人力资源培训意见范文
时间：2024-03-08 18:05:31
导语：如何才能写好一篇人力资源培训意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】质量标准培训体系
企业的教育培训必须紧紧围绕企业的需求，走质量效益型的发展道路。根据ISO9000：2000质量体系标准，构建分层次、大规模的以促进现代化管理和以提高产品质量为主要内容的现代科学技术和管理知识的有效培训体系是现阶段企业面临的一项重要工作。
企业人力资源培训直接关系到企业的生存和持续发展，应该得到高度重视。许多企业存在因人设岗的现象，未把职工培训当作一项开发人力资源的大事来抓，没有职工培训制度，有些技术工种上岗前培训也没特殊规定，不能按规定提取和使用培训经费，达不到《劳动法》对职工培训所提出的相应要求。有些单位虽然建立了职工培训制度，但因投入过少而未使之发挥作用。
造成企业职工人员培训机制薄弱的原因主要有以下几个方面：
1、缺乏长远发展目光，过分追求短期利益
职工培训是一项收效较慢的工作，短期内不能马上见效，对单位短期绩效影响不大，因此许多单位不愿意耗费精力去开展职工培训工作。我国现有的选拔培训制度，也没有把职工培训与员工的责任紧密的联系起来。员工的任命、升迁、去留以至于报酬多根据短期绩效，而不是长期绩效来决定。形成员工与企业间缺乏长期的利益关系，企业只愿意对在任期内见效的项目投资，而不愿意对在任期后见效的培训投入资金。
2、生存压力大，培训投资回报率下降
企业面临巨大的生存压力，往往忽略了对人力资源的培训工作。劳动人事制度改革后，人才流动进一步加大，一些自己培养出来的人才，也容易被外单位高薪挖走。这挫伤了一部分单位自主办培训的积极性，他们宁愿出高价聘用急需人才，也不愿为他人做嫁妆办培训。同时企业因经济效益等原因直接影响到了职工的就业周期，这对人力资源培训也造成了一定的负面影响。
3、人力资源培训中存在种种不规范现象
由于企业培训需求的加大，不少企业顾问公司、咨询机构都不断推出人力资源开发与管理课程以适应市场的需求。但是，有的咨询服务机构粗制滥造一些所谓的人力资源课程，不仅不能满足需求，甚至出现了误导现象。如有的简单地将传统人事管理课程改变了名称叫“人力资源开发与管理”；有的咨询服务机构为了垄断一个地方，不愿意专家、教授同听课的企业管理者交流，造成了培训的高端化，和企业收效的低端化。
二、依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系
针对上述问题，下面主要从ISO9000:2000标准的角度，探讨人力资源培训体系的构建。
1、明确培训目的，树立企业形象
ISO9000:2000质量标准明确规定“组织应确定从事影响产品质量工作人员所必需的能力。”培训体系的建立是对与企业质量有关的各类人员确定其能力要求，达不到要求的进行培训，以满足相应岗位的规定。海尔集团培训工作的原则正是与质量标准规定的相对应：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。培训是使员工经过一段时间的学习后达到所要求的能力标准和相应的工作表现，使员工能够按工作的要求做得更好。培训不应只是提供知识和理解，一定要和规定的工作目的联系起来，除了讲课、解答问题和演示，更要包括实践环节。通过员工知识技能的增加，能为其提供良好的发展机会，从而减小员工流动率，也有助于降低再招聘的成本。通过培训，使员工具备了良好的素质，会使他们容易督导。通过培训，能够改进员工的工作表现，企业不仅可得到生产、营销过程中人员技能改进带来的收益，而且可得到员工潜能的激发所带来的巨大收益。通过培训，可以树立企业形象，为企业带来全面的经济效益。
2、划分岗位职责，确立培训内容
依据ISO标准要求，企业内部相关部门应负责编制《各部门负责人的岗位职责和岗位任职要求》和《员工岗位职责和岗位任职要求》；并根据任职要求和人员及岗位的不同需求编制各类《培训计划》。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员和工人培训。应根据不同的受训对象，安排相应的培训方式和内容。
根据培训内容的不同，又可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。一般性培训，包括传统惯例、经营理念和价值观、行业现状与组织结构、行为规范等。一般性培训尤其适用于新员工上岗前培训，使其适应新环境，尽快进入角色。专业培训则是指某一部门或承担某一职责的人员进行的专门培训。如针对财务人员的财务知识培训、税务知识培训以及国家相关政策的培训等。横向培训则是指跨部门之间的培训，如产品推广人员必须了解产品的技术优势、营销技能培训、生产技术培训等。管理培训是企业培训的重要部分，目的是为了提高公司的中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企业可根据自己的需要制定出相应的管理课程，如：西门子管理学院专门建立了一套“管理学习教程”，系统地培训和开发管理人员的潜能；AT&T公司为具有潜力的中层经理开设“领导能力开发项目（leadership developmentprogram）”等，都是根据自己不同的情况因“需”施教。
3、加强培训控制，严格效果评估
遵循ISO9000标准中“评价所采取措施的有效性”原则，企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照计划顺利执行，实现最终的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做较准确的预测，从而防患于未然。
（1）通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力；
（2）年底组织有关人员召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便制定下年度的培训计划；
（3）人力资源管理部门应加强对员工日常工作业绩的评价，可不定期抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应；
（4）根据员工培训的难易程度，以及企业各部门岗位的需求，结合培训的绩效，对员工岗位进行适当的调整或作为员工奖惩的一项重要依据。
效果评估相当于对培训事后控制，它既是对上一段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下阶段培训工作做好充分的准备。
