人力资源培训的意义范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人力资源培训效益有隐形性、预期性、不确定性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。

一、人力资源培训预期经济效益的估算

培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。

培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。

如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：

二、企业人力瓷源培训的经济学分析

（一）培训的一般分析

如劳动者毕业参加工作后不再接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值。那么劳动者终生收入水平表现为一系列水平的直线.每一条更高的水平线即代表着一个更高的教育水平。

但当进行在职培训即对劳动者进行人力资本培训时，劳动者的工资报酬与其年龄之间的关系便发生了变化。见图2。图中所描绘的个人在年龄为Ao时完成全日制的学校教育，此人此时依靠这种教育水平可以挣得的工资水平报酬为Ep。如果此人不再接受进一步的培训，且从学校获得的知识和技能也不随着时间的延续而贬值，那么其工资报酬会一直保持在Ep的水平上。然而，如果此人进行在职培训，其未来工资报酬增长潜力会得到强化，这种情况如图中的曲线Ea所示。不过，在职培训会产生一种近期效应，这种效应导致在受训期间雇员的实际工资报酬低于潜在工资报酬。这样，在图2中就表现为职员进行投资的时候，其实际工资报酬Es位于Ea之下，实际上，Ep和Ea之间的差距恰恰等于职员的投资成本。从图中可以得知，培训后工资报酬与年龄之间有着密切联系，年龄较大的员工不愿参加在职培训，因为他们接受培训的预期收益率小于年轻员工接受培训的预期收益率。另外，企业通常也不愿投资于年龄较大或预期工作时间不长的员工。

（二）培训的种类划分及成本收益分析

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【关键词】 人力资源培训 培训管理 对策

引 言

随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训管理的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训管理对企业而言是必不可少的一个重要环节。

1.人力资源管理培训的重要性

什么是人力资源？ 人力资源就是公司在进行活动的时候不可缺少的人力和物力还有财力的一个能动性的资源。人是具有一个创造意义的主体，人力资源的能动性能够帮助我们了解公司了解社会，人力资源能够帮助企业提高竞争力。如今社会的竞争压力那么大，我们可以把人力资源转换为一个重要的发展攻略。所以说人力资源是公司最核心最为重要的部门和配置。

我们知道很多企业开展了一系列关于人力资源的培训，企业老总对于培训出来的效果是非常期待的。人力资源在企业成本中的运行是一个非常严肃的关乎于企业运行的效果，所以我们要非常重视人力资源的培训。

2.外在因素的影响

对于人力资源的培训来说， 培训方案是一个培训组织实施的一个蓝图目标， 而且能够保障人力资源在科学有计划的情况下进行培训。对于培训方案我们要非常注重目的、时间、地点三要素，而且还要注意外在因素的影响，比如课程的背景、参与人力资源培训的部门以及员工，还有培训单位出的老师和培训内容。所以我们要与培训组织有一个很好的沟通，不要让外在因素影响到我们的人力资源培训。现在的人力资源培训项目多种多样，很多企业都采用人力资源管理培训来提升自己的企业文化，而且现在人力资源管理培训发展得越来越成熟，所以人力资源管理培训对于企业来说是有非常多的优势。

之前的企业一点也不重视人力资源管理培训，出现了很多人力资源分配不到位的现象。培训方式是关乎于培训效果的一个非常重要因素。首先，对于每个企业来说， 不论管理培训方式是在体验还是实地演练还是沙盘模拟培训， 都是非常重要的培训方式，公司和企业在决定接受哪种培训方式的时候，一定要注意到实践和培训出来的效果是不是公司所需要的，要充分调动参与者的积极性，以便扩展参与者的思路，达到最好的培训目的。其次，还要考虑教师能力的因素影响。企业和公司在挑选培训老师的时候一定要精挑细选。培训老师必须要求专业性强，对参与者负责，同时要有深厚的理论功底，要有非常丰富的授课经验， 在授课中能够做到理论与实际相结合，要有很好的组织能力和心里分析能力。

3.内在因素的影响

对于培训机构来说，参与者的内心和信念是非常重要的。特别是对于中小企业来说，一个有信念的企业才可以发展成为强大的企业。对于每一个参与培训的学员来说，参加培训时的心态将直接影响到培训的结果，一切源于内心，由内心决定。良好的态度将改变你的生活习惯，习惯将会改变你的人生。信念将支撑个体坚持下去，所以我们在培训过程当中，应该把信念直接作用于个体当中。对于培训师来说，要知道参与者内心的波动，了解他们对公司的信念，很好地指引员工进步，把人力资源管理培训发挥得淋漓尽致。对于人力资源管理者来说， 人员的配置和管理以及参与培训的态度很容易影响到企业，所以我们要非常重视。文化是一个人从小到大所学习到的知识，学习知识的过程中有一个完善的思维方式将会帮助我们在以后的生活中得到很多的益处。文化的差异导致思维的差异， 思维的差异也将影响到培训的效果，所以我们在面对培训过程当中参与者的内心和思维差异的时候， 要针对他们的弱点进行培训和引导，这样才能达到我们想要的目的，才能高质量地完成培训。

4.新形势下企业人力资源培训管理的实践对策

为了更好地适应市场经济发展和企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。

4.1 合理设置培训项目，满足实际需求

企业的人力资源培训管理在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训管理的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。

4.2 灵活培训管理形式，增强培训实效

培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。

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【关键词】激励；人力资源；培训

中国移动通信行业正处于深化改革和发展的关键时期，中国移动互联时代的到来、 三网融合的推进都给通信行业带来巨大挑战。凭借“动感地带”、“全球通”、“神州行”三大利器，中国移动在 2G、3G 时代已经抢占了先机，稳居市场占有率第一的宝座。然而 4G 时代的到来，对通信行业又是一次重新洗牌，在新形势下如何通过有效的培训，激励员工提高自身素质，进而增强企业的竞争能力，这是摆在中国移动面前的一道重要课题。笔者所在的部门专做中国移动基层员工培训业务，因此对全国各地中国移动基层员工培训激励问题有较深的了解。

一、培训激励的意义

员工培训激励的重要性企业的竞争归根到底还是人才的竞争，如今的中国移动正可谓四面楚歌，利润率连年下降，在 4G 攻坚战下如何突围靠的就是人才，而人力资源开发重要的环境就是培训，通过培训激励员工更加奋发有为，对中国移动的发展进步尤为重要。

