人力资源培训的含义范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训的含义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：含义；构成；控制

一、引言

随着人力资源管理的重要性日益突出，越来越多的企业开始在人力资源管理上做文章，许多企业都设立了专门的人力资源管理的部门，为了提高企业运行的流畅性以及寻求企业利润的最大化。现如今如何降低企业的人力资源成本便成了当前所有企业面临的一个大问题，本文主要就如何降低企业的人际资源管理成本做了概述。

二、人力资源管理的含义

第一，人力资源管理成本的含义。人力资源管理成本是指企业在进行有关人力资源的活动时所产生的费用。第二，人力资源管理成本的构成。人力资源管理成本包括取得成本与提升成本以及人力资源更置成本。（见图1）其一，取得成本。取得成本的含义是企业在获取劳动力的过程中所产生的费用，它又可再分为招聘成本，选拔成本，招聘成本既包括动企业内部人员去招聘时所花费的费用，也包括进行宣传时产生的广告费用及费用，选拔成本是指在选拔应聘人时所产生的费用，如电话面试所产生的话费，如考试费；其二，提升成本。提升成本是指企业在提高员工的竞争力时所付出的费用，它在企业人力资源管理成本中居于中心地位，起统领作用。随着社会对企业创新能力的要求不断提高，提升成本将会在人力资源管理成本中占据越来越重要的位置。提升成本主要包括专业熟悉费及培训费这两大块。专业熟悉费主要是指对于花费在让新员工熟悉工作上的费用；培训费主要是提升企业员工劳动技能时所付出的费用；其三，更置成本。人力资源更置成本是指更换员工时而产生的费用。这主要包括：一是员工离职的的安置费；二是因员工离职，工作交接不力带来的损失；三是取得与开发离职人的替代者所需的费用。华为公司所的34岁以上员工提前退休的申明中，对于退休员工的安置的花费就是这方面的开销。图1

三、人力资源管理成本的控制措施

由于人力资源管理成本包括取得成本，提升成本等方面，所以对于人力资源管理成本的控制措施也应从这些方面做起。第一，对于取得成本的控制，在上文中，我提到取得成本可分为四个部分。下面重点谈谈对于招聘成本的控制。上文已经提到过招聘成本的含义，所以对于招聘成本的控制主要是控制好宣传所需的费用，费用以及企业内部人员招聘的花费。这时选择正确又花费较少的宣传方式就无比重要。比如选择潜力较大的中小广告公司进行广告策划，价格较低，策划质量却不比大公司差；对于可以选择招聘校园，大学生，热情高，对工资要求却不高，同时也为企业提供了后备人才库。在这方面成功的例子很多，GE公司就是典型代表之一。GE公司为了控制招聘费用，在全企业通行的招聘标准就是：招聘速度要最快，成本最低，质量最好。它具体的实现方式如下。一是GE非常重视雇员的价值观要跟企业的价值观一致，所以它在公布招聘信息或者进行宣传时，就会把GE的价值观融入进去，让应聘者了解GE的价值观，如果不能做到跟GE价值观一样，便不会来尝试，于是乎就减少了招聘的考试资料打印费等；二是GE对校园招聘非常重视，对于校园招聘它有一套非常全面的招聘机制，积极寻找校园，既为公司提供了后备人才，也拓宽了品牌普及度，也降低了雇佣成本。另一个在招聘成本上下功夫的公司就是戴尔公司，它推出了戴尔课代表项目，目前已经超过25000个大学生加入，只有在卖出电脑时才有工资，很多时候就是在为它免费宣传，提高了在大学生中的知名度也为戴尔公司提供了优秀后备人才，也大大降低了它本应付出的招聘与费用。第二：对于开发成本的控制，开发成本这一块控制的主要是培训成本，众所周知，一个企业要提高竞争力，就肯定要与一批竞争力很强的职员。目前，企业的人力资源管理成本不断提高，所以低的开发费用跟高的职员素质的统一也是企业应该追求的。在这方面有效的控制了培训成本的翘楚也是GE公司。它坚信氛围能感染人的方法，于是用表现优秀的员工去带领并影响表现一般或者不好的员工。GE的管理层人员很多时间都是在教导，挖掘，评估，以及提拔人才，它的做法在行业间被称赞为最谨慎最完善的人才培养教程。它用这个“带领”法成功的带起了整个公司的氛围以及有效提高了员工的核心竞争能力，可谓妙哉。

四、结束语

综上所述，在当今世界全球化的发展趋势下，人力资源管理的趋势也无疑应全球化，所以对于人力资源管理的控制成本问题也应当与全球化趋势相结合。同时在这个信息化社会同样也不能忽略网络的作用。每个企业都应重视且花费一定的精力在人力资源管理成本这个模块。

参考文献：

[1]杨爱梅,秦笑笑,姜浩.浅析企业人力资源成本的控制[J].中国商贸，2009(07):56-58.

[2]张丽娟.人力资源成本控制问题与对策[J].中国集体经济，2009(21):89-91.

[3]傅慧.企业人力资源成本控制问题之我见[J].中国商界(下半月)，2009(01):156-158.

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关键词:企业;人力资源成本;控制与管理

中图分类号:F275.3文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0157-02

1人力资源成本的含义与构成

1.1人力资源成本的含义

人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益,要取得这种资源须付出一定的费用,即人力资源成本。从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。从劳动者个人来说,是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。从企业的角度来说,人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。

1.2人力资源成本构成

(1)取得成本。取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本,包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用,如录用手续费等。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。

(2)开发成本。开发成本是企业为提高员工的工作能力,为增加企业人力资产的价值而发生的成本,包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面进行教育时所发生的费用。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作的需要,对在职员工进行脱产培训发生的费用。

(3)使用成本。使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本,包括维持成本、奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬,包括员工的工资,各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性,积极性和创造性,而对员工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本包括员工疗养费用,员工娱乐及文体活动费用,员工业余社团开支,员工定期休假费用等。

(4)保障成本。保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。

(5)离职成本。离职成本是由于员工离开企业而产生的成本,可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用,包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用,这种成本不是支出形式的费用,而是由于其使用价值低造成的收益减少。空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失,也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。

