人力资源培训的内容范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训的内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低

培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱

在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整

培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践，2016，（3）：148.

[2]苏晓哲，张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师，2014，（10）：214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国，2010，（20）：46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.

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一、企业人力资源培训与开发的主要目标

（一）提高企业的核心竞争力

提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。

（二）促进企业文化发展

企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。

（三）促进企业人力资源管理水平提升

企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。

二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题

（一）缺乏培训与开发的整体规划

当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。

（二）培训中的企业特征针对性有待提高

人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差??。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。

（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持

作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。

（四）培训与开发过程中考核机制有待完善

人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。

三、人力资源管理中的主要应对措施研究

（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划

企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。

（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案

经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。

（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制

为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。

（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制

在企?I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。

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［关键词］电力企业;人力资源;教育培训

电力企业是集合了知识、技术、能力等为一体的复杂型企业。伴随电力企业的深化发展，电力企业管理人员和企业员工加强了对人力资源的重视。在知识经济时代，企业的竞争在某种程度上是人力资源的竞争。人力资源教育培训的开展能够提升电力企业人力资源，为电力企业的创新发展提供重要支持。为此，在新的历史时期，需要相关人员加强对电力企业人力资源教育培训的指导和规范。

1电力企业人力资源教育培训特点

第一，实效性。结合电力企业经营发展的特点，电力企业人力资源教育培训需要和企业实际工作发展密切关联，制订完善的企业年度发展计划，对于正在应用的新兴技术和设备，需要向企业员工进行推广和普及。第二，多样性。电力企业人力资源教育培训多样性表现在培训方式上。现阶段，电力企业人力资源培训从原来单纯的课堂教学逐渐转变到电力企业生产全过程中，通过校企合作和以师带徒制度综合应用能够进一步激发企业员工工作积极性，提升电力企业人力资源的综合水平。第三，全员性。电力企业人力资源教育培训对象包括企业领导、企业管理阶层、企业员工，体现了人力资源教育培训的全员性。第四，层次性。电力企业人力资源教育培训的根本目的是帮助企业员工掌握最新的工艺、技术等。结合电力企业不同部门的发展需要，电力企业人力资源培训会开展不同形式的培训，抓住各个部门的发展侧重点来进行有针对性的培训，在电力企业内部营造良好的工作学习氛围，提升电力企业整体发展水平。

2电力企业中人力资源教育培训存在的问题

2.1对电力企业人力资源教育培训认识不够

第一，电力企业员工对人力资源教育培训认识不够。现阶段，一些电力企业的员工认为人力资源培训是企业人力资源部门的事情，和个人发展没有关联。在这种认识的影响下，企业员工所进行的人力资源教育培训比较被动，缺乏学习的主动性。第二，电力企业的一些管理人员片面地认为对员工的培训是一种浪费，对员工的培养存在急功近利的心态，缺乏对未来人才需求的科学预测，培养出来的员工社会适应性差。

2.2缺乏系统化的电力企业人力资源教育培训体系

电力企业的人力资源培训管理是一个系统化、复杂化的工作。现阶段的电力企业虽然认识到人力资源教育培训管理的重要性，但是在具体的实施管理上缺乏科学的教育培训体系，具体表现在:第一，电力企业发展的基础性知识、理念等没有形成系统化的体系，教育培训缺乏计划性和规范性。第二，电力企业人力资源教育培训没有形成完善的绩效考核制度，关于人力资源教育培训缺乏统一的标准，在具体的人力资源管理培训上比较盲目。

2.3电力企业人力资源教育培训内容缺乏针对性

电力企业人力资源教育培训主要包括思想文化教育和技能教育，但是在实际的发展中，电力企业人力资源教育培训内容仅仅局限在电力企业发展的各种制度规定上，培训的内容和社会对电力企业的发展需求相脱离。另外，电力企业人力资源教育培训没有考虑企业发展特点和思想文化层面的管理培训。

