单位用工制度范文

导语：如何才能写好一篇单位用工制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

论文关键词 关联企业 变换用工单位 制度研究

自2008年劳动合同法颁布并实施以来，劳动关系的建立不再依赖于《劳动法》中规定的劳动合同签约程序，而是确立为“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。但是，在现实生活中却出现了部分用人单位曲解劳动合同法的立法精神，规避劳动合同法的行为。用人单位规避劳动合同法的行为，是指用人单位以“合法”的形式，故意避开劳动合同法的义务性、禁止性或制裁性规定，以逃避或者减轻其对劳动者应承担的法律责任，损害劳动者合法权益的行为。其主要表现形式有：通过与劳动者签订劳务合同而非劳动合同、假借借调之名行用工之实、利用劳务派遣推脱本应由自己承担的法律责任等。本文仅讨论关联企业通过交替变换用人单位规避劳动合同法的行为。

一、基本界定

所谓关联企业，有广义和狭义之分。广义的关联企业，泛指一切与他企业之间具有控制关系、投资关系、业务关系、人事关系、财务关系以及长期业务关系等等利益关系的企业。狭义的关联企业，则是指与他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。那么，劳动合同法意义上的关联企业，应当采用何种概念呢？从时建中的论述中，我们可以看到其所述的关联企业定义，主要从民法角度谈论，因此采用了狭义的关联企业概念，目的在于维护债权人的这一私法主体的合法权益。而作为社会法的劳动合同法，在目的上则更倾向于保护劳动者的合同权益，建立和谐稳定、公平公正的劳动关系。劳动合同法所提倡的并非私法意义上的企业社会责任，而是要从法律角度明确用人单位应当承担的法律责任，以防止用人单位规避劳动合同法行为发生。因此，本文采广义关联企业说。同时，建议在劳动合同法的现实立法中，也应当积极推广广义关联企业定义，明确关联用人企业在保护劳动者权益方面的义务与责任。

确定了关联企业的定义，我们再来明确关联企业交替变换用工单位的概念。现实生活中，我们将用工单位不改变劳动者用工岗位、用工性质、用工地点，但却交替变更劳动合同签约单位的做法称之为关联企业交替变换用工单位的行为。关联企业在使用劳动者的过程中，交替变换用工单位在法律上并无不可，但用人单位想通过以上行为规避劳动合同法的规范却存在实质违法之嫌。

二、存在的现象和问题

（一）利用变换同一集团下的不同子公司侵害劳动者的合法权益

在《人民法院案例与评注（民事二卷）》一书中讲到这样一个案例：刘某曾是方正电子公司的一名员工，在未履行任何人事调动关系及派遣手续的情况下，被调至方正数码公司上班并与方正数码公司签订了劳动合同。虽然方正电子公司、方正数码公司均为同一集团的子公司，但是两家均为独立法人，无合并与分立关系。因此法院最终判定刘某的行为属于为个人行为，认定工龄不连续计算。有学者认为：既然这种规避在形式上并不违反法律的直接规定，那么就应该认定为合法行为。但是，劳动合同法的立法宗旨在明确用人单位的权利、义务与责任，切实保护劳动者的合法权益，维持和谐稳定、公平公正的劳动关系。因此，从这个意义上，规避在实质上就是违反劳动合同法的行为，规避行为严重损害了劳动者的合法权益，剥夺了劳动者依据劳动合同法向用人单位要求经济补偿金、加班工资、签订无固定期限劳动合同的权利，也日益演变为用人单位借其关联企业规避劳动者的“合理合法”借口。

（二）搭建“一套人马，两块牌子”侵害劳动者的合法权益

在当下社会，设立一个新用人单位的成本并不高⑥。更有甚者，有些关联用人单位之间为规避劳动合同法的制裁，搭建“一套人马，两块牌子”。具体表现在：劳动者在同一地点上班，但签订劳动合同的主体却不尽相同，时有变化。例如：强迫劳动者今年和A用人单位签订劳动合同，明年又与和其存在有关联关系的B用人单位签订劳动合同，后年又不与劳动者签订劳动合同，再之后又重新签订劳动合同。在现阶段法律体制下，劳动者从原用人单位到新用人单位，原则上工龄并不连续计算。因此，用人单位即能过上述行为来达到规避劳动合同法及相关法律法规的目的。这对于劳动者的权益保护也非常不利的，可能导致用人单位不按期与劳动者签订无固定期限劳动合同、终止劳动关系时拒绝支付经济补偿金、法定节假日和公休日加班工资等违法行为的出现。

