人力资源培训方向范文
时间：2024-03-08 18:04:11
导语：如何才能写好一篇人力资源培训方向，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
参考文献：
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篇2
关键词：机关事业单位；人力资源；改革；措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
随着我国机关事业单位的整体改革深入，人力资源改革工作也势在必行。通过科学改革人力资源管理工作，改善当前机关事业单位人力资源管理中存在的一些问题，为社会主义的建设、社会服务职能的发挥奠定基础。
一、当前机关事业单位人力资源管理存在的问题
1.管理现状与发展战略脱节
随着经济全球化的不断发展和社会经济条件的不断变动，我国机关事业单位的体制应进行一系列的改革和完善。从当前的人力资源管理现状来看，改革的深度还不够，仍需要继续加深。有很多机关事业单位的人力资源职能划分存在问题，没有将其深化，仅局限在工资分配、员工岗位调整、员工培训安排上等，没有统筹规划机关事业单位的发展战略、统一管理员工，没有按照国家政策要求规范引进员工、员工的激励惩罚制度等，这些问题都不利于挖掘和发挥人力资源的潜力。在传统的人力资源管理模式下，机关事业单位的工作人员积极性不高，在人事工作的分配上缺乏有效的方法，难以优化配置人员。
2.缺乏有效的激励机制
目前机关事业单位的激励机制存在着一定的问题，虽然面向单位所有员工，但缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际的考核评估结果不是很理想，没有达到预期效果。这一问题的主要突出表现是单纯依靠职务晋升来激励中低层次的管理工作人员，很难将其工作热情和积极性调动起来。在薪酬机制中的一个突出问题是，现行的工资福利和社会保险制度并没有充分发挥其应有的功能。目前机关事业单位工作人员的工资分配是按照国家的工资政策制度，主要还是根据员工的职称和等级，对于合同制聘用员工，则工资制度另有别的解决方法。这种情况下，工资支付不能真实地反映员工的工作业绩和岗位差异，不能有效地激励员工。
3.绩效考核体系不健全
绩效考核体系是机关事业单位人力资源管理的重要组成部分，为工资分配、职称考核和人才培养提供基础信息，而且在调动员工工作积极性上也起着重要作用。因此，机关事业单位应建立一套系统、科学的绩效考核体系，实现客观、公正、准确的绩效考核评估。根据调查显示，很多员工对单位当前的绩效考核体系不是很满意，没有达到其实施的真正目的或起到真正的督促员工上进的作用。究其原因，绩效考核体系没有详细区分不同层次和不同类型的人才，在总体评价上过于笼统，常常采用的评价字眼是“德、能、勤、绩、廉”，缺少一个明确的、量化的业绩指标来评价，在实际操作上造成了困难；其次绩效考核体系没有区分工作性质和职务内容，反而是统一的考核标准，这有些不合理；第三，有些业绩评价考核都是走形式，没有对工资和奖励起到真正的协调作用。
4.培训开发力度不足
一些机关事业单位人力资源管理部门在培训开发单位员工方面，缺乏统筹计划和安排，不能真正发挥培训开发的意义和价值。在培训分析方面，做得不全面、不到位，制订的培训规划，没能将单位的发展战略与员工需求结合在一起，造成培训目标不明确，达不到理想的培训效果，导致员工的培训积极性不高。在培训内容的制定上，也不是太合理，当前我国机关事业单位的培训内容大都是思想品德教育或者政策理论学习，有一小部分是专业知识和专业技能培训，但针对员工的潜能开发培训却相对较少。有些培训方法不科学、不先进。当前的培训仍然以课堂讲授或播放课件为主，没有采用或甚少采用情景模拟、角色扮演等现代培训方法，培训效果不佳。
二、机关事业单位人力资源改革的方向与措施
1.创新人力资源管理理念
机关事业单位应首先转变思想意识，创新当前的人资管理理念，坚持以人为本，把人力资源管理真正作为机关事业单位长远发展的重要基础，为实现社会服务目标，做好人力资源管理工作，不断深化、强化人才意识。机关事业单位在内外发展环境不断激烈竞争的背景下，应高度重视其战略意义，关注人力资源管理在单位发展中的重要价值，发挥人资作用，真正实现以人为本的管理理念，关心爱护每一位员工，有效发挥和开发员工的工作潜能，在实现员工个人发展的同时，推进单位的长远发展。作为机关事业单位，要配合国家相关部门的各项改革工作的落实，培养良好的竞争环境，调动员工的工作热情和积极性，促使单位员工主动地投入到工作任务的完成中，从而提高机关事业单位的办事工作效率。
2.引入企业化人力资源管理模式
针对机关事业的特殊人事特点，机关事业单位在人力资源管理体制方面应进行改革，适当引入企业化人力资源管理模式。通过引入企业化人力资源管理模式，可以使机关事业单位的人力资源管理工作在企业化的管理模式中增强内部竞争机制和激励机制，建立科学的员工激励和绩效考核体系，从而提高机关事业单位员工的工作效率，发挥其为社会服务的职能。机关事业单位引入企业化人力资源管理模式后，也应借鉴企业人力资源管理的方法，改革当前的人资管理理念、管理机制、管理制度，促进机关事业单位开展人力资源管理工作、培训考核工作等。同时根据机关事业单位的发展需求、服务职能需求能力、人才需求等进行人力资源管理战略规划。针对市场经济条件下，机关事业单位对人力资源管理的需求，有效地、分步骤地改革人力资源管理方式，从而促进机关事业单位实现人力资源管理的目标。
3.加强人资培训开发力度
人力资源培训工作是机关事业单位进行人力资源管理和开发培训的一项重要内容，也是实现人力资源价值的一条重要途径。因此，机关事业单位应加强人力资源的培训开发力度，全面提升培训开发的工作成效。首先机关事业单位应明确人力资源培训开发的重要意义，在实施人力资源管理开发工作时，应注重以人为本，满足高级专业人才的自身发展需求。单位员工能够通过工作实现自我价值，促进个人的全面发展，提升自身的综合素质，这也是很多高级人才的主要需求和工作衡量标准，也是开展人力资源培训开发工作的一项重要标准。作为机关事业单位应在注重人力资源培训和开发工作的同时，不断健全和完善培训机制，提高员工的归属感和认同感，提高员工的工作能力，最大程度地调动他们的工作热情和积极性。其次，要健全培训开发的制度。按照机关事业单位的发展规划和目标，科学分配工作和制定岗位分工，规范培训开发体系。单位还应根据员工的个人发展规划，合理调整和制定培训内容，最终达到企业和个人“双赢”的培训目标。同时，还应进一步明确培训开发的内容、方法和评估等，结合机关事业单位的特点，有针对性的开展培训工作。最后，要做好培训开发工作后的评估任务。培训工作结束后，根据规定，应对员工进行一定的考核，及时组织交流会，总结经验教训。将评估结果及时地反馈给相关人员，调整好下次培训工作，提高培训的质量和效果。
