台。
山东电视国际频道手机客户端可实现电视节目在线直播、点播、电子节目单、预约节目提醒、查看栏目最新动态、查看明星主播的档案，还可以参与评论互动活动、与主持人在微博上交流、一键分享喜欢的内容到自己的微博和朋友圈。
篇10
说到底，它就是一种利益的分配与驱动机制，是企业绝大多数员工的动力所在。
建立良性的绩效薪酬考评管理体系，需要鲜明地表明企业价值分配取向：什么样素质的员工、员工什么样的行为、员工的实际产出与对企业和团队的价值贡献，是如何得以具体衡量的。
华为公司的绩效薪酬模式敢于打破论资排辈，敢于向传统的世俗观念宣战。很多人认为，企业管理者的薪金要比下属高，但在华为不一样。华为的核心价值观，是以客户为中心，以奋斗者为本。它的薪酬重点就是向出色业绩的优秀奋斗者倾斜。华为公司员工的薪金经常高过其部门领导，正是因为其出色的业绩与结果导向。
绩效管理直接关系着企业的效益产出。业内知名企业虎彩集团就采用OTB绩效目标管理模式，使全体员工都能按照所设定的目标和工作准则有计划地执行，确保每一件事都能达到预定的目标，真正做到“做事有目标，管理有效果，管人凭考核”。虎彩的绩效计算公式是：绩效=OTB+工作等级鉴定-NC扣罚-个人行为处罚+提案奖励。
绩效管理是HR人资管理体系中的难点，“难就难在没有一个绝对公平的绩效考评系统。因为人本身的因素太复杂了，差异化很大，有些东西根本就不可能量化。所以，你要拿出一个适合所有人的考量标准，实在是太难了。”虎彩前人资总监曲国安先生如是说。为最大限度地实现考核的公平性，减小主观因素，虎彩在管理职位的目标绩效考核体系中，又引进了“360度评估”的办法，“我们不但对目标进行考核，还要对过程进行评估。对不能量化的部分，实行多维度打分、考评。目标占70%，过程占30%，两项指标综合起来的结果，就是他最终的绩效。”
在惠普，员工的业绩评估是管理者最重要的工作！其新老员工都会有一份非常清晰的岗位责任书。这份责任书具体到特定的人和这个人在下一年特定的部门要做的工作。责任书的主要内容包括两个方面：主要职责是什么，衡量的标准是什么。也就是说，不但要告诉员工做什么，还要告诉他，干到什么程度，能得到多少考评分。这样员工对自己的表现和相应的评估结果做到心中有数。
在虎彩集团，每个管理干部的工作表现都会先自评，自评完成后，由其直接上司进行访谈。这份综合业绩评估报告（BSC个人平衡计分卡）会涉及到工作技能、工作态度、工作质量以及团队的协作等多方面。BSC分4个层面进行：财务状况层面、客户服务层面、内部运营层面、学习成长层面。这4个指标是根据集团的战略地图，并结合企业的实际生产状况来制定的，因而其业绩表现在企业的战略目标实现上存在的差距有着较强的指导意义。
在每年年尾，管理干部与员工都需要进行相应的述职，阐述自己一年的表现，在这年里哪些地方取得了好的成效，哪些地方还做得不够，在明年会有哪些工作计划，采用什么样的方案去实施。在管理干部阐述工作表现时，需要接受相关部门经理、同级、下属以及业务相关者的提问和质疑。
如果业绩排名在最尾、不达标，会被强制性淘汰，这是为了保证团队的高效能。
绩效表现考评要与薪资调整幅度挂钩。
以跨国集团惠普为例，业绩评估所得分数是员工与管理干部下一年的晋升与调薪依据，关系到所有人的切身利益，所以马虎不得。人力资源部门会根据市场行情对各项指标进行调整，并在公布前征求管理团队的意见，召开员工大会，解释本次调薪的依据，出示相关的数据，以得到管理层所有人的认同。具体怎么做呢？
对公司内的级别设置进行调整：公司所有不同岗位的人员都有不同的相应级别，从1级到14级或者16级；这个级别都会明确薪资调整的上限和下限。比如对一个工程师，它会规定该级别员工薪资最高的是多少，最低的是多少。既不能高于最高值，也不能低于最低值。
对每一个级别，按照考评分数的业绩评估结果报告和该员工薪资在薪资结构中的位置，设定相应的调整比例，形成工资调整矩阵。
在考评得分和所处位置确定后，就会找到一个员工薪资调整的比例范围。
各级别工资范围的上下限每年会根据公司的经营状况、市场环境变化、物价上涨幅度、各种岗位人才供需关系，以及竞争状况调整。
接下来我们讲一讲岗位价值评估。
岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，但一些企业不根据自己的实际状况盲目照搬照抄，使其不能对薪酬设计起到一定的指导作用。
岗位价值评估又称工作评价，指在岗位工作分析的基础上，采取有效的方法，对岗位在组织中的贡献度、影响范围、职责大小、不可替代性、工作强度、工作难度、工作环境、任职资格条件、安全性等特性进行全面评价，以确定岗位在组织中的价值，并依此建立岗位价值序列，作为薪酬体系设计的依据。薪酬是否公平其实是一种心理上的感觉，其决定因素有两项，一是外部公平，即与公司外部相比是否公平；更关键的是内部公平，即与同事相比是否公平。一般的，和自己的工作付出相比，人们通常认为自己比同事拿的少。这主要是因为在内部缺少一套科学、统一、公平的衡量标准。要建立衡量标准就需要用到一个科学的岗位价值评估工具。
管理学界公认比较科学有效的方法是因素计分法。要使用因素计分法，首先需要建立一个科学、合理的评估模型。建立合理评估模型的前提条件是要进行工作分析，也就是说对每个岗位的任职资格、工作职责进行详细的分析。这样，不仅能清晰界定岗位职责，避免“有事没人干，有人没事干”，而且为岗位价值评估奠定了基础。
为了保证评估结果的准确性和可接受性，评估因素的选择遵循了可比性、可评价性和与全面性相结合的原则。所选因素应尽可能地涵盖足以反映岗位价值的各种补偿因素，如职责范围、任职资格、问题解决、环境条件等，且各因素在总得分中所占的权重是不一样，有所区别的。
岗位价值评估的结果有助于绘制岗位价值曲线、设计薪酬层级和薪酬通路。
如何构建组织能力，如何整合关键人才和团队协作模式进而产生高绩效，使人才效能、团队效能、组织效能得以提高，是人才体系建设中组织能力建设的核心工作。能否真正理解怎样做好管理和评估员工的绩效和能力，从战略到执行中增值人力资本，构建组织能力，显示出企业人力资源管理水平的高低和境界。企业的各个部门经理与HR经理应不断努力提高组织效能机制，而不是仅仅停留在建立一个完善的绩效评估体系上，关注员工的投入与员工的保留，提升人才的效能，激发管理干部的工作激情，构建高绩效的组织能力，支撑企业的战略发展。
