人力资源培训方法范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、电力企业人力资源的有效措施

（一）树立先进的培训理念。想要改变电力企业人力资源管理培训中存在的问题，首要进行的便是树立先进科学的人力资源培训理念。不仅要加强电力企业在人力资源培训方面的意识，还应该充分的利用先进的科学文化知识，建立完善的学习培训机制，促进企业培训工作的顺利开展。不仅要促进工企业员工的整体素质的提高，同时还要促进培训人员自身素质的不断创新与发展。只有拥有高素质的培训人员，才能在师资方面占据优势，才能为培训效果的实现进行有效的保障。同时要不断的增加培训部门积极工作的意识，使之不断的增强自身的工作能力，使用先进的管理理念促进企业培训工作的全面发展。

（二）改进落后的培训方法。目前，许多企业都是依靠经验丰富的员工来实施教学培训，这样的做法有利有弊。我们可以充分的利用奖励、晋升等制度，使经验丰富的员工能够充分的发挥自身的积极性，树立终身学习的观念，并将学到的知识及自身所拥有的实战经验精心的传授给他人。除此之外，我们还可以采取别的有效的多样式的教学方法。比如我们可以将优秀员工讲课的过程制作成视频，不仅大大降低了培训人员的工作力度，还使得参加培训的员工更乐意接受，在很大程度上提高了员工培训的积极性。同样的，我们还可以使用网络教育，使员工可以就地适时的参加培训，不仅有效的减少了学员花费在路上的时间，还能通过富有趣味的课件大大的增加员工参加培训的兴趣，同时也避免了学习与工作之间的冲突，减少了员工抵触情绪。

为了不断的提高员工对新技术的接受及掌握，我们还可以开展专题讲座，对新技术的应用及发展进行全面的培训。特别是对于企业中新引进的设备，对于其操作原理以及操作要领进行培训。另外，我们还可以对操作中出现的事故，进行专题培训。通过案例警示，不仅可以让员工深刻的意识到按规范操作的重要性，还能保证员工对其掌握牢固，在保障企业顺利进行的同时，加强自身的安全意识，避免在操作过程中发生不必要的事故。由于电力企业都是以班为单位，因此我们可以在班组成员内部之间对有关技术操作过程中出现的问题进行讨论。以讨论的形式组织，可以保障每个班组成员积极的参与到全过程中来。对待存在的问题，可以积极的各抒己见，最后进行及时有效的总结。这种培训形式可以针对班组成员之间能力及综合素质参差不齐的现象，促进其最大限度的提高和发展。为了不断的为企业生产增加活力，我们可以充分的利用外界的条件进行有效的培训。电力企业可以在掌握自身企业技能的技术之上，邀请别的电力企业中优秀的人员对本单位的人进行培训，或是不断的加强与优秀单位之间的交流和沟通，积极的吸收和利用先进的技术和管理经验。通过不断的吸取外部的先进资源，促使员工的综合素质不断提高。

（三）建立有效的管理机制。有效的管理机制包括两个方面，一是建立科学有效的组织管理机制，二是建立长效的监督管理机制。

1、组织管理机制。电力企业的培训管理部门工作的有效组织可开展，离不开其制定的科学合理、操作性强的培训方针或计划。在制定计划之前，还需要对企业员工中存在的主要问题进行统计和分析，以便选择出最有效的培训方法。也可以对员工的意见或建议进行收集，在满足员工需求的基础上最大限度的提高培训效果。

2、监督管理机制。监督管理机制的建立是保障员工的培训工作落到实处，真正发挥出实效的重要措施。特别是对于电力企业来说，培训是一项长期开展和实施的工作。培训管理部门应根据具体的培训实施计划，对其进行相对应的监督和管理。通过建立有效的考核机制，也是培训部门进行监督管理的有力措施。有效的考核机制，不仅可以适应企业不断发展的需求，还能大大的提高员工学习、工作的动力，有力的提高员工参加培训的积极性和自觉性，同时还可以形成良好的学习氛围，树立员工终身学习的观念，促使员工不断的促进自我完善和发展。

二、结语

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关键词：人力资源培训 问题 解决方法

一、引言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论；1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论；1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了；1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作是第一资源，是组织的核心和成功的关键。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