（三）利用建立各地经销商的方式侵害劳动者的合法权益

现实生活中还存在着用人单位招聘劳动者并签订短期（通常为一年期）劳动合同后，被用人单位分派到不同城市的本企业经销商驻地开展实际工作，并由经销商负责协助劳动者购买社保、医保的行为。用人单位允许经销商以个体工户商、个人独资企业甚至公司的形式运营。但为了规范经销商的行为，用人单位又规定：经销商的法定代表人同时也是用人单位的员工，受用人单位的人、财、物安排。因为劳动者与用人单位签订的是短期劳动合同，待劳动合同到期后，用人单位便以劳动者劳动合同到期为由，假借经销商之手与劳动者另行签订劳动合同，虽然劳动者的工作岗位、工作性质和工作地点都都没有变化，但劳动者的实际用人单位却变化了，如此交替反复，劳动者在签订劳动合同时很难查觉。只有当劳动者权益受到损害寻求法律救济时，才发现自己的合法权益无法得到完全保障。

（四）利用仲裁规则侵害劳动者的合法权益

根据我国劳动相关法规⑦的规定，我国采取劳动争议先仲裁后诉讼原则。即当劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，应先去当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，对仲裁结果不服的，方能向具有管辖权的法院提起诉讼。笔者有幸参与过一些劳动争议案件的审理。发现在劳动仲裁司法实践中，劳务派遣用工关系与非劳务派遣用工关系中相关用人单位的仲裁地位是不同的。以劳务派遣用工关系而言，当劳动者做为申请人诉用人单位时，法律⑧明确规定劳务派遣单位与实际用工单位对劳动者的损害赔偿应当承担连带责任。因此，仲裁庭允许将劳务派遣单位和实际用人单位同时列为被申请人。但在非劳务派遣用工关系中，却存在着将“签约地”与“用工地”不一致的有关联的用工单位同时列为被申请人于法无据的两难处境。特别是在“用工地”用人单位承担责任能力较弱的情况下，劳动仲裁部门亦不会考虑具体用人单位的实际履约能力，不肯将各方关联企业一同列为被告而仅仅列为第三人。可以想象：劳动者在劳动仲裁时，如果只起诉一方主体，势必会出现各方用人单位相到推诿，拒绝履行用人单位举证等相关责任，反而不利于劳动者维护自己的合法权益。

三、解决的可能路径

（一）明确规范劳动者离职的相关手续问题

关联企业的交替变换用工单位规避劳动合同法制裁的一个惯用伎俩是：在要求劳动者在关联企业之间调动时，不履行任何人事调动关系及派遣手续，让劳动者自己也无法知晓自己到底属于哪一家用工单位，从而达到其混淆视听，推卸责任的目的。因此，明确规范劳动者离职的相关手续问题便显得尤为重要。只有经过了包括工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等程序后，才算是真正的离职。如果没有完成上述程序或在完成上述手续的3个月内，用人单位又招聘该名劳动者，那么劳动者的工作年限就应当连续计算。

（二）明确劳动仲裁中关联企业各方做为共同被申请人的仲裁地位

劳动仲裁中，劳动者一方作为申请人，经常会因为如何列仲裁被申请人而感到困惑。关联企业交替变换用工单位，致使劳动者在举证上需要同时列举多方关联企业资料才能陈述清楚劳动关系。但如果仲裁庭只列一个被申请人，则劳动者的举证权利备受掣肘。如果实践中劳动仲裁机构可以将此类关系视为一种拟制劳务派遣关系，列关联企业方为共同被申请人，这样才有利于规范关联企业用工制度，督促被申请人认真履行用人单位职责，从而达到减少关联企业利用交替变换用工单位的现象，保障劳动者合理、完全受偿的目的。当然，实践中会在一定程度上加重劳动仲裁机构的成本，例如几家关联企业分处不同省份时，会涉及送达难，送达周期长等问题。但是相较于和谐稳定、公平正义原则来说，这点尝试是非常值得的。

