培训管理实施办法范文

导语：如何才能写好一篇培训管理实施办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为切实加强我校远程教育工程管理，充分发挥远程教育教学服务功能，使全校教师各尽其能，不断开创我校教育教学新局面，制定本考核办法。

      一、白雪飞担任电教办公室主任，负责做好设备维护管理、教师培训指导和资源下载整理工作。接入教育网的学校，应将校园网纳入统一管理，地面教育网和学校校园网三网合一，更广泛地发挥远程教育资源共享的优势。应严格遵守《设备管理制度》及《计算机操作规程》等要求，确保设备的使用寿命和安全。按时接收远程资源，努力做到资源一天不空，节目一个不少，及时入库，随时整理，学校资源库每学年积累资30g以上。结合实际，突出实效，，培训面达100%。不断提高管理水平。培训、

二、荣丽娟负责学校校园网畅通，做到早8点至晚8点12小时教育qq群在线，做好信息处理，及时上传下达。

三、甄珍负责微机课的教学工作；引导学员有针对性的学习教育远程网台教育资源。禁止学生浏览、游戏网站。

四、全体教师都应自觉加强以远程教育资源应用为主的现代信息技术学习，每学期参加集体学习10次以上，达到熟练使用远程教育设备、灵活应用远程教育资源、科学开展媒体教学的目标。

  五、在岗教师每天浏览并储存个人资源1m以上，每周运用远程教育设备和资源开展教学活动1节。

六、加强检查，不断推进应用工作深入开展。把普惠制农村劳动力转移远程培训教育应用纳入学校发展规划，和教育培训、课程改革统筹安排，并把应用情况作为学校日常教学工作检查范畴。                                                                               七、  远程教育项目工程的管理和应用由校长李敏负责。

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关键词：培训 技能人才 多样化 实践

中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0084-02

培训对象存在年龄老化、记忆差、掌握难等客观问题，以及培训方式简单，造成难以实现培训迁移，以致培训效果不佳等，是企业培训中的通病。如何克服这些弊端，保障培训效果，有的企业尝试加大培训量、延长培训时间;有的企业采取经济处罚等手段，但都效果不佳。

中国中车股份西安车辆有限公司是中国铁路罐车设计、制造的龙头企业，是中国乃至亚洲最大的铁路罐车研发和制造基地。近年来，在激烈的市场竞争中，公司在高技能人才队伍建设培养方面也出现了诸多困难和问题：技能人才队伍年龄老化;厌学厌培现象突出;理论培训记忆差、技能培训掌握难;培训方式单一;培训效果难以体现在岗位等等。对此，公司培训部紧密围绕公司发展战略大力加强高技能人才队伍建设，根据公司确立的高技能人才培养目标，结合公司实际，就如何确保培训实效开展了有益的探索，多措并举，在培训中坚持采取实践--效果评估--总结--实践的做法，逐步摸索、总结形成了一套行之有效的多样化的培训模式，解决了存在的问题，确保了培训效果。

首先，通过制度化来保证多样化的培训模式常态化;其次，建立有效的工作机制，保障多样化的培训模式有效运转。最后，下大力气，实施多样化的培训模式，将员工的自发成才行为转变为有组织的人才开发和应用。通过几年的实践，为高技能人才成长搭建了有效平台，起到了对高技能人才队伍建设助推器的作用，畅通了一线技能员工的职业成才之路，铺就了员工由初、中级到高级再到技师、高级技师的成长通道。近年来，共有7000余人次员工参加职业技能鉴定，有近2000名员工得到不同程度的晋升。高技能人才占技术工人总数比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技师、高级技师占技术工人总数达13.05%。从而建立起了一支数量规模适当、适应企业发展、技能精湛的复合型高技能人才队伍。

一、以完善的制度建设形成多样化的培训模式平台

所谓多样化的培训模式，是指培训途经要多样化，在为技能人才成才拓宽途径的同时，注重建立多种培养技能人才途径;培训方式要多样化，针对不同对象、不同工种、不同等级、不同需求采取不同培训方式。

“建立和完善工作制度，积极构建有利于高技能人才成长的长效机制，是推动企业高技能人才队伍建设健康发展的必要基础。”针对高技能人才队伍培养存在的问题和困难，围绕建立多样化的培训模式，从建立健全制度入手，为多样化的培训模式提供制度保障。

在创立多样化的培训途径方面，公司相继研讨、制定、出台了《公司员工培训管理办法》、《公司职业技能鉴定实施管理办法》、《员工技能鉴定实施细则》、《公司技术员工参加职业技能鉴定管理规定》、《技术比赛管理规定》、《公司技术员工参加陕西省高技能人才社会化考评管理方案实施办法》《技术员工师带徒规定》等制度。对员工参加职业技能培训、鉴定、晋升、比武等都做了相关规定，“以职业技能鉴定培训和岗位技能训练为基础，对复杂技术工种加大职业技能培训与鉴定力度，对熟练技术工种大力强化岗位技能培训”。

围绕建立多样化的培训方式，制定下发了《技术员工强化培训管理规定》、《技术员工岗位培训管理办法》、《特殊关键岗位培训管理办法》等，明确了技术员工的培训内容和培训考核方式;为充分发挥高技能人才领军人物的引领示范、技艺传承作用，制定了《技师、高级技师多技能培训管理办法》、《高技能人才技能演示实施办法》、《技能大师工作室建设实施办法》等，规定了高技能人才发挥示范作用的具体要求和具体方式。

这些制度的建立和运行，实现了技能人才培养的途径多元化、方式多样化、要求标准化、目标明晰化、实施常态化。培训形式有按照生产钢性要求和国家法规要求的岗位培训，有既是上岗要求又是员工职业生涯成长途径的职业技能资格鉴定，有为员工展现技能水平的技术比赛，有发挥高技能人才示范作用的技能演示，有形成团队优势开展技能传承和培养的技能大师工作室;培训方式有课堂教学，有基地实训、有现场指导、有技能演练，还有拍摄标准化技能教学视频。因地制宜，组织课堂或现场播放培训;有数十人集中培训，也有几人为一个培训小组。形成了员工多样化的技能培训模式。这些多样的培训形式为不同年龄、不同情况、不同技能、不同心理的员工，提供了各自适合的培训形式，从而为技能人才发展打造多种途径，搭建更多的舞台，开辟高技能人才职业化的成长通道。

二、以有效地机制和管理平台保障多样化培训模式的顺利实施

制度的落实靠机制，机制的运行需要一个管理平台。多样化培训模式、各项制度的执行要求有一个顺畅的机制和有效的管理平台。

1.明确培训管理体制和各层级管理责任。西安轨道交通装备有限责任公司首先从体制入手，建立培训工作两个管理层级。在公司层级设立公司员工培训管理委员会，由公司总经理、党委书记任主任委员，承担培训工作主要领导责任。主管人力资源副总经理、党委副书记（工会主席）任副主任委员、相关职能部室等单位领导担任委员，负责对培训工作重大事项的审议与决定;同时，各分管领导和职能部门负责其分管领域培训工作领导责任和组织实施责任。其次，在各生产经营单位建立员工培训工作领导小组，规定行政第一管理者担任组长。明确基层单位的培训主体责任。规定了各层级管理职责。

在此基础上，明确公司实施两级培训管理体制。设立公司培训平台部门，负责牵头抓总工作。在大多数企业撤销或合并培训部门的情况下，保持独立的培训平台机构，开展对培训工作的管理督导和业务指导，负责公司一级培训的管理组织和实施;对培训工作的管理落实和项目实施起到支撑作用。规定公司各生产经营单位是本单位培训工作的主体，负责本单位二级培训的管理和组织实施。

2.建立良性运转的培训体系。在公司内部建立了ISO10015培训体系，早在2007年就起草了《培训管理手册》和《程序文件》。在试运行中，坚持按照PDCA循环，每年实施内部审核，既保证体系正常运转，也通过评估对体系不断修正，不生搬硬套，结合企业实际对有些环节、项目及时进行修订。2014年，对原有的管理手册和程序文件开展了专题调研，在此基础上，2015年了修订后的《培训管理手册》和《程序文件》，确保培训工作的持续改进和不断提高。

