企业用工制度范文

导语：如何才能写好一篇企业用工制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.1劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行为有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，达到企业战略目标的实现。

以人为本：劳动用工规范化管理应坚持以人为本。人是企业最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长，不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。

核心管理：与绩效管理评价结果紧密结合，加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容。与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。

1.2劳动用工规范化管理的范围及目标：劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度。根据劳动定员标准．控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。

2劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题

2.1以身份管理为主各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。

2.2用工方式多元化。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集体之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。

2.3劳动用工基础管理比较薄弱：部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工和人力资源管理带来了很大的被动。

3劳动用工规范化管理的实践过程

3.1关于农村电工管理的规范化实践。（1）完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度。（2）合理选择农电用工方式。依据<劳动合同法》，加强农村电工的劳动合同管理，按照“因地制宜、实事求是、有利管理”的原则，合理选择农村电工用工方式。（3）加强农村电工培训工作。建立、健全农村电工培训管理制度和持证上岗制度，加大农村电工培训力度，提高农村电工队伍素质，确保农村电工的文化素质和技能水平适应电网发展和优质服务的需要。（4）完善农电用工的社会保险。我们通过认真研究社保政策，充分与当地劳动部门协商，为全部农村电工建立了失业保险，工伤保险及医疗保险，切实解决了农村电工的社会保险问题。（5）加强农村电工入口管理，建立农村电工规范的退出机制。我们通过完善农村电工招聘、录用机制，严格按照劳动定员控制农村电工总量，严把人员入口关。建立有效的绩效管理体系和竞争上岗机制，每年通过绩效考核和竞争上岗置换部分不能满足工作需要的农村电工。

3.2关于多经用工管理的规范化实践。（1）主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经岗位的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。（2）规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。

4思考与体会

4.1企业文化：企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。

从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。

也有其他一些亚洲企业开始对自己的企业群体进行反思，在他们眼里，法国人很有地位，因为他们为全世界贡献了三个词，“自由、平等、博爱”，为全人类所共有。这正是亚洲企业在全球崛起所需要的。

现在正处于发展的所谓“中国式管理”，目前流行的国学热代表着中国企业家重建企业文化和管理方式的决心，但并未找到路径。很多人对于国学的讲解，仅仅是对传统文化的一个现代化诠释，并不是现代意义上的中国式管理。4.2改变理念：人力不等于资源，人才才是资源。公司应该在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

4.2.1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

4.2.2保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

4.2.3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

4.3人事行政部门的工作职责

4.3.1核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

4.3.2工作职责：（1）制度建设与管理。a.制订公司中长期人才战略规划；b.制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。c.核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；d.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；e.指导、协助员工做好职业生涯规划。（2）机构管理。a.公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理；b.制订公司各部门和人员岗位职责；c.公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；（3）人事管理。a.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。b.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；c.公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；d.协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘；e.提供各类人力资源数据统计及分析；f.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制订并监控公司系统薪酬成本的预算；b.核定公司员工工资；c.制订公司员工福利政策并管理和实施。（5）培训发展管理。a.公司年度培训计划的制订与实施；b.监督、指导公司各部门的教育培训工作；c.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；（6）其他工作。a.制订公司员工手册；b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；e.公司人事管理信息系统建设与维护。

篇2

在市场经济条件下，劳动力流动是劳动力追求价值最大化的直接表现。但我国农民工的高度流动性却还包含了很多非市场因素。国内不少学者已经从微观层面确认了农民工流动受多重因素的影响，但分析角度和结论多歧，且多数研究没有将劳动力要素在劳动力市场中的正常流动与其他非市场因素引起的农民工的过度流动明确加以区别，特别是从企业用工制度的角度深入分析我国农民工流动性的研究相对较少。

不规范的企业用工制度主要是指企业的实际用工在这些方面不同程度地违背了相关法律和政策的有关规定，损害了职工的合法权益。笔者根据2006、2007、2011和2013年四次问卷调查获得的数据，对长三角地区企业雇佣农民工存在的不规范用工及其变化状况进行统计分析显示，农民工的不规范用工情况仍然比较严重，特别是雇佣状况、企业培训、社会保障和员工福利等方面情况相对较差。农民工所就业企业以小微企业为主，小时工、劳务输出和自我雇佣等不太规范的用工比重较大，签劳务合同和参加过企业培训的农民工比率偏低，超过40%的农民工企业未为其购买保险，所获企业提供的福利比重偏低。因此，本文主要利用笔者2013年全国范围问卷调查得到的数据，在假定其他条件不变的情况下，以相对规范的企业用工制度作为参照（虚拟）变量，证明以下假设：现阶段与规范的企业用工制度相比较，不规范的企业用工制度强化了非稳态转移条件下农民工的流动性。

二、实证分析的数据来源、变量选取与模型选择

1. 数据来源：本文实证分析的数据来源于笔者在2013年春节前后组织的全国范围农民工流动情况与影响因素综合问卷调查，主要采用请在校硕士研究生寒假回家期间在车站等公共场所和家乡偶遇式分发问卷、委托部分乡镇中小学组织高年级学生回乡分发问卷以及委托部分企业在员工中发放问卷等调查方式。共回收问卷5020份，其中有效问卷4116份。鉴于本文的研究对象主要是处于向城市转移过程中的农民工群体，因此剔除了在本地打工和刚刚出来打工的样本，共获问卷3342份，涵盖了31个打工所在地省市自治区和27个农民工流出地省市自治区，其性别、年龄、学历和职业都具有一定的代表性。

2. 变量的选取：本文被解释变量的区域流动性以是否经常变换城市来衡量，工作流动性以是否经常变换工作来衡量。本文判断企业用工制度是否规范，主要依据企业用工制度是否符合劳动法及其配套的法律，并根据在用工制度中的重要程度和数据可得性，选取了企业规模、被雇佣形态、签约情况、培训状况、收入状况、收入评价、社会保险与职工福利8个解释变量。控制变量选取个人特征、在打工所在城市的生存状况和户籍制度等与农民工流动性较相关的因素。本文将这些变量都通过排序的方式取值或设为与虚拟变量对比。

3. 模型的选择：本文采用二元Logit模型，用是否经常变换工作来代表农民工的工作流动性，设置为一个二分类变量，即经常变换工作表明工作流动倾向强，其样本值设为1，不经常变换工作表明工作流动倾向弱，其样本值设为0；区域流动性也设置为一个二分类的变量，经常变换城市表明区域间的流动倾向强，其样本值设为1，不经常变换城市表明区域间流动倾向弱，其样本值设为0。

三、不规范用工制度对农民工工作流动性影响的计量分析

本文的计量分析使用Eviews软件，按照规定的取值整理数据后，运用logit模型进行回归计算。表1的回归结果表明，在95%的置信水平下，控制了农民工的个人特征、在打工城市的生存状况和对农民工流动性有重要影响的制度性因素以后，临时工、合作伙伴和其他等用工身份、农民工的月工资、对自身收入水平的评价和和农民工的参保状况等反映用工制度的变量都很显著，说明这些方面用工是否规范对农民工的工作流动性存在一定影响。与此相比较，其他影响农民工工作流动性的因素主要包括户籍状况、技能、独自在外和年龄等。根据回归结果的显著性差异判断，可确认对农民工工作流动性的影响主要来自用工制度。