三、建立健全培训制度，完善培训体系
在现代企业中，人力资源培训不再是政府行为，而是企业行为。为使企业培训纳入制度化、规范化的轨道，国家有关部门对此也有一些相应的规定，如“国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书（技术等级证书）。从事特殊作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核、并取得特种人职业资格证书后方能上岗”。因此在企业内部必须建立与企业转型相适应的职工培训管理体制，括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度等。同时对于培训体系要根据时效进行调整，使其在遵循ISO9000:2000质量标准的基础上，更加精简、高效、充满生机和活力，在能够有效的领导和协调各项工作的基础上，促进人力资源培训工作的健康发展。
【参考文献】
[1] 贺爱忠：21世纪的企业人力资源管理.中国软科学，2000（2）。
[2] 克尔.波特：竞争优势，华厦出版社，2002（1）。
[3] 吴岱明：科学研究方法学[M]，湖南人民出版社。
篇2
关键词：医院人力资源培训工作；问题建议
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
医疗市场的竞争其实实质上就是人才之间的竞争，所谓人才的竞争，主要是依托人力资源的造就和开发得以形成的，而在人力资源开发中，培训所占有的地位也是十分重要的。当今，知识的更新换代已经成为必然趋势，当前，市场经济对医院卫生人力资源开发调控功能还不够完善和健全的前提下，只有在培训的基础上，医院各类人员的专业水平和综合能力才能够得到有效地提升，这样的话，他们的知识结构和自身素质就能够与当前的医疗市场相符合，最终使用人单位事业和医务人员职业发展实现“双赢”局面。
一、医院人力资源培训工作存在的主要问题
医院是将医疗服务进行提供的服务行业，比较其他服务行业，他们的人力资源培训所具备的特点与其行业的特殊性是息息相关的。
1.对培训工作重视不够，投资不足
当前，医院通常只对员工的使用有足够的重视，而对其培养并没有引起足够的重视。大部分员工的状态还是属于原生态，或者自发成长，自身所具备的知识仅仅是从学校学习过来的内容，多数情况都是根据原有员工的经验和帮助，再加上自己的日常工作中不断积累知识。通常情况下，管理者都觉得培训的投资过于浪费，没有太大的必要性，也不能在根本上了解和认识培训工作的重要性，同时，针对技术人员的培训计划也没有引起重视，这样一来，培训的投入会出现严重不足的现象。
2.培训缺乏系统的组织和实施
从培训内容上来看，专业知识积累成为培训过程中比较重要的一部分，但是对于员工综合素质的提升却不够重视。医院工作一直以来都是将医疗服务作为重中之重，通过对专业知识和专业技能培训的加强，从而使卫生技术人员的技术水平和业务素质都能够得到一定程度的提升，但是在这种情况下，医院文化、思想观念、工作态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适用的培训都得不到应有的重视，这样的话，员工的创新精神和合作精神就不能得到最大化地发挥。当面对工作压力和医患矛盾的时候，不能很好地进行处理，竞争精神和意志力相对匮乏。特别是当医疗模式好粗线变化，市场竞争日益激烈以及医疗环境的逐渐复杂化，知识结构不完善的弊端也就呈现出来。
从培训目的上来看，现在的很多用人单位都将员工的学历和职称作为重点选择的标准和依据，通过这样的方式，医务人员的个人发展和追求也会受到一定程度的影响。通常情况下，医务人员对学历、职称的关注程度很高，总认为个人的专业发展是相当重要的，但是对于个人的职业生涯规划和医院整体发展的有机结合却没有引起重视。
从培训方式上来看，一直以来都沿用传统的培训方式，培训手段没有得到多方面地完善和调整。
3.培训缺乏战略性指导，缺少培训需求分析
医院在员工培训计划进行制定的时候，并没有从基层的角度上制定相应的培训计划，在分析培训需求的过程中，也不具备科学性和合理性，最终造成培训工作的针对性相对比较匮乏。比较突出的一个特点就是对人才的使用有足够的认识，而对于后备人才的储蓄而言却有所忽视。随着国家医改政策的出台，外资医院的侵入以及民营医院的不断建立，医院的后备人才不断流失，在对后备人才进行培养的过程中没有足够的动力，人才梯队不能连续发展，从而使医院人才后继无人的现象出现。
二、医院加强人力资源培训的建议
1.强化对人力资源培训的认识
第一，人才资本投入优先是医院管理者必须要树立和重点认识的理念，要明确地认识到人力资源培训投入最终获得的成效，医院物理资源、财力资源投入的效益，人力资源开发水平的高低起着决定性的重要作用，而人力资源开发的水平对于培训工作的成功而言，发挥的作用也是十分强大的。第二，当前，医疗行业知识的更新速度特别快，这样的话，医院就应该在“重使用，更重培养”的原则上，使人才培养规划更加完善和健全，建立终身教育制度，从而使医院成为“学习型医院”。
2.建立规范的培训管理体系
一个好的培训管理体系，对于培训战略支撑作用的发挥起着保障性的作用。医院要将员工的特长和医院以及科室发展的需求作为基本依据，将适合的培训计划制定出来，大致可以划分为以下几方面内容：①具体实用的培训内容；②清晰的培训层面；③多样化的培训模式；④注重引导员工向全面人才发展。
3.进行培训需求分析，明确培训目的
培训需求分析是指在医院进行规划与设计相关培训活动之前，由医院的人力资源部采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
三、结语
当前，医院人力资源培训工作对于整个医院管理工作而言是尤为重要的，站在管理者的角度上进行分析，不仅是一个系统工程，而且这个课题的研究价值也是很大的。在培训过程中，只有将培训理论穿插于医院的实践管理中，同时将医院的整体发展和个体员工的职业生涯相挂钩，才能够使培训工作获得更大的成效，才能使培训工作在医院发展过程中发挥更大的作用。
参考文献：
[1]史芳.医院人力资源管理探讨[J].中国当代医药，2011（08）.
[2]姜振家，杨武，陈涛，张岩，王娟娟.开展医院管理人员培训的有效路径[J].中国医院，2011（05）.
[3]范秀华，安静.精心组织员工培训促进医院可持续发展[J].中国现代医生，2010（07）.
