企业职工教育培训范文

导语：如何才能写好一篇企业职工教育培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:企业职工 教育培训 培训需求

中图分类号:TU996 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(c)-0167-01

本人在港口企业从事培训工作已经有十年了,做为培训师的我登上讲台培训别人,对培训的整个过程及要点有了些自己的认识和理解,当今社会,任何一个企业或组织,面对现代化大生产的条件,无论是管理层,还是一般职工,都必须通过不断的学习和提高,才能适应内外环境的日新月异,才能胜任各项工作。越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势,世界上很多大公司的经验表明,不花大量时间和金钱去做有效的培训,企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。

1 开展职工教育培训工作对企业发展的意义

1.1 培训是一种投资

我们的职工学历不同,素质不同,有的人对于工作不能全身心的投入,甚至很被动的去工作,为了改变这一部分人的消极心态,我们很需要企业培训,培训是一项能获得更大产出的投资,培训还是一种双赢投资,一方面,员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高,从而增加企业产出的价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的是一份终生保值的财富。我认为港口企业培训的投入要做到三点:懂得在培训教育上投入;舍得在培训教育上投入;善于在培训教育上培训。不要出现一讲就懂、学过就忘、回到工作岗位一做就错的现象。

1.2 培训是提高员工素质的重要途径

随着经济的飞速发展和改革开放的不断深化,我校由多年企业办学的职业高中教育转型为企业职工培训教育。同时企业也出现了诸多不适应问题,其中企业员工素质不高问题尤为突出,包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等,一句话,就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。全面提高劳动者素质,提高企业的竞争能力,成为当务之急。通过职工培训可以解决这样的问题,培训成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段和重要途径。另外,素质差不光体现在工作能力差,有一部分人的社会素质也有待提高,比如满口脏话,随地吐痰等现象,所以我们的培训中也设置了提高人文素养的课程来提高职工的人文素质。

1.3 培训可以更好的提高企业文化建设

我们企业针对企业文化对职工进行了培训,包括学习企业标识、企业理念、服务理念、职工道德规范等,通过培训提高了职工的思想素养和行为素质,提升了企业文化的水准。

2 为了更好的发展职工教育培训工作,我认为作为培训师应该从以下方面入手

2.1 做好职工的思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和职业道德教育。职工思想政治工作侧重于政治理论教育,强调研究职工的政治倾向、思想意识的发展变化规律,使职工树立崇高的职业理想,从而不断提升职工的敬业精神。

2.2 挑选合适的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来。另外,还要用灵活的培训方式,来培训那些因倒班不能来参加培训的人员,从而达到更好的效果,又能达到全面教育培训的目的。

2.3 转变观念,为职工服务

以前我们面对的都是未成年的职高生,作为职业高中的教师或多或少对学生都有一种高高在上的感觉,总觉得学生对老师应毕恭毕敬,遇到学生表现不佳,诸如上课不认真听讲或作业没按时完成等情况下,有时还可以大声训斥。但现在面对成人学员,同为企业职工,他们要的是良好的培训效果,所以为他们服务应是我们工作的宗旨,应从思想深处树立服务意识。服务意识体现在如下两个方面:第一,努力成为高水平的教师、专家型教师。俗话说:“学识不广博,无以为人师。”对于职工学员,分辨能力比高中生强很多,而且又有很多工作经验,通过教师授课很容易区分教师专业知识深厚渊博与否。我们要给学员一滴水,自己就必须有一桶水,如果教师的专业知识丰富,很容易让学员对教师多一份敬意,对所教知识产生兴趣。在精通自己专业知识前提下,博览群书,通晓各方面知识,这样在课下与学员交流是更容易建立良好师生关系,有利于教师培训工作的进行,更好地为职工教育服务。第二,是职工培训教师,也是职工的“服务员”。职工前来培训,实质也是来寻求服务。教师应尽自己所学去教授他们,提供优质周到的服务。有了这种观点,无论是何种水平的职工,教师都会一视同仁去教授他们。

2.4 培养职工举一反三、开发创新的能力

教师不仅是理论知识的传授者,更是职工实际操作能力的开发者。培训教师要善于观察、引导、挖掘学员在相关专业的理论知识的理解程度,同时还要结合每个学员自身的特点,来提高他们解决工作中实际问题的能力。开发意识主要表现在:无论哪个岗位的职工,经过培训之后,都能举一反三利用所学知识解决客观问题,并运用于实际工作中。

2.5 交友理念

教学培训是一种互动过程,除了课堂外,互动还需要一个平台,那就是职工与教师无拘束的沟通。要创造这样的平台,需要教师树立交友意识,主动和学员平等、友好的交往,虽然好多学员只是普普通通的工人。我们不仅是培训教师,还是学员的朋友,这样学员在教师面前可以畅所欲言,与教师讨论社会及自己所学过程的各种问题,对提高培训效果大有益处,培训教师也可以通过这个平台了解学员,了解自己的教学效果,以便改进教学方法和手段,提高自己的教学水平。

2.6 高尚人格理念

作为一个人,首先得有高尚人格,身为一名职工培训教师,高尚人格尤其重要。人格不高尚无以成为表率。现在是成人学员,都是企业职工,每个人都有可能有这样那样的关系网,对每个学员教师都应有着公平公正的原则来考核或处理其它问题,也不去利用他们的关系去做一些不该做的事情,这样才能赢得学员的尊重。俗话说:“其身正,不令而行,其身不争,虽令不从。”有了高尚人格,才能更有利于培训工作。

3 结语

职工教育培训工作对企业而言,是一项长期的、系统的工程,它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争,我们应当高度重视企业职工的教育培训,通过扎实的教育培训工作,不断提高企业员工的整体素质,提高企业的核心竞争力,推进企业科学发展。为了使职工教育培训达到良好的效果,做为培训师更应该不断提升自己,改进教学方法,与时俱进。

参考文献

[1] 龚晓路,黄锐.员工职业素养培训[M].中国发展出版社.

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摘 要 在全国大兴学习之风，企业培训日益重要的今天，加强职工教育培训提升员工队伍素质建设至关重要，是促进企业可持续发展的重要手段之一。作为分管职教工作的管理者，由于工作关系，这几年来对本企业的职工教育培训工作做了一些初步的探索，现就结合本企业实际情况及这几年开展的职工教育培训工作的一些做法和经验，浅谈一下对发电企业职工教育培训管理工作的认识。

关键词 发电企业 职工教育 培训

一、大新发电分公司人员素质现状及存在的问题

（一）大新发电分公司人员结构现状

从上表不难看出，公司大部分正式员工年龄在45岁以下的占88.50%，属有较丰富的工作经验、有一定的家庭压力、人生观和价值观相对成熟的群体。但文化素质、职业技能参差不齐，总体不高。

（二）存在的问题

专业技术人才不多，高层次人才空缺。从公司人才结构上看出，具有高级职称的技术性人才比较缺乏，人才结构不合理，整体素质偏低。劳务派遣员工综合素质不高，在思想上存在临时感，学习积极性不强，看不到未来，对人生及前途感到迷茫，甚至有抵触情绪。在专业技术人员的培养方面上注重对人才使用的短期培训，仅限于“走一步，算一步”。而对人才的专业理论、综合素质进修培养力度不够，其中的原因一方面是由于公司的经费紧张问题，另一方面是由于人才自身的培养意识问题。

二、人才发展计划

（一）重视企业文化和管理制度的培训，使广大员工做到愿景同向、价值同心、制度同构、行为同轨，增强公司凝聚力;

（二）抓好普通员工的职业技能培训，职业规划，使每位员工都能熟练胜任本职工作，杜绝因业务不熟给公司造成损失;

（三）抓好学历再教育、职称改革、职业资格培训鉴定等工作。要确保：一是40岁以下尚未达到大专及以上学历的员工要参加各类学历班再教育学习，使全体员工都具有大专及以上学历;二是组织申报各类职称评审，使具备相应条件的职工都能获得相应职称;三是做好水电工种职业资格培训鉴定工作，使各岗位员工都能持证上岗;

