人力资源线上培训范文

导语：如何才能写好一篇人力资源线上培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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当肯耐珂萨决定将其业务拓展到线上时，云成为线上业务的首选业务平台。肯耐珂萨是一家从事人力资源服务的企业，拥有超过2万家企业，其业务主要包括传统的人力资源招聘服务、培训服务、咨询服务等，都是线下的服务。随着公司规模和业务的拓展，准备把这些业务逐一搬到互联网上，形成所谓的“O2O”，即线上线下相结合的商业模式。

“作为线上业务的支撑平台，我们希望其具有丰富的人力资源服务相关功能，能覆盖人力资源管理的全生命周期，包括招聘、培训、咨询、绩效考核、人才测评等；其次是具有很好的可扩展性，能支撑我们业务的不断增长；其三，平台具有高可靠性。”肯耐珂萨公司总经理沈健告诉记者。

沈健表示，其中他最为看重的是双方的合作是否能长期。“比如，能不能支撑我们的客户未来在数量级上翻倍？如果只是能够支持几百个客户，很多SaaS服务商都可以做到，但要支撑几千个客户同时在线、甚至几万个客户就屈指可数了；还有就是系统要稳定，如果经常宕机，对我们的业务开展将是相当不利的。”沈健说。

基于认真的评估，肯耐珂萨选择了甲骨文的HCM云，也就是Oracle Taleo。Taleo是甲骨文推出的一个基于云的人才管理平台，能够帮助HR在员工的整个在职期间收集有效相关信息，帮助HR和部门经理提高绩效，取得业务成功，同时能够以适当地方式培养和酬谢员工。特别是在云时代的人才招聘层面，Oracle Taleo云服务可帮助大中型企业以高效的方式招聘到具有合适技能的人才，使这些人才与企业关键目标和绩效相吻合。

目前，肯耐珂萨与甲骨文合作的第一步是在人力资源培训的公开课。据介绍，过去这些是在线下手工管理的，培训资料管理不规范，比较分散，比如有些在肯耐珂萨，有些则在客户人力资源经理那里，如果相关人离职，很容易遗失资料导致企业的投资浪费。如今采用了线上与线下相结合的服务，有效规避了这些问题――只要甲骨文的Taleo服务还在，这就不是问题。接下来，双方的合作还将逐步向其他领域，比如e-Learning等。

据记者了解，尽管在中国整个SaaS服务市场还处在市场培育期，但像肯耐珂萨这样试水人力资源云服务的客户在中国正在不断增多。人力资源云服务正在成为继CRM之后有一个SaaS云服务的热点市场。

甲骨文全球副总裁及中国区管理软件业务总经理潘杰君告诉记者，Oracle Taleo在中国市场的接受程度远远高于他的预期。尽管目前甲骨文的云服务器还要依赖国外的数据中心，但已经拥有了大量中国客户，其中不乏吉利汽车、海尔等知名的大企业。以吉利为例，其于2014年初上线Oracle Taleo云招聘解决方案，至今已支撑了超过4万人的人才库，成功实现了由内部部署到混合云部署的华丽转身。

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关键词：互联网+时代；员工教育；云平台；培训模式

随着总理在两会中指出要大力发展“互联网+”，互联网的浪潮席卷而来，在企业员工培训教育领域内，“互联网+”很大程度上提高了教学过程的针对性和能动性，同时对各工作岗位的传递方式和资源配置产生积极影响。不断推动创新了教育培训的模式，降低企业的教育培训成本。顺应时代的发展，对于新媒体设备遍天下的新时代而言，“互联网+”的员工教育培训模式真正意义上帮助企业的员工实现绩效的提升。

一、“互联网+”为企业培训带来了新机遇与挑战

首先，培训的形式发生了翻天覆地的改革。随着科技的不断进步，信息化社会的不断发展，信息技术有了极大的发展。通过以互联网的信息化平台建立多元化的线上教育培训的新模式，大力推动了教学培训模式的改革，给员工和企业带来了全新的学习体验。微项目、微课、多媒体教学和网上考核等多种形式，极大地补充了现有的培训模式，丰富了一些“企业大学”的培训架构。这些新的培训形式，有着其独特的优势。比如“微课”，微课是指的通过对不同专业性质或不同的岗位职责制定不同的线上视频课程，一个专家的技能性内容授课，可供这个岗位的所有需要培训的员工观看，不限时间、地点，只要通过多媒体设备就可以随时随地进行学习，提高了学习的便捷性。并且如果较难的知识点，观看一遍不能很好的理解，可以通过不断的反复观看研究，逐渐加深对此知识的理解和学习，并真正掌握，提高工作能力和效率。其次，“互联网+”培训成为了企业形象拓展的新外延。培训不再是单纯的“传道授业解惑也”，而是成为一种企业品牌的推广模式。企业可以通过微信公众号定期向公众推送一些小知识、政策法规解读等内容，提升企业形象，增强品牌传播，从而引入口碑传销和多媒体营销。比如某产品检测机构，就通过定期推出“如何选购床上用品”“婴幼儿服装标准解读”这类公众喜欢了解的知识，以及定期以答疑的方式解答一些常见问题，一方面促使员工通过零碎的时间强化知识，另一方面也让公众能够学习到相关知识并在日后有相关检测需求时，第一时间就想起该检测机构。但“互联网+”在提供便利的同时，也为企业培训带来新的挑战。一是培训项目更新速度加快。“互联网+”造成产品更新换代提速，它迫切要求相应的思维模式、培训体系以及经验案例必须加快同步更新，这必然给企业培训课程开发带来了挑战。二是对培训讲师要求提高。在互联网时代，信息透明化，很多知识都能够通过网络进行检索，这对培训讲师的能力提高了要求。三是培训效果评估有难度。由于每个人的兴趣爱好、性格习惯、自身的素质都有所不同，所以造成线上学习很是零碎，容易造成学用脱节的现象，没有完全解决培训效果转化的问题，还需要不断的创新教育培训模式。

二、面向企业战略发展的“互联网+”员工云平台培训模式

企业的人力资源规划和管理需要强大的运作系统来支撑，那么作为企业培训的战略导向而言，从企业发展的角度，设计建立完善的培训管理系统是极为重要的。随着员工云平台培训技术的发展，正在不断缩小其与传统教育模式的差异，比如当你进行一次远程视频培训时，现有的培训软件系统能够提供高清视频会议播放和录制存档，并拥有文档共享、文字聊天、电子白板、画笔标注、视频轮询等功能，让你能在自己的办公室中感觉置身于讲师所在的课室当中，对讲师进行提问，和学员共同探讨问题。与此同时，员工云平台培训解决了办公地点分散、人员培训时间不统一、培训场地受限制等问题。员工云平台培训新模式是“互联网+”时代下创新的重要管理系统，实现了任何人、在任何时间、任意地点、从任意章节开始自主学习，真正打破了传统学习模式。在“互联网+”企业培训中，课程设计、应用数据和案例素材不再是封闭不变的，而是根据学员的需求和业务活动数据需要随时做出调整和改进，培训项目是动态的、开放的。培训的核心定位就是围绕企业发展战略，以及分析企业员工的学习数据，如学习次数、学习时长、最热门课程、热门问题、热门讲师等，不断更新培训产品，为企业和员工个人注入新动力，更好地为企业发展创造价值。因此，在员工院平台培训模式下，员工能够紧跟企业的战略目标，更快、更全面、更深入地进行知识更新，并及时调整业务方向和工作目标。员工云平台培训系统的建立，从企业的战略目标出发，满足企业在市场竞争中的需求，并通过规划现有的人力资源，应对不同的企业战略目标，培训员工多样化的能力，注重培养关键性岗位的重要人才，将培训教育眼光放置长远，对企业的建设目标进行人力资源的融合，提高企业的发展效率，注重培训的反馈，收集不同岗位的人才数据，建设统一的人力资源系统。“互联网+”企业培训的核心任务是保证企业人力资源的供应与需求方面的动态平衡，尽最大程度开发企业现有人才的潜力，提高企业的市场核心竞争力。