1 培训的目标没有与组织的长远目标相结合。组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

2 培训流于形式，没有形成培训体系。一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。

3 缺乏有效的评估系统。通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

4 培训内容不合理，培训过程不连续。我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。

三、我国人力资源培训的解决方法

1 组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看作是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2 重视组织价值观念的培训，企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。

3 培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例。

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[关键词]人力资源成本会计　实际应用　瓶颈

能给企业带来经济利益的资源分为看得见的资源和看不见的资源，其中看得见的资源是指用传统会计可以计量报告的资金、机器等有形资产，而看不见的资源是指传统会计没有进行计量报告的资产，如人力资源。这种传统的会计计量方式并没有完全反映企业的竞争力，特别是知识密集型企业的竞争力。

一、人力资源成本会计相关概念

1.人力资源的定义

人力资源可以分为自然性的和资本性的。自然性的是指每个个体与生俱来的独有的能力和特质，而资本性的是指通过后天的学习和社会规制所形成的工作技能和能力。本文所谈人力资源成本会计的计量对象是资本性的人力资源。

2.人力资源会计的定义

美国和日本等国专家已对人力资源会计的定义有大量研究，综合前人的研究成果，笔者提炼了人力资源成本会计定义中的几大相同要素。一是人力资源成本会计中的计量对象必须是被企事业单位所拥有或控制的(即排除临时员工)。二是人力资源成本会计的计量内容是企事业单位招募和使用人力资源时在招聘、培训、工资、福利等环节的费用。三是人力资源成本会计的职能在于通过对人力资源进行确认、计量和报告为企事业单位提供有益的会计信息。

二、人力资源成本的确认

我们应该明确人力资源成本的确认原则：首先，纳入会计分析的人力资源必须是能被企业拥有或控制的。其次，纳入分析的人力资源成本应是可用货币计量的。最后是人力资源应该能为企业带来将来的经济利益。满足了这三个原则我们就可以认为人力资源可以作为资产被确认、计量。

按照人力资源在企业中发挥作用的不同环节来划分，人力资源成本项目分为四个项目。一是人力资源的获得成本，为了获得满足企业发展需要的人力资源，企业必须付出人力、财力，在获得人力资源过程中产生的费用，我们把它记为人力资源获得成本。其中包括招募成本和录取安置成本。二是人力资源的开发资本，员工被录用后往往要先通过各种基本培训和专有培训后才能正式上岗，培训所产生的费用就计人人力资源的开发成本项目。开发成本一般包括基础培训和专有培训。基础培训即有助于所有员工完成基础工作的培训，专有培训即是针对企业发展所需的特殊技能进行的培训。培训期间所消耗的资料费，培训师的人工费及受训者因参加培训给企业带来的生产损失等都要记入该科目。三是人力资源使用和保障成本，人力资源成本中最重要的一块儿就体现在这个项目，该项目下包括了工资、奖金、社会保险和各种福利。四是人力资源离职成本，员工离开企业会给企业带来一定的职位空缺成本，若是企业主动辞退员工还会产生安置费等补偿性成本。

三、人力资源成本的计量

传统的会计计量通常是将涉及人力资源的支出全部记入当期损益项目。但随着现代会计学科的发展，我们发现这种记账方式存在不合理之处。我们认为根据受益期的长短应该把人力资源成本项目分别计入成本和费用，对于受益期在一年以上的支出，我们应将其资本化，如人力资源开发和使用成本；对于受益期不足一年的支出，我们应该将其费用化计入当期损益，如离职成本。现有的研究认为人力资源成本计量方法有历史成本法、重置成本法、公允价值法、机会成本法和商誉法等。本文将着重介绍人力资源成本会计通常采用的历史成本法和重置成本法。

1.历史成本法

采用历史成本法计量可以反映企业在人力资源开发和取得过程中的实际支出，历史成本法下人力资源计量主要从两个方面进行，一是取得人力资源的成本，包括招募、录用及安置成本。二是人力资源基础培训的成本，包括岗前培训、岗位培训等支出。在历史成本法下，

应根据人力资产成本的耗用情况，在各会计期间对人力资本进行摊销。其具体摊销方法与固定资产加速折旧法类似，因此可采用年数总和法或双倍余额递减法。采用历史成本法计量的优点在于这种方法得出的数据比较客观，并且由于其延续了传统会计的计量方法，较易被使用者接受。缺点在于人力资源的实际经济价值可能会与它的历史成本之间存在较大差异。这个缺点会削弱人力资源成本会计的真实性和可比性。