（四）做好人才选拔、培养、储备工作，力争培养出一批电站运行维护骨干、中层管理人才及公司高管后备人才，确保人才不断层;。

（五）建立培训、考核、使用、待遇系统化的培训机制，营造有利于员工发展的良好环境，促进员工由“要我学”向“我要学”的转变。

三、一些做法及经验

（一）领导重视，机构健全，责任明确，营造职教工作齐抓共管的局面

公司总经理经常了解职工教育工作情况，每有培训开班，都会带领班子成员出席并亲自主持开班仪式作培训动员讲话。成立了以公司总经理为组长，分管副总经理为副组长，各部门主任为成员的职教领导小组，形成了以“公司主要领导挂帅，分管领导亲自抓，人力资源管理部牵头，业务部门配合，培训单位实施”的培训管理体制。落实职教工作目标管理责任制，将部门业务培训计划列入部门工作目标考核内容，用公司的奖惩激励机制，推动职教工作的开展;四是按规定提取职教专项经费，确保公司职教工作顺利开展。

（二）充分调研、认真制定培训计划，做好培训实施管理

为使每年的培训工作都能收到成效，每年年初公司职教小组成员都通过深入公司各部门、各所属电站开展培训需求调研座谈进行收集意见，从而制定切实可行的公司、部门、电站年度培训计划。并召开专题的职教工作会议充分研讨论证年度培训计划的科学性，实用性及可操作性。培训前做好培训方案设计、合理安排培训课程，聘请培训机构专业教师或公司资深业务骨干授课，培训结束后认真组织培训材料收集整理及开展评估工作。

（三）以岗位培训为重点，服务公司中心工作，提高员工综合素质

1.高层次管理人员重点培训。推行领导干部带头授课制度;通过聘请专业培训机构老师对公司各部各电站管理人员培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构。鼓励管技人员参加高层次学历教育;使各层管理人员做到组织领导、技术业务、思想政治工作“三提高”。对基层班组长的培训是培养成“会讲、会写、会做、会指挥”的“四会”班组长。

2.专业技术人员加强培训。通过业务技能培训、技能大比武、延伸“大修课堂”等方式，建立技能领跑团队;以师带徒、岗位练兵、技术比武为载体，开展传授技能培训，促进各类技能人才成长转变观念、提高思想、拓展知识、提高技能，提高技术理论水平和专业技能，增强科技创新和科技改造能力，真正肩负起公司技术保障和技术创新的重任。

3.工勤技能人员岗位培训。强制推进应知应会培训，提高员工的岗位技能;依托各类院校开展高级工及以上技能人员的培训。科学设置培训内容，注重加强职业道德教育和企业文化教育。 使运行人员更熟悉设备、系统的基本原理;能正确进行操作和运行分析，掌握近年来的新设备、新工艺。

（四）创新培训方式，提高教育培训的针对性和实效性

一是多元集中培训，深化学习效果。培训课程从以往的单一业务技能培训扩展到涵盖管理技能、写作、安全生产、个人修养等多元化知识。课程的多元化不仅让培训内容更丰富，对公司岗位人员实现分类别，分层次培训使得不同岗位人员所受的教育培训更具针对性。

二是培训娱乐两不误。课堂培训后，安排半天时间到县郊或者电站内开展课外活动，在青山绿树流水潺潺中，大家放下包袱放松身心，就培训内容及工作实践等话题轻松愉快地进行交流，既延伸了培训课堂，也进一步培养了员工间的交往能力。

三是建立公司的内训师队伍。为使所开展的各类培训课程更贴合公司的需求和员工的需求，通过自荐、推荐、考核、评定以及内部课件开发，培训课件的评估，选拔了一些优秀的业务骨干和管理人员组建公司的内训师队伍以及相关的评价体系。此举不仅能让这些骨干力量将其务实与技巧的经验分享给广泛员工，同时也起到传、帮、带的作用，更能激励学员的学习积极性。

四是将培训点落在基层。鉴于公司员工大多分布在所属五个电站，召集起来集中全员培训相对比较困难，所以，我们改变了以往集中在公司本部的培训方式将员工培训重点集中在电站进行。同时优化排班以公司那岸、中军潭、硕龙电站为三个基本培训点进行分片培训，这样既减少员工的路途奔波，也利于培训实施管理。

五是加强校企合作，解决工学矛盾。我们积极与广西区职业技术资格鉴定中心合作，安排培训老师深入公司各所属电站开设职业技术资格培训班;与广西大学、桂林电子科技大学等高等院校联系，在大新县设立专科和本科教学点，让员工在家门口即可接受大学课程教育，解决了员工的工学矛盾问题。两年来共225人参加了工人技术等级岗位培训， 经过系统培训，高级工资格持证率提高了35个百分点。在公司内部也形成学历再教育的良好氛围。

四、需继续探讨的问题

从2009年到2013年这近三年的职教工作开展情况来看。我公司已建立了系统性的培训体系，连续三年在集团的职教管理目标考核中荣获一等奖，在职教培训中年投入职教经费不少于年工资总额的1.5%，年培训人次、培训学时均比往有较大增长，培训内容、形式也日益丰富和拓展。通过继续再教育、职称申报等渠道为公司增强了人才储备。但从培训效果和培训质量来看，还存在不少的问题，需要继续探讨和改进。

一是员工培训积极性不够，实行学分制、严考核、将培训成绩与绩效考核挂钩。通过每期培训班开班情况及后续的培训反馈结果情况来看，部分数员工还存在推着走的情况，对培训抱有应付式心理，觉得培训是你领导要求的，是公司的一项工作，而没有从“要我学”升华为因为“我要学”，主要原因是与工效不挂钩，激励机制还不够强烈。按部就班的培训总也达不到成效。对于此种情况，我们也做了一些探讨，希望能通过学分制的方式将培训成效与绩效考核挂钩来提高员工的培训积极性。

二是员工培训需求扩大，内训师师资力量偏薄。在培训反馈的情况中，我们还发现了，很多员工还是比较渴求能得到更多更好的培训教育，但造成培训效果不理想、学员不积极的原因，还因为我们在培训计划还不够完善，师资力量、教学水平还达不到学员的要求。因此进一步的完善培训计划，构建合理的培训需求，建立公司培训师师资库，实现教师资源共享，提高授课酬金。实行领导者授课制度，提升教学水平等也是我们下一步需要探讨和摸索的一个工作。

三是薪酬体系还未改革，培训激励机制未能得到优化。由于三改工作还未实施，公司还未建立宽带薪酬，配套建立技术技能评估、业绩考核、薪酬激励等制度。因此员工的培训主动性还未能充分调动，因此下一步将积极探索优化和延长纵向专业技术岗位层级设置，探索提高高技能人才岗位津贴，确保分配向生产一线技能人才适度倾斜，切实提高一线高技能人才的待遇。逐步改革现有的技能人才管理模式，细化技能等级，并相应兑现工资津贴。

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从企业的管理层来看，电力企业在进入市场经济之前经过了长时间的计划经济管制，企业内部形成了一种论资排辈的不良习惯，很多电力企业的领导者都是企业中资历最老的工作人员，我们不能否认其在电力企业中做的贡献，但是管理工作是一个科学、系统的综合性工作，需要有较强的管理能力和科学素养才能够驾驭。从企业的基层员工来看，电力企业中的工作人员因为在计划经济体制管理下，吃惯了大锅饭习惯了制度化的硬性管理，产生了一系列的因循守旧的思想，而且自身的知识素质也过于老化，很难适应当前的电力企业网络信息化管理的新形势，很多时候还会阻碍电力企业新技术和新管理思想的实施应用。

二、增强电力企业员工教育培训的对策

(一)改变观念，提高认识

在当前这样一个知识大爆炸的时代，知识信息更新的速度是非常之快的，电力企业员工的知识素养必须要跟上时代的步伐，才能在新时期、新形势下服务好、发展好电力企业自身。这就让电力企业员工的教育培训工作成为必然，在电力企业员工的培训工作中，首先要改变观念、提高认识，重视电力企业职工教育培训工作，企业的领导要以身作则，不但要在管理上强化对员工的培训工作，更要“身先士卒”亲身投入到教育培训活动中去，在提高企业员工素质的同时也积极提高自身的素质，这种以身作则的方式，不仅能够让电力企业员工看到企业执行教育培训工作的意志，也能提高员工参与教育培训工作的积极性，保证教育培训工作的有效开展。同时也能提高员工的自主学习意识，让电力企业员工意识到自身存在的不足，在日常生活中树立自我发展、终身学习的意识。让教育培训工作在员工生活的方方面面扎根落实。