2.4电力企业人力资源教育培训方式、技术落后

现阶段，大多数电力企业人力资源教育培训采取的方式都是以培训者为基本中心，将企业过往发展积累的成功经验充分应用到人力资源管理培训中。在具体的人力资源教育培训上没有创新方法，培训效果不理想。电力企业人力资源教育培训方式没有应用现代化的方式进行，无法充分发挥新媒体技术在人力资源教育培训中的作用。

2.5电力企业的信息资源没有得到充分应用

信息时代的到来对电力企业人力资源教育培训也产生了深刻的影响。但是受多种因素的影响，电力企业人力资源培训没有充分发挥出企业信息的作用，不利于提升人力资源教育培训的有效性。

3完善电力企业人力资源教育培训的策略

3.1更新电力企业人力资源教育培训理念

第一，电力企业的人力资源教育培训管理要从心理上予以足够的重视，将对企业员工、企业管理层、企业领导的教育培训和社会主义市场发展战略结合，通过人力资源教育培训不断提升企业在社会主义经济市场中的竞争力，进一步发挥出企业的市场竞争优势。第二，企业管理者需要结合企业发展实际建立科学的企业员工培训机制，在电力企业发展内部打造良好的学习氛围，提升企业员工学习积极性。

3.2建立完善的电力企业人力资源教育培训体系

电力企业需要结合企业发展实际，制订出适合企业长远发展的人力资源教育培训计划。电力企业的人力资源教育培训体系要紧紧围绕电力企业发展效益提升进行，不管是电力企业的思想教育培训，还是电力企业的技能培训，都需要建立现代化教育培训体系。另外，电力企业还需要建立企业员工能够接受的人力资源教育培训制度，用制度辅助教育工作的发展，为人力资源教育培训工作提供重要的支持。比如，为了提升电力企业人力资源教育培训的有效性，企业有关部门需要对员工开展培训考核，要求企业员工持证上岗并定期对企业员工开展评定。

3.3丰富电力企业人力资源教育培训内容

电力企业的人力资源教育培训发展需要结合企业发展实际不断丰富和完善内容。第一，电力企业需要结合社会发展需要设置多种类型人力资源教育培训项目，结合企业不同年龄段员工的职业发展需求，为其提供具有针对性的人力资源教育培训内容。第二，注重开展电力企业文化的教育培训。让企业各阶层人员进一步了解到企业的文化，增强企业员工的归属感。

3.4创新电力企业人力资源教育培训方式

电力企业人力资源教育培训方式需要随着企业的改革发展不断深入推进。具体要求电力企业结合实际发展，采取多种形式的人力资源教育培训，比如案例培训、报告交流培训、演练培训等。另外，电力企业的人力资源培训还可通过校企合作的方式进行，实现理论培训和实践培训的充分结合。

3.5打造电力企业人力资源教育培训信息平台

在信息时代，电力企业的人力资源教育培训需要充分发挥出信息平台的作用，借助先进的信息平台对人力资源教育培训进行分类管理，提升了人力资源教育培训的针对性。结合电力企业不同部门发展需要，可以应用不同的信息培训平台。比如对于电力企业的电工教育培训，需要为其提供专业的电子信息资源，并通过在线视频讲座帮助职工掌握更多的知识。另外，电力企业人力资源教育培训信息平台的打造能够为电力企业员工考核评价提供重要的信息参考，提升电力企业员工评价机制的有效性。

4结论

综上所述，在电力改革的深化发展下，电力企业的发展加强了对人才的重视，通过多种方式开展了一系列的人力资源教育培训，对企业发展和员工个人发展都起到了十分重要的作用。在新的历史时期，电力企业将会面临更加激烈的市场竞争。为此，电力企业需要结合自身实际发展以及社会对电力企业的要求，从思想意识提升、培训内容丰富、培训方式创新、培训平台更新等多个方面完善电力企业人力资源教育培训，从而更好地提升电力企业市场竞争力，实现企业员工更好的个人发展。

参考文献:

［1］吕鑫，李芳敏.浅谈电力企业中人力资源教育培训［J］．电子制作，2014(22):125－126.