2企业人力资源成本管理存在的问题

2.1观念落后,意识淡薄

改革以来,企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法,但是许多企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响,沿用陈旧的管理理念,导致其人力资源管理体制的陈旧。大部分企业在对人力资源的管理过程中,还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉,但对人力资源成本的观念还比较淡薄,没有对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

2.2缺乏规划,管理单一

受传统计划经济体制影响,我国企业在管理上模式单一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿用过去的老方式,没有计划性和目标性,随意性较大,从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式,提出机构、人员精简高效,但是有的企业没有从自身的实际情况出发,照搬别人的管理理念和方法,导致产生机构重复,人员浪费,使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。

2.3制度不全,方法落后

我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系,也没有相应的法律法规进行规范和指导,实践中随意性很大,造成管理混乱。人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现,而逐渐形成并走向实际应用。人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度,由于人力资源没有实物资产管理那样容易,对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。这导致人力资源成本核算和控制方法不完善,不能准确反映企业人力资源成本情况,从而制约了人力资源成本管理和控制。。

企业对人力资源成本管理的方法很落后,首先在计量方面,我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法,没有计量人力资源成本,不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。其次在控制方面,由于基础工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中国特色的人力资源会计理论体系,因而整个人力资源成本管理都缺乏系统性和规范性,实践中缺乏整体的战略性和可操作性。

3企业人力资源成本管理及控制策略

人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容,加强企业人力资源成本的管理对企业管理有着重要的现实意义,不仅是适应社会主义市场经济的需要,更是增强企业竞争力的重要途径。因此,企业应不断创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。

3.1更新观念,提高意识

思想决定行动,企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。大量企业人力资本投资的实践证明,人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此,企业不仅重视物质资本的管理也要重视人力资源的管理和控制。

进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企业在人力资源管理以至整个组织的管理中必须重视的问题。人力资源的成本管理问题,不是简单的少花钱、多办事,而是在人力资源管理的各个环节上,都要用高水平的管理,来获得最佳效益。因此,要加大宣传力度,强化人力资源成本管理的意识,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,使管理者明白人力资源同样需要成本核算和控制。

3.2长期规划,全面控制

科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力资源取得,开发成本,因此有必要制定目标,长远规划。首先要拟定人力资源的长远目标和规划。这是成本控制的基础,可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求,使企业管理活动有序。人力资源的长远目标和规划要符合企业的整体目标和规划并在企业的发展中逐步去落实和不断完善。企业要评价现有人力资源状况,并进行分析;然后估计和预测将来需要的人力资源,未来人力资源的需要由企业总目标和战略方案决定;最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。

其次,加强成本计划和全面控制工作。同其它成本管理一样,人力资源成本管理分为事前、事中和事后的控制与管理。事前,要精打细算,根据整体规划详细地做好计划和预测;在成本发生过程中,则要合理控制各项支出,这是降低企业成本的直接方法;成本发生后,则要总结经验,修订来年预算,不断降低人力资源的长期成本。

3.3开拓引新,优化成本

人力资源管理要花费资金,这让组织背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出成本管理中的问题,规范支出范围和结构,严格支出预算管理,从而降低成本,提高效益。

同时,管理者有必要考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系,提高人力资源管理的职能作用,控制成本。比如外部有其他企业或组织能够以更低的成本,更有效地完成人力资源管理工作,就可以选择人力资源外包,将某一项或几项人力资源管理工作外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。此外,人力资源租赁也是降低成本,精简机构的好方法。企业与租赁公司以契约形式达成协议,让其提供规定的产品或服务,可以让管理者从烦琐的事务中解放出来,实现使用权和管理权的分离,使企业更加注重人力资源配置和使用效率,有效实现成本的降低和风险的转移。

可以看出,在知识经济时代,企业的实力和竞争力将会由其掌握的物质资源转移到拥有知识和服务能力的人力资源上去。企业的发展如果仅仅依靠物质资源的管理和落后的人事管理将会导致资源浪费,成本居高。因此,在现代企业管理中,引入和完善人力资源成本理论,建立科学的人力资源成本管理制度,运用恰当的确认、计量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力资源管理,对人力资源成本进行有效控制,才能降低成本,提高经济效益,令企业立于不败之地。

参考文献

[1]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2006.

[2]汪卫东.人力资源管理理论与方法[M].北京:经济管理出版社,2002.

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关键词:企业;人力资源成本;控制与管理

1人力资源成本的含义与构成

1.1人力资源成本的含义

人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益,要取得这种资源须付出一定的费用,即人力资源成本。从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。从劳动者个人来说,是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。从企业的角度来说,人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。

1.2人力资源成本构成

(1)取得成本。取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本,包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用,如录用手续费等。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。

(2)开发成本。开发成本是企业为提高员工的工作能力,为增加企业人力资产的价值而发生的成本,包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面进行教育时所发生的费用。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作的需要,对在职员工进行脱产培训发生的费用。

(3)使用成本。使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本,包括维持成本、奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬,包括员工的工资,各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性,积极性和创造性,而对员工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本包括员工疗养费用,员工娱乐及文体活动费用,员工业余社团开支,员工定期休假费用等。

(4)保障成本。保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。

(5)离职成本。离职成本是由于员工离开企业而产生的成本,可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用,包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用,这种成本不是支出形式的费用,而是由于其使用价值低造成的收益减少。空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失,也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。

2企业人力资源成本管理存在的问题

2.1观念落后,意识淡薄

改革以来,企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法,但是许多企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响,沿用陈旧的管理理念,导致其人力资源管理体制的陈旧。大部分企业在对人力资源的管理过程中,还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉,但对人力资源成本的观念还比较淡薄,没有对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

2.2缺乏规划,管理单一

受传统计划经济体制影响,我国企业在管理上模式单一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿用过去的老方式,没有计划性和目标性,随意性较大,从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式,提出机构、人员精简高效,但是有的企业没有从自身的实际情况出发,照搬别人的管理理念和方法,导致产生机构重复,人员浪费,使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。

2.3制度不全,方法落后

我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系,也没有相应的法律法规进行规范和指导,实践中随意性很大,造成管理混乱。人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现,而逐渐形成并走向实际应用。人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度,由于人力资源没有实物资产管理那样容易,对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。这导致人力资源成本核算和控制方法不完善,不能准确反映企业人力资源成本情况,从而制约了人力资源成本管理和控制。。