四、不规范用工制度对农民工区域流动性影响的计量分析

同样根据区域流动性影响因素的假设，将整理后的数据输入Eviews 软件，运用logit模型进行回归计算。表2的回归结果表明，在95%的置信水平下，控制了农民工的个人特征、在打工城市的生存状况和一些对农民工流动性有比较重要的制度性因素以后，农民工的临时工等身份、劳务派遣、以及农民工作为合作伙伴（含自我雇佣）和其他身份、企业是否向农民工提供培训、农民工对自身收入水平的评价等变量都很显著，说明这些方面用工是否规范对农民工的区域流动性存在不同程度的影响。与此相比较，其他影响农民工区域流动性的因素主要包括生活成本、户籍状况、与谁居住和住房性质等。根据回归结果的显著性差异判断，可确认对农民工区域流动性的影响主要来自用工身份、生活成本、户籍制约和农民工在打工城市的生存状况。

五、结论与启示

以上计量分析结果表明，农民工的工作流动性更多地受不规范用工制度的影响，而区域流动性既较多受不规范用工制度的影响，同时也较多受在打工城市的生活成本、生存状况和户籍制约等的影响。在控制了农民工的个人特征、他们在打工所在城市的生存状况和户籍制度等影响农民工流动性的变量以后，与规范的企业用工制度相比较，企业不规范用工制度对农民工工作流动性和区域流动性的影响都主要集中在用工身份和对自身收入评价等方面，此外收入水平和参保情况主要影响工作流动性，企业培训主要影响区域流动性。这一结果证明了本文的假设：在假定其他条件不变的情况下，不规范的企业用工制度强化了非稳态转移条件下农民工的流动性。

以上研究结论可以提供以下研究启示：

第一，所谓“民工荒”与企业不规范的用工方式等因素强化农民工流动性也高度相关。

篇3

论文关键词 关联企业 变换用工单位 制度研究

自2008年劳动合同法颁布并实施以来，劳动关系的建立不再依赖于《劳动法》中规定的劳动合同签约程序，而是确立为“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。但是，在现实生活中却出现了部分用人单位曲解劳动合同法的立法精神，规避劳动合同法的行为。用人单位规避劳动合同法的行为，是指用人单位以“合法”的形式，故意避开劳动合同法的义务性、禁止性或制裁性规定，以逃避或者减轻其对劳动者应承担的法律责任，损害劳动者合法权益的行为。其主要表现形式有：通过与劳动者签订劳务合同而非劳动合同、假借借调之名行用工之实、利用劳务派遣推脱本应由自己承担的法律责任等。本文仅讨论关联企业通过交替变换用人单位规避劳动合同法的行为。

一、基本界定

所谓关联企业，有广义和狭义之分。广义的关联企业，泛指一切与他企业之间具有控制关系、投资关系、业务关系、人事关系、财务关系以及长期业务关系等等利益关系的企业。狭义的关联企业，则是指与他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。那么，劳动合同法意义上的关联企业，应当采用何种概念呢？从时建中的论述中，我们可以看到其所述的关联企业定义，主要从民法角度谈论，因此采用了狭义的关联企业概念，目的在于维护债权人的这一私法主体的合法权益。而作为社会法的劳动合同法，在目的上则更倾向于保护劳动者的合同权益，建立和谐稳定、公平公正的劳动关系。劳动合同法所提倡的并非私法意义上的企业社会责任，而是要从法律角度明确用人单位应当承担的法律责任，以防止用人单位规避劳动合同法行为发生。因此，本文采广义关联企业说。同时，建议在劳动合同法的现实立法中，也应当积极推广广义关联企业定义，明确关联用人企业在保护劳动者权益方面的义务与责任。

确定了关联企业的定义，我们再来明确关联企业交替变换用工单位的概念。现实生活中，我们将用工单位不改变劳动者用工岗位、用工性质、用工地点，但却交替变更劳动合同签约单位的做法称之为关联企业交替变换用工单位的行为。关联企业在使用劳动者的过程中，交替变换用工单位在法律上并无不可，但用人单位想通过以上行为规避劳动合同法的规范却存在实质违法之嫌。

二、存在的现象和问题

（一）利用变换同一集团下的不同子公司侵害劳动者的合法权益

在《人民法院案例与评注（民事二卷）》一书中讲到这样一个案例：刘某曾是方正电子公司的一名员工，在未履行任何人事调动关系及派遣手续的情况下，被调至方正数码公司上班并与方正数码公司签订了劳动合同。虽然方正电子公司、方正数码公司均为同一集团的子公司，但是两家均为独立法人，无合并与分立关系。因此法院最终判定刘某的行为属于为个人行为，认定工龄不连续计算。有学者认为：既然这种规避在形式上并不违反法律的直接规定，那么就应该认定为合法行为。但是，劳动合同法的立法宗旨在明确用人单位的权利、义务与责任，切实保护劳动者的合法权益，维持和谐稳定、公平公正的劳动关系。因此，从这个意义上，规避在实质上就是违反劳动合同法的行为，规避行为严重损害了劳动者的合法权益，剥夺了劳动者依据劳动合同法向用人单位要求经济补偿金、加班工资、签订无固定期限劳动合同的权利，也日益演变为用人单位借其关联企业规避劳动者的“合理合法”借口。

（二）搭建“一套人马，两块牌子”侵害劳动者的合法权益

在当下社会，设立一个新用人单位的成本并不高⑥。更有甚者，有些关联用人单位之间为规避劳动合同法的制裁，搭建“一套人马，两块牌子”。具体表现在：劳动者在同一地点上班，但签订劳动合同的主体却不尽相同，时有变化。例如：强迫劳动者今年和A用人单位签订劳动合同，明年又与和其存在有关联关系的B用人单位签订劳动合同，后年又不与劳动者签订劳动合同，再之后又重新签订劳动合同。在现阶段法律体制下，劳动者从原用人单位到新用人单位，原则上工龄并不连续计算。因此，用人单位即能过上述行为来达到规避劳动合同法及相关法律法规的目的。这对于劳动者的权益保护也非常不利的，可能导致用人单位不按期与劳动者签订无固定期限劳动合同、终止劳动关系时拒绝支付经济补偿金、法定节假日和公休日加班工资等违法行为的出现。

（三）利用建立各地经销商的方式侵害劳动者的合法权益

现实生活中还存在着用人单位招聘劳动者并签订短期（通常为一年期）劳动合同后，被用人单位分派到不同城市的本企业经销商驻地开展实际工作，并由经销商负责协助劳动者购买社保、医保的行为。用人单位允许经销商以个体工户商、个人独资企业甚至公司的形式运营。但为了规范经销商的行为，用人单位又规定：经销商的法定代表人同时也是用人单位的员工，受用人单位的人、财、物安排。因为劳动者与用人单位签订的是短期劳动合同，待劳动合同到期后，用人单位便以劳动者劳动合同到期为由，假借经销商之手与劳动者另行签订劳动合同，虽然劳动者的工作岗位、工作性质和工作地点都都没有变化，但劳动者的实际用人单位却变化了，如此交替反复，劳动者在签订劳动合同时很难查觉。只有当劳动者权益受到损害寻求法律救济时，才发现自己的合法权益无法得到完全保障。