（三）各关联企业应对劳动者的损失承担连带赔偿责任

值得注意的是，今年2月1日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下简称“司法解释四”）第五条⑨已经明确提出了非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依法与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、劳动者可以获得经济补偿金。以上规定对于关联企业交替变换用工单位行为是一个很好的打击。但实践中仍然存在新用人单位实力较弱，无法完全承担经济补偿金，劳动者诉求无法完全实现等问题。既然新、旧用人单位之间是关联企业，何不直接规定：要求各关联企业对劳动者的损害承担连带赔偿责任。只有将关联企业捆绑在一起，才能使关联企业真正重视劳动者的合法权益。另外还令人遗憾的是，司法解释四仅仅明确了关于劳动者在新用人单位获取经济补偿金和连续计算工作年限的问题，却忽视了劳动者可能获得的包括法定节假日加班工资和公休日加班工资的保护。这也是以后立法过程中需要进一步明确的地方。

篇2

【关键词】事业单位；薪酬管理；激励理论；运用

一、我们国家的事业单位工资制度出现的问题

1.激励以及监管过程中缺少合理的监督和约束，这对激励效能的发挥有着很重要的影响，涉及有考核就要有监督，只有把权利放在制度的框架之中才可以让权利能够更好的服务与人。可是当前我们国家的事业单位绩效激励制度缺少一个完备的监管机制，工资的执行也存在不合理、不公平、效率不高的情况。把考核的权力完全的下放给事业单位领导会造成领导在权利上的膨胀，还容易出现腐败，并且也对那些平时非常努力的工作的员工积极性有所影响。

2.薪酬与绩效考核的关系并不紧密，绩效优先还没有体现出来。简单的高薪可以说不能够完全对员工起到有效的激励作用，只有和绩效的供给进行结合的薪酬，才可以去对员工的积极性进行调动。很多事业单位中都没有一个比较完整的薪资的考核制度及形式。结合笔者实际，就算有考核，在进行考核的时候也是先按照岗位和职务定性再进行考核，事先的不公平造就了差评的领导也比优秀的职工薪酬奖励高出许多。同时在分配的政策里面还有平均主义、一刀切的情况，普通职工得不到有效的激励，令一些职员出现工作的惰性，这就没办法去体现出绩效优先的原则，而奖金也就失去了最开始设置意义和目的。

3.一些事业单位在绩效工资的激励方式上比较老旧，很多的考核都只是在表面上的一种形式，或者只是给工作人员简单的发放以下考核表，然后由员工去进行简单的填写，然后上交之后考核的任务就算已经完成了，对于考核工作的实质也只是简单的意思一下而已。另外，对事业单位职工考核指标的设置也非常的机械，通设德、能、勤、绩、廉几个方面，可以说没有完全的表现出通过这些指标的考核能为单位的整体服务效率的实现产生多大的作用。指标的建立本身就很宽泛，考核等级也更为宽泛，只设优秀和合格以及不合格，根本就不能够表现出工作人员在实际工作中的差距，而且在单位考核里面，基本就不存在考核不合格的情况，基本全部都是优秀还有合格，这样的话考核的工作也就失去了意义。

4.事业单位中工资水平总体不平衡。总体来说事业单位的工资是与我们国家机关的工资相互脱离的，参考事业的单位本身的特点去建立了新的工资制度。但由于岗位设置的局限性和考核激励制度的不完善性，会让工作队伍中出现不稳定的情况。当前事业单位的人员流动、人才流失现象的发生率都比较高，相似的学历以及背景，只因为岗位不相同，工资就出现了较大差异。这也就造成了很多专业技术人员都会把工作的重心转移到晋升、转岗上来。

二、激励理论的应用

1.建设有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以说是在进行薪酬管理中比较复杂的一个难点。事实上，人力资源部门是不能够在这点上去做到让所有人都满意。一些事业单位之所以实行薪酬的保密制度，就是为了不让职员因为知道其他同事的薪酬以后，失去对薪酬管理公平性的认可。单位需要让职员们认为只要努力，和努力相对应的报酬就会随之而来。总的来说富有竞争力的薪酬，能够使职员在开始进行这份工作的时候就可以十分的用心。

（1）运用科学的方法对不同岗位的职责大小以及执行的困难程度和技能的要求等方面去进行测评，测评出每个岗位的相应的价值，按照岗位相对的价值以及对本单位的贡献度，区分出岗位之间的对应工资率和对工资等级进行确认。