(二)结合实际，优化培训内容

教育培训工作作为一种对企业员工整体素质的综合提高方式，其对电力企业员工的积极作用，主要体现在培训的内容上，电力企业作为一个关系到国际民生的重要企业，在对其内部员工进行教育培训时，培训的内容当然不能与一般企业一样，要从电力企业运行管理中的实际出发，科学、系统的总结电力企业职工的主要问题，优化教育培训内容进行有针对性的培训，保证教育培训的积极效果，让教育培训真正能够起到提高电力企业职工整体素质的作用，最终促进电力企业运行管理效率的提升。

(三)完善管理机制，调动积极因素

电力企业要想在市场竞争中获得优势就必然要提高企业的整体素质，对于企业员工素质的提升和企业整体管理效率的提升，相应管理制度的完善是极为有效的办法。管理制度是在电力企业的日常运行管理活动中，对企业职工的工作行为进行约束的主要规范，这种规范客观上是企业生存发展的需要，所以科学、系统的管理规范机制，能够保证电力企业职工在企业运行过程中高效的工作，长期严格的规范管理就会提高企业职工的工作素质，促进企业运行效率的提升。

(四)坚持科学发展观，以人为本

电力企业职工教育培训工作中，要坚持科学的发展观，做到以人为本，一切从员工的利益出发，促进全体成员全身心的投入，构建有持续增长学习能力的企业队伍，当前市场经济体制下企业和知识经济的发展是极为迅速的，当前形势企业主体的竞争本质上就是企业人才队伍的比拼，就是对企业人才队伍的知识学习能力和速度的比拼，所以在电力企业的职工培训中要坚持科学的发展观，从企业发展的长远考虑，在企业的管理层和基层都形成一种对电力企业未来发展模式的共同认识，让电力企业的领导与职工“心往一处想，劲往一处使”，共同促进电力企业在新时期、新形势中又好又快的发展。

三、结论

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关键词：培训；评估；生产；

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、职工企业职工教育培训面临的困境

目前供水企业员工培训主要包括高端培训和中低端培训两个方面。高端培训对象主要是企业的中高级管理人员，而中低端培训主要面向一线员工和基层管理人员，包括工作年限较少、学历层次较低、职称较低的员工。由于受到人才储备和体制的限制，职工教育培训部门还不具备进行高端培训的条件，因此当前供水企业职工培训的主要业务是中低端培训。具体实施中，主要面临如下困境：

1、方法之困。

由于中低端培训面对的主要是供水企业生产人员，占企业员工总人数的70%左右，但由于工作性质的原因，一线的生产人员很难有机会外出参加培训，培训的方式主要靠内部培训。同时，生产班组面临的工作任务更为繁重，特别是那些生产骨干更是很难有时间去参加培训，造成一线员工用于学习新技术和掌握新设备的时间有限，很多情况下只能是在实际的工作中去摸索。同时，很多供水企业内部培训讲师缺乏授课技巧，不能根据成人教学特点设计课程，枯燥的专业知识的讲解，很难吸引参加培训的学员，授课效率较低。

2、环境之困。

虽然现在很多供水企业都对员工教育培训工作十分重视，但很多内容都还处于空白，培训制度还不够完善，特别是对于培训教师的激励制度不健全。很多教师授课完全靠自觉，极大的影响了培训教师的积极性，以至内部培训出现了很多敷衍现象。此外，由于企业内部没有统一的培训课件，教师在授课时有着很大的随意性，很难保证培训的质量。当没有足够的人力资源进行培训课件开发时，有时往往是购买其它企业或培训咨询公司的课件，与企业的生产实际有着较大的差距。

3、评估之困。

培训工作中最为重要的一环就是培训效果的评估，同时也是最难把握的环节。很多供水企业为了不影响日常的生产活动，通常采用的评估方式都是出题进行笔试，以试卷的成绩来检验学员的培训情况。这种评估方法简单易行，作用却很小，很难有效地监督培训过程及教学质量，不能正确的评价培训后的效果并及时反馈各种信息，因此难以发现培训中存在的问题，使培训工作缺乏针对性和有效性。

二、提高员工教育培训有效性的措施

1、改善培训环境，完善制度。

健全的培训管理制度是顺利开展培训工作的基础。为了保证员工教育培训工作得到有序进行，实现有章可循、有据可依，必须结合工作中遇到的问题，根据企业实际，对培训管理制度适时进行修编。现有供水企业培训体制在很大程度上还留有传统的学校教育模式的痕迹，企业培训要逐渐的由单纯的学校教学向企业培训转型。当前的培训管理中，很多企业都引用了PDCA循环管理模式，简单的说这种模式就是调研在培训过程中的实施，对培训的每个环节都给予关注。在这种培训模式中，调研显得十分的重要，特别是对于中低端培训来说，调研必须要贯穿于培训的整个过程，包括培训前、培训中、培训后以及日常调研。调研不能仅仅局限于企业内部，应该对国内外供水企业培训情况加强了解，在培训的过程中严格的执行调研工作。引入一种模式并不是生搬硬套，不仅要灵活的运用，还应该根据企业不断发展的实际情况进行调整，探索适合本企业的培训模式，带有自己的特色，在实施培训计划时，必须要保证执行的刚性，确保付诸执行。要确保培训质量，在培训开始之前，应该要求培训讲师认真备课，提交教学课件，在有关专家和分管领导审核完课件的深度、实用性和质量后，才能进行授课。有条件的企业可以组织讲师集体编辑授课教材，学内容。同时把教学课件上传到企业内部培训网页，方便没有参加培训和没有听懂的员工学习，提高教学资源的利用率。企业应该根据本单位的实际组建试题库，可以让员工自己出题，对认真出题的员工从培训经费中给予一定的奖励，保证试题质量。这样员工在自己出题的过程中，无形中也得到了培训，可以达到“一举三得”的

效果。

2、选择适用、实用的培训方式。

员工培训必须发挥学员的主体作用和强调岗位需求，培训效果好坏，与培训形式密切相关。学员程度可以不同，课程可以长短不一，学习方式由学员决定，全日、半日、业余等都可以，在培训中最大限度的实现高质量、小批量、多品种。目前供水企业比较适合采用的培训模式主要有以下几种：模块培训：把一线生产员工培训内容分为通用知识、岗位知识和岗位技术技能三大部分，然后再把各部分细化为不同的模块。例如，通用知识，可以分为通用素质能力和企业文化两个模块；岗位知识包括基础知识、相关知识和专业知识三个模块，这些知识包括了与岗位相关的专业知识和业务知识、法律法规以及生产安全知识等；岗位技术技能则分为基本技术技能、相关技术技能和专业技术技能三个模块，涵盖了与岗位工作密切相关的调试、操作、运行、故障处理、维护、服务咨询等实际工作技术。模拟培训：仿照实际运转的真实设备建设培训系统，使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。现场培训(送教到班组)：以现场急需的技术、技能为培训点，以移动培训车、培训课件为载体，通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合，送培训到生产一线，使培训与现场实际紧密结合起来，把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员，是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径。

3、建设科学的培训评估体系

培训管理的一个重要手段就是培训评估，可以全面的检验企业培训的效果。针对很多企业存在的评测方法单一的问题，必须要建立科学的培训效果评价评估体系。可以采取如下办法：

(1)对培训效果的评估加大投入。

(2)对培训效果尽量采用多种测评方法全面进行评估，

除了要考核培训课程中学习的知识和技能，还应该审核评估受训人员的工作态度、行为的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等内容。

(3)要系统的管理所有的评估纪录，对每次培训工作的评估情况实行专业管理，建立本企业的培训信息管理系统，为后续的培训工作提供信息支持，保证评估的真实性和完整性。科学的培训评估能够对培训效果做出准确的评判，找出影响培训效果的因素，对培训过程进行改进，例如柯克帕特里克建立的四层次评估模型，这一模型目前在很多培训领域得到了广泛的应用。根据评估的难度和深度，可以把评估内容分为四个不同的层次，包括反应、学习、行为、结果。通过评估培训的四个不同层次，可以全面的了解培训的整个过程，这样不仅可以科学的评估培训的有效性，还能为解决培训中存在的问题提供依据。

