人力资源培训的发展趋势范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训的发展趋势，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人力资源管理 现状 比较 新趋势

随着经济全球化的发展，生产活动全球化，跨国公司的作用进一步加强，并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上，人力资源管理的系统和技术上，人才开发上都有别与传统的管理模式，此外中国与国外的人才争夺战也更加激烈，中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。

一、中国人力资源管理现状

1.人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足

进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

2.人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩

在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

3.在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用

在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。

二、发达国家人力资源管理现状

以美国为例，美国人力资源管理(HBM)已经走上了专业化和制度化的轨道， 企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感，构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见。有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能， 注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。

三、我国与国外人力资源管理比较

1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。

2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。

3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目。 而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。

四、中国人力资源发展的新趋势

1.由战术性向战略性人力资源转变

人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。

2.人力资源的使用、薪酬发展趋势

能本管理的运用。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。能本管理要求企业必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，根据才能选人才， 按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配， 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

3.人力资源管理工作外包化趋势日益明显

企业人力资源管理职能外包是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

4.人力资本的投资将不断增大

以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。

参考文献

[1]逢翼.发达国家人力资源发展趋势分析.管理现代化，2008，1.

[2]侯国立，成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业，2007，6.

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关键词：人力资源管理 知识经济 战略管理 人力资本

作为一种新兴学科，人力资源管理从上个世纪80年代成立至今只有30年的历史。然而随着知识型经济和全球化的发展，企业间的竞争逐渐转变为人才的竞争，企业人力资源管理也成为企业管理的核心内容之一。在这样的国际大背景下，企业如何顺应人力资源管理发展的趋势，对企业人力资源管理进行变革，是企业能否可持续发展的重要条件。

一、人力资源管理现实挑战

1.专业管理人才缺乏

人力资源管理专业在中国还仍然是一个小众专业，我国自1993年才由中国人民大学率先公开招收人力资源管理专业本科生，也不过20年的历史。截止2004年，全国1500多所高校仅有54所开设人力资源管理专业。同时，现今社会上从事人力资源管理的工作人员大多没有经过人力资源管理相关专业课程培训。因此，市场上接受过专业培训的人力资源管理专业人才较为缺乏。

2.管理理念落后

众多企业尚未认识到企业人力资源管理对于企业管理的重要性，对于企业人力资源的管理仍然停留在传统的人事管理上。在许多公司的组织架构图中，我们都可以清晰的看到，多数人力资源管理的部门都被划归为行政管理范畴下，不少部门仍然叫做人事部。这样的管理使得企业人力资源开发没有与企业战略发展相结合，通常造成企业人力资源状况与企业发展状况不相符。

3.全球化和知识经济的双重挑战

在全球化的背景下，跨国公司在全球各地开设分公司、工厂，大大增加了企业跨文化人力资源管理的难度。外资企业在不了解国情和相关法规的情况下，容易形成企业文化与当地文化的矛盾与冲突，造成员工对企业的归属感降低。同时，知识经济的发展，便得人才在企业发展中的作用日益增加，企业如何最大限度的开发人力资本成为人力资源管理的重要内容。

二、人力资源管理发展趋势

1.战略人力资源管理与人力资本开发

传统人事管理是仅对企业人员招聘与配置、绩效考核、员工培训与晋升、工资管理等事务性工作，而现阶段人力资源管理更多的向着战略性的人力资源管理方向发展，使得企业人力资源管理与企业发展战略相匹配。这种发展趋势将摆脱传统事务性管理刻板僵硬的模式，使得人力资源管理真正的为企业战略服务。

同时，随着知识型员工逐渐成为企业的核心人才，企业人力资源管理会由传统的对企业人员进行配置转化为对企业人才的人力资本的开发。未来人力资源管理发展的重要方向便是如何更多的开发企业已有人力资本，提高企业生产开发效率，降低人力成本的浪费。

2.人力资源外包化

人力资源外包指企业根据需要把组织的人力资源活动委托给组织外部的公司来承担。企业可以选择将企业内部所有人事业务外包，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面；也可以选择将企业人力资源管理一部分内容外包。由于外包公司对客户企业战略了解较少，因此企业更多的选择将企业人力资源管理一部分内容外包给第三方公司，从而提高工作效率降低成本。

3.最高境界是文化管理

企业人力资源管理的最高境界是文化的管理，即是指企业人力资源管理发展的最高方向是实现对企业文化的管理，使得企业文化深入企业员工的内容，在公司内部形成价值的认同感和员工的归属感，从而使得人力资源管理符合公司发展需要，并且员工自觉最大限度开发人力资本。