4.建立完善的激励机制
完善的激励机制能够提高机关事业单位员工的素质，有利于实现单位的管理目标。完善激励机制时，应注重将物质激励和精神激励结合起来，这样才能更大程度地发挥激励效果。长期以来，机关事业单位在管理中更多地强调精力鼓励，对物质需求和物质奖励没有采取一种正确的态度。人力资源改革的一个重要方向和目标是让单位员工的待遇水平与经济社会的发展水平相适应，体现出工作业绩对待遇的影响。另外，还要建立完善的精神激励机制。精神激励比较细致且复杂，应用的范围比较广泛，而且对工作的开展可以起到深远的影响。机关事业单位要建立形式多样的精神激励，比如情感激励、领导行为激励等，将“以人为本”的思想始终贯彻其中，为员工营造和谐的工作环境，提供公平、工作的职务晋升机会，这样才能调动广大员工的工作积极性和创造性。
三、结语
我国机关事业单位人力资源管理存在的问题还是比较复杂的，当前的人力资源管理市场依然不是太成熟，人力资源没有得到充分的开发，人才浪费的现象比较严重。因此，机关事业单位应加快人力资源改革的步伐，更新管理理念，健全人力资源的培训开发体系，完善各项考核评价机制，以及相关的政策制度，发挥机关事业单位人力资源管理的优势和带头作用，借鉴企业成功的人力资源管理经验，让单位能够更好地履行职责，为社会服务贡献力量，推动社会主义现代化建设的步伐。
参考文献：
[1]崔婧.机关事业单位人力资源管理的现状和改革方向研究[J].新经济，2016（05）.
篇3
关键词：人力资源 虚拟人力资源 创新 新方向
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
结语：对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
参考文献：
[1] 苗青,王重鸣. 组织创新前沿:虚拟人力资源管理研究[J]. 科学学与科学技术管理. 2008(02)
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[3] 张喜征. 基于信任治理中心的虚拟企业资源池管理模型[J]. 山西财经大学学报. 2009(06)
篇4
关键词：监理企业；人才；策划管理；培养
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）19-0087-01
1监理企业对人才策划管理培养的目标和方针
任何一个企业的发展，都离不开人，并且是适合企业发展的人员。作为监理企业有自己对人才的策划管理培养总目标：广纳现在，着眼未来，不断跟上时代的发展脚步。时易时而事易事，任何事情都是不断变化的，今天和明天是不一样的。这一秒与上一秒是不一样的，过去就是过去，现在就是现在。不只是时间，包括我们身边的任何一件事，都在不停的变化，发生发展衰老结束。人的认识和学识也是这样，知识在不停的更新和前进，人类社会在不停的发展，科技日新月异，人不能不改变自己。只有改变，开创的创新思维，才能适应当代社会的发展变化。社会如此，人如此，一个优秀的企业，更理应如此，树立愿景开创创新。企业的变化不光是硬件的变化，软件人才的变化，高级人才的加入及普通人员的素质提高是关键。
现代监理企业对人才的策划管理培养方针：针对人需求的不同时期，采取不同的策划管理培训方式，有利于个人、企业、国家。监理企业会在自身的发展过程中，根据不同时期的发展方向会有选择的选择人才，并对现有人员按企业特定方向策划培训。面对当今监理企业的现实情况，提出问题，分析现代监理企业目前的生存状况。现代监理企业目前需要什么样的人才，并且随时代的发展，监理企业需要什么样的人才。什么文凭，什么素质，具有什么样的技术水平、潜能。这是摆在我们面前的时代要求。高等院校培养的人才要紧跟时代的脚步，我认为企业人才的培养要与高等院校相结合，这是人才发展需求的主流方向。社会需要什么样的人院校就培养什么样的人，统筹管理相互配合协调一致，才能有所发展，避免了人才的浪费，教育资源的浪费。
2人才的策划管理培训
人力资源部门是现代监理企业发展的重要部门，人力资源部门必须拿出一整套关于公司人才需求发展的策划培训的短期规划、中期规划、长期规划。如何制定这三个规划·人力资源负责人深入到每一个项目监理部,再深入到社会基层调研，再深入到相关高等院校调研，调研人的价值取向，企业的发展方向以及各企业的特点。在大的范围调研确定之后，针对本企业监理项目部，彻底深入进去，认真体会本企业监理项目部到底缺乏什么样的专业人员，需要什么样素质的人员，感受他们是如何展开工作的，是否符合本企业的宗旨，是否符合企业的行为标准。项目监理部直接体现了企业的形象，项目监理部人员配备是代表企业的管理水平。就是结合外部和内部，有比较有选择，拿出符合自己企业的规划。
社会是进步的，企业是发展的，随着时间的推移发展，中长期人力资源的规划管理是需要不断调整的。依据中长期人力资源规划，结合公司现存实的人力资源情况及公司目前面对的实际问题，制定本公司短期人力资源的规划管理培训。
目前，现阶段中国的监理企业人才状况到底是什么样的现状。就目前分析，从事监理行业的人员，按照不同方式分类有以下几种：（1）文凭。建筑工程专科院校毕业生；土木工程本科院校毕业生；相关专业硕士毕业生（非常少）；还有一部分转行人员。（2）经验。长年从事建筑的退休人员；刚刚毕业的学生；从事2-3年的毕业生。（3）注册。全国注册监理工程师；有培训上岗证人员；没有培训上岗证的人员。以上是目前从事监理工作的人员。
从监理项目部人员组成情况来看，一般项目部都是有一名总监理工程师（全国注册监理工程），一名总监理工程师代表，2-3名经省级培训具有上岗证的专业监理人员组成。监理项目部人员，国家按建筑面积规定配备各种人员数量。多数监理企业不按照国家规定配备相关人员。一般监理项目部大约5-6名监理人员，有的更少仅两名监理人员或一名监理人员。大部分具体监理工作有总监理工程师代表及专业监理工程师负责完成。如果总监理工程师不常住工地现场，总监理工程师代表及专业监理工程师的素质的高低，技术素养的高低，就决定了一个项目监理部业务管理水平。