3.通过管理平台加强培训管理。其一，对基层单位，把各单位培训项目实施完成情况纳入对各单位的年度绩效考核;对一线员工，规定了职业资格取证时间要求及鉴定结果的应用以及未按规定取证的处罚办法，使技术员工参加技能培训和鉴定由软要求变为硬杠杠。 其二，加强培训工作的组织动员。公司每年初制定高技能人才培养计划，组织召开员工培训暨高技能人才培养工作会议。公司总经理、党委书记等主要领导亲自与会，做高技能人才培养工作报告，提出具体措施和工作目标要求，为开展好高技能人才培养工作统一思想，提高认识。并对优秀高技能人才和当年技术比武优胜选手进行表彰奖励，有力的推动了高技能队伍建设和任务的落实。其三，在对基层单位高技能人才队伍现状进行认真细致的摸底，每年度以公司文件的形式将高技能人才培养指标层层分解到各单位，并将指标完成情况纳入到对各单位年度绩效考核中去，压力下传，重心下移，形成上下齐抓共管的良好局面。其四，制定详细的年度培训鉴定计划并认真实施，紧密跟踪基层日常完成情况，对全公司高技能人才比率和持证率进行动态管理。对落后单位及时补充、增加培训任务，围绕生产实际服务基层、服务员工，巧用生产间隙、倒班时间、业余时间指导、配合各单位积极开展培训工作，并及时组织鉴定，确保计划落实。采取多种管理措施，通过管理平台加强培训管理，实现多样化培训模式落到实处。

4.制定高技能人才培养评价机制，为多样化培训模式的运行提供激励。建立“高技能人才培养、考核相结合，待遇与业绩、贡献相联系”的激励机制，针对高技能人才选拔、评价、激励制定了《员工绩效考核管理办法》、《技师管理实施细则》、《人才梯次管理办法》《员工聘用管理办法》等。实行了首席技师专家工资制。对评选出的技能人才实行月度津贴制度，对取得优异成绩技能卓越贡献突出的技能员工实行专家工资制度，同时，建立和完善员工培训、技术比武、岗位练兵正激励 ，对员工参加培训、岗位练兵、技术比赛等取得优异成绩予以破格和奖励都作了规定，对在各级比赛中成绩优异的选手予以重奖。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚劳动”，人人争当高技能人才的良好氛围，极大调动了员工投入多样化培训、走岗位成才之路的积极性。

良好的机制、有效的管理平台为多样化管理模式各项制度的落实起到了保障作用。

三、以确保实效为原则组织实施多样化培训模式

实施多样化培训模式的原则是确保实效。建立了健全的制度，具备了良好的机制，保证培训效果的关键就在于采取灵活多变的形式和方法，根据培训对象、培训需求、培训目标确定培训模式，确保参培有兴趣，培训有目标，过程有控制，效果有评估。西安轨道交通装备有限责任公司在高技能人才培养实践中，根据培训内容、培训目标、技能员工的年龄、工种、生产和技术的需求等具体情况，采取灵活的培训方法和培训方式，取得了较好的效果。

一是强化技能培训，加大技能培训比重。改变长期以来职业技术教育偏重理论培训的形式。加大实际操作技能培训力度，逐步形成以技术操作强化演练为重心的技能培训方式，使高技能人才培训效果得到保障。

二是搭建比武平台，拓展技能人才快速成长通道。发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的重要作用。建立破格晋升制度，将技术比赛与技能鉴定相结合，以赛促训，赋予培训新的形式与内容。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据，公司坚持每年开展2～3个工种的技术比武活动，同时积极组织员工参加省市、行业等上级组织的技术比武活动。对获得公司及以上技术竞赛表彰的员工，在今后晋升时予以免试，为中青年高技能人才成长开辟了绿色通道，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。结合生产实际需要，创新岗位练兵与技术比武、技能鉴定相结合的模式，激发了员工学习钻研技术的热情。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据， 更具实效性和针对性。2008年以来，共举办公司一级比赛 16项，二级比赛 200余项。有62人通过比赛得到晋升高一等级。

三是提升和完善师带徒制度，推广名师带高徒、带多徒活动。师带徒是员工实操培训传统的的重要形式。西安装备公司在高技能培养工作中，注重对传统的师带徒制度予以革新，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的评聘考核内容之一，进一步完善了考核制度，规定申报评审技师、高级技师必须培养3名高级工。否则不予评审;公司首席技师、高级技师、技师必须带徒，否则不予聘任;使一些绝技、绝窍、精湛技艺顺畅传承。把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。

四是积极开展多技能培训鉴定，打造复合型高技能人才队伍。公司要求技师、高级技师在规定时间内取得相关工种第二技能中、高级《职业资格证书》，作为聘任或续聘的重要依据。改善了高技能人才技能单一的现状。

五是开展技能演示，助推高技能人才全面发展。为解决公司技术断层和绝技绝活失传问题。公司结合实际于2010年开始，在全公司范围内组织开展高技能人才技能演示活动。规定公司所有技师、高级技师必须全部参加，结合生产实际确定演示项目，注重解决生产操作中的实际技能难题和惯性问题。演示讲解相结合。此活动的开展，既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。推动高技能人才的全面成长。已有近百名高技能人才展示了他们的拿手绝活，参与观摩的员工数千人次。营造了岗位成才，学技练功的良好氛围，为员工传承和学习“绝活、绝技”，发挥了有效平台作用。

六是建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。以技能大师工作室为载体，着力发挥高技能人才的引领示范和传帮带作用，建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的实践、学习、思考和积累。高超的技艺是在生产实践中练出来的，企业高技能人才的成长发展离不开生产一线、离不开工作现场（岗位）。技能大师工作室就是基于以上特点的一种新型的高技能人才培养方式。2011年，我们在反复调研的基础上，结合公司实际，积极创建技能大师工作室，以技能大师工作室为载体，结合生产实际开展一线技术攻关、人才培养等工作，进一步优化高技能人才成长环境，催生更多的员工岗位成才。目前已创建国家级技能大师工作室1个，省级1个，公司级3个，为解决生产技术难题，培养高技能人才发挥了应有作用。

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关键词：履约培训?教学管质量?培训能力?校企合作

课?题：本文系交通运输职业教育教学指导委员会2013年交通运输职业教育科研项目（编号：2013B28）。项目主持人：黄兴旺。项目组成员：黄兴旺　张栋　赵云岷　孙西臣　单体忠　李建伟。

STCW78/95公约经过多次修改，最近一次是2010年6月，在马尼拉通过修订的，并于2012年1月1日生效。此次全面修正的STCW公约和STCW规则要求我国现有船员必须经过适任培训（知识更新）才能符合《中华人民共和国船员适任考试和发证规则》（简称“11规则”）的要求。为满足社会船员履约培训要求，不断提高社会船员培训质量，提升教师“教学管”水平，增强培训能力，更好地服务社会，培训组全体教师从以下几个方面对过渡期履约培训进行了研究和实践。

一、培训课程设置与考核

1.培训课程设置不拘泥培训大纲

按照《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》规定，过渡期履约培训课程包括理论和实操两部分。理论课程主要提高船员判断问题和解决问题的能力，实操课程主要提高船员团结协作、交流沟通、语言表达能力。但在实际教学过程中发现，船员的基础不同，需要提高的重点不同。我们针对这种情况，及时调整课程设置及学时分配，并采取分班分组教学。分班分组充分考虑船员的个性化、差别化，并利用船员之间互帮互助作用，提高了船员学习效率。

在培训过程中，大胆尝试“零学时”授课模式。对学员已经了解的知识敢于放弃，学员之间能解决的问题，不需要教师集体讲解。教师主要时间用在学员的实际需求上。

2.考核方式

目前考核方式有两种：一是理论考核；二是实操考核。理论考核主要是借助计算机，随机抽取50道题，每题2分，满分100分，60分及格。实操考试包括平时考核和考试，平时考核占30%，结业考试占70%，两者满分各100分，按比例计算后，满60分合格。各培训机构根据考试大纲要求，对平时考核进行细化。笔者学院主要从考勤、课堂表现、学习主动性、主动帮助其他学员、实训记录簿的完成情况等方面考核。考核的设置要充分调动学员的积极性。

3.考前强化

参加培训的社会船员有一部分是50岁以上的大龄船员，他们对操作系统不熟练，甚至有的船员还不会用鼠标。为提高这部分船员考证通过率，每期安排一次上机训练，防止船员因计算机操作不熟练导致的考试失败。