篇3
说，“力量的来源就是人民群众”。企业发展的力量很大程度上由员工能力所决定，现代企业的竞争说到底是人才的竞争，人力资源工作的核心价值之一，是充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，实现组织目标。如何最大限度地做好人力资源管理工作，调动员工的积极性，是每个企业必须思考的问题，在此问题上群众路线给了人力资源管理工作很大的引导，指明了方向。
二、全面认识群众路线对人力资源管理的重要意义
企业从成立到发展，如同一艘航行的帆船，在行驶中将遇到无数的风浪波折，而员工就像水手，与企业并肩作战、乘风破浪创造辉煌。船的航行离不开员工，也将与员工一起朝着更大的目标迈进，驶向更远更美好的前方。企业要顺应时展潮流、保持和创造竞争优势、努力开拓新局面，势必要依靠员工的力量，而群众路线正是推动人力资源管理工作、凝聚员工力量的法宝。
我国正处在社会转型加速期，企业内外环境难免面临一些问题和矛盾，在企业内部，员工关注薪酬、晋升、培训、保障等切身利益，这些问题处理不好就会影响员工的积极性，从而阻碍企业的发展。走群众路线，听员工的声音，深入了解员工的诉求，有利于制定符合员工和企业发展的路线。坚持群众路线就是不断把握和化解关系员工切身利益的过程，是谋求员工和企业共同发展的过程。
三、坚持以群众为核心，围绕群众路线开展人力资源管理工作的必要性
人力资源管理涉及六大模块，包括人力资源规划、绩效、薪酬、培训、招聘以及组织关系。每个模块之间联系紧密，环环相扣，任何一个环节出错都会引起整个系统的失衡。人力资源管理各个模块都涉及“人”，充分利用现有人力资源政策，公平有序选人、用人、育人、管人，最终形成合理化人力资源配置的有效循环，才能保证人力资源管理工作良性运作，支撑企业战略目标的最终实现。
（一）坚持群众路线，科学做好人力资源规划
人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。人力资源规划工作的重点，在于对企业的人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略制定人力资源工作的方案。人力资源规划的结果，是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，使企业和员工都能获得长期的利益。
人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系，如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。因此人力资源规划需要走群众路线，坚持以人为本，从员工的根本利益出发，收集员工的意见，虚心向员工学习，善于从群众的议论中发现问题，提出解决问题的方针和政策。人力资源规划要善于灵活运用党的群众路线教育实践活动的原则和方法，注重员工参与的广泛性，多向员工收集关于企业的人力资源管理现状的信息，搭建多形式的沟通平台，采取设立意见箱、召开座谈会、个别访谈和发放征求意见函等形式，努力拓宽了解和听取员工意见的渠道，建立员工意见分析机制。
（二）坚持群众路线，抓实绩效考核
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并正面引导员工将来的工作行为和工作业绩。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。绩效考核除了促进企业达成目标外，还要达到发现员工问题、促进员工成长、实施员工激励的目的。因此在实施绩效考核时，不仅要注重工作任务的布置和下达，更要注重对员工的绩效指导和关心。
在绩效考核指标下达时，要从基层员工的实际出发，充分考虑员工的承受能力，不能脱离基层实际，不定基层落实不了的指标，做好与员工的调查、沟通工作。“没有调查就没有发言权，没有调查就更没有决策权”，走好群众路线员工才会相信绩效考核体制，才会配合绩效考核工作，才会切实调动员工的积极性。绩效考核的结论要对员工本人公开，以保证考核的民主，并向员工就考核结果进行解释，肯定员工的成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见，让考核人了解自己的优点和缺点，确保考核成绩优秀的员工再接再厉，继续保持先进，也使考核成绩不好的员工心悦诚服，奋起上进。绩效考核的形式应借鉴群众路线，“与群众评议相结合”的形式，坚持群众公认原则，不光包含上级对下级的考评，也应包含360度考评，让更多的员工参与互评，请员工评议领导班子和领导干部，以创新的方式调动群众参与评议的积极性，在单位内部形成正向激励，提高员工的对绩效考核的认同感和参与度。
（三）坚持群众路线，薪酬分配公平正义
在人力资源管理的各项模块中，薪酬一直以来占据着重要的地位，它不仅关系到员工个人的利益，也牵涉到企业的发展。在薪酬管理实践中践行群众路线，关键是把“努力让每个员工在薪酬分配中感觉到公平正义”作为价值追求。因此，企业在启动、实施、修改薪酬政策时，需从实际情况出发，广泛征求员工意见，开展工资集体协商，加强同广大员工一对一宣贯解释，才能使薪酬制度得到大多数员工的理解和支持。薪酬政策的制定要体现按劳分配、多劳多得，让员工切实通过自身的努力，通过业绩的提升提高自身薪酬收入，保障员工共享发展成果、促进企业健康发展及维护劳动关系和谐稳定的作用。
（四）坚持群众路线，切实增强培训效果
培训工作需要以“人为中心”，将课程与不同层级人员的特点和对应素质能力相结合，对应建立不同类型、不同层级人员的能力标准，对应开展课程进行培训，真正做到有效培训。
培训工作要坚持从群众中来、到群众中去，要贴合员工的能力及需求，只有真正深入了解员工的需求，才能推动培训工作的顺利开展，切实把培训效果落到实处。培训计划制定前，需要自下而上全面获取不同职位员工的个性化培训需求，与自上而下培训要求相结合地设计培训课程内容，并采用多元混合式的培养形式予以实施，进而最大限度地满足员工的真实诉求，从实质、内容上强化员工自主、自愿学习和积极参与培训的动机，以及对学习效果转化的期望。激发员工的学习兴趣和意愿，从根本上提升培训效果和质量，同时使企业员工的整体能力素质也将得到有序、有效的提升。
（五）坚持群众路线，构建和谐劳动关系
企业内部用工方式、分配方式以及劳资双方利益的不同，造成了劳动关系的内在差异；企业所有制性质、经营者素质、企业环境、员工队伍构成的不同，导致劳动关系和谐程度的差异。员工和企业在劳动过程中建立的社会经济关系难免会出现不和谐因素，矛盾越是突出，问题越是复杂，越要耐心细致地做好宣传群众、教育群众的工作。企业需要及时跟踪和响应员工诉求，通过召开企业负责人座谈会，面对面、零距离听取员工的意见和建议，搜集归纳当前企业里用工方面的问题难点，以利于构建和谐劳动关系。
四、结语
篇4
关键词：市场经济；人力资源；管理研究
所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。
一、市场经济条件下人力资源管理的任务
（一）系统评价企业中人力资源的需求量
人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。
（二）选配合适的人员
在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。
（三）设定人员培训计划
培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。
二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径
（一）制定有效的激励机制
人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。
（二）建立灵活的竞争机制
无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。
（三）合理的进行绩效评估
在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。
三、结语
在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。
参考文献：
篇5
三九医药在科技是第一生产力的思想指导下，不断进行制度创新、技术创新、管理创新，实行高科技、高质量、高效益的方针，以生命健康产业为核心，以实业报国为己任，向着建设世界一流植物药企业的目标不断迈进。公司重视科技、尊重知识，为了将公司建设成“知识型企业”，努力强化规范企业内的各项管理流程，三九医药进行了公司岗位体系的规划、薪资体系和绩效管理流程的规划，并采用人力资源管理系统来强化咨询的结果，同时也希望系统能帮助公司规范企业的内部管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供强大的技术支持与信息支撑，为公司的战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。
三九医药希望通过导入人力资源管理系统来实现以下几个方面的工作：规划企业的组织结构与岗位体系、实现人员配置、具有完善的招聘与选拔功能、规划企业的薪酬体系与薪酬管理工具、高效的绩效和培训管理流程、强大的门户功能、完备的权限和系统控制体系。
三九医药人力资源管理系统以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与抽取，为企业的决策服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。
三九医药在综合比较国内几个主要EHR软件厂商产品的技术性能和蕴涵的管理理念的基础上，结合前期所做的咨询，选择了东软和翰威特联合开发的慧鼎作为企业人力资源信息化解决方案。
集中管理 全员参与
东软针对三九医药自身的管理特点，在慧鼎人力资源管理解决方案的基础上，为其定制了适合并适用的三九医药人力资源管理系统。在绩效管理、薪酬管理、员工自助等方面，紧密地与咨询顾问所取得的成果相结合，使咨询成果转化为企业与人力资源部可以利用的宝贵管理与信息财富，为人力资源部的工作服务、为企业领导的决策服务、为员工与企业之间搭起沟通的桥梁。
三九医药人力资源管理系统体现了“集中管理全员参与”的应用模式与手段。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理的职能，员工则作为信息的使用者与传递者。在各个管理流程中员工的参与作为人力资源管理者信息的来源与依据，同时，员工的参与也在人力资源管理者所制订与规范的管理流程中，作到“有规可依，有规可循”，极大限度地调动了员工的积极性，同时也规范了企业的管理。
人力资源管理者的职能范围是：搭建企业的组织结构体系、规划企业的岗位体系、进行日常的人动、执行公司的薪酬管理体系、完成日常的薪酬管理运作、完成日常的招聘与选拔工作、规划企业的绩效管理过程、分析绩效考核结果数据、规划企业的培训管理过程、分析员工培训的信息数据、为企业领导制订公司各个发展方面的信息报告、了解并掌握员工最新的动态，及时调整已设定的工作流程与环节，以使它最大限度地适应企业的管理与发展。
其他参与人员的职能范围是：分享人力资源管理者的信息成果、参与企业的绩效管理过程、培训管理过程、以提交议案与意见的方式，为企业管理与业绩的提升贡献智慧。
相互配合 快速推动
三九医药人力资源管理系统项目先后经历了需求调研、客户化开发、系统实施、系统试运行四个阶段。其中客户化开发与系统实施占据了整个项目的大部分时间。东软作为解决方案的提供商，本着为用户提供最优服务的原则，及时响应客户的要求，合理规划项目的进程。项目的成功实施从以下几个方面得到了充足的保证。
第一，三九医药对该项目给予充分的重视。公司成立项目领导小组，双方定期开碰头会，针对项目的进展以及存在的问题给予积极关注和认真推动，有利地保证了项目的实施。
第二，详尽的需求调研。针对用户的特点，在需求调研阶段充分了解用户现有的管理状况与管理流程。
第三，严密的设计充分体现了用户自身的特点。根据三九医药的管理特点，解决方案从薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工自助等几个方面对于现有慧鼎人力资源解决方案进行了改造，以更加适合用户的需要。