［2］王艳梅.人力资源教育培训问题在电力企业中的相关研究［J］．企业改革与管理，2014(19):74，79.

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一、人力资源培训的投资和效益特征

人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析人力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。

1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。

从来源来看，现代企业财务制度中已把人力资源培训的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面。一是按企业工资总额1.5%提取的教育经费；二是按技术改造资金的5%提取的员工培训费；三是用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。

2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。人力资源培训的预期目标是我们开展各种培训活动的前提，但培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”

二、人力资源培训预期经济效益的估算

1、简易估算。在确定人力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。

培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。

培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。

如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总量富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。

三、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径

在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式，测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。

1、培训需求调研的主要步骤和目的。

（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。

（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。

（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训

2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、观念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。

3、确定科学合理的培训内容。培训内容是在需求调研结果的基础上，由培训主管部门将对应学科教材的关联性、系统性等特征进行比较后确定的。要使内容科学合理，一是必须坚持作好需求调研和目标设置两项工作；二是必须组织人员选好和编制好教材。

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1.人力资源管理与开发

油田企业人力资源管理是指对企业内部的人员实行科学有效的开发和管理，改善企业的人员结构和配备，提高企业工作氛围和经济效益，主要包括人力资源开发和管理两个方面。石油企业人力资源开发是为企业发现人才、提供人才的主要方法，通过人力资源的投资、引进、培训、考核、沟通等环节，提高企业人力资源的合理性，挖掘企业人力资源的潜力，使人力资源得到合理安排和充分有效运用，是企业人力资源管理的主要内容。人力资源管理需要不断完善人力资源开发手段，提高员工的知识、素质、技能等，为石油企业发展创造良好的人才保障条件。

2.人力资源管理的内容

石油企业人力资源管理包括企业人才涉及内容的方方面面，主要包括：人力资源战略、人力资源规划、人力资源工作分析、人员招聘引进、人员调配与流动、员工培训与开发、员工绩效考核、员工薪酬管理、员工工作劳动防护、劳动合同及关系等。提高油田企业人力资源管理水平就要从上述人力资源涉及的内容出发，提升这些内容每一个方面的科学水平和高效管理，就可以提高人力资源管理效益。

二、油田企业人力资源管理作用和现状

1.人力资源管理与企业发展的关系

油田企业的发展经历一个又一个的辉煌和一个又一个的低谷，从油田企业的发展现状和过程分析，油田企业的发展是两个相互影响的因素的变动：油田资源接替和人力资源管理。在油田企业发展过程中，人力资源开发与管理比单独对企业本身进行管理要重要很多，资源是暂时的，人力资源是长期的，而且人力资源是潜在无限的，企业资源是不可再生的。人力资源的数量和管理效果是企业可持续发展的根本保障，也是促进油田资源开采、壮大的动力来源，对油田企业长期发展具有十分重要的作用。