21世纪是快速发展的时期，知识更新速度非常快，要想在竞争中保持优胜就必须不断学习，而培训是员工学习的一个手段，培训激励能在培训中取得更好效果，让员工及时学习新知识和新技能，激发员工不断学习的兴趣，能让员工迅速成长为骨干力量。同时，培训激励还可以促进员工树立正确的人生观、价值观和世界观，明确自身价值，激发员工正能量。

二、中国移动企业基层员工培训激励存在问题

（一）培训流于形式

中国移动作为大型国有企业和许多其他国企一样有许多通病，针对培训来说，各地中国移动每年都有一定的培训经费，如当年培训经费未用完，那后期经费就会缩减，所以许多地方的培训都是流于形式，其初衷并不是为了发展企业而培训人才。

（二）培训有效沟通不足

中国移动企业工作相对程序化、模式化，培训工作具有指示性的特点。培训前缺乏一定的沟通，往往是培训部门安排好培训课程后通知培训人员， 有些地区较为先进的做法是提前发培训课程名称让员工自己选择，但有些课程员工不清楚要培训的内容等参加后才发现培训没有用处。 中国移动企业对基层员工培训的有效沟通重视不够，导致不能引起员工重视，那么培训的效果就微乎其微。

（三）培训时间选择问题

培训是人力资源管理中一个重要的模块，培训是对员工的投资再教育，现在很多培训已经不能成为激励因素而是一种保健因素。培训不会有前些年那么大的激励作用，再者，中国移动企业的培训课很多，许多员工已经进入了一个培训疲惫期，很多员工对培训也不抱有很大积极性，只是当做工作的一部分。在这种情况下很多地区的培训还占用员工的休息时间，更有甚者周末时间全部被用来培训，导致员工抵触情绪很大。周末培训时中国移动培训管理员经常不在培训现场，很多员工就会不参加培训或者中途离场，有很多培训中途离场率高达 50%以上。

（四）缺乏有效的培训评估机制

培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。 虽然有些地区认识到培训评估的重要性，但他们在实施评估时还是投入不足。现在许多评估仅仅是对培训中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到员工工作行为、态度改善、绩效改善、能力提高和企业的效益上。由于缺乏有效的评估机制，很多员工往往在培训期间一个样，回到工作岗位后又很快变为原样，导致培训资源极大的浪费。

三、建立科学的培训激励制度

针对当前中国移动企业基层员工培训激励不足，在结合中国移动行业实际的基础上进行探索和分析，认为应该做好以下几方面工作，提升培训激励水平。

（一）建立有效的培训文化机制

文化是企业的灵魂与动力，是职工的精神纽带，文化渗透到企业的方方面面， 现在越来越多的企业开始重视企业文化的建立。培训文化的激励应是一种内在引导式的，而不是外在强迫式的。培训文化的建设使员工从内心深处自觉建立责任意识，通过内在意识的加强引导员工重视培训、重视学习。如果一个组织形成了优秀的组织文化，组织和员工之间有互动，组织重视对员工开展培训，员工也会对培训积极响应，使组织形成一种重视培训重视学习的文化。这样组织和个人能达到共赢，不仅使组织达到了实施培训的目的，同时个人也能成长。

（二）开展培训需求分析

员工作为行为人是有需求的，培训能对员工产生激励作用，但只有满足员工需求的培训才能产生激励作用， 否则会适得其反。要做好员工培训需求分析首先要做好与员工之间的沟通，通过沟通掌握员工需求特点，通过沟通做好个人需求、组织需求和岗位需求的分析，综合分析三方面因素制定符合个人、组织和岗位需求的培训计划。

（三）完善培训激励考核模式

培训不可能解决所有问题，但在提升员工能力、企业业绩方面的作用也是不容小视的。任何培训都必须有完善的评估考核体系才能最大限度发挥培训效能。中国移动必须做到强化培训考核，制定培训考核体系，把培训效果纳入到企业绩效考核。设置员工绩效考评制度，以便了解培训效果，让培训和绩效结合起来。同时，还需要加强绩效评估和反馈，通过评估使员工重视培训，但评估要结合工作实际进行，评估的是培训成果的转化率，不同培训方式采取不同评估手段。培训考核和评估要得到上级领导的全面支持、贯彻，只有系统完善的考核和评估才会使员工参加培训时不会敷衍了事，而是认真对待，这样就会提升培训的效益性。

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［关键词］ 人力资源 培训 培训效果评估

一、引言

在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中，企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用，认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程，并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力，使员工能够有效的完成日常工作，通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训，员工可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其潜能，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲，通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质，有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，保证企业各个环节的充分吻合，提高工作效率和经济效益，增强企业的核心竞争力。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训观念落后 培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。许多企业管理者认为企业人力资源培训无用，培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质，且周期长、投入多，因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过有限的几次培训，既想提高员工技能又想改变员工工作态度，提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式，或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段，降低了培训的效果。

2.缺少合理的培训规划 培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要，有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望，但是没有明确的培训目标，更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析，培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能，在这些需求中哪些内容才是当前所急需的，使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析，但是只注重企业需求和岗位需求分析，忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力，往往是在遇到问题时才想用培训来解决，人力资源培训仅仅是为了企业短期需求，缺乏总体战略思路。

3.培训内容和培训方法缺少多样性 培训方法上，企业人力资源培训的形式单一，方法传统。目前，企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，注重知识传授，教学上多采用单向教学方式，很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容，不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，很难达到良好的培训效果。培训内容上，对新技术、新知识和管理方面的培训较少，忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果，新知识、新技术不能更新使用，影响企业的效益和生存。

4.缺乏有效地培训评估体系 在许多企业的人力资源培训管理中，培训效果评估功能严重缺乏，影响培训效果。由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化，企业绩效有什么提高，没有进行评估，也难以对培训进行有针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估，员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程，采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力，不能起到培训效果的评估功能。

三、加强企业人力资源的建议

1.树立科学的培训理念 加强完善企业人力资源培训，首先要做的是树立正确的培训理念，要树立“以人为本”的培训理念，要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合，在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求，在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度，通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.制定人力资源培训管理规划 企业人力资源培训是一项重要的工作，企业应该制定明确的规划，搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析，主要包括企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训是为企业的发展战略服务的，同时也要考虑员工的个人情况，要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息，使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求和可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，制定的人力资源培训项目详细计划，分清轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力实施培训计划，确保培训计划的贯彻实施。

3.丰富培训内容，采取合理的培训方法 企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容，确保培训内容既做到了广泛全面，又因不同对象有不同的针对性，让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中，企业要依据人力资源培训的需要和可能，合理的选择采用不同的方法，选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上，除课堂教学、专题讲座、集中讨论外，还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上，长期与短期相结合，集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，坚持按需实训，学以致用。

4.建立有效地培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，以便改进培训工作，提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。

人力资源作为企业的核心竞争力，已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念，建立合理的培训规划体系，采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式，增强员工的工作技能和人力资源素质，使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用，实现人力资源培训制度化、系统化、科学化，保证员工以最佳的工作状态为企业服务，为企业的健康、持续发展提供不断的动力。

参考文献：

[1]姜作齐.浅谈矿山企业人力资源培训误区及战略化管理原则[J].现代企业文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富2009,(6):67-69.

