护理人力资源培训范文

导语：如何才能写好一篇护理人力资源培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】 护理人员； 不同技术职称； 分层级目标培训； 心理资本

Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097

【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital

First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025

所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。

1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。

1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。

1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在国家级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。

1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。

1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。

1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P

2 结果

分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。

3 讨论

随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。

本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P

3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。

3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。

3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。

3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。

3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。

总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

参考文献

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篇2

关键词 护理管理 手术室 人力资源

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.13.265

手术室护理人力资源状况

我院是一所二级综合性教学医院,同其他基层医院一样,护士缺编严重,手术室仍然存在人力不足的问题,护士工作定位不准,巡回护士身兼数职,对患者术中关爱意识不强,病人术前术后访视工作流于形式。长期以来,手术室护士承担着大量非护理非技术性工作,将国外注册护士、助理护士、护理员三者的任务集于一身,24小时待命,超负荷工作,严重影响手术室护理质量及护士自身素质提高。手术室护士学历、职称结构偏低,而且年龄偏大,未形成合理的人才梯队,不能满足医疗护理事业发展的需要和对病人护理服务的需求。

管理对策

建立完善的临床护理支持系统:护士长制定护理人员增补计划,争取领导的理解和支持,包括环境卫生清洁系统、物质供应保障系统、病人运送支持系统,使手术室护士从繁重的事务性工作中解脱出来,提高了病人直接护理时间和效果,弥补了护士编制不足。

选拔优秀人才,确保最佳配备:每年优先对新职工进行双向选择,尤其是曾来我科实习的护士,在实习期间就加强测评,同时关心在其他科室表现突出的护士,以便在选择时有所依据及针对性。对轮转到手术室的护士,在认真带教的同时,观察其个性、能力、以及对手术室业务的适应性,将年龄偏大的调离手术室,新增少数年轻护士。

合理排班,节省人力资源:在护士安排上做到新老结合、相互协作、适当考虑人员素质和技术水平高低的合理分布,最大限度调动护士的积极性,达到投入与产出的科学比例,使管理更有实效,护理质量更高。为解决人力资源紧缺,采用弹性排班方式,工作高峰期适当增加人员,在预知无手术时安排人员休息,减少不必要的支出,使人力资源效益发挥到最大值,同时采用长夜班制度,实施手术间责任制管理,责任到人,高年资负责制,减少中间更换环节,既保证了充足护理资源,又保证了护理工作的安全性和有效性。

改革传统观念,提高组织竞争力:制定一系列的奖惩规定,使护理人员规范自己的行为,努力按照要求完成各项护理任务,同时实现护理人员按能力上岗,做到职能匹配,进行双向选择,达到优化组合目的,使每个护理人员都有危机意识,改变了以往“吃大锅饭”现象。

加强人员培训,提高团队素质:对护士的教育培训无疑是科室最好的投资与福利。积极参加医院组织的各类规范培训,支持护士参加函授、自考学习,针对各级护士制定相应培训计划,并定期进行讨论、评估、及时修正计划及实施行为,还选派科室骨干外出进修学习,不仅拓宽了视野,更是将先进的理念和技术带了回来,以达到提高其个人及团队整体素质的目的。

树立“以人为本,人才第一”的人力资源发展理念:管理者要以身作则,关心护理人员的工作生活情况,重视护理人员的情绪变化和社会需求,护士长要做好换位思考,在不同的场合选择合适的沟通方式,必要时尽量满足护士的要求,在工作中营造一种积极向上的氛围,给护士提供一个宽松的工作和学习环境,稳定了护理队伍。

讨 论

手术室工作并非简单的手术配合,而是业务的整体运作以及各类制度的制定、执行,人员的管理与培训,相关科室、部门的联系与宣传等。因此我科不断健全相应的人才培养机制、竞争机制、分配机制、激励机制和吸引机制。把人力资源不仅当作成本,更是一种创造财富的源泉。管理的核心是管理人,是调动人的积极性和创造性去完成各项工作,做好手术室护士的管理工作在基层医院手术室的管理中显得尤为重要,同时还要做好手术室工人的管理,才能保证护理质量。

参考文献

1 李萍,王芳。护理人力资源管理的现状与对策。中华现代护理杂志,2009,15(23):23-26.

篇3

1资料和方法

1.1一般资料

对我院2010年1月至2012年12月的护理工作情况进行观察，以36名护士和36名患者为研究对象。研究对象均为女性，年龄18-}-32岁，平均26岁。工作时间最短2年，最长12年，平均7年。在临床护理人力资源管理研究与临床实践前后研究对象的性别、年龄、相关组成、环境、设备均无较大改变(尸>0.05)，具有可比性。

1.2概述

护理人力资源主要指具有从事护理工作智力能力和体力能力的在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。内容主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等。护理人力资源管理是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，是一个对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用、科学管理的过程。

1.3方法

我院近年来借医改动力，利用新医改的机会，积极对护理管理中存在的问题进行总结分析，进行优化配置，提出人力资源管理方法与模式，具体如下:

(1)常态措施:以人性为基础，重视人才的作用，认识人的才能和价值，实施教育管理和促进。进行护理理念知识教育，提高护理人员认识，追求制度管理与效益管理的有机结合，实施综合管理制度，改变护理模式，为患者提供全面、连续、有效的护理服务。

(2)人员排班配置:对护理人员进行恰当、有效的选择，进行优化配置，以充实各科所规定的内容，完成护理任务。对完成某项护理任务的环节进行程序和动作所耗费时间的测定。基于目前临床护士实际从事直接护理和间接护理工作的计算结果对目前实际配置数值进行统计，依据护士人数一(床位数X床位使用率X平均护理时数)/每名护士每天工作时间的公式进行对比配置，考虑护理人员的事假、产假、病假、节日长假等实际缺勤的计算结果，在计算过程中考虑机动系数，按护士人数一(床位数X床位使用率X平均护理时数)/每名护士每天工作时间X(1十机动系数)的公式进行标准配置。结合医院实际进行编制配备管理，病床与护士比尽量达到l:0.4，实行弹性排班，以便有足够的护理人力为病人服务，促进护理工作质量的提高。合理利用人力资源，根据工作量、患者总数，在中班、夜班的某些时段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低护理人员的工作压力，减少非护理性工作时间，使时间得到有效利用。

(3)护士自身管理:培养护士良好的职业索质，从职业道德、专科护理、心理人文等方面进行培训，形成有效的管理制度，注重护理人员内心世界，进行思想引导，消除消极情绪。(2)管理方式:建立服务型护理管理理念，在尊重和理解护士的基础上了解护士的各种需求，调动护士的积极性，建立公平、公正的竞争激励机制和制度，加强协调沟通，进行科室间护理人员动态调配，减少非一线护理人员比例。(5)其他配合措施:其他科室对应实施人力资源管理，建立后勤支持保障，围绕临床一线开展工作，增加护理人员为病人服务的直接护理时间，提升护理质量。根据工作数量、质量、职称、职责考评进行奖金分配。