（四）利用仲裁规则侵害劳动者的合法权益

根据我国劳动相关法规⑦的规定，我国采取劳动争议先仲裁后诉讼原则。即当劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，应先去当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，对仲裁结果不服的，方能向具有管辖权的法院提起诉讼。笔者有幸参与过一些劳动争议案件的审理。发现在劳动仲裁司法实践中，劳务派遣用工关系与非劳务派遣用工关系中相关用人单位的仲裁地位是不同的。以劳务派遣用工关系而言，当劳动者做为申请人诉用人单位时，法律⑧明确规定劳务派遣单位与实际用工单位对劳动者的损害赔偿应当承担连带责任。因此，仲裁庭允许将劳务派遣单位和实际用人单位同时列为被申请人。但在非劳务派遣用工关系中，却存在着将“签约地”与“用工地”不一致的有关联的用工单位同时列为被申请人于法无据的两难处境。特别是在“用工地”用人单位承担责任能力较弱的情况下，劳动仲裁部门亦不会考虑具体用人单位的实际履约能力，不肯将各方关联企业一同列为被告而仅仅列为第三人。可以想象：劳动者在劳动仲裁时，如果只起诉一方主体，势必会出现各方用人单位相到推诿，拒绝履行用人单位举证等相关责任，反而不利于劳动者维护自己的合法权益。

三、解决的可能路径

（一）明确规范劳动者离职的相关手续问题

关联企业的交替变换用工单位规避劳动合同法制裁的一个惯用伎俩是：在要求劳动者在关联企业之间调动时，不履行任何人事调动关系及派遣手续，让劳动者自己也无法知晓自己到底属于哪一家用工单位，从而达到其混淆视听，推卸责任的目的。因此，明确规范劳动者离职的相关手续问题便显得尤为重要。只有经过了包括工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等程序后，才算是真正的离职。如果没有完成上述程序或在完成上述手续的3个月内，用人单位又招聘该名劳动者，那么劳动者的工作年限就应当连续计算。

（二）明确劳动仲裁中关联企业各方做为共同被申请人的仲裁地位

劳动仲裁中，劳动者一方作为申请人，经常会因为如何列仲裁被申请人而感到困惑。关联企业交替变换用工单位，致使劳动者在举证上需要同时列举多方关联企业资料才能陈述清楚劳动关系。但如果仲裁庭只列一个被申请人，则劳动者的举证权利备受掣肘。如果实践中劳动仲裁机构可以将此类关系视为一种拟制劳务派遣关系，列关联企业方为共同被申请人，这样才有利于规范关联企业用工制度，督促被申请人认真履行用人单位职责，从而达到减少关联企业利用交替变换用工单位的现象，保障劳动者合理、完全受偿的目的。当然，实践中会在一定程度上加重劳动仲裁机构的成本，例如几家关联企业分处不同省份时，会涉及送达难，送达周期长等问题。但是相较于和谐稳定、公平正义原则来说，这点尝试是非常值得的。

（三）各关联企业应对劳动者的损失承担连带赔偿责任

值得注意的是，今年2月1日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下简称“司法解释四”）第五条⑨已经明确提出了非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依法与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、劳动者可以获得经济补偿金。以上规定对于关联企业交替变换用工单位行为是一个很好的打击。但实践中仍然存在新用人单位实力较弱，无法完全承担经济补偿金，劳动者诉求无法完全实现等问题。既然新、旧用人单位之间是关联企业，何不直接规定：要求各关联企业对劳动者的损害承担连带赔偿责任。只有将关联企业捆绑在一起，才能使关联企业真正重视劳动者的合法权益。另外还令人遗憾的是，司法解释四仅仅明确了关于劳动者在新用人单位获取经济补偿金和连续计算工作年限的问题，却忽视了劳动者可能获得的包括法定节假日加班工资和公休日加班工资的保护。这也是以后立法过程中需要进一步明确的地方。

篇4

关键词：供水企业；财务管理制度；应用

一、供水企业财务管理的特点

（1）传统供水企业投资主要来源于政府，企业管理突出或强化了社会责任，弱化了成本控制和效益管理。（2）价格由政府制定，供水成本和水价严重倒挂，供水效益普遍较差。（3）固定资产投资规模大，资金需求量多，投资回收期长。（4）供水企业产品通过管道输送到终端用户，输送过程中的损失高达30%～40%，直接影响供水效益，成为财务管理的重点和难点。（5）供水企业的基本建设资金多属国家投资的专项资金，专项资金必须“专款专用”，管理要求高，安全风险大。

二、当下供水企业的财务管理制度存在的问题

1.财务制度不完善，管理标准低，对经营决策的支撑作用不明显

供水企业受传统发展模式的影响，重生产轻管理，财务制度不完善，财务管理长期停留在报账、算账等财务核算基础工作层面上。财务管理模式的改革发展速度跟不上企业的快速发展，财务管理人员将大量时间花费在会计凭证审核、财务数据处理以及财务报表编制等基础事务的处理上，在预算管理、预测分析、事前事后控制方面投入精力较少，形成的财务报告不系统，对供水企业的生产经营管理工作支持力度有限，财务管理参谋助手作用发挥不好，继而影响供水企业管理水平的不断提高。

2.供水企业的财务信息管理很难符合会计信息披露的要求

按照管理的要求，供水企业内部的净水厂和抽水站等基层单位，均建立了财务核算体系，实行独立核算，目标管理。但是一些基层单位由于管理不规范，不按照会计准则要求编制和披露财务信息，或违规调整会计方法，或选择性地披露信息，或不按时报送报表，导致供水企业获得的会计信息存在很大缺陷，使用价值不高，无法按照会计准则的要求及时准确地将会计信息披露给社会公众以及供水企业内部的其他部门，使得后续的会计决策以及管理决策缺少会计信息的支持，最终对财务管理质量产生影响。

3.供水企业的财务管理模式无法平衡投资决策和财务风险之间的关系

随着城市规模的不断扩展，对供水企业的发展规模也提出了全新的要求，但受传统财务管理模式的影响，供水企业预算制度不健全，对未来的整体经营规划不明确，预算管理方法简单，风险预测机制不完善，不能科学地衡量投资决策和风险之间的杠杆关系，使得供水企业的扩张在财务角度受到了一定程度的限制，相反，供水企业内部的经营决策人员对企业的投资扩张决策较为激进，最终给供水企业的发展带来了较大的风险。

4.融资困难，存在占用水资源费和污水处理费等专用资金现象

供水企业为追求长远发展需要增大融资规模，以便有充足的流动资金支持供水企业的业务发展，但是以水价与成本倒挂为主要原因造成的企业长期亏损阻碍了融资步伐，导致融资困难。长年累积，供水企业维持正常经营周转所需的现金流量得不到保证，势必挤占挪用和违规使用代收的污水处理费、水资源费等专项资金，造成安全风险。

5.财务管理制度缺乏创新

受传统发展模式的影响，供水企业内部的财务管理人员照搬传统的财务管理模式，缺乏创新意识，知识更新速度慢，对于现代财务管理的新理念缺少系统的专业认知，专业化的实操水平不够，面对企业经营管理过程中在财务领域、经营成果以及风险控制等方面出现的新问题无法给出专业的处理意见，最终使得供水企业的发展缺少科学的内部控制机制，财务管理作用受到限制，规章制度流于形式，管理漏洞无法堵塞，浪费现象时有发生，对于供水企业的可持续发展非常不利。