2.重置成本法

人力资源重置成本是指在目前的市场价格水平下，将用人单位重新取得、培训、使用和辞退现有员工所需要的支出资本化的方法。重置成本法主要适用于对企业人力资源成本进行预测和决策。人力资源重置成本的项目在内容上和历史成本是一样的，这里就不再赘述。采用这种方法计量的优势在其数据具有可比性。但这种方法也存在缺点，因为对重置成本的估算并非是实际已经发生的支出，因此这种估算的客观性叫弱，并且这种计量方式与传统会计计量方式有较大不同，比较不易被使用者接受。

四、人力资源成本的核算和报告

人力资源成本会计信息对企业管理层、外部投资者、债权人和社会管理部门都是有意义的。对于人力资源成本核算的账户设置已有相关学者进行了研究，其研究为人力资源成本的核算建立了全面的账户体系。拟将设置“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源保障成本”、“人力资源离职成本”、“人力资产摊销”、“人力资产损益”等八个一级会计科目对人力资本进行记账核算。

人力资源成本的报告可分为对外报告和对内报告。对外报告主要是为了满足政府、投资者等外部信息需求者，由于目前会计的核算体系尚不准许人力资源直接列入其中，这在一定程度上对人力资源成本会计的核算形成了限定。对内报告是为了满足管理层的决策和预测需求，这些信息需求者对人力资源的信息需求旺盛，因此我们建议可建立人力资源会计的单独报告体系，单独报告可以形成自己的格式、内容，与传统报告相分离，这样可在不影响传统会计正常核算的情况下，为管理层提供有助于内部管理决策的有用信息。

五、人力资源成本会计的应用

1.应用的前提

应用人力资源会计最重要的前提是确认劳动者与用人单位存在正式劳动合同关系。这样就可以保证人力资源资本化。因为人力资源成本会计所反映的是会计主体拥有和控制的人力资源。

2.在企业管理中的应用

人力资源成本会计对于企业管理层起到了信息的揭示功能，有助于其加强内部管理，为企业的长远发展提供了决策依据。人力资源成本会计在企业中的应用领域很广，本文从其对控制人员流动和控制工资供给的方面进行简介。

(1)控制人员流动

使用人力资源成本会计方法可以帮助企业了解人员流动带来的经济损失，现有的会计记账方法并没有从经济利益的角度反映人员流动对企业的影响，并且在供大于求的劳动力市场的现状下，空缺职位通常很快由其他劳动者填补，因此企业容易忽视员工流动带来的经济利益的损失。同时人力资源成本会计可用于说明减少或避免人员变动需要多大数量的经济赔偿额。这有助于企业管理者的决策和预测。有助于维持企业的稳定。

(2)工资计量

在传统会计的影响下，目前人力资源会计计量方法通常采用货币计量。采用此法计量可以建立起由员工价值决定其工资的新机制，在计量时我们应该考虑员工的价值是由其目前的培训投资和健康投资等决定的，因此其工资收入应根据这些投入分时限折算后的综合决定。

六、人力资源成本会计应用的瓶颈

1.理论尚不成熟

传统会计中，人力资源的取得和开发成本通常在资产负债表的长期资产项下列示，而人力资源的使用成本则通常列入当期损益。对此理论界已达成共识。中外学者已经开展了很多对人力资源会计有益的研究与探索，但目前在会计界人力资源会计仍未形成较为完备的学科体系，无法在实际生活中得到广泛应用与推广。

2.确认和计量存在困难

(1)确认困难

人力资源的潜在价值总量只有通过劳动者未来在企业中的工作才可能有所表现，因此若在劳动者进入劳动之前就给其定价必然具有相当的不确定性。一些学者从人力资源资产归属上着眼提出人力资源会计确认困难，人力资源是存在于劳动者体内。只有在他们劳动时这部分人力资源才贡献于企业，其所有权实际上仍然是归于劳动者而非企业，因此人力资源不能被认为是企业的资产，持这种观点的学者认为人力资源不能进行会计确认，这种争议使得人力资源成本会计的适用受到影响。

(2)计量困难

前文所介绍的历史成本法和重置法计量都存在各自的优缺点。理论界目前并没有提出一种统一的计量方法，这会导致采用不同方法进行的人力资源成本计量缺乏可比性和相关性。这也是实务界虽然对人力资源成本会计感兴趣，但迟迟未在企业开展此计量的原因。