1.4研究评定

调查内容为我院在编护士人数、床位与护士之比、床位与医师之比、医护之比;对研究对象应用社会学定性和定量相结合的方法，通过与管理者、护理人员、患者进行访谈、现场观察、问卷调查等形式进行评价，并观察差异。

1.5统计学方法

采用SPSS13.。进行统计学处理，计量资料以(义士、)表不，且进行z检验，以PGO.05为有统计学意义。

2讨论

医疗改革目的是推动形成医疗卫生机构和医院功能区分合理、协作配合的服务体系，创新体制机制，充分调动医务人员积极性。传统的医求疗观念只能解决治疗需要，难以满足患者更深层次的健康需求，因此需要转变管理理念，提高服务质量。临床护理人力资源管理的实践是医疗创新的重要组成部分，国外研究大多采用患者分类系统，是从患者的角度对护理工作量进行统计，从而对护理资源进行配置，或者用信息管理办法，通过累加每名患者每项护理工作的时间，直接得出每名患者每日直接护理项目和间接护理项目时间，指导护理人员的配置国。我国有着自己的国情与医院实际情况，如护理人员数量不足、缺乏合理门(急)诊护理人力资源的配置方法，加上编制的不确定性、各级医院就诊量的不同，导致护理人力资源缺乏与浪费并存，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。本研究中，我们将定性预测与定量预测相结合，探讨临床护理人力资源管理的政策与实践效果。定性预测根据历史、现状以及对末来的理解进行预测，定量预测使用数学模型，严格按照数学公式进行计算。我们认为，护理人员的人力资源管理应遵循公平竞争、职责明确、责权利统一的原则，以达到用人所长与系统管理的目的。护理人力资源管理需要转变管理理念，创新用人机制，这样才能促进护理人才的开发，确定人才培训的目标，提高工作效率。实践工作中，我们将人性化管理理念运用到人力资源管理中，充分注意人性要索，不断挖掘人的潜能，以满足患者需求为导向。由结果可以看出，进行护理人力资源管理后，一方面使患者治愈率大大提高，同时缓解了护理人员的工作压力。可见，合理配置护理人力资源，进行效率管理，能够保证医疗护理工作的连续性和有效性，降低医院人力成本。

篇4

方法：对比实施护理人力资源动态调配前后护士护理质量与效果。

结果：实施前后某医院儿科在护士人数未变的情况下，收治病人更多，处理工作量更大，护理质量更高（P

结论：护理人力资源实施动态调配，有利于护理人员的工作效率与潜能的发挥，提高了护理质量，值得推广。

关键词：人力资源 动态调配 实施 效果

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.03.578

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）03-0373-01

对于医院的儿科来说，具有与其他科室不同的特点，其发病具有鲜明的季节性，故而极其容易造成本科内护理人员忙起来太忙闲起来却没活干，自从某医院近年来实施了护理人力资源动态调配，以儿科作为试点，取得较好效果，详情如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料。某医院儿科有80张病床，有儿科病区、新生儿病区、儿科重症监护病区三个护理区域。整个科室之中有35名护士，学历为中专的护士有11例（13.8%）；学历为大专的护士有21例（26.3%）；学历为本科生的护士有3例（3.8%）；在儿科中病床与一线护士的比例值是1比0.44；在儿科中病床与全科护士的比例值是1比0.41。

1.2 护理措施。

1.2.1 做好病区环境准备工作。在医院的各科科室病区中采取“五常法”进行管理，对病房的物品进行清晰的分类之后再规范的进行统一摆放，从而不仅让护理人员对其放置于哪个位置可以了若指掌，如此，即使是别的科室的护士调动过来帮忙，她想找哪个物品的时候也能迅速的找到，因为每个科室的病区物品摆放都是一致的。从而为病人的护理提供了时间，提高了医院的护理效率，而病人能在第一时间得到护理人员的护理，护理满意度也就得以提高。

1.2.2 做好护理人员的准备工作。

（1）每年对新进入的护理人员进行专业护理知识的培训工作，待他们考核通过之后才能将其到各个岗位进行工作。因为不同的带教老师可能会有不同的带教方式，同时他们的带教水平和考核标准也存在不同，自然培训出来的护士在进行护理工作时会存在很多不同，为了避免这个问题，在进行培训时候，培训的技能与理论知识都统一由共同教师带教，考核也执行统一标准，从而避免护理人员之间护理工作的差异，也让护理人员都得到合理的安置。

（2）对院内护理的护理人员来说，应该一年进行一次岗位的替换。对于儿科的三个病区来说，儿科病区一般针对年龄大于或者等于35岁的护理人员进行轮岗，对于新生胎儿病区和儿科重症监护病区，一般针对年龄不超过35岁的护理人员进行轮岗。要求护士做到对每个科室的护理工作都了如指掌，不论在哪个位置都能胜任圆满的做好本职工作。

（3）科护士长要做好病区护士长的思想动员工作，让他们明白动态调配护理人员的含义，传统的无论忙淡季都轮排班的思想已经不能与时俱进。从而让病区护士长在保证本区域护理工作顺利进展的情况下，服从科护士长的调配，将闲着的护理人员有效的安置到最需要的病区中去。

（4）对于护理人员的动态调配来说，主要是向最需要护理人员的时间段及岗位调动，其主要目的就是为了给忙不开的护理人员减轻工作压力，从而更好的为患者进行服务，保证医院的护理质量。

1.3 评价方法。我院自（2012年1月～2013年12月）实施护理人员动态调配，选择（2010年1月～2011年12月这一时间段）作为对照，对比实施前后护士护理质量。

1.4 统计学处理。采用SPSS13.0进行统计分析，率的比较采用卡方检验，以P

2 结果

2.1 实施前后我科收治病人及护士人数情况。表1明确显示，实施前后我科在护士人数未变的情况下，收治病人更多，处理的工作量更大。

3 讨论

3.1 对于儿科来说，发病和其它科室不同，具有明显的季节性，故而儿科的护理人员忙淡季十分明显，若在这种情况下仍然对护理人员按科室床位进行分配显然不合理。会让一些病区的护士闲置的同时却有一些护士进行着超负荷工作，而导致护理差错与缺陷以及患者不满导致的纠纷及投诉现象频频发生。而动态调配应运而生[1]。在本次研究中，其实施前后我科在护士人数未变的情况下，收治病人更多，处理的工作量更大，可见，动态调配可以将护理人力资源充分而合理的利用起来。

3.2 在本次研究中，动态调配后护理缺陷率0.899%、差错率0.578%、投诉率0.168%显著低于动态调配前的2.571%、1.441%、0.595%（P

综上所述，护理人力资源实施动态调配有利于护理人员的工作效率与潜能的发挥，提高了护理质量，值得推广。

参考文献

[1] 杨淑芬，孙双玲.县医院护理人力资源动态调配的实施效果[J].护理研究，2010，24（08）：2231-2232

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1 我国护理人力资源缺乏情况和原因

1.1 护理人员严重不足 我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中有关规定确定的, 要求医护比例1∶[KG-*2]2，病床与病房护士比例为1∶[KG-*2]0.4。据 2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1∶[KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到1∶[KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1∶[KG-*2]2.019，台湾地区1∶[KG-*2]3.27［2］。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。