二、培训内容的研究与实践

在完成海事局考试大纲要求的前提下充分考虑船舶技术新发展，不断丰富完善培训内容。船舶轮机新技术的教学内容除了选自海船船员适任证书知识更新教材，还选自船舶说明书，让教学内容更贴近工作实际。此外，任课教师还从下船学员手里收集一些船舶实际问题，全体学员共同讨论，提出解决方案，供每位学员参考借鉴。任课教师还从公司机务收集轮机新技术方面的案例，供学员学习。

三、学员日常管理

1.班会的筹划与设计

每期培训班的第一堂课是班会，介绍该次培训的课程安排，介绍任课老师情况，方便学员与任课教师的交流。选取班干部，负责班级主要事务。介绍学院的管理制度，提出严格要求，给在校学生做出榜样。建立培训班级QQ群，方便培训过程中及培训结束的交流。

2.学员日常需求的提供

结合笔者学院的实际情况，采取班主任引导、在校学生帮助的办法，包括学员的住宿办理，食堂饭卡购买与退款等。为提高学员的学习效率，学院专门为学员提供自习室，并免费提供无线网络，方便学员收集资料。

四、教师教学方式改革与培训能力提高

1.教学方式改革

对社会船员的培训不同于在校生，他们对船舶设备有深刻的认识。传统的教学模式对于社会船员来说等于浪费时间。所以全体上课教师认真研究，讨论教学改革模式，目前采用座谈式教学，教师引导课堂的教学方向，将船员所需要的知识融入课堂，每位学员参与课堂讨论，在讨论中碰撞火花，最后形成科学结论，将问题的解决方案带入实际工作中，验证可行性，最后学员反馈。在教学过程中，教师从学员手里收集船舶资料，故障案例分析，人员管理案例等，也可不断充实教学内容。

2.教师培训能力提高

全体任课教师都参与了国家海事局组织的《过渡期履约适任培训》的师资培训，都获得了资格证书。为进一步提高教师的培训能力，专门成立了履约培训教研小组，专人负责，分工明确，定期召开教研会议。教研组成员定期到其他海事院校、培训机构担任评估员工作和指导任务，相互学习，相互促进，提高笔者学院培训质量，扩大在航运界影响力。2015年，为进一步提高教师的培训水平，学院与航运企业联系，选派任课教师上船锻炼，学习最先进的轮机知识，收集教学资源，验证教学成果，让培训更贴近工作岗位，提高了教师的教学能力。

五、培训质量评价与教学反馈

1.教学质量评价

为保证教学质量，学院针对船员培训专门制订了评价体系，评价内容包括船员培训教师评学指标、船员培训教学反馈记录、船员培训学员满意率调查表、船员培训听课通报、船员培训听课记录表、学员考勤表等。

2.培训管理评价

为提高培训管理质量，为学员制订了船员培训学员管理满意率调查表，每期学员都要对管理的方方面面做出评价，并提出改进措施，促进学院的培训管理水平提高。

六、利用社会船员培训促进学历班船员教育

1.培训学员为在校生做讲座

培训学员来自各大航运公司，有公司人事部人员、公司机务部人员，还有航运部专职船员，他们为在校学生做的讲座最有说服力。人事部人员主要引导学生如何满足航运企业的要求，在校期间如何提高自身的综合素质；机务部人员主要从学生的职业发展需要引导学生学习科学文化知识，在从事船员职业的基础上进一步提升，将轮机业务钻研透彻，为航运业提供技术服务；专职船员主要从岗位需求引导学生在校学习期间培养自己的动手实践能力，锻炼吃苦耐劳的精神，注重团队意识的提高，适应船员生活节奏。

2.航运企业宣传，吸引优秀毕业生

航运企业的培训学员借助学院开办讲座的机会，大力宣传自己企业，给学生观看企业宣传录像，介绍每一艘船的情况，展示船员的职业发展轨迹，提前给学生建立联系，校企共育学生，解决了学生的就业问题。

3.社会船员培训课堂为在校生树立模版

社会船员的培训课程，尤其是实训课程丰富多彩，充分结合船舶工作实际，塑造了一幅幅实船工作场景，再现了船舶机舱工作的场面。然而，这些是在校生缺乏的。为了充分利用社会船员培训的大好资源，合理有序组织在校生观摩社会船员培训课堂，学习社会船员的工作精神，学习船舶机舱专业知识，为后期在校生的训练奠定基础。

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关键词：劳务工；安全；管理

1 前言

近年来随着铁路用工制度的多元化，为解决一线岗位的需要，铁路陆续招入了大量的劳务工。从某种程度上讲，他们将是推动铁路未来发展新的“生力军”，他们的素质能力也决定着铁路队伍的整体素质，这对促进铁路可持续发展具有至关重要的作用。

随着路局用工机制的改变，青年劳务工在我段职工队伍中所占的比例日益增大，分布在我段清筛、焊轨、大机、检修几个车间的一线岗位。已经成为了我段线路安全生产中一支不可或缺的力量。特别是在当前我局既有线维护、新线的开通，大机检修，工务机械段任务大幅增加的现状下，我段生产岗位人员短缺，如何实现对新分劳务工进行有效地培训，使之能够尽快适应岗位需求，融入这个工务机械段安全生产这个大家庭中来，是当前面临亟待解决的一项紧迫课题。

2 做好劳务工准入和选用

一，抓好劳务工的准入关；劳务派遣工基本条件：年满18周岁以上、45周岁以下（有钳、电、焊国家资格证书的可适当放宽）；政治品质、现实表现好；身体健康，符合规定的健康检查标准；具备高中及以上文化程度。二，签订劳务工用工协议；使用劳务派遣工的单位必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》等国家法律、法规及政策规定的有关要求，与经路局确定的劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》。单位按照《中华人民共和国劳动合同法》签订《劳务派遣协议》，一年一签。因工作需要，经双方协商同意，可以续签。劳务派遣工的辞退条件在《劳务派遣协议》中参照国家、部、局有关规定，本着从严管理的原则确定。凡符合《劳务派遣协议》约定辞退条件的，均必须及时退回劳务输出单位，并报劳动和卫生处备案。劳务派遣工实行试用期制，试用期为三个月。

3 劳务工的管理职责

职教科为教育工作专业管理科室，对临时雇用工（劳务工）的岗前培训、考试管理工作，负有管理和业务指导职能。主要负责其岗前培训管理制度的修定和完善。劳务工岗前培训教案的制定，车间劳务工培训计划及劳务工考试卷的审定。并及时督促、检查、指导车间临时雇用工（劳务工）培训、考试情况，掌握全段劳务工的培训、考试和动态管理情况。

车间为临时雇用工（劳务工）的用工单位，对临时雇用工（劳务工）的培训、考试和日常管理工作负有直接培训、考试和日常管理责任。其主要职责是按段批准的培训计划、培训内容、授课人和考题在施工现场组织本车间临时雇用工（劳务工）开展培训考试和日常管理工作。并建立健全车间临时雇用工（劳务工）岗前培训管理制度、劳务工岗前培训教育记录、劳务工岗前培训签名表、劳务工岗前培训教案、劳务工考试卷、劳务工动态管理台帐。

4 劳务工培训的要求

对于用工时间在15天及以下的劳务工，由车间根据岗位实际，明确培训内容；报职教科审核，由车间负责人组织进行安全培训和考试（合格成绩为100分），留存试卷备查。

对于用工时间在15天以上3个月以下的劳务工，由车间根据施工安全实际，结合工作性质、岗位基本知识、人身安全要求等，编制培训计划，开展不少于6学时的培训，并进行安全培训和考试（合格成绩为100分），留存资料试卷备查。

对于用工时间在3个月以上的劳务工，由段根据施工安全实际，结合岗位工作性质、岗位基本知识、人身安全要求等，编制培训计划，进行不少于12学时的培训，安全、业务考试合格（安全合格成绩为100分，业务合格成绩90分及以上）后，由段签发《劳务工培训合格卡》，持证上岗（如发放岗位培训合格证或大机操作证可不用发放劳务工培训合格卡），培训及考试资料由段职教科保存备查。

临时雇用（劳务）工岗前培训管理工作的检查采取抽查和定期检查方式。凡未按要求进行临时雇用（劳务）工岗前培训的车间纳入段月度安全考核，并通报批评，造成后果者按有关规定处理。