参考文献：

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关键词：电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析

一、电力企业人力资源开发与培训现状

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。

二、电力企业人力资源开发与培训存在的问题

人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。

1.体系不完善

培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。

2.缺乏重视度

一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。

3.方式方法不恰当

企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。

4.培训流程缺乏计划性

企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。

5.缺乏效果跟踪与评估

很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。

三、企业人力资源开发与培训的主要手段

1.教育培训手段

是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。

2.激励手段

人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。

四、强化人力资源开发与培训的措施

1.建立完善的开发培训体系

人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。

2.全面提高对人力资源开发与培训的认识

企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。

3.创新培训开发方式方法

改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。

4.建立科学合理的培训评估系统

科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。

作者:张路 单位:华电国际电力股份有限公司安徽分公司

参考文献:

[1]姜金亮.浅议企业人力资源培训的开发与对策[J].人力资源管理，2013，（8）：83-84.

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关键词：人力资源；管理；培训

人力资源的培训是一项热门的学科，在生活中我们也会经常地听到或看到有关人力资源相关内容。人力资源培训的相关机构现在非常多，说明人们越来越重视人力资源的相关工作，并且有关人力资源培训的书籍也有很多，引起了一部分人的兴趣。人力资源的培训目的是提高林业相关部门内部人力资源管理人员的自身素质和思想水平的认识，使其能够系统的掌握相关的管理方法，提高管理的理论和实际方法， 从而全面提升林业相关部门人力资源管理工作人员的知识水平、专业素质等方面的技能。

1、转变观念是做好林业培训工作的保证

培训是林业可持续发展的动力保证。要想做好管理者培训工作,必须从林业管理者角度对林业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在林业中的地位, 把林业培训看成是关系林业未来生死存亡的大事情。林业管理者要有人才的忧患意识,明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和管理者素质结构,要充分认识到加强管理者培训是提高企业绩效的需要。

2、完善培训效果的评估

培训效果的评估既能促成培训目标的实现,又能为以后的培训提供支持和借鉴。林业局在评估培训效果时,既要评估培训项目实施的完成情况,也要评价培训计划的实现情况;既要了解受训人员的个人满意程度,也要了解林业管理使用部门的满意程度;既要考察被培训者的在职表现和培训收获,更要在较长的时间内,跟踪考察其培训后的在岗业绩,以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评价中,应该特别注重培训信息的归纳和总结,以作为以后培训的参考。在培训中发现问题,解决问题,提高人力资源的管理水平,促进林业健康发展。

3、加大培训投入力度,建立科学培训体系

目前, 我国政府已经加大了对林业管理者培训的投入力度相关林业部门应积极落实国家对培训费用的有关规定,加大培训投入,严格培课程体系,设定专职的培训管理部门,通过内部培训与外部培训相结合的方式对管理者进行培训;企业也可利用社会专业培训机构、高等院校和研究机构等对管理者进行培训。

4、选择有效的培训模式

培训模式方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目的、课程目标相适应。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国林业借鉴结合当地林业实际, 将多种培训方式有机结合.培训效果会更好。不管选择何种培训方法,培训过程中都应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合,以调动学习的主动性。

在培训过程中，为了保证培训效果一定要注意以下三个方面：（1）在培训之后需督促管理人员自我复习，以保证培训效果的巩固；（2）确保培训内容与工作内容相结合，使管理人员可以在实践中运用培训内容，切实提高工作效率和质量；（3）密切注意培训后管理人员的工作积极性以及工作中各个细节的改变，必要时可考虑按照笔试和现场观察相结合的方式来考核培训效果。

通过对管理人员进行培训,加大林业现有的人力资源的开发利用程度,林业能够增强持续发展的核心竞争力。同时管理者培训也是发展管理者能力的一个有效途径,是一个吸引、激励、留住人才的一个有效方法,林业相关部门应该根据不断变化和日益复杂的环境, 及时地结合自己的实际情况,对管理者进行培训,在培训中发现问题,解决问题,提高人力资源的管理水平,促进林业健康发展。