三、应对人力资源管理发展大趋势的对策

1.形成战略性人力资源管理体系

企业人力资源管理只有符合战略发展需要，才能最大的发挥其在人力资源管理中的作用。企业应形成自己的战略性的人力资源管理体系，形成以公司战略、价值观为导向的，完整的人力资源规划、员工招聘、培训和绩效管理系统。

具体说来，这要求企业充分重视人力资源管理的重要性，要求企业人力资源管理专家参与企业战略的制定与实施。应根据企业发展战略的需求，提前制定阶段性人力资源管理发展规划，对人才进行合理的培训，避免造成人才的浪费和职位的空缺。战略性人力资源管理体系对企业绩效管理提出更高的要求，企业绩效应实现传统的绩效考核到绩效管理的转变，运用管理过程中的沟通控制将企业战略传达给员工，从而促进考核结果的改善。

2.适度人力资源外包

企业将人力资源外包是顺应时代潮流，企业应根据自身需求，对一部分人力资源进行外包。不建议企业将人力资源管理全权交给外包公司管理，而是将一些本公司比较薄弱的项目，如招聘、培训等事务性项目交由第三方打理，从而促进企业管理效率提高。

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一、新世纪时代人力资源管理的发展趋势

（一）人力资源管理工作的转变

过去的人力资源管理工作内容主要是管理员工的一些基本信息，如档案、考勤、工作合同等。随着我国经济的发展，传统的人力资源管理工作已经不能满足工作需求，特别在90年代后，我国企业管理模式开始受到影响，进行改革。现在的人力资源管理工作内容主要侧重于人员招聘、能力考核、绩效评估、薪资制度、人事调动、工作培训等与员工有着更相关的工作，这些工作也使得人力资源规划、招聘、录用、考核、调动之间越来越协调，实现了管理效益的最大化。作为一名人力资源管理者，在新世界下不能还局限于原来行政性的工作，应该向战略性人力资源管理转变。具体表现为要更多的参与到企业改革当中，建立竞争模式，提高员工技能等，只有这样才能提高企业中人力资源的战略价值。

（二）人力资源管理规范化

我国具备劳动能力的人口巨大，在这种条件下必须让人力资源规范化，才能保证人力资源的有序性。人力资源流动性大，规范管理可以让缺乏劳动力的企业从人力资源中得到补充。人力资源管理的规范化让人力资源得到充分的使用，更稳定了人力资源的良好发展。借鉴发达国家的人力资源管理经验，我国也逐渐出现了人力资源管理专业化公司，为众多企业提供人员招聘、技能培训、人员素质评估、人员职业规划等高效率专业服务。这种发展趋势在很大程度上提高了我国人力资源管理水平，推动整个社会经济发展。

（三）人力资源管理理念人本化

人力资源管理的根本是人。以人为本的理念逐渐贯穿整个社会行业。员工的成功，才能给企业带来效益，实现双赢的目标[2]。作为管理资源管理者，首先要改变工作理念和工作方法，充分了解员工对职业的规划，职业发展的方向，了解员工的心理，自我需求结合公司的发展理念弹性配合，制定培训计划，挖掘员工潜能，制定奖励机制，通过物质的激励使员工发挥出最大潜能，不仅使得员工在工作上体现了工作能力，更为企业的发展做出贡献。

（四）人力资源管理方法系统化

以前企业并没有设置专门的人力资源管理部门，只是有一个“人事部”兼任人力管理工作，这在一定程度上制约了企业工作人员的发展。现在随着时代的进步，企业不仅有了专业的人力资源管理部门，在管理方面也有了一定的变化。以前的管理工作只是简单讲解一些企业的规章制度等，并不深入的了解员工。今后的管理方法更加系统，目标更加明确，管理的层次是全方位的管理、全程的管理、全体员工的管理，其主要职责是服务员工，让员工了解企业的文化，培训员工技能，提高员工的工作效率。管理方法系统化，提高员工的综合素质，使得员工自觉利用企业的平台实现战略经营。发掘员工中的实力人才，提高企业的核心竞争力。员工形成主动的工作状态，为企业带来更多的经济效益。由此可以看出，一个企业想要更具竞争力需要的不仅仅是降低产品成本、提高产品质量、搞好售后服务这些技术类因素，需要的还有人才的参与，才能帮助企业发展的更稳更快。