2.油田企业人力资源开发管理现状

油田企业由于其企业特征和发展形势，企业一般规模都比较大，企业人员数量多，由此企业人力资源管理大多实行垂直管理模式，基层单位根据自身特征实行基层人力资源管理。面对经济全球化和油田企业市场竞争的加剧，油田企业对于管理能力强、技术素质高、开拓创新强等人才需求越来越多，对于当前石油企业人力资源管理的标准和要求也越来越高。当前人力资源管理水平不足、满足不了快速发展的现状需求十分明显。在这种严峻的现状下，油田企业人力资源管理存在明显的问题和不足，对油田企业现代化可持续发展形成了严重约束和阻碍，具体问题体现在：（1）油田企业人才资源管理理念落后我国油田企业当前人力资源管理理念比较落后，人力资源管理手段单一，管理模式还是沿用传统方式，管理层没有认识到人力资源管理对油田企业持续发展的重要作用，人力资源管理仍然停留在员工招聘和流出的层面，不重视各种专业人才的挖掘、引进、开发、培训，更没有把人力资源管理与企业的长期发展和战略规划结合起来。传统形成的人力资源管理已远远不能适应石油企业现代快速发展的需要。（2）石油企业人力资源开发力度低下通过多年的人力资源管理改革和创新发展，企业各级管理人员对人力资源有了一定的正确认识，人事部门逐步寻求对人力资源的开发与管理，寻求提高人才队伍和人才素质的方法途径，管理已初见成效。但从与国际市场竞争和发展步伐来看,我国石油企业人力资源的开发尚未发挥良好的作用，首先企业内部优秀人才跳槽出油田企业，油田内部单位和岗位之间的合理调配受到制约，人才流动和运用主要取决于领导的意志。其次对各种专项技术人员和关键人才的培训和使用上存在严重缺陷，对人才自主开发和挖掘力度小，对各种高层次人才的开发和提供力度小。（3）企业人力资源培训脚步缓慢油田企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业，对员工种类和素质都要求比较高，对应的培训难度较大。目前石油企业还没有根据员工发展的需求和企业需求制定出详细明确培训计划措施。仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，在一定程度上落后企业发展需求。人力资源培训目标和要求等与国际发展脱节，对于企业人力资源定位、前瞻性、人才针对性等方面培训力度不足，培训落后于企业发展的阶段性需求和长远性要求，培训工作发展脚步缓慢。

三、提升油田企业人力资源开发管理效益的对策

1.构建人力资源绩效考核评价机制

绩效考核之所以越来越被人力资源管理所不可缺少和重视，主要是由于绩效考核具备控制、激励、标准、发展以及沟通等重要功能。构建人力资源绩效考核评价机制应做到：（1）确定人员绩效考核目标。即制定明确的、可衡量的、具体行动性的、确实可行的、具有时限性的、具有结果处理性的目标；（2）完善考核技术配备。确定人力资源绩效考核的标准、方法、考核人员等；（3）结果评价与反馈。对绩效考核结果要有科学的评价方法，确保结果公平公正，同时完善反馈，以达到持续跟踪改善和提高的目的。（4）结果运用机制。对考核结果进行有效运用，包括分配奖金、职务晋升、岗位调迁、评先评优等。

2.实行岗位职务激励制度

激励制度是通过多年的验证得出的有效措施，激励机制可采取多种方式进行，总之完善岗位职务激励机制是石油企业人力资源管理的一项行之有效的方法。（1）设置岗位激励制度。对职称和晋升等实行公开竞争、按需设岗、透明召开、签约管理、动态调整等，切实以能力和绩效成绩评定个人以此激励人员努力（；2）加大薪酬和奖金激励政策。以实实在在的补贴、涨薪、奖金、股票、分红等手段进行激励，促进员工积极努力工作，积极创新地创造财富，为企业发展做出应有的贡献（；3）完善精神激励制度。以评定“先进个人”、“先进单位”、“优秀想法”、“模范班组”等手段激励促进员工，发挥员工的巨大潜力。

3.强化人力资源培训力度

培训是为油田企业创造人才、持续提供人才最有效最直接的方法，加强培训制度和组织管理建设，通过调查研究和企业现状、趋势制定一系列培训项目、课程、计划等，对企业管理层、安全环保人员、操作员、特殊岗位人员、后勤人员、公关、新进人员等进行专业培训，加大培训落实和实施力度，提高企业员工专业素质和技能水平。

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企业文化与人力资源培训应该是一种相互影响、相互作用的关系，只有注重企业文化的人力资源培训才能更坚固，而人力资源培训也将是传播企业文化的一种方式。