结语：

供水企业培训的现实目标是提高员工的工作绩效，最终目的是开发员工的工作潜能，实现企业持续发展和员工职业生涯能力发展。供水企业员工培训体系的建立需要在变化的内外部环境和企业自身的战略调整中不断进行完善，企业需要结合自己的实际，借鉴优秀企业的成功经验，找准切入点，制定自己特色的培训体系模式，以不断提高培训工作的有效性。

参考文献：

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关键词：经济;发展;供电企业;职工;教育培训

中图分类号：U223.6 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01

引言

一个国家的强盛靠的是人才，一个企业想要在其领域内具有较强的竞争力靠的也是人才，因此提高供电企业核心竞争力的根本途径就是对职工进行教育培训，使其成为企业进步的推动力。探析电力企业职工教育培训工作发展现状、特点和未来发展模式也就成为新时期电力职工教育培训的关键。本文将从这三个方面进行论述。

一、电力企业职工教育培训工作发展特点与现状

（一）企业领导重视职工培训，但培训项目不够细致完善。在这个知识、信息和技术成为现代企业发展进步的原动力的新时期，大多数领导能充分肯定职工教育培训的重要性和紧迫性，积极组织员工进行培训，但是目前许多的电力企业的职工教育培训工作不够具体和细致，不能针对企业实际情况因地制宜的进行培训，从而使职工教育培训工作成为了一种形式，而不能真正发挥其效用。

（二）职工教育培训的内容单一不深入。电力行业的专业行和管理的特殊性使该行业具有一定的局限性，市场上涉及电力行业的书籍都过于刻板，多半空谈理论，缺少实践作为支撑，造成电力企业培训缺少了配套的教材，进而造成电力企业的培训内容单一。此外，绝大多数电力企业的培训的工作都是由企业内部工龄较大的老职工对新职工进行培训，培训内容陈旧不深入。

（三）职工教育培训的短期性。由于工作时间和人力资源不足的限制，企业职工教育培训工作一般只在职工入职的时候进行短期的教育培训，使其了解企业历史文化，大概能对自己所要从事的工作有个初步的认识，并能简单的完成自己的工作。而进一步的教育培训却很少进行。不断发展变化的时代需要的是顺应时代不断发展进步的企业和员工，企业职工培训工作过早的搁置使员工不能及时的跟上时代的步伐，造成职工思想和技能的原始化。

（四）职工教育培训缺少层次性。尽管职工教育培训工作已经越来越引起企业领导的重视，但是如何组织开展培训工作才能使各个部门和阶层的职工得到最适合的培训却是一直存在的问题。现在企业新进职工基本都是本科、硕士甚至博士学历，而先前的老职工大部分可能是专科、高中及以下学历，他们学历不同，接触的知识面和接受新知识的能力是不同的，但是大部分企业的培训工作都是统一进行的，不同学历和背景的新老员工无差别的进行统一培训，浪费资源又不能很好的协调企业职工结构，这一做法是极其不明智的。

（五）职工教育培训形式固定不新颖。中国传统教育方式一直是抱着书本听老师讲的模式，目前很多企业的培训也是这种模式，一直沿用书本式的教育，结果是讲解人员费时费力，培训职工则无精打采，这种陈旧的教育方式不能很好的调动职工的积极性，不能使培训的效用达到最大。

二、电力企业职工教育培训未来发展模式

新时期供电企业要想拥有符合新时展需求的人才就要采用新的教育培训方式对职工进行全面有效的培训，本文总结了一下几个顺应时展的职工培训模式：

（一）完善培训机制，细化培训工作。针对当前许多电力企业职工培训工作零散无针对性情况，企业领导层要完善培训机制，定制详细的职工培训计划书。计划书要覆盖培训工作的方方面面，将培训工作细化到每个部门，每个阶层，每个职工，使培训工作不仅仅作为一个形式，而是切实的成为职工思想意识和技术能力提高的一个桥梁，企业进步的一个阶梯，将职工教育培训工作的作用发挥到极致。

（二）丰富职工培训的内容和形式。科技的进步在于创新，企业的发展进步也在于创新，传统守旧的培训内容和形式无法有效的调动职工的积极性，因此要取得良好的培训培训效果，企业领导就要加大教育培训内容和形式的创新力度。不仅要培训职工的法律法规和企业发展历史知识，还要结合国际发展情况，让其了解行业最新的发展动态和发展方向;不仅要培训职工基本的技术技能，还要向其讲解最新的科学技术，激发职工探索求职的欲望。

创新的培训内容最终需要一种培训模式传授给职工，这就需要培训形式的创新，以前书本式的教育培训模式已经不能满足当前形式下的培训教育工作。企业要结合时展，充分利用互联网的优势，变书本式授课为网络式授课，丰富职工的感官，提高职工积极性。

（三）建立激励机制，提高职工积极性。奖惩制度一直是所有企业管理的最基本的规章制度，奖惩制度使职工具有危机感的同时，也提高了职工的积极性，因此一套完善的激励制度对企业培训工作也显得尤为重要。首先，激励机制要惠及企业全体员工，在这套制度面前每个员工的地位是平等的，这样可以提高激励制度的可信服行，从而使这项制度发挥作用;其次，要建立明确的奖励方法，针对培训职工的表现给予相应的奖励，并坚决实施;最后还要建立检查评估体系，及时了解培训职工的进步情况，为后面的企业人员管理调度提供依据。

三、结语

时代在进步，经济在发展，社会在变革，作为技术密集型产业之一的电力工业要想在电网不断发展和技术水平日新月异的今天保持活力、顺应发展就必须进行强有力的职工教育培训工作。职工是企业的灵魂，只有职工的思想意识和技术水平跟上时代的步伐，企业的发展才能不落后，才能永保活力。从上面的探析中可以看出，目前的电力企业职工教育培训工作还存在许多问题，但是每个问题都有相应的解决方法，只要企业用心完善培训方式和机制，电力企业的职工教育培训工作一定能上一个新台阶。

参考文献：

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一、铁路企业职工教育培训存在的问题

(一）领导思想观念滞后，职工教育未被重视。部分站段领导对铁路面临挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，忧患意识差，没有危机感，职工竞争意识淡薄，学习观念落后，企业从上到下没有树立终生学习理念。职教工作没有因职工素质是企业的核心而受到应有的重视。职工教育仍然是说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的“软任务”致使铁路企业职教工作时紧时松，缺乏长期有效的实施策略，特别是在财力物力投资、制度落实、远期规划等方面距现代企业教育制度的要求和标准还有很大差距。

(二）职工文化基础薄弱，学习新技术困难。铁路是一个特殊的行业，各部门多为熟练工种，岗位技术性相对偏低。铁路行业主要工种的基本素质仍然是处于较低层次。很多职工从来没有经过规范、严格的专业教育，对规章死记硬背，无法达到活学活用，工作中完全凭经验，非正常情况下的应急处理能力差。主要表现为：心中没底，不敢处理；无从下手，没有头绪，程序错乱。由于文化基础差导致发展潜力不足，随着TMIS、DMIS、PMIS等信息系统的完善，计算机知识的普及越来越迫切，而相当一部分职工不会使用计算机，在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现知识与技能高度一体化的进程中困难重重。

目前，铁路新增的职工主要来源于政策性的复转军人。全路每年接收复转军人约2万人“十一五”期间接收的复转军人将达到10万人，仅呼和浩特铁路局每年吸收复转军人约500人。复转军人文化基础薄弱，没有接受过铁路专业的知识和技能的教育和培训，这对铁路企业的职工教育培训工作提出了极大的挑战，带来了很多的困难。对这些复转军人进行入职前的教育和培训就成为了铁路职工教育培训工作的重要内容和一大难题。

(三）培训机制不健全。铁路企业曾经有庞大的教育培训体系，现在这些教育培训机构已经从铁路分离出来，目前的培训资源大大不如从前，高素质专业培训人才严重不足，培训内容缺乏针对性和系统性，对职工整体素质的提高作用不显着。同时，基层站段机制落实不到位是职工教育徘徊不前的重要因素。各种培训、考核机制虽然齐全，但由于逐级负责、考核奖惩等运行机制在车站、班组的落实没有完全到位，致使职教工作缺乏足够的压力和应有的动力，教育室教师主动性和积极性不高，职教工作进展缓慢。