5 劳务工的安全教育

劳务工的安全教育应分为三级教育进行，一，一级安全教育培训由段负责，在劳务工经过上岗前的脱产培训进行岗前教育和进行段一级安全教育培训，培训内容包含职业道德教育、团知识、青年先锋作用、计划生育知识、铁路基本知识、行车安全，施工现场控制，事规放行列车条件、施工网络图无缝线路知识、思想政治工作、防伤措施、大型养路机械知识、人力资源配置、工人管理，路局、段职工奖惩实施办法、线路大维修施工管理营业线施工管理办法、高速铁路知识、事故案例、职工法律知识、人身安全施工管理、世界铁路高新知识、防护基本知识；二，车间结合生产和安全重点每月制定学习计划，安全学习教育内容纳入月度学习计划，进行学习和考试。由各班组认真落实。三，班组结合劳务工日常业务学习和班组每日分工会进行安全教育。三层管理做好劳务工安全教育，提高劳务工安全意识和质量意识，确保施工作业安全。

6 抓好现场劳务工控制，上道作业的安全控制

一是，班组长的引领作用发挥，带领作业人员上下班时，统一安排，集中上下班，夜间清点人数，并指定专人负责安全防护工作，来车时及时组织人员迎车，作业人员要听从指挥，不得走道心和枕木头。施工作业结束，车辆返回车站后，停留车辆两端必须设好防溜及夜间防护灯；作业人员进出车站时要统一组织，严格遵守车站规定，横跨线路时必须做到“一站、二看、三通过”，严禁抢越股道。二是，劳务工自控方面，加强劳务工日常安全教育，不定期开展劳动安全“回头望”活动和安全警示教育活动，组织学习近期安全事故和吸取事故教训，提高劳务工自身安全意识，并对日常安全学习纳入劳务工等级评价机制。三是，选好劳务工的负责人；选择以往工作经验丰富、责任心强的职工进行担任，或有工班长统一进行带领，并对带工人员带工人员进行定期安全教育培训和业务脱产培训。

7 劳务工管理的检查监督

严控“三个风险”，坚持“四个紧贴”，实施“五卡死”制度。严控未经培训上岗、培训不合格上岗、未持证上岗三大风险。坚持培训工作紧贴安全生产、紧贴现场实际。卡死持证上岗、“新职、转岗、晋升”人员岗前培训、班组长“先培训、后任职”、其他从业人员培训管理、特种作业人员和特种设备操作人员定期复审五项制度。

落实教育培训质量工作考核评价机制。从组织领导、培训条件、培训实施、培训管理、质量保障和基础工作等方面，建立职工教育培训工作考核评价。

开展培训工作质量评估活动。严格职工教育培训工作标准，制定教育培训工作质量评估考核办法，每年在全段开展一次培训工作质量评估考核活动，选树优秀车间、部门。

严格落实职工培训工作督导检查考核制度。建立问题督导整改机制，加强对职工教育工作的日常检查督导，实施问题库管理，每季度下发职教工作通报，对职工教育培训制度、培训计划不落实，工作弄虚作假等问题，责令改正或通报批评，并纳入考核。

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上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。

一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性

（一）公司快速发展对人才培养要求提高

在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。

在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。

（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求

建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。

（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径

随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。

上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。

众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。

二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施

公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。

围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。

（一）工作基础

“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：

1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。

2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。

3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。

上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。

（二）完善内容

公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。

上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。

1．项目管理知识体系的完善

（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。

（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。

项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。

项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。

2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善

施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。2006年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在分析企业长远发展战略和目前形势下，就如何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。2007年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。

在施工技术人员网上课堂运行的基础上，2009年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。

新版的公司学习培训网除扩大学习对象范围，更增加管理功能：一是员工学习培训的自我管理功能，如了解本人学习时间、考试成绩等，有利于员工对自己参加所有学习培训过程和结果的掌握；二是增加了培训部门的管理功能、如对员工的班级、学习时间、考试成绩的管理，以及培训效果评估，历史学员、历史成绩的管理功能等，有利于培训管理部门了解和掌握员工的培训过程和结果。

企业培训学习网的开通，拓展了网上在线学习培训的新途径，一定程度上解决了工学矛盾和异地培训的困难。目前，公司计有1000多名项目人员参加企业培训学习网的学习与培训。

3．项目人才培养机制的完善

公司项目施工技术知识体系完成与网上课堂开通后，公司出台《施工技术人员网上培训管理办法》，使广大施工技术人员的学习培训与岗位等级考评、薪酬待遇紧密地联系在一起。

项目管理知识体系完成和企业培训学习网开通后，公司出台了《项目管理人员在线培训实施办法》，把学习培训的人员对象扩大到项目部所有人员，明确公司项目管理知识体系内容是项目人员必须掌握的工作内容，要求项目人员必须参加网上本岗位的学习和考试，并作为员工岗位等级晋升与岗位变动的首要条件。

至此，在项目人才培养机制方面，公司把员工的技能考评结果与薪酬待遇、职级提升相联系，为员工提供了更多发展的机会。

4．项目人才培养体系框架形成与实施成效

经过连续几年努力，公司基本形成了项目人才培养体系柜架。包括项目管理十大岗位知识体系、项目人才培养途径培训方式、项目人才培养机制，如下图。

项目人才培养体系框架的形成，使公司的项目人才培养工作有据可依，可以按部就班的实施项目各类人才的培养工作。项目部人员除参加岗位证书的取证培训，还可以随时参加公司网上课堂的系统学习。公司则每年都开展制订项目人才培养计划、实施培训培养项目、组织考评晋升等。

从2007年开始，公司共组织完成各专业施工技术人员计算机等级考试445人次，晋升等级84人。一级施工员评定人数45人，高级项目经理评定11人，一级安全员等级评定21人，一级材料员等级评定15人，实现了项目相关岗位人员的技能提升与薪酬、职级晋升相结合，提高了项目人才培养的工作效率。

三、完善项目人才培养体系与机制的意义

篇6

我矿认真贯彻落实上级一系列有关职工教育培训的指示精神，坚持“三个并重”原则，紧紧围绕“两型三化”矿井建设和“四大”主题活动，虚心学习兄弟矿井“四五级联动”安全培训经验，借助培训体系贯标平台，不断完善措施，优化管理，真抓实干，注重效果，圆满地完成了全年各项培训任务，教育教学水平也随之提高。全年全矿“三项岗位人员”外培完成264期1564人，完成计划的105.6%；安全内培完成28期4147人，完成计划的117.9%；岗前培训完成9人；党员政治培训完成7期405人，完成计划的112.5%；继续教育完成3期106人，完成计划的100%；技能鉴定内部培训完成7期498人，完成计划的622%；管理认证培训完成1期60人，完成计划的150%。进而达到了全员培训率100%，培训合格率100%，学员满意率100%；“三项岗位人员”持证上岗率100%；教师持证上岗率100%，专职教师多媒体课件教学100%。我矿保持了济宁市、集团公司职工教育和安全培训先进单位荣誉；首次获得鲁西煤监分局安全培训先进单位；“235”培训方式课题获集团公司企业管理科学优秀成果二等奖，并获山东省企业管理科学优秀成果三等奖。

一、主要认识和体会

（一）改善条件、优化环境是搞好职工教育的关键环节。矿对培训基地按照“保四争三”的目标要求，不断增加投资，改善办学条件，新建了薄煤层炮采模拟试训基地，增加学员的感性认识，促进理论与实践的相互结合，保证四级安全培训机构建设全面推进、高位达标。

（二）因地制宜、注重实效是搞好职工教育的根本目的。在各项安全培训中，我们既遵循上级培训大纲要求，又突出我矿薄煤层炮采矿井特色，采取“235”方式与“6m”模式的全面结合，使各项安全技术培训适应了安全生产形势发展的需要，起到了为安全生产、提高效益擂鼓助威、保驾护航的目的。

（三）领导重视、认识提高是搞好职工教育的力量源泉。今年，根据人员调整的实际，矿充实了职工教育培训领导小组，定期召开会议，研究解决职工教育中出现的问题，使职教工作成为矿井总体工作的有机组成部分，为我们开展工作提供了力量源泉。

（四）健全机构、充实力量是搞好职工教育的组织保证。为保证职教工作的正常开展，重新聘任了20余名区队、科室业务技术骨干为安全技术培训兼职教师，使职教教师专兼结合、结构合理、学历达标，更加适应四、五级联动教学的需要。

（五）整章建制、严格考核是搞好职工教育的重要措施。矿重新修订了《北宿煤矿职工安全技术培训管理规定》，不断学习借鉴兄弟单位的好经验、好做法，使各项安全培训“有章可循、有章必循、违章必究”。同时，按照制度规定的条款，以严治学，教考分离，实行动态的准军事化管理，学员的自治能力、执行能力、服从能力明显提高。