（2）各级人力资源部门需要对单位的人才队伍的建立进行经常性的沟通，促使管理者和职员，政府和单位之间能够起到相互信任的作用。只有公平，信任和合约，才能促进人才队伍的稳定性和可持续发展性，相比信任更为主要。

2.落实和贯彻全员聘用制

全员的聘用制可以说是进行岗位管理的一个基础，岗位的管理属于岗位工资进行的前提。岗位的管理制度属于破除铁饭碗身份的一次决策，是思想观念上的一次转变，事业单位需要结合本单位的实际特点进行设置，建立自成体系的岗位的管理模式。

3.建设科学合理的绩效评价体系，积极发挥出绩效工资起到的激励作用

在绩效工资改革制度中，问题主要存在于绩效工资该怎样被科学合理的进行界定和分配。因为缺少实际的绩效评价的指标还有相关的评价方法，绩效工资真正的激励作用并未发挥出来。积极的建设有效的岗位评估制度能是能够对薪酬的合理性起到一定的保障作用的。岗位评估制度主要是将岗位的设置作为基础，并且将岗位作为中心，按照一定的标准去评估不同岗位对组织的价值的多少，并按照这一点去建设岗位的价值序列的一种薪酬的管理技术。它对于不同性质的工作的岗位，岗位的工作内容都能够进行对比，并且主要强调对团队去进行激励，总的来说个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队的考核与个人考核进行组合，可以说是用绩效去进行管理的一种趋势，它不但能够激励个人，还能够对团队成员间的合作起到激励作用，同时还对组织绩效的提升起到激励作用。

4.建立有效及时的绩效反馈，使绩效工资与考评结果挂钩

第一点就是按照每个岗位的不同的需求去设定定量化的体系或者是衡量的标准，积极的听取职工对考核指标的一些意见，针对这些意见和存在的问题，去进行深入的交流， 最后达成绩效考核全员的整体认识，最终使的绩效考核和分配逐步制度化和规范化以及程序化。第二点就是要使绩效工资和考评的结果相联系，并让管理者在考核的工作人员的同时去接受工作人员的监管，对监督机制有关的规定进行完善，令职员的工作都处在在制度的框架中，防止腐败，让绩效考核可以在公平正义中进行推行，令绩效工资的分配合法和合规并且更适合民意。第三点是建设及时的有效的绩效反馈，使其对调动事业单位工作人员积极性起到促进的作用，运用收入分配的制度去调节，激励工作人员工作的热情，运用科学绩效考核目标的建设，把个人收入和事业单位创造出更加高效的公共服务这个整体绩效进行联系起来，对事业单位的发展以及公共服务水平的提升，以及整个社会的进步都有着非常明显的推动作用。

三、结束语

总的来讲，事业单位在实行薪酬的设计还有对薪酬进行管理的时候，第一项要注意的就是要让职员明白，工作可以提供的东西或者是能够满足的一些什么样的需求；第二项就是要按照绩效考核为依据，让职工能够得到的薪酬和工作的绩效建立关联，同时还要让职员相信通过努力就可以对工作的效率进行提升，薪酬得到提升，社会认可度得到提升；最后一点就是要对薪酬的公平性进行重视，因为薪酬是不是公平会对人的满意度有所影响，而满意度又会成为员工的另一个激励的因素。可以说对职员提供一个公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人员自身的满意度，激励事业单位的工作人员可以非常努力的进行工作，并且构成一个合理的薪酬激励的循环模式。

参考文献：

[1] 魏鹏.高校绩效工资管理工作中的问题与对策[J].太原大学教育学院学报，2014（2）

[2] 常有作，刘顺霞，闫志利.西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义[J].河北科技示范学院学报（社会科学版），2014（2）

[3] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

篇3

北京市工商局近日本周食品下架信息，共有11种食品被停售。哥俩好、牛排王、乡吧佬、小面筋等四家品牌的部分调味面制品成为本次检查出的主要问题食品。

本次共抽取样本706个，不合格样本11个，抽检合格率为98.44%，其中蔬菜、鲜肉、食盐、大米、食用油、食糖、水发产品、鲜奶、干菜、小麦粉、蜂产品抽检全部合格。日常烹饪调味品大料(八角茴香)出现在下架榜单之上。北京佳久发商贸有限公司生产的古福牌50克/袋的大料被查出二氧化硫含量超标，该产品在去年8月份就曾被查出质量问题。