第四，以专业态度来进行实施，以专业的培训来带动实施效果。
第五，充分重视顾客的意见。在每一次实施过程中，对于用户提出的意见，东软本着以客户为中心的思想来尽可能满足用户的需求。
高效的业务和薪资管理解决方案
三九医药人力资源解决方案以运用顾问咨询成果为最大的目标，以现有的慧鼎人力资源解决方案为基础，形成了有针对性、高效且适用的三九医药人力资源解决方案。
三九医药在员工的薪资管理方面严格根据员工的编制状态区分为两个管理集群。对此，系统采用如下的处理方式：不同的群组采用不同的员工进行管理，相互间信息没有交差，保证了薪资数据的严密与不外泄；不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活地定制两个群组自身的特定薪资管理内容；对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，企业管理者可以有针对性地得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。
建设“知识型企业”
三九医药定制了具有自己特色且对于企业发展有利的绩效管理理论与流程。他的培训管理具有灵活性高、员工参与度高的特点，一次培训也许完全是由员工自发参加的，人力资源管理者只对培训过程进行侧面的规划与管理。针对这一特点，专门设计了更加合理与高效的培训管理流程。
篇6
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
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四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕×&ti
mes;矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六 部室内部业务管理多次得到上级好评。
200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
200x年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200x年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾200x年，人力资源部主要做了以下工作：共5页,当前第2页2
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限
公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。共5页,当前第3页3
四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，
从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六 部室内部业务管理多次得到上级好评。
200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七 继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
200x年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了200x年新的奖金分配方案。200x年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。共5页,当前第4页4
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2 、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八 不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九 明年工作安排。
200x年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
1 200x年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2 配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
3 探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。
篇7
公司主管下阶段的工作计划【1】
作为行政部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者.要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行.新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战.随着企业标准的正式，对于我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战.20xx年行政部将从以下几个方面着手工作：
1、完善公司制度，向实现管理规范化进军.
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度.随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本.因此，建立一套健全、合理、科学、结合实际并适合水厂公司的管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，20xx年行政部的工作将以此为中心.
2、加强培训力度，完善培训机制.
企业的竞争，最终归于人才的竞争.目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，他们身肩重责.需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助.
3、协助部门工作，加强团队建议.
继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件.20xx年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障.所以加强团队建设也是20xx年行政人事部工作的重心.其实正所谓;天下难事始于易，天下大事始于细;.只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信公司、公司员工会越做越强.
公司主管下阶段的工作计划【2】
经过了多少年的浮浮沉沉，在公司打拼的脚步一直没有停歇，终于我就这样一步一个脚印的走到了目前的为止，现在我在公司也是一门人事主管了，也算是公司一个不错的职位了，管理的人也多了，当然薪水也涨了，责任也更重大了.这么多年的基层工作，我已经对我们公司的情况了如指掌了，在20xx年，我作为人事主管，开展如下工作计划：
一、具体业务开展.
1.对该工作计划方案的实施过程当中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向人力资源部经理汇报工作进度.
2.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给人力资源部经理审阅.
3.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给人力资源部经理审阅，批准通过.
4.进行下一个工作计划.注意：在实施上述工作计划的过程当中，该人事主管所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行.
5.在征得人力资源部经理同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事主管的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事主管的日常性工作进行熟悉，对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成.
6.对照人事主管的职位说明书，就人事主管工作范围内人力资源管理工作中某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等，对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和人力资源部经理进行沟通，征得人力资源部经理的同意.
7.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等.
8.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持.
9.和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得人力资源部经理对其中某一方案的批准.
10.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在人力资源部经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施.
二、定期总结和改进工作.
1.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备人力资源部经理，听取其对报告的指导意见.
2.对上述的各项工作计划按照先后顺许进行工作总结，并提交给人力资源部经理审阅，充分听取其对工作的各项指导意见.
三、注重与上级、其他部门以及员工的沟通.
人力资源工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值.
1、看法，让他们多提意见、多提建议.
2.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少范错误、不范错误.
3.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人力资源部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉.
四、充分深入地了解公司情况.
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等.获取信息的方式如下：
1.通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息.通过公司的新员工入职培训，我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解.
2.请教老员工，与老员工交流.通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络.
3.在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料.
4.在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等.
5.查阅公司所在行业协会的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等.
五、深入认识和领会自己的工作职责.
了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置.
1.查阅人力资源管理的相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责.
2.在征得人力资源部经理同意的前提下，查阅人事主管的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通.