二、主要工作完成情况

1.校容校貌焕然一新

今年以来，我矿按照“实际实用、循序渐进、逐步完善”的原则，我矿狠抓了职校基础设施建设，整合教育培训资源，使之逐步达到“模拟教学现场化、课堂教学电教化、考试考核立体化”的现代化办学要求。一是狠抓了职校现代化办学设备的购置，在原有的基础上，今年又投资7.5万元新增计算机14台，教职员工达到了“一人一室一机”；投资4.5万元扩建了计算机教室，为全面实现“机考”奠定了可靠基础，大大地提高了劳动效率。二是投资1.2万元建立了多媒体教室1口，实行集中控制，专职教师所有课程实现课件教学；投资1.8万元更换了学生桌椅60套，投资1万元更换了教师办公桌椅8套，投资10万元粉刷装修了全部校舍，校容校貌焕然一新。三是投资近200万元建设的薄煤层炮采实训基地和安全展室已初具规模。四是投资1.8万元购置了铁质书架22架，投资1万元购置铁质档案橱10组，图书阅览室、档案资料室明显改观。今年以来，校舍建设投资规模为建矿32年来的首次，为正规办学创造了齐全、规范、舒适、优雅的条件。

2.培训体系规范运作

今年以来，按照集团公司培训管理体系贯标要求，一是修改完善了本矿培训管理体系检查标准，认真组织了基层区队贯标运行情况内审，促进了基层区队业余规范化运作。二是教培中心利用自己设计的“每周一课”、“每日一题”备课记录、职工安全技术学习记录两个“一本通”，规范区队班组培训行为；利用办班资料“一清单”规范档案管理，使培训办班资料一目了然，防止了缺项漏查现象。三是认真开展教学教研，教培中心教师分工负责，每月下井或下现场2次，包保、督促、指导基层区队业余办学，认真开展论文评比、优质教案评选、学员评教、教师互评活动，教学质量大大提高。，我矿组织教学课件评比2次，论文评比2次，对成绩优秀者分别给予了500、400、300、200元的奖励，教师教学教研积极性大大提高。四是在执行程序上，所有培训都按照“需求确认——设计策划——实施培训——培训效果评价——培训改进”程序，规范运作。如：今年初，通过岗位能力差距确认，发现部分电钳维修工、泵站司机对新设备、新工艺、新技术、新材料掌握不熟练，动手能力较差的问题，就安排他们在机厂车间进行实物现场教学，解疑答难，学习效果明显提高。

3.“一个学习”先行一步

“一个学习”即党的十七大和科学发展观精神的学习。根据上级党委学习实践科学发展观活动工作部署，党委中心组政治学习每月不少于2次，起到表率作用；支部书记例会每月1次，起到引导作用；矿党校举办庆祝建党87周年党史党建知识有奖学习竞赛活动，673名党员参赛，起到普及作用；第三、四季度，我矿先行一步举办学习实践科学发展观党员轮训班5期285人参加培训。在培训内容上，我们以领会科学发展观内涵外延为主题，党风廉政建设教育、美德文化教育、合格员工教育贯穿其中，并将本矿安全生产、经济任务完成情况及时通报，做到了把目标讲明、任务讲清、问题讲透、措施讲通。政治教育活动的正常进行，使基层组织的战斗堡垒作用得到加强，广大党员的先锋模范作用得到发挥，广大职工的凝聚力、向心力、战斗力得到巩固，为矿井改革发展营造了浓厚的舆论氛围，企业文化建设又有了新的突破。

4.“两项培训”超额完成

“两项培训”即“三项岗位人员”外培和全员安全换证培训。，是我矿安全培训的“大年”。首先，落实了职工节后上岗安全培训，全矿2538人通过了岗前考试。其次，狠抓新工人安全知识强化培训，组织新工人安全脱产复训班4期，培训学员226人，为他们独立顶岗创造了条件。其三，为缓解工学矛盾，坚持有组织、有计划、长流水、不断线的培训方法，先后举办一般安全生产管理人员培训班3期、培训学员13

6人，生产班组长换证培训班6期、培训学员321人，举办一般工种人员培训班10期、培训学员435人，共办理各种安全资格证件998件。安全教育培训活动的正规进行，促进了我矿质量标准化建设不断升级和安全生产作好周期的持续延长，矿杜绝了重伤以上人身和重大非人身事故，到12月31日连续安全生产980天；矿井质量标准化达标夺得煤业公司“五连冠”。

5.“三个推进”卓有成效

一是“四五级联动”培训初显成效。制定了《北宿煤矿“四五级联动”培训实施办法》，按照典型示范、递次推进、培训一体、任务共担的原则，首先在采煤二区、掘进二区、机电工区进行了试点。教培中心发挥组织协调、监督考核职能，认真编制并实施内部培训计划和分解落实指令性培训计划；基层区队在选送人员参加各类内培、外委培训的同时，重点做好“每日一题”、“每周一课”、“每月一考”和以师带徒“手指口述”形式的培训；所有培训都遵守“生产需要什么样的人员，我们就进行什么样的培训”和“井下干什么、我们教什么、考什么”的培训思路，确保职工学练结合，学以致用。教培中心为12个井下生产区队设计了教师备课记录簿和职工学习记录簿两个“一本通”；创新了培训档案管理“一清单”。教培中心教师坚持每月2次的下井实习和生产区队的技术课督导，促进了教学效果的持续攀升。二是技术比武开展正常。教培中心以“创建学习型企业、学习型区队班组和学习型职工”为抓手，引导职工树立“终身学习”理念，实现从单纯体力型向体力和智力结合型转变，以区队为单位组织了较小规模的电钳工、焊工、瓦斯检查工技术比武活动，选出技术能手13人。瓦斯检查工路庆斌在山东省青工技能大赛中，获得第4名的好成绩。三是继续教育步入正轨。为培养适应薄煤层炮采矿井专业技能人才，与职工大学联合办学举办的采矿、机电中专班，教学工作正常开展。今年年底106名生产区队班组长将完成学业，提高了生产骨干的学历水平。同时，紧跟集团公司“金蓝领”培训项目步伐，制定并实施了北宿煤矿学历教育奖励办法，利用高、中级技能鉴定的途径，做到“培训—考核—使用—待遇”四位一体，鼓励技术人才脱颖而出，增强了企业发展后劲。，全矿600余名职工参加技能培训和鉴定，创出历史之最；50余名职工获得学历奖励；60余名职工踊跃报考成人高考，职工学习的积极性空前提高。

6.“四个确保”顺利实现

一是培训质量不断提高。按照“学习先进、独立自主、创新求效”的原则，以培训管理体系运行为载体，继续完善了我矿“235”安全培训方式和“6m”培训模式。充分利用现有资源，土法上马、土洋结合，自建了适应我矿实际的安全检查员、瓦斯检查员、爆破员、小绞车司机、信号把钩工、井下电钳工等19个工种的考试题库，安全知识抽考全面实现了“机考”，使之更加体现标准化、制度化、正规化培训和考核，不断增强了安全培训和考试考核的针对性和实效性。二是培训任务全面完成。按照“统一标准、强制培训、分级管理、教考分离、考核发证”的原则，根据四级安全培训机构的权限，及时足额的将“三项岗位人员”输送到三级以上安全培训机构培训，持有效证件上岗率始终达到100%。同时，坚持重心下移，大力开展四、五级联动培训。各生产区队充分利用周一安全活动日、周二技术课、班前班后会等有效时间，积极开展“手指口述”安全技术培训，将安全培训重点任务落实到基层。教培中心教师和区队兼职教师在培训工作中不断创新教学方法，采取师生互动、教学相长、职工表达、教师讲评、电化教学等“自助式”教学方法，激励学员动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。有关单位按时开展“每季一评”，抽查基层区队业余办学情况，奖罚分明、奖罚对等，为培训工作的有效开展提供了支撑。三是培训机构高位达标。在搞好教学管理的同时，我们加大了职教硬件达标建设，四级机构三级配置，适当增加实践性教学环节、设施、设备、场地，提高设备的完好率、使用率，增加了学员的感性认识，促进了理论与实践的相互结合，四级安全培训机构高位达标、动态达标。四是考核监督全面到位。我们修订完善并认真实施了《北宿煤矿职工安全技术培训管理规定》，确保培训场所、设备、师资、计划、经费“五个落实”，严把入学、考勤、课时、教学、考核、发证“六个关口”，使安全培训的每个环节环环相扣、富有成效。按照矿培训管理体系运行考核办法、评分标准，教培中心等单位每季对区队培训工作情况进行一次全面检查，每半年进行一次考核奖惩。我矿分别组织安全活动、技术课和“三违”人员“过三关”检查4次，培训管理体系贯标检查2次，安全培训情况抽考4次，按照以奖为主、奖罚对等的原则，进行了奖励和处罚。，在职工培训方面，共奖励职工350多人次，奖励资金10万余元，处罚职工30余人次，处罚金额0.6万元。