1.2 医学模式的转变 以患者为中心的护理理念的深化,护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等,直接护理项目及间接护理项目都增多［3］,护理人力相对不足。

1.3 护理人员的流失严重 护理工作辛苦且责任重大,却待遇低;夜班多,工作时间不规律;晋升难,前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外, 社会对护理事业的关注度不高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支,由于护理高等教育的发展,高学历人才越来越多,但是由于多方面的原因,护理人才专业承诺低下［4］,离职率高。

1.4 实际床护比例远远低于国家标准 临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的增加。

1.5 各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势 在很多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的［5］。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。

1.6 护理工作的低收益 护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，但医院领导往往忽视了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用。所以医院为了经济效益降低人力成本支出而减员增效。护理人员工作繁重，政治地位和经济待遇低；一线护理人员由于长期超负荷工作，知识不能适时回顾，更难及时更新和补充；潜能力不能及时挖掘；抱负和理想难以实现，前途渺茫；无成就感和归属感。

2 护理人员配置结构不合理

2.1 未形成合理的人才梯队 从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（25～40 岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段［6］，护理人员的年龄结构以梭形较为理想，然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多数医院自2005 年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比重偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才梯队。

2.2 高学历人才短缺 虽然随着高等护理教育招生量的扩大，成人教育的开展，大专及其以上学历的护理人员数量呈上升趋势，但是护理人员还以中专学历为主体，大专和本科学历较少，硕士及以上学历最少，还远达不到《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010 年）》中要求的50%标准［7］。

2.3 职称层次偏低 职称结构不合理， 在临床一线高职称人员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指导临床护理工作。夜间是患者最容易发生意外的时段，但由于传统护理模式的影响，都是年轻的护理人员担任夜班工作，缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。

2.4 性别结构不合理 性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低［8］；男护士可缓解某些患者的心理压力, 消除护患间因性别差异造成的紧张与不适，聘用一定比例的男护士，可以改变以单一女性为特色的护理队伍格局，对整个护理队伍发展起一定作用。另外是以女性为主导的护理团队，由于护士群体的特殊性,生育假较长,如得不到及时补充,也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足［9］。

3 对策

3.1 调整护理人力编制体制 科学配置护理人力资源，通过科学的方法进行护理人力资源的测算，为合理配置人力资源提供依据。加强医院对人力资源的科学管理，切实加强护理队伍建设，注重稳定护理队伍。把非护理岗位的护士调离护理队伍，不再占用护士编制，并按一定的比例配置不同层次的护理人员［3］。

3.2 转变传统排班模式 可增强夜班护理力量，实行双夜班制。在排班中可进行新老护士搭配值班。加强对新护士的带教。对人员编制严重不足的科室，可采用二线护士值班制度［10］，即每病区每天安排主管护师1名，在家或医院休息室随时接听夜班护士电话，及时解决护理工作中的疑难问题，或直接参与护理工作。在工作流程上及管理体制中杜绝漏洞。

3.3 大力发展社区护理 根据目前社区护理的形式,参照日本介护工作取得成果,可以把护理人员的长期培养定位于面向全民的多层次短期培训［11］，并制定相关法律法规,建立规化、持续性、健全的教育体系,完善考评体系和资格审查制度,持证上岗。培训人员层次多样化,按照培训的不同级别提供各个方面的护理服务。不仅可使部分身体健康的离退休城市居民继续为社区发挥余热,还给大量的社会闲散人员提供了更多的就业机会,即使这些人员以后转岗或流失,但她们获得的护理技能和常识仍然能为自己家庭内的老年人提供服务,减轻社会压力。同时,她们也可在初级保健的三级预防中起到积极作用［12］。

3.4 划分护士能级 为了更合理地配置护理人力资源，上海长海医院护理部［13］通过定量与定性研究两方面，确定了护理人力资源的等级框架、各级护理人员准入标准、各级护理人员岗位职责与各级护理人员工作内容等，将护理人员划分为Ⅰ～Ⅳ 4 个等级，分别对应对注册A、B 护士、专业护士、护理专家, 该护理人力资源能级划分标准合乎我国国情，值得在三级医院广泛地推广应用［13］。

3.5 调整护理人员的待遇给予发展空间 中国的医疗目前仍然处在“以药养医”的阶段，虽然医疗改革正在进一步深化，但医院的管理者大多仍存在“护士不能创造经济效益”而日益缩减护士的收入。护理人员应分工明确,每项护理内容责任到人,同时制订与之相匹配的奖金分配方案、考核标准及奖惩措施。应用激励方法调动护理人员的积极性，激励是护理人力资源管理中的重要手段,通过有效的激励可以充分发挥护士的潜能,以达到最佳的管理效果［14］。

参考文献：

［1］ 李萍，王芳，侯铭,等.护理人力资源管理现状与对策［J］.中国护理管理,2009,10（9）：63-64.

［2］ 卞鹰,赵颖南.我国台湾地区护理人员体系及管理制度分析［J］.中国医院管理,2006,26(12): 51-53.

［3］ 成翼娟,谷波,张骏.综合医院直接间接护理时间测量与分析［J］.实用护理杂志, 2003,19(2):1-3.

［4］ 丁全菊,许乐,王玉军.本科护生护士专业承诺调查分析［J］.护理学杂志,2008,23(2):7-10.

［5］ 刘金峰,吴奇飞,郭燕红,等.我国护理人力资源配置的核心问题和对策［J］.中国卫生资源,2003,6(6):246-248.

［6］ 杨翔宇,成翼娟.我国护理人力资源配置不足现状及分析［J］.护理管理杂志,2004,4(10):16-18.

［7］ 中华人民共和国卫生部.中国护理事业发展规划纲要(2005-2010年)［J］.中国医院，2005，9（9）：26-28.

［8］ 叶文琴.上海市护理人力资源配置现状与对策［J］.上海护理,2007,7(1):5-7.

［9］ 许燕玲,曹建文.科学配置护理人力资源中的问题与对策［J］.护士进修杂志, 2006,21(11):997-999.

［10］[KG*2]沈永和.住院患者夜间突发事件的原因分析及其风险管理对策［J］.护理学报，2007，14（2）：44-45.

［11］[KG*2]曹翠红,暴先芝,李玉兰. 新形势下我国护士人力资源管理现状分析及对策［J］.家庭护士,2008,6(5A):1200-1201.

［12］[KG*2]卞荆晶,胡露红,方汉萍.由城市居民老龄化引发的对长期护理人力资源培养的思考［J］.护理实践与研究，2009，6（18）：97-98.