(四）培训质量不高。培训是提高职工素质的主要手段，职工培训缺乏强化培训质量的积能动性实效性措施，在计划安排、师资配备、教材选编、组织实施及质量考核等重量环节疏于管理或流于形式，导致职工培训质量低，效果差。

(五）师资队伍建设欠缺。铁路职工教育师资队伍存在的主要问题有：教师的学历达标率较低；教师的专业知识和专业技能有待提高；教师的教学能力不高；教师的科研能力较差“双师型”教师的比例较少；教师队伍不稳定。职教师资队伍建设的相关制度欠缺，例如准入制度、日常管理制度、考核制度、培训制度、激励制度等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩，无法激励起教师工作的积极性和创造性。教育培训教师消极怠工，职业教育师资队伍的发展缺乏长远规划，制约了师资队伍的发展，最终阻碍铁路企业的发展和壮大。

二、提高铁路职工教育培训质量的对策

(一）转变教育观念。企业的竞争最终是人才的竞争，而人才的培养离不开教育，教育是企业发展关键。企业领导必须切实转变观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把教育摆在优先发展的战略地位，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，职工教育才会有持久的驱动力。铁路企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，并加大教育资金投入。运用计算机网络技术，加强教育培训信息和技术的交流和共享，铁路局可以开发和建设适合于铁路行车主要工种的微机考试题库，并实现全局共享、全路共享。

(二）提高培训质量。培训是职教部门的重点工作，针对铁路部门点多、线长、岗位分散、集中脱产难度大、企业必须从职工的年龄结构、文化程度、工作时间和岗位分布等方面进行全面细致的分析，并本着主要工种、关键岗位和素质较差人员优先的原则，制定全年培训规划，提高培训的针对性和实效性。其次，提高教材编写质量，在广泛进行现场调查，突出岗位需要的基础上，发动工程技术人员、管理干部、专兼职教师和工人技师共同参与教材的编写与制作，力求培训教材具有企业特色，形式多样，既能突出岗位的基本业务知识和应变技能，同时还可以根据企业新技术、新设备的采用，实现培训教材的动态升级与完善，以全面适应企业教育培训提高的需要。培训实施是职工培训的最后一工序，企业必须探索适合职工特点的教学模式和方法，改变单纯的理论讲授，多采用课堂教学、实操演练、案例分析、多媒体教学、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，力求以职工易于接受培训内容的教学模式开展培训，全面增强培训效果和提高培训质量。

(三）完善机制运作。企业要形成职工下岗、培训、竞争上岗的机制。对职教岗位实行公开招聘，使“上岗靠竞争，竞争靠技能”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。促使全体职工为自己保岗，竞岗和获得更高的福利待遇而不断提高素质，推进企业职教工作发展。建立和完善考核激励机制，制定切实可行的考核办法和奖惩措施，发挥职教人员工作主动性和激发职工学习积极性。加强对专兼职教师工作成果与职工培训效果的考核力度，使教师授课质量与待遇挂钩，职工培训成绩与考核挂钩，并在严格实施考核激励的基础上，推行教师等级评定与职工持证上岗制度，激发教师与职工的学习意识。

(四）制定切实可行的科学的培训计划。铁路站段是实施铁路职工教育培训工作的最重要环节，站段教育室应该从本站段实际需要出发，制定出实用性强、易于操作的培训计划。要在突出理论知识和实贱技能的基础上进一步完善，要结合岗位，结合新技术、新设备、新工艺、新规章的使用，不断的更新、补充和完善培训教计划的内容，提高教育培训的质量和实用性。同时加大教学设施的投入，开发多媒体教学课件和微机考试题库，建设模拟仿真演练台、实物设备等教学设施，训练职工的实贱技能操作能力，有效解决职工教育培训职工文化基础差，底子薄学习困难和“学用脱节”的问题，铁路局还应该适时的举办各种岗位知识竞赛、岗位技能竞赛，教育培训教师教学课件评比、教学效果评比等等，督促各个站段努力的提高职工教育培训工作质量。

(五）加强教师队伍建设。铁路企业要建设一支覆盖企业主要生产、技术工种，专兼职职教师能胜任理论教学和技能指导，工作扎实，勇于创新的职教教师队伍。安排专款用于职教师资队伍的建设，提高教师的社会地位，促进职教教师的个人发展与自我价值的实现。在教师不脱岗的情况下，定期接受企业外部和企业内部的教育和培训，参加进修班、培训班，专题讲座和研讨会，开阔视野，提高自身的素质和能力，促进优秀人脱颖而出。同时设立职业教育奖励基金，定期对职业教育教师的工作情况进行评比，对优秀者给予物质上和精神上的奖励，并以此作为今后评优评先、培训修、升职加薪的重要依据。

三、结语

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摘 要 随着社会的不断发展，经济全球化的广泛推进，在现有的社会背景模式下，石油企业也在进行着进一步的推广与完善，中国石油企业面临着越来越明显的竞争状态，这种竞争模式的展现逐步变成了企业人才方面之间的竞争。所以，想要将企业进行全面性的规划，就必须对石油企业的职工进行全方位的教育，将人才的培养放在企业的关键性位置上，在企业打造一批高质量、高能力的工作团队过程中，为企业的发展进行全面性的推动与建设。本文以石油企业职工的教育培训在企业发展中的作用进行分析和讨论。

关键词 石油企业 职工 教育培训 作用

在现有的石油企业运行过程中进行职工教育的培训，就是将石油企业进行进一步的发展升华，在升华的过程中整体性的推动石油企业的发展状态，按照石油企业现阶段的模式进行教育培训内容的规划，保证这种教育培训能够最大化的适应现阶段的社会需求状况，以方便这种需求情况能够最大限度的保证石油企业今后的发展。

一、石油企业职工教育培训的现状以及存在的问题

就现阶段的石油企业职工教育培训的内容来说，石油企业的职工教育观念十分的单薄，这种单薄情况的产生就是由于现阶段的石油发展企业还不能将这种教育培训进行全面性的展现，企业对于该内容还不够重视，员工培训工作的内容还处在比较低的状态。还有，在石油企业的发展过程中，由于员工自身的文化程度不是十分的一致，素质存在着个体的差异性，这种教育程度不一致的情况使得最终员工教育培训的基础也存在着不同的情况，给石油企业的教育培训工作带来了十分明显的阻碍。

二、石油企业员工教育培训在企业发展中的作用

对于石油企业员工教育培训在企业发展中的作用来说，可以分成以下几方面的内容进行分析：

（一）调动石油企业员工自身的积极性

在石油企业的发展过程中，企业员工的积极性是十分关键的推动内容。在人力资源的开发与管理过程中，对于员工的思想教育培训应该变成企业必须具备的一种特性，因为，强化石油企业员工自身的教育内容，可以不断提升石油企业员工的职业技能，不断丰富企业员工的专业知识，在信息社会化的模式下，将企业员工的学习知识内容进行逐步的升华，保证企业人才在这样的竞争压力之下，还能够不断创新自身的思维，升华自身的理念。石油企业的员工只有在不断学习与进取的过程中，才能够适应现阶段的工作岗位，将自身的技术以及才能在岗位上进行落实，使得企业员工能够在这样的社会背景模式下进行自我的完善。所以，加强石油企业员工自身的教育培训就可以充分的调动企业员工的工作热情，将工作热情进行充分调动的前提下进行工作效率的提升，从企业的角度进行分析，可以保证企业能够有更加平稳的收益，促进企业在这样的市场经济模式下能够有更加蓬勃的发展前景。

（二）提升企业的核心竞争力

在石油企业的发展过程中，企业核心竞争能力的展现就是企业现阶段最为关键的一项内容，这种核心竞争力就是企业技术的展现，同时也是企业人才管理内容的展现。因此，企业应该逐步加强企业的核心竞争力，按照人才培养的模式进行员工教育培训，提升石油企业员工自身的硬件实力，培养 高质量、高标准的企业人才队伍，只有这样的提升才是企业核心竞争力的展现，，同时也是提升企业经济效益最为关键的基础性保证。