1.1人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用

对于企业才说，员工是企业的主体，一个企业员工的素质是决定其是否能够长远发展的关键因素。因此人力资源的培训是十分有必要的。就如我们上文所讲，人力资源的培训不禁要注意到企业核心价值的宣传还应注意到员工的个人发展。所以企业培训一定要重视“以人为本”的核心价值。再者，企业之所以要给员工进行人力资源培训，很重要的一个原因就是希望，通过这一短短的培训能够达到多方的效果。所以很所企业人力资源的培训不单是是对员工技能的培训，还是对企业文化的一种宣传。如果员工能够与企业的文化达成共识，能够愿意接受企业的文化，那必将会增强员工工作的积极性，这对企业来说收益是极大的。再者，企业的人力资源培训往往不是一种对知识的灌输，而是一种交流，在一过程中员工也可以提出自身认为企业发展不完善的地方，利用这样的机会就可以使企业与员工进行面对面的交流。利于企业文化的完善。所以说人力资源的培训对于企业文化的建设与传播具有相当重要的作用。

1.2人力资源培训也是企业文化的培训

很多企业日常的培训很多，但是往往收不到很好的结果。这就是因为这些企业不懂得将很多相似的培训融合在一起。其实有关人力资源的培训和企业文化的培训是可以合二为一的。我们都知道，一个企业的文化必然有其自身的特点，比如说，这个企业的制度、管理方式、考核方式、晋升制度等等。而有关人力资源的培训内容也会涉及到这些。比如说，企业对新进员工的人力资源培训，这样培训就必然会涉及到企业文化的东西。再者从培训形式看，目前大部分企业培训的方式无非是：讲授、研讨、讨论、测试等等。那么从培训的形式来讲自然人力资源培训与企业文化培训是没有太大的区别的。所以，从培训的内容和形式上我们都可以看得出，企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面，换句话说，人力资源培育也就是企业文化的培训。

1.3优秀的企业文化可以促进人力资源培训的发展

如上文所讲，企业文化关涉到企业的进步和发展，可以说是企业的灵魂。但凡涉及到企业的培训多多少少会涉及到企业文化，而优秀的企业文化更是凝聚企业力量的重要工具。我们可以想象一下，如果人力资源的培训去掉企业文化这一环节，那恐怕就将是制度和规范的“课堂”。人力资源培训就变成了规章制度的宣讲。字样的培训是毫无意义的，是资源的极度浪费。因此，企业人力资源的培训是需要企业文化作支撑的，优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展。

2结语

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电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。

二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施

1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理

第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。

2.积极创新人力资源培训模式

针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。

3.进一步完善企业人力资源培训课程

培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。

4.建立科学、合理的激励考核机制

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关键词：非人力资源经理 人力资源管理 职责 培训体系

一、问题的提出

首先强调，本文中所涉及的非人力资源部门是指企业中除了人力资源部门以外的其他部门，非人力资源经理是指企业中除了人力资源经理以外的其他部门经理。

按照系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。实际上，在一个企业中，部门经理是员工的直接管理者，员工的积极性是否被调动起来，员工的业绩如何，和部门经理的人力资源管理水平有着直接的关系。以往我们谈到人力资源管理，普遍认为这都是人力资源部的工作职责，殊不知很多的人力资源管理具体工作都是需要非人力资源部门去组织实施的。也就是说，无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他们的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、考核、报酬、奖惩等人力资源管理活动，这些活动都需要非人力资源经理的积极参与和配合。可见，人力资源管理不只是人力资源部门的职责，而是企业所有的管理人员都在进行的管理活动。人力资源管理的职责涉及到企业中的每一个管理者，这一观点已经被企业所认同。

本课题组之所以提出这个课题的研究，一方面是因为笔者很早就认识到人力资源管理的责任涉及到每一个管理者，非人力资源经理也需要掌握一些人力资源管理的知识和技巧，这样才能有效提高非人力资源经理的管理水平，更好地调动所属部门的员工的积极性，进而提高工作效率和质量；另一方面是通过前期的调查，了解到非人力资源经理要参与员工的面试、培训、考核、奖惩等人力资源管理工作，然而因为缺乏相关的知识和技巧，影响到了员工的招聘、培训、考核、激励等方面的工作效率和效果，也就是说从他们的管理现状来看，急需提高他们的人力资源管理水平。本文探讨的就是非人力资源经理的人力资源管理培训体系的构建问题。