公司主管下阶段的工作计划【3】
1、负责办事处与公司各部门的日常事务对接工作，向城市经理及时传递公司的各项政策和信息;按时、准确的向公司各部门上交公司需要的文件资料;负责办事处日常数据资料的输入、登记与核实，协助城市经理完成办事处日常各项文案工作;维系与分公司之间的良好互动，更清晰地了解公司的发展方向并带动办事处各人员齐步并进.
2、加强市场营销知识与管理技巧，使工作更顺利更全面.
3、加强对销售数据的管控与监督，及时向公司反馈市场最新动向.
4、负责业务流程监督检查的执行，就存在的问题及时反馈给城市经理并落实整改计划，并完成月底线路检查总结文件上报公司业务部;
5、规范业务员线路的管理制度及方法，带动团队凝聚力，增强团队归属感且自发完成自己本分工作.
6、在原有工作的基础上，进一步触及更多方面的工作，做到多元全面发展.
每一年都是令人感慨的一年，每一天都是使人振奋的一天，希望在 年接下来的日子里，我们活得更加精彩！
公司主管下阶段的工作计划【4】
在公司工作了已经有几年了，虽然我还是一个公司最普通的主管，但是我已经完全的掌握了我的工作方向.相信只要我再接再厉，在接下来的一年中，我会做的更加的出色！
新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年.为了在新的一年里不断进步，挑战自我，在此，我订立了20XX年度工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩.
1）发扬吃苦耐劳精神.面对仓库中事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干.
2） 发扬虚心学习精神.加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高 学习效率，努力培养自己具有扎实的工作基础、辩证的思维方法、正确的思想观点.力求把工作做得更好，树立本部门良好形象.
3）完成领导交办的各项任务.对领导交待的工作努力完成并做好， 增强责任感、增强团队意识.积极主动地把工作做到点上、落到实处.我将尽我最大的能力减轻领导的压力.完成自已份内工作的同时能够主动帮主管或同事分担一些工作.和同事互帮互助，共同维持和谐的工作环境.
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1.人力资源管理理念落后。
随着企业的不断发展和改革，曾经那些传统的管理方法已经不能够达到促进企业进步的作用了。如今还有一大部分的事业单位仍然在采用完全服从上级安排的管理制度，没有科学地对事业单位中的人力资源进行分配。很多比较有能力的新员工因为“资历”不够而被搁置，管理者会直接去让一些在单位中工作时间比较长的老员工来承担一些关键性的工作。这种只看重工作时间而不看重工作能力的管理理念着实埋没了一些优秀的人才，并且也在无形之中打消掉了他们对于工作的热忱。同时，单位中资质较深的的老员工也会无端地增加了很多工作，造成了一种异常繁忙的假象，但实际上却是一种对于人力资源的浪费。
2.人力资源的选拔过程不透明。
事业单位不同于政府机关单位，对于单位员工的选拔政策相对要宽松得多。现在很多的事业单位中都存在着一些裙带关系，甚至会出现一个办公室内都是认识的好友以及亲属的情况，对于人力资源的选拔过程根本做不到公平、公正以及公开。而根据深入调查，一些地方上的事业单位还存在着人员超编的事实，除去从社会中选拔上来的优秀人员以外，还有一些在职的人员是通过单位领导特批的“关系户”，而且这些“关系户”还有一个特点，就是工作要相对轻松，但是薪资却相对较高。有这种霸权主义的存在，根本就无法在人力资源的管理上执行优胜劣汰的机制，而这些滥用私权的管理者也就如同是阻挡企业蓬勃发展的绊脚石。
3.人力资源培训体系不完善。
事业单位中针对员工的培训体系也存在着很多漏洞，目前比较常见的是，在对员工进行岗前或者岗中培训时，相关的培训人员往往会将一些表面的理论知识放到重点中去讲述，这根本对员工起不到任何的实用价值。而更有甚者仅仅是为了走形式而开展培训，让培训员在讲台上将培训手册中的内容朗读一次即为完成，试问这种培训开展起来还有意义吗？不仅起不到任何的作用，而且还会对培训资金以及培训时间进行浪费，同时也会给新员工一种不正规的感觉，自然也就难以培养他们对于今后工作的责任感。
4.缺乏有效的奖励机制。
根据目前事业单位中的薪资待遇来看，还是在采用按照职位高低的方法来制定薪资标准，并且也没有实施一些相关的奖励机制。企业中的管理者对于一些比较有能力而且工作业绩相对突出的员工并未设置一些额外的福利待遇，这也就不能够体现我国所提倡的按劳分配，继而让员工无法在企业中得到公平的回报。这种做法从很大程度上会让员工出现负面的情绪，将对于工作的积极性逐渐的打消，从另一个角度来分析，这也会对事业单位的进一步发展造成不小的影响。因为由于没有合理的奖励机制，一些优秀的员工就会选择跳槽，这也就导致了单位优秀人员的流失。
5.忽视对员工职业生涯的规划。
由于事业单位中的管理者没有对员工进行职业的未来规划，从而让员工看不到今后的发展方向，每天只是如同机器一般在重复着相同的工作。长久以往在这样的氛围中工作，会让人失去原本的积极性，产生一种挫败感。
二、事业单位人力资源管理问题的改革措施
1.更新人力资源管理的观念。
首先要将企业中那种按“资历”去分配工作的观念完全剔除，管理者要切身的对每位员工进行深入的了解，按照他们的能力去进行分配任务，并且尽可能地让他们的特长在工作中得以发挥出来。让单位中的老员工可以轻松一些，让新员工可以繁忙一些，通过这样的管理方式可以将人力资源充分的调动起来，继而为单位增加一些新鲜的血液，同时还减少了不必要的人力资源浪费。
2.将人力资源的选拔过程透明化。
首先就要制定一条硬性规则，那就是杜绝一切所谓的“关系户”。所有不通过公开考试进入单位的人员都是不被允许的，当然一些具有特殊性质的技术人员除外。而对于事业单位中干部的选拔，则更应该采取民众选举的方式。每个将要参加选拔的工作人员要达到单位所制定的绩效指标，在此基础之上还要提交工作计划报告，将自己上任之后的一系列规划制定出来，待取得了单位中其他员工的肯定之后才能够通过考核。一旦新干部被选以后，要随时的接受单位内员工的监督，并且要做到能够虚心的听取他人的意见，不得出现一意孤行以及独断专制的情况。假使在单位内部实在无法选拔出合适的干部人选，那么也可以面向广大的社会中进行招聘，做到宁缺毋滥。
3.对人力资源培训体系加以完善。