[3]马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品,2010,(8):205-206.

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关键词：人力资源 企业 科学化 规范化

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（c）-0165-02

企业是推动国民经济发展的核心力量，掌控着经济运行的重要线索。随着改革开放的逐步深入，企业面临着激烈的竞争，迫切需要从体制上进行调整和改革。企业要在激烈的竞争中立足，并提升自身的竞争能力，就要培养一支适应性强、综合素质较高的人力资源队伍。因此，我们有必要重新审视企业改革视角下的人力资源培训现状，探讨提升人力资源质量的有效途径，加大人才培训的投资力度，增加高素质人才的数量，不断展示企业的独特优势，保持企业的良好发展态势。本文着重探讨现代企业如何进行有效的人力资源培训。

1 现代企业进行人力资源培训的必要性

新时期的人力资源培训工作发展创新从客观上是为了适应国际发展需求，如今，在经济全球化的当下，知识经济在迅速发展，加上国内的社会主义市场经济体制也在不断进步和发展，这就使得人力资源培训工作创新形式紧迫，人们的思想应该得到创新思维的洗礼，并勇敢的接受各种困难和挑战；人力资源培训工作既是经济工作又是其他工作的核心，他作为党和国家的重要支柱之一，它的生命力更是要随着时代的发展不断进步和创新。在各个不同的时期，对人力资源培训工作要有不同的定义，创新内容也各有不同，但是首要任务还是不能离开要将人民思想相统一、激励全国人民的共同目标，并为这个目标而奋斗。人力资源培训工作，如果得不到创新，那么就会导致很多人生活中的困难问题得不到理解和贯彻，就会使社会不断出现一些不稳定问题和不和谐现象，像是一些企业在进行改革时，他们因为公司内部的种种原因，需要裁员，那么在这种情况下，就要对企业员工进行人力资源培训工作的指导，让他们对自己有信心，对国家和政府有信心，对党有信心。加强新时期人力资源培训工作的创新，针对社会的实际情况来采取有效的创新措施，使企业的人力资源培训工作具有更顽强的生命力，更好的服务社会和人民。

2 企业如何解决人力资源培训中出现的问题

随着时代的发展和社会的进步，如今我国已经进入了信息化的时代。社会经济的发展以人为中心，同样人也是社会前进最关键的资源。但是怎样才能使我国的人力资源优势的作用从最大限度上得到发挥，是我国面临的一个严峻的问题。

当前激烈的市场竞争，本质上属于企业之间人力资源的竞争。企业要想在竞争中脱颖而出，就必须首先培育一支专业素质高、业务能力强的优秀人才队伍，这样才不会被激烈的市场竞争淘汰。因此，解决企业人力资源培训中遇到的问题，就要增强职工培训活动的市场导向，教给企业职工分析市场现状、适应市场变化的能力。

经济体制转轨，首先冲击的是存在时间较长的企业，因为这些企业多数体制比较陈旧，已经不能适应高速发展的市场经济需求。因此，解决企业人力资源培训中出现的问题，就是要使人力资源培训的理念适应经济体制转轨的需要。企业要致力于优化人才结构，通过开展丰富的培训活动，来提升企业职工的知识素质、操作技能水平和综合水平，增加企业的人才储备量，从而实现增加企业经营收益、适应体制变化的目标。

3 企业进行有效的人力资源培训措施

3.1 引进文化要素

优秀的企业员工，不仅要具备过硬的专业素质和操作素质，还要具备高尚的职业道德和严格的自律精神。要想培养职工严格的纪律性、优良的道德和奉献精神，就要在人力资源培训过程中引进企业文化要素，创造人力资源培训的文化氛围。良好的企业文化富有感染力和凝聚力，能够团结企业职工，从精神层面提升企业的竞争能力。因此，在培训过程中要强化企业员工的文化教育，鼓励员工发扬团队合作、大胆创新、互相友爱的优秀企业文化精神，逐步培养起企业员工的归属意识和协作意识，为人力资源培训营造积极的氛围。

3.2 加强需求研究

许多企业人力资源培训实效性不强，其根本原因是企业没有抓住人力资源问题的关键，没有在分析企业实际需求的基础上设置培训方案。只有认真分析了实际的企业需求和人力资源问题，才能增强培训活动的针对性，进而取得令人满意的培训效果。从企业整体层面的需求来说，企业要依据自身的发展目标，来确定员工应当具备的基本素质；从职工个人层面的需求来说，企业员工在面临激烈的市场竞争时，需要不断充实自己的知识储备，扩展自己的专业知识面。职工的需求应当与企业的需求密切结合起来，因为只有每一位员工都能在自己的岗位上发挥应有的职能，整个企业才能充满活力和竞争力。转变人力资源培训取向，就是要将对员工的需要分析作为培训系统设置的指导，使培训活动能够充分调动企业职工的积极性。

3.3 工作方法的创新

在新时期下，企业在推进人力资源培训创新时，要想使工作和事业都能取得良好的效果，也就是能够保证人力资源培训工作的有效性，那么相关部门就要加强对人力资源培训工作方法的改进，使人力资源培训工作更加具有针对性。另外，在进行人力资源培训工作使时要将教育对象划分层次，根据教育对象不同的思维方式和不同的教育程度来选择不同的教育方式；另外，对人力资源培训工作的宣传教育也尤为重要，要注重人力资源培训教育的宣传工作，可以通过互联网或是一些电话传媒的方式来进行对人力资源培训工作的宣传，除此之外，也可以通过组织文化活动的方式来对人力资源培训工作进行宣传，这样就增加了人们对人力资源培训工作的兴趣，又使人力资源培训工作能够得到有效的实施。