三、存在的主要差距

篇7

关键词：送教进企；校企合作；素质提升

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 02-0186-01

作为省公司的培训基地，针对企业员工渴望知识而又没时间培训和学校教师理论知识相对丰富、现场经验相对匮乏的实际状况，既要提升现场员工的素质，又要提高教师现场操作经验、技能，加快双师型队伍建设，实现校企“双赢”。基地要面向公司主营业务、以人为本，提出了人力资源是第一资源的理念和教育培训优先发展战略，于2006年开展“校企联手，提升素质”送教活动，以全新的发展理念谋划培训教育工作。在教育培训中主动贴近企业、为企业排忧解难。搭建了学校教师与企业现场人员的沟通平台，有效地加快了学校双师型队伍建设步伐，走出了一条校企共谋发展、实现双赢的发展道路。

一、强化岗位培训需求，突出培训针对性

企业班组培训的针对性来源于班组的培训需求，搞好培训需求，便是大同电校人开展“送教”的起点。为此，学校专门成立了“送教到班组”活动领导组，并下设了专责部门，制定了活动组织及管理实施办法，使活动从一开始就做到了组织严密，管理规范，职责明确，责任到人。精选部分骨干教师深入现场进行认真、充分的调研。通过问卷调查、会议讨论、现场交流等形式进行调研，将收集的资料进行分类汇总，设置成“菜单式”培训模块。通过几年的送教进企活动，逐步确立了变电运行、电力营销两专业15个模块63项专题培训内容，形成了“点菜式”教学模式。

二、灵活运用各种教学方法和手段，提高培训效果

要取得好的培训效果，不仅培训内容要设计合理，培训方法及手段也要灵活多样。在“送教进企”活动中，分别应用了课件演示、案例分析、仿真模拟、现场设备对应操作训练、讨论互动、现场答疑、现场竞赛考核等多种教学手段开展教学，取得了良好的教学效果。在变电站送教培训中，教师针对变电站的实际设备进行讲解、演示，从以前教师讲什么，学员学什么，转变成为学员需要什么，教师就讲什么。采用了图纸与设备、装置相结合的方式，通过设备的现场讲解，实现了现场就是课堂，现场设备就是教学设施的培训新模式，直观、明了的讲解，使学员在轻松的氛围中掌握了设备的结构原理及运行操作注意事项，在愉悦中掌握了知识。

三、创新培训模式，不断开发新项目

山西电网建设发展不断提速，新设备大量投产，让运行人员显得有些不适应。面对这种情况，基地“有的放矢”，增设了新设备、新技术培训内容。当他们得知“六氟化硫封闭式组合电器”在变电站运用时难住了一线员工，就派教师前往东北某厂家取经，并与厂家通力合作，精心制作了“六氟化硫封闭式组合电器运行维护”技能培训课件，再紧急“送经”到基层班组。

四、规范送教管理，流程化运作

规范化管理，流程化运作是保障“送教到班组”活动正常运行的前提。为此，在活动过程中，学校建立了一套较为完善的培训制度和培训管理流程，培训制度主要包括培训需求分析制度、培训实施制度、组织管理制度、评估制度等。培训管理流程即培训需求分析制定培训计划培训实施培训效果评估反馈，实现了培训的闭环式管理。

五、送教进企效果显著

送教进企活动的显著效果可以从以下几方面得到很好的印证：

第一，推动了省公司送教到班组活动的开展。

经过几年的探索总结，活动已覆盖山西省11个地市，培训变电、营销、农电等各类人员5742人，参与教师累计达310人次。2010年，省公司组织专家对学校开展的“校企联手，提升素质”送教进企活动进行了大量的可行性调研后，出台了《山西省电力公司送教进班组培训实施方案（试行）》，对“送教到班组”活动给予政策支持和资金保障，并列为公司全年46项重点工作之一。

第二，为职业技术教育开辟了新的途径。

大学扩招、厂网分开，给技工类学校的生存和发展带来了很大影响。系统院校转型发展、生源减少、原有专业设置落后等，是技工类学校面临的共性问题。大同电校不等不靠，开动脑筋，不断创新教学模式，主动把教学融入电网主营业务，把教师派到企业、派到班组，把知识送到一线，把需求带回学校，根据实际调整专业设置、调整培训教学内容，不断强化培训教学的针对性，有效解决了现场急需解决的困惑和问题，找到了更好地服务电网企业发展的新途径。

篇8

大家好！

牛气欢腾春意晒，年拜大地花自开。回首走过的2010年，我与培训中心、规范办、文化办的全体工作人员戮力同心，圆满完成了教育培训工作、规范化建设工作和地税文化建设工作任务，在学习与工作中，倾尽十分热情，饱含一腔热血，为地税工作尽自己的绵薄之力。总结2010年度的工作，用三句话来概括，那就是“学不生厌、勤不言苦、廉不言贫”。下面，将本人工作和学习情况汇报如下。

一、学不生厌

“学不生厌”就是把学习当作一件快乐的事情，当作生活的必须，这样自己就会心甘情愿地学习，主动地学习，并且能在学习中享受到获取知识的快乐和幸福。为了提高工作本领，我根据形势需要与自身的本职工作的要求，始终“咬定学习不放松”，使学习与工作相得益彰，学用相长：不断加强政治理论学习，尤其是注重学习“三个代表”重要思想和科学发展观，用十七大和十七届五中全会的精神指导工作；系统学习了有关培训管理工作知识，参加了总局在江西税务学校举办的西部地区培训管理培训班，使自己的培训基础知识更加扎实；学习了管理学知识，用管理学的前沿知识指导我局的规范化管理和个人绩效管理工作；学习了文化管理知识，以不断充实、勤于钻研精神去探索和实践，在领导、同事的帮助下,注意在工作中不断学习，在实践中锻炼成长,在积累中总结提高。

二、勤不言苦

“勤不言苦”在于勤能补拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤动手。学习要勤奋，工作，同样需要勤奋。长期以来，我负责教育培训、规范化、地税文化三项工作，就只有用一个“勤”字来弥补，勤，而不言苦。

（一）树立人本理念，强化忧患意识，教育培训工作任务圆满完成

2010年，全市地税系统共举办各类培训班28期，圆满完成了全年的培训工作任务。为了保证培训工作的顺利开展，我们年初制定了全年的培训工作计划及培训工作要点；出台了《年－2010年度教育培训工作规划》及《2010－2010年度教育培训工作方案》，为全系统教育培训工作早布置、早谋划；为了加强“六员”的教育培训工作，我们及时下发了《市地税系统“六员”培训实施方案》，明确了各岗位不同类别、不同层次人员的学习内容、要求和目标；按照民主推荐、竞争、择优的原则，在全省地税系统率先聘请了13名系统内部兼职师资，修订了兼职师资聘用与管理作业指导书，在举办的第一期税收管理员培训班与第一期办税服务厅人员培训班中，系统内部兼职师资发挥了重要的作用；组织了第四次业务基础知识考试，全系统共有110人次参加了第四次业务基础知识考试，全部顺利过关；在税务培训中心举办了第五期科股干部培训班，至此，第一轮科股干部培训工作全部结束，培训面达到99％以上；继续抓好市局机关“每日一课”学习，精心挑选、策划“每日一课”学习内容，克服大家的厌烦情绪，保证了“每日一课”学习的生命力。