企业对人力资源成本管理的方法很落后,首先在计量方面,我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法,没有计量人力资源成本,不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。其次在控制方面,由于基础工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中国特色的人力资源会计理论体系,因而整个人力资源成本管理都缺乏系统性和规范性,实践中缺乏整体的战略性和可操作性。

3企业人力资源成本管理及控制策略

人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容,加强企业人力资源成本的管理对企业管理有着重要的现实意义,不仅是适应社会主义市场经济的需要,更是增强企业竞争力的重要途径。因此,企业应不断创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。

3.1更新观念,提高意识

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关键词 商业银行 人力资源开发 激励 培训

中图分类号：F832.7 文献标识码：A

随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位空前提高，知识将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力，知识经济初现端倪。而人力资源是知识的载体，是智力的拥有者，企业的发展必须依靠人力资源的开发培训，重视创新型人才的培养，这对于正在向现代化艰难迈进的商业银行显得尤为重要。

本文纵观近代人力资源开发理论和实践，着重于阐述商业银行应该重视人力资源开发培训的重要意义。同时结合A商业银行的人力资源开发现状，从人力资源开发战略、考核和激励、教育培训体系的建立等几个方面来进行分析，并对该商业银行目前存在的人力资源开发问题提出相应的对策建议。

一、人力资源开发概述

（一）人力资源开发的含义。

我国的人力资源学者对人力资源开发的定义主要有以下几种。廖泉文认为：“人力资源开发主要是指国家（或部门）对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启蒙服务，包括教育、调配、培训、使用、管理、核算、周转等全过程。” 人力资源管理专家谢晋宇这样认为：最初的人力资源开发活动只是被定义在培训和开发，而随着管理实践的发展，人们逐渐将“开发”这一空泛的概念具体化。现在的开发已被细分为：职业生涯开发、管理开发、组织开发、知识管理和人力资本管理。

无论哪种观点，对人力资源开发的含义都有以下几种共同的认识：第一，人力资源开发是有计划、有组织进行的，是一种规划性的活动。第二，通过人力资源开发可以提高员工的整体素质，充分挖掘员工的潜能，实现组织内人力资源的系统发展和工作绩效的明显提高。第三，人力资源开发的核心是教育和培训，是组织成员行为的持久改变或行为能力的改善。其主要作用是通过进行人力资本投资来提高人力资源的素质和能力。

（二）商业银行重视人力资源开发的重要意义。

我国人才短缺的现象比发达国家更为严重，人才匮乏和创新能力不足是问题的关键。一方面有大量的高校毕业生找不到工作，另一方面却存在银行找不到合适的人才的现象。这种人才培养模式与社会需求之间的脱节现象，一定程度上制约着我国银行综合竞争力的提高。尤其是在外资银行纷纷登陆中国市场，争夺中国本土专业人才的情况下，他们将目标对准国内银行里的技术骨干与中高级经营管理人员，用高薪、高待遇将大批银行的优秀人才挖走，这些人目前已成为外资银行在华的中坚力量。因此，深化人力资源开发改革是国有商业银行发展的必然出路。

二、A商业银行的人力资源开发的现状

（一）该银行的人力资源基本概况。

该商业银行所在地为三级城市，主要经营业务有人民币业务的存贷款、票据贴现及发放金融政府债券、提供信用担保及收付款等。

从人员状况来看，目前银行员工总数过多，人员素质参差不齐。据调查，至今50%以上员工原始学历为本科以下，中高学历则主要集中在管理层。而在人员结构上，一方面单一专业人才相对较多，复合型人才较少；另一方面，管理层的人大多知识层面陈旧，管理观念、方法并为与时俱进。随着现代金融需求的快速发展和对服务要求的提高，对金融人才的要求也越来越高，该银行的人员素质和人员结构的不合理，严重制约着该银行的业务能力创新和银行经营战略的进一步发展。

（二）该银行人力资源开发和培训的问题所在。

通过A银行的人力资源基本概况的调查，并深入调查其人力资源开发和培训过程中的具体做法，可以看出目前该银行人力资源开发方面存在的问题：

1、人力资源开发系统不完善。目前该银行的人力资源开发系统还没有全面建立，员工开发和培训的水平未能适应市场经济对金融行业提出的新要求。具有高学历、高素质的人才长期从事重复的一线临柜工作。轮岗机会很少。

2、激励方式单一。该银行的员工选拔与考核机制不健全，激励机制主要以物质激励为主，没有建立系统的员工发展体系，行政管理模式依然突出。

3、培训缺乏系统性和针对性。在培训方面，培训主要依赖于上级银行统一的规划、组织， 缺乏系统性、针对性、连续性， 仅有的培训活动也多为适应性培训和从属性培训。

4、考核实施弱化，开发培训效果反馈难。培训过后，缺乏有效的考核机制，经过培训的员工将知识技能应用到实际工作中有困难，培训效果持续性较弱。

三、促进A银行人力资源开发的对策建议

（一）建立银行人力资源开发的完整体系。

商业银行的人力资源开发，是一个培养、选拔、使用、考核和激励的全过程。在这一过程之中，对于其中的每个环节而言，所使用的手段应该多样化，形成一个立体多维化的人力资源开发体系。

人力资源开发战略规划的形成务必做到以下几点：第一，必须重视商业银行人力资源的科学研究工作，注重各类人才的需求预测工作，处理好各类人才近期开发与可持续性发展的关系；第二，必须注重银行各类人才编制内部考用与训练、甄选，特别要重视跨国管理人才的培养，把好本行内部发展与国际接轨；第三，必须全面研究、掌握主要人力资源信息情况，要对国外银行人力资源开发的状态、信息、理论方法有充分的认识、研究和必要的运用；第四，必须高度重视并处理好感情留人和制度留人的关系，要善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部门对不同人才的需求，并根据现实情况不断加以修正。

（二）开展全员性的人力资源开发。

建立多层次的人员开发和流动体系，从而对银行的员工实施全面的人力资源开发。商业银行的职员构成有不同的工作等分和等级序列，对不同职位不同层次的员工素质和能力，应当制定与个人相适应的有针对性的开发计划。确切深入得通过岗位分析和工作绩效分析，了解员工的通用需求、职位需求、个体特殊技能需求等，从而给其相应的人力资源开发策略。