3.4 更新培训模式

企业的人力资源培训应当贴近员工的日常生产生活实践，有利于激发员工的创造潜力，并实现员工的自我完善目标。在这样的理念指引下，企业可以在企业内部组织专门的培训人员队伍，以便提升这种培训的专业化程度。企业的人力资源培训，最终目标是促进企业自身的发展，而企业在技术等层面上的特殊需求，只有企业内部的人员了解得最清楚。因此，企业内部专门的培训人员队伍，具有培训便捷高效、与企业的实际需要相吻合等独特优势。在许多企业内部，都有一批操作经验丰富、职业道德高尚的老员工，这些员工能够熟练操作生产设备，且在多年的工作实践中累积了丰富的操作技巧。企业可以邀请这些企业生产专家来为新员工进行培训，让老员工将自己的实践经验和工作心得传授给新员工，从而提高新员工的进步速度。

4 结语

企业的人力资源培训中存在的问题并不是一朝一夕就可以解决的，是需要国家的管理部门和企业自身共同努力，探讨理论依据、总结先进经验，结合实际勇于实践，通过多种渠道加大学习力度、整合培训资源、建立长效机制，不断优化企业的培训工作。

参考文献

[1] 刘敬教.国外企业职工培训特点[J].经济管理，2010（2）.

[2] 乔龙宝.深度素质培训战略[J].行政与人事，2009（8）.

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【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.

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关键词：内部营销 人力资源开发 应用对策

在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的资源争夺和人才竞争日益加剧，人力资源开发作为以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的活动，成为了帮助中小企业强化核心竞争力以及降低人才流失率的关键。为了有效提高人力资源开发的效果和效率，中小企业迫切需要引入内部营销理念，以员工需求为导向，借助内部营销的理念、技术和方法来开发和保留优质员工，最终实现企业的可持续发展。

一、中小企业人力资源开发中存在的问题

目前理论界对于人力资源开发尚未形成统一的认识，但美国培训与开发学会对人力资源开发的定义影响最大，它认为，“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人、群体和组织的绩效。”有效的人力资源开发不仅是中小企业培养和增强核心竞争力的基础，而且也是中小企业提高员工满意度、降低人才流失率的关键。尽管已经有一些中小企业开始逐步认识到人力资源开发的重要性，但是在实际开发过程中仍然存在诸多问题。

1.尚未形成正确的人力资源开发理念。一些中小企业还未充分认识到人力资本投资对企业可持续发展的重要意义，在人力资源的使用上仍然奉行“拿来主义”，认为员工的培训与开发“事不关企”，将工作重心主要放在对员工的使用与控制层面，忽视了对员工能力的开发与投资。这一方面制约了企业核心竞争力的提升，另一方面也影响了企业员工的工作积极性。

即使有些中小企业已经认识到人力资源开发的重要性，也只是简单地将人力资源开发等同于人才培训，忽视了人力资源开发实际上是一项系统工程，需要综合利用培训、工作设计、激励机制、组织创新、学习等多种手段实现企业现有人力资源水平的提升。

2.缺乏系统的、全面的人力资源开发战略。由于管理水平、观念以及经费投入等方面的限制，有些中小企业往往在出现问题时才会进行人力资源开发，希望通过开发马上解决眼前问题，因此其开发行为往往表现出被动性、临时性和片面性的特点，缺乏对提高员工的岗位适应性、员工能力及潜力的整体战略规划，严重影响了人力资源开发的效果。

还有一些中小企业只片面强调对新员工的岗前培训以及基层员工基本技能的培训开发，缺乏结合企业各级员工特点以及企业长期战略发展的针对性开发，尤其是对中高管理层相应技能的深入开发，从而影响了企业的可持续发展。

3.难以平衡培训的成本与收益。多数中小企业每年投入相当的人力、物力和财力，组织各种形式的培训和学习，但结果往往是培训的整体效果并不理想，甚至出现培训后的员工流失愈发严重的现象，导致企业花费大量的培训成本却没有得到相应的收益。究其原因，大部分中小企业缺乏专门的培训管理制度和培训规范，忽视培训需求分析，培训手段落后，形式单调。

4.不注重人力资源开发效果评估。培训的目的与效果应该是所有企业在进行人力资源开发时最关注的内容，但是调查结果显示，多数中小企业缺乏完整的培训效果评估体系，只是在培训结束后以考试形式对受训者进行评估，试后也无任何跟踪分析；评估内容只停留在对培训课程中所授予的知识和技能的考核，评估记录缺乏系统管理，难以做到对每次培训活动的评估完整记录在案，这些都不利于有效分析培训效果。

二、基于内部营销理念的人力资源开发的意义

1.内部营销的概念和核心。1994年詹姆斯赫斯克特教授等人提出了服务利润链的概念，表明了利润、顾客、员工与企业四者之间的关系，其逻辑是：企业的利润是由顾客的忠诚度决定的，忠诚的顾客可以给企业带来超常的利润空间；顾客的忠诚度是靠顾客的满意度获得的，企业所提供的服务价值决定了顾客的满意度；企业内部员工的满意度和忠诚度决定了顾客所享受到的服务价值。因此，顾客的满意度是由员工的满意度决定的。这与内部营销的假设不谋而合，即满意的员工会产生满意的顾客，要想赢得顾客满意，首先要让员工满意。

西方学者对于内部营销主要存在两种认识，一种观点将员工视为企业内部的顾客，认为“内部营销是吸引、开发、激励和保留优质员工，通过工作这一产品来满足他们的需求”。另一种观点则更多地强调内部营销的任务和作用，即为获得顾客满意企业必须注重在营销活动的有效执行中“开发和激励员工的顾客意识”或者“开发顾客导向的企业文化”。上述两种观点都强调了内部营销的核心，即企业要将员工放在管理的中心地位，通过提高员工满意度，确保员工向顾客传递高质量的服务。

2.基于内部营销理念的人力资源开发的意义。内部营销作为一种管理理念，要求企业重新认识与员工之间的关系，从传统的雇佣关系转变为现代的共赢关系，通过追求员工的满意实现顾客的满意，进而达到企业的满意。与内部营销理论的两种观点相对应，基于内部营销理念的人力资源开发对于中小企业的可持续发展也具有两方面的重要意义。