（五）工作内容形式多样化

新世纪下，企业看中的是全能型人才。但并不是各个员工都是企业想要的人才，例如应届毕业生，没有工作经验，工作能力初期较弱。此时企业就应该利用人力资源管理部门的能力，针对员工进行培训，上岗后当员工对自身工作已经到了可以完全胜任的时候，此时的员工很容易产生工作单调、枯燥的心理，进而产生跳槽的想法。这时人力资源应该及时再次发挥作用，及时的增加员工的工作内容，让员工承担更多的工作职责，扩大了员工的工作范围，让员工的工作涌入更多新鲜成分，提高员工对工作的积极性，从而让员工再次从工作中找到归属感。具体方法为：人力资源管理部门分析研究员工心理，在同一部门的员工将性格、爱好等相近的员工放在一个组工作，提高工作效率；参与企业文化活动规划，有些员工思维发散快，对各种文化活动的策划十分在行，针对这个可以让对这方面的员工直接参与到企业体育活动、企业年会等设计中，提高员工的积极性。

（六）薪资体系人性化

薪资体系的完善对于调动员工的积极性有着推动作用。员工的薪资包括基本工资，其他福利薪资包括绩效奖金、加班费、假期津贴、提成等，许多员工在选择工作的同时也会着重关注企业能够提供的其他福利待遇，如五险一金、双休等，实力较强的企业还会提供一系列的补助如交通补助、通话补助、交通补助、房补、餐补等，企业可以提供这些福利待遇给员工，但是员工也需要为企业带来效益，实现双赢。

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【关键词】 公共部门 人力资源管理 问题 策略

当今社会，社会政治经济正在朝着稳定的方向发展。从整体上看，公共部门的主要功能表现保证了社会的公正性。但是，在现阶段的发展中，公共部门的这一功能受到了严重的威胁对此，做好本部门的工作，提升工作质量势在必行。在经济社会日渐发展的今天，我国公共部门的人员管理必然会朝着一个前所未有的方向进步。所以，从多个方面对公共部门的人力资源管理进行研究，探寻其中的不足，并实施切实有效的解决对策具有非常关键的意义。

1 我们公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理有其特殊性。主要表现在四方面。首先，保证公共利益，因为公共部门是为广大的群众提供相关服务的，所以公共利益是我国公共部门人力资源管理的基本理念[1]。其次，应表现出一定的政治性。我们必须要认识到，公共部门人力资源管理的本质并不单是片面性的技术，它还是一项政治工作，在很多时候它会直接涉及到公共权力、政治资源的分配等。再者，管理层级有着明显的复杂性。实际上我国公共部门的本质为具有较强复杂性、较多层级的组织体系，所以不论是在人事管理问题上，还是在人力资源分配问题上均与其他部门有很大的不同。最后，绩效评估难度比较大。通常情况下，大部分的公共物品都表现出了非竞争性的特征，它能够不依赖于市场就完成消费过程。与此同时，如果要实现量化，那么往往会遇到很大的困难。

2 我们公共部门人力资源发展的必然趋势

随着社会经济和科学技术的发展，人力资源管理在管理理论、管理方式和管理实践上在逐步的提高，当然在我国公共部门人力资源管理上出现了一些新的发展趋势。表现为以下几点：

（1）追求人本管理。对于人本管理而言，其关键环节就是要将人作为最基本的要素。与此同时，它还十分注重将人当做是一切活动的中心部分，将人看作了是一个十分重要的构成部分。所以我国公共部门人力资源管理工作过程中必须要坚持人本理念，因为要想从整体上实现这一工作的水平，就必须要最大限度的提升员工的人情与主动性[2]。（2）完善制度建设。为了把先进的人力资源管理理论运用到公共部门中，适应时代变革的需求，公共部门必须要加大对制度建设的投入力度，从而实现其公正性，进而促进建设的顺利进行。（3）推行网络管理。在当今信息化的社会里，随着互联网的飞速发展和普及，最大限度的发挥出网络技术的作用，尽可能的降低管理的资金与人力投入成本，早已发展为了公共部门人力资源管理工作的未来发展趋势。（4）注重战略管理。现阶段，知识交流日渐频繁，经济水平的提升也成为了焦点，同时，在这一背景下人力资源也发展为了各个部门保障自身竞争能力的重要方式。人力资源管理工作与组织两者有着十分不可分割的联系，不论是其发展还是落实都必须要借助所有员工的素质。与此同时，公共部门还要提起对人力资源管理战略性的重视力度，坚持培养本部门员工的整体素质，从而维护自身的竞争地位。