如果想要让培训可以达到预期的效果，那么就要在培训开始之前做好系统的规划，并且要保证整个培训的过程是生动而且有趣的。单位中将要进行培训的相关人员可以让员工填写一些调查问卷，将大家真实的意见搜集上来，并且根据这些意见来修改培训的内容。培训的形式可以有很多种，不必要非得局限于课堂授课的方法。培训人员可以通过案例分析、事件模拟、实际操作等等方法来将培训的内容丰富起来，从而让单位员工能够更好对相关的知识点进行消化和理解。在此基础之上，培训人员也要制定一些相关的道德培训课程，强化员工对于工作的责任感。在培训完成后，培训人员要对员工进行训后跟踪，观察他们有没有将培训的内容在工作中得以应用，并对观察的结果加以记录，从而为下一次培训做出准备。
4.建立有效的奖励机制。
针对人力资源管理中的奖励机制问题，事业单位中的领导要对此加以高度的重视。并不是说物质奖励才是一个人努力工作的动力，但是如果一味地去要求员工付出而没有回报是不科学的管理方式。所以领导者可以公平地制定出一套对于优秀员工的奖励机制，并且要对机制的内容进行公开，让员工能够有努力奋斗的方向。并且除了物质奖励以外，管理者还可以将先进的个人进行全体表扬，必要的话也可以定期开展表扬大会，这样能够为单位树立一个学习的榜样并且还可以从最大程度上激发出员工的积极性，从而促进事业单位的发展速度。
5.加强对员工职业生涯的规划。
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关键词 国有企业；人力资源管理；评估
国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，为适应国际化、市场化激烈竞争的需要，人力资源管理的方法、手段、工具亟需改进，如何对人力资源管理的效果进行评估是企业面临的重要课题之一。现有的人力资源利润中心、人力资源指数问卷调查等人力资源管理评估方法均需企业拥有完善的信息系统和长期历史数据为基础，而大多数企业的基础数据相对分散，且大部分指标无法量化。笔者结合在国有企业工作的一些体会，采取定性与定量相结合的方式，通过设计指标集，采用德尔菲法对国有企业人力资源管理工作进行评估，比较并得出企业人力资源管理与目标指标的偏差，从而为企业改进人力资源管理提供了一个方法。
一、人力资源管理评估问题的提出
一段时期以来，国有企业纷纷将人事劳资部门更名为人力资源部，由于国有企业受传统计划经济影响较深，没有真正形成职工能进能出、工资能升能降、干部能上能下的用工机制。国有企业在进人时有充分的用工自，但大量非在岗人员由于职工观念等原因不能通过正常渠道向社会分流。国有企业在历次工资调整时存在的“大锅饭”倾向，导致中高级人才收入普遍低于市场同类人员水平，部分普通员工收入却高于市场同类人员收入水平的薪酬“倒挂”现象，绩效考核结果没有真正成为员工收入分配的依据。国有企业人才队伍选拔范围较窄、流动性不够、结构不够优化，业绩考核缺乏科学性，员工岗位管理呈现“上山容易下山难”。由于现代人力资源管理没有明确具体的工作标准，同时因为缺乏合适的企业人力资源管理状况的定量评估工具，企业较难客观评价本单位人力资源管理存在的主要问题，改进措施不够明确具体，现代人力资源管理推进速度与实际效果不尽人意，与实际需求相比较尚有较大差距，在一定程度上影响了员工的工作积极性，影响了企业组织的整体绩效。
为适应现代人力资源管理工作的需要，加快国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的步伐，查找企业人力资源管理存在的主要问题，制订针对性较强、具有较好操作性的改进措施，本文对国有企业人力资源管理工作所涵盖的主要内容、关键节点及具体要求进行了研究，通过设置指标集对企业人力资源管理进行综合评估。
二、建立人力资源管理评估模型
人力资源管理评估模型由两部分组成：①制订人力资源管理评估标准，包括一级指标集、二级指标集，二级指标影响因素集等；②建立人力资源管理评估模型，包括二级指标权重设计、计算公式确定等。
1．确定评估的一级指标、二级指标、影响因素和审查资料，制订人力资源管理评估标准
一级指标是对人力资源管理工作涵盖范围进行划分，可根据企业战略目标选择较为侧重的方面，对与企业战略目标关联度大的配以较大的权重，对关联度较小的权重可配小一些。二级指标应充分反映人力资源管理工作的主要内容，也要多考虑容易量化或定性评估的方面，二级指标数量可根据企业工作主要目标和实际情况确定，如基础工作较好的企业二级指标数量可多一些，快速发展型的单位可多一些中长期指标。影响因素应充分反映该二级指标可能出现的各种情况，且应简明扼要，能定量的尽可能采用定量标准，不能定量尽可能使用文字进行描述，以便于评估实施。审查资料是单位在评估时应提供的规章制度、基础台账等，要与评价影响因素结合紧密，做到能为评委提供真实、易于判断识别的基础资料，从而有利于全面、公正评估人力资源管理对组织绩效的贡献和人力资源管理职能具体落实情况。
2．根据指标集和权重集建立人力资源管理评估模型
根据人力资源管理职能覆盖范围，将人力资源管理职能划分为人力资源计划、制度建设、基础管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、招聘与配置、工作分析和福利管理等十项一级指标，每项一级指标依据主要工作内容划分若干二级指标 (membra)，并对每项二级指标结合企业的管理目标确定权重Wi（weight）。组织若干名评估专家对每项二级指标进行评估，根据专家对人力资源管理业务的熟悉程度合理确定每位评估专家的评估系数Cj (coeffiCjent)。每位评估专家根据对单位该二级指标的实际完成情况确定评估值Aij,各位评估专家的评估系数Cj乘以评估值Aij累加后得出该二级指标的加权平均分Ki, 加权平均分Ki乘以二级指标权重Wi为该二级指标评估分Mi（assessment of membra），各二级指标评估分累加后即为人力资源管理评估分T（assessment oftotal）。计算公式分别为：
每个二级指标专家评估加权平均分（以40个二级指标、8名专家为例）：
K1=C1A11+C2A12+…+CjA1j+…+C8A18
Ki=C1Ai1+C2Ai2+…+CjAij+…+C8Ai8
（i表示第1～40个二级指标，j表示第1～8位评估专家）
各二级指标评估分：Mi=Ki×Wi
人力资源管理评估分： T=∑（M）
二、人力资源评估模型的具体应用
企业在组织实施人力资源管理评估时，为减少、修正评估人员的主观影响，应选择多名有经验的专家或管理人员，按照对企业了解的职能实际完成情况逐项判断，对每个二级指标的实际完成情况按影响因素给出评估系数。企业还可根据专家对业务的熟悉程度给予不同的权重系数，对评估系数进行再次修正，以进一步提高评估的效果，减少对评估结果的负面干扰。企业评估小组将人力资源管理评估结果与人力资源管理评估目标进行比较，发现人力资源管理评估指标的偏差，从而为企业改进人力资源管理提供了较为准确具体改进意见。