一方面，基于内部营销理念的人力资源开发通过关注和满足员工的开发需求，有助于提高员工对于中小企业人力资源开发的满意度，进而改善企业绩效。中小企业充分了解员工的动机、情绪、信仰和价值观等，有的放矢地制定出既能满足企业战略发展需要又能满足员工个人需要的人力资源开发计划，并采取适应员工特点的人力资源开发方式，可以有效提高员工的满意度。而员工的满意度一旦得到提高，就会增加其为顾客提供高效工作和优质服务的可能性，从而达到顾客满意，最终提升企业绩效。

另一方面，基于内部营销理念的人力资源开发通过强调开发员工的顾客意识，有助于明确中小企业人力资源开发的方向和重点，提高其开发行为的成本收益比。依据服务利润链理论，员工作为企业与顾客之间的沟通桥梁，通过与顾客接触为其提供所需的产品和服务，而其向顾客提供的感知过程和结果是顾客评价企业服务质量的基础。因此，中小企业在资金实力有限的前提下，利用人力资源开发的各种手段培养和强化员工的顾客导向意识，可以有效提高企业人力资源开发行为的成本收益比，增强企业的竞争优势。 转贴于

三、基于内部营销理念的人力资源开发应用对策

基于内部营销理念的人力资源开发强调要以员工的需求为导向，结合企业的可持续发展需要，合理运用市场营销组合中的产品、价格、渠道和促销策略为员工提供满意的“人力资源开发”产品，提高员工的满意度和忠诚度，并培养和强化员工的顾客意识。

1.结合内部营销理论，树立正确的人力资源开发理念。中小企业应该逐步认识到知识经济和经济全球化背景下人力资本投资的战略性和高收益性，将人力资本投资作为企业管理的重要内容，并在与员工的相互投资中占据主导地位，通过主动开展人力资源开发实现企业价值的增值。同时，中小企业还应该改变传统的以组织为中心的人力资源开发观念，树立以员工为导向的新型人力资源开发理念。

2.运用营销调研方法，制定有效的人力资源开发战略。人力资源开发战略作为企业制定的关于人力资源培训、配置、使用和激励等方面具有全局意义和长期目标的发展规划和策略，要想真正发挥作用，其前提是准确了解员工的需要和欲望。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需要主要表现为基本的生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要，但不同岗位类型及层次的员工对各种需要的侧重点不同。

因此，中小企业可以借助营销调研的各种技术和手段，如运用访谈、问卷调查、实地观察以及人力资源管理人员的轮岗等方法掌握员工的个人特征、需求类型和强度以及影响其对“人力资源开发”产品满意度的主要因素。在真正了解员工需求的基础上，结合企业的战略目标及内外部环境的变化，中小企业才能制定出有效的人力资源开发战略。

3.遵循市场细分原则，结合员工特点进行差异化开发。基于内部营销理念的人力资源开发要求中小企业遵循“细分市场、满足顾客需求”的营销原则。细分市场是指中小企业以员工的需求分析为主要依据，结合其他人口统计特征，如性别、年龄、受教育程度、能力及情感等，将全体员工划分为不同的群体，然后针对各细分群体采取有针对性的营销组合策略。这不仅可以提高各群体对“人力资源开发”产品的满意度，还可以提高企业人力资源开发的成本收益比。

产品策略是营销组合的核心，应该受到中小企业的充分重视。“人力资源开发”作为企业提供给员工的整体产品，其开发内容属于核心产品层面，开发形式和方法属于形式产品层面，而开发制度以及相关激励措施则属于附加产品层面。因此，中小企业可以针对不同群体提供不同类型的整体产品。

4.利用营销效果调研，开展人力资源开发效果评估。对人力资源开发效果的跟踪也体现了内部营销的思维，它不仅有助于中小企业了解人力资源开发的效果，还有助于中小企业发现在人力资源开发中存在的问题，为更好地开展人力资源开发提供借鉴。

中小企业可以营销效果调研技术和Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式为依据，建立完善的人力资源开发效果评估体系，全面评价人力资源开发内容本身的可实践性以及对员工工作绩效的影响程度。利用营销效果调研技术，监控人力资源开发的反应层次和学习层次，有助于中小企业了解整个开发过程，为改进开发方式提供参考；监控人力资源开发的行为层次和效果层次，有助于中小企业掌握员工所学知识对企业长远发展及自身职业发展所发挥的作用。此外，中小企业还可以为积极参与人力资源开发的员工提供施展其才华的空间和条件，并根据其表现给予相应奖励，这不仅可以提高员工的满意度，而且使得企业的人力资源开发更有效。

参考文献：

[1]关培兰、祝尊乾.《基于内部营销的人力资源管理创新》.经济管理.2006.10

[2]王右平.《基于内部营销的人力资源管理》.企业改革与管理.2007.7

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【关键词】企业人力资源；培训效益；评估分析；反应评估；技能评估

现代市场竞争中，人才是企业的核心资源。高水平的人力资本是企业获得市场竞争的优势法宝。企业的人力资源培训实施过程中，关注培训的投入产出比是否符合预期，培训的个人目标和组织目标是否达到。培训的效益令人满意与否，都涉及人力资源培训的效益评估。

加强培训效益评估是有效促进人力资本培训的途径之一。

一、企业人力资源培训效益评估的内涵和作用

（一）培训效益评估内涵

培训效益评估是企业培训工作的最后一个环节。是依据组织本身目标，采用合理恰当的

理论、程序与方法，在人力资源培训过程中，收集相关数据资料，整理分析，确定人力资源培训效果的过程。也就是收集人力资源培训的效益成果，对培训有效性进行衡量的过程。它通过评估体系和若干评估指标的构建，对培训预期目标的实现、培训计划的成效等给予检查评价。并将评估效益反馈到相关部门，是今后培训计划实施的依据之一。培训效益评估不仅是对整个培训活动成效的总结，也是为后面的人力资源培训活动开展提供了信息反馈依据。

（二）培训效益评估作用

培训具有经济增长性。实施人力培训是对员工的理性投资，可以有效促进企业经济增

长。对培训投资效益进行合理分析，有效辅助工作人员提高工作效率，促进企业经济进步。

在1987年时，Clegg对人力资源的培训效益评估作用给予了具体分析，他认为培训效益评估的作用具体表现在下列方面：其一，对培训价值进行确定。其二，可审核培训设计目标实现与否。其三，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进。其四，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针。其五，可确定有关培训需要继续存在与否。