建立全员性的人力资源开发，开辟多种开发人力资源的有效途径，要善于开发和培育人才，发现人才，将其放到合适岗位，发挥其所长，提高全行员工的整体素质并保持员工的工作积极性，增强商业银行的核心竞争力。

（三）建立科学的考核激励机制。

调动员工的工作积极性，既需要借助于硬性激励，更需要借助于软性激励，而企业文化就是核心所在。企业文化，就是企业在内外环境中长期形成的以价值表现为核心的行为规范的总和。该商业银行也要根据自身的具体现状，营造一个有利的环境，即：第一， 尊重知识、尊重人才的环境。第二，竞争环境。A商业银行，要通过适当的竞争机制和科学的评价标准，公正、合理地对员工的整体表现进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。

（四）完善教育培训体系。

罗宾斯曾明确指出：“员工何时需要培训， 以及以何种方式进行培训， 这些自然是由管理当局负责决定的。”这一表述集中反映了培训开发工作在管理流程中的重要性和高层参与的必要性。从目前来看， 基层银行的员工不仅要掌握基础的金融知识和技能， 还要密切关注金融创新， 主要包括新的金融工具、融资方式， 新技术的应用， 新的金融市场的开拓， 新的金融管理或组织形式的推行。

四、总结

综上所述，人力资源开发是培育和提升现代商业银行竞争力的基础。我国商业银行要想在全球化的竞争环境中立于不败之地，必须加快人力资源开发改革的步伐。而针对A银行中存在的人力资源战略的建立、考核和激励体系的完善、培训体系的健全等关键问题，在我国的商业银行中也是普遍存在的。

从企业的人事管理转向人力资源管理，把人作为企业的第一资源，这本身就是企业改革发展过程中在人才观上的巨大进步。但将观念停留在理论领域是不能为企业的发展创造任何价值的，我们必须将现代人力资源开发理论切实运用到我国商业银行的人力资源开发改革的实践中。通过建立完善人力资源战略体系及考核、激励和培训的体系等来实现商业银行的长远发展。

（作者单位： 中国人民大学）

注释：

鲍静.政府部门人力资源开发[M].北京：清华大学出版，2005

谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华出版社，2006

参考文献：

[1]戴相龙.商业银行经营管理[M].北京：中国金融出版社，1998.

[2]陈厚蕻.战略性人力资源管理[J].管理科学文摘，2005.

[3]许武.浅谈银行业人力资源的开发[J].南方金融，2005.

[4]郑斌.如何进行银行业人力资源培训开发[J].中国科技信息，2005.

[5]赵辉.现代商业银行人力资源培训探讨[J].人力资源，2006.

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关键词：企业；人力资源管理；人才培养

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0259-01

随着经济社会的不断发展，企业在取得利益的同时，所面临的挑战和形势也随之严峻起来。在改革开放30多年以来，企业的发展壮大不仅仅是局限在规模和技术层面，在复杂的形势之下，经济环境对于企业的考验也逐渐转移到了综合实力层面。因此，现代企业要想在市场经济的环境下争得一席之地，就必须对企业的生产，营销，管理等多个层面进行细致合理的考量。尤其是在管理方面，对于人力资源的管理直接决定着企业目标和利润最大化的实现效率。

企业对于人力资源的管理直接关系到企业的长远发展。人力资源管理从广义上讲，是既包括对人力资源的数量、质量以及结构的系统安排与管理，而且还包括实现人力资源战略目标的相应策略和相应职能合理安排。狭义上，人力资源管理就是指人力资源部门对企业内部员工的需求和供给的情况做出合理的预测和分析，并根据公司的实际情况和发展规划储备和培养相应的人力资源，或者对现有的人员进行调整，保证企业的资源能够合理有效的被利用。

一、企业人力资源管理的含义和作用

（一）企业人力资源管理的含义。

企业人力资源管理主要是针对企业而言，在对企业的实际情况进行分析的基础之上，对企业的人力资源供给和需求做出科学的预测和管理，并且对其合理地利用和开发，确保企业的管理部门对人力资源在质量上和数量上有宏观的把握。具体来说，企业的人力资源管理是以企业的人力资源管理战略目标为依据，保证企业管理和运作对人力资源的需求，将企业管理层对资源的战略要求转化为必要的人力资源政策措施，进而保障企业的正常运行。

(二) 企业人力资源培训的内涵。

培训就是给新雇员或者是现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，主要是通过教学或者实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，从而能够达到企业的工作要求。对企业的员工进行培训是增强员工知识和能力的重要前提，同时也是满足企业发展需求的保证；培训强调的是立竿见影、及时成效；对企业人力资源进行开发主要是强调企业长期的需要，利益也较为间接。

（三）企业人力资源管理的作用。

在企业发展的过程中，人力资源所起到的作用是不容忽视的。作为企业发展过程中的资源要素，在企业运营中发挥着全局性和先导性的作用。企业人力资源管理不仅能够不断地调整企业人力资源的措施，而且能够保证企业人力资源管理活动的有效进行。因此，企业的人力资源管理可以在人力上保证企业目标的完成，维护企业的利益，并保证企业持续良好地运行。

二、企业人力资源人才培养的现状

从我国目前企业人力资源培训的现状看，企业对于人才的培养主要存在以下几方面问题：

（一）重视管理忽视培训。企业人才主要分为管理人才，技术人才和技能人才。我国企业目前对于人才的培训还主要侧重于企业经营管理人才的开发。相比之下，我国企业对于技术人才和技能人才培养意识较弱，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业中老员工的“师徒带教”以及自己在工作中摸索学习。企业缺少对技术技能人才的长远培训规划，所以这两类人才的知识长期得不到更新，在技术上和技能上很难得到创新，直接影响到了企业的工作效率。

（二）重视现有人才忽视后备人才的培养。从我国企业人力资源培训现状来看，大多数的企业都比较重视对现有人才的使用，对于后备人才的培训与培养则很欠缺，缺乏长远发展的意识。过去，我国的国有企业作为国家的支柱企业吸引了大批的高校毕业人才，并有计划的对其进行培养，形成了“阶梯式”的人才队伍。后来伴随着国际的改革和民营企业、外资企业的不断崛起，我国企业的人才培养呈现出后备不足等情况。现在很多国有企业都建立了后备人才库，只是在后备人才培养方面针对性不强，从而在一定程度上阻碍了企业后备人才的培养和发展，使企业发展失去了新的活力。