三、完善供水企业财务管理制度的措施

1.在供水企业内部建立完善的财务管理体系，适应市场经济发展的需要

首先要在供水企业内部建立全面的预算管理制度，对企业未来发展的整体经营规划作部署，提出总预算成本，再分解到制水生产、管网配送、水质化验等各个环节，通过跟踪控制预算执行过程，考核评价预算执行结果，及时纠正调整偏差。将企业的经营目标渗透到生产过程的各个工序步骤和经营管理的各个环节。其次是在企业内部构建责任成本控制制度，按部门职能不同划分成若干个责任中心，将各项成本，特别是对材料消耗、管网漏损等可控成本在总量控制的基础上层层分解，落实到人，依据成本绩效原则，严格考核，使各项成本费用都处于有效控制中。第三，制定奖惩措施，落实业绩绩效评价，使企业的责任管理以及成本控制渗透到管理的各个流程节点之中，自觉地精打细算，有效降低生产经营成本和投融资成本，提高供水企业的经营效益。最后，加强资金管理，防范财务风险。建立收支两条线管理方式，财务部门统一管理资金使用，运用财务手段紧盯用水大户的水费收缴，跟踪欠费清缴动态，及时回笼资金，提高水费回收率。

2.对供水企业的财务制度进行集中化的精细管理

财务精细化管理是供水企业突破价格限制，降低成本，提高效益的必然要求，其核心是对企业的任何一项经济活动都赋予了财务意义，将财务管理触角延伸到供水企业所有的生产经营领域，实现财务管理与供水经营管理的协同发展。财务部门要积极调整思路，不断深化财务管理内容，拓宽财务管理领域，优化财务管理手段，使财务工作职能从记账核算向经营管理转变，工作领域从事后的静态核算向全过程、全方位的动态控制转变。树立服务型财务理念，为可行性研究、材料设备报价评估、合同审核谈判、水费纠纷处理、水价调整等提供技术服务和政策支持。通过对财务工作的细化、分解和整合，形成以财务预算为指导的计划、决策、实施、控制、调整、优化的工作程序，使财务管理与生产经营管理融合在一起，形成各部门围绕企业目标协同作战的局面。不断完善财务信息计算机管理系统，将生产经营管理活动中与财务相关的信息整合在一起，建立网络分析模式，与历史数据比对分析，实现生产经营活动全过程的动态监控，为防范和控制各种风险，实现精细化管理提供技术上的支持。

3.对供水企业内部的财务管理人员进行有针对性的培训

为了适应市场变革，供水企业要不断加大财务管理人员培训力度，开展一些有正对性的培训工作。财务人员应当不断树立现代化的管理理念，加快更新财务知识的学习，努力提高专业素养。应立足于当前供水企业的发展现状，探求当前供水企业财务管理过程中出现的问题，建立健全财务管理制度，优化财务管理模式，规范业务流程，引入管理会计思维，应用管理会计方法，推动供水企业的财务管理改革不断发展。

四、结束语

随着投资主体的多元化发展和供水企业的市场化变革，供水企业现有的财务管理模式无法适应新时代，为此本文重点分析了供水企业财务管理的特点，提出了当前发展状态下存在的问题，从几个方面拓宽当前供水企业的财务管理思路，重点解决当下存在的几点效率低下的问题，为供水企业实现效益增长奠定基础。

参考文献

[1]李小安.论民营企业财务管理制度创新[J].学术论坛，2010，33（12）：155-158.

[2]王增齐.企业内部财务管理制度的设计研究[J].商场现代化，2012，（20）：38-39.

[3]许英.现代企业财务管理制度改革的几点思考[J].江苏商论，2012，（15）：216.

[4]冉启万.试论如何优化企业财务管理制度[J].知识经济，2013，（18）：137.

[5]赵广祥.企业内部财务管理制度的管理研究[J].现代经济信息，2014，（3X）：138.

篇5

2012年 12月，在广州南海裕鹏纺织有限公司项目诊断报告会上，梁总对企业各项费用感到很头疼，询问顾问组有什么办法可以降低一些费用。然后谈到了企业一些费用支出的情况，发现最大的费用支出是车辆：公司销售部总共有8辆货车，3辆小车，车辆均为公司购买供三个门市经理和业务员使用。车辆是一对一责任制，并制定了详细的车辆管理制度，包括车辆不可私用，车辆必须每天停靠在门市指定位置，车辆加油必须在指定加油站点，每月必须用规定的票据到公司总部报销等等。在这种情况下，公司车辆管理出现以下几种现象：一、老板娘每月需要花心思审核所有车辆费用的支出，发现问题时还不好跟业务员谈，如果花时间去实地核实又觉得时间成本太高，所以后来基本上是业务员报销多少费用，老板娘就给多少。二、车辆的使用情况很糟糕，很多业务员不珍惜车辆，更谈不上较好的保养车辆，车辆买回来不到一年就基本上被折腾“残”了，后续几年的维修成本直线上升。三、由于业务员需要货车送货和拜访客户，很多时候货车就成了交通工具，交通费用大幅提高。这样一年下来，老板很操心，员工用货车跑业务也没啥档次，车辆费用还很高，仅 2012年，销售车辆费用开支就高达 70多万。

顾问组专家们经过讨论，给梁总推荐了解决方案——私车公用制度，并为公司设计了详细的制度执行方案。

制度与推行方案制定出来后，顾问组开始了与各销售经理的沟通工作。在听到顾问组要推行私车公用方案后，还没有详细了解情况的销售经理和业务员们顿时炸开了锅：“我们以后要用自己的车跑业务吗？没有公车用了！顾问组是不是帮老板来整我们啊？”“私车公用 ？我只想公车私用 ！ ”

针对这种情况，顾问组专家们将私车公用制度的机制详细地向员工做了解释，并打消他们的疑虑：

首先，私车公用制度的设计出发点是双赢，而不是双方利益的博弈，制度施行后，员工用于公司业务的个人费用不会增加，并且相比目前的方式还会稍有收益。

其次，已经有车的员工可以将自己的车充分利用起来，没有车的员工可以通过向公司借款或者低价转让公司车辆，从而拥有自己的车辆。

最后，员工自己的车辆用于公司业务，车辆产生的费用公司按照岗位的业务性质进行定额补贴，补贴标准充分参考业务量统计数据，并会与员工充分沟通，达成共识。

经过顾问组的专家们和员工们反复沟通后，大家明白了私车公用方案的出发点和合理性，达成共识，并同意执行制度。员工的思想障碍解决后，顾问组专家和老板按照制订的方案步骤逐步实施了私车公用制度，基本步骤如下：

一、对现有车辆进行评估，并以低于市场评估价向对口岗位员工转让。员工不需要支付购买车辆的钱，只需要向公司写个借条，车辆的钱款可以通过员工的后续收入还给公司。

二、对于需要购买车辆的员工（符合岗位要求），公司提供相当于车款价值一半的无息借款，帮助员工购买属于自己的车辆。

三、业务上需要用到私车的岗位，公司按照业务量发放用车补贴；如果员工没车，可以选择申请公司车辆或者选择使用公共交通，公司同样给予补贴交通费用。

实行了新的用车制度后，老板在项目后续服务时跟顾问组专家谈到：“现在销售部几个兔崽子用车可精打细算了，如果能开车就开车，能乘公交就乘公交，每个月补贴拿到手时感觉多了千把块啊，车还保养得像新的一样！重要的是，我现在销售部的用车费用已经降低到每个月固定不到 5万，车全部给了下面的人，我也少操心很多啦。”