3 我们公共部门人力资源管理存在的问题

（1）管理理念创新性不够。实践表明，现阶段我国公共部门的人力资源管理仍然在处在过去的认识层面上，并未建立以人为本的思想。与此同时，他们还片面的增强了对人的管理。除此之外，公共部门中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而这都不利于新时期下人力资源的管理理念[3]。（2）规划机制缺乏。对于国内的各个公共部门而言，公共利益最大化无疑是他们所共同期许的，然而要实现这一点必须要保证组织的稳定性与员工的合法性。目前，公共部门人力资源管理工作不仅需要解决其日常工作中存在的问题，同时还要解决外界对其造成的压力，所以若要落实人力资源规划无疑会遇到各种难题。（3）培训体系不完善。我国公共部门的人员培训大都是例行公事，针对业务的培训很少，只注重考核结果，培训常常趋于形式化。（4）职位分类制度不科学。现阶段，国内的职位分类科学性十分缺失。不仅如此，公务员的分类系统依然是根据领导职务与非领导职务进行去划分的，但是事实上他们根本就缺乏工作经验，另外对特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。（5）考核、激励机制不健全。公共部门考核主要是年终考核，这在评估工作上存在着很多问题，不利于绩效的量化，从而影响力考核的公正性和真实性。而激励机制在实践中，激励行为的主观意志占主导地位，从而也影响了激励效果。

4 完善我们公共部门人力资源管理的决策

（1）更新人力资源管理理论。公共部门要清除现今依然存在的多种老旧思想，丢弃人力资源管理工作中的因循守旧思想，增加一些先进性的管理理念。在我国公共部门中始终贯穿人力资源管理的核心价值，并保证公共利益得到最大限度的实现。（2）注重人力资源规划。公共部门必须适应形势，对人才需求状况和结构进行有效的预测，科学的制定公共部门的人力资源规划，并把它与我国的经济发展和产业结构调整联系起来。（3）完善培训开发体系。要想提升本部门员工的整体素质就必须要对其开展培训教育工作，重建他们的知识结构与管理思想。（4）建立科学的考核制度。考核制度必须公正、公平、科学合理。与此同时，还要按照考核结果来实施相应的奖惩措施，进而不断优化考核工作。

5 结语

综上所述，要使我国公共部门人力资源提供更优质的服务，就首先要营造学习氛围，培养学习型组织，从而实现工作人员素质的提升。其次，则是要提高公共部门人力资源管理水平，改善我国公共部门的人员管理水平和服务质量。

参考文献：

[1] 张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（9）：79-82.

[2] 王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报（社会科学版），2014（3）：34-38.

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一、理论内涵阐述

单一就人力资源开发理论来说，也被叫做人力资源形成，具有目的性特点。人力资源开发是建立在目的基础上，结合社会发展，对社会不同领域的构成人员进行教育和培训，对普通工作人员和管理工作进行重塑和再教育，提高不同工作人员工作能力和思想道德修养，发现教育主体存在潜力和能力，实现自我价值，发挥自身在社会中的积极作用，目的是建立在开发工作人员基础上，实现人力资源主体自我发展目标，实现工作人员未来自我发展规划目标，体现个体一种期望和期待。能力培养主要包括：开发主体的过程能力和解决问题能力、分析能力和理解能力等等，其中也涵盖一些特殊能力，保证个人素质，思想道德修养和人文精神，专业能力，特殊技能等等。其次，开发潜能也是主要开发项目和任务，其可以结合主体性格特点等等，激发其自身没有意识到的能力，发挥主体创新性和想象能力，保证人力资源开发满足知识时代社会对人才需求。智力和精神开发、工作人员合理化配置和流动也是开发的主要内容，这三个内容具有一个共同性，就是智力投资，可以利用教育学习与训练，来增加自身知识储备量，保证劳动工作人员工作能力，保证其具备较好品格和素质。

二、联系阐述

（一）经济全球化背景下，为人力资源工作给出新的发展观念和课题

在经济全球化发展大好形势下，人力资源具有较好利用性，增加了和不同系统联系性，是多样化资源主要利用主体，为经济全球化发展奠定坚实基础。面对这一发展形势，增加了人力的资源竞争力，为人力资源的发展和开发给出新的发展观念和课题，给出更为严格的发展要求。