（三）企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。

在当前的企业发展过程中，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，企业新员工能够根据培训主要内容来适应企业的需要。但是，企业对员工未来的提升与发展方面的培训涉及很少，在培训的方式上，很多企业只是单纯的组织学员观看各种培训光碟、听取各种管理者报告、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课，没有给新员工深层次的培训空间。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。这样一来，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

三、企业加强对人力资源管理人才培养的建议

从企业人力资源发展情况分析，要想使得企业在激烈的竞争中立于不败之地，打造符合市场要求的专业人才，就必须从以下几方面入手：

（一）重视专业素质的培养，科学设置培训课程。对于企业的人力资源管理需要有专业的人才，因此，培养从事人力资源管理的专业能力进而专业素质的人才是关乎企业发展的重要组成部分。人力资源管理专业课程通常是由企业的人力部门负责规划和设置，并且与绩效管理和职业生涯管理等部分共同组成。要培养专业化的管理人才，理论功底是关键，所以，企业要想取得长远的发展，就必须不断加强员工的专业技能学习，不断提升他们的业务素质，进而促进企业的良好发展。

（二）重视实践能力的培养，强化实际工作的能力。理论功底固然重要，然而，实践决定认识，在对员工进行专业素质培养的基础之上，还要提升员工的实践能力。通过实际的工作，不仅可以增强他们对实际工作能力的掌控，而且还能够弥补其经验不足的缺陷。在对企业员工进行培训的时候，要尽量把理论知识充分地与企业的真实案例相结合，并且鼓励员工在实际工作中充分发挥自己的长处，以培训中所学到的理论知识为基础，建议一个多维的人才培训体系。

（三）建立行之有效的人才激励机制。

来自美国的著名学者，哈佛大学的威廉姆斯博士曾在自己的报告研究中指出，员工在激励作用的影响下，其能力能够发挥到极致，而如果仅仅在正常平淡的工作状态之下，其能力只能发挥出两三成。因此，良好的激励机制能够促进企业员工参与工作的热情和动力。要以市场为准则，使人才价值市场化，使人才的薪金充分与各地区各行业的整体水平持平。此外，企业还要秉持公平公正的原则，建立一个互相尊重、开诚布公的工作环境，让各方面的人才都能够充分参与企业的管理，进而充分调动其工作的积极性，为企业发展贡献力量。

总而言之，人力资源是企业价值创造的主导要素，只有对人力资源资源进行战略管理，才能实现企业的可持续发展。人力资源战略的最终落脚点是通过培训与开发来发挥人力资源优势，通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。人力资源培训与开发是企业发展的需要，也是员工个人职业生涯发展、人才自我实现与人才成长的需要。

参考文献：

[1]冯皓，校专业设置、人才培养与市场需求的错位研究[J]．中国大学教学，2009(2)。

[2]李建忠，资源管理专业大学生职业胜任力研究[J]．贵州工业大学学报，2008,10(4)。

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关键词：农村人力资源；问题；发展策略

中图分类号：G812文献标识码： A

中国是农业人口大国，人力资源丰富随着改革开放的不断深入和城市化进程的不断加快，中国市场对人力资源的需求也越开越大。然而，由于缺乏相应的培训机制和政策疏导，中国农村大量的剩余劳动力无法转化为有效的人力资源，造成了不必要的人力资源浪费。“十二五规划”继续把“三农问题”作为我国经济发展过程中所要解决的首要问题，而农村人力资源开发问题是“三农问题”的重要方面。因此，在当前形势下努力把握中国农村人力资源开发现状，发现并解决中国农村人力资源开发中所存在的问题，有利于“三农问题的解决和社会主义新农村建设，有利于“十二五规划”的顺利实施。

一、农村人力资源发展的含义及特点概述

1、含义

人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，包括现实能力和潜在能力两部分。从严格意义上来讲，它是指一个国家或地区所属人口群体中蕴含的体力、智力和协作力的总和。人力资源的开发就是指通过各种切实有效的手段，调节劳动力资源的数量供给，提高劳动力资源的质量，改善劳动力资源的结构，促进劳动力资源的合理流动，完善劳动力资源的组织和管理，充分挖掘劳动者的体能、智能和协作能力。

农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和，又称为农村“劳动力资源”它也包含数量和质量两个方面。数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的知识水平、技术专长和思想观念等等方面。

2、特点

人力资源开发投资低，收益差。长期以来，我国在农村教育投资上的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构；农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费，导致农村剩余劳动力过剩，农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力；农村整体文化素质不高，信息接受能力较低，对新技术掌握应用能力较差。受人员素质的限制，现代化、标准化农业技术到位率极低，同时存在低水平利用宝贵的水资源和土地资源，以及不合理使用农业生产资料，导致农村环境污染等状况；

二、我国农村人力资源发展现状

虽然我国目前在农村劳动力资源开发利用方面做了一些工作，取得了一些成绩，但是我们也清醒地认识到当前农村人力资源开发确实还存在着需要解决的现实问题。

1、当前农村人力资源仍然相当匮乏，农村人才“断层”现象十分突出。从总体上看，在农村人口大量转移的情况下，当前大量优秀青壮年和有知识人才外流,加重农村人力资源开发的难度。受制于城乡二元结构体制，一方面农村人力资源开发不足，另一方面农村人才大多数被城市吸走了，很少再回到农村。计划经济时代产生的城乡二元结构体制不仅仍然存在，而且这种体制严重阻碍了农村人力资源的有效开发和培育。

2、农村人力资源开发工作体系不健全，缺乏统筹教育培训资源的整合机制。政府职能部门教育培训政出多门，教育培训资源分散，教育、农委、人社、扶贫办、共青团、妇联都有培训任务，缺乏针对不同群体的教育培训计划，缺乏统一的、有针对性的、行之有效的农民教育培训机构。培训工作仍不适应社会经济发展、产业结构调整和劳动者素质提高的需要。