专家点评：改善案例分享

篇6

关键词：组织 女工 企业发展

1 求真务实，真抓实干，在服务企业大局中，大力推进巾帼建功立业活动

在现代煤炭企业中，女职工是一支不可缺少的主力军。只有求真务实，真抓实干，大力推进巾帼建功立业活动，才能使女工全面发展，实现自我价值，在各项工作和活动中展示才华，尽显风采。

一是要围绕企业的发展战略、总体目标和中心任务，深入开展以我为企业谏言献策为内容的巾帼建功活动，以女工独到的见解和视角，为企业的发展出谋划策。二是要围绕企业生产经营的重点、难点问题，因地制宜，因时制宜组织开展形式多样、具有企业特色的巾帼建功立业活动。如巾帼建功劳动竞赛和争创“五最佳”等活动，鼓励女工立足岗位小改小革，为企业转型跨越做贡献。三是要针对煤炭行业的特点，作为促进企业安全发展的着力点，努力打造“巾帼文明示范岗”和“女工先锋号”班组，发挥女工的一技之长，并在服务企业大局中，进一步推进巾帼建功立业活动。

2 晓之以理，动之以情，在服务企业安全生产中充分发挥女工、家属安全二道防线作用

女工、家属安全协管工作是企业科学管理的一部分，是推进企业综合治理、安全质量标准化建设的有生力量，煤矿生产的特殊性要求必须适时有效地组织广大女工家属来协管安全工作，它的重要性在于通过安全嘱咐和亲情般的关怀，可达到“以情动人，以理服人”与“动之以情，晓之以理”的安全教育效果，是服务企业、服务矿工的集中表现，也是以人为本构建和谐企业的具体体现，所以，加强女工、家属安全协管，对有效遏制煤矿安全事故，筑牢安全生产第二道防线意义重大。就以我们永煤公司为例，是同煤集团的老矿、大矿之一，从1929年开采至今已有83年的开采历史，矿井不仅五大灾害俱全，而且设备老化、生产战线长和点多面多已成为阻碍生产的重要因素，给矿井安全生产带来了极大的困难。为了扭转被动，大力推进企业的安全生产，女工委凭借工会的整体优势，以井口安全服务站为依托，大力开展了“有事您说话”和“万名家庭筑防线，创争‘双零’保安全”的安全竞赛及亲情般的安全服务及“两网互动”活动，女工委组织家属们三个班守候在井口为矿工熬绿豆汤、送茶水、缝衣钉扣等，在安全生产中筑牢了二道防线，发挥了积极作用。截止2012年底，全公司已连续4255天无恶性事故，如果说这一可喜成绩是全体干部员工的一大功劳的话，那么这枚军功章里也有女工家属的一半。

3 与时俱进，开拓创新，在服务企业精神文明建设中真正显示女工组织的自身优势

加强女工组织建设，是服务企业精神文明建设的内在要求，特别是在企业转型跨越的发展进程中，不断发挥自身优势，这对增强女工服务企业的创新能力更有现实意义。

从发展的观点来讲，女工建设要做到与时俱进，不断创新，需从增加女工五种能力上显示出自身优势：第一，要努力在提高女职工自身素质上下功夫，不断增强女工服务企业的工作能力。要通过引导女工努力读书学习，鼓励女工提升学历的途径，不断提高胜任本职工作的本领，并在各自的工作岗位上展才华、献才智；第二，要在学习专业技术上下功夫，不断增强女工服务企业的专业技术能力。要组织女工多学技术，掌握更多的技能，争做复合型人才，并通过多参加岗位技术练兵、技术比武活动，不断成长为工作的“多面手”和业务技术骨干或技术能手、技术标兵；第三，开拓进取，不断发挥女工在服务企业中的创新能力。要引导女工深刻认识到新的发展形势为女工参与社会竞争、参与企业实践活动提供了广阔的空间和良好的机遇，因此，要通过大力开展技术攻关和技术创新活动，为女工搭建展示才华、尽显风采的大平台，促使所有女工充分运用自己的聪明才智，真正体现出女工在服务企业中的自身价值。第四，发挥女工、家属独特的情感优势，不断增强安全工作中的协管能力。细腻、热情和真挚的情感是女工家属独特的优势。她们用宽容、理解、真诚的情感在安全帮教中感动矿工，在安全协管中起到了意想不到的效果；第五，开展文明家庭创建活动，不断提高女职工的角色转换能力。女工扮演着多重角色，在创建活动中，女工在家要做孝敬老人的好媳妇，教子有方的好家长，互敬互爱的好妻子，勤俭持家的好主妇，团结互助的好邻居，在单位要转换成巾帼建功立业的好女工，只有注重好多重角色的转换，才能更好地在服务企业发展中显示出女工独特的工作能力和创新能力。

只有坚持服务大局、服务安全生产、服务企业精神文明建设的思想，才能真正发挥女工组织的独特作用，不断增强服务企业发展的能力，真正支撑起企业的“半壁河山”。

参考文献：

[1]孙淑萍.发挥女工优势对构建和谐企业的重要意义[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（08）.

篇7

【关键词】智能；变送器；应用优势；抗干扰

1 温度测量与控制在工业生产中的重要性

某化工厂为精细化工生产单位，其工艺控制中，对温度的精度有很高要求，众多温度检测元件均参与安全连锁过程，同时温度精准度的偏差直接影响产品质量的优劣，故而温度控制在该工业生产中起着举足轻重的作用。

2 智能温度变送器的选用原因

工业生产环境中存在许多能引起电磁干扰的因素，如通讯设备 （手机、对讲机）、电机转动设备等。普通温度传感器直接配线至DCS控制室，其热电阻、热电偶信号经附近电磁干扰的影响，易使电阻值增大，造成温度检测值与实际不符，影响生产工艺。对于距控制室较远的温度传感器来说，在远距离传输中不但导线易破损，更换时费时、费力，消耗成本较大，而且信号易衰减，造成温控值不稳定，有时会严重到导致生产系统停车。

为了消除上述问题，某化工厂在工艺生产中使用了智能温度变送器（是基于微处理器现场安装的温度变送器）。不但解决了电磁干扰带来的影响，它还具有高性能，价格合理等优势，其投资花费与直接配线策略的投资花费几乎相等。并且使用这样的智能仪表可以节省时间。特别当测量点到控制室远距离传输时，这种仪表的特点和优势更为突出。

3 智能温度变送器原理简述

当进行温度测量的时候，有两种方法可以将测量信号引入控制室。第一种方法是利用传感器的输出线将现场安装的RTD或热电偶产生的信号（mV信号）传出来。

另外一种方法是在测量点附近安装温度变送器（温度变送器是有基准单元、R/V改换单元、线性电路、反接保护 、限流保护 、V/I改换单元等组成、测量电阻信号改换放大后，由线性电路对温度的非线性关系施行偿还，经V/I改换电路后，输出一个与被测温度成线性关系4～20mA的恒流信号），变送器将传感器信号放大后通过双绞线传送到控制室内。

4 智能温度变送器在工业生产中的应用优势

4.1 减少配线费用

使用普通温度传感器时，直接配线到控制系统的温度传感器需要远距离的配线。远距离配线时，不仅导线本身十分容易破损，并且成本花费是普通用于传送温度变送器4～20mA信号的屏蔽铜导线的三倍以上。