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【关键词】护理；人力资源；配置；现状分析；思考

文章编号：1004-7484（2013）-02-0761-01

护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等几个方面。随着世界信息、经济和技术的飞速发展，护理人力资源配置是否健全极大地影响着一个国家的实力以及在国际竞争中的地位。近年来随着国家生活水平的不断提高，人们对健康需求的不断增加，加上世界卫生系统的不断改革及护理事业的快速发展，护理人力资源的配置问题变得越来越尖锐，也引起了越来越高的重视。如何对护理人力资源进行合理的配置，满足人民对健康及护理质量的需求，提高人力资源的利用率，推动护理事业的发展是目前护理界迫切需要解决的首要问题。

1 国内外护理人力资源现状分析

1.1 国外护理人力资源现状 二战过后各国经济飞速发展，人们生活水平得到了质的提高，老龄化也因此变得日益严重。国外护理人力资源所面临的最直接的问题便是“护士荒”。国外的医院有很严格的护士病患比例，病人多的时候护士的紧缺现象就更加严重了。美国的失业率虽然较高，但是仍然有近一百万的护士缺口，而且在职的护士薪资待遇依然没有减少；英国的护理人力资源同样面临护理人力严重短缺，三分之一的护士还是来自海外；澳大利亚也避免不了注册护士人力的不足，只好雇佣非护理专业的人员来代替护士的职位。由此可知，国外的护理人力资源不仅面临着护理人力数量严重短缺的问题，还存在护理质量参差不齐、专业度不够的现象。

1.2 国内护理人力资源现状 相比于国外，我国护理人力资源所面临的矛盾也更是如此。我国是一个人口众多的大国，自改革开放以来，随着人民生活水平的不断提高，老龄化问题的日益严重，人们对医疗护理服务质量需求的不断提高，护理人力资源短缺现象变得越来越严重。各省市各大医院均出现了病床床位与护理人员比例严重不平衡，因此造成了临床护理人员总处于超负荷运转状态，同时这又进一步加剧了护士人员缺编的发生。例如济南市6家医院调查结果显示，病床床位与护理人员之比为1：0.4，低于1997年卫生部颁布的标准；贵阳市某医院调查结果显示，病房护士与床位之比同样为1：0.4。广州市脑科医院调查结果显示，该院病床与护士之比约为1：0.25，远低于卫生部颁布的标准等。

从全国性统计资料来看，2000年我国护士总数为126.28万人，但其中本科及以上学历者不到1%，中专及以下者所占比为95%以上；2001年卫生部对全国12家医院抽样结果调查显示，10家医院护理人员严重缺编，缺编率为31.3%；2001年护理人员职称结构调查显示，主任护师、副主任护师、主管护师、护师（士）之比为0.03：0.71：25.59：100；2002年我国注册护士总数为124.65万人，仅占全国卫生技术人员的29.20%，远低于卫生部规定的50%；2004年我国卫生部对全国400所医院的人员配置情况进行的调查发现三级综合医院普通病房平均床护比为1：0.33，最低的仅为1：0.26。以上这些调查结果说明，我国的护理人力资源在配置上存在着严重的不合理，主要表现在：①护理人力资源数量严重不足；②护理人员学历总体偏低，高学历人才严重短缺；③护理人员职称结构不合理，具有较高职称者比重明显偏小；④职称结构不合理，学历和职称水平均表现为随着医疗机构的地区级别越低而越低；⑤护理不够专业化，缺乏继续教育等。总之我国护理人力资源就无论是在质量上还是在数量上均难以满足人们日益增长的医疗保健需求。

1.3 护理人力资源不合理配置的原因分析 ①人口众多且老龄化的加剧，直接导致护理病床的不断增加，使得护理人员在数量上相对不足。②护理人员流失严重。由于护理人员职责不明，护理范围不清，导致护理工作变得复杂而繁多。再加上较低的福利待遇，使得大量护理人员不愿从事护理工作而离职或者转岗。同时也直接导致了各大医院不得不紧急雇佣学历不够或专业度不够的人员代替护士的职位。③历史原因导致城市和乡村经济发展差异较大，使得城乡医疗结构及配置存在明显差异。④护理配置可参考的标准过于陈旧。陈旧的参考标准直接导致护理人力资源的配置跟不上经济社会的发展对护理事业的要求，护理模式的配置不全，后续的专业培训及继续教育存在极大的缺乏，无法满足人民的对健康的护理保健需求。

2 思考建议及对策

结合以上对国内外护理人力资源现状及问题产生的原因进行的分析，下面给出对我国护理人力资源合理化配置的一些建议及对策。

2.1 重新修订护理人力资源配置标准 通过加强国际合作，学习并引进国外优秀的护理人力资源模式，然后结合我国基本国情进行分析，同时重新修订护理人力资源配置标准。包括病床床位与护理人员之间的比例调整、护理范围的明确、护理人员的工作量等。

2.2 积极采取措施力求减少护理人员的流失 为改善护理人员的流失情况，可适当采取一些措施，包括适当调整护理工作人员的福利待遇、加强护理人员的思想教育工作、合理排班减轻护理人员的工作量等。

2.3 加强管理机制，提高护理人力资源的利用率。

2.4 加强在职护理人员的继续教育 通过加强在职护理人员的继续教育，可提高护理人员的专业素质，从而提高了护理人力资源的质量。同时通过继续教育，可在一定程度上提高护理人员的学历层次，也使得职称结构可以得到一定的改善。

总之，在护理人力资源数量和质量结构化合理化配置方面要勇于结合实际大胆改革。同时应加强护理人力资源的专业研究，采取多种策略加快护理事业的发展步伐，以满足人们对健康的日益增多的护理需求，促进护理事业与社会经济、生活水平的协调发展。

参考文献

［1］张勇勤，等.合同制护士现状调查分析［J］.中医药管理杂志，2010，18（10）.

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1 我院护理人力资源管理的背景因素分析

1．1 护理人员紧缺与人力浪费并存 ①核岗定编一直是医院延用的管理办法，无论科室工作忙闲，一律按照床位数核定护士人数，这样在护理人力的利用上，存在着紧缺和浪费的矛盾;②2000~2005年期间，由于国有企业经历的改革，企业医院也经历了存续的风波，在此期间，我院有近20％的护士提前退休、买断工龄或辞职，造成护士的大量流失;③护士在编不在岗，主要是一些有护理技术职称的护士，因种种原因离开护理岗位，从事非护理岗位的工作;④由于企业招工政策的倾斜，医院护士多数是本局职工子女，多数人家住异地，工作满一年后，就开始享用探亲假、公休假、而我国实行双休日，每年国家法定节假日休息近150多天，护士岗位又是女性为主体，每年都有护士还额外休婚假、产假、哺乳假、独生子女护理假，这些休假又是难以用“计划”来加以控制的，这是客观上造成护理队伍人员紧缺的因素。

1．2 护理队伍职称、学历偏低，专业技术骨干力量薄弱 2000年以前，中专学历的护士是医院护理队伍的主体，这种学历程度使个人执业成熟度和职称成熟度都受到限制，护理队伍中初级职称者占大多数，而中级职称者，有的人也因年龄偏大，要求调离护理岗位，这也更加促成了护理人员提高学历的动因不足、专业技术骨干力量薄弱。

1．3 由于企业每个时期招工政策不同，因此医院护理人员有不同的身份 如1993年以前进入医院的护士都是正式在编的干部身份的护士，之后进入医院的护士就有工人身份的护士、劳务合同身份的护士和劳务派遣合同制护士，这些人群中，根据企业劳动人事部门制定的政策享受薪酬、奖金及福利待遇。形成了同一技术岗位工作的护士，由于身份的不同，待遇就不同，有的护士工作多年都无法解决职称问题。这也是护士队伍不稳定的因素。