三、“互联网+”员工云平台培训模式实施的有效方法

在“互联网+”的员工培训模式之中，云平台是人力资源培训系统的核心，云平台的培训数据与培训的内容和各个环节关系密切，通过不同的数据制定针对性的培训方式和内容，才能提高培训的高效性。云平台时刻记录员工培训的效果，通过跟踪培训结果，建立符合企业发展的培训网络，精准化的进行多方面或不同层次的个性化培训，真正意义上提高公司员工的绩效。但要实施“互联网＋”员工云培训平台，却也面临课程更新速度加快、课程互动、员工培训效果等挑战。因此，需要真正实现“互联网+”员工云培训平台培训模式，有以下几种方式：1、以“员工为中心”，摸清员工的实际需求在互联网时代，信息的传导机制由原来的自上而下转换为自下而上，企业的人力资源部门应该深入摸清员工的实际培训需求，关注员工体验和参与感，让员工在参与和体验中更好地完善自身知识架构。而面向企业发展战略的“互联网+”员工云平台培训模式主要是围绕企业和员工展开的，通过企业对员工展开云平台培训，进行员工培训数据的收集分析，总结培训的需求，制定相应的培训计划，满足企业的发展战略，从而总结经验，完善培训机制，通过激励的方式，进行线上线下的培训，进行培训效果的评估，最终观察是否达到预期的效果。用这种循环总结，分析改善的系统进行信息化的云平台员工培训，以提高企业的市场竞争力。2、课程进行“简约化”，培训做到“碎片化”在“互联网+”的员工培训模式当中，应该更加关注于员工在培训中实际记住的知识有多少，因此更应该将课程中智能终端可以储存和检索的东西大刀阔斧地进行精简，通过微课等形式，即使是一个案例、一个知识点也能裂变式地融会贯通其他知识点。此外，在互联网的帮助下，传统培训中的长时间脱产培训所造成的人力、物力和时间上的压力将会大大减少，员工可以摆脱在日常工作中还要进行培训的压力，通过微项目和微课等形式，在空余的时间进行学习。“互联网+”员工云平台培训模式，提供基于“互联网+”的培训课程，不再受时间和空间的限制，对企业员工的培训需求给予满足。3、强调知识的高交互性，注重体验的“社群运营”“互联网+”员工云平台培训模式与传统培训相比，在培训互动方面面临着巨大的挑战，因此，应强调知识的高交互性，能够利用技术手段让员工更多地产生于知识的交互和链接。通过关键字的搜索，能在云平台的信息终端查询到相关的知识，让培训知识融会贯通。此外，在培训过程中，与讲师、学员之间的交流是培训体验的关键环节，与传统培训相比，在网络培训中培训体验可能会较差。建议可以通过建立“企业组群”“课程问答社区”等方式，能够实时评论课程，强化讲师和学员的互动，拉近两者之间的距离感，使学员的成就感、参与感和存在感增强。4、培训成果可跟踪、可考核在“互联网+”的员工培训模式当中，员工通过自主的进行线上的学习，通过个性化的选择，进行不同的学习，这对于人力资源培训的主管部门而言，难以进行整体化的员工培训效果评估。但是不同的学习内容都围绕着企业发展制定的，那么可以通过调查问卷或考试考核的方式，进行培训数据的收集，从而方便人力资源管理部门进行企业内部员工培训效果的评估和反馈。并可以有效确立完善的培训课程，提高培训的效率，提高企业员工的绩效，从而达到双赢的局面。

四、结语

总之，“互联网+”云平台的员工教育培训模式的建立，通过运用多媒体和移动终端，大大提高了培训教育的效率，实现教育培训资源共享，培训成果分享，以及业务经验交流和问题探讨。从培训模式上不断科技创新，满足企业的发展需求，并通过云平台教育培训模式的多元化、高效化、个性化、层次化、技能针对化等一系列的特点，满足了线上和线下的交流学习，使得企业的整体培训更加便捷高效，提升员工的岗位技能，提高绩效，反馈宝贵讯息，从而提高员工的个人能力，带动企业的发展。

参考文献

[1]杜鹏程、李敏、童雅、等：云计算时代企业人力资源管理的适应性变革[J].中国人力资源开发，2015（04）.

[2]冷永刚：企业培训云平台的研究及设计[J].数字通信，2015（11）.

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关键词:1234混合式教学体系;人力资源管理课程;金课;教学改革

课程是人才培养的核心要素，2018年全国高等学校本科教育工作会议提出，本科教育应合理对大学生有效“增负”，打造有高阶性、创新性和有挑战度的“金课”［1］。在遵循“二性一度”标准下，各高校加快课程改革步伐，特别关注如何运用信息技术与课程教学的深度融合。人力资源管理课程作为高校人力资源专业重要的主干专业课程之一，同时也是工商管理、文化管理、市场营销的专业基础性课程，目前仍存在教师理论教学“满堂灌”，学生实践能力弱，被动学习等“水课”痕迹。近年来信息技术驱动智慧教学的兴起，教育全域实现线上教学，在线开放免费课程和教学管理平台为教学创新提供新的研究视角。面对这一现状，传统人力资源课程应如何运用线上线下混合式教学实现教学效果量变到质变的飞跃，已经成为教师开展教学探索的新课题。

一、传统的人力资源管理教学存在问题

随着信息技术的发展，智慧课堂已超越“三尺讲台、一支粉笔”的教学情境，而在传统的人力资源管理课程教学中，教师主导的外输式理论教学，导致学生知识的浅层学习，课堂内容吸引力不足，教学氛围沉闷，教学内容脱离实际等问题，这种教学方法很大程度上制约应用型人才培养模式的发展，使课程建设常常陷于填鸭式教学、应付式教学。传统的人力资源管理教学“痛点”，通常表现为以下几个方面:

(一)传统教学资源匮乏与封闭教学资源是指在教学过程中为实现教学效果而运用的要素。传统的人力资源课程教学资源一般为教师选定教材，配套课件和案例等教学辅助材料。一方面，学生在单线教学中获取课程资源十分有限。教师主要围绕教材制订教学计划，开展面授教学和期终考核，对教材使用存在一定的依赖性。在教学计划下，教师教学任务紧凑，不会过多介入其他课程资源;同时，网络信息检索技术影响课程资源配置深度与广度，能否引入优质的拓展性教学资源取决于教师信息技术素质和专业教学能力。另一方面，传统的教学资源信息具有延迟性。教材的发行需要文字、印刷到出版的过程，在互联网时代，信息的错综变化势必导致教材内容的滞后和实践应用技术的过时。虽然教材等教学资源涵盖了优质的教学成果，但缺乏合理的开发与利用，终究陷入浅层学习的困局，导致学生知识迁移能力弱，知识面单一和专业知识更新延迟等。06