（三）有利于加强企业人力资源的管理

在石油企业的发展过程中，还应该加强企业的人力资源管理内容。企业的人力资源管理就是加强企业职工教育培训的关键因素，这种企业人力资源的管理的内容提升，就是进一步开展企业员工潜力的一种展现，激励和发展企业员工的积极性以及主动性，按照这种集合性的人才使用模式，促进企业在今后的发展中能够有可持续发展的推动力量。

三、加强石油企业员工教育培训的有效途径

想要将石油企业员工教育培训进行进一步的规划，就应该将相关的问题进行逐步的改善。在石油企业员工教育培训的过程中，首先应该提升企业管理者进行企业职工教育培训的意识，该种意识就是企业员工教育培训开展的基础；然后，还应该建立健全企业员工教育培训的工作管理制度，将教育培训的内容进入到企业工作管理制度的展现中，在日常生活中进行最大化的落实，将企业教育培训的内容进行全方位的整合与规划；最后，还应该按照石油企业现阶段的种种问题进行全方位的分析，将问题进行进一步的处理与解决，保证问题能够进行全面性的完善，为企业的教育模式进行全方位的推动。

四、结语

随着社会的不断进步，教育内容也在进行着逐步的规范，石油企业在现阶段的发展过程中应该对教育的内容进行全面的重视，把该工作进行全方位的落实，保证企业在今后的发展过程中，能够进行最大化的优势展现。

参考文献：

[1] 闫宝成，林红.石油企业职工的教育培训在企业发展中的作用[J].科技与企业，2014.12.

[2] 孙元海.大庆石油企业培训管理模式研究[D].中国地质大学（北京），2006.

[3] 江智明.青海石油管理局企业员工培训方案设计[D].西北大学，2004.

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关键词：煤炭企业；职工培训；培训基地

中图分类号：G718.1 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0114-01

引言：提升煤炭企业职工整体素质是解决矿难频繁发生的关键举措。近年来，新矿集团翟镇煤矿高度重视职工教育培训和人力资源的开发，积极实施“人才强企”的战略，创新思路，多措并举，搭建平台，强化管理，营造氛围，推进了企业又好又快发展。

一、持之以恒推进基地建设

为加快人才培养和职工业务技能提升，适应企业快速发展的需要，近三年来翟镇矿先后投入上千万，改善实训基地条件，实现了“三个”升级。

（一）硬件升级。翟镇矿实训基地创建于2001年，根据企业的发展需要，逐步加大投入，改善基地办学条件，特别是2006年，投资800多万元，建成了集教学培训区、操作训练区、体能训练区和品格训练区于一体的培训基地，占地面积10090平方米，建筑面积5490平方米；能够满足采煤、掘进、机电、运输、通防五个专业、23个工种、720人同时学习培训。先后被省国资委确定为首批网能大学培训基地，被省经贸委和省教育厅联合命名为职业教育实训基地。2008年，升级为“三级”煤矿安全培训机构。

（二）软件升级。为提高教学能力和师资水平，该矿按照打造“双师型”队伍的要求，坚持“结构合理、素质优良、专兼结合、内外结合”的原则，构建实训基地师资库。坚持定期对专兼职教师集中培训，并选派一批具有专科以上学历的教师骨干到高等院校深造，至今累计已安排120多人。

（三）综合配套升级。在成功升级“三级”煤矿安全培训机构之后，实训基地的定位和功能发生了转变，由矿属职能部门向专业的实训机构转变，由单一的企业内部职工培训向内外职工、学员培训并重转变。针对外来职工培训和大中专学生实习期间的食宿问题，该矿按照“酒店式管理、星级化服务”的标准，建设了培训接待中心，解决了外来人员在实训期间生活的问题，提升了后勤保障服务水平。

二、持之以恒的完善管理体系

有效的管理体系是实训基地健康运行的保证。翟镇矿根据实训基地的不同发展阶段和时期，持续完善管理体系。

（一）加强机构建设。在发展的每一阶段，都非常重视机构的建设，建有专门的领导机构，专人负责，特别是在2009年4月份，专门注册成立了独立的法人机构，打造专业化的培训机构，实行主任负责制，并设立了党支部，加强管理。

（二）优化管理机制。按照“教考分离、教学统一”的原则，紧紧抓住“教、学、考、评”四个关键环节，积极构建教和学两大考评机制。在教的方面，建有教师教学基本规范、教师准入制度、教学研究制度等8项制度；在学的方面，建有学员考勤奖罚、学籍档案管理以及特种作业人员培训管理等10项制度；在考核方面，构建了试题库，针对每个工种，编制包括300－600不等试题的资料库；在测评方面，坚持双向互评，即教师对学生打分、学员给老师打分，开展最佳课堂、最佳教案、最佳教师和最佳学员、最差学员评选，严格奖罚。

（三）实施三个转变

紧紧围绕企业发展需要，不断创新培训形式，改进培训方法，加快实现三个“转变”，提高培训效果。

一是将课堂变为现场。按照“理实一体、做学合一”的教学模式，创设真实环境，做到“教学练”三位一体，将现场搬到课堂，督促学员及时应知应会，缩短知识转化时间。

二是将基地变为人才加工厂。按照3天一个周期，坚持“三分”（分批次、分层次、分工种），“三合”（集中与分散、培训与比武、脱产与业余相结合）的方式，有重点、有针对性的组织全员轮训和特殊工种培训。自2007年以来，先后培训2万余人次，培养出省首席技师1名，市级首席技师14名。加强校企合作，先后与山东科技大学、中国矿业大学合作，分别举办工程硕士研究生班、成人学历教学班，培养硕士研究生26人，本专科180多人。

三是将基地变为试验厂。随着新技术、新设备和新工艺的不断推广应用，在应用“三新”前，先在实训基地进行试验，选拔部分基础好的职工，组织模拟操作训练，邀请厂家专家来基地现场指导，等职工熟悉掌握操作技能、设备性能之后，才正式投入使用。

三、持之以恒的浓厚学习氛围

以开展“创建学习型企业、争创学习型员工”活动为契机，大力营造学习氛围。

（一）理念引导。积极倡树“知识就是力量，技能改变命运”的理念，提高认识，充分利用电视、网络、牌板等阵地，加大宣传力度，对职工进行入脑、入心教育。

（二）典型示范。利用技能大赛，培树典型，在物质、精神和个人成长方面给予激励，发挥示范效应。近年来，先后培树了以山东省首席技师刘玉水和市级首席技师李峰为代表的一批先进典范，在全矿掀起了争先进位的学习热潮。

（三）严格考核。按照“人人有课题、年年有创新、阶段有进步”的学习要求，制定考核细则，督使职工学习业务、练技能、提素质，并严格绩效考核。

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1．1制定长期系统的培训计划

煤矿企业的管理在不断的完善与发展，针对安全教育培训的长期性特点，要制定既有总体目标又要有阶段性目标的培训工作计划，特别是要落实好队组级培训计划的制定，使培训计划具有系统性、前瞻性、针对性、实效性［2］。

1．2改善培训内容，丰富培训形式

培训要紧紧围绕煤炭生产、生活，收集能触及职工内心的“身边事”、相关事故案例作为“药引子”，将培训内容贯穿于其中，更有利于提高安全教育培训效果。培训不能只是照本宣科，视频动画、现场模拟教学、兴趣教学等与单纯的理论知识教学相比，更能使职工印象深刻，煤矿企业应设置多媒体培训教育、矿井仿真模拟系统，同时购置优质的、与时俱进的煤矿安全方面的报纸期刊等，拓宽职工的知识面。发动职工结合自身情况编写安全劝语、安全警句，组织职工开展安全演讲、安全知识问答、安全文艺节目表演，使职工自己成为培训的授课人。建立“送教到现场”的培训机制，通过开展现场案例培训和直观的实操培训，将理论和实际有效结合。

1．3改善岗位合格的监督方法

《矿山安全法》规定:“未经安全教育培训的，不得上岗作业;特种作业人员必须接受专门培训，经考试合格取得操作资格证书的，方可上岗作业”［3］。遵照相关法律法规，各煤矿企业都在认真开展职工强制性安全教育培训，但目前多数企业岗位合格的考核依据还是理论培训结果，在工作实际过程中的操作技能考核未能和岗位合格有效挂钩。因此，企业有必要在开展好集团、矿、队、班“四级”安全教育培训的同时，将日常作业质量考核纳入岗位合格评定。