（二）对我国经济发展具有推动作用，增加了我国和世界经济联系性

自从改革开放和市场经济确立，我国经济水平不断提高，内在经济良好发展在，我国和世界经济发展联系日渐密切，我国开始走向世界发展大舞台。现阶段，对我国国际贸易发展情况进行调查和分析，发现我国进口贸易占据我国整体生产总值的百分之六十，我国外国货币存储量在140000亿元之多，和其它西方国家相比，仅仅在日本之下，在世界范围内占据第二名，我国经济已经加入到世界经济体系之中，和世界性经济联系较为密切。在世界范围中，要想促进我国经济的总体发展，必须要发挥我国自身人力资源这一发展优势。发挥人力资源这一发展优势，对我国当下经济的发展和长远发展具有较大影响，世界不同国家发展自身主要趋势，把物质资源转化为财富资源，实现世界经济发展大目标。

三、全球化发展趋势下，对人力资源需求

站在全球化发展背景下，世界不同国家和我国对人才要求将会有所提高，将会不断向技术性和复合型人才方向发展。特别是在我国加入到世界贸易体系后，企业经济的发展和企业自主权利和知识产权联系密切，企业为了发展自身，实现企业长远经济发展目标，定会加以关注技术性人才，增加对技术性人才需求。其次，对于复合型人才来说，也是未来企业人才发展需求，随着其在社会不断发展和完善，不断被细分化，被细分化后，融合性与交流性联系日渐密切，增加了自然科学与社会科学联系性，一些新型的学科兴起，包括边缘学科和交叉学科等等。在这一发展形势下，需要工作人员具备不同学科知识，工作人员需要具备科学技术知识，具备金融知识和法律知识，具备经济学等等知识和技术，才能满足不同企业人力资源需求，实现工作人员自我价值。其次，人力资源需求也会不断朝协作性人才发展，简单来说，就是需要合作人员具有团队和集体意识和精神，可以创造出满足企业自身发展文化体系，增加企业发展精神内涵和内在动力。

四、全球化发展趋势下，人力资源发展阐述

（一）政府机构增加对教育财务支出力度

九年义务教育是我国主要教育形势，是我国教育基础，关系着青少年的发展，因此，政府要做好教育基础工作，普及九年义务教育。在做好基础工作后，拓展高中教育，发展大学教育和高职院校教育，增加大学教育和高?院校教育规模和数量，倡导社会办学理念，建立全球经济背景下，公办教育教学和民办教育教学有序开展。其次，政府机构也要倡导高校建设重组，把一些高校兼并发展，把不同高校的优势和特色进行合并，增加高校教育特色，保证学生可以享受高品质教育，发展自身，最后，政府也要增加对教育财务支持，建立岗位培训和职业培训发展体系，增加再教育力度，建立合理化的人力资源管理体系，针对不同工作人员工作需求和发展需求进行教育，提高不同工作人员的工作能力，如下图一，可以构建一个满足人力资源发展教育培训机制，增加对不同工作职位关注，包括企业经理和主要管理工作人员、招聘经理和培训管理经理等等教育和培训，结合其实际工作特点和性质，针对其工作岗位特点进行针对性教育，倡导长远教育发展目标，实现现代化教育发展目标。

（二）增加对金融教育关注度，构建资源开发机制

金融教育具有自身特点，其主要展现在货币和财务政策中，体现在国家财政条例和政策中。当下来说，尽管我国经济发展总体发展趋势较好，但是人均来看，我国经济发展具有自身弊端，人民群众人均收入水平较低。面对这一发展形势，首先要增加对金融教育支持，提高金融学习人员素养和学习能力，降低学生学习差距，培养学生坚毅品格，为社会经济和政治发展奠定坚实基础。其二，国家也要建立满足经济全球化发展趋势的资源开发机制，结合人力资源发展特点，结合人力资源开发规律，在根源提高人才素养和学习能力。详细来说，在全球经济背景下，人力资源开发机制建立主要包括以下几点内容。其一，构建完善人才选拔机制，增加人才选拔竞争性，保证优秀人才可以充分展示自己，为自身的长远发展开辟一条宽阔发展道路，构建灵活的人才引进机制，倡导自主用人理念。其二，构建满足人才自身发展，可以展现其自身价值薪资待遇，树立奖罚分明管理制度，保障优秀工作人员，可以得到最好待遇。其三，建立工作人员实际发展需求基础上，为其建立满足自身发展需求。例如：一些工作人员具有发展和深造的学习需求，则可以依据工作人员实际需求，利用深造教育培训作为工作人员工作表现的较好奖励，实现工作人员自我发展价值。

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论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。