(二)线下课堂教学空间吸引力不高目前主流的人力资源管理课程教学空间是以教室为中心开展师生对话或者教师演讲授课的物理空间。在这种教学场景下，单线教学空间割裂师生的有机关联。为达到教学大纲的要求，教师全力讲授新知，学生被动听讲，教学组织形式单一，师生互动时间有限，教师下课即失联。每次课堂教学机械化运作，造成师生教学倦怠，无法满足学生多元化、个性化的学习需求。特别是人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程，这些学生综合素质较高，思维活跃，语言表达能力强。在知识付费时代，作为网络时代的原住民，他们提前享受了虚拟线上空间带来的教学红利，传统教学课堂的封闭教学环境吸引力不强，线上学习、自主学习、碎片化学习已成为学生第二课堂的新潮流。

(三)课程内容重理论教学而轻实践人力资源管理课程是一门应用性很强的课程，与其他课程相比，更加注重教学内容的务实性、实用性和实操性。而实际教学中，理论知识和技术应用模块教学难以平衡，在目前的教学计划中，教师理论教学的课时布局偏重，而忽视技能的实训实践环节，具体表现为:首先，教师注重教材内容过多讲解理论知识，在实践实训环节课时留存时间较少。其次，大部分高校教师在企业工作履历短，校企合作机会少，无法真正传授学生社会实践经验。同时，高校由于资金问题缺少实践实训的平台，学生根据教师主导的情景模拟教学并不能达到理想的教学效果。最后课程考核方式仍为期末闭卷，对知识点记忆力考核权重大，忽略对专业综合素质和职业精神的考查。

二、混合式教学对传统人力资源管理教学模式的重构

(一)混合式教学对传统人力资源教学模式改革的作用混合式教学是将线上平台和线下课堂的优势有机结合，引领学习者从浅层学习走向深度学习的一种教学模式。翻转课堂作为双线混合式教学的一种有效策略和方式，颠覆传统教学教师主导的统领地位，将教学主动权转让给学生，凸显以学生“学”为中心的新教学范式。通过整合全网络平台优质课程资源，搭建双线教学管理平台和建设虚拟仿真实训平台，构建基于翻转课堂的人力资源管理课程混合式教学模式，有助于打破线下单一的教学空间，有效增强课程教学内容的质量，弥补课程实践教学不足，满足不同层次学生的学习需求，促进学生被动学习向自主性学习、探究性学习和协学习转变。

(二)人力资源管理课程1234混合式教学模式混合式教学模式作为未来教学的新范式，应明确信息与教学的关系，不在于强化教学过程的“技术论”，而是要发挥应用技术对教学的支撑作用，提升教学质量。虽然合理运用混合式能取得良好的教学成效，但是混合式教学没有统一的模式，应以人才培养目标和课程需求为出发点来制定相应的教学模式。立足传统人力资源管理课程的教学困境，本文从混合式教学理念出发提出人力资源管理混合式教学模式的思路———打造1234的人力资源课程新教学模式(见上图)。具体表现为一个培养目标，两个主线，三种工具，四个环节。一个目标即“传授知识、注重实践、提升素质”三位一体的培养目标;两个主线是线上线下双重教学主线，三种工具为大规模免费开放线上课程、混合教学管理平台和虚拟仿真实训平台，四个教学环节包括在课前、课中、课后和课终教学闭环。1234人力资源课程混合式教学模式重新整合教与学，学与用，主体与主导、线上学习与线下学习、课程目标与学生差异化的关系，促进“以学习为中心”教学范式的转变，减少教学成本，优化课程供给，满足个性需求［2］。

三、人力资源管理混合式教学设计

(一)教学准备与课前翻转一方面，在课程资源准备上，教师应肩负双线教学空间建构者的角色。比如，课前教师在超星学习通平台上新建课程门户，设置好章节布局，提前把PPT，案例资料，电子书等课程资料上传到线上平台;同时，通过集体备课，积极围绕知识—技能—素质三位一体的人才培养目标，选择录播或者搜索优质线上课程资源，配套相关在线学习课程视频资源，以供学生自主选择。在线上课程资源选择上，可以参考中国大学MOOC网站上人力资源管理国家精品课程和超星学习通名师教学示范课等资源。经过前期的活动设计，教师完善线上资源的配置，搭建好多元化便捷性的教学资源平台后，便可邀请学生进入线上班级，放开资源权限，学生可以碎片化，自主化学习。同时，教师针对性提前指令，公布线上教学空间的使用指南。另一方面，在课前教学活动上，通过翻转课堂模式，设计以自主学习和社会交互为驱动的学习活动［3］。第一，教师在搭建好线上平台后，在超星学习通上视频预习通知，课前打卡，章节内容测试和课前讨论群，督促学生完成课程预习。由于线上视频成功地复制还原了教师授课的教学场景，对理论知识讲解于线下课堂有等质的效果，学生观看视频后，实现线下课堂与线上平台的翻转，完成课程内容的初步认知。第二，学生预习后自主完成课前测试，线上平台系统实时自动改分，师生即时收到反馈，调整线下课堂的教学重点。第三，课前打卡和讨论群发挥教学空间的交互功能，提高用户使用黏性。在维果斯基的发展理论中，交互作用直接影响认知的形成［4］。线上打卡和讨论群有利于促进生生和师生的交互，激发学生的学习热情，增加线上学习的积极性。

(二)课中应用教学课中阶段是混合式教学的重要环节，同时也是线上线下有效联结的教学枢纽，课中阶段应该尽量设计有趣生动和符合岗位实际需求的实践实训活动，积极运用先进的人力资源虚拟仿真实训平台，通过信息技术吸引学生注意力，让学生想学、乐学和好学。一方面，在线下课程导入方面，教师应在课堂上针对课前测评结果开展难点重点精讲，帮学生理清课程内容思路，提升知识内化。另一方面，在课程实践实训环节上，首先综合运用超星学习通平台和人力资源虚拟仿真系统，根据人力资源规划、工作分析、员工招聘、职业生涯管理和培训与开发六大模块，创设机构仿真，环境仿真和业务及工作流程仿真，还原真实工作场景;利用信息化教学工具设计案例讨论、角色扮演、情景模拟、商业游戏等体验式项目实践训练活动。比如在职业生涯管理模块上，教师可以在超星学习通平台的真实案例视频，引发学生讨论，现场分组开展辩论赛;通过直播和线上投票的功能，吸引每个学生各抒己见，设身处地参与到案例场景中;通过学生评论区弹幕说出自己的想法，辩论实时投票，教师收获教学反馈;教师还可以对职业生涯管理涉及的心理学、管理学和经济学理论进行延伸，启发学生对职业选择的思考。再如，在战略规划模块，让学生自主分组，进行无领导小组协作，在人力资源虚拟仿真系统上情景模拟完成组建公司、市场分析、战略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行职位职责，推选出“公司总经理”上台述职，接受师生的提问，在此实训模块中，不仅加强学生理论知识的运用，而且提升学生的团队协作和交际等实践能力。

(三)课后探索阶段课后是学生巩固课程内容，提高教学成效，满足学生高阶性认知发展需求的阶段，虽然在课中阶段学生对课程理论的实践运用有了初步的认知，但单次的实训实操尚未形成扎实的专业技能。如果课前课中是自我理解和分享理解，那么课后则是对课前和课中知识的反思与升华，针对课前课中的内容提出新的挑战。具体操作方面:教师针对性地在超星学习通平台布置兼顾个性化和拓展性的课后作业，促进学生浅层学习向高阶学习的转变，例如模块化课程论文、专题讲座心得、文献阅读笔记和专题调研报告等课后作业。由于此类课后作业注重学科前沿知识和学生的知识迁移能力，学生权衡自身情况选择相应任务，系统会根据学生选择的任务推送学习资源，例如名师在线讲座链接、知网文献和专题调研资料等，形成以学生为中心，教师辅助的自主性和个性化探究学习。