经过以上分析，监理企业的短期人才的策划管理培训，主要就是针对总监理工程师代表、专业监理工程师、监理员的素质、技术素养、职业水准的提高，行为规范符合公司的宗旨。以满足现阶段监理企业的发展要求。从他们行为中体现监理企业的现有管理水平。
监理企业的中长期人力资源的策划管理培训，也就是监理企业的中长期人力资源总体规划，他是受监理企业发展的大方向的监理企业愿景制约的。我们公司愿景是做中国一流工程建设管理咨询企业并引领行业发展。有什么样的愿景，企业就向什么方向发展，就会有不同的短中长期的人力资源策划管理培训。
3短期人力资源策划管理培训
首先，明确短期策划管理培训的目的是什么，需要解决什么问题，能达到一个什么效果。其二，培养的范围、对象及培养采取的方法步骤内容。短期策划管理培训主要是外树形象，内强素质，最终达到激励员工、提高员工的积极性和主动性。针对以上监理企业目前存在的状况，采取了以下措施：
（1）思想培养：一般是指思想品德和职业道德，一个人具有良好思想品德和职业道德对工作起着决定性的作用。思想品德和职业道德的训练只是一个方面。这里培训特别强调训练是思想认识方面，统一认识，统一到公司的目标宗旨和发展方向上来。形成一股绳，要团结一起致，共同奋斗。这是最重要的。
（2）行为标准训练：主要是指言语举止、着装的标准化、规范化。语言的口语表达，自然流畅，不偏不倚，文明用语，没有小动作和大的动作，以免引起别人误会歧义。“请”、“谢谢”等礼貌用语必须记住。上班时间必须穿工作服，如发现有工作人员不穿工作服，发现一个查处一个并禁止上班且进行经济处罚。这必须结合公司规章制度，共同贯彻。这次培训以小喻大，抛砖引玉。从行为规范上隐喻其他方方面面。
（3）职业化训练：职业化训练是造就一个人从普通到优秀的过程。什么是职业化，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。从哪几个方面入手呢·监理公司的总体的规章制度，监理公司各部门规章制度，监理公司项目部规章制度。这三个方面是培训的基础。大的方面说那是法律法规，法律法规也是职业训练不可或缺的一个方面。制度熟记，法律清楚，工作有流程。牢记监理各项的工作流程，动态控制。强化训练职业意识，这是关键。
（4）技术、规范的强化：作为监理人员，拥有丰富的工程方面的技术知识及其工程经验是十分必要的。如何培养监理人员在这方面的能力·首先监理人员具有非常想得到这方面的知识和经验想法，也就是个人主观能动性。其二有好的书籍、好的老师。好的老师就是聘请高等院校高级教师，高等院校的硕士、博士，高级教师是及教学与调研相结合的高端人才，思想思路开阔，往往站在学术的最前沿，非常具有指导性。其三是集中培训还是分类有针对性的培训。在工作的闲暇时间可以搞一些集中培训，在工程实践中即开展工作当中有针对性的培训。
（5）综合素质的培养：这里的综合素质是指学识、技能、品格、交际能力、应变能力等。以上的培训也是综合素质所涵盖的一些方面。品格、交际能力、应变能力是综合素质应该强调的部分。这三个方面的提升，不是一场培训所能解决，培训只是提供了方向，需要在今后实践中积累成长。
4短期人力资源策划管理培训的考核
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关键词 人力资源管理 外包 战略规划
一、人力资源管理部门的业务需要
外包如果我们真的要对人力资源管理部门做出重大改变，那么，首当其冲的问题就是，这一部门的例行管理业务由谁来承担？斯图尔特经过考察指出，这一部门的几乎每项业务都可以由其他人花更少时间 并且更内行地加以完成。我们可以先看一下作为这一部门最基本业务内容的工资发放工作。斯图尔特指出，现今在美国，由于一些企业把这方面工作外包 给企业外的适当的专营业主，而使薪金支票发放量减少了大约 25%。比如在美国，这一领域的最大的业主，新泽西州罗斯兰德的自动数据处理公司的雇 主服务分部这方面的业务量在1995年增长了13% 。并且多年来，这方面的业务一直都在以两位 数的增长率扩展。其所以会如此，原因正如该公司财务主管弗里德·安德逊所说： 由于许多公司认识 到工资发放和人力资源管理业务对公司发展并无战略性意义，所以他们自然不肯再在公司内保留这些业务。而仅在公司办公室里保留最低限度的这方面业务，即只是在手头保存足够的供新来的雇员填写的表格，以及保存一些支票以提供给那些发薪日时不在本地并且还没有办理薪金直接转存的那些员工。
同样的情况也发生在公司的津贴管理方面，在美国，许多公司开始把退休、健康和其他津贴业务完 全外包给公司以外的适当的专营业主。在 1995 年 对 314 家美国大公司所作的调查显示，在这些大公司中已有 26% 的公司采取了上述做法。这当然不会是这方面的全部情况，因为显然在这 26% 的公司以外，还会有相当多的公司至少部分地把这方面的 业务外包出去了。
在美国首都华盛顿有一家为其 500 家成员公司作调研服务的议事咨询机构，该机构曾就人力资源 部门在近些年来地位的变化作过调查研究。他们认为，人力资源部门的最主要的工作，即津贴规划与管理，信息系统和案卷保存。诸如就退休咨询和工作安置与调动等方面对雇员提供服务以及健康和劳保项目等工作在实行外包给专营业主方面都有巨大潜力。这些方面都会由于外包给专营业主而取得规模效益，并且这样做还会通过分担而减少风险。斯图尔特指出，尽管各企业的人力资源管理部门受迫于降低成本的压力，也在大力削减官僚机构，但美国10 个最大雇员津贴咨询公司在 1994 年收益仍超过30 亿美元，比 10 年以前赢利多 242% 。
二、人力资源管理部门的职能
需要压缩斯图尔特认为，人力资源部门的许多其他的传统职能，也都可以大大压缩或外包出去。他指出，事实上，在需要招募雇员时，现今许多经理人员的经验 之谈是尽可能少地让人力资源管理部门卷进来。据调查，人力资源管理从业人员自已寻找工作时，他们三分之二的时间也要用在通过网络查询或征询职业介绍机构上面。斯图尔特还指出，设计和运行赔偿 与奖励系统属于人力资源管理部门的重要业务范 围，而这项业务也可以外包出去，由少数公司作专营业主专门去编制与革新奖惩规章和实施细则，它们就可以通过采用试错法作深入研究，找出并排除内在矛盾之处，使之完善。例如，公司一方面提倡人们 去跨职能团组中工作，可用工方面，所有的奖金又都分别控制在各职能团组的负责人手中，这种安排就会产生冲突。同时，专营业主还可以做到依不同雇 主情况的不同作适应性修改，这样做结果会更经济有效得多。现在经理们都渴望有新的业绩奖惩体 系，他们认识到，最好的做法就是到这方面的专营业 主那里去定制，并努力把运行这个系统的责任尽可 能逐级落实，直至生产第一线。