二、企业人力资源培训效益评估的内容和原则

（一）培训效益评估内容

1.培训效益评估标准的内容。培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映，每位受培训人员均会影响培训效益好坏给予个人评价，将全部受培训人员的整体反映进行综合，可对培训效益有个基本认识。二是对培训学习过程给予评价，其评价内容为培训实施的具体方法及手段。三是培训有无带来员工行为的改变，培训目的是提高人员的工作能力，而工作能力则是由行为所表现出的，所以，评估培训效益是要看受培训人在行为上是否发生改变，这可从行为变化上看出来，有益于工作绩效提高。四是员工工作行为的改变，培训效益评价是以组织工作绩效作为标准的，即工作行为改变会带来工作绩效提高，若培训可带来积极效果，就表明组织对人员的培训效益指标实现了。

2.培训效益评估时机的内容。在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价，这也称为即时评估。在培训期间，对接受培训人员的各类表现给予考核评价，与培训之前的技能水准进行对比，确定培训的成效性，其评估内容主要涉及人员学识增进与否，人员技能方面有无获得，受训人员的工作状况有没有提高等。二是培训结束后的效益评估，人力资源的培训尽管注重受训期间的表现情况，但其根本目的是为了培训结束之后的工作表现，这是一种延时性的评估，与即时评估相比，这时候评估更为重要，其评价内容主要涉及受训人的工作态度改变与否，维持时间、增进程度与工作效率等。

3.培训效益评估时机的内容。在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种：其一，学识技能测验进行培训效益评估。这种方法是在培训前与培训后实施测验，并对两次测验的成绩给予对比，培训后的测验成绩比培训前高，就表明受训人员的学识技能增强了，人力资源培训是有成效的。其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估。在培训期间与培训结束之后，对受训人员进行相同调查表的调查，了解员工的工作态度，并对调查前后的结果进行对比，若员工的工作态度改进较大，表明人力资源培训是有成效的，当受训人员在培训结束之后，其成绩普遍较好，则表明在培训期间，受训人员获得成效较大，也表明受训人员对培训是满意的，这可作为培训效益评估的重要参考依据。其三，培训结束一段时间之后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果。通过半年或者几个月之后，运用书面调查方式或者实地访问方式，对员工的工作量有无提高、工作处理成熟度与工作素质有没有提高等，对培训效益进行评价。其四，对受训人员的上下级进行调查与访问，上级认为员工受训之后，其工作进步与否、工作效率提高与否等，下级人员认为受训人员接受培训之后，其管理才能与领导素质有无提高，困难问题是否能妥善解决，根据反馈资料，评估受训人员的培训成效。例如人员受训之后，在工作质量、数量、时效及工作态度上，全达到了工作标准要求，这表明受训人员已经成为合格工作者，并且认为培训是有成效的。

（二）培训效益评估原则

首先，科学性原则。该原则应该贯彻在效益评估全过程中，以实事求是的态度，按照科学规律办事，其科学原则主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应该准确客观，不要主观臆断。其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性。其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则。有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的，其工作自身任务比较重，还需要对经济与教育技术等进行分析预测。在构建评估指标与方法时，会注意到计算的简单，应用的方便性，效益评估结果得出较快。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则。在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂。效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只有直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

三、培训效益评估中存在的问题

（一）效益评估不够系统全面

企业的人力资源培训中，对效益评估往往存在不全面的特点。企业在人力资源的培训中，往往重视其过程，对于其结果不够关注。例如企业往往没有考虑到采取有效的措施来提高培训的效果，企业在培训结束之后通过一些简单的方法来收集反馈的信息，对于培训的真实效果难以进行评估。同时企业的调查问卷也存在单一性，不能反映出评估效益的特点。在培训效益的评估中，部分企业对人力资源培训工作不够重视，忽略了效益评估的价值和意义。同时部分企业没有按照相应的标准来进行，造成了评估结果的不准确。这种不严格的评估方式难以反映出培训的实际效果，造成了企业资金和人力资源的流失。评估方式不可靠。在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。

（二）评估方式不可靠

在培训效益的评估中需要选择科学的评估方法，如果只选择了某一特定的培训群体作为评估的对象，那么就容易造成评估结果的失真和不可靠性。在收集培训评估信息时，应当尽量保证评估数据的客观性和真实性。评估人员要认识到培训效益评估对企业的价值和意义，为了全面的评估培训的效益，应当选择科学的评估方式。通过尽可能的搜集培训效益的现象，特别是要重视培训对象、企业管理人员的反馈意见，这对于培训效益的评估具有重要的意义。为了提高评估数据的科学性，企业还可以选择专业的控制部门对培训的过程中进行追踪，加强对培训对象前后的技能、知识等对比研究，最终得出客观的培训效益结果。

四、加强企业人力资源培训效益评估的措施和方法

（一）加强评估效益的反应评估

在企业人力资源评估中，反应评估应当作为初步的评估形式，通过直观的形式来对培训的效益进行评估。在培训活动刚刚结束时，通过对培训主体的主观感觉和满意度以及意见等进行调查。通过培训主体是否满意培训项目以及有无改进的意见，特别是对培训对象对培训的有用性是否有意见等反馈方式来评估培训的效果。在调查的过程中可以应用调查问卷的形式进行，问题应当容易理解，对于调查过程中的主要问题应当作为下一次培训的改进依据。

（二）对于培训过程中的技能进行评估

培训效益评估的关键是看培训主体是否达到了相应的培训目标，是否掌握了企业要求的相关的技能等。企业的人力资源培训的出发点在于提高企业的生产效率，通过培训为企业带来科技、经济以及管理等方面的效益，它是通过企业技术和知识的更新和提高来实现的，最终提高企业的创新能力。在科技方面表现为员工科学水平的提高，以及对先进技术的应用以及开拓等。通过对培训对象的知识、学习态度进行评估，对培训主体的技能提高状况进行对比。

通常可以利用测试的方式等方式进行，企业可以通过对笔试以及绩效的结果进行评估，以此来评估培训的效益。其中笔试作为对企业员工培训结果了解的直接形式，具有简单、便利等特点，对于技术工作的评估可以按照这种方式进行。对于具体的操作性工作，可以利用绩效考核的方式来考察员工技能的掌握和熟悉程度。通过采用这种评估方式，不仅有利于提高培训主体的学习的主动性，同时也有利于培训讲师更加负责的投入到讲课中。通过对管理人员的培训，可以有效的提高企业的管理效率，对于企业的长久发展具有重要的帮助。在评估的过程中可以根据客户的满意度、企业形象的提升，以及企业管理水平的提高来评估。

五、结语

企业开展人力资源培训时，应当重视对培训结果和效益的评价工作。通过对培训过程中的意见反馈等来进一步的完善企业的培训工作，同时也加强了对企业培训工作的监督，提高了企业培训工作的效率。同时随着市场的不断发展，企业应当选择各种培训效益评估方法，提高培训效益评估的可靠性，为企业的人力资源建设工作提供科学性的依据，最终为企业的发展提供良好的人力资源保障。

。 参考文献

[1]高海莲.浅析人力资源培训与开发[J].内蒙古煤炭经济，2013，（3）.