1．4 “一岗定终身”限制了护士个人专业技术能力的提高 医院

作者单位：830000新疆石油管理局乌鲁木齐明园职工医院

传统的人力管理，护士多为“一岗制”，缺乏护理岗位之间的相互流动，很多护士从工作起就一直在一个科室工作，由于医院各科室工作忙闲不均，有的年轻护士在轻闲的科室工作，多年后变得闲散，业务上不求进步，限制了个人业务能力的提高。而有的科室工作量大，工作任务重，护士年龄却偏大，没有做到合理、动态管理，新老搭配，分层使用。这种“一岗制”不仅无法调动护士的工作积极性，而且容易产生“近亲繁殖”的弊端。

1．5 护士工作的接口多，工作琐碎烦杂 近年来护理业务的延伸，护理工作内容大大增加，护士用于间接护理的时数大大增加，由于我院网络和支持系统尚不完善，每天需有1~2名护士去应付送取标本，联系检查、划价记帐、粘贴小票、陪送检查、领取物品、取药退药，尤其现今医生更改医嘱频繁，护士要随时应付处理医嘱、取药、退药、换药，急查抽血送检，和一些临时性的检查治疗工作。虽然医院工作量并不饱和，但由于护士工作的接口多，工作琐碎烦杂，很难按照计划、职责分工、工作日程和流程有秩序的安排工作。人员的不足，责任护士往往要一个人管全病区患者的治疗和护理，进行健康教育，书写护理记录等。这样就造成了基础护理质量的削弱，直接护理时数大大降低，影响了护理质量的提高。

1．6 护理人员培训，实行年中、年终考试制，考试内容笼统，不分职称使用统一的考试标准，没有分层培训和考试的和分层使用的要求，也不能按需培训和考核，难以反应出不同层次人员要达到的技术能级要求。

2 医院护理人力资源管理的措施与初探

2．1 思想观念的转变是关键，日益增长的护理服务需求亟待护理队伍在人员数量，学历水平、专业技能、职称结构、职业素质等整体水平上形成良好的人才梯队。这一发展特征和趋势，医院管理者、人事部门、护理管理者和护理人员必须达成共识。护理人力不足和自身素质薄弱不仅能降低护理工作质量和工作效率，增加了医疗工作不安全隐患的同时也损害了护士的身心健康，降低了护士职业的价值趋向。医院领导“创新管理，特色发展”和“人才战略”的管理理念付诸在护理管理中，根据我院护理人力总体不足的现状，院领导的科学决策，人事部门积极争取政策，通过一系列管理办法的实施，探讨、解决和提高护理人力资源的利用问题。

2．2 医院实行了院长对护理工作的垂直管理，在院领导和人事科的协调下，医院首先缩减了非护理岗位占用的护理人员编制，让在机关、后勤、医技、收费等部门工作的护士，通过再培训后返回护理岗位。同时积极争取用工政策，每年根据岗位的需要有计划的招录新护士，弥补了护理队伍人力不足，护理队伍人员老化的问题也得到了初步的解决。

2．3 根据全院护士的年龄、学历、职称、个人能力等综合情况，进行了科室人员的调整，初步实现了护理人员的梯队搭配。并建立了护士轮岗制，打破了“一岗定终身”的用人模式，激活了护理岗位的动态管理。

2．4 在护士的分层使用中，突出了主管护师和高年资护师在护理业务管理，质量管理中的作用，使她们参加了科室护理质量小组参与护理质量管理，主持业务查房、带教实习生，安排本科室的护理专题讲课，技术操作指导等工作。并且，主管护师也在大科范围内进行了轮岗，促进了她们的业务能力的进一步提高，工作经验和业务技术的交流。

2．5 近年来，国家和企业人事制度的改革为医院人力资源管理提供了政策支持，目前，我院专业技术人员的管理已经从身份管理过渡到岗位管理。护理人员只要通过国家规定的相应资格考试，经过规范的考试、考评、答辩、技术能力评价，结合岗位的需要，就可以聘任得到专业技术职称。2005~2006年的2年中，共有21人获得主管护师得职称，工人身份和劳务合同身份的护士也同样可以通过这种办法取得了护士、护师的职称，个人的薪酬同时得到提高，极大的调动了护士的工作积极性，提升了护理人员的价值取向。

2．6 医院每年都通过劳动竞赛的形式，开展各种形式的技术培训、技术练兵、技术比武活动。我们把每年护理人员岗位培训计划，通过劳动竞赛这一载体，分阶段进行落实，每一阶段劳动竞赛结束，医院都要对劳动竞赛优胜个人和优胜班组进行表彰，这种有效的激励机制，激发医护人员学技术练硬功、钻研业务，岗位成才的积极性，使医院的工作量，工作效益大大增加，又为每一个人提供了一个展示自我，发挥自我能力的平台，最大限度地调动了员工个人业务发展的潜能，从而提高医院核心竞争力，到2007年底，我院护理队伍中学历水平已经有了大幅度地提升，大专、本科学历的护士占到50％以上，还有部分护士正在参加获取大/本科学历的在职培训。

2．7 建立了“平等、公开、竞争、择优的选人用人制度，对护士长的聘用，采取了竞聘上岗的方式：如公布岗位和任职条件；个人申报，资格审核，专业理论和技术操作考核，述职答辩、考核组量化打分，任职前公示，院领导小组研究通过后才能正式聘任。公开公平竞争上岗，保证了护理管理人才的优化。

2．8 在保证基本的岗位人员配置的基础上，逐步实现护理人员的动态管理。护士不再是科室的“私有财产”，护理部可根据各科室工作量和人员动态情况，按照需要进行人员调配。医院成立了应急救护队和人力支援小组，确保在各种重大、紧急抢救和科室人员缺乏时及时调配到位。

2．9 医院建立了科学、公正、公开的绩效考核制度：用规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行评价，针对医、技、护、勤和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，把岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，体现按劳分配与兼顾公平的原则，护理人员在绩效考核中个人的职业价值得到认可，获得了事业上的成功与满足。

2．10 医院领导围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生使命感，懂得“院兴我容，院衰我耻”的意义，将医院精神融汇于各项工作中，通过营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞职工的干劲，医院建立文化活动室、职工活动日、成立了文体队，通过丰富多彩的文体活动，充分发挥和培养职工的才艺，陶冶情操，丰富精神生活，使医院的文化娱乐活动健康有序地开展，增强员工的凝聚力、向心力和团队精神，围绕“质量管理年”等中心工作，重点进行制度文化建设，规范医疗行为，营造严谨求实的管理氛围和钻研奋进的学习氛围，增强了职工的归属感、主动性、凝聚力。