1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化

新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：

(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。

(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。

2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化

2．1企业发展源泉的变化

在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。

2．2企业发展战略的变化

不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。

2．3企业组织形态变化

新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

2．4企业活动内容的变化

学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。

3新经济时代人力资源管理的发展趋势

3．1构建战略人力资源开发与管理

新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。

3．2关注知识型员工并进行知识管理

新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

3．3建立新型员工关系并满足员工需求

面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。

3．4围绕价值链并扩展管理范围

人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。

3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。

3．6种用信息技术实现虚拟化管理

信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。

3．7进行组织再造并建设学习型企业

随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。:

3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观

在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。

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关键词：人力资源管理：信息系统：泰勒：薪资规划

人力资源的含义，从广义上来说人力资源对于整个社会是指具有劳动能力的人口，但是狭义上来看，对于企业来说，人力资源只是包括企业自身的员工控制和管理，是企业对自己企业员工管理的一个动态过程，企业直接涉及到人力资源管理的部门是人力资源管理部门。本文着眼于人力资源管理信息系统这个角度，首先，从人力资源的定义和内涵然后对人力资源管理的发展历程进行详细的梳理和探讨，最后对人力资源信息管理系统的研究和设计提出自己的建议和规划，希望对企业不断完善和建设自身人力资源管理信息系统提供有益的借鉴。

一、人力资源管理发展历程

人力资源管理从产生到发展至今已经有近百年的历史，传统的人事管理是伴随各组织的结果出现的，而现代意义上的人事管理是从工业革命开始出现并发展起来的，在人力资源管理发展的过程中，他不断从各个学利各领域吸收营养，借鉴其他领域的理论和内容，发展到现在的人力资源管理体系。现代人力资源管理探讨的是人力和物质之间的关系，人力资源管理强调的是人的主动性和智力社会性。人力资源管理概念最早是由泰勒等人提出来的，根据西方学者的观点，人力资源管理的发展可以分为以下几个方面，第一个阶段，是上个世纪三十年代之前，泰勒等人创立了科学的人力资源管理理论，泰勒等人的研究中心在于如何提高人的劳动效率，他的观点主要集中在两个方面，一方面是，在人的劳动工作以及工作时间方面制定标准化方法，另一个方面，通过对人员进行有效对培来提高工作人员对工作效率和工作积极性。科学管理理论从经验发展到科学，并且使劳动效率得到有效对提高，这就成为人力资源管理对起点。人力资源管理发展到现在，现代企业的管理者和经营者十分重视，成立特别的人力资源管理部门对企业员工进行相应的管理，随着现代信息技术的不断成熟与发展，可以极大的减轻企业管理者的日常琐碎工作，也能够对人力资源管理进行科学和有效的管理。在这一时期，人力资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，企业从长期战略的角度出发，会对企业进行人性化的管理有效的提升，企业员工的工作积极性和工作效率。

二、人力资源管理信息系统的发展趋势

随着现在企业越来越意识到人力资源管理的重要性，企业员工的工作也从传统的工作模式转向，更为高效和集约化的方式。越来越多的企业家，人力资源管理部门视为企业重要的发展因素，对企业的人力资源管理不断进行建设和完善，人力资源管理的模式也发生了巨大的变化。人力资源管理通过对企业员工进行有效的管理，通过促进和提高企业员工的生产积极性和工作效率，为企业创造，新的利润增长点，这已经成为人力资源管理部门的重要责任。从现在的发展趋势来看，人力资源管理已经成为企业业绩绩效的核心因素。从上个世纪九十年代以来，世界各国的政治经济形势发生了巨大的变化，人力资源管理对企业的发展起到越来越大的促进作用，从人力资源管理实践的角度来看，人力资源管理的发展趋势企业管理者从传统的行政事务中逐渐解放出来，更多的从事战略性的人力资源管理工作。因此，企业的人力资源管理部分逐渐从企业非主要职能部门开始转向关键战略部门。具体来说，人力资源管理的当前和未来发展趋势反映在下面几个领域。一个是战略人力资源管理和开发领域。人力资源管理经过几十年的发展，逐渐成为企业战略部门的核心职能部门。另一个方面来看，在企业实际的业务组织活动来看，人力资源管理的创新和发展必须和企I的职能部门以及业务相协调。以确保企业能够在不断变化的市场环境中保持竞争优势。

知识工作者逐渐成为人力资源管理的核心因素。随着知识和信息时代到来，知识经济和知识管理对企业人力资源管理对重要作用越来越重要。拥有专业技能对专业人才逐渐成为人力资源管理发展对趋势，这需要企业在全球范围内获取优秀对人才和专业对知识人才，着对于企业人力资源管理对发展具有十分重要对意义。但是企业在市场竞争中也面临着许多挑战，这个挑战具体表现在，企业能够通过建立合理对薪酬和福利吸引企业需要对高素质人才。