(四)课终提升与考核混合式教学应该注重全程观，而课终是课程教学的最终一环。在传统的人力资源课程中，课终意味着闭卷考试，这种结课考核偏重理论知识，形式呆板，考核结果基本通过，大部分优良，并不能代表学生的真实水平。要改变传统单线教学学业质量“低水平均衡陷阱”的现象，应废除统一答案的闭卷模式，回归到人才培养目标，在课终环节凸显知识、实践和素质三位一体的人才需求。在混合式双线教学中，课终考查了前三阶段的教学效果，一方面要注重过程性考核，即学生课前、课中和课后双线教学出勤率，任务完成度和互动积极度等。为保障双线教学的教学模式有序进行，过程性考核应占据较大的分值，决定课程的通过率;另一方面从“产学研”相结合出发，创新课程结果性考核方法，例如课终阶段，教师可以在教学管理系统大学生创新创业项目“双百工程”或“挑战杯”创业大赛，要求学生规定时间以个人或团队方式线上提交与本课程相关的申报书，通过线上生生互评，师评和校评获得项目评分;或者，参加校企合作的人力资源实习项目，企业线上评分获得实习考核评价。最后把过程性考核与结果性考核结合，合理分析各部分内容的权重，得出课程分值。

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【论文摘要】：随着治黄经济的迅速发展和知识经济化时代的到来。治黄人才队伍的素质决定了治黄事业的发展速度，高素质人才必然会带动黄河事业快速发展。人力资源是最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保黄河内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的治黄使命。因此，笔者就如何解决黄河内部在人力资源管理方面存在的问题与进行科学合理的人力资源管理以保证治黄事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识：

一、人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。

（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

（三）人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。

二、强化人力资源管理的措施与对策

随着社会的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，治黄管理应将以人才管理与使用为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，治黄事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。所以，应从一下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：

（一）要树立“以人为本”的管理思想

人力资源及其管理，关系着治黄事业的生存、发展。在实现科学发展观的进程中，黄河管理要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进治黄事业和广大职工的共同发展。随着人才竞争的日趋激烈，要求人力资源管理能够对黄河事业的可持续发展和人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，干部职工的积极性和创造性才能得以发挥，治黄事业才能适应科学发展、稳步发展的需要。

（二）强化人力资源管理的职能

首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。

（三）建立形式多样的激励机制

人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到治黄工作中去。

（四）加大职工的职业培训与素质教育

有计划地实施职工职业培训，就是依据治黄工作当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保治黄事业的可持续发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。战斗在治黄战线上的广大职工更加热爱自己的治黄事业、更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。搞好培训，可以提高员工的素质和加强组织的凝聚力。外部环境的激烈变化，需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，学习培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。因此，要予以积极肯定、支持和鼓励。人力资源管理相关部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的良好氛围与竞争环境。发现人才、开发人才为我所用，推动治黄事业不断进步与和谐发展。

(五)强化基层单位人才队伍建设

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Cai Wenyu； Bai Yang； Zhuo Yanping

（①华南理工大学工商管理学院，广州 510640；②西南大学数学与统计学院，重庆 400715）

（①School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China；

②College of Mathematics and Statistics，Southwest University，Chongqing 400715，China）

摘要：我国人力资源招聘服务行业发展迅速，但行业整体水平相对较低，招聘企业良莠不齐，发展前景堪忧。本文将从我国招聘服务行业发展现状进行探析，探寻招聘企业存在的问题，结合我国人力资源招聘服务行业的发展趋势针对相关问题提出发展策略。

Abstract: HR recruitment service industry in China developed rapidly, but the overall level of the industry is relatively low, and the good and bad recruiters are intermingled, so the development prospects is woeful. This article analyzed from the development status of employment services industry, explored the problems, proposed the development strategies combining with the developing trend and related issues of our human resources recruitment services industry.

关键词：人力资源招聘服务业 招聘企业 问题与对策

Key words: Human resources recruitment services；recruitment companies；problems and solutions

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0150-01

1我国人力资源招聘服务行业发展现状以及企业存在的主要问题

人力资源服务业是指为人才和用人单位提供相关的转业务，从而促进人力资源的有效开发与优化资源配置的服务性行业。据2010年《中国的人力资源状况》白皮书显示：2008年，全国各类人力资源服务机构达4.9万余家，其中绝大多数是从事招聘服务的机构。我国人力资源服务业虽起步较晚，但发展迅速，竞争比较激烈。不过，从整体上看，我国人力资源服务行业水平整体较低，企业存在着诸多阻碍发展的问题。阻碍我国人力资源招聘企业发展的因素主要有两方面：一是国家和地方的相关政策法规，如法律、法规和扶持政策等；二是招聘企业自身的发展。就自身的发展方面，当前我国招聘企业主要存在以下几个问题：

1.1 专业化程度薄弱人力资源招聘企业是用人单位和人才之间的桥梁，除了要负责招聘信息在用人单位和人才之间的传递，还要向用人单位和人才提供专业的服务，使招聘企业的真正作用能够充分发挥。目前，我国大多数的招聘企业只发挥了信息传递的作用，从用人单位获得职位空缺和招聘要求，然后直接向人才市场。招聘企业没有根据用人单位的实际情况来分析岗位信息、制定招聘要求，其结果只能解决用人单位的燃眉之急，不能够考虑到长远的发展。

1.2 企业专业人才缺乏人力资源服务行业是一个新型的行业，与国际水平还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强。由于市场的人才储备不足、人才供给结构不合理，企业缺乏经营管理人才、市场开发人才、项目领军人才等关键人才，从而导致了整体从业人员的素质不高，失去了在行业中的核心竞争力。不仅如此，招聘企业直接向人才提供招聘服务，在实际工作中，招聘队伍的非专业化现象还是经常出现，这些都极不利于企业向用人单位提供的人力资源质量，同时也直接损害了企业形象。

1.3 企业管理落后我国人力资源招聘服务行业虽发展迅速，但相对于国际同业水平来说还处于比较落后的状况，特别是在管理和信息化方面。随着中国人力资源服务行业的国际化进程不断深入，诸如瑞士德科、美国万宝盛华等国际著名服务商进入我国市场，我国人力资源招聘服务企业受到了挑战。但由于大多数招聘企业的观念陈旧， 缺乏长远的发展规划，企业往往只注重眼前，使得本来就相对落后的管理经验更加落后。

1.4 服务渠道单一招聘服务渠道主要有线上服务（网络招聘）和线下服务（招聘会和其他非电子招聘），我国招聘企业通常提供的服务比较单一，如中华英才、智联招聘和前程无忧三大服务机构主要提供网络招聘服务。

2我国人力资源招聘服务行业的发展趋势

2.1 渠道多元化服务渠道多元化是我国人力资源招聘服务行业未来的发展趋势之一。招聘服务是提供人力资源供求双方信息，有效地解决企业用人问题。因此，渠道多元化能够帮助招聘企业尽可能多的获得人力资源供求信息，使其能够满足用人单位的个性化需求，提高企业的竞争优势。求职者会依托不同的求职渠道，而线上线下服务渠道相结合，能够帮助招聘企业扩大信息覆盖范围，广泛获取求职信息，以满足用人单位的各种需求。这种渠道多元化模式将比单一模式更有效的提高招聘企业的服务效率。