二、非人力资源经理的人力资源管理职责的调研结果分析

在研究此课题的过程中，课题组对21名非人力资源经理进行了问卷调查和访谈，旨在系统了解他们在实际工作中要承担哪些的人力资源管理职责。调查分析结果如下。

1.员工招聘与选拔方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工招聘与选拔工作中的主要职责集中在：向人力资源部门上报用人需求信息、确定面试或笔试人选、参与具体的面试、进行面试评价、提出人员录用的建议等，所占比例分别为71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.员工培训与开发方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工培训与开发工作中的主要职责集中在：工作中能够给本部门的员工一些业务上的指导、向人力资源部门提出培训的需求、本人亲自培训过本部门的员工、参与制定公司的培训计划等，所占比例分别为85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被问到部做过哪些培训时，调查的结果显示，培训的内容主要包括业务知识、业务技能、工作态度、沟通技巧等。其中有85.7%的非人力资源经理在员工遇到困难的时候能够及时给与帮助。具体如图1所示。

5.员工绩效考核方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工绩效考核工作中的主要职责集中在：亲自考核本部门的员工、和员工进行绩效面谈、负责制定本部门员工的绩效考核标准等，所占比例分别为61.9%、57.1%和52.4%。

4.员工薪酬管理方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工薪酬管理工作中的主要职责集中在：关于本部门员工的工资调整幅度可以提出建议、参与公司的薪酬调整或者薪酬制度改革的方案讨论、在福利分配方面可以提出建议、协助人力资源部制定本部门员工的奖金分配方案等，所占比例分别为57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在工作分析中的主要职责集中在：岗位职责的调整、岗位任职条件的调整、岗位的撤销或合并、修订岗位说明书等，所占比例分别为71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.员工劳动关系管理方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在劳动关系管理工作中的主要职责集中在：鼓励优秀员工续签劳动合同、对表现不满意的员工可以向上级提出解聘的建议、对表现不满意的员工可以向上级提出换岗的建议等，所占比例分别为71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激励方式和是否需要做本部门的人员需求整体规划。通过调查发现，非人力资源经理激励本部门员工的方式主要有：及时表扬，在工作上给予认可；关心员工的生活；奖金激励；做好员工的思想动员工作，如建立共同的目标；安排有挑战性的工作任务；培训或指导自己的下属；关心员工的成长等。以上这些激励方式被选择的比例都在50%以上。在被问到非人力资源经理是否需要做本部门的人员需求整体规划时，有76.2%的经理表示需要做人员规划，可见，这也是非人力资源经理要承担的职责之一。

三、非人力资源经理的人力资源管理职责的研究成果综述

关于非人力资源经理要承担的人力资源管理职责，国内学者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的状况是相关的培训课程很多，但没有上升到理论的层面，没有补充到企业的人力资源管理理论体系中来。

陈日华从人才的选择、人才的培育、有效激励下属、团队建设、员工关系管理、合理授权等方面提出了非人力资源经理要承担的人力资源职责。孙利虎从员工的招聘与面试、工作分析、人力资源规划、绩效评估、薪酬管理等方面非人力资源经理要承担的人力资源职责进行了比较系统的分工和论述。赵林等认为，非人力资源部门要配合人力资源部门做好招聘、甄选、培训、考核等工作，同时尊重公司人力资源部门的专业性规定，并对本部门和员工负责，培育员工对组织的忠诚度等。熊坎从明确部门定位、部门定员定编、组织优化、选人、激励、考核、培训、淘汰、沟通与协作等方面提出了非人力资源经理要承担的具体职责。

综上所述，企业非人力资源经理要承担的人力资源管理职责主要集中在部门的工作分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训、考核、激励、团队建设等方面。

四、非人力资源经理的人力资源管理职责的界定

通过以上的访谈调研和文献研究，本文对非人力资源经理要承担的人力资源管理职责做出如下的界定。需要说明的是，因为每个企业赋予非人力资源经理的权限和职责不同，不可能做出严格意义上的界定，只是将普遍的情况进行界定。如表1所示。