目前各方面的竞争随着经济全球化的到来越来越激烈，林业相关部门的人力资源管理在在林业方面的所有管理中显得尤为重要。更多林业相关部门都把其放在各种管理的重中之重。如果林业相关部门想不断提高人力资源的管理水平，就应减少人力资源管理的损失入手，认识到人力资源管理所存在的风险，做好其应对防范措施，最大优化企业人力资配置，从而促进林业经营与发展。

参考文献

[1]刘立波. 人力资源管理中员工培训问题分析.财经与管理.2012

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1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。

1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

4.结语

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关键词：人力资源；培训；企业；发展

在经济知识化的现代社会，企业间的竞争，越来越多的是基于人才资源基础上的竞争，高素质的人才队伍能够为企业提供更为有效的竞争基础和竞争优势，因而，加强企业人力资源的培训，也就能够更好的促进企业的快速发展。

企业的人力资源培训，是指企业通过各种渠道，让员工获得工作中所需要的观念、知识、态度、技能，并将这些知识和技能运用到实际的工作当中。企业之所以要对于员工进行人力资源培训，其最终的出发点是为了让员工所掌握的知识和技能运用到日常工作中，高效的完成任务，以提高员工绩效的方式间接的提高企业的业绩。企业加强人力资源培训的有效措施如下：

一、树立起科学的员工培训理念

企业的人力资源培训，最为重要的就是要树立起科学的员工培训理念，在此基础上，才能够制定出较为科学、合理的培训计划和培训方案，收到满意的培训效果。

科学的企业员工培训理念，必须坚持“以人为本”的基本企业用人思想。在进行员工培训理念的设计过程中，始终要站在员工的角度，来看待这场培训，以人性化的服务思想，让员工更多的感受到培训所带来的效益。因而，企业要根据员工的特点、实际需要，制定出相应的培训计划，使得培训的内容更加的符合员工的切身利益的需要。

企业在制定员工培训计划的时候，要考虑到员工的职业生涯，依据员工的不同发展阶段，实施不同的培训方案，从而让员工感受到自己的发展是有科学规划的。企业要以问卷调查、观察、访谈的方式，获得企业员工在企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的不同层次的需求。在培训中，要积极增加员工的参与力度，并通过互动的方式，了解到员工的不同需求，调动起员工的积极性，吸收更多的员工参与到培训当中。

二、制定出人力资源培训管理工作计划

企业的人力资源培训是一项重要的工作，它涉及到了企业的未来发展方向及市场竞争力，因而，企业应该制定出较为明确的培训计划，做好各种协同和规划工作。在进行员工培训前，要对员工的培训需求作出一定的分析和研究，例如，企业的未来发展战略和员工的个人信息。由于企业的人力资源培训工作，说到底是服务于企业的发展战略规划的，而企业的发展是靠人才资源加以实现的，因而，在进行企业人力资源培训计划的制定过程中，既要考虑到企业的未来发展方向，又要兼顾到员工个人的工作情况，才能够取得一致性的效果。

对于员工个人需求信息的收集，可以采用问卷调查法、观察法、档案整理法等多种方法和途径，以充分的发掘和了解员工的个人需求信息，突出培训的计划性和有针对性。企业必须依据自身的发展战略规划和人力资源的整体性需求，结合企业的培训目的和培训要求，制定出一个较为合适的企业人力资源培训目标，在实现该目标的过程中，要适当的将其分解为若干个子目标，在此基础上制定出更为详细的人力资源培训计划，辅以相应的人力、物力、财力资源，以保证各个培训计划能够得到落实。

三、充实和丰富培训内容，选择科学、合理的培训方法

对于企业的发展战略及员工的培训需求有了一定的了解之后，企业就必须结合特定的培训对象，分析和研究出行之有效的培训内容，从众多的培训方法中筛选出较为科学、合理的培训方法。在进行培训内容的确定过程中，既要做到全面、广泛，又要做到突出重点和有针对性，让有着不同需求的员工，都能够从培训中有所收获。在实际的培训工作中，企业要结合人力资源培训工作的实际需要，挑选出合理的培训方法，在进行培训方式的选择过程中，要根据培训所需时间、经费、具体的培训目标、培训对象等诸多的影响因素，选择合理的培训方法。因而，培训方法的选择，要不拘一格，除了传统的集中讨论、专题讲座之外，还可以采用社会调研、参观学习、考察、讨论等多种方式。在培训的过程中，可以采用集中式学习与自主学习相结合、长短期相结合等多种方式；要兼顾到成人教育的实际特点，加强和突出培训对象的主体性地位，以显现出培训的实用性。