1．4加强培训过程管理

1)加强内部讲师的授课管理。作为公司培训的中坚力量，要求讲师在本专业领域有较高理论水平，且有良好的业绩，考核通过后方可对职工进行教育培训。讲师要根据岗位职工的教育程度不同，理论知识掌握快慢不同准备培训内容。培训内容不仅有安全素质的培养，还应包括安全知识、安全技能以及安全态度，课件要将理论知识与实际案例相结合，便于职工的理解接受，在授课形式上要紧跟时代采用幻灯片、多媒体等视听相结合的方式。

2)加强讲师培训效果考核。按照标准化要求完善安全生产培训体系，明确各级人员职责，建立绩效考核机制，使讲师工资和培训结果挂钩，不但要根据培训任务确定讲师工资，同时要充分结合员工安全知识、安全技能和职工培训后的满意度等多个方面考核，促进讲师提高培训质量的主动性。

3)因材施教，定制培训内容。针对不同的受训群体，明确各类人员应必修的课程结构，高级管理人员总课时的80%应为管理类课程，中级管理人员总课时60%应为技术管理类课程，岗位职工总课时的80%应为技术和安全管理知识。同时，明确岗位的学历要求，保证新上岗职工具备一定的基础理论知识，对已在职的不具备学历要求的职工，开设基础理论进修班，提高他们的基础知识，补长职工素质短板。

4)完善学员考核机制。建立各级人员每年应修学分标准，通过参加内部举办的各项培训活动，修满规定的学分(参加外部培训人员，经确认后可获得相应学分)。对于能够按要求修满学分的职工全额兑现各类奖金和工资，对于修完要求比例50%以上，但未修够学分的，同比例兑现各类奖金，50%以下的脱产培训并进行处罚。

1．5突出重点安全教育培训

1)班组长的安全教育培训。班组长是安全管理的兵头将尾，是安全管理的最小单位，要通过持续有效地加强班组建设，夯实一线管理基础，实现班组安全管理从“零事故”向“零三违”转变。首先要做好班组长的安全教育培训工作，实施班组长持证上岗制，班组长要加强对班组中作业人员的现场安全教育，对班组员工的安全绩效进行动态考核，并落实班组长连带考核机制。其次抓好对班组的集中培训，促进班组管理素质的不断提高。加强班组安全文化建设，逐步形成员工互联保、个人保班组、班组保队组、队组保全矿的安全生产网络。

2)特种作业人员的安全教育培训。特种作业属于技能岗，同时也属于高危岗，工种种类繁多，在煤矿企业的安全生产过程中起着重要的作用，在教育培训中要作为重点进行监督和管理。要根据不同工种专业的特点，向工人传授该工种的专业操作技能，同时要对特种作业人员进行安全文化素质、安全技术知识和应急能力方面的教育培训，并结合相关特种作业事故案例教育，强化特种作业人员的安全生产意识。

1．6创新安全教育培训模式

1)干部上讲台，培训到现场。优秀的专业技术领导干部，也是将专业理论和实践很好的结合，在工作实践中认识深刻的“优秀教师”，利用领导干部的榜样作用，通过现场指导，系统讲解，既弥补了专职理论教师实践知识匮乏的不足，建立了“和谐的干群关系”，同时也起到督促各级领导干部、专业技术骨干积极主动下队组、进现场掌握现场实际情况的作用。

2)订单式培养。“订单培养”是借鉴企业“订单生产”概念而提出的一种人才培养模式。所谓“订单培养”，指根据岗位需求与学校签定用人协议，由校企双方共同选拔学生，共同确立培养目标，共同制定培养方案，共同组织教学等一系列教育教学活动的办学模式。企业参与从培养方案的制订到实施整个培养过程，学校建立起完善的教学质量监控和保障体系，有效保证学校所输送人才的实用性。

3)“五轮驱动”培养人才。五轮驱动:即实习锻炼、实践操作、能力彰显、综合评价、价值提升五个方面，其核心是“三个三”培养思路(三导师指导、三岗位培养、三渠道成才)。学校毕业生到矿后，要进行为期三个月的岗前培训和六个月实习锻炼，在实践导师、管理导师、技术导师的精心培养下，主要通过技术主管、跟班见习技术员、验收员或副验收员三岗位的轮岗交流，不断锻炼提高工作能力。此间，通过实施月度评价、季度测评、半年考评、年度综评的考评机制，以及动态转化、纳入后备人才、进行物质奖励等形式，不断激发大学生的工作热情，全面盘活人才资源，经过坚持不懈的培养，逐步使大学生成长为高级技术管理人才、科队技术骨干、高级技能人才，为企业发展积蓄力量。

1．7加强安全文化熏陶，提升职工安全意识

企业的员工人数众多，在自身的修养方面各有差异，层次区分明显，因此对安全的理解深浅不一，通过开展丰富多样的企业安全文化活动，可以引导员工关注安全、体会安全、共同提高。日本经营业先驱松下幸之助指出:“企业可以凭借自己高尚的价值观，把全体员工的思想引导到自身意想不到的高境界，产生意想不到的激情和工作干劲，这才是决定企业成败的根本”。企业不断通过教育培训向员工灌输和渗透企业安全观，加强安全文化的认知和认同，切实做到安全文化内化于心，外化于行，才能形成上下合力，增进企业活力。

2结语

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（湖南有色金属职业技术学院建工管理系，株洲 412000）

（Construction Management Department of Hunan Nonferrous Metals Vocational and Technical College，Zhuzhou 412000，China）

摘要：当代社会，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，企业为了能在激烈的市场竞争中独占鳌头，使尽浑身解数，其中员工培训就是极其重要的一种手段。

作者简介：周伟（1969-），男，湖南株洲人，讲师，高级企业培训师，研究方向为职业教育、工程项目管理。

0 引言

现代教育培训理论认为，企业培训指由企业向员工提供的有计划、有组织的教育与学习，其目的是改进员工与职位或岗位相关的“知识结构、技能水平、工作能力”，改进员工与企业文化价值取向有关的工作态度和行为，是提高企业整体效能的基本途径和手段，最终促进企业的发展和成功。我国大部分建筑企业在员工培训上都有一套基本规范的体系，但是，仍存在一些问题。比如：具有教育理论研究背景的人担任培训部门的主管，按照“教育家”的逻辑理论指导培训，知识理论与技能提升相互脱离；培训实施者大多数缺乏现代职业教育理论，他们属于那种“一般的”管理者，在培训课程设置及方法的应用上，不能很好地结合现代职业教育的规律，培训效果不是特别明显。湖南有色金属职业技术学院是五矿二十三冶建设集团公司的校企合作单位，该单位培训部门将现代职业教育的理念引入企业员工的培训，取得了一定的成绩。

1 企业员工智能倾向定位及其培训应用的分析

1.1 现代职业教育理论认为人类的智能是多元的，个体的智能倾向是多种智能集成的结果。一般情况下，个体所具有的智能类型大致分为两大类：一是抽象思维，二是形象思维。通过学习与培训，抽象思维者可以成为企业设计型的专家；形象思维者则可成为技术型或技能型的专家。他们在企业不同工作岗位、不同工作阶段、不同工作层面上，相互补充、不可替代。职业教育的根本任务，就在于根据人的智能结构和智能类型，采取适合的培训模式，来发现人的个性，挖掘人的潜能，提升人的智能能力。

1.2 一般来说，参加企业培训的学员基本都具有社会角色意识与自我定位能力，现代职业教育认为，具有不同智能类型的人，对知识的掌握也具有不同的指向性：①涉及事实、概念以及理解、原理方面的陈述性知识，要解答“是什么”和“为什么”的问题，培训形式宜采用：课堂理论教学、小组讨论式、参观考察等；②涉及经验、策略方面的过程性知识，要回答“怎么做”的问题和“怎样做更好”的问题，培训形式则采用：模拟情景教学、项目法教学、行动导向法等，企业培训部门只有按照学员的特点和企业培训需求，准确定位，因势利导，合理地设定培训课程和培训方法，才能取得理想的培训效果。