五、构建企业非人力资源经理的人力资源培训体系的对策

为了提高非人力资源经理的人力资源管理水平，对其进行系统的培训是十分必要的。对于非人力资源经理来说，只要了解最基本的人力资源管理的知识和掌握必要的技能，就能满足实际工作的需要。表1列举出了非人力资源经理要承担的人力资源管理职责。因此，有针对性的设计培训内容，并采取一些有效的对策，即可达到预期的培训效果。

1.提高非人力资源经理的认识。首先要让非人力资源经理们认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，没有非人力资源部门的支持和配合，人力资源部不可能独立完成任何工作。因此，在企业内部要加强对非人力资源经理的态度和观念的培训，使他们意识到自己不仅是所在部门的经理，同时要扮演人力资源经理的角色，承担一部分的人力资源管理职责。只有各个部门相互配合和协调好，企业的人力资源管理工作才能上一个台阶。

2.明确要承担的人力资源管理的职责。前面我们列举了非人力资源经理要承担的一些人力资源管理职责，基本上涉及到工作分析、人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬管理、员工关系管理等几大模块。在调查的过程中，我们也发现，在不同的企业，非人力资源经理所承担的职责会有不同，主要是因为不同企业相关的权限分配和设置不同。但不论如何，非人力资源经理都要承担一部分职责。企业要确保非人力资源经理明确所要承担的职责，并使其具备基本的知识和技能，把各项工作做好，不推诿，不抱怨。

5.制定可行的培训计划。因为培训效果不可能立竿见影，或者说培训一次就能解决问题，所以，对非人力资源经理的培训不应是短期行为，而应是长期的、持续的。这就需要制定一个较为长期的培训计划，分阶段进行培训。培训计划一般包括培训目的、培训内容、培训方法、培训对象、培训师、培训时间、培训地点和培训预算等项目。制定培训计划时，一定要考虑到非人力资源经理的培训需求和培训时间，以确保培训的实用性和可实施性。

4.科学设计培训课程。培训课程的开发及培训内容的确定要紧紧围绕具体的实际工作而展开。根据前面分析界定的结果，培训的重点内容应包括：如何进行岗位分析和撰写岗位说明书；如何筛选简历、如何识人、面试技巧；如何进行培训需求调查与分析、培训技巧；如何设计考核表、绩效面谈；奖金设计；激励员工的原则和方法；有效沟通的技巧；领导艺术；心态管理等。

5.选择合适的讲师。培训讲师的来源有两个：内部和外部。对非人力资源经理进行培训，可以请企业内部资深的人力资源管理者，要求有较深厚的专业功底和实战经验，这样才能令人信服。另一个途径就是请外面的专家或者学者进行培训。最好也是既有专业背景又有实战经验，这样培训的效果会有保证。

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事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。

一、事业单位人力资源培训管理的问题

在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：

（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。

（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。

（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。

二、事业单位人力资源培训管理的方法

（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。

（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。

（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。

首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。

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【关键词】技术开发型 科研院所 人力资源管理

科技的竞争，归根结底是人才的竞争，只有真正拥有了人才，各项事业才能确保高质量地完成，才能推动其更好的发展。技术开发型科研院所是优秀人才的集聚地，因而如何做好人力资源管理和人才培养工作，就成为了这些科研单位所面临的首要问题。做好人力资源管理和人才培养工作，其不仅能促进科研院所更好的发展，而且还能保障各项事业的完成。因此，技术开发型科研院所一定要充分掌握当前人力资源管理的现实状况，认清当前科研人力资源的发展趋势和所面临的问题，重视人才培养和人才储存，切实做到科学管理。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，结合经济学与人本思想的指导，有计划地对人力资源进行合理配置的过程。通过对员工进行招聘、培训、使用、调配、考核、激励等一系列手段，最大限度地发挥员工技能和调动员工积极性，以求能够更好地实现企业的战略目。