四、架构起行之有效的培训活动评估体系

之所以要对于培训活动进行评估，是为了了解企业培训活动是否达到了既定的培训目标，取得了怎样的培训效果，并就培训过程中所出现的各种问题，制定出相应的解决方案。培训活动的评估体系，主要包括绩效评估和责任评估两大方面。绩效评估的对象是培训成果，是为了了解员工的学习效果及对企业的贡献。而责任评估的对象是具体的培训部门或培训者，是为了获得关于培训工作的具体的实施情况。培训者要明确培训的目的和方式，对于在培训过程中所遇到的各种问题，如培训者的初始水平、对于培训的需求、个体性差异等加以归纳和总结，以便于以后的培训工作的开展实施。通过对于培训活动的评估，能够很好的了解培训活动的得与失，好的方面加以发扬，不足的地方加以改进，以切实提高培训效果，最终达到提高员工工作技能和素质，促进企业快速发展的目的。

五、结语

总之，企业中的人力资源是现代社会企业的重要竞争力，加强人力资源的管理，已经成为现代企业管理的重要方面，是促进企业快速发展的有效保障。在进行人了资源的培训过程中，要树立起科学的员工培训理念、制定出人力资源培训管理工作计划、充实和丰富培训内容，选择科学、合理的培训方法、建立起有效的培训评估体系，使得企业人力资源培训的作用得到最大限度的发挥，更好的促进企业的快速发展。

参考文献：

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【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

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【关键词】人力资源　现状　对策

当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源的管理和开发已成为现代企业管理核心的内容。我国企业的当务之急是启动企业人力资源，建立现代企业制度，规范企业管理，开发员工潜能，提升企业的核心竞争能力，构建适合企业特点的、科学高效的企业人力资源管理体系。

一、人力资源管理相关理论

(一)人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的工作指南，与企业战略联系很紧密，得到企业的重视。企业的人力资源规划是与企业的发展阶段相适应的整个人力资源管理战略，它往往与企业的生命周期紧密相连，在企业的不同发展阶段应采取差异化的人力资源管理战略，随着企业规模的扩大，就越需要制订一个适合企业发展的人力资源规划。

(二)招聘与配置

招聘是在人力资源规划的基础上实施的，它是企业用工的大门，必须严格把关。对应聘者的测评应该多管齐下，全面考核，才能对应聘人员做出全面的评价。在对应聘者全面、客观评价的基础上才能为他量身制订职业生涯规划，也才能更好地激发员工的潜力，这是对企业负责，也是对员工负责。

(三)培训与开发

员工招聘录用之后，要对他们进行培训。有很多的培训方法，每种方法的应用范围和对象是不同的。企业对员工的培训是为了提高员工技能，最终目的是提高企业的绩效。许多企业只重视培训，却忽视对培训的评估，导致培训的效果不佳，然而却不知道原因。如果建立完善的评估体系，大部分问题都能得到及时的解决。

(四)薪酬管理

薪酬是员工最关心的问题。薪酬包含工资、津贴、奖金、劳动分红、提成工资和福利等。薪酬的发放应遵循公平性、激励性、竞争性和合法性的原则。薪酬的等级和额度的制定需以岗位评价为基础，并根据岗位性质不同而采取不同的薪酬策略。

(五)绩效管理

当招聘的人员正式入职后，要对他们进行绩效管理。绩效管理包含的内容有：目标设定、考核、反馈和辅导等。不同阶段要采取适合的考核方法。为了避免流产，企业绩效管理制度的贯彻实施需得到公司最高管理阶层的支持。

(六)劳动关系

这是许多企业最关心的问题之一。维持和谐的劳动关系不仅需要合法的规章制度，也要依靠强大、积极的企业文化。只有树立改进人力资源管理的理念，才会借助各种方法和工具推动企业管理的创新与发展。人才是企业最重要的资源，人力资源部门是企业的专家，是企业的医生，可以诊断企业存在的问题，找到解决问题的途径，从而实现企业又好又快的发展。相信随着人力资源部门越来越被重视，我国的企业管理也会越来越先进，最终将实现我国企业的基业长青。