取款机肮脏程度如公厕

人们往往认为公共厕所是最肮脏的地方，也是公共卫生最大威胁。然而，据英国《每日邮报》报道，英国最新调查发现，自动取款机(ATM)的肮脏程度堪比公厕。因此，下一次从自动取款机上取钱时，最好戴上手套。

英国某公司的专家用棉签在英国城市中心每天被无数人使用过的ATM取款机的数字键上提取标本，与从公共厕所马桶上提取的标本一起，在实验室里进行培养和观察。检验发现，ATM机键盘和公厕马桶标本都含有假单胞菌和芽孢杆菌(导致疾病和细菌性腹泻的病菌)。

明亮的灯光可缓解老年人抑郁症状

一项新的研究显示，使用特殊设计的灯箱进行三周的光照疗法，可使老年抑郁症患者的症状改善54%。除了可提高病患的情绪外，光照疗法也可改善睡眠，并使神经传导物质血清素的水平最佳化。血清素水平过低被证实与抑郁有关，且通常是抗抑郁药物的治疗标的。此外，研究还发现，接受明亮灯光治疗的患者，压力型荷尔蒙皮质固醇浓度有所下降，其睡眠质量同样也得到了改善。明亮的灯光疗法为那些不愿意、拒绝或无法耐受抗抑郁药物治疗的患者提供了替代的方法。

散装土鸡产蛋更具营养

在超市里，标明“有机”、“绿色”、“散养”等概念的高价柴鸡蛋为数不少，那么，它们与普通散装鸡蛋相比，到底有何不同?北京市农林科学院畜牧兽医研究所研究员刘华贵给出了答案：“产蛋鸡分为高产蛋鸡和地方土鸡。高产蛋鸡多为国外进口品种，目前许多品牌鸡蛋其实是高产蛋鸡所产，并不是柴鸡蛋。真正的柴鸡蛋应该是散养土鸡所产。土鸡属中国本地品种，其蛋孕育时间长，产量低，因此营养价值会更高些。因此选鸡蛋，首先要看鸡的品种。”

他说，在北方地区，被《中国家禽品种志》收录的北京油鸡属中国优良地方鸡种，已有300多年历史，被列为国家重点保护品种。其适合山地散养，但平均产蛋率只有笼养的40%左右，年产蛋量不超过120枚，饲养成本比普通鸡蛋高一倍多，因此市场价也比普通鸡蛋贵一倍。

刘华贵称，真正的柴鸡蛋与普通鸡蛋的区别有三：一是外形颜色不同，柴鸡蛋较小，一般在42至52克之间，大小、颜色深浅不一致；二是柴鸡蛋比等重的普通鸡蛋的卵磷脂营养含量高；三是柴鸡蛋口感比较香嫩，没有蛋腥味。

他提供的区别柴鸡蛋与普通鸡蛋的区别方法是：煮熟后不立即浸冷水蛋壳很难剥离，且易剥下蛋白的是普通鸡蛋；煮熟后不用浸冷水也很容易剥离，且蛋白更加透明的则是柴鸡蛋。

个别日用陶瓷铅镉超标严重

广东省工商局近日公布了2010年广东省流通领域日用陶瓷商品质量监测情况，在抽查的120款日用陶瓷餐茶具中，23款商品质量问题较严重，不合格率为19.2%。但令人担忧的是，在抽查的120款产品中，竟有72款是无厂名厂址商标的“三无”产品，占抽查总数的60%。其中检测出铅镉溶出量超标的商品8款，7款为“三无”产品。

专家提醒消费者，慎购无厂名厂址的餐茶具，陶瓷中的铅镉遇热、遇酸更易溶出，长期使用会引起慢性中毒。购买餐具时，纯白、无装饰的更安全。

母乳喂养的孩子学习成绩较好

澳大利亚一项新研究为“母乳喂养有益孩子智力发育”提供了新证据。研究显示，婴儿期接受母乳喂养6个月以上的孩子在10岁时的学习成绩要明显好于母乳喂养少于6个月的孩子。这一点在男孩身上体现得尤为明显。