在西方，人力资源管理主要经历了人事管理、非战略性物资的人力资源管理及战略人力资源管理三个重要阶段，人力资源管理已经非常成熟。而在我国，人力资源管理的历史还非常的短，直至市场经济体制确立后，人力资源管理才真正得到青睐和普及，因此到目前为止，我国力资源管理还处在人事管理向人力资源管理发展过渡阶段，这与西方相比还存在着一定的差距。我国的人力资源管理要想过渡到第二阶段，其不能采用“跳跃式”，而只能按照既定目标，分阶段、小步骤，循序渐进地推进。

二、技术开发型科研院所人力资源管理面临的困境

在传统管理模式下，技术开发型科研院所认为研发和生产是工作的重心，而人力资源管理则没被受到重视。然而在现代管理模式中，人力资源管理俨然已经成为了科研院所生存和持续发展的关键，未能对人力资源管理足够地重视，这是当前技术开发型科研院所科研院所人力资源管理所面临的最严重的问题，其主要表现为以下两点：

1.缺乏科学的人力资源管理体系，培训流于形式

当前绝大部分技术开发型科研院所对人力资源管理的重视程度还非常低。大多数技术开发型科研院所还缺乏长远的眼光，因此人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，没有配备有科学而完整的人力资源管理体系，例如大多数技术开发型科研院所只有在自身人力资源短缺的情况下才组织进行员工招聘，只有当自身员工知识技能老化时才进行相应的培训，但最后招聘和培训并未能解决实质问题，最终导致人才流失，使得付出无法得到回报。更值得注意的是，由于人力资源管理战略规划的缺失，未能就人力资源中的招聘、培训、考核、选拔、调配、升降、薪酬及福利等各种人力资源管理活动制定明确的目标，这必然导致人力资源管理的各项工作得不到掌控。

2.绩效考核不科学，激励方式陈旧

绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值评判的过程，它必须遵循公平、公正、公开及全面的原则，是一项非常复杂的工作。当前我国绝大部分技术开发型科研院所缺乏科学的绩效考评制度，其主要表现在考核内容不够完整、考核方式不够合理、评估标准不够科学等几个方面。

当前我国技术开发型科研院所还普遍缺乏有效的人才激励机制。导致有效的人才激励机制缺乏的原因主要有以下三点：一是激励手段非常单一，重物质激励而轻精神激励；二是不科学的薪酬体制，容易导致贡献与收入不对称；三是科技人员自身不能享有科技成果转化的收益权，因而导致创新欲望普遍不高。

三、完善技术开发型人力资源管理的对策

要想合理解决当前技术开发型科研院所人力资源管理所面临的问题，我们必须从以下两个方面着手：

1.做好规划，完善管理体系和培训体系

养成战略意识，制定人力资源战略规划。科研院所应该系统地、全面地看待人力资源管理，充分地做好人才储备和人才培养工作。如科研院所在注重自身创新和发展的同时，还应该注重对人才的开发、利用和培训，制定相应的人才培养和储备计划，完成人才单一型结构向阶梯型结构的转变，以满足不同时期、不同层次的科研工作的需求。

加大资金投入，完善培训体系。员工培训作为人力资源管理活动中的一部分，它有着非常重要的作用，因此科研院所应基于自身实际情况制定和完善好员工培训体系，并认真落实好员工培训。员工培训应该包括三个方面的内容：一是员工职业生涯规划，它是指科研院所应从员工自身兴趣需求、自身特点及特长出发，协助员工设计自身职业发展规划图。二是具体的培训活动，科研院所应明确员工培训的目的、内容及方式，通过对员工进行培训，增强员工的整体素质和竞争力，以求其能更好地服务于本科研院所的科研工作。三是建立严格有效的员工培训评估体系，通过对员工培训进行评估，其不仅能对培训的过程进行掌控，而且还能保证培训效果，有利于培训目标的实现。

2.完善绩效考核与激励体系