3、农村实用人才总量不足、农村劳动力素质偏低、缺乏创新型人才、人才分布结构不合理等矛盾依然十分突出。同时还存在农民工定点培训机构规模相对比较小，专业设置不合理，培训工种不能满足市场需求，有些工种已过时或淘汰，随着新兴产业涌现，课程设置相对落后。从行业分布看，市场营销、经营管理、旅游开发、农产品深加工等新兴产业人才比较短缺。此外，农民文化技术学校没有单独编制和财政预算，办学经费十分困难，教育培训经费不足也制约了农村人力资源的有效开发和利用。

三、加强我国农村人力资源管理的对策建议

1、解放思想，优化农村人力资源的配置。针对农村人才“断层”现象，要强化基础教育，大力发展职业教育，加强农村人才市场建设，开通城乡人才双向流动的通道，优化农村人力资源的配置。政府既要高度重视创新型人力资源的开发，着力培养一定数量的富有创造力的农民企业家，也要重视培育现有农村人力资源，还要用发展的眼光来开发农村人力资源，积极吸引农业专业技术人员、高校毕业生，来解决农村人力资源短缺的问题。

2、夯实基础，加强基层组织建设。加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。加强基层组织建设要从以下几方面做起：第一选好基层领导干部。在农村选干部应选择有市场经济意识，有开拓精神，为农民办实事的人，而不是没有任何作为，惟上级脸色是从的人；第二精官简政。乡镇及村级干部过多会给政府财政带来许多困难，给农民带来负担；第三改善基层干部工作作风。改善乡村干部的工作作风势在必行。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上级领导汇报。

3、创新机制，营造有利于农村人才创业的良好环境。加快培养农村科技、教育、卫生、文化等方面的实用人才，完善农村实用人才培养机制，强化农村实用人才的示范带头作用；建立覆盖乡村的农村职业技能培训、农民就业服务的信息管理体系和人才服务机制；完善评价激励体系，制定农村人才开发的激励政策，引导和鼓励一大批高素质人才特别是高校毕业生到农村工作，向农村输入知识、技术和先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平；建立政府引导、市场配置、项目对接、利益共享的新机制，鼓励各类人才到农村服务与创业，努力营造有利于农村人才创业的良好环境。

4、大力发展小城镇，促进农村人力资源开发、转移的良性循环。通过推进农村城镇化，可以直接吸纳大批农村人口，特别是农村剩余劳动力；可以充分发挥城镇对农村辐射和带动效应，加速农业产业化和规模化经营；可以有效发挥城镇的聚集效应，发展服务业，全面改善和提高居民的生活水平和生活质量；可以提高生育的成本，从而有效控制人口的自然增长率，提高生育质量；可以大大提高人力资源的开发水平，并使农村人力资源的系统开发与有序转移形成良性循环。

5、加大投入，为农村人才队伍建设提供保障。培育新型农民是建设新农村的主体工程。资金投入是加强农村人力资源开发和农村人才队伍建设的重要保障。建议充分发挥公共财政的职能作用，加大对农村实用人才培养培训的投入力度，支持新农村实用人才培训工程的组织实施。鼓励和支持企业、个人、社会等各方面力量加大对农村人才工作的投入，逐步健全多元化的投入机制。建立专项扶持经费，设立专项资金，主要用于培训基地建设、优秀青年实用人才培养、宣传表彰等工作，为农村实用人才队伍建设提供物质保障。

综上，我国目前的农村人力资源开发还存在着许许多多的问题，鉴于人力资源对国家经济发展的重要影响，这就需要各个部门通力合作，采取各种形式把我国农村巨大的人力资源富余转化为人口红利，使农村人力资源成为推动现代化建设的重要力量。

参考文献

[1]孙友然.农村人力资源流动动因的理论分析和实证研究[J].人口与发展,2012（11）：12-13

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关键词：人力资源开发员工培训现状对策

我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节——开发。

开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。

人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。

企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。

培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：

1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。

2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。

3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：

1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。

培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%。康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”。北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”。

2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。

3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。

培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。

4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。

培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比

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关键词：企业；人力资源；成本控制

一、 人力资源成本概念概述及现状

1、 人力资源成本的概念

人力资源的概念是由管理学家彼得.德鲁克首先提出的，1954年他在《管理实践》对其进行了明确的界定：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。此概念是人力资源管理的理论基础，同时为人力资源成本的研究明确了对象。

根据发生的环节，人力资源成本可以分为：获取成本、使用成本、开发成本、离职成本和保障成本[1]。第一，企业为招聘员工时所发生的一系列费用，选择不同的招聘渠道所发生的费用不同。这就是获取成本。第二，员工在为企业工作的过程中企业需要向员工支出的成本，如工资、奖励等。这是使用成本。第三，员工在工作过程中效率低下时，企业需针对其所在岗位及其需要掌握的技能进行培训，以使员工以后能更好地适应自己的工作岗位，提高工作效率。在此期间发生的称为开发成本。第四，企业为员工支付的养老保险、失业保险、工伤保险等都属于企业人力资源的保障成本。第五，由于各种原因员工离职时企业发生的成本，包括空职成本、离职前低效成本、离职补偿成本等，都是离职成本。

2、 人力资源成本现状

在以人才为核心的知识经济时代，人力资源成本更显突出[2]。我国企业在进行成本管控时，主要在怎样降低产品的物耗成本上比较注重。和国外相比，我国企业对人力资源成本的控制的重视程度还比较低，以致于人力资源成本处于一个比较高的水平。总的来说，我国人力资源成本的现状可以概括为：对人力资源成本管理认识不足；对人力资源规划不系统；人力资源成本支出比较随意和盲目，导致严重浪费。

二、 我国企业人力资源成本控制中存在的问题

1、 缺乏人力资源成本核算的独立账目体系

有学者曾对中国电信的30家分支机构进行过一项调查，结果显示几乎全部的企业都没有建立独立的账目体系对人力资源成本进行核算。这个问题普遍存在于我国的企业中，即：缺乏人力资源成本核算体系，缺乏相关的原始数据资料。