选用智能温度变送器后，因其可以直接使用原普通传感器引出的导线将信号送到控制室，这就使得在更换安装方面节省了安装时间和安装材料的花费（包括安放导线的导管费用）。智能温度变送器的使用在降低了成本的同时却提升了温度测控能力。

4.2 保护信号不受现场电磁干扰的影响

现场温度传感器使用直接配线将信号引入控制系统，其热电阻或者热电偶信号都将受到周围设备产生的电磁干扰的影响，并且传感器信号输出的导线也会成为电磁干扰的有利输送途径，从而影响被传输的信号，使电阻增大，温控测量值偏高，造成误连锁。相反的，智能温度变送器先将传感器信号转换为模拟信号（一般为4～20mA）然后再传送，其经过温度变送器放大产生的恒流信号可以有效地抵抗电磁干扰，并且可以在有干扰的环境中进行远距离传输而不会影响精度。

4.3 阻止地回路

现场温度传感器在使用过程中因工况、周围环境、附近大型转动设备等因素的影响，常出现接地现象，致使电阻偏高，测温数据异常。现国内的智能温度变送器的输入/输出一般采用光电隔离，电源信号采用高频变压器隔离，以使保护信号不受地回路的影响，有效的阻止了接地产生的不良影响。

4.4 减少硬件和存储成本

温度传感器的类型和DCS控制系统硬件必须相匹配。某化工厂在工艺生产中使用的温度传感器有热电阻、热电偶，其必须匹配相应的系统卡件，这就需要购买大量的不同类型的卡件并准备相应的备件。而此类卡件输入卡每点要比4～20mA输入卡的每点要昂贵得多，无形之中成本消耗大大增加。同时不同类型的卡件也会给安装、维护以及调换带来很多不便。

智能温度变送器内含有一个微处理器，使得输出信号转换为4～20mA的标准信号。这样可以选择较为便宜的、通用的模拟量输入卡件，减少系统卡件存储量。

4.5 实现不同类型传感器和应用的完美匹配

智能温度变送器的使用可以使更换传感器更加方便。更换未使用智能温变的温度传感器时要改变回路双绞线和4～20mA输入线，同时要考虑传感器互换性误差对温度测量值的变化。而智能温度变送器只需要对不同的传感器类型进行再组态即可实现完美匹配。

4.6 加强精确性和稳定性

众所周知，较小测量范围可以获得较高的测量精度。智能温度变送器可以被调校得适用于传感器全部测量能力内的任何区间中，使得测量精度比直接接入传感器的精度要高很多。

另外智能温度变送器可以根据实际使用的每种传感器进行相应的修整，从而使得测量值精度很高，与要求值偏差很小，对温度测控值的稳定性也有卓越贡献。这对于温度测控值要求很高的工业生产工艺来说，无疑是一大福音。

4.7 简化工程和防止误接线

使用智能温度变送器代替了繁多的传感器导线与DCS控制系统输入板的组合，大大简化了工程设计和图纸设计（在设计时只需要标明类型（双绞线）和一个输入板类型（4～20mA）即可）。使仪表维护操作变得简单易行，并且其自身的限流和反向连接保护电路大大降低和消除回路误接线的可能性。

4.8 简易的升级操作（带HART通信协议）

某化工厂正处于精细化工转型期，在工艺的优化中需要使得某些温度值测量范围更改或者要求其有更高的测量精度。由于带有HART通讯协议智能温度变送器，输出不再局限于只是通过电流值单纯的反应测量温度，同时通过 HART调制解调器与上位机通讯，或与手持器和PC对变送器的型号、分度号、量程机进行远程信息管理、组态、变量检测和校准后，将修改的参数下传给智能温度变送器，从而改变其性能以满足不同现场传感器类型的需要。在生产中应用此种智能温度变送器能满足工艺要求，且使仪表维护方便快捷。

4.9 减少维护时间和维护成本

智能温度变送器所具有的自诊断功能可以准确追踪传感器操作，快速地找出和诊断传感器故障。使得在维护中无需拆除传感器或者检查所有的导线来查找问题的所在。对实际生产过程中处理温度故障减少了维护时间和维护成本。

5 结论

某化工厂工艺生产过程中使用智能温度变送器后，解决了温度控制精度差、抵抗干扰能力弱的问题，大大提高了工艺温控品质。它的选用也是一项实现工业智能化、节省投资的举措，为生产线的稳产、高效运行提供了更可靠的保障。从中可以看出温度变送智能化的应用有着广阔的发展空间！

【参考文献】

[1]孙广军.HART通信协议与微计算机信息[J].2004（3）：55-57.

篇8

摘 要 内部审计是内部控制的重要组成部分，内部审计和内部控制共同对整个企业的治理工作发挥着重要的作用。本文首先分析了内部审计在内部控制中的地位，然后总结了五点内部审计对内部控制的作用。

关键词 企业 内部审计 内部控制

一、内部审计在内部控制中的地位

1、在结构上，内部审计是内部控制的组成部分。内部控制是一个完整的财务控制体系，其中内部审计、方法程序、组织结构这三个方面是+制工作来完成，所以说内部控制的一个重要的组成部分就是内部审计，同时内部审计还是内部控制的一个构成要素，对内部控制工作具有很大的监督作用。

2、内部审计在职能上是对内部控制上的审计。内部控制是有效的促进经营目标的实现的重要保障，内部审计对内部控制制度的设计以及执行进行有效的监督和评价，从而能够保证内部控制制度的健全和有效的执行。如果发现内部控制的设计中有缺陷，或者在执行方面不力，内部审计要及时的提出建议，并且督促有关部门加强改进。企业在实际的工作中，要充分的发挥内部审计对内部控制的监督作用，另外内部控制监督制度必须要制定，在内部监督中内部审计机构和其他机构的职责权限要有一个明确的划分。在内部审计工作中，监督的程序、要求和方法要规范。

二、内部审计对内部控制的作用

1、在内部控制的风险评估中具有参与作用。风险评估是内部控制的开始，在评估了风险之后才能够针对风险来设计程序对风险进行控制。内部审计和内部控制都是为了使企业运营的效率和效果得到提高，使企业的价值得到实现。在对未来风险评估方面，内部审计人员远远高于外部审计人员，对企业内部的各项情况了解的比较多。在评估内部控制的风险的时候，首先要确立企业的目标，然后对企业目标中相关的风险进行识别，最后针对评估的结果来制定控制风险的措施。对于一个企业来说，最重要的就是全面的进行风险的评估，只有全面的评估了风险，才能够保证企业各项经营活动的顺利。内部审计是独立的监督和评价活动，在对风险管理控制和治理过程进行评价和改进的时候，通过的是比较系统化的方法，在很大程度上对企业目标的实现有很大的促进作用。

2、在内部控制的设计中具有参与作用。内部控制系统比较复杂，在进行设计的时候首先需要有初稿，然后进行汇总，发现不合适的地方进行修改，最后确保无误的情况下再实施。在实施的过程中，也要不断的发现问题，对问题进行分析，最后解决问题。所以说，内部控制是一个动态的过程。内部审计在内部控制的范围之内，因为内部审计比较熟悉企业的各个方面，因此内部审计在内部控制中的作用就会更加的明显。为了使内部控制体系的设计更加的科学合理，必须要在内部控制设计中有内部审计人员的参与。