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关键词：企业 人力资源开发 培训 对策

当前，随着我国经济的迅速发展，市场竞争更加激烈，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，只有拥有优秀的人才，企业才能在竞争中立于不败之地，增强企业的竞争力，才能更好地发展和壮大，所以企业要发展就要进行人力资源的开发，人力资源是企业的第一资源。人力资源开发的目的是提高企业职工的技能和素质，开发企业职工的内在潜力，方法是进行企业职工的自主学习、接受再教育或者进行教育培训等，最终目标是通过合理的使用企业现有的人力资源，同时又能满足企业每一位职工的职业发展需求，实现企业劳动生产率的提高，同时使企业的人才建设得到较大发展。加强人力资源开发，造就一只高素质的人才队伍是企业长远发展的重要战略，教育培训是进行人力资源开发的重要手段和有效方法。

一、企业人力资源开发教育培训现状

当前，我国企业的人力资源的开发不能很好地适应现代市场经济的发展要求，导致企业缺乏活力和发展的后劲。目前的企业工作主要存在以下一些问题。

1.企业教育培训观念落后。企业职工的教育培训除了满足企业当前发展需要，也是为支持企业长远发展的需要。一些企业的管理层对于培训工作的重要性没有足够的认识，对于培训工作缺乏规划。部分企业管理层对职工专业知识技能教育培训不够重视，在进行企业人员精简时，往往先减少培训机构的人员，以及减少企业的培训经费和教育培训次数。虽然近年来，大量的企业在人力资源开发上进行了一些有效的尝试，建立了一系列的管理制度和激励措施，但是由于企业教育培训观念的落后，使得一些企业管理者不愿意花费大量的人力物力进行职工的再教育培训。

2.培训体系建设落后。随着知识经济的迅速发展，企业职工培训模式应当与企业的发展要求相一致。培训体系建设是企业人力资源战略中一个重要的手段，培训体系建设是为满足企业对人才的需求而产生的。培训体系建设除了要跟上企业对职工专业知识和技能的要求，还要着眼于企业未来的发展。随着市场经济的不断发展，企业的发展目标也会有更高要求，使得企业对职工有了新的要求。但是一些企业的培训体系建设严重落后，例如没有明确培训不同层次人员要分别培训什么内容，没有系统的体系和方法去进行有效的培训，而且不同层次的企业职工的培训层次区分不明确，使得培训效果不理想。这主要是因为大部分企业习惯于传统的人事管理，还没有跟上现代人力资源管理的要求。因此，必须通过构建全面的培训体系，为企业的进一步发展提供支撑。

3.教育培训软件和硬件设施落后。由于不同企业认识上的不同，不同企业职工教育培训工作的发展也不一样。有的企业对职工教育培训工作比较重视，进步较快，有的企业对职工教育培训工作没有足够的重视，发展较慢。大部分企业的教育培训机构成立较晚，教育培训工作软件和硬件的建设滞后，没有企业职工教育培训的经验，无法满足企业对高技能人才培训需求，也与企业的健康稳定发展要求不相适应。大部分企业教育培训的老师数量不足，而且师资结构不合理，教育培训老师队伍素质不高，缺少实际工作经验，而且大部分的教育培训老师掌握新知识和新技术能力不足，无法对企业职工进行新知识和新技术的有效授课，对职工的实际工作没有指导意义。

4.企业职工学习时间得不到保证。在企业中，由于企业生产任务繁重，使得企业职工没有时间和精力去好好的学习，同时大部分企业要求职工工作加班现象严重，工作与学习的矛盾比较突出。企业职工要认认真真地做工作，学习也要按时参加。有一些重要的工作岗位的职工很少能够拿出足够的时间去学习，即使来学习也不能全心全意地去学习，使得企业职工培训的效果很差，培训的目的很难达到。甚至一些企业为了省钱，随便找一些社会上没有任何资质的培训机构进行职工培训，无法获得良好的效果，使得企业职工的培训的有效性丧失。

二、企业人力资源开发教育培训的意义

教育培训是在充分利用现有人力资源的基础上，实现企业职工素质的提升、生产率的提高以及企业经济效益提高的重要手段。纵观各个成功企业的发展史，一个企业由弱到强、由小到大的发展过程，人力资源在其中起着巨大的作用，企业在人力资源开发的重心将是进行企业职工教育和技能培训。企业间竞争的重点是人力资源的竞争，人力资源开发的关键是教育培训，企业人力资源开发中教育培训的效果和质量对于提高企业人才的素质和增强企业竞争力具有十分重要的意义。主要表现在以下三个方面：第一，通过加强企业职工的教育培训和技能培训，可以有效的提高企业职工的综合素质和专业技能，以适应日益变化的环境；第二，在市场经济竞争逐渐加剧的形势下，通过加强企业职工的教育培训和技能培训，可以有效的提升企业的竞争力，使企业成为一个创新性和学习型的企业；第三，通过加强企业职工的教育培训和技能培训，可以有效地提高我国的科技水平，进而提高我国的综合实力。

三、加强人力资源开发教育培训的策略

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关键词：人力资源员工培训开发效果

一、企业实施员工培训与人力资源开发的重要意义

对于员工培训与人力资源开发，其是适应社会环境变化的需要，同时也是满足市场竞争和员工自身发展的需要，随着信息社会的到来及技术的进步，过去的知识已不能满足当前社会经济发展的需要，如果仅仅依靠学生所获得知识，而不对企业员工进行充电，则难以适应社会环境的变化，而开展企业员工培训模式，可以对员工进行新知识、新技术的培训，通过提高员工的素质，丰富员工的知识经验，从而适应社会经济的发展。另外，员工培训也是企业自身的发展需要，企业若想要在社会中占据竞争优势，则需要加大员工培训与人力资源开发，培训是企业间人才竞争的要求，开展员工培训，不仅可以提高企业员工的素质，也可以培养出专业人才，因此，培训是推动企业发展的重要途径，据了解，当前大多数企业都建立了自己的培训学院，例如惠普公司就建立了自己的培训班，并且每年要求45%的员工参加企业培训班，从而提高企业自身的竞争实力。