科研人员分析了1 038名澳大利亚儿童的学习成绩，并与他们的母乳喂养记录等数据进行关联分析。排除可能影响孩子学习成绩的其他因素，比如家长的受教育水平、家庭收入以及家庭早教状况等，研究结果显示，母乳喂养6个月以上会对孩子日后的学习成绩有明显益处。这一点在女孩身上表现得不如男孩明显。研究人员说，这可能是因为男孩和女孩的发育情况有所不同，所以母乳喂养对男孩的大脑发育影响会更大一些。但他们指出，这并非说明母乳喂养对女孩不重要。

研究人员介绍说，母乳对于婴儿的神经系统发育十分有益，母乳中许多对大脑发育至关重要的营养成分是配方奶所不能提供的。他们之前的一项研究还发现，母乳喂养达到6个月以上的婴儿在儿童期不易出现一些心理问题，鉴于母乳喂养的种种益处，无论男孩还是女孩都应大力提倡接受母乳喂养至少6个月。

老人上网更长寿

老人的长寿法则，不仅仅是清淡饮食、适量运动和早睡早起。美国护理服务公司进行的一项调查显示，上网、写博客、玩电子游戏等时髦行为，一样能成为长寿秘诀。

以前不少老人都有“恐脑症”，觉得高科技产品太难学。其实，越是年龄大，越应该接受一些新事物。首先，老人每天上网浏览新闻，或是关注自己曾经从事领域的最新进展，可以防止自己的知识落伍，有助于增强自信。其次，聊天工具和社交网络有助于让老人和子女、朋友保持联系。再次，老人可以利用电脑写博客，或把家人的照片做成PPT等，这样可以把美好的回忆永久保存下来。最后，在搜索、打字、写博客等过程中，脑细胞活性能被充分调动，延缓脑力衰退，能有效防止老年痴呆的发生。

不过，老年人上网跟应该注意有度，如果染上“网瘾”，一样会危害健康。

药监局曝光9种产品违法广告

篇4

关键词：建筑 劳务用工 制度改革 和谐社会

中图分类号：D523文献标识码： A 文章编号：

一、劳务用工制度已成为和谐社会有机的组成部分

（一）建筑劳务用工促进政治和谐

通常情况下，建筑劳务被称为农民工，他们是我国的社会经济建设的一股重要力量，同时也是创建政治和谐的重要因素。农民工这个群体具有典型的中国特色，对于城市，这个群体来自农村，他们便是农民；对于农村，他们已经远离农村，已不属于农民的范畴。对于这样尴尬的角色关系而言，解决农民工问题已经成为“三农”问题的焦点。农民工以产业工人的身份存在，扮演着越来越重要的构建和谐社会的角色，他们也应拥有平等自由的公民权利保障、获取就业机会、享受社会保障和平等行使政治权利的机会和权利，这也必将推动政治和谐创建的进程。

（二）建筑劳务用工促进经济和谐发展

经过改革开放，四川、安徽、河北、江苏等省份成为了劳务大省，这些省份充分发挥自省的劳动力优势，将培养劳务建筑企业、发展劳务输出看做引导居民脱贫致富的民心工程，努力增加农民收入，促进地方经济的快速发展。在2004年，河南林州市的“十万建筑大军”创造劳务收入近10亿元。实践表明，经济的持续快速发展，加快了工业化、城市化的进程，劳动力的比较优势得到了充分利用，并且发展建筑劳务用工输出，是实现经济持续和谐增长的重要渠道。

（三）建筑劳务用工促进社会和谐稳定

现今我国庞大的建筑劳务群体已拥有3200万人，其中一部分人伴随着工业化和城市化进程，成为了城市的产业工人；另一部分能力相对较高的工人生活收入水平甚至已经达到中等社会收入水平。但是，拖欠民工工资、侵害其合法权益现象也普遍存在，因此在解决农民工就业问题的同时，维护民工权益、解决拖欠工资问题也是实现和谐社会的重要保证。

（四）建筑劳务用工统筹城乡和谐

我国是一个农业大国，不断将农村剩余劳动力转移到非农产业，这既是一个经济发展过程，也是实现城乡和谐化发展和现代化发展的必经之路。传统城乡二元结构严重导致城乡发展失衡，因此大力推进城乡的统筹发展以便实现城乡和谐发展。

二、劳务用工制度中存在的影响和谐的不安定因素

1984年我国建筑业率先在全国各行业中进行了改革，建筑业的劳务用工制度变发生了巨大变化，最初固定的劳务用工模式被打破，然后多元化灵活的用工方式形成，这为建筑行业的改革和和谐社会的构建作出了重大贡献。但是，建筑业劳务用工制度现今还存在一些深层次问题，不仅影响了劳务建筑用工和建筑行业的发展，也对共建和谐社会产生了影响。