三、人力资源管理部门的培训需要调整
人力资源管理部门的另一项传统的业务是组织 业务培训。为了适应市场形势的变化，公司对发展战略需要不断作出调整，要组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在 岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的 新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对 于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。可是有许多证据表明，这种培训只有在及时的、紧密联系具体业务的情况下，才真正有价值。就是说，这种培训应该是与具体生产作业相联 系的。而由人力资源管理部门组织的培训课程往往 做不到这一点，尽管人力资源管理部门仍在要求在这方面不断扩大预算。
四、人力资源管理部门的顽症需要抑制
人力资源管理部门还有一个顽症就是那种难以 抑制的官僚机构的自我膨胀。美国一家大的人力资源咨询公司，威廉·麦尔彻尔公司的执行副总裁威开施·马恩德鲁曾说过，人力资源管理部门的膨胀 经常不能与业务需要保持同步，而总是流于臃肿。可尽管如此，公司领导仍一直对人力资源管理部门的业务能力感到困扰。他认为，如果公司要想让人力资源管理部门有适应需要的能力，公司就必须像关注财务、生产与销售等领域那样给予人力资源管 理部门的改革以同样的关注。
美国钮克尔钢铁公司有雇员 6000 多人，而在公 司总部只有 3 个人（一个人是秘书）负责人力资源 管理工作。在其各下属企业中也只有一个派驻的人 力资源管理人员，他仅负责向他的部门经理报告。此外就是，该公司有一套自己人力资源管理规章，该 公司主席肯尼思·伊维尔森说，我们把责任一旦落 实到各基层单位。这系统运行得挺好。
五、人力资源管理部门的观念需要更新
对于人力资源管理部门的发展趋势，人力资源 管理人员怎样看待呢？ 他们认为，他们的工作并非 在变得那么无关紧要或可替代，以至于可以移交给其他人。他们认为，他们的工作实际上越来越变得 有高度的战略上的重要性。他们自认为，他们是人力资本这一有压倒一切重要性的资产的监护人，也 是在新时代经济中这种决定竞争优势的关键要素的 管理者。
篇6
关键词：人力资源，激励体制，人员配置，学习型组织
2008年，金融危机的爆发，使世界经济处于低迷期，对企业的发展产生了重大的影响。为了应对金融危机，企业必须找到能令企业产生最大效益的竞争源泉，并在经济不景气下将有限资源做到最佳运用。相比其他的物质资源，人力资本更能激活企业的潜力，使企业健康持续的发展。挖掘内部“软实力”——人力资源，成为了新时期企业管理的关键手段，也是组织新竞争力的源泉。那么，金融危机下，我国企业如何盘活内部人力资源效益，成为一个迫切解决的问题。
1.当前我国企业人力资源的现状及存在的问题
1.1人力资源结构失衡，人员配置欠优化
从我国企业整体情况来看，高级管理，专业技术和技能人才存在数量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要，同时大部分企业的人员配置欠优化，这不仅造成了人才的浪费，而且一定程度上减缓了企业的发展，给企业造成了很大的损失。
1.2人员过剩与人才短缺矛盾同时存在
人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存，即企业急需的高素质人才严重缺乏，而一般人员过剩。从中小企业对各类人员需求看，技术人员和熟练工人存在较大缺口，管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
1.3人力资源培训落后，培训体系不健全
我国许多企业在人力资源培训方面都做得不够: 一方面部分效益好，有能力进行人力资源投资的企业，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。另一方面部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全、培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训、缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训。而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。在人才储备方面，缺乏发展的观念，造成后备力量不足。种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥，导致公司发展后劲不足。
1.4激励体制不完善
我国的大部分企业，激励体制不完善，不能充分调动起员工的工作积极性与主动性。一是薪资制度方面。现在部分企业实行的薪酬制度不健全，有的没有做到按劳分配，多劳多得;有的薪酬不完善，没有市场竞争力，还有的相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，二是管理艺术方面，现在有些企业的缺乏激励创新，仍处于传统的激励方式，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
2.企业应如何盘活内部人力资源
经济危机下，企业的成本不断加大，运营困难增大。科技论文。为了在经济不景气下将有限资源做到最佳运用，使企业持续发展，我们必须盘活企业竞争的新源泉----人力资源。那企业如何盘活人力资源呢？
2.1优化人员配置，实现人岗相宜
人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。