2、 人力资源成本控制方法不完善

我国企业中，人力资源部门独立地进行员工的招聘、培训及考核，人力资源部门对员工所在的职位可能并不了解，由此会造成在此过程中人力资源部门主观性较强，缺乏针对性。其次，在对员工培训时，培训内容可能对目前及未来所处的境况没有大的改善，与企业的长期发展没有相关性。最后，培训过程中的时间安排不合理、员工考核制度不完善等会降低员工的积极性，以致于工作效率下降或者员工辞职。这些都导致了人力资源成本的浪费。

3、 人力资源成本控制方面实践太少，缺乏经验

我国的人力资源管理控制起步较晚，在实际中缺乏有效的实践，因此经验不足难免导致工作中发生一些失误。比如企业在进行人员招聘时没有形成一套完整的综合评价体系，就会造成人力资源成本的浪费。片面追求高学历的人才、注重培训的形式而忽视培训的内容、岗位分配不合理、绩效评价时忽略人力资源要素等这些情况都造成了人力资源成本的浪费。

三、 加强我国企业人力资源成本控制的对策

1、 通过企业文化降低人力资源成本

企业文化是企业的灵魂，建立良好的企业文化，不仅可以使员工拥有强烈的归属感、使企业的凝聚力增强、提升企业的竞争实力，还可以降低人力资源的成本。可以通过以下四个步骤来实现降低人力资源成本的目的：第一，要在企业文化之中融入成本控制的意识；第二，通过多种方式加强员工对企业文化的认同感，在员工逐渐认同企业文化的过程中，成本控制的意识也已深谙于心；第三，企业内部要建立良好的管理制度，如在奖惩制度上运用心理学和社会关系学等方法；第四，创造和谐的企业氛围，加强员工的归属感，员工才会全力为企业考虑，降低人力资源成本[3]。

2、 利用人力资源规划降低人力资源取得成本

通过对企业在未来经济环境中的规模、人力资源的供求关系等的预测，以制定科学有效的人力资源战略，包括人力资源的获取、使用、维护及发展战略。企业的管理者可以通过以下步骤来进行规划：首先，预测需求。对未来所需员工的数量、员工需具备的技能等进行预测。然后，制定计划。制定一套合理有效的行动计划，进行高效的人员招聘及后续活动。最终实现成本优势。

3、 科学有效的培训降低人力资源开发成本

员工在实际工作中需要具备与所在职位相适应的专业技能。如企业招聘进一批应届毕业生，就必须对他们进行培训后才可以使他们上岗工作。进行培训前，应对公司、工作、员工三个层面进行分析。然后有针对性地进行培训，使员工达到可上岗状态，在以后的工作中为企业创造价值。相对而言，也降低了人力资源的开发成本。

4、 建立科学合理的绩效考核制度

企业若拥有一套完善的绩效管理体系，将对人力资源成本的有效控制发挥重大的作用。绩效考核一般有三种方法，分别为基于工作分析、结合细化的经营目标进行设计、按照流程设计。第一种只能保证员工做好自己的本职工作，但无法使他们团结一致，以致人力资源的价值无法实现最大化。因此后两种方法是不可或缺的。从最初绩效目标的设立到最终绩效的考评，管理层要不断地进行与员工之间的有效沟通。好的绩效考核体系一方面可以很好地监督员工，另一方面可以使员工发挥自身的潜在能力，为企业创造更大的价值。人力资源的充分利用也是对人力资源成本的一种节约。（作者单位：1.中国石油大学（华东）经济管理学院；2.中国石油大学教育发展中心）

参考文献：

[1] 王紫燕.企业人力资源成本控制[J].企业研究，2013（2）.

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关键词:国有企业;人力资源管理;问题;对策

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理的含义

人力资源管理,是指在经济学和人本思想指导下,通过甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员的最大化发展。

(二)人力资源管理与传统人事管理的联系和区别

人力资源管理是一门新兴的学科,而人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段;从20世纪70年代末以来,人事管理开始被人力资源管理替代传统意义上的人事管理一般是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化的管理,使人与事达到最佳的匹配,并运用激励措施来提高员工的积极性和主动性。而人力资源管理理论则认为员工是实现组织目标的“第一资源”,应该系统地将人与组织联系起来,促进人的行为与组织目标相统一。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

(一)企业人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题,这主要表现队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。具体来说,在人员配置上,技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动;另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势.企业净人力资源相对减少。

(二)激励机制的不灵活,挫伤了人力资本的积极性

国有企业在工资、薪金等激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,薪酬没有有效地和员工绩效挂钩。激励机制单一,缺乏活力,激励手段无力,严重地挫伤了职工工作积极性和创造热情,并带来了一系列严重后果,例如人员流失严重、企业员工出勤却不出力导致整体效率低下等。

(三)忽视对人力资源的开发和培训

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而多数国有企业却忽视对人力资源的教育和培训。即使有些企业对员工进行培训了,但其培训缺乏针对性,随意性较大,难以取得理想的教育和培训效果。有些企业缺乏充足的培训经费,或者忽略基层人员,形成了重管理轻培养、重使用轻开发的尴尬局面。

(四)缺乏急需的人才

在人力资源被高度重视的知识经济时代,作为国有企业来说,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营者、科技人才及骨干技术工人严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。

(五)企业文化建设薄弱滞后

国有企业人事部门多数对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而形成了僵化、形式主义的模式,企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,既不能吸引企业外部的优秀人才,又不能提升内部员工的凝聚力。

三、改进国有企业人力资源管理

(一)引导管理者转变观念,树立以人为本谋求发展的思想观念

打破“官本位”的陈腐理念,引导管理者树立以人为本的思维方式,把人力资源看作企业最重要的资源。这就要求企业必须以一种新的思想和严谨务实的作风,制定并落实自身的人力资源管理开发计划与措施,挖掘职工现有潜能,有目的地引导培育职工的个人发展方向,使其与整个企业发展规划相结合,从而提高职工的满意度.把人才留好,把人才用好。

(二)调整企业结构,优化资源配置

剖析企业业务流程与组织结构构架,对员工进行准确定位,引导其向良性的价值观和事业方向发展。坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一,配套实施相关劳动人事制度改革,对人力资源进行优化配置。

(三)健全考评制度,完善机制

完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中“活工资”比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等问题,实现贡献大多收入、贡献小少收入。

(四)强化培训,提高员工素质

把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。一要抓住重点培训对象。把对决策者、核心管理人员及骨干员工的培训作为重中之重来抓。二要选择正规培训机构,选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训效果会更具针对性和实用性,同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

(五)大力加强企业文化建设,发挥企业精神的凝聚作用

加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,形成企业特有的价值观念和行为准则,从管理上充分体现对员工尊重,进而提高了提高员工的满意度和增强员工的凝聚力,从而有利于人力资源的有效管理。

参考文献:

1、赵新霞.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息,2009(16).