3 展望

护理人力资源管理是现阶段我国众多护理管理者研究和探索的课题。由于企业医院毕竟与其他公立医院在自主经营权、人事决定权、医疗护理技术水平、工作量等方面都有所不同，因此，在护理人力资源管理上，仍然存在这许多困难，若要从根本上解决，也决非易事，需要各相关方面的共同努力。既不能盲目照搬，也不能急于求成，在借鉴先进的管理经验的同时，应本着科学的态度，提高认识，根据本院的特点不断探索出符合自身发展需要的人力管理办法。

参考文献

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随着医学模式的转变和社生法律和法定的规章制度允许范围以外的心理、机体结构或功会经济建设的发展，人们对医疗护理工作提出了更高的要求，

        如何在新形势下规避医疗风险，排除隐患，防患于未然，以确保护理管理质量，提高护理的安全性，现报告如下： 护理安全隐患分析

        1.1护士法律意识和自我保护意识淡薄 护士在校所受的教育缺乏法律知识教育，法律意识不强，忽视患者的权益，对患者实施治疗和护理时，不注意保护患者隐私；不坚持原则，盲目执行口头医嘱；护理记录和医疗病程记录不符；护理记录的真实性、及时性、准确性不够；抢救患者、危重患者专科治疗及护理措施未及时记录。在实际工作中缺乏自我保护意识。

        1.2缺乏娴熟的护理技术 社会进步，知识、技术的不断更新，促进了护理工作向高标准、高要求的方向不断发展。这样不仅对护理人员形成较大的工作压力，同时导致护理工作技术风险增大，低年资护士由于专业知识不够扎实，操作技术不十分娴熟，缺乏临床工作经验，同时缺乏吃苦耐劳的敬业精神，不重视业务学习和专业技术培训，理论与实践的脱节、违反操作技术规程，另外，低年资护士急救意识不强等导致护患纠纷的产生。

        1.3护理人员的配置不能满足病人的需要 护理人力资源的缺乏，尤其是病人的护理需求增多，使护士超负荷从事繁重的工作，造成工作责任心不强，注意力不集中，环节质量无法控制，服务不到位，给病人带来不安全感。

        1.4专业技术水平偏低。科室年轻护士较多，专科知识缺乏，技术操作不熟练，遇到抢救患者时显得很慌乱。 2 管理对策

        2.1增强法制观念、加强法制教育，增强护理人员的法律意识和法制观念，定期组织护上学习相关的法律法规。

        2.2提高专业技能 

        对在职护士定期组织培训与考核，使护士熟练掌握专业知识和技能，不断提高专业理论水平和实际工作能力。组织护士定期进行各种仪器的培训，及保证患者使用过程的安全。

        2.3合理配置人力资源，改善超负荷工作状态 合理配置护理人力资源，护士长对排班模式进行尝试性改革，根据不同时间段护理工作量的变化，动态安排人力资源，实行弹性排班、按需排班，以多种排班方式解决护理人力资源问题。 

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[关键词] 医院护理；人力资源管理；配置

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）08（b）-0142-02

随着人们生活质量的不断提高，人们更加渴望拥有一个健康的身体。同时也影射出了一个社会现象，即人们对医院护理的要求更加严格。由此可以看出，如何提高医院护理一直是亟待解决的现实问题，医院护理质量能否进一步提升与医院对护理人员的选拔任用是离不开的，所以医院应该建立严格的护理人员选聘制度，从根本上提高护理人员的整体素质。与此同时医院在选用护理人员时不能只看重高学历还要注重护理人员自身的职业素质，在提高护理团队的基础上带动医院经济的发展。

1 现状分析

1.1 国外护理人力资源配置

在世界各国都普遍存在着这样一个问题，及缺少医院护理人员。通过不同年份反应的数据可以看出，护理人力资源数量在成倍递减，其中一个重要的原因是人民对护理工作的偏激想法，阻碍了护理人力资源的发展。为了防止护理人员快速递减，各国也在采用不同的整治措施，其中有建立护理人员培训机构、为护理人员加薪等，以最大限度的保障护理队伍数量。对于现在正在进行护理工作和已经离岗的情况时时关注，以便作出适时调整，防止医院因缺乏护理人员而造成患者的恐慌情绪[1]。

1.2 国内护理人力资源配置

1.2.1 护理人数少 虽说我国不断鼓励医护类院校扩大对护理人员的招收，但是医院护理人员依旧十分缺乏。通过一些数据可以看出医院对护理人员的需求在逐年增长，但是护理人数却增长缓慢，从很大程度上制约了医院的发展。护理人数不足很难为病患提供及时的服务，在一定程度上满足不了病患的需求，从而也进一步激化了医患之间的矛盾[2-3]。

1.2.2 结构不合理 首先，护理人力资源分为高级护理人员、中级护理人员、初级护理人员。随着级别的增高护理人数也在不断的减少，即使很多人都意识到初级护理人员很难胜任医院的护理工作，但是由于对高级护理人员的要求更加严格，考察科目更加繁琐使很多人都望而却步，不敢奢望拿到高级职称；其次，现在社会上普遍存在一种情况及学习不好，不愿意进入大学学习的学生才会考虑选择护理专业，从而造成了护理类学生学历高低不等，人员素质也是参差不齐[4-5]；再次，大多数护理人员一般选用年轻人，虽说年轻人具有活力和热情但是缺乏一定的职业责任感又急于求成，不如年纪稍长者稳重。

1.3 人员分配不合理

由于大多数人只具备初级和中级护理职称，所以自身的职业素质和工作能力有待考察。但是作为医院的护理人员并不是经验丰富的从事高级护理工作而是选用经验不足年轻的护理人员做一些超出自身能力范围的护理工作，从这一方面来看，不仅造成护理人员自身的压力，同时也是对病患不负责任的表现。所以依据护理人员的综合能力合理的安排护理人员工作，有利于医院护理工作的顺利展开。

1.4 人员流失过快

社会上的每一种职业都会存在人员流失问题，但是医院护理人员的人员流失问题尤其严重，人员流失速度的加快从很大程度上影响了医院的正常工作状态。导致人员快速流失一个重要原因是护理人员工作压力大，长期一人干多人的工作，但是所得薪水却很少，严重挫伤护理人员工作积极性。使得大部分护理人员改行从事其他职业。因为护理人员流失速度十分的快，在没等新一批护理人员学有成就的情况下已离开工作岗位，从而造成了严重的人才断层。

1.5 工作任务重，工作范围大

随着医院范围的扩大、医疗设备的更新、医院关系的日益紧张等都无疑加重了护理人员的工作。无论是对病患直接进行护理还是从事相关护理工作都给护理人员增加了很大的工作压力。也正是因为病患多、医院工作繁杂使得很多护理人员迫于自身压力选择离开护理工作岗位。

2 导致现状产生的原因

2.1 护理人员的待遇相对较差

护理人员虽说在医院发展过程中发挥至关重要的作用，但是医院对护理人员的待遇却十分不理想，在付出超负荷劳动的情况下并没有得到相应的报酬从而使得护理人员存在严重的心理落差，不利于稳定护理人员心态，也不利于护理人员在工作岗位上尽职尽责的工作。虽说护理人员从事超强度的工作但是医院给予护理人员很少外出学习的机会，所以护理人员很难提升自身素质和职位，加之工作风险强度大，无疑不加快护理人员的流失。