企业成立评估小组负责开展人力资源管理评估工作，在企业内部和外部选择8名人力资源管理领域的专家成立一个评估小组，选择评估专家时要考虑具有较强的代表性，如高层管理人员、人力资源经理、外部专家和被评估单位员工各占一定比例，以利于评估时充分考虑不同层面的意见，合理利用评估中的政治因素，减少评估中易出现的高估和低估所带来的负面影响。
评估小组按照人力资源管理各项职能的重要程度确定各职能的权重分Wi，根据企业人力资源管理现状，将人力资源管理职能划分为人力资源计划、制度建设、基础管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、招聘与配置、工作分析和福利管理等十项一级指标，然后再细分为四十个二级指标。如人力资源计划再划分为制订人力资源战略、年度计划制订及执行、组织机构调整、人力资源战略动态管理四个二级指标，其职能权重分Wi分别是50分、40分、30分、20分，其它各二级指标也按此思路设置职能权重分，四十个二级指标权重分合计为1000分。
评估小组协商确定评估指标的具体项目及评估标准，对每一项二级指标所包含的内容及具体评估标准进行充分讨论并订正，使该标准具有较高的一致度、再测信度和良好的聚合效度、区分效度，以保证所有专家能从同一角度去理解各项职能所包含内容及评估标准。由于人力资源管理工作流程的关键指标不是很清晰，指标设计的界定比较困难，且大部分指标无法量化，给评估带来较大难度，因此，对每二级指标完成情况采用定性方式进行评估，根据二级指标实际完成情况设置七档评估值Aij，分别为1、0.9、0.8、0.7、0.6、0.3、0，各二级指标实际完成情况及评估值对应情况见图一。
图一各二级指标实际完成情况及评估值对应表
评估专家根据对被评估单位的了解情况填写评估意见表。由被评估单位按各二级指标实际完成情况分类进行汇报，并提供相应资料。评估专家对拟了解的情况进行询问，并审查企业提供的基础台帐、文件资料和相关报表，评估专家了解充分且完备的信息后，在相对独立的空间，采用背靠背、互不通气的方式对各二级指标实际完成情况进行逐项评估，评估意见表见图二。
图二评估专家评估意见表
评估小组根据聘请的评估专家对人力资源管理熟悉程度和权威性确定专家评估系数Cj，8位评估专家的评估值之和为100%，如考虑到聘请的外部专家理论水平较高、分管领导熟悉企业生产经营情况，可适度增加外部专家和分管领导的评估系数Cj。收集各位评估专家的评审意见后，根据评估标准及评估值（图一）转换为评估专家对每二级指标的评估值Aij，每二级指标评估专家的评估系数Cj乘以评估值Aij即为加权平均分Ki,加权平均分Ki乘以职能权重因素Wi并累加得出人力资源管理评估总分T，人力资源管理评估总分汇总方法见图三。
图三 人力资源管理评估总分汇总表
评估小组将评审意见汇总后反馈给专家组各位成员，要求各位专家参考汇总意见进行第二轮评估，第二轮评估时允许专家修改三分之一的项目评估值，然后收集、汇总并反馈，根据评估的实际情况可将此过程重复数次，直到专家的意见比较趋同时，才得出人力资源评估总分，确定最终评估结果。由评估小组提出人力资源管理评估综合意见，指出该企业人力资源做得好的方面和不足的方面，好的做法可作为经验交流给其它单位，对不足的方面限期进行改进，促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。
三、结语
通过设置一级指标和二级指标集，采用“德尔菲法”建立人力资源评估模型，对企业人力资源管理现状进行全面、规范的评价，具有较强的人力资源管理导向作用，可在一定范围内进行推广和应用。人力资源管理评估的最终目标是引导企业查找不足、及时整改、促进绩效、提升管理，因此，评估指标不宜过多，避免为了完成次要指标而忽视了主要指标，评估次数不宜过于频繁，以免造成评估成本过高，建议一年开展一次。考虑到各位人力资源管理评估专家对每个企业的实际情况了解程度有较大差异，建议先由被评估企业自评并汇报，然后由专家提问并抽查相关资料后开始评估。鉴于人力资源管理评估的复杂性和过程的多变性，建议反馈意见具有较强针对性，好的经验要尽快在其它单位推广，对不足的方面尽可能采用定量或具体事件进行描述，以利于促进被评估单位及时改进。评估指标体系应保持一定的稳定性，但指标权重在不同时期可根据企业主要工作目标进行调整。企业人力资源管理评估是人力资源管理领域的前沿问题，诸多主客观因素的制约使该项研究较为复杂，尤其是指标的设计、定性定量指标的赋值等问题，还需从理论和实践上进行更深入的研究。
参考文献
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【关键词】地方高校 应用型 人力资源 激励机制
人力资源即高素质的教师和管理人员是地方高校最重要的资源，高校人力资源管理的目的在于充分发挥高素质人才在高校组织系统中的主导作用和组织资源效应，以提高地方高校的组织管理能力及教育水平。2015年10月，教育部、国家发改委和财政部联合了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发[2015]7号）（以下简称《指导意见》），对优化高等教育结构，提高学生就业水平，推动地方高校转型提出了新的要求。一线教师实践能力的提升和高校人力资源结构的调整是地方高校应用型转型的关键，其中激励机制改革是重中之重，即构建区别于传统的高校人才激励机制，实现对地方高校人力资源结构的调整，提高高等教育的应用性和实践性，有效推进地方高校转型，培养适应于社会经济发展新常态的应用型人才。
一、甘肃省地方高校人力资源基本特征
（一）受教育程度高，但实践能力不足。高校人力资源普遍由受教育程度及文化、素质较高的人才组成，这主要表现在三个方面：第一，高校人才引进的过程中，对入职人员受教育程度的要求高于其他单位，使得高校人力资源基础良好；第二，高校具备良好的学习和研究氛围，促使高校人才不断提高自身素质；第三，高素质的人力资源具有难以替代的特征，更加凸显其重要的作用和地位。甘肃省地方高校人力资源也具备受教育程度高的特征，但同时也存在实践能力较差等问题。首先，人才招聘大多面向应届毕业的硕博士研究生，这些教职员工从学习的学校到工作的学校，缺乏社会工作经验，理论功底扎实但实践应用能力较差，其次，地方高校长期以来注重教学和科研，从教职员工自身的学习提高到对学生的教学培育，都偏好理论忽略实践。