因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。企业应该发现每个人的特长在哪里，用每个人的“长板”搭建企业的“木桶”。实现人员最优配置的根本就是要实现人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。
2.2将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力
随着企业的不断发展，管理水平的不断提升，员工的素质和能力也必须进行相应的提升。提升员工素质和能力的根本就是要建立学习型组织与建立合理的培训制度，让每位员工通过学习来提升素质和能力。
1）建设学习型组织是今后企业作健康持续发展的必要条件，对企业的发展起到重大的作用。企业构建学习型组织，就是要把学习贯穿在工作与生活的各个环节之中。企业与个人都得以充电和增值，实现企业职工的双赢。如韩国三星每年安排职工到欧洲进行无主题的考察，而且让带家属并给以补助，回来时要写出报告。
学习型组织要求员工的学习内容应该是全面。员工的学习应该包括两大方面的内容：一是综合知识和基础知识的学习；二是专业知识和专项技能的学习。由于学习不同的知识对员工和企业的作用不同，因此企业在建设学习型组织的过程中，必须根据企业的实际情况，对投入的重点和方向进行周密安排。
2）在建立学习型组织的同时，企业也应建立合理的培训制度。
培训是人力资源管理和开发的重要手段，尤其注重员工的个性开发包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是企业提高员工素质的重要手段。科技论文。因此要盘活企业的人力资源就要建立合理的培训制度。
首先培训的基础工作要做得充分。要了解每一个员工的职业兴趣，了解员工有哪些方面的潜力以及期望的职位，员工希望企业往什么方向发展，要与员工共同设计其职业生涯，帮助其确定职业发展方向。科技论文。
另外，企业应该对员工的培养方向进行分类。一般的培养分为两大类：一是高级技术工人，二是管理人才（包括行政类、技术类等类别的管理人才）。对于第一类人才，应该强化其专业知识和专项技能的学习；而对于第二类人才应该强化综合知识和基础知识的学习。
目前，学习的重要性已经得到越来越多企业的认可。不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习，甚至每年的培训经费在年初就进行了预算。为了提升培训的质量，企业有必要强化以下几个方面工作：
首先，必须明确每一次培训的目的和目标。在明确培训目的和目标的基础上，精心策划和设计培训方案，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。另外，针对每一项培训，要确定评估培训成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。
其次，全程监控培训过程。对培训全过程都要进行质量监控，防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训。
最后，评价培训效果。评价是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。对每一次培训都要做全面的评价，在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。
2.3建立有效激励体系，充分激发员工积极性
要激发员工的积极性，根本是要建立有效的激励体系。管理者运用恰当有效的各种激励手段和方法，则一方面直接激励员工工作动机，另一方面也是在构建合理的激励框架。
2.3.1目标激励
人的积极行为总是只想一定目标的，目标使人行为的结果，也是人需要满足的对象，因此，通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义。运用目标激励时，必须注意目标融合与目标适宜难度这两个条件。
2.3.2竞争激励
即运用员工的比较和竞争心理，促进激励效果。人都有尊重的需要，争强好胜就是其具体的行为表现。组织激励中引入竞争机制，使职工在竞争中求生存和发展，以激励其奋发进取精神。但在竞争激励的竞争机制的运用中，应引导竞争为组织目标的实现服务，同时要不断完善竞争机制，使职工处于公平的环境，以保证积极向上的竞争行为，消除不正当的消极竞争。
2.3.3物质激励和精神激励的结合
企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。在两者的结合过程中要注意以下几点：
（1）创建适合企业特点的企业文化
只有企业文化渗透到员工内心，形成企内部伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工才能自觉维护企业的利益，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
（2）制定公平、科学的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上，出台一套大多数认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后是制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化，
（3）针对员工的个体差异，实行差别化激励
管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励。那么，作为管理者就应针对员工的个体差异，实行差别化激励，以最大限度地发挥激励机制的作用。
3.结语
在金融危机下，盘活企业的人力资源资本，对企业的健康持续的发展有至关重要的作用。在此背景下，如何能提高人力资源管理水平，实现充分盘活企业现有人力资源会成为企业人力资源管理更重要的一个方向。在现实情况下，优化人员配置，实现人岗相宜;将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力;建立有效激励体系，充分激发员工积极性是企业盘活现有人力资源最重要的三项工作。
参考文献
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[4]周去壁.我国中小企业人力资源现状与存在的问题.职业教育网，2007，12.