2.2 服务专业化、个性化，注重细分市场服务专业化、个性化和注重细分市场是未来行业发展的趋势之一。随着市场竞争的剧烈化程度加深，用人单位对招聘企业的要求也越来越高，招聘企业现阶段较低的专业化难以满足市场需求。因此，在未来的行业发展中，招聘企业只有不断地提高自身的专业化水平，提高核心竞争力，才能够在激烈的竞争中生存和发展。目前，用人单位越来越不满足于目前化招聘服务，并希望能够获得符合自身特点的服务，这就要求招聘企业能够提供个性化的服务产品。同时，由于招聘行业同质化竞争严重，招聘企业为了谋求生存和发展，就必须走差异化战略。在未来，招聘企业详细分析用人单位特点，了解个性化需求，结合自身优势，提供有效服务是行业发展的必然趋势。在未来，招聘企业将会结合自身特点和优势更加注重细分市场。如专门注重服务渠道中的网络招聘，正对某一地域和人群的性别特征的深圳女子就业人才市场等。

2.3 品牌化品牌是现代企业参与市场竞争的犀利武器。人力资源招聘服务机构必须通过品牌化来增加自己的核心竞争力和无形资产，找到自己在行业中的定位。面对国内外的竞争以及国内招聘企业的鱼龙混杂，人力资源招聘服务行业品牌建设迫在眉睫。在品牌建设过程中也要注意扩大品牌的知名度，形成品牌效应，这样不但有利于企业在行业中形成竞争优势，而且也有助于企业进行地域性的扩张，实现跨越式的发展。

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关键词：后人口红利；老年人；人力资源

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2015年4月21日

一、后人口红利期我国老年人口数量及趋势

人口红利可以分为两种：第一种指劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，经济中存在充足的劳动力供给和高储蓄率，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。第二种人口红利是指进入老龄化后，人们预期将来会变老，会有更加强烈的储蓄动机，从而会形成额外的积累。第二种人口红利在第一种人口红利即将结束的时候就开始积累，而且是可以无限延续的，由于长期的人口红利，可能形成偏离资源禀赋型的经济增长。本文所指的后人口红利就是第二种人口红利，后人口红利时代是中国必将面临的一种社会经济转型。

国家统计局公布的数据显示，2012年我国15～59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个“减速关”。与此同时，老年人口数量却在激增，2013年老年人口数量突破2亿大关，达到2.02亿，老龄化水平达到14.8%。预计到2015年底，全国60岁以上老年人增加到2.21亿，占总人口的16%。未来20年，我国人口老龄化将日益加重，到2030年全国老年人口规模将会翻番。

我国拥有世界上最多的老年人口，因此也初步具有了拥有老年人力资源的基础。从我国老年人口的变化趋势可以看出：一方面在30年内我国将面临非常快速的老龄化以及日益突出的老龄化问题；另一方面在这段时期内中国的老年人力资源将会非常充沛，能否利用好这些资源，既是一次挑战也是一次机遇。对如何利用变化了的人口年龄结构所带来的机遇这一问题研究意义重大。

二、老年人力资源开发利用的意义

老年人力资源的开发，可以促进老年人身心健康。每一个个体都是角色集，老年人退休后角色的突然转变会导致心理产生强烈落差感，退休后虽然没有工作上的压力和劳累，但有些老年人由于退休前后生活环境骤变而深感自卑、焦虑，反而更加容易诱发心理和身体疾病。开发老年人力资源，可以让老年人感到价值感，可以改善老年人生活，提高生活质量，实现健康老龄化。老年人力资源开发有利于实现老年人自我价值，促进老年人身心健康。

老年人力资源的开发，有利于发掘后人口红利。老年人虽然不具有年龄优势，但是他们却具有相当丰富的工作经验和敬业精神，这部分工作经验和精神具有很强的可开发性和再利用意义。随着老年人社会化的不断改善，老年人的价值观、人生观都有很多值得社会尊重和学习的地方，尤其是具有高学历、高技能的老年人才，他们希望通过再就业使生活变得更加有意义，再就业意愿很强烈，这样不仅能发挥老年人才的价值，还能为社会经济发展助力，以达到双赢的目的。

三、日本“银色人才中心”――老年人力资源开发利用的平台

“长寿之国”的日本是发达国家中最晚进入老年型社会的，进入老龄社会后，日本同样遇到许多严重的老龄问题，并且同时面对适龄劳动力攻击不足，养老金支出巨大压力的情况，日本社会经济却取得了瞩目成绩，日本政府采取了多种措施，在这一方面值得借鉴学习。

设立专门的“银色人才中心”。“银色人才中心”是由政府和民间组织共同承办的，设立的主要目的是向老年人提供适合的工作机会进而提高老年人的生活质量，该中心不以赢利为目的，并享有政府财政补贴，是一个公益性社团组织。中央和地方各有职能分工，国家银色人才中心协会其主要职能有：搜集整理国内外老年人才开发利用方面的信息；组织各地银色人才中心的工作人员进行业务培训；统计分析全国各地银色人才中心的工作情况；指导和帮助各地银色人才中心开展工作；为政府有关部门提供老年人才开发利用方面的中远期发展预测和决策依据。

日本各地方的“银色人才中心”的具体职能有：掌握本地区老年人力资源的基本情况，向社会用人单位推荐并派出老年求职者；对外有偿承包适合老年人工作的任务；接受机关事业单位的委托任务，组织社会老年人进行再就业必备知识与技能的短期培训；选择适合的人完成工作。

除了银色人才中心，在日本很多大企业积极帮助老年人实现再工作。如一些到退休年龄的老员工仍然留在原公司，但在工作方面负责与之前不同的工作；还有一些老年人被安排其他适合的工作岗位等。

四、我国老年人力资源开发利用的对策

日本的经验对我国如何利用变化了的人口年龄结构使之能够应对后人口红利期的挑战具有现实借鉴意义。结合我国实际情况，提出了针对我国老年人力资源开发利用的对策。

（一）建立和完善老年教育体系。老年教育是成人教育的一种，其核心目的是全面提高老年人的素质，即在老年人的身体素质、心理素质和能力等方面实现全面协调发展，成为真正的现代老年人、健康老年人。因此，必须要建立并完善老年教育体系。一要整合资源，构建终身教育体系。我国老年人的教育机构以老年大学为主，但各地老年大学入学率很低。从加大老年大学的供给角度看，一方面可以扩大地方老年大学的建设规模；另一方面可以在现有的教育资源基础上，融入老年教育，把老龄教育作为各类高等院校和教育机构的增设内容，并指导老年人力资源开放，实现教育资源共享，为老年人提供再学习的机会；二要完善知识和技能培训体系。对于有就业意愿的老年人力资源的开发，可以分为两种培训模式：一是老年人出于自身的兴趣爱好而自主报名主动参加特定技能培训。二是出于活动身体、保持身体健康而参加技能培训；对于有就业意愿的老年人力资源的开发，可通过两大平台实施：一是联合职业技术培训学校，设立专门老年班，搞好老年人力资源培训，提高继续就业老年人的专项技能；二是利用高等院校知识理论人才库的优势，通过定期授课来提高老年人的文化水平，挖掘老年人的潜能。

（二）构建线上线下服务的老年人才职介中心。老年人再工作的诉求不同于法定劳动年龄人口，再加之老年人口属于弱势群体，因此老年人才职介中心应采取政府主管+民间运作的发展模式，在当前网络引领的新经济时代，同时开展线上和线下的服务，加快老年人力资源开发的速度。老年人才职介中心的业务范围：一是为企业尤其是中小企业提供其需要的老年人力资源开发方案，做到人力资源需求与供应相匹配，这样中小企业在必要的岗位就可以以较低的工资聘用老年劳动者，对这类企业来说是一种能够降低成本的优化选择；二是老年求职信息和登记招聘老年就业信息；三是就业培训信息，通过三种服务信息的提供来最大程度地发掘老年就业人口的社会价值。