（二）夯实管理基础，探索管理新路，规范化及个人绩效管理取得突破

针对规范化管理工作已经开展了三年，2010年度，我们主要探索了规范化管理职能如何归位的问题，如何充分发挥职能部门在规范化管理过程中的作用的问题，在全省十一个设区市局，我们率先制定了《规范化常态管理实施办法》，努力实现了日常工作规范化、规范化管理常态化；强化了规范化文本的评审与修订工作，严格按照pdca循环的要求对工作过程进行控制和分析，找出原因，提出改进及预防措施；充分发挥了规范化审核和管理评审的纠错功能，用系统的观点审视规范化管理体系以及日常工作中存在的问题，全面规范地税人员税收执法和管理行为，在省局组织的规范化达标验收过程中，全市地税系统各个单位全部验收合格并得到了省局达标验收考核小组的好评；认真抓好个人绩效管理试点工作，深入县局基层，与干部职工一起探讨如何优化绩效指标体系，如何改进辅导与考核方式，积极参与绩效管理重点课题调研，为试点工作诊断把脉，2010年，个人绩效管理试点工作取得了较为明显的成效。

（三）挖掘文化内涵，拓展文化载体，地税文化建设如火如荼

紧扣我局“文化耕心、以文化人”地税文化建设主题，从培育干部职工的人生观、世界观和价值观的理念出发，我们制定了地税文化建设实施纲要，出台了2010年度地税文化建设实施意见，将地税文化建设的工作项目在各单位、各部门进行分解和协调，做到工作有计划，分解有指标，落实有依据，为全市地税文化建设谋篇布局；开展了地税文化演讲比赛，在全市地税系统引导干部职工深入开展对“继续解放思想，深入实践科学发展观，不断推进地税文化建设，促进地税事业又好又快发展”的思考；加强地税文化工作调研，就“如何在全系统营造崇尚先进、争当先进浓厚氛围”，引导干部职工爱岗敬业，崇尚先进，使“和谐聚力”的文化理念落到地税工作的实践当中；组织人员深入新钢公司考察“学习型组织”创建活动经验，探索“学习型组织”与地税文化建设，与读书活动的结合点，推动干部职工的学习热情，激发地税文化建设的活力。

三、廉不言贫

“廉不言贫”要求我们经得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫。既然选择了做一名普通的公务员，就选择了廉洁从政，艰苦奋斗，尽职尽责，长期以来，我紧绷廉洁这根弦，向先进学习，向典型学习，用正反两方面的事例来教育和警示自己：我们在工作中品味成就，在生活中品味情感，寻找快乐、寻求自信，以平凡的岗位、平和的心态、平静的心情，拥抱着满目的姹紫嫣红！不要用“贪”字折断了家庭团圆之弦，失去了康足富裕之福，剥夺了人格尊严之义。那么“廉”就会吟唱着幸福之歌，在文明之路上意气风发，阔步前行。我坚信，清风正气将永远在身边吹拂，廉政之歌将永远在心中高奏。

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第二条申请取得会计从业资格证书适用本实施办法。凡在青岛市设立的国家机关、社会团体、公司、企业、

事业单位和其他组织(以下统称单位)从事下列会计工作的人员必须取得会计从业资格：

(一)会计机构负责人(会计主管人员)；

(二)出纳；

(三)稽核；

(四)资本、基金核算；

(五)收入、支出、债权债务核算；

(六)工资、成本费用、财务成果核算；

(七)财产物资的收发、增减核算；

(八)总账；

(九)财务会计报告编制；

(十)会计机构内会计档案管理。

第三条各单位不得任用(聘用)不具备会计从业资格的人员从事会计工作。

不具备会计从业资格的人员，不得从事会计工作，不得参加会计专业技术资格考试或评审、会计专业职务的聘任，不得申请取得会计人员荣誉证书。

第四条本市县级(含县级)以上各级人民政府财政部门(以下统称各级财政部门)为本行政区域会计从业资格的管理部门。具体负责会计从业资格证书的申请、发证、注册、变更、吊销、会计人员继续教育等有关会计从业资格管理的事项。

第二章会计从业资格的取得

第五条国家实行会计从业资格考试制度。

第六条申请参加会计从业资格考试的人员，应当符合下列基本条件：

(一)遵守会计和其他财经法律、法规；

(二)具备良好的道德品质；

(三)具备会计专业基础知识和技能。

因有《会计法》第四十二条、第四十三条、第四十四条所列违法情形，被依法吊销会计从业资格证书的人员，自被吊销之日起5年内(含5年)不得参加会计从业资格考试，不得重新取得会计从业资格证书。

因有提供虚假财务会计报告，做假账，隐匿或者故意销毁会计凭证、会计账簿、财务会计报告，贪污、挪用公款，职务侵占等与会计职务有关的违法行为，被依法追究刑事责任的人员，不得参加会计从业资格考试，不得取得或者重新取得会计从业资格证书。

第七条会计从业资格考试科目为：财经法规与会计职业道德、会计基础、初级会计电算化。

凡报名参加会计从业资格考试的人员，财经法规与会计职业道德、会计基础、初级会计电算化三门科目必须参加全市统一考试。财经法规与会计职业道德、会计基础成绩合格后，由青岛市财政局核发考试成绩合格单，合格成绩在考试当年有效；初级会计电算化成绩合格后，由青岛市财政局核发统一印制的考试成绩合格证。

第八条申请人符合本办法第六条规定且具备国家教育行政主管部门认可的中专以上(含中专，下同)会计类专业学历(或学位)的，自毕业之日起2年内(含2年)，免试会计基础、初级会计电算化(或者珠算五级)。

前款所称会计类专业包括：

(一)会计学；

(二)会计电算化；

(三)注册会计师专门化；

(四)审计学；

(五)财务管理；

(六)理财学。

第九条会计从业资格考试原则上每年进行一次，一般安排在11月份报名，次年5月份考试。青岛市财政局负责将会计从业资格考试试题于考试结束后30日内报财政部备案。

第十条会计从业资格考试全科合格的申请人，可以根据本办法第四条规定，到所属的财政部门(以下简称“会计从业资格管理机构”)申请会计从业资格证书。我市各级会计从业资格管理机构根据本办法第四条规定的权限，颁发会计从业资格证书。

申请会计从业资格证书时，应当填写《会计从业资格证书申请表》，并持下列材料：

(一)有效期内的考试成绩合格证明；

(二)初级会计电算化考试合格证或珠算五级以上(含五级)鉴定证书；

(三)有效身份证件原件；

(三)近期同一底片一寸免冠证件照两张。

第十一条申请人可以通过委托人申请会计从业资格证书。

申请人应当对其申请材料实质内容的真实性负责。

第十二条申请人的申请材料齐全、符合规定形式的，会计从业资格管理机构应当当场受理；申请材料不齐全或者不符合规定形式的，会计从业资格管理机构应当当场或者5日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理。

第十三条会计从业资格管理机构能够当场作出决定的，应当当场作出颁发会计从业资格证书的书面决定；不能当场作出决定的，应当自受理之日起20日内对申请人提交的申请材料进行审查，并作出是否颁发会计从业资格证书的决定；20日内不能作出决定的，经会计从业资格管理机构负责人批准，可以延长10日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

第十四条会计从业资格管理机构作出准予颁发会计从业资格证书的决定，应当自作出决定之日起10日内向申请人颁发会计从业资格证书。

第十五条根据财政部统一规定的会计从业资格证书样式和编号规则，青岛市财政局负责会计从业资格证书的印制、编号，并于年度终了后30日内将上年度会计从业资格证书颁况报财政部备案。

第十六条会计从业资格证书是具备会计从业资格的证明文件，在全国范围内有效。持有会计从业资格证书的人员(以下简称“持证人员”)不得涂改、转让会计从业资格证书。

第十七条青岛市会计从业资格实行IC卡辅助管理，用于记载会计从业资格证书持有人个人会计从业资格信息、继续教育登记、办理调转手续及变更登记等。IC卡在全市范围内通用，IC卡不能替代会计从业资格证书。