二、人力资源现状分析

要让企业人力资源管理获得优势，就必须顺应新时代人力资源管理的发展方向，并利用自身的优势，采取有效的措施来加强人力资源的管理。但是我国人力资源管理在很多方面存在问题。其具体表现为以下方面。

第一，人力资源管理的重要性认识不足。人力资源管理、开发处于较为落后状态。

第二，人力资源开发的投入少。员工的积极性和主动性因此而得不到发展，给企业的发展带来了不利的影响。

第三，开发人力资源潜能的方法已经过时。企业开发人力资源潜能的方法仍然陈旧，手段单一，效益低下。

所以，企业应从战略的高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业生存和持续发展的关键。

三、实施人力资源开发的对策

第一，树立新的人才开发观念。通过对人才的引进和培养，提升企业人力资源的质量，使企业不断提高创新能力和企业的核心竞争力，从而实现企业的战略目标。因此，必须从战略的高度对人力资源进行培训，将人力资源的开发与企业的文化有机地结合起以提高企业人力资源的战略意识和竞争意识。企业需要随市场变化采取相应的战略，只有这样才能使企业具有适应市场变化以及不断捕捉市场机遇的能力。

第二，实现人力资源的合理流动和优化的组合。人力资源流动的结果是使人们走出封闭的环境，找到更能发挥作用的岗位，而不是将人力资源僵化，以有利于人力资源潜能的开发，从而挖掘人的潜力，创造更多的财富。我们应遵循市场经济运行规律，充分发挥市场在人才资源配置中的作用，实现人力资源的合理流动和优化组合。

第三，强化竞争激励机制对人力资源开发具有重大作用。尽管人力资源的开发需要外部条件的配合，但其内部因素对人力资源的开发具有不可替代的巨大作用，而激励则是最具积极意义的调节机制。

第四，建立有效的激励机制。我国的企业应建立按劳分配为主、多种分配相结合的分配办法，重视知识技术等人力资源在分配中的作用。根据不同的工作岗位，实行与绩效挂钩的分配方式。科技人员可采用新产品的销售收入与新产品开发项目挂钩的方式；一线生产人员可采用计时工资或计件工资的方式；激励员工参与企业管理，鼓励员工参股、持股，激发员工的积极性和创造性。

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【关键词】人力资源；管理体制；教育培训

随着企业的快速发展，在企业各种资源的建设中，企业工作人员逐渐认识到以人为本工作理念的重要性。员工在企业发展中发挥了主体作用，不同企业之间的竞争成为了人才的竞争。人力资源管理教育培训是企业发展与创新动力，在企业中不断开发人力资源，优化教育培训体系，完善人力资源管理体制与运行机制，充分发挥人力资源的主体作用，创造更大的经济效益与社会效益。

1.人力资源管理教育培训中存在的主要问题

1.1企业领导忽视人力资源管理教育培训

在企业发展中，领导大多都是注重安全生产宣传，过于重视短期实际效益，认为资源培训工作需要消耗大量的人力物力财力，因此，对人力资源管理教育培训工作只是停留在表面，并没有坚持长期的实践。在人力资源管理教育培训工作的长期发展中，无法获得领导的重视与支持，降低了管理与培训的工作效率。

1.2缺乏完善的培训体系与制度

在企业人力资源管理教育培训中，大多都缺乏完善紧密的培训计划。培训讲师的师资力量比较薄弱，在上岗之前没有经过严格的培训，其专业水平与综合素质较低。有些企业外聘的讲师不一定符合行业特色，在没有足够培训经费的条件下，一些企业还是坚持传统的培训内容，违背了行业技术的发展需求，难以达到良好的培训效果。缺乏完善的培训制度，降低了员工参与教育培训的积极性，在培训中无法做到有章可循。

1.3培训效果评估体系缺乏完整性

目前，企业一般都是比较重视人力资源管理的全过程，在后期没有合理评估培训内容与培训效果，也忽视了后期的培训效益。在企业发展管理中，无法建立与完善培训效果评估体系，因此，无法跟踪实际的后期培训效果。在后期都是采取简单方便的考核方法，即可完成培训，从根本上降低了人力资源教育培训的时效性、公平性。

1.4缺乏培训人员的约束性

在企业发展中，员工的竞争意识、创新意识普遍都比较薄弱，出现了严重的“官本位”思想，对非本职培训工作的积极性有待提高。大多都是培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差。员工教育培训中缺乏奖罚分明的教育培训制度，导致员工参加培训与待遇无直接的影响。