2、拓振怀.浅谈国有企业的人力资源管理[J].商情,2009(11).

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关键词：教师;人力资源规划视角;教学改革;创新模式;分析

文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01

所谓人力资源规划是指为使组织在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得组织在未来的发展过程中，人员需求量和人员拥有量之间的平衡。根据这个定义可以看出：①一个组织面临的环境是变化的，这种环境的变化会影响到组织的人力资源的供需变化;②人力资源规划要兼顾企业的目标和其成员的利益;③一个组织应制定必要的人力资源政策措施，以确保组织在未来对人力资源的需求能够如期实现。

本文将从以下三个方面介绍教师人力资源规划：教师人力资源规划的基本内涵及其分类，实施教师人力资源规划的程序以及教师人力资源的供给与需求预测。

一、人力资源规划概述

人力资源规划是人力资源管理的前身。人力资源规划的含义有狭义和广义之分。狭义的人力资源规划，是指提供具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员流动计划等。广义的人力资源规划是指企业根据自身的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来企业任务及环境对企业人力资源的要求，以确保企业在恰当的时间按与岗位获得各种需要的人才的过程。

从以上定义可知，狭义的人力资源规划实质上是广义定义的一部分。现代企业的人力资源规划是一种广义上的人力资源规划，它着眼于为企业未来生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不只是某个具体的人员，而是一类人员，而且个人的发展规划寓于企业发展规划之中。

二、人力资源规划与人力资源管理体系的关联性

人力资源规划必须与人力资源管理的其他只能，如工作分析、招聘、绩效管理、培训开发、员工职业生涯规划、员工关系管理等相互配合、形成体系，并且人力资源规划只有通过这些人力资源管理实践的具体执行，才能真正体现初人力资源规划的战略性价值。人力资源规划与人力资源管理体系的关联性如下。

（一）与工作分析的关联性。人力资源规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验，只有对岗位做好分析界定后，才能对其做出要求。因此，需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，无论是进行选拔、培训、还是确定薪酬水平，都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作所设计的范围和复杂程度如何。

（二）与招聘的关联性。在人力资源规划的实施过程中必然涉及员工的招聘录用问题。在很多企业的人力资源管理活动中，人力资源对于各部门招聘需求的被动性及招聘活动对于企业用人需要的滞后性，导致企业在员工队伍的建设与培养上的短期性与应急性。因此，企业的员工招聘录用工作必须在人力资源规划的指导下，制定有目标导向性与预见性的人员招聘规划，即根据战略的要求及劳动力市场的变化趋势吸纳、储备人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯队。

（三）与培训的相关性。人力资源规划涉及员工能力需求与现状的差距分析，除了通过招聘新员工之外，对现有员工进行培训，使其提升现有能力水平及获得新的技能，是弥补这种差距的唯一途径。人力资源规划为人员进行培训开发提供了目标与方向，使企业的需要与员工个人的需要能够有效结合，并能提高培训开发的针对性与有效性。

（四）与绩效评估的关联性。一个完善的绩效评估系统应该兼顾企业和员工的平衡发展，即一方面评估员工是否完成了企业预定的绩效目标，另一方面评估员工在履行工作任务过程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何弥补等。因此，绩效评估的结果需要应用在人力资源规划上，通过对员工绩效水平的评估显现他们的能力及发簪潜力，让员工明确职业发展的前景及方向，提高企业配置人员的适应性及规划的准确性。

（五）与薪酬管理的关联性。人力资源规划的一个内容在于规划企业的人工支出即薪酬总额。在薪酬管理中，薪酬的给付必须既要考虑劳动力市场的竞争状况、企业的支付实力，又要体现企业战略的要求，实现与企业其他人力资源模块的联动。这些都是通缩人力资源规划中的薪酬福利规划来实现。

（六）与员工职业生涯计划的关联性。员工的职业生涯规划是以工作分析和员工愿意为基础规划员工将来发展的人力资源管理活动。具体表现为制订每一职务或职务序列的职业发展规划，同时有跨职务或职务序列的多通道发展规划。此外企业和员工个人共同制订其职业路径，为员工设计自我认知、成长和晋升方案。职业路径在帮助员工了解自我的同时也使企业掌握员工职业需要以便排除障碍，帮助员工满足需要。因此，通过人力资源规划促进员工的职业生涯规划，其最终目的是吸引、保留人才，实现企业目标。

（七）与员工关系管理的关联性。良好的员工关系有利于提升企业形象进而促进人才招聘和产品销售，有利于积极影响员工的态度和行为进而改进工作绩效，有利于防止或减少劳资纠纷和法律诉讼进而减少诉讼成本，有利于在管理层与员工之间建立合作关系从而提高企业的生产率等。因此，在制定人力资源规划时，对于预期的人力资源需求与供给应该要考虑到企业员工关系，这样才能够减少非期望离职率，改善雇佣关系，减少员工投诉与不满。[1]

三、人力资源规划的必要性

（一）有助于获取和引进企业的第一资源――人力资源。企业要生存、发展，不但要对生产、经营进行详细周密的计划，更要在人力资源规划方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生产、经营和管理活动。人力资源与企业所需要的其他资源不同，不是用钱在市场上随时随意购买的，符合企业发展与战略要求的人力资源，更需要预先统筹安排，从长计议。

（二）有助于减少未来的不确定性。为了克服环境变化可能给企业经营带来的消极影响，人力资源规划必须考虑招聘、培训、考核和员工发展政策。人力资源的中长期计划、短期计划的制定与企业面临的不确定性的大小密切相关。

（三）有助于及时调整企业人力资源的结构。企业现有人力资源的结构可能存在不完善的地方，需要有计划地进行调整。如人力资源的年龄结构、性别结构、技能结构、专业结构等，需要在对人力资源现状进行重点盘点、分析之后，作出通盘的考虑和周密的调整规划。

参考文献：