篇7
一、研究当前我国公共部门人力资源浪费问题的必要性
人力资源对组织机构而言是具有能动性的、可持续开发的、高增值性的一种人力资本，可以为组织带来极大的效率与效益，同时也是一种成本。公共部门的人力资源利用不仅关乎公共组织自身的效率，而且由于公共部门靠公共财政供养，被公众赋予了公共权力，承载着公众对公共部门服务水平和质量的要求。
在当前经济飞速发展，而体制改革却进展缓慢的社会转型期，贫富、阶层分化日益加深，社会矛盾比以往很多时期都更复杂，“仇富仇官”现象普遍。政府机关等公共部门作为实权机构，更为心理弱势的公众所关注。公共部门工作人员不作为、扯皮、办事效率低下或者处事方式方法不当等任何一种问题的发生，都更易激起公众的反感与质疑。这些问题都可以归结为公共部门人力资源的浪费，这种浪费不仅会造成公共部门效率低下、运转不良，还会引起公众对公共部门极大不满，认为公共部门耗费国帑，却提供不了良好的公共服务水平和质量，甚至会促使公众扩大到对国家与政府治理的整体不满，影响国家与政府的声誉，以及社会的稳定。因此，对当前中国公共部门的人力资源浪费现状及问题进行针对性研究，找到解决办法，并总结出人力资源管理的基本原则非常必要。
二、我国公共部门人力资源浪费的现状及问题
对当前我国公共部门的人力资源浪费现状进行调研与总结，可以发现基本归结为硬件与软件两个方面的问题。
1.硬件方面。第一，公共部门的岗位与职务规划不科学，部分岗位工作内容简单，重复性高，对员工素质与能力要求不高。第二，绩效考核方式单一固化，且流于形式。第三，人员冗杂，只有流入没有流出机制，人力资源闲置浪费。第四，监管及追责制度不健全，导致“吃空饷”等侵占公共资源的问题出现。
2.软件方面。第一，人力资源培训形式化、单一化。公共部门的人力资源培训偏重理论不重实践，偏重课堂不重调研，偏重讲解不重探讨，尤其缺乏不同岗位间的轮岗、交流等。第二，职业规划指导工作乏善可陈。大部分公共部门人力资源管理内容中很少有涉及对员工的职业规划指导，导致没有专业部门、对口导师对其进行帮助，使其陷入职业发展方向迷失的状态。第三，精神激励与心理引导的缺失。基层公共部门工作人员普遍存在负面情绪，甚至出现自杀事件，均是由于缺少正确的精神激励与心理引导，从而阻碍了个体及部门的发展。
三、避免公共部门人力资源浪费的解决办法
1.进行科学、合理的部门岗位与职务规划。根据公共部门承担的职责、公众对该部门的要求以及该部门业务运作的规律，做好科学的、集约的、高效的服务流程规划与环节设置；根据流程规划与环节设置划分小部门，设定岗位、职务及相应的数量；还要对每一个岗位、每一种职务进行清晰的、明确的岗位描述与职责划分。
2.建立公平的、有效的、创新的绩效考核制度。建立包括按行政级别分配、按劳分配、按专业级别分配、按目标考核结果分配，以及各种创新奖励、项目奖励等分配机制在内的全面的薪酬制度，加大公共部门员工的收入差距，尤其是同级别员工差距，是促进内部竞争，提高部门的能动性、积极性、创新性，最大限度地用好人力资源的保障。
3.建立有进有出的人员流动机制与人力资源使用的监管制度。组织内人员保持10%左右比例的流动对保持组织活力与效率有很好的作用。这个比例可以给予组织内人员一定的竞争压力，促使其更加努力地工作，也不会影响到组织的稳定与正常的运转。公共部门的人员固化较严重，亟需建立与考核相结合的人员淘汰机制，促使部门内人员流动起来，优胜劣汰，除旧迎新，促进组织工作效率的提高。
篇8
【关键词】人力资源管理 特点 发展
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。
我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。
一、中国人力资源管理的特点
从招聘上来说：社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。
从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。
从培训上来看：国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。
从薪酬上来看：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800-2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
从绩效上来看：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
二、中国人力资源管理发展趋势
政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。
就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。
篇9
关键词：人力资源服务；产业化发展；研究
社会任何一个行业、任何一个领域的发展都需要强有力的人力资源力量做支撑，特别是人才力量为整个社会的发展提供了智力支持和知识资源，经济的发展、社会的进步归根到底取决于人力资源水平及其服务质量。近年来，人力资源服务行业不断发展，为社会、为国家、为企业及时有效地供应了一大批人才力量和技术资源，提供了高效便捷的人力资源服务，人力资源服务日益走向科学、正规的轨道。所以，促进人力资源服务的产业化发展成为一种必然势头，确保同其他经济团体的有机合作，具有深远的意义。
人力资源服务产业化发展的意义
市场经济环境下，各个市场主体之间竞争日趋激烈，任何一个经济团体生存与发展的决定性因素都是人力资源力量，企事业单位管理的核心就是人力资源的管理，就是对人才资源的优化配置，企业的发展、社会的进步都需要人才所创造的知识和技术的支持，所以，完善人力资源服务已经成为一种必然趋势，将这种服务纳入市场经济中，使其朝着产业化方向发展，能够充分发挥其作用。
1.人力资源服务产业化是确保新时期人力资源深入开发的有效途径