第十九条持证人员应当接受继续教育，提高业务素质和会计职业道德水平。

持证人员每年参加继续教育不得少于24小时。

第二十条根据财政部公布的持证人员继续教育大纲，青岛市财政局负责制定持证人员继续教育培训管理实施方案，市及各区(市)财政部门组织实施。

第二十一条会计从业资格管理机构应当加强对持证人员继续教育工作的监督、指导。

各单位应鼓励持证人员参加继续教育，保证学习时间，提供必要的学习条件。

第二十二条会计从业资格管理机构应当对开展会计人员继续教育培训单位进行监督和指导，规范培训市场，确保培训质量。

第四章法律责任

第二十三条参加会计从业资格考试舞弊的，由会计从业资格管理机构取消其该科目的考试成绩；情节严重的，取消其全部考试成绩。

第二十四条用假学历、假证书等手段得以免试考试科目并取得会计从业资格证书的，由会计从业资格管理机构撤销其会计从业资格。

第二十五条持证人员未按照本办法规定办理注册、调转登记的，会计从业资格管理机构责令其限期改正；逾期不改正的，予以公告。

第二十六条持证人员有《会计法》第四十二条、第四十三条、第四十四条所列违法违纪情形之一，由会计从业资格管理机构按照《会计法》的规定予以处理并向社会公告。

第二十七条会计从业资格管理机构发现单位任用(聘用)未经注册、调转登记的人员从事会计工作的，应责令其限期改正；逾期不改正的，予以公告。

单位任用(聘用)没有会计从业资格证书人员从事会计工作的，由会计从业资格管理机构依据《会计法》第四十二条的规定处理。

第二十八条会计从业资格管理机构及其工作人员在实施会计从业资格管理中、、循私舞弊的，依法给予行政处分。

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关键词：培训；实效性；过程管理

作者简介：鲁燕（1968-），女，新疆乌鲁木齐人，国网新疆电力公司培训中心，高级讲师，高级企业培训师；汤敏（1964-），女，新疆乌鲁木齐人，国网新疆电力公司培训中心，高级讲师，企业培训师。（新疆 乌鲁木齐 830011）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0146-02

随着体制改革的不断深入，培训工作已成为当前及未来发展的主题，加强培训全过程管理，建立优质的培训质量管理体系和保障体系，是提高培训实效性、提升核心竞争力的有效途径。当前一些培训项目达不到理想的效果，除了师资力量不足外，最重要的因素是培训的全过程管理不够精细及力度不足。培训的实效性就是培训的实用效果，如果提供的培训效果不明显，脱离实际，没有针对性，或者培训的收益存在差距，学员就会失去学习意愿，企业也会降低开展培训的愿望，势必影响到培训中心未来的发展。

一、影响培训实效性的主要因素

培训单位要根据企业需求合理开发培训项目，做好培训计划与培训项目实施管理，加强培训效果评估，有效保证培训实效性，但由于一些培训项目前期策划、计划、组织实施、培训方式方法等环节质量不高或管理不到位，影响了培训的实效性。

1.学员学习积极性不高

在一些培训项目中出现了学员上课睡觉、迟到、早退甚至缺课的现象，势必会影响培训效果。该现象的产生除了学员自身原因外，主要是由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节。

（1）培训内容不能激发学员的学习兴趣。培训组织者不重视培训需求分析或是没有掌握需求分析的方法，在培训前没有与应受训人员进行有效沟通，或是没有充分了解岗位需求，培训的目的、目标不明确，设计的培训内容空泛没有针对性，参培人员培训的积极性和主动性不够，只是为了应付而去参加。如某部门组织开展全员法律知识培训项目，培训组织者在培训前没有进行充分准备，只是简单请来企业法律顾问为培训师就通知全体员工参加培训。培训时间为2小时，刚开始培训场所座无虚席，培训半小时后离席、睡觉的大有人在，其原因是培训师没有课件只是口述，培训内容空洞，使受训人员对培训内容不感兴趣，充分体现了培训组织者前期的培训项目组织计划不合理，对培训内容没有很好的设计，致使培训变成形式，没有实效性。

（2）培训师没有掌握培训技巧。目前部分培训师是由学历教育转型后担任培训工作的，对培训课程的授课技巧掌握不够，甚至仍是采用对学生教学时的方式方法来面对学员，培训方法比较单调，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，缺乏互动性，使学员没有听课兴趣。调动学员的学习兴趣是确保培训达到预期效果的关键环节，培训师应该在培训前做好充分准备，对培训课程的内容及学员的工作性质和知识水平等进行认真分析，策划好授课方式方法。授课时要注意学员的状态，及时调整，真正把学员作为主体，以提高学员掌握程度作为培训目标，而不是教条地完成培训内容。

（3）组织服务工作不到位或不细致。由于培训任务的大幅增加使培训工作的组织实施及后勤服务工作压力增大，且承办的培训项目性质规格也不同往年，学员来培训，更关注吃住相关的后勤服务工作。这就要求对每个培训项目都要进行细致地安排，提供及时到位的保障服务，培训项目实施人员要做好每次的培训组织服务工作，如发放资料、摆放桌椅、调试设备、准备茶水及布置现场等；对学员住宿及餐饮服务要尽量周到细致，要转变服务意识，做到一切以学员为主体的服务态度。

2.培训后效果不明显

培训的目的是让员工通过培训提高工作能力和自身素质，促进企业发展。让企业看到培训成效，是增强企业培训意愿的直接因素。但培训后与培训前的变化不大，一些培训项目的培训目标和培训内容与受训学员需求脱节，肯定会降低企业继续培训的愿望和重视程度。总之要想取得好的培训效果，就要从培训项目开发、计划、实施、评价等方面进行全过程质量管理。

3.培训成绩高低作用不明显

学员通过辛苦的培训，取得良好的成绩，但回到企业还和之前在企业得到的待遇一样，或是培训成绩优秀的学员与成绩一般的学员在企业得到的待遇一样，肯定会影响学员培训的积极性和主动性，从而影响培训的实效性。近年来，公司培训正逐步加大培训结果与单位、员工绩效考核关联的力度，学员的学习态度有所改变。

二、加强全过程管理是提高培训实效性的有效途径

要做好培训工作，提高培训的实效性，就要从准备、计划、开发、实施、评估、反馈等全过程进行监督管理，制定质量标准，对每一个环节、流程进行动态评估，及时调整、纠错。应充分重视培训全过程管理，注重每一个细节，找对问题、摸清现状、选对方法、做好培训的效果评估及跟踪观察工作。

要进一步完善培训项目质量管理制度，建立健全督导工作机制，有效促进培训质量的全面提升，就要实现需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等环节的可控、能控、在控，全面改进优化督导及评估工作的方式方法，与分中心在督导评估方面建立统一的管理标准、工作标准、评估指标，形成对培训项目各环节的督导检查工作机制。

1.完善全过程管理的各项制度条例，制定管理标准，建立健全督导工作机制

通过修订培训项目质量督导工作条例、评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理。通过“督”及时发现问题，找到解决问题的方法，通过“导”促进问题的有效、及时解决，从而促进培训质量的提升，提高培训的实施性。

督导人员现场督查时实施挂牌、填写督导日志等，完善各级评估实施办法，实现培训项目监督工作“三化”，即流程标准化、操作规范化、监督常态化 。

2.构建“三层级”评估管理体系，深化培训效果总结评价

建立“三层级”评估管理标准及管理流程形成标准的管理体系。“三层级”包括：第一层级是培训师及班主任“自我评估。第二层级是培训承办部门或项目组“自我诊断”。第三层级是“督导评价”，一是由培训管理部门对培训项目进行日常督导、评估形成的评价结果，二是由督导委员会或督导专家组对培训项目进行的督导和评价结果。旨在通过对培训项目实施过程督导、班主任自我评估、培训师自我评估、负责人项目自我诊断、学员学习评估及反应评估等各流程环节进行规范化、标准化、全方位管理，形成人人重视培训质量，对每个培训项目进行总结梳理，推出亮点，找出问题，不断提升工作能力和项目管理能力。

从“三层级”评估管理运行情况来看，项目负责人、班主任、培训师通过每个项目的总结评价正在提高项目管理及服务能力，评估结果的分析反馈对改进工作、提升培训质量起到了积极的促进作用。

3.初步形成分中心培训项目质量督导工作机制，实现分中心培训项目全过程管理

围绕“着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果”这条主线，通过调研、总结、试行三个阶段，与分中心质量督导工作进行对接，初步形成对分中心督导工作检查指导的工作机制，从而实现分中心培训项目全过程管理。

第一阶段，通过现场访问、座谈、交流、查看资料等方式，对各地州分中心质量管理及督导工作开展现状进行调研，了解分中心培训项目质量建设工作机制、主要成果及对质量管理、督导工作的想法和建议。

第二阶段，组成由相关单位培训质量负责人或督导专责组成的质量督导专家组，对调研成果进行全面整理，找出经验做法，梳理工作标准，制定自上而下的统一的评估指标、评估体系与模式、工作标准、督导工作制度等。

第三阶段，依据各项标准制度在各分中心进行培训项目督导、评估工作的试行并跟踪，建立反馈通道，及时修正发现的问题，形成分中心培训项目质量督导工作机制。

总之，加强培训全过程管理，特别是关键性细节管理，是提高培训实效性的必要保障和有效途径。