（一）劳务建筑用工的市场混乱，建筑劳务市场体系尚未成立

根据现今对全国部分地区人力资源市场的了解，绝大部分的劳务分包市场尚未建立，各地已有的建筑市场只有建筑工程的承发包，劳务分包还未进入服务和监管范围。劳务用工的交易机制还不够完善，合理的程序和交易规则未能建立，没有交易平台为劳务承发包所应用，致使劳务用工承发包的交易出现混乱现象。劳务分包市场不健全的体系，政府监管力度的缺乏，使得用工市场局势混乱。并且，劳务分包还出现了暗箱操作、违法分包等一些严重违法行为。这不仅扰乱了市场的秩序，影响到施工安全和工程质量，也致使劳务分包市场呈现畸形发展状态，使得劳务人员我合法权益受到损害，严重影响到我国构建和谐社会。

（二）劳务人员素质低下，培训鉴定工作滞后

农民工队伍在已有3200万人的基础上，每年还在持续增长，这个群体庞大而松散。大多数的农民工受教育的程度较低，缺乏组织意识，且未经过职业培训便进入建筑行业，致使这个庞大的群体整体素质和职业技能不高。目前，全国建立的职业技能的培训基地和鉴定机构分别有765个和788个，全国按668个城市来计算，每个城市只有一个基地和机构，这与我们的需求量相比是远远不够的。

（三）社会保障体系不合理，劳务用工权益不能有效保障

首先，社会保障体系未能到位。建筑劳务具有较大的流动性，劳务承包方仅强制性的为劳工购买意外伤害保险，而民工的医疗、养老、甚至工伤保险购买较少。其次，劳动用工合同不够规范。部分用人单位没有依法与劳工签定相关的劳动合同，即使有签定劳动合同也只是为了应付上级部门的检查和资质的申报。当出现劳务纠纷时，农民工因拿不出相应的合同而未能拿回血汗钱。这就使得拖欠民工工资的现象频发，严重影响和谐社会构建。

三、改革劳务用工制度，加快构建和谐社会

（一）建立健全建筑劳务分包体系

1 加快劳务分包市场的建设，完善服务市场功能体系，为劳务队伍、劳务价格、分包工程、法规政策等提供培训鉴定、信息服务、分包交易、监管投诉等功能服务。创造具有规范秩序、公平竞争的良好市场交易环境。

2 加大力度进行制度建设。劳务分包须依法签订分包合同，强化建筑劳工合同管理制度；同时，对签定的劳务合同进行备案管理；对于分包单位，推行统一纳税制度；并且，对劳务分包进行投标制度，使建筑单位公开透明化，并建立信用档案，有利于农民工在选取就业单位时了解用人单位的具体情况。

3 对于建筑业出现的暗箱操作、违法分包与转包、私拉滥招、未与劳工签定合法合同等严重违法现象加大查处的执法力度，保证建筑业的健康发展和维护农民工的合法权益。

（二）加大力度促进建筑劳务分包单位的发展

明确劳务分包单位的法人制度，积极发展劳务分包单位。加强对劳务承包人，带头人等进行政策指导和培训，鼓励合资入股成立劳务分包企业。鼓励信誉良好的企业对包工头和不具备成立企业的劳工队伍进行收编。改革劳务单位的市场准入制度，下放审批的权限，简化审批手续缩短审批的时间。设立综合劳务资质类别，拓展劳务单位的生存空间。根据各地实际情况，对各个单位所能承载的建设能力进行规划。

（三）加强培训劳工签证制度，提高劳务人员整体素质

引导培训进城务工人员的法律、安全及务工的常识，并进行职业技能培训。培训过程中，注重技能的时效性和实用性。将培训后的劳务人员推荐到正规的劳务用工企业，有方向、有组织的输出劳动力资源。

（四）建立健全社保体系，保障劳工的合法权益

建筑劳务用工单位须为劳工办理除强制意外保险之外的社会保险，承包方直接雇佣的劳工也需签定正规的劳动合同，并且为劳工办理医疗、工伤等综合社会保险。

规范劳务用工合同制度，用工单位在与劳工签定合同时，合同应明确支付工资的时间、方式，意外伤害的赔偿和违约的责任等具体事项，以保证劳工获得工资和工伤保险赔偿的基本权利，最大限度的保证劳工合法权益不受到侵害。