（三）实行弹性退休制。一个健康正常的人在退休后仍然有很长的余命，而那些具有丰富专业知识和技能的老年人过早的离开岗位，会造成严重的人才资源浪费，在身体状况允许的条件下，对具有特殊专业知识和技能的老年人才并且有继续就业意愿的老年人，以返聘的形式使其留任再就业。具体做法是：可以考虑从55岁起在职人员根据每两年进行一次健康状况和工作效能综合检测考评结果，符合考评标准和有继续工作意愿的可以继续留任，继续工作的同时养老金待遇也有相应的适当提高，不符合标准或没有继续工作意愿的可选择正常退休，养老金待遇不做提高，正常领取。这种弹性退休制度有助于充分发挥高级技术人才或某些特殊人才的社会价值，也为社会文明和经济发展做出了贡献。

（四）大力发展老年志愿者队伍。发挥余热，老有所为是老年人再就业的主要动因。很多老年人渴望继续参与社会工作并不完全是为了增加收入，而是寻求他们的社会价值。而参与志愿者服务活动就是一个很好的平台。对于老年志愿者来说，加入志愿者队伍，是一种精神满足，而对于社会来说，不仅为社会创造了财富，更在一定程度上维护社会的安定与和谐。因此，政府宣传部门应该加大老年志愿者活动的宣传力度，科学合理地推动志愿者常态化的发展，积极探索老年志愿者组织管理运作模式，帮助老年志愿者队伍发展壮大，使之成为一道美丽的风景线。

主要参考文献：

[1]张恺悌，郭平.中国人口老龄化与老年人状况蓝皮书[M].北京：中国社会出版社，2010.

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1.1缺乏强有力的考核激励机制

最近几年相关行业的人力资源建设基本实行的是绩效工资制度，对于专业的技术人员只能按照相应的职称去领取自己的薪水，对于技术过硬的骨干人员来说，工资的设置并不合理，因为他们做的是非常具有专业性的工作，但是却和普通技术人员的工资没有太大的差别，所以也不利于员工积极性的发挥。尤其是一些偏远山区或者是一些经济发展水平相对较低的城市，这样的制度很难留住具有较高职业素质和技能的人才。地勘的人资部门每年都会组织一定形式的考核，但是考核并不能发挥它实际作用，考核的结果和员工的奖金和工资也没有太大的联系，考核中，所有的员工都能通过，分数的高低在薪资待遇上没有任何差别。所以难免把考核流于形式。

1.2人力资源的开发、培训体系不完善

目前相关单位加大了对员工培训方面的投入，但是仍然不能和地勘行业的发展相适应，一些工作人员由于在外工作不能及时参加行业的培训，这对于员工个人的进步是非常不利的，此外员工在很多时候都对自己的职称比较关心，对培训的具体内容和注意事项就相对比较冷漠，培训时着重点主要放在了技术层面上对流水线上员工的培训比较忽视，所以在培训效果上一直不能令人满意，在培训机制的建设上也缺乏一定的系统性、科学性和规范性。

1.3人才选择空间小

对很多地勘单位尤其是处于偏远地区或者是经济发展水平不高的地区而言，留住技术水平较硬的人员是有一定困难的，因为当地所能提供给员工的福利和薪资待遇都不能使员工满意，而且环境上也无法和一些大城市相比，所以很多从业者都选择了条件更好、待遇更好、环境也更好的大城市尤。

2关于地勘行业人力资源管理的几点思考

由于历史的原因，人力资源不仅表现在需求上的递增趋势，也面临着结构上的合理调整，这也对人力资源的需求提出了更高的要求。在学历层次方面，应该进行合理的搭配，不应该盲目追求高学历层次，应该注重学历与能力相结合，同时对于有专业技术能力的毕业生适当打破工人和干部身份的界限，保证各个层次的人才队伍。在专业结构方面，为配合多元发展的战略要求，除了以地质找矿为主外，还要兼顾水工环地质、岩土工程勘察、测绘、地灾评估和治理勘查、设计、招投标、工程造价和经济类专业方面。

3结语

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一、我国煤炭企业人力资源管理现状

在我国目前的煤炭企业中，人力资源的配置极为不合理，苦且累的井下岗位缺少工作人员，而一些工作量少、相对轻松的机关岗位，却存在着严重的超员现象。

就综合素质来说，劳动力的素质普遍偏低，尤其是在生产一线上的工人，他们大多是临时工，普遍素质不高；正式职工的能力良莠不齐，在岗位和职务上无法进行科学合理的设计；就领导干部来说，也并不都具有较高的素质，管理素质和管理水平并不能够适应现代企业的发展；

另外，在煤炭企业中，由于缺乏有力的管理和监督，甚至还有一部分人利用手中的权力，为自己谋福利，这些现象就目前的状况来说，想要彻底消除，需要一个长期的过程。

二、我国煤炭企业在人力资源管理上存在问题的根源

我国的煤炭企业在人力资源管理上存在着很多的问题，导致这些问题产生的原因很多，经过分析与研究，大体上来说，问题的根源主要体现在以下几个方面：

1.我国的煤炭企业在人力资源管理方面，无论从观念上、体制上，还是机制上来说，都是比较落后的。

煤炭企业主要以开采煤炭为主，属于劳动密集型产业，技术含量并不是很高。另外，作为劳动密集型产业，煤炭企业的职工并不具备较高的技术素质和文化素质，整体综合素质较低，从长远上来看，这必然会影响煤炭企业的发展。

2.导致我国煤炭企业产生种种问题的主要原因之一，就是企业领导没有充分认识到人才的重要性，以及科学的人力资源管理的重要性。

对于煤炭企业来说，人才的重要性及其所具备的价值并没有在企业当中充分的体现出来，在人力资源的开发与管理上采取粗放的管理方式，这也是导致企业人力资源管理落后的重要原因。

3.和民营企业不同的是，国有的煤炭企业在人力资源的开发以及管理上，没有形成充分的认识，仅仅是停留在行政性的事务上。

在煤炭企业的传统的人事管理方式上，进行人事配置的手段比较薄弱，很难做到人力资源与事务相互适宜，这就致使企业无法形成合理的人才配置机制。企业的组织活动中还存在着严重的争权夺利现象，在人事管理上的体现，就表现在人情普遍大于理法上。

三、解决煤炭企业人力资源管理问题的对策

1.充分重视人才的价值，树立以人为本的观念

我国的国有大型煤炭企业要想在激烈的市场中求生存、创发展，就必须充分重视人才，充分利用人才，让他们发挥出自己的价值。在煤炭企业的管理工作中，要把人力资源作为企业的第一资源，尊重知识，尊重人才，充分考虑员工的成长价值。

2.在人员招聘及配置体系上，要实行市场化

在煤炭企业的组织、财务及技术的管理过程中，人力资源是是所有管理过程和管理系统的核心，如果仅仅有好的管理技术和系统，而没有优秀的人才对其进行管理，也一样不会有很高的组织绩效。所以，在煤炭企业当中，对于构建和维持一个高效的组织体系来说，成功的人员招聘和人员配置在当中起着至关重要的作用。

3.在人力资源规划的制定与实施上，要符合国有煤炭企业的实际情况。

首先，企业需要通过自己的改革与实践来解决自身存在的问题，其次，政府要对企业进行积极的引导，力争为国有煤炭企业提供一个良好的外部发展环境，在解决国有煤炭企业人力资源管理的问题上，这两个条件缺一不可。