2 企业员工能力本位定位及其培训应用的分析

2.1 现代职业教育认为，劳动分工已经不是传统的“单一工种”了，正在逐渐向“复合工种”转变，边际岗位是现代社会劳动岗位呈现的形态，这要求员工具备跨岗位的能力。其次由于技术的进步，传统的“简单职业”正在逐渐的淘汰，“综合职业”是大势所趋，职业呈现边际职业的架构，这就要求员工具备跨职业的能力。另外21世纪是信息高速产生和传播的年代，“一次学习”已经无法满足职业的需要，必须进行“终身学习”。因此，“职业岗位为导向”的职业培训不仅要培养员工的岗位技能，也应该培养员工的职业能力，其中职业能力的培养更是职业培训的重中之重，职业能力主要包含三方面，分别是专业能力、方法能力和社会能力。专业能力是指要想从事某项职业活动，所必须具备的专门技能和专业知识，通过能力的培养，员工能够获得合理的智能结构；方法能力是指从事职业活动所必须具备的工作方法和学习方法，通过方法能力的培养，员工能够养成科学的思维习惯；社会能力指具备从事职业活动所需要的行为规范及价值观念，通过社会能力的培养，员工能够确立积极的人生态度。

2.2 基于这个理念，要求建筑企业培训以受训学员为主体，建立在“个体需求分析”上，使职业培训工作具有针对性和系统性。一般而言，员工参与培训都是因为感到自身的“职业综合能力”需要提升，针对员工的这个需求，培训工作应做到有的放矢，只有这样培养工作的实效才会更加明显，员工才会更加自觉的参与到培训工作中去。建筑企业高效率的培训应当是一种“差异供给”，即对需要培训的员工的“职业能力需求”进行大致分类，结合员工岗位特点要求，在满足企业培训目标和企业发展需要的基础上，制定培训计划，设置培训课程，实施“差异培训”，并针对不同的能力（专业能力、方法能力、社会能力）要求，采用切合实际的培训方法，如：课堂理论教学法、案例分析法、情景模拟法、行动导向法、现场训练法、社会调研法等。其次，在培训中，设计和利用各种机会让各个层次的学员“多向交流、互动参与、体验感悟、经验共享”，使培训不仅仅发生在课堂、实训现场，还贯穿于培训的整个过程和各个环节。

2.3 建筑企业的生产具有特殊性，其培训应在深入研究企业员工的职业能力本位的基础上，结合其特殊性要求，比如：建筑产品的固定性、建筑生产的流动性和建筑施工的长期性，要求建筑企业的员工具有“综合专业能力”；建筑企业的施工环境复杂，要求企业员工具备良好的职业道德和社会能力，与人和谐共处，不与施工项目所在地的人们发生不必要的纠纷等。同时，建筑行业的九大员资格认证、18个技能工种的鉴定等，对建筑企业的培训提供了方向与机会。基于以上情况，建筑企业会根据企业发展的需要和员工能力构成的现状，举办具有明确的组织需求特征和员工职业能力提升的培训，比如：岗位技能提升的培训；员工的团队意识、角色定位和自我完善的培训；考证取证培训等，以提升企业整体效能，促进企业的发展。

3 “行动导向”在培训中的应用分析

3.1 现代职业教育认为，“行动导向”的学习是教育学的一种新范式。所谓职业培训“行动导向”教学，指以学员作为培训的行动主体；以职业岗位的行动能力为目标；以职业岗位的技能要求为培训内容；以“基于职业岗位的学习情境”中的行动过程为途径；以独立地计划、实施的自我调节的行动为方法；以培训教师与学员之间互动的合作行动为方式；以强调培训中学员自我构建的行动过程为学习过程；以“专业能力、方法能力、社会能力”整合后形成的行动能力为培训标准。

3.2 建筑企业施工管理是一项复杂的系统工程，涉及的环境要素多，对施工技术人员、岗位技能操作人员、项目现场管理人员的要求高，“行动导向法”恰好能满足培训的要求，达到培训的目的。“行动导向”培训强调学员是培训过程的“中心人”，教师是培训过程的“组织者与协调人”，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”过程序列，在培训中教师与学员互动，让学员“独立地获取信息、独立地制定计划、独立地实施计划、独立地评估计划”，通过自己“动手”的实践，提升了职业岗位技能能力，构建属于自己的经验和能力体系。企业采用“行动导向”培训，提升了员工的整体职业技能水平，企业生产效益也随之提高，达到了事半功倍的培训效果。

4 职业教育理念在二十三冶建设公司培训工作中的应用

二十三冶建设集团公司是国家特大型建筑施工总承包企业，员工将近3000人，培训量大，培训层次多，涉及技能提升、管理水平提高培训，甚至某些考证培训。该企业与湖南有色金属职业技术学院是校企合作单位，借助湖南有色金属职业技术学院高职教育的平台，将现代职业教育的理念与方法引入职工的培训中，取得了良好的效果。

4.1 该企业的培训特色主要表现为：培训以促进员工的能力发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的职业能力潜能，将培训实施计划与员工的职业生涯设计结合起来，以”高绩效模型”和”员工任职资格”为标杆，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进员工职业能力的全面发展；其次，根据二十三冶集团公司战略规划，结合人力资源发展战略，量身定做出符合企业持续发展的高效培训体系，加大对培训体系的硬件设施投入、师资力量的建设和培训组织的健全，通过与高校联合、基层单位办培训学校、项目部建实训基地等，建成了一套健全、完善的培训体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，全面提升企业效益。

4.2 以该企业“施工员提升培训”为例，介绍“行动导向学习”在企业培训中的应用

首先，企业培训部门开展深入的市场调研，以“施工员岗位工作”为导向，围绕“施工方案编制能力，施工过程质量控制、评定能力，施工技术管理能力”来设计培训内容，不仅强调知识的系统性，而且注重内容的实用性和针对性；其次，以工作过程为导向进行培训内容“整合、序化”，以典型图纸如砖混结构、框架结构、单层排架预应力屋架厂房结构等项目施工为线索组织培训教师进行理论授课；同时，选定一到二个在建项目，借助项目部的实训基地平台，进行一次“从图纸建造成实物的模拟操作”，以行动导向引导培训教学，以学员“做”为中心，再到教师“指导”，基本做到“教、学、做”一体化。同时，在培训中，培训教师结合学员的工作经历，提出各种问题并形成主题任务，进行任务驱动式教学；将学员置于“发现问题，提出问题、思考问题、探究问题，解决问题”的动态过程；通过“参与式、体验式、交互式和模拟教学”等实践教学环节，学员的专业能力明显提高。如图1所示。

培训部门在培训结束后，反馈调查，统计数据，对数据进行分析和评价，实行PDCA循环管理，为下次制定培训方案提供参考。现以2012年第二期培训为例，调查反馈表如表1所示。

通过表1、表2的对比，可以看到，按照“以学员需要为中心”的原则，培训前，学员分析了自身“理论与技能知识”的掌握情况，采取“缺什么，补什么”的原则，通过培训，学员满意，前后有明显的提高，良好率提高在50%以上；其次，以“工作过程为导向”的培训，提高了学员的动手能力和实践应用能力，通过效果调查表2可以看到，学员的专业知识和专业技能在项目施工实践应用中得到了明显效果，培训部门组织的考核优秀率达到了21%以上、不合格率为0%；另外，通过培训效果表2可以看到，学员的自身特质能力的提高不是很明显（社会协调能力），需要长期的训练，或需要设计有针对性的模拟训练，对下期培训提出改进方案。

透过企业反馈可以看到，学员通过一个月的强化脱产培训，回到工作岗位，用人单位满意度普遍提高，好评率基本在80%以上，学员能够将学到的知识、技能应用于实际工作，企业的生产效益提升了，企业培训目的达到了。

5 结语

建筑市场正处在转型期，从大趋势看，将会越来越规范，并在加快与国际接轨的步伐。在这个过程中，企业要做的工作很多，有相当多的问题需要通过培训来解决。建筑企业的决策者们必须重视培训，切实转变观念，真正把培训当成一项系统工程，按照现代职业教育的理念，使培训充分发挥出促进企业发展和员工提升的作用。

参考文献：

[1]姜大源.职业教育学基本问题的思考[J].职业技术教育，2006，1.

[2]徐静.建筑施工企业员工培训的探讨[J].经营管理者，2013，8.