2.2 护理人员工作安排不合理

对于护理人员而言主要工作应该是护理，而不是从事其他非护理工作，但是实际情况并不是这样，很多医院安排给护理人员相关的护理工作外还会有许多的非护理工作，直接影响护理人员的护理质量。由于护理人员每天从事超负荷的工作使护理人员身心疲惫，严重影响医院护理工作的顺利进行。

2.3 护理工作范围不断扩大

随着社会的发展，对护理人员的要求也更加严格，改变了以往以护理患者为中心的模式，而是学习各方面有关护理和非护理的知识，尽最大可能的帮助病患恢复健康。从现阶段的发展模式可以看出护理的地位会越来越重要，对护理人员的需求也会越来越多，但是基于护理知识难度的加深、范围的扩大，使很多从事护理的人员放弃了护理工作，使没有从事护理工作的人望而却步，这在很大程度上造成了护理人才的断层[6]。

3 解决方法及建议

3.1 扩大招聘范围

扩大招聘范围并不意味着降低对护理人员的要求，而是在保障护理质量的基础上扩大招聘的数量，以保障医院护理工作的顺利进行。为此医院在招聘护理人员时要严把质量关，制定详细的招聘计划，对于护理人员的各项素质要进行严格的审核，尽最大努力提升医院护理人员的整体素质。

3.2 合理调整分配结构

由于护理人员的级别不同应采用不同的分配方法，医院人力资源部门要依据护理人员自身的学历和能力分配合适的工作，既满足岗位的需求又降低护理人员工作难度，使其在合适的工作岗位发挥自身优势，保障护理工作的质量。

3.3 增加护理人员再教育的机会

医院应该定期为护理人员提供学习的机会，以便提升护理人员的整体素质。为此，笔者认为医院可以开展外出学习、交流经验、定期考核、技术培训等模式，全方位的提升护理人员的知识技能和职业素质，缩小人才断层给医院带来的不利影响。

3.4 提高护理人员的薪金报酬

护理虽说是医院必不可少的职能部门，但是护理人员的薪金报酬却是十分少的，为此，提高护理人员的薪金报酬是减少护理人员流失的强有力保障。当护理人员付出辛勤劳动的同时又得到了客观的报酬，这无疑会提高护理人员的工作热情，和对工作的热衷度。

3.5 完善后勤保障制度

针对护理人员经常从事一系列的非护理工作，完善后勤保障制度就显得十分关键了，后勤的建立会在很大程度上减少护理人员从事繁杂的非护理工作，而后勤人员而言也会使其在自身岗位上发光发热为医院的发展作出应有贡献。

3.6 鼓励高校护理专业发展

对于医院护理人力资源的发展不只是医院自身问题，也是国家应该考虑的现实问题，为此，国家应该出台相关的政策以保障护理人才的培养，鼓励各大医护院校对护理专业的扩招培养。尽最大努力保障医院护理人数和护理质量，避免大量的人员流失情况的发生[7]。

4 结语

现阶段的医院护理人力资源取得了一定的成果，但是依然存在许多问题，处理的好会促进护理工作的发展，处理的不好会使护理人员加速流失，从这一方面来看加快改革步伐是解决上述问题的关键。

[参考文献]

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篇10

关键词：人力资源；配置；因素；调查分析

在医疗体制不断深化改革过程中，由于临床一线护理工作脏又累、待遇低、社会职业认可性差、媒体对医疗队伍过多的负面宣染、领导过度降低护理人力资源成本等因素，从而使我国大部分地区医院护理人力资源仍然比较紧缺。患者得到的服务质量不高，满意率低，容易引发护患纠纷、护理差错、护理事故等医疗护理不安全隐患事件发生。在临床护理工作中，如何合理的调配护理人力资源，避免人力资源的流失，激励更多的护理人员服务于临床一线，是我们迫切需要解决的问题。本人就护理人力资源的管理查阅了有关文献36篇，总结出影响我国人力资源绝对和相对不足多种因素，供各位护理同行参考。

1国内外护理人力资源配置现状[1]

1.1国外护理人力资源现状国外的医院有很严格的护士病患比例，患者多的时候护士的紧缺现象就更加严重了。美国的失业率虽然较高，但是仍然有近一百万的护士缺口，而且在职的护士薪资待遇依然没有减少; 英国的护理人力资源同样面临护理人力严重短缺，1/3的护士还是来自海外; 澳大利亚也避免不了注册护士人力的不足，只好雇佣非护理专业的人员来代替护士的职位。由此可知，国外的护理人力资源不仅面临着护理人力数量严重短缺的问题，还存在护理质量参差不齐、专业度不够的现象。

1.2 国内护理人力资源现状相比于国外，护理人力资源短缺现象变得越来越严重。各省市各大医院均出现了病床床位与护理人员比例严重不平衡，因此造成了临床护理人员总处于超负荷运转状态，同时这又进一步加剧了护士人员缺编的发生。1978 年，卫生部规定的病房床位与护理人员数量之比1: 0.4。但经过30多年的发展，全国大部分医院的床护比仍未达到这个最低标准，甚至更低。例如济南市6家医院调查结果显示，病床床位与护理人员之比为1: 0.4，贵阳市某医院调查结果显示，病房护士与床位之比同样为1: 0.4。广州市脑科医院调查结果显示，该院病床与护士之比约为1:0.25。截至2012年底，全国注册护士总数达到249.7万人，而全国执业医生有200万人，按医护比1：2计算，全国护士尚缺口150.3万人，这是个磅大的数据。护士数量占全国卫生技术人员总数的36％，离50%仍差14%。从2010年5月10日 11:55:00中国新闻网(北京)网易新闻中报道我国每千人口护士比1.4[2]。与很多的国家比，同样落差很大。

2 护理人力资源不足的原因

2.1 绝对不足

2.1.1 相当一部分医疗机构未对护理工作给予应有的重视，过度强调成本，未按要求配置护理人力资源，护士待遇低，护士工作辛苦，人员流失大，留不住护理人才。近乎90 %的人表示一旦有合适的机会转行将全脱离本专业 [9]。

2.1.2 人口众多且老龄化的加剧，直接导致护理病床的不断增加，使得护理人员在数量上相对不足。

2.1.3 护理配置可参考的标准过于陈旧。陈旧的参考标准直接导致护理人力资源的配置跟不上经济社会的发展对护理事业的要求，护理模式的配置不全，后续的专业培训及继续教育存在极大的缺乏，无法满足人民的对健康的护理保健需求[1]。

2.1.4 新医疗体制改革后（如新村合作医疗、城镇医保），使得很多的贫困人群看得起病，住得起院，病源数量增加，床位使用率高，各个医院加床现象普遍存在，而在临床护理工作中，很难动态地兼顾到加床及床位使用率高时动态地配备相应的护理人力。