4.在人力资源的薪酬方面，要进行科学合理的设计

当前的煤炭企业要依照岗位等级工资制度，适当增加人才的薪酬，提出发展工资的概念。发展工资适用于企业的中层，包括普通员工，这种工资理念允许员工的工资在达到最高的工资限额后，根据绩效考核结果，在考核通过后继续上浮工资，从而积极培养员工的工作积极性，为员工努力工作提供动力，以此来促进企业经济的长远、快速发展。

5.在国有煤炭企业中，要对绩效和管理机制进行必要的完善

企业的绩效考核具有三个特点：多因性、多维性、动态性。在国有煤炭企业中，有必要对职工的绩效考核和管理机制进行必要的完善，只有完善了管理机制，才能完善企业的人力资源管理系统，使其更为科学化、合理化、规范化。

6.积极组织员工培训，提高员工整体素质

鉴于国有煤炭企业中员工的综合素质普遍不高的问题，作为企业的管理者，要积极组织员工进行培训，大力提高员工的整体素质，力争通过培训促使员工更好的完成相应的工作任务，做出更好的工作业绩。对于员工来说，培训可以更快的提高自己的工作能力及技术水平。

7.在员工激励机制上，要积极探索并加以完善

在国有煤炭企业的人力资源管理上，有必要实行员工激励机制，企业管理者和组织工作者要积极探索这种机制，并努力对其进行进一步的完善。这种激励机制的实行，可以提高员工在思想上的认识，激励企业员工更加积极努力的投入到工作当中去，从而加速企业的发展。

四、总结

未来的20年，是我国重要的战略转型时期，在全面建设小康社会的基础上，煤炭产业要走一条新兴的工业化道路，现代企业制度也进入了一个重要的转型时期。一个企业要想良好、快速的发展，有必要积极进行人力资源的开发与管理，这对于传统煤炭企业来说尤为重要，在对人力资源进行有效的开发以及合理的管理后，可以从一定程度上改变企业人员多、工作效率低，以及社会形象差的现状。反之，如果企业安于现状，不能够从根本上进行人力资源的开发与管理，就无法尽快的提高企业员工的整体综合素质，无法提高员工的工作能力以及技术水平，无法改变煤炭行业的整体面貌，从而也就无法从根本上提高企业的核心竞争力、走新兴的工业化道路。总而言之，国有煤炭企业要改变传统的人力资源管理方式，紧跟时代的潮流，加快人力资源管理的步伐，深化改革，让科学、合理、规范的人力资源管理制度推动煤炭企业不断向前发展。

参考文献：

[1]鲍奇生，夏玉岚.浅谈国有企业人力资源管理[J].煤炭现代化，2003.

[2]靳天慧.浅谈煤炭企业人力资源管理[J].山西煤炭管理干部学院学报，2005.

[3]饶征.基于能力的人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2002.

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(一)企业人力资源成本的涵义

2007年以前，人力资源成本，又被称之为人工成本。其主要包含员工的工资、福利费、社会保险费用、住房费用、劳动保护费用、教育经费、其他七项。但我国从2007年1月1日开始执行新的会计准则起，对职工的薪酬又做出了新的定义。职工薪酬，它主要包括员工的工资、补贴、津贴；福利费；工会经费、教育经费；住房公积金；失业、养老、医疗、工作、生育等保险；非货币福利等。这种统一口径的人工成本，不仅使企业的会计核算上明朗了，也使得员工的福利待遇得以提升。

(二)影响企业人力资源成本的因素

1、劳动力市场的变化

“民工荒”从2004年的初次出现，一直延续至今。随着经济的快速发展，用工短缺的现象，不仅仅是出现在一线上，而中高端人才也出现了短缺现象。所谓的“民工荒”就是指不存在廉价的劳动力。而这种现象的出现，其原因很多，而低工资是这种现象的主要原因。一个企业的核心就是中高层人员，而为了使这些人才能够留住，这就不得不使企业提高薪酬的门槛，也因此企业的成本随之增加。

2、《劳动合同法》的实施

在2008年以前，企业不给员工缴纳社会保险、克扣工资等现象屡见不鲜。自从《劳动合同法》的实施，对企业的种种现象加以克制，法律条文有了明确的规范。在经济发达的地区，都会要求企业给员工“五险合一”。《劳动合同法》的实施，对劳动者的合法权益得到了保护，但却在无形中增加了企业的人力资源成本。

3、CPI的持续走高

在日常生活中员工的薪酬水平与之分不开，如果倾向薪酬发生了变化，对员工的生活都有着重要的影响。若倾向薪酬变动小于上涨或不变，这就会使其生活水平下降；相反，就会使薪酬水平上升。因此，在日常生活中，物价上涨，企业就要给员工进行加薪，来保证其生活质量。

二、人力资源的相对成本控制的措施

我国的劳动生产率自改革开放以来，有了明显的提高，但与发达国家相差甚远。据经验分析，新兴经济体增长的关键——提高劳动生产率。因此，我国劳动生产率，有非常大的提升空间。人力资源成本的控制与管理，最重要是在于对人力资源成本的节约（人力资源成本总量的控制）与人力资源相对成本的降低（人力资源产出的提高）。而人力资源成本最主要部分就是薪酬，如何将薪酬得以控制，对人力资源成本进行管理与控制，要使劳动生产率得以提高，使人力资源的相对成本降低。具体措施如下：

(一)优化组织结构

随着企业的不断发展壮大，其内部组织结构也不断的臃肿，而工作效率也越来越低下。在企业中应当建立起优秀的团队，对企业的组织结构进行优化，减去不重要的中间层，使各部门之间业务没有重叠性。建立起明确的岗位职责、制度，对任职者的选拔、考核、能力都要进行严格公平的考察。做到岗位分工明确，做到人尽其用。

(二)提高员工素质，加强员工培训

虽然说，人多力量大，但从企业方面来说，拥有数量不如拥有质量。员工的素质得以提高，能使企业节约更多的人力资源。站在企业的角度来说，对于一批员工进行培训，能够使员工的专业技术水平得到提高，但也很可能会造成人员的流失。在企业中，对员工的培训不够重视，其培训的内容、方法等不够科学合理，也会导致培训工作没有效率。因此，当企业加强培训工作时，要从组织管理方面、投入力度方面着手，双管齐下，才能够真正做到提高培训的效率。

(三)技术创新、设备更新

劳动生产率的高低，主要取决于生产工具与生产设备。先进的生产工具、设备，在一定程度上对劳动生产率起到重要作用。设备、工具的先进，它可能取代人工，进而减少企业的人工成本，对企业的生产效率有一定的提高。因此，企业想要提高劳动生产率，就应当引进新的技术，对企业的设备进行改造、更新，从而来减少员工数量，提高工作效率。

(四)对员工的流动进行合理管理

员工的流动，它是一把双刃剑，一方面能够使企业不合格的员工得到替换，使员工的创造性、积极性得以调动，不断为企业注入新的血液。在另一方面，也会给企业造成一定的损失。在无形中，削弱了员工的士气，使企业的无形资产有所流失。员工向外的流动过度，会给企业的开发、培训等方面产生一定的费用，使企业的生产进度受到影响。如何防范、维护好员工的流动，是一件很重要的工作。员工有序的流动，会给企业的发展带来好的影响，但无序的流动，会给企业造成损失。在员工的流动方面，要提前做到交接工作，防止无法接替现象的出现。企业在员工流动上，应当做好防范工作，使企业的损失降到最低。

三、结束语

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关键词：海尔集团； 人力资源管理；支撑研究

1、人力资源管理对名牌战略的支撑研究

海尔产品高质量要求的人力资源管理对与企业较好的名牌战略具有巨大的作用。全面质量管理是海尔名牌战略阶段的主导任务。与此相适应，人力资源战略和管理制度的核心也就以质量观念教育、敬业爱岗培训、质量考评和奖酬为主要内容。