以企业为代表的市场主体都在经历着现代化改革，市场经济的自由竞争体制使得人力也作为一种资源被纳入市场中，人才资源日益朝着市场化配置方向发展，而且这种配置也在经历着巨大变化。第一，服务范围日益扩大，服务工作趋向多元化。作为人力资源服务企业不仅要为各大用人单位提供服务，同时也需要向广大的求职者服务。第二，服务工作内容更加复杂、全面。一方面要对用人单位负责，为其优选合格的人才，提供客观、真实的人力资源信息以及合理的人才评价，即根据用人单位需求及时向社会公布招聘信息；另一方面，对求职者方面也要提供细致、周到的求职服务，这其中不单单局限于求职信息的提供，更重要的是要对各行各业的求职者进行知识教育与技能培训，使他们更加适应岗位发展需求。同时，也需要积极规范就业市场秩序，调节用人单位与求职者的关系等。第三，服务水平的需求逐步提高。市场经济体制加快了国有企业改革的步伐，优胜劣汰的竞争机制使得更多的企业和工作人员陷入了飘摇的境地，企业经济效益波动起伏，思贤若渴；个人工作与收入不稳定渴求新的工作环境等因素都加剧了对人力资源服务的需求，人力资源服务企业要想满足企业与个人的需求，就要不断提高自身的服务水平，掌握高科技的现代办公工具，完善企业网络信息系统建设，扩大办公场地，确保能够开展人才培训与交流服务，用高质量的服务、负责任的工作态度来实现对企业与个人的服务。
例如，盐城市每年新增企业上千家，而且各个已经成立并持续经营的企业也在经受着巨大的人力资源流动问题，就本公司所服务的120多家劳务派遣企业，近几年派遣员工年平均流动率达到40%，员工频繁的流动加剧了企业对于人力资源服务的需求，对于新的人力资源的储备与开发急需一个专业的人力资源服务组织或机构做支撑。
基于人力资源市场以上的客观事实，预示着人力资源服务企业必须朝着产业化方向迈进，只有这样才能实现达到对人力资源的统一、集中管理，形成一个规范、健全的人力资源服务系统。
2.人力资源服务产业化是促进用人单位人力资源科学配置的有效途径
任何一个用人企事业单位，要想实现自身的长远、健康、可持续发展，就需要拥有一套健全的人才结构，各个岗位负责人都需要达到合格标准，能够为企业创造最大的经济效益，要想达到人尽其才、物尽其力的标准就需要一个健全、完善的人力资源服务企业做支撑，为其提供充足的人才供应，加快企业各岗位人员的优胜劣汰，为企业提高全面、系统、规范的人力资源服务，促进企业人力资源的优化配置，只有这样才能解除传统“因人设岗”的用人理念的弊端，不断优化企业的人才结构，使企业各岗位人员都能够充分发挥自身才能，提高工作效率，成为支持企业健康、持续发展的有效力量。
加快人力资源服务产业化发展有效途径
1.转变思想、勇敢实践
盐城市各企事业单位在人力资源管理中，要积极转变思想，勇敢实践，要本着实事求是的原则，根据自身的人才结构以及人才需求尽可能多地开辟人才渠道。例如，采用面向社会公开招聘，本着公平公正、优胜劣汰的原则来优化企业的人才结构，根据岗位特征优化配置人才资源，确保人才的作用得到充分发挥，形成物竞天择、适者生存的现代化人力资源管理模式，为人才提供一个公平竞争的平台，充分选拔有能力、有思想、有作为的优秀人员，实行人才资源的市场化优化配置，同时在工资待遇分配方面也要本着市场经济价值规律的思想，人才价格需要同其所创造的价值保持一致，根据人才的知识水平、技术能力以及创造的价值的多少来决定工资分配与待遇条件，实现人才资源的市场化运作，确保人才资源创造性的发挥。
2.加快体制革新，实行市场化服务与就业服务同步进展
国家财务机构以及地方财务部门要加大对劳动就业机构的服务力度，促进其朝着公共就业服务模式发展，创建相对健全、完善的就业服务体制。人力资源部门可以本着“经营与办事相分离”的原则，利用市场经济理念来经营人力资源服务，本着“优胜劣汰”的原则来达到人力资源的优化配置，确保优秀人才价值的充分发挥。
人力资源服务企业应该加大人力资源服务业体制改革力度，将公共就业服务同市场竞争服务区分开来，前者的工作体现在向整个社会供应人事方面的公共服务。大学生就业服务中心应该完善人事档案、人力资源信息的整理与公布，为大学生或者社会弱势群体提供免费的就业信息服务等人力资源管理方面的各项工作，同时也应该根据客观形势，比如企业的人才结构需求等来科学规划人才市场的发展方向。
传统的市场化服务主要包括：劳务派遣、劳务输出、人力资源培训等等，要改变这一服务模式，而是同企业建立直接的联系，通过直接向企业提供人才资源的方式来融入市场经济环境，使自身成为一支高效的人力资源服务力量。
3.积极引导，促进人力资源服务企业的转型
要对人力资源服务企业进行积极引导，使其朝着产业化方向转型升级。可以改革经营体制、更新管理制度与组织模式，增加服务种类等来提高自身的管理与服务水平，为人力资源服务行业制定科学的、权威的服务标准，逐步拓展这种标准的影响规模，使整个人力资源服务业都朝着统一的标准迈进，以此来规范服务业务。对于那些尚未达到统一标准的行业企业，可以通过实行自律制度进行影响与带动，例如，制定并落实服务承诺与规范，拟定公约章程等。同时，也要加强同国际人力资源服务企业的交流，学习其先进的管理制度与经营理念，加快同其合作的步伐，以此来促进整个人力资源服务业经营质量与服务水平的提高，促进人力资源服务业的产业化发展步伐，使人力资源服务更加规范、专业、科学。
4.优化人力资源服务企业自身的人才结构，提高自身素质
人力资源服务行业产业化发展的前提和基础仍然是需要一批合格的人才队伍与人力资源力量做支撑，企业要利用多种方式、多途径地吸收与培养人才力量，使其成为支持人力资源服务产业化发展的一大力量，人才要具备合格的信息技术水平，掌握专业的人力资源管理知识，要根据各个岗位的工作性质和特点，有针对性地进行培养和培训，不断提高从业人员的素质和能力，以此来促进服务业务和服务水平的提高。
21世纪是人才竞争的时代，无论是个人的生存、企业的发展还是社会的进步都需要人才力量的有效支持，人力资源服务业作为人才力量的供应与服务的行业，需要不断提高自身的服务水平，完善服务理念，建立健全服务机制，朝着产业化方向发展。
参考文献
[1]王海.论知识经济与人力资源的开发和管理[D].北京：清华大学人力资源管理论文集，2007.