2.1.5 历史原因导致城市和乡村经济发展差异较大，使得城乡医疗结构及配置存在明显差异。

2.2 相对不足

2.2.1 医疗领域技术的迅猛发展，新医疗护理仪器设备的临床运用，需要大量的护理人力来操作这些器械。

2.2.2 护理文书书写方式、繁锁程度，是否运用电子护理病历，用打印机打印治疗单等都影响着护理人力工作效率。

2.2.3 护理工作内容的增加，也相应增加了护理工作时间。从广西人民出版社出版的护理专业建设从书《临床护理技术操作标准》来看，临床护理直接操作项目包括55 项,还未包括既有专科特色的各项护理操作。而间接护理的内容项目也高达33项以上之多。与林菊英先生1980 年的相关研究结果相比,我们可以发现,无论是直接护理还是间接护理,30多年来均发生了较大的变化。医院通过对患者每日所需的33 项间接护理项目的操作时间进行测量,结果发现平均每一患者白班所需间接护理时间为36. 4min。这一结果与1980 年林菊英先生的相关研究结果(20 min) 相比几乎增加了一倍[3]。

2.2.4 随着我国法制建设的不断完善以及劳动法相关规定的出台, 法定节假日增多,导致护士实际工作时数减少,一年内每位护士的法定休假日约为120 d(不包括婚假、产假、丧假、探亲假)[9]。

2.2.5 患者病情、病种、个人体质、患者的配合程度等千差万别，都会影响到护理人力资源的有效应用和应用效果质量。虽然我国逐渐形成了把患者分为等级、按等级进行护理的做法，但是，即使是同一护理级别但患者个案护理所需的时间，亦有很大的差别。根据有些医院的研究结果,发现,同样护理级别(如二级) 的患者,外科患者所需直接护理总时间一般较多。但是,特级护理患者所需直接护理时间内外科无明显差异。从几项主要的直接护理项目来看,特级护理患者,在晨、晚间护理、褥疮护理等项目上每日所需护理时间与所属科别(内、外科) 无明显关系;而在测血压上每日所需护理时间,外科患者明显高于内科患者。这主要是因为外科患者手术创伤、失血对患者的循环系统影响较大,测血压成为外科特级护理患者的常规且重要的护理项目,每日测血压的次数明显高于内科患者。二级护理的患者,在口腔护理、输血、输液、大小便护理等直接护理项目上,每日所需护理时间与所属科别(内、外科) 无明显关系;而在健康教育每日所需护理时间上,外科患者明显多于内科患者。这主要是因为外科患者术后注意事项及康复知识对患者来讲,是一个较新的内容,需要花较多的时间和次数才能使患者掌握。而内科多为慢性病患者,往往“久病成医”,对相关的康复和预防知识已经有所了解。由此可见,同一护理级别的患者,不管是每日所需护理总时间还是在某一直接护理项目上所需的时间很可能会因为所属科室(内、外科) 不同而有所区别。这实际上说明现行的以患者躯体疾病严重程度为标准的护理分级方法已经无法真实地反映护理工作量[3]。

2.2.6 优质护理服务的开展、整体护理的推进。无不要求在护理人力资源的配置上增加相应的百分点。无陪护病房的推行使得大部分Ⅰ级护理患者变成了专护，Ⅱ级护理变成了Ⅰ级护理，护理耗时大幅度增加。房颖在《无陪护病房护理人力资源管理的体会》中得出，一个病区要落实好无陪护管理，至少要有23名护士，10名助理护士，才能正常开展工作[10]。

2.2.7 护理队伍的素质、职称结构不合理也是间接影响到护理人力资源配置的一个因素。目前我国具有大专以上学历的护士占总数的51.3％，其中，本科及以上学历的占8.8％，中专学历的护士占46％。低层次学历仍占相近半数[4]。我国1979 年建立了独立的护理技术职务序列，包括护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师5个级别。由于人力资源的不足，目前还存在着技术职务与工作内容脱节的问题，不论学历、职称、职务承担着同样的责任和义务，难以发挥高学历、高职称护士的技术水平，导致有限的护理人力资源紧缺与浪费并存[4]。

2.2.8 中医和西医、专科和综合医院等在人力配置上有质和量上的区别。即使同是普通病房在配置上也有特殊要求。各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别,因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存[7]。

2.2.9人力资源的有效配置与护理管理者有效时间管理[5]、排班模式、工作流程的优化程度有关。

2.2.10 医院内部各部门间工作职责分工明确度也影响到护理人力资源的有效利用率。根据某医院统计，该院护士每日在外勤上用去的时间相当于20名护士一天的工作量[3]。

3思考与对策

3.1 领导重视，积极采取措施减少护理人员的流失。包括适当调整护理工作人员的福利待遇、加强护理人员的思想教育工作、提高护理人员的职业成就感、合理排班减轻护理人员的工作量等。

3.2 重新修订护理人力资源配置标准，量化并细化各项护理工作量，明确护理工作范畴，考虑科室差别、护士年休假、床位使用率等，实现科学的护理分级，科学地折算出比较合理的护理人力资源配置标准。

3.3 加强管理机制，提高护理人力资源的利用率。通过按需设岗来合理补充护理人员编制,但要做到合理配置护理人力资源,就不仅要增加护理人力数,而且还要有效地运用人力资源。因此,有必要通过细化分工,将这部分工作从护士的职责中分离出去[6] ,使护士能够在有限的工作时间内将精力集中到技术含量更高的护理项目中去,从而使有限的护理人员达到最优化的合理使用。一些医院(如广东省人民医院) 采取了以下措施来解决间接护理用时中非技术工作和低技术工作所占比例偏高的问题:①成立医疗物资配送中心,配送中心的业务范围包括运送各种药品、标本、医疗业务文书和其他物品以及运送患者去检查、治疗、手术； ②成立静脉药物配制中心,将护士从繁重的静脉注射准备工作中解放出来； ③从正规护校毕业生中招聘一定数量的合同制护理员,由他们负责技术含量较低的文字和外勤工作[8]。

3.4 加强在职护理人员的继续教育。通过加强在职护理人员的继续教育，可提高护理人员的专业素质，从而提高了护理人力资源的质量。要重视基础人才和专家型人才的培养,按照护理人才准入标准、重视人文素质培养和人文关怀技能的训练,如评估技术、健康教育技术、沟通技术、心理护理技术的训练,重视解决临床护理问题的思维和能力的培养。

3.5 在人力资源的配备上,科学确定护理岗位及层级,明确各层级护理人员的任职资格和岗位职责。

3.6 在人力排班方面,通过优化组合、弹性排班、以患者得到优质、连续、整体护理服务为指导思想,体现整体护理的要求,满足患者的需要,切实解决夜班护士人力不足的问题（如现在大多数医院采用的APN排班）,保障医疗安全,同时减轻护士的劳动强度。在护理人力资源相对不足的情况下,通过合理利用人力资源,调动护理人员积极性,可以提高患者的满意度[6]。

护理事业多年来有了迅猛的发展，1978 年，卫生部编制《综合医院组织编制原则（试行草案）》，中1: 0.4 的床护比，已远远不能满足临床各个医院、部门、科室、患者个案的护理需求，如何探讨更适合我国国情及临床护理工作需要的人力配置标准、合理职称比例结构等是所有护理管理者值得思考及探讨的课题。也是今后护理管理者面临的严峻工作任务。

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