3、对内部控制的运行进行监督。内部审计对内部控制的运行具有很好的监督的作用，在企业中，内部审计对相关的经济活动没有进行直接的参与，但是在各项管理活动中都有内部审计的存在，因此内部审计可以对内部控制有很好的监督作用。内部审计纠正和处理企业内部组织和个人违反政策或者程序的事件，可以报告给企业的管理高层，并且还可以保持相对独立人的身份。

4、对企业内部控制的有效性进行评价。企业在执行内部控制制度的时候，对内部控制的有效性是有一定的要求的，内部审计人员专业的财务知识水平比较高，而且在管理权限方面相对的独立，因此可以对企业内部控制的有效性进行评价。内部审计可以对关键的业务流程进行确认，对内部控制进行有效的记录，并且适当的测试这些控制。外部审计人员的支持证据是共评审结果，在进行评审的时候，要有公司其他相关部门的合作和协助。

5、内部审计有助于良好的控制环境的构建。在内部控制的过程中，因为组织的经营环境在不断的变化着，内部控制自身也在不断的变化，因此可以说健全内部控制是一个动态的过程。内部控制必须要不断的调整自身来适应这些变化。企业的内部控制的一个重要组成部分就是内部审计，评审合同、审计工程预决算、审签费用报销等都有内部审计的参与。企业的管理属于分权分层管理，企业内的分公司或者各部门可以相对独立的使用企业的部分财产，企业仍然具有这些财产的所有权，使用这些财产的分公司或者各部门只拥有这部分财产的经营权。

总结：在企业的生产经营中，组织价值的增加、组织运营独立的改善以及咨询活动都是由内部审计来完成的。企业风险的管理离不开内部控制的作用，控制风险是企业内部控制的最终目的。在整个企业的治理中，都需要内部审计和内部控制的作用，因此只有将内部审计和内部控制有效的结合起来，才能够使公司的治理机制更加的健全，降低企业经营的风险，最终使企业的经营目标得到实现。

参考文献：

[1]王平.关于企业内部审计与内部控制关系的探讨.中国经贸.2012（2）.

[2]李. 关于内部审计完善企业内部控制体系的思考.铁道运输与经济.2012.34（2）.

篇9

论文摘要：目的探讨国有大型企业医院跨用制护士工作满意度与离职意愿的现状，研究二者间的关系和对策。方法未用问卷调查时某国有大型企业医院571名跨用制护士进行调查，问卷包括护士工作满意度指数全表和离职意愿蚤表。结果调查对象工作满意度总得分为124.38士10.92，其中98，4%的聘用制护士处于较低的满意度状态。离职意愿得分为16.11士3.50，其中60.7%的将用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈现负相关(Pearson r=-0.45，P[0.01)。结论将用制护士总体工作满意度较低，有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿，跨用制护士工作满意度越低，离职意愿越高。

医院为了改变护士短缺这一现状，从社会招聘一定数量的聘用制护士，相对缓解了临床护士短缺的现状，降低了医院的人力成本，调动了在编人员的积极性，保证了医院工作的正常进行。由于医院内部护理队伍的多元化，不同编制护士之间的劳动关系、各种待遇等方面呈现诸多的差异，致使聘用制护士对其工作不满意而出现转岗、离职等现象，加大了护理队伍的不稳定性。为此，作者开展了此次调查，以探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状，研究二者间的关系和对策。

1对象与方法

1 .1调查对象

本次调查采取多中心抽样调查方法，与2007年11月对河南省五家大型国有煤炭企业医院(鹤壁煤业集团总医院、平顶山煤业集团总医院、郑州煤业集团总医院、焦作煤业集团中央医院、义马煤业集团总医院)的聘用制护士进行现状调查。这些医院病床数均在500张以上。聘用制护士是指与医院签订劳动合同(1年一签订)的“非正式在编”或临时聘用的护士。

1.2调查工具

1.2.1一般情况调查包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、现任职称和职务等。

1 .2.2工作满意度指数量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作满意度是指调查对象对其实际工作所获得的收入、职业地位、自主性、组织决策及互动合作的满意程度。IWS共有44个条目，采用Likert5级评分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不确定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分为6个维度，即收入(6个条目)、职业地位(7个条目)、自主性(8个条目)、工作任务(6个条目)、组织决策(7个条目)和互动合作(10个条目)，得分越高说明满意度戟高。将工作满意度的程度根据均分的高低描述。IWS的信度系数(Cronbach’s a)为0.69。

1.2.3离职意愿量表参考文献结合医院实际情况自行设计。离职意愿是指被调查对象离开现在的工作环境、舍弃一切可以从现有工作中获得的经济利益的意念和倾向。量表分为6个条目，采用4级评分，根据条目内容不同分为:从不或极不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶尔(3分)、极可能或经常(4分)，得分越高表明离职意愿越强。离职意愿程度根据均分的高低描述。此量表的信度系数为0.84。

1.3调查方法

采用现场问卷调查法。由课题组统培训的各病区(站)护士长发放调查表，使用统一的指导语，说明调查的目的和意义。调夜对象以无记名形式独立自愿填写，填写时间为30min，当场填写后收回。

1.4统计学处时

用SPSS I1.0软件包进行数据统计和处理。数据由两名非课题组作人员同时录人、核查，确保数据准确性。采用描述性分析和Pearson相关分析。

2结果

2.1一般资料

本次调查共发放调查表600份，回收578份，问收率96.33%填写完整者571份。调查对象中男Il名，女560名。一般资料结梁详见表1。

2.2范工作满意度

调查对象工作满意度总得分为127.73土10.88其中，98.2%的调查对象得分处于较低水平，说明聘用制护卜的总体1作满意度较低。各维度得分最低者为收人，其次是自主性、组织决策、厂作任务、互动合作及职业地位。其上作满意度各维度得分见表2。

2.3离职意愿

调查对象离职意愿总得分为16.4士3.7，60.5%的调查对象具有较强的离职意愿。

2.4工作满意度与离职意愿的关系

对工作满意度总得分与离职意愿总得分采用Pearson相关分析，二者的相关系数r=-0.43，离职意愿y收人、职业地位、士性、工作任务、组织决策、互动合作各维度得分的相关系数分别为一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3讨论

3.1聘用制护士的上作满意度

本次调查结果表明，聘用制护士的总体工_作满意度较低，其中以工资收人的满意度最低。聘用制护土收人和收入的增长与待遇的提高，医院及患者对护士〔作的尊重、有更多的时间学习业务和提高技术、参与医院事务的决策等，是聘用制护士最关心的问题。从结果可以看出，工作所创造的价值(收入)和待遇是否合理是影响聘用制护士工作满意度的最重要因素。与国外注册护士相比，我国聘用制护士的收人和待遇相对较低，因此，她们对个人的收人和待遇特别关注，而国外注册护士主要关心的是“受到赏识” “工作需要”、“专业发展”等。

3.2聘用制护士的离职意愿

本次调查结果显示，一半以上的聘用制护士有较强的离职意愿。对于“你是否会辞去现在的工作”的调查结果，有42.5%的聘用制护士回答“极可能”或“很可能”，这说明聘用制护士对现有工作的满意度较低，她们迫切需要提高自身的价值。为此，如何提升聘用制护士工作满意度，减少聘用制护士的离职意愿，对于稳定医院护理队伍，保证护理质量、为病人提供良好的服务是十分重要的。