（二）创新能力较强，但创新环境不佳。高校人力资源的受教育程度和文化素养为其奠定了创新的良好基础，即高校人力资源在创新方面具备先天的优势。首先，受教育程度高让高校教职员工具备扎实的理论功底以及接触前沿的优势，这是具备创新能力基本要求；其次，高校是科学研究重要的场所和基地，科研工作不断提高高校人力资源的创新能力；再次，教学工作中，与大学生的交流会不断激发创新的灵感。因此，高校人力资源创新能力较强。但是，甘肃省地处西北内陆地区，封闭落后，市场经济发展不完善，创新环境不佳，创新氛围较差，导致地方高校人力资源的创新受到制约。
（三）人才流动性强，同时流失较严重。市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，高校人力资源也不例外。高校教师在完成本职的教学和科研工作的同时，还会参与服务地方经济社会发展，实现了人才的流动和共享。但是，甘肃省落后的经济发展水平和恶劣的环境导致了高校教师的过度流动，即人才流失现象严重，显示出了这支队伍的不稳定性，特别是中青年教师、高层次人才是流动人潮中的主力军。
（四）人力资源结构僵化，不能适应新形势的要求。长期以来，地方高校人力资源更加注重年龄结构、学历结构、学缘结构及学科结构的合理化，并且更加注重教学能力和科研能力的提高，导致高校理论人才济济，实践人才严重匮乏，人力资源理论与实践能力结构严重失调。面临应用型转型的地方高校，人力资源结构僵化，是转型和发展的最大难题。
二、地方高校现行人力资源激励机制的缺陷
（一）绩效评价标准单一，缺乏层次性。绩效评价是对人的工作成绩进行测量并反馈的过程，科学的绩效评价是设计人力资源激励机制的基础，是人力资源激励的核心内容。地方高校因其人力资源及其工作绩效的特殊性，长期以来沿用以职称和职务为基础的绩效评价及薪酬体系。一方面，绩效评价和薪酬体系仅注重职称职务的差别，职称职务的提升也仅注重教学和科研工作成绩，导致高校人力资源片面追求理论研究，忽视了实践能力的提升，不利用地方高校向应用型转型的要求应用型。另一方面，地方高校尚未开发和形成一套完整的科学合理的绩效评价标准和考核体系，人力资源绩效的评价难以落到实处，无法实现有效激励。
（二）物质激励长期占主导地位，效率下滑。地方高校普遍采用的激励方式是以工资和奖金为主的物质激励。物质激励是最基本的激励手段，但是单纯的物质激励的作用是有限的，只适合特定层次和特定成长时期的人力资源，不具有持久性。根据赫茨伯格的双因素理论，长期的单一的物质激励不能起到根本的持久激励作用，会出现效率下滑，而工作激励即工作的价值、晋升等激励因素，能够起到较为持久的激励作用。地方高校不重视工作激励，围绕工作内容的激励机制非常匮乏。单纯的物质激励带来的不公平感，既影响了自身的工作积极性，又使得教职员工之间的团结。
（三）感情激励机制尚未形成，人文关怀不到位。感情激励是指通过感情交流沟通，协调组织成员之间的关系，使员工获得情感上的满足。感情激励注重人文关怀，目的是在员工的心中营造一种归属感，极大的激发员工对工作的认同感和积极性。地方高校的人力资源激励机制尚处于物质激励的基本阶段，不能及时了解员工的需求，对员工的重视和信任不足，人文关怀不到位，感情激励机制尚未形成。
三、应用型高校人力资源结构转型的方向
《指导意见》为地方高校向应用型转变指明了方向，其中加强“双师双能型”教师队伍建设、提升以应用为驱动的创新能力、完善校内评价制度和信息公开制度等意见也为应用型地方高校确立人力资源转型的目标和方向奠定了基础。
第一，地方高校人力资源总体结构需调整，注重应用型和实践性人才比例的提升。从教师聘任制度改革入手，改变传统的主要面对应届毕业生的招聘习惯，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师，优化地方高校人才结构。
第二，地方高校人力资源能力结构需转型，提高现有教职员工的实践能力。通过教学评价、绩效考核、职务（职称）评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革，增强教师提高实践能力的主动性、积极性；有目的有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。进而培养实践能力较强、适应市场发展需求的应用型人才，提高毕业生就业率。
第三，地方高校人力资源结构调整要以服务地方经济社会为己任，提高创新能力。积极融入以企业为主体的区域、行业技术创新体系，以解决生产生活的实际问题为导向，广泛开展科技服务和应用性创新活动，努力成为区域和行业的科技服务基地、技术创新基地。通过校企合作、校地合作等协同创新方式加强产业技术技能积累，促进先进技术转移、应用和创新。
四、地方高校转型中人力资源激励机制改革的措施
（一）分级分类的制定人力资源激励机制
激励是人的需要的满足过程，因为人的需要的多元化和差异性，不同的人力资源特点所需要的激励机制是不同的。地方高校要识别员工的需要结构和价值取向，以“分级分类”和“多元化”为原则展开人力资源激励机制的设计。首先，不断完善专业技术类和高校管理类两套既有联系又有区别的激励机制，充分发挥分类激励的效用；其次，对同类不同级员工的激励也应该注重差别化，如高级别技术性员工更重视自我价值的实现，需要为其提供实验室及良好的学术研究氛围，而初级人员更注重物质激励，薪酬激励效率更高；再次，教职员工不同的家庭背景、教育环境和自身素养也对激励机制提出多元化的要求。
（二）补充建立促进人力资源实践能力提升的激励制度
地方高校面临应用型转型的紧迫局势，人力资源结构亟待调整。根据地方高校人力资源结构转型的方向和目标，人力资源激励机制也需要进行改革。首先，鼓励教职员工参与进修、培训和访学，并作为其工作业绩加以考核，将进修、培训和访学与教学和科研工作一视同仁，对完成良好的人员予以奖励；其次，通过校企合作以及教学实践基地的建设，鼓励教职员工进入企业和市场进行锻炼，理论与实践相结合，提高实践能力并提升理论水平；再次，鼓励实践性教学和案例式教学；最后，建立教职员工实践能力及绩效评价体系，配合相应的物质和工作激励手段和措施。
（三）切实提高人力资源激励机制的效率，并不断调整和更新
一方面，地方高校要合理设计人力资源激励机制和措施，另一方面，人力资源激励机制和措施的有效运行也是需要解决的关键问题之一。要提高人力资源激励机制的效率，需要重视三个方面的工作：第一，制度政策的公开透明，即人力资源激励机制构建完成后，需要向全体教职工公开，各项指标要被明确解释，并易于理解；第二，制度政策的公正公平，即听取教职员意见和建议，公平公正实施人才激励措施；第三，激励机制的调整更新，即要顺应时代的要求不断调整人力资源激励机制，尤其要重视有利于应用型发展的激励机制的改进和建立。
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