二、员工培训与人力资源开发效果的内在关联

企业实施员工培训与人力资源开发是与自身的发展相关联的，企业与员工培训、人力资源开发存在由高到低的战略关系，企业是方向和基础，人力资源开发是决定员工技能的纽带和培训的成本，根据差异化的企业战略，实施员工培训开发是企业战略的指导和基础作用，所谓企业战略，是指企业为获得竞争优势而制定的战略，其主要目标是在市场发展中获得竞争优势，这就要求人力资源战略、培训模式需要与企业战略相互协调统一，人力资源开发只有建立在企业发展基础上，才能进行人力资源的开发，才能实现创造竞争优势的企业战略目标。但是，不同企业对人力资源开发具有不同的要求，分析员工集中培训、员工差异化培训战略模式，可以知道集中战略的员工培训模式主要注重团队建设、人际交往技能培训、特殊项目培训的内容，而差异化战略的员工培训模式主要注重文化培训、工作中的技术能力、产品价值沟通交流等方面的培训。对于人力资源的培训和开发，应注重企业未来所需要的技能的培训，加大员工培训和人力资源开发，可以为企业提供人力资本的目的，进而提高企业在市场中的竞争优势。

三、企业员工培训与人力资源开发现状

随着改革开放的到来，大多数企业在员工培训与人力资源开发都取得较好的成绩，但是，随着时代的变化，当前企业员工培训与人力资源开发上还存在许多问题:大多数企业普遍存在人才缺乏的现象，其主要表现在管理层、操作层、决策层等方面，在管理层方面，大多数企业采取集中培训的方式，管理层在现代企业组织中起着重要作用，若管理层培训活动不到位，将导致企业缺乏经验丰富、有能力的人才，因此，做好管理层的培训内容是非常重要的，虽然加强管理人员的学习和沟通交流是非常有必要的，但培训内容的侧重点不同，即忽略管理人员培训对企业发展的重要性，导致企业缺乏专业的管理人才；对于企业的操作层，主要是指企业内部的业务营销人员，营销是企业实现经济效益的关键环节，这就要求加大营销人员的培训，但是，当前大多数企业只注重经营者、管理者的培训，却对营销人员的培训没有引起足够重视，营销人员的知识水平和技术水平不高，将直接影响企业的经济效益，进而不能提高企业在市场中的竞争优势，对于企业的决策层，其是企业生产经营规划、人力资源配置的主要决策者，主要包括董事长、总经理、副总经理等，加强决策者的培训，对企业的经营发展具有重要作用，但是，大多数企业的决策者只被送到管理者、经营者培训基地进行培训，企业内部培训不到位，导致企业内部员工培训现状不是很好。另外，当前企业培训工作存在与企业总目标不相结合的现状，开展员工培训工作，主要是实现企业的发展目标，但是，在培训过程中，往往培训一些与企业总目标不相结合的知识和技能，甚至有的企业培训只注重强调培训技术，却不注重培训效果，这种员工培训模式不仅不能达到最佳的培训效果，反而会浪费大量的时间和精力，给企业带来了一定的经济损失，有的企业为了节约成本，只注重具有发展潜力员工的培训，而不是企业内部全部人员的培训，只培训少数人员，不利于推动企业的发展。

三、加大企业员工培训，提高人力资源开发效果

1.建立完善的员工培训管理制度

为了取得良好的培训效果，建立完善的员工培训管理制度是非常关键的，建立科学化、规范化、制度化的员工培训管理体系，充分调动员工的积极性，让企业员工主动参与到培训活动中，从而推动企业员工培训活动的开展，因此，建立完善的员工培训管理体系和规范化的培训制度，注重培训的科学化，从而提高员工的知识和技能水平，例如海尔集团就建立了自己的员工培训机制，其建立企业管理人员任职资格证制度、员工培训档案制度和生产人员职业资格制度，据了解，海尔集团自从建立自己的人才培训机制过后，在人力资源开发方面取得良好的效果，当前海尔集团在市场中也占据着竞争优势。因此，培训是现代企业发展必不可少的一项内容，加强企业内部员工培训，提高人力资源开发效果，培训一批高素质的专业人才，促进企业高速、稳定的发展。

2.注重员工培训与人力资源开发效果的内在联系

企业在开展员工培训模式中，应注重人力资源的开发效果，明确人力资源开发目标，针对不同层次的员工，采用不同的员工培训模式，如对于决策层中总经理的培训及开发，应加大经理人员的培训，经理人员是企业生产经营的主要决策者，经理人员的知识和技术水平直接决定了企业的生存与发展，因此，加大对经理人员新技术、新知识的培训，从而提高企业经理人员的综合素质。对于企业中管理人员的培训与能力的开发，管理人员在企业发展中也发挥着重要作用，尤其是人力资源管理人员，其不仅要有较高的道素质和身体素质，也需要有一定的知识水平和能力素质，因此，在管理人员培训上，应根据人力资源管理人员的岗位特点，开展管理人员培训活动，有针对性的开展培训内容，培训内容应包括沟通技巧、专业知识和技能等，并建立人力资源管理人员持证上岗制度和人力资源管理专业资格证书管理制度，管理人员取得资格证后，才能进入企业工作。另外，企业领导和管理者应对员工培训工作引起高度重视，树立培训新理念，充分调动员工对培训活动的积极性，并采用多元化的培训方式，满足不同员工的培训需求，从而提高人力资源开发效果。为了有效激励员工参与到培训活动中，建立完善的培训效益评估体系对促进员工培训工作具有重要影响，对员工培训效果进行评价，即对员工培训的成绩进行评价，不断激励员工参加培训工作，促进员工培训工作的开展，提高员工的知识和技能水平，使员工为企业的发展做出重要的贡献。因此，培养专业的人才，对提高企业在市场中的竞争优势具有重要意义。

四、结语

员工是企业生产和经营的主要实施者，加大企业内部员工培训，根据企业的总目标来开展员工培训工作，注重员工培训与人力资源开发效果的内在关联，有针对性地开展员工培训活动，提高员工的知识和技能，培养高素质的专业人才，促进企业高速稳定的发展，使企业在市场中占有竞争优势。

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