篇10

【关键词】电力企业；人力资源；用工风险

目前，市场经济呈现出多样化动态发展态势，电力企业在人力资源管理上，为迎合市场经济体制而有所改变，将原有的单一化的用工制度转化为多元用工制度。电力企业属于是国家基础能源单位，其在用工上依然以长期合同制用工方式为主。近些年来，在人力资源上管理的多样化上体现为多种用工方式并存，劳务派遣、短期合同制、劳务外包用工等等相继出现。

一、电力人力资源用工现状

采用多种用工模式，可以为企业降低用工成本，而且提高了工作质量，为企业带来了可观的经济效益。更重要的是，电力企业采用多样化的用工模式，可以为企业减轻负担。电力企业建立这种用工机制，主要是由社会用工模式所决定的。一些企业的用工需求增大，而用工岗位不属于是企业的主业，而且具有不定期性或者是临时性。面临这种情况，电力企业在用工需求上就要进行相应地调整，通过外借的方式，或者是临时雇用人员可以解决一时之需。采用这种用工方式，比较便利，而且减少了企业应尽的义务。从目前电力企业多元化用工特点来看，其用工量大，而且频繁流动；电力企业原有的固定用工制度受到冲击，使企业员工的观念发生了变化。由于电力企业长期以来都是以长期合同制用工为主，在管理上相对完整。随着多元化用工的出现，那么，在用工制度上还没有进行调整，而且用工人员较强的流动性导致管理相对松散，无法建立科学合理的薪酬体系。从用工岗位上来看，电力企业的多元化用工往往都是分布在服务行业，具有较强的临时性。从用工的性质上来看，这种用工机制具有很高的市场化程度，在就业选择上是双向的，而且在薪酬待遇上与企业员工差距悬殊。更重要的是，这些员工置身于电力企业之中，却处于企业团体之外，这种隔离状态既没有安全感，更没有归宿感。

二、电力人力资源用工所存在的风险

面对电力企业老龄化现象严重，特别是一些生存几十年的老企业负担较重，采用新的用工方式能够解决用工上的负担。根据有关统计数据显示，电力企业的外聘员工人数比例已经超过了企业总人数一半以上，甚至于一些电力企业的短期合同制用工在企业总人数中已经超过了80%。随着新《劳动合同法》的颁布实施，一些新型的用工制度开始步入法制化轨道并得到规范化管理。将传统的用工制度进行改变，这对于电力企业来讲是新的机遇，同时也带来的挑战。人力资源用工模式对于电力企业来讲，是一种用工体系的建立，多年来传统的用工模式已经形成了系统化管理。所以，人力资源用工方式的改变，使电力企业在用工制度上需要相应地进行调整。尤其是人力资源管理，对于员工起到约束作用的各种制度，以及绩效考核方式等等，都要根据各种不同的用工形式进行完善。这种多元的用工方式在为企业带来了用工便利的同时，也存在着一定的风险。

（一）法律风险

随着新《劳动合同法》的颁布实施，使电力企业在人力资源用工上感到了压力。尤其是其中有关用工人员的赔偿责任和侵权责任，都已经明文规定。对于电力企业来讲，一方面愿意采用灵活用工的方式，为企业降低成本，提高经济效益；另一方面，迫于劳动法中的一些用工保护措施，使用工制度尚且不够完善的电力企业来讲，在人力资源管理上需要加大力度，不断完善。比如在劳动合同法中，对于派遣劳动用工就有所规定，即劳动派遣要符合合同法的用工规定，如果因为各种原因而为派遣劳动者造成了损害，那么用工单位就需要承担部分责任，同时，派遣单位也要连带赔偿。使用劳动派遣用工，是为了为企业谋求新的发展，而由于派遣用工在薪酬上与本单位员工之间存在着很大的差距，就会使派遣产生消极怠工的情绪。与此同时，如果派遣用工在工作中损害到他人，用工单位还要承担责任。可见，劳务派遣用工需要企业承担更多的连带性风险。

（二）工程质量的风险

在电力企业使用劳动派遣用工是比较普遍的。因为企业本身与实际劳务工之间并不存在法律上生效的劳动合同关系，所以一旦出现矛盾纠纷，就很难于依赖于法律进行解决，而需要劳务派遣单位出面协调。对于电力企业的人力资源用工矛盾进行调查，可以发现出现劳动派遣用工矛盾往往是对于薪酬的不满而造成的。如果用工来源于不很正规的派遣单位，那么，用工单位与派遣用工之间的矛盾被扩大化，派遣单位可以选择破产的方式规避责任。对于电力企业来讲，所造成的损失是非常大的。一个电力施工项目因为派遣劳务纠纷的处理不当，很有可能会造成工期的延误，从而影响了电力工程的质量。另外，劳务派遣单位如果在施工资质证明上造假，或者将在人员队伍的实力上夸大其词，就会为电力工程带来潜在的风险，严重情况下还会出现人身伤亡。

三、防范电力用工风险的应对措施

（一）全面提高用工人员的素质

电力企业在用工上，除了面对市场进行双向选择之外，还要加大专业技能的培训力度。随着科学技术的发展，电力企业应时代的需要，引进了具有高科技含量的仪器设备。对于用工人员，首先要集中培训，对于一些专业技术层次较高的岗位，还要进行在岗培训，以使员工快速地熟悉工作操作流程。在人员的配置上，可以采用新老搭配的方式，请老员工带新员工。将电力企业的人力资源管理体系不断完善，以迎合新型的用工模式。在考核机制和激励机制上，要以推动电力企业的可持续发展为总体目标，充分地调动员工的积极性。鼓励员工在专业技术上具有勇于钻研的精神，并挖掘每一位员工的潜能，使其技术能力充分地发挥出来，以提高工作效率。

（二）优化用工策略

电力企业实行多元化用工的主要目的就是为了优化企业人力资源用工环境，将用工成本降低，推动企业更好更快地发展。那么，可以依赖于提高科技成分来降低人员需求。现在电力企业正在不断地加快技术革新，科技投入也加大了力度，在技术不断升级的基础上，推进设备周期性维护，提高自动化管理水平，从而减少了人力资源的投入。在人力资源用工上，为了降低风险，可以充分地利用社会资源，将一些临时性的业务，或者是用工量大而且周期性强的工作外包，请专业性更强、技术含量更高单位来承担，既可以保证工程的质量，还提高了电力企业的可信度。

（三）建立风险应急处理机制

为了能够及时处理好电力人力资源用工风险问题，要将人力资源体系加以完善，特别是其中的风险应急处理环节，要科学合理而且具有可操作性。当人力资源管理人员发现有潜在的用工风险，就要及时上报，在征求上级领导意见的同时，尽量在短时间内解决。现在已经处于信息化时代，电力企业在人力资源管理上要将信息化设备充分利用起来，实行网络跟踪，信息接收和传输，使风险处理速度最大化。

四、总结

综上所述，在市场经济条件下，电力企业也参与到市场竞争中。以市场的需求为导向，提高电力企业的经济效益成为了重点。电力企业人力资源用工呈现出多元化的趋势，建立新型的人力资源用工模式的目的是为了促进电力企业更好地发展。

参考文献：

[1]王树华.供电企业社会化用工风险与策略研究[J].企业技术开发，2010.29（20）.