三、人力资源管理信息系统规划的模块建设

所谓人力资源模块决策规划也别成为人力资源管理信息规划，从上个世纪九十年代开始，这种规划就成为了人力管理系统中的重要功能。并在企业的战略管理策略中占据着重要地位。企业通过对人力资源管理进行有效的规划，来进行企业员工对管理，并保证企业管理目标能顺利实现。企业要根据自身对发展规划，结合实际对市场环境分析规划对内容并制定相应对管理计划，这种人力资源管理规划对目的是能够制定适当对规划对企业对发展进行有效对促进。

人力资源管理规划重要包括以下几个方面。推广计划，推广计划从本质来说，是通过特定对组织规划来促使企业政策对顺利实施。对于企业来说，有计划对推广可以有效对提高企业员工工作的效率，是企业组织的重要功能。从企业员工招聘的角度来看，有计划的推广可以实现企业员工自我价值的实现，宣传规划一般通过指标的考核来实现，例如企业晋级的年龄和晋升条件。

补充规划，补充规划是在人事管理政策具体实施的具体表现，补充规划的目的主要是为来对企业生产管理职位对空缺进行适当对填补。补充规划和企业对促进规划密切相联系，由于受到推广计划对影响，企业组织中的岗位空缺逐渐向下级移动，最终集中在较低层次员工的需要上面，使得企业职能对低级对岗位人员进行招聘，不利于企业对发展壮大。

企业员工对培训和再发展规划。培训发展计划对目的主要是为企业对员工岗位对编制填补中长期对空缺。在传统不变对发展规划下，要想实现企业自然实现中长期岗位对填补是不太可能的。因此，企业需要通过特定的手段，例如企业培训进行企业员工的再发展，企业要吧培训发展规划和推广规划、补充规划相协调，与时俱进。使得培训效果得到明确的改善。

薪资规划。薪资规划是企业为了确保自身劳动力成本不超过合理的限度的基础上，对企业对员工进行有效对激励对规划。但是对企业员工薪资如何分配，是企业面临对主要课题之一，这需要企业在实践中根据企业自身对实际情况来制定合理对薪资水平和分配制度。

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关键词：企业管理；人力资源经济；问题措施；应用分析；

文章编号：1674-3520（2015）-04-00-01

人力资源经济一般是指人们采用经济的方法综合分析企业人力资源管理情况以达到企业能够进行自身人力资源管理和开发的目的。人力资源经济不仅对已经发生的经济活动进行反映，而且在未来可能发生的人力资源经济活动起着重要的作用。

一、企业管理中人力资源经济管理的问题及措施

（一）企业管理中人力资源经济管理存在的问题。近年来人力资源经济管理已经成为企业发展的必然趋势，然而我国的某些企业面临着复杂的竞争环境和人才危机。有些企业在人力资源经济管理还存在一些问题：一些企业用人机制不完善；有些有潜力的员工不受重视，得不到重用；人力资源管理和企业长期发展战略脱节；没有建立长远的科学合理的人力资源经济战略；没有建立合理的奖惩机制，无法激发员工工作的积极性。

（二）企业管理中人力资源经济管理的措施。（1）创新观念，定位要准。企业不能一味坚持传统的管理模式，要适当地创新理念，树立正确的观念，有好的定位，正确利用人力资源经济的优势，才能为企业创造更大的利益。在经济全球化的今天，企业可以通过借鉴别的企业的好的管理模式来进行整合，创造出属于自己公司独特的理念，这样才能在企业中脱颖而出。（2）建立健全管理机制。企业要完善员工任用机制，不能看表面，要看到员工的潜力，适当的增加员工的福利，提高员工的积极性，要采用员工好的建议，肯定员工的创新性，要善用人才，防止人才流失。要完善员工的培训机制，适当的开展相关的培训活动，提高员工的总体素质，员工才能更好的发挥自己的才能为企业效劳。任用优秀的人才至关重要，但是建立合理的员工机制更重要，这样才能真正把好的员工留为己用。