[2]张彦.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].现代企业教育，2010（19）.
[3]鞠美悦，毛立新.知识经济时代电力企业人力资源管理服务产业化浅谈[J].中国电力教育，2010（3）.
篇10
一、国有煤矿企业人力资源管理的现状
（一）重视程度不足
从现阶段我国国有煤矿企业人力资源管理水平来看，仍停留于粗放性阶段，煤矿产业整体起步晚发展迅速，一部分国有煤矿企业对于人力资源管理的重视程度不足，存在管理力度不足及管理职责划分不明确的问题，特别是管理职责划分不明确，直接影响人力资源管理的工作效率，少部分国有煤矿企业缺乏健全的人力资源管理机制，无法全面开展人力资源管理工作，无法充分发挥人力资源管理作用，不仅严重影响广大职工的工作积极性及主动性，还存在着埋下其他隐患的可能性，造成不可预估性损失。
（二）素质水平不齐
受煤矿行业劳动强度大且薪资待遇普遍不高的限制，缺乏专业化复合型煤矿人力资源管理人才，或管理人才流转速度快，或管理人才从业意愿不足，无法形成具有企业特色的煤矿人力资源管理队伍，是造成煤矿人力资源管理人员整体素质水平参差不齐的主要原因[2]。与此同时，煤矿人力资源管理的工作量大，工作流程复杂，涉及多个部门有机协调与配合，存在着一定的管理难度，一旦管理人员的工作水平不足，或缺少工作经验，或知识领域狭窄，严重影响企业人力资源合理配置，并且现有的人力资源结构呈老龄化发展趋势。
（三）管理软件落后
人力资源管理主要负责管理劳动关系、薪酬福利、职工绩效、培训开发、招聘配置及规划人力资源等内容，属于长效投资项目[3]。同时，从现阶段我国国有煤矿企业人力资源管理水平来看，受成本投入因素的影响较为严重，一部分国有企业过于重视短期利益，信息化管理基础薄弱，信息化管理技术及信息化管理设备的更替速度缓慢，少部分国有企业为了追求性价比一味选择功能强大的管理软件，忽略管理软件的适用范围，不仅与企业发展方向相违背，还影响企业人力资源管理的工作效率。
二、国有煤矿企业人力资源管理的强化策略
（一）统一思想认识
在实际管理的过程中，国有煤矿企业主动转变传统工作理念，坚持实事求是的工作原则，加大对于人力资源管理的重视程度，特别是领导干部必须统一思想认识，端正自身态度，摒弃错误认识，从根源上认识到人力资源管理的重要性、必要性及紧迫性，为顺利开展人力资源管理工作奠定夯实基础，并且严格把握人力岗位的遴选标准，纳入政治、学历、阅历及工作经验等指标，遵循“四个优先”，即文化程度高且工作干劲足者优先、表达能力佳且理论素质高者优先、工作经验丰富且工作能力强者优先、热爱工作岗位且思想先进者优先。
（二）增强素质水平
一般说来，基层职工的受教育程度普遍不高，对于人力资源高效管理的反应不强。如何短期内转变基层职工意识，是国有煤矿企业在管理过程中所面临的主要问题。因此在实际管理的过程中，国有煤矿企业主动转变传统工作理念，坚持以人为本的工作原则，加大对于人才引进及人才培养的重视程度，着重强调业务学习与脱产培训相结合，纳入岗位职责、文化水平、岗位人数等指标，积极开展岗位培训进行知识考核，考核合格者予以一定物质及精神奖励[4]。此外，将实践锻炼与岗位培训相结合，有计划性、针对性、目的性开展政工研讨、业务讲座、短期集训等工作。
（三）扩大成本投入
在实际管理的过程中，国有煤矿企业主动转变传统工作理念，坚持可持续性发展的工作原则，加大对于人力资源管理的重视程度，以企业发展方向为切入点，扩大成本投入，做好信息化技术的引进、应用及融合工作，逐步构建具有企业特色的信息化人力资源管理体系，并且不断完善现有人力资源管理机制，充分发挥专业复合型人才的作用，平衡企业人力资源结果，切实提高广大职工薪资待遇，并且积极引进高级技术人才，定额招聘法律专业、人力资源管理专业及煤矿开采专业人才，计划招聘信息专业人才，促使形成专业互补型人才队伍。
（四）选择合适软件
在实际管理的过程中，国有煤矿企业主动转变传统工作理念，坚持具体问题具体分析的工作原则，以企业发展方向及成本为切入点，选择适宜人力资源管理软件，特别是大型国有煤矿企业，尽可能自主开发符合企业管理要求的软件，弥补现有管理软件的不足，切忌一味追求性价比盲目选购功能强大且操作复杂的管理软件，小型国有煤矿企业尽可能选择专业软件开发方，定制符合企业规模的人力资源管理软件。