基于名牌战略阶段对产品质量的特别要求，海尔这时的人力资源管理对名牌战略的支撑就是建立质量价值考核制度。海尔每一条流水线的最终端，都有一个“特殊工人”，流水线上下来的产品，在经过各个工序时，工人检查出上一工序留下的缺陷后就及时地记录在一张缺陷条上。这位特殊工人的任务，就是负责把这些缺陷维修好。他把维修的每一个缺陷所用的时间记录下来，作为向“缺陷”的责任人索赔的依据，他的工资就是索赔所得。那么，当产品合格率超过规定标准时，他还有一份奖金，合格率越高，奖金越高。这就要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。这个特殊工人的存在，使产品的零缺陷有了机制与制度上的保证，使海尔的产品、服务、内部各项工作都有了更高的质量平台，从人力资源管理层面有力地配合和推动了名牌战略的实施。

2、人力资源管理对多元化战略的支撑研究

当一个企业产品的质量达到一定的保障，单一产品的销售额也上去了之后，接下来必定向产品的多元化方向发展。但是，并不是无限制的随意开发任意的一款新产品，这不但是因为受到技术上的制约，更因为受到市场的导向作用。因此，海尔在实施多元化战略阶段，其人力资源管理所要解决的首要问题就是技术上的突破以及与产品市场的对接。这里我们说的市场并不是一般的成品交易市场，而是按照海尔的内部规定，“下道工序就是用户”。每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体，每位员工最主要的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场、他的客户负责。

不管是鼓励技术创新还是鼓励对自己的市场负责，海尔在这一时期的人力资源管理对多元化的支撑就是建立独特的薪酬体系，以此来激发员工的积极性。海尔将外部市场效应内部化后，要求每一个员工通过经营使资源增值，追求达到最好的效益。如果达不到，就等于浪费了企业给你提供的资源，你就应该自己掏钱赔付，这就是要求每个员工都通过“赛跑”来看是否有能力通过竞争上岗来追求自己的价值，实现经营自我，不断战胜自我、超越自我的境界。海尔坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每一个动作都进行了科学的测评，人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由“同岗同酬”转变为“同效同酬”。这样，通过对企业各类人员实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，使员工有了一个平衡的心态，调动了员工的生产积极性，使人力资源管理为多元化阶段的实施提供良好的保障。

3、人力资源管理对国际化战略的支撑研究

在国内无序竞争或过度竞争甚至恶性竞争中，企业要想适应市场变化和国际化要求，那么每个人都与市场挂在一起就显得非常重要，否则组织结构制约了员工去迅速解决问题的积极性，企业就会对市场变化适应不了，被竞争对手打倒。因此，只有树立“市场是每个人的上级”的观念，建立互相咬合的“SST”（即索酬、索赔、跳闸，所谓‘两索一跳’。 其中：索酬就是通过建立市场链为服务对象服好务，从市场中取得报酬，每个工序、每个人的收入来自于自己的市场；索赔体现出了市场链管理流程中部门与部门之间、上道工序与下道工序之间互为吻合的关系，如果服务的不好，不能履约，就要被对方索取赔偿；跳闸就是发挥闸口的作用，如果既不索酬也不索赔，利益相关的第三方就会自动“跳闸”，警示、制约并解决问题，从而“闸”出问题来），才能采用与国际接轨的供应链工程。

因此，海尔在这一阶段的人力资源管理对于国际化战略的支撑为“SST治理方法”。“SST治理方法”从灌输员工观念方面，有很大益处。每个企业的领导都在思考着一个问题，那就是如何让一个员工在自己的工作岗位上做好自己的本职工作。一般情况下，员工都认为自己为公司工作，工作应该为其支付工资以及提供各种福利，基于这种心理，很多时候就很有可能在工作中熬时间，明明一天能完成的事情拖到一周去做，公司会出现员工工作效率不高，不能很好利用工作时间的现象.-SST输入以后，我们可以明显看到，员工发现自己的收入及未来职业的发展跟自己目前的工作紧密联系，一方面提高自己的收入，另外有助于提升自己的职业生涯.而且担心本不是由于自己的原因而出现工作的较大失误，所以会在索赔程序中提高警惕，严格控制工作的上一道工序，另外员工会积极的与其他员工交流，防止工作跳闸.

实行“市场链”重在员工参与、即时激励，让员工非常愿意参与这个活动，感到对自己是一种自身价值的体现，不是被动地接受激励而是主动创新，创造体现个人价值的氛围，让每一个员工参与。目标体系、考核体系、激励体系必须要与员工沟通，在沟通的前提下参与竞争，使人力资源管理为国际化的实施提供良好的保障。

4、人力资源管理对全球化战略的支撑研究

为了适应全球经济一体化的形势，运作全球范围内的品牌，从2006年开始，海尔集团进入第四个发展战略创新阶段：全球化品牌战略阶段。国际化战略和全球化品牌战略的区别是：国际化战略阶段是以中国为基地，向全世界辐射；全球化品牌战略则是在每一个国家的市场创造本土化的海尔品牌。而海尔的本土化就要求海尔要建立一个完整而有效的供应链，才能使企业在降低成本的基础上收到最大的效益。海尔实施全球化品牌战略要解决的问题是：如何降低成本，提升产品的竞争力和企业运营的竞争力，与供方、客户、用户都实现双赢利润。确切地说，就是获取本土客户和用户资源，实现从设计、生产到销售的全面本土化的超常能力。

海尔清醒的认识到，集团总的战略必须落实到每一位员工身上，而每一位员工的策略创新才能保证集团战略的实现。海尔根据供应链管理思想创造性推出了作为这一阶段人力资源管理对全球化战略的支撑的“SBU”（Strategical Business Unit的缩写，即战略事业单位）。不同的业务流程之间通过供应链结合起来，不管是核心流程还是支持流程，都有自己直接的“顾客”，流程的工作方式是针对顾客的要求“直接做”而不是“等待向领导请示后再做”。“SBU”要海尔每个员工都是一个公司，都变成一个合格的“小老板”， 把企业的资源、企业的资产分解到每个占有企业资源、资产的人头上。占用企业资源的员工必须让他通过服务自己的顾客和市场来增值，而且增值部分要大于资源占用，才有收入。这样每个人的自我经营效果就和收入挂钩了这就要求每一个员工都有能力准确而迅速地获取客户和用户资源，以速度和创新来满足全球化战略的需要。

信息时代的企业既要有大企业的规模，又要有小企业的灵活性。而“SBU”正是把海尔这一大企业的航母变成无数个可以拆分的单独作战的主体来各自为战，其人力资源管理对此时的全球化战略的实施提供了良好的保障。

5、人力资源管理的核心特色：以人为本

不管战略怎么变化，但是，员工的培训确是始终贯穿企业人力资源管理发展的整个过程的。好的企业离不开良好的培训过程。海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

其次是技能培训，技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例，当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

再次是个人生涯培训，海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。在海尔集团发展的第一个战略阶段，海尔集团只生产冰箱，且只有一到两种型号，产量也控制在一定的范围内，目的就是通过抓质量、抓基础管理、强化人员培训、从而提高了员工素质。（作者单位：营口职业技术学院）

参考文献

[1] 杨锡怀，冷克平，王江.企业战略管理[M].高等教育出版社，第2版

[2] 葛玉辉.人力资源管理[M].清华大学出版社，2006年

[3] 廖洪元.人力资源管理与实务[M].电子科技大学出版社，1995年