二、企业管理中人力资源经济的应用分析

（一）人力资源包含的内容。人力资源经济包含很多内容，以下挑选四个方面进行分析：（1）人力资源投资。人力资源投资关系人力资源经济的开发和管理，是形成人力资本最基本的条件。人力资源投资涉及的面很广，它包括对教育事业的投资，也会进行在职培训，也包含对卫生保健，人员流动和经济信息等方面进行投资。（2）人力资源价值。人力资源价值是指人力资源经济能够为企业指明未来的发展动向所具备的价值，包含未来企业的用途或服务，它能为企业提供很多用途。人力资源价值有个体价值和群体价值两种基本形式。个体价值是指能够为企业提供有效用的当前价值的某一个劳动者。群体价值一般指能够为企业提供有用的当前价值的劳动者群体。个体价值和群体价值都使用货币化计量方式和非货币化计量方式两种方法来度量。（3）人力资源收益。人力资源是一种资本性资源就会产生收益。但是人力资源的收益和其他经济资源的收益既有共同点还存在许多不同点。人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性，因此它的统计核算和其他经济资源的统计核算有所不同。人力资源收益分析一般包括职业经济信息投资收益分析、普通教育收益分析、在职培训收益分析、卫生保健收益分析、人员流动收益分析。

（二）人力资源经济的应用与人力资源管理的目的。（1）人力资源经济的应用。人力资源经济分析工具在研究人力资源投资、回报上获得的成果是人力资源决策的重要依据。以我国新兴旅游行业为例，最近几年国内外的旅游行业发展趋势大好，很多旅游企业面临的机遇和挑战越来越多，竞争越来越激烈，与旅游相关的产业也就拥有了广阔的发展空间。所以企业一定要充分抓住这个好时机，不断的提高自身的综合竞争力。如果想实现这个目标，是否具备高素质的人才是最关键的因素。因此建立健全的人力资源管理制度，提高企业员工的素质是决定企业是否能在众多企业中脱颖而出的关键性因素。（2）企业加强人力资源管理的目的：第一，满足实践科学发展观的需求。国家有涉及各种方面的企业，但无论做什么都必须坚持走可持续发展道路，要依照“以人为本”的可持续发展理念来设计自己的文化理念。各个企业只有在科学发展观的指引下才会对员工实行人性化管理，才能优化企业人力资源配置，这样员工才能充分发挥自己的积极性和创造性，才能努力为企业效劳，企业才会获得更大的经济效益。第二，满足企业发展所需。一般企业的管理者会自己制定、实施和控制企业的管理目标，但是在实际生活中，管理者还是需要依靠企业员工的勤奋和努力才能完成工作目标，而员工是否具备好的专业能力和素质是至关重要的。如果管理者没能结合员工制定好的体系，企业是无法很好发展的。因此，采用好的人力资源经济管理模式可以为企业的组织管理创造非常灵活的组织体系，这样可以激发员工的潜力，使得企业能够灵活地适应社会的发展和需要，并且企业能够更好地完成竞争下所制定的目标。第三，促进工作人员绩效水平的提高。如果企业可以通过人力资源经济管理来帮助员工进行职业生涯规划，并且适时开展员工培训，把员工当做企业的一份子，让员工深切感受到企业的温暖，员工就会把自己和企业联系在一起，以企业的盛衰为己任，会更加对企业尽心尽力，便会有自觉维护和完善企业品牌文化和产品的意识，从而促进整个企业水平和业绩的提高。

三、结束语

人力资源管理既可以促进企业经济效益的提高，又可以解决企业内部存在的矛盾及问题。因此，企业若想要稳定并持续发展就一定要对人力资源管理增强重视程度。当前市场竞争日益激烈，企业要想更好的发展就需要了解人力资源经济在企业中的应用。

参考文献：

[1]张萍.浅谈人力资源经济的应用和发展[J].现代商业，2013，（17）

[2]奚鹏波.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].现代经济信息，2013，（16）

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关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。

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人力资源管理在上世纪80年代出现以后，日益受到重视和关注。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。具体分析，人力资源管理在当今时代面临的挑战包括以下几个方面：

1.1科技革命和知识社会的日益深化科学和即使正在以惊人的速度向前跃进，科学发现与大规模应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适合于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所以人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。

1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。

1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。

2当前人力资源管理中存在的问题

2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。

2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。

3以人为本，实施人力资源管理创新

构成人力资源的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。

3.1分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由认识部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

3.3通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发通过合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。薪酬要体现人的能力大小差异，使其成为激励员工学习提高的手段。在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。

4人力资源管理发展趋势

4.1人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的，知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型，发展型理念在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的的协调统一、共同发展、管理的目的。

4.2培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。

4.3人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络组织型结构。原来承担上下级层次间信息链的中间管理层将大大减少，人力资源的内部分工带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流。横向网络结构使企业人力资源管理真正发挥了管理的效力。

参考文献

1杜海玲.我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析[J].商场现代化，2008，1