1.5在教育培训方面的资金投入过少

人力资源管理教育培训作为企业经营的重要资源，部分企业没有正确认识到其重要性，减少培训资金的投入，使企业无法得到一定的回报。部分企业对人力资源方面的投入意识不强，错误地认为人力资源管理教育培训的投资无重要的意义。大部分企业的资金都是投放到安全生产、生产设备的购置中，不利于人力资源管理教育培训工作的顺利展开。

2.人力资源管理教育培训的有效措施

2.1加强领导对人力资源管理教育培训的重视程度

为了创造更大的财富资源，企业最关键是加强教育培训工作，认识到培训发挥的作用。作为企业的领导者，应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资、回报丰厚的事业。在管理中，只有加强员工的技能培训，才能保证达到良好的生产质量，合理减少企业成本，降低培训的成本等。因此，企业应该加强员工的教育培训，使其树立正确的经营理念，了解企业的发展动态，增强员工对企业的归属感。

2.2建立完善培训评估体系

完成教育培训后，最重要是落实培训考核与评估工作。首先制订合理的培训计划内容，包括明确培训主题、培训方式、培训人员、培训需求、培训成本等。其次是切实培训目标与完善培训体系。培训评估体系方法多种多样，包括：控制小组法、事前事后测试法、成本收益分析法、目标评价法等，其中可采取以下考核层次：了解学员对教育培训的看法；掌握员工的培训技能成效；员工经过培训的态度与行为的转变；员工培训后对企业生产的影响等。

2.3建立培训激励与人才离职约束制度

培训是一项长期的工作，应该不断完善跟踪与反馈制度，为开展培训工作提供重要的依据。培训的激励机制有利于提高员工的工作积极性，不断提升业务技能。因此，企业可以结合培训效果，对参与培训的员工提供物质、精神奖励或晋升激励，为表现优秀的员工创造良好的发展条件和环境。同时，不断完善人才离职约束机制，增强企业内部的人力资源约束的效果。比如：可以高薪任用人员、限制离职后就业选择等，留住优秀的人才，努力提供人才施展才能的舞台，充分体现人才的自我价值，创造更大的经济效益。

2.4选择合理的教育培训方法

选择合理的培训方法是提高培训效果的根本前提，在企业人力资源管理教育培训中，应该了解员工的实际需求，坚持学以致用，因材施教的培训理念，从而采取个性化、针对性的教育培训方案，确保良好的培训效果。培训方式多种多样，包括：自学、研讨、模拟、示范、实习、视听教学、角色扮演、小组讨论等。一般情况下，中小企业都是首选不脱产的短期培训方法，鼓励员工在空余时间进行自学。针对资金运转比较紧张的小企业，可以采取比较灵活培训方法，比如与员工签订培训协议、培训外包方式、员工自我培训方式等。各种合理的教育培训方法，将企业与员工的发展紧密结合在一起。

2.5加强员工竞争意识，坚持与时俱进的企业培训理念

加强人力资源教育培训可有效增强员工自我学习意识，形成相互合作、相互竞争的工作氛围，切实提高工作效率。因此，在信息资源多样化的经济时代，企业应该不断鼓励员工形成创新思维，提高自身竞争能力。企业教育培训是开发人力资源的关键环节，企业应该不断完善员工培训机制，为新入职的职工提供短期业务技能培训、长期综合素质培训。在培训内容应该更加多样化，比如采取旅游、出外考察、娱乐活动等方式。最后，利用多媒体技术和远程教学技术等高科技技术，提高员工参加培训的积极性，使教育培训更加人性化，符合本行业的特色发展。

3.结束语

综上所述，及时解决人力资源管理教育培训过程中出现的各种问题，需要结合员工发展与企业的实际发展，形成良好的企业工作氛围，增强企业内部的凝聚力、向心力、战斗力，形成独具特色的人力资源管理教育培训模式。在教育培训中，转变传统的管理与培训观念，坚持以人为本的核心思想，坚持与时俱进的工作理念，以全新的视角、观念创新企业的人力资源管理与教育培训等。同时，加大人才教育培训的资金投入，加快人才队伍的建设，以形成良性的人才培养机制，培养出符合时展需求的高层次人才，为企业的发展奠定有效的基础。

参考文献：

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