提高劳工生活与生产的条件，确保劳工生活用品的齐全，丰富劳工的业余文化生活。

杜绝和打击拖欠民工工资的行为。为防止承包单位拖欠劳务企业的劳务费和劳务人员的工资，须实施工资定期支付制度和工资预储制度，建设单位每一次划拨的工程款都应按一定比例将款项存入劳工的预储账户。

参考文献：

[1]廖玉平.和谐社会与建筑劳务用工制度改革[J].建筑经济,2006,(03):9-12.

篇5

关键词：心态 人力资源 心态分析

职工队伍的稳定是企业发展的根本保证，从广义上包括员工和农民合同工两部分（农民合同工以下简称合同工）。职工队伍的状况如何，综合实力如何，主要取决于稳定的职工队伍，如果没有稳定的职工队伍就没有战斗力和凝聚力，保持职工队伍的稳定是从事人力资源管理人员应该重视的管理问题，要解决这个问题涉及到许多方面和层次，在从事人力资源管理的工作中掌握了一些职工心态方面的情况，在此对职工心态进行分析。

1 掌握职工心态是工作责任

公司1973年组建以后，经历了四十年的发展历程，职工队伍进行了新老交替，1987年以送电第五分公司为试点单位，开始在施工一线使用大量的合同工作为施工生产上劳动力的补充队伍，合同工的招收主要从内蒙古敖汉旗选用，形成了至今为止仍在使用的用工管理渠道。由于员工的逐年退休减员，施工一线的劳动力量明显减弱，随着国家用工制度的改革和深化，公司各基层单位已经全面使用合同工，各基层单位虽然使用的时间不同、数量不同，在管理方式上大体相同，因此形成了公司员工和合同工并存的职工队伍状况。针对这个实际公司领导和各基层单位领导在职工队伍的管理和建设上已经面临着如何加强管理的实际问题。在队伍建设上公司领导考虑的是政策方面的问题，基层单位领导考虑的是实际管理的问题，要保持职工队伍的长期稳定离不开行政上的管理方法，也离不开思想政治工作的教育方法，对职工队伍建设这个问题必须引起高度重视，党政工团共同赋有政治责任和工作责任，从事人力资源管理工作的专职人员要承担两种责任，把它作为工作的重要组成部分和工作的切入点。

2 对员工心态的分析

所谓心态是指人们对事物发展的反应和理解，表现出不同的思想状态和观点，或者解释为心理上的认知程度和层次。由于电力系统长期处于国家在政策上的保护地位，形成了电力系统的企业员工在职业上的优越感，他们产生了一种观点就是在职业上不可动摇的地位，甚至认为做为国家电网的员工同社会上其他企业的员工有特殊的荣誉感，因此在心态上产生了一些曲解性的认识。随着国家用工制度的改革原有的电力基建系统以固定工为骨干的劳动力格局已经发生根本变化，合同工作为新生劳动力量的用工制度，已经成为电力基建系统新的劳动力使用格局。在这种形势下相当一部分的员工，在心态上产生了一些观点，认为员工是施工生产一线的管理层，合同工是施工生产一线的劳动层，虽然企业每年都从大专院校招收一批毕业生，从部队复员转业人员中招收数量不多的人员，这两部分的人力资源往往用在管理层面，这使部分员工在心态上产生了影响，在一些实际待遇上和利益上形成了差别，这种差别对职工队伍的稳定产生着一定的影响。不容置否，在现阶段短期内还不可能彻底消除员工与合同工的差别，只能是在用工制度进一步改革深化、逐步完善的前提下缩小这种差别，我们不能否认客观存在的现实，应当理智地面对企业在用工制度上的实际状况。从员工的心态角度讲，有许多的因素构成，有许多的影响角度，例如分配制度、福利待遇、社会保障等，这些必然会对员工在心态上产生影响。从现实国家政策上和企业实际利益上员工处于企业的主导地位，是企业职工队伍的主体，是企业施工生产经营的核心力量，他们忠诚企业、热爱企业，是企业的主人翁。特别是公司有着子袭父业的历史原因，他们对企业有着深厚的感情，形成了员工与企业命运息息相关的命运共同体关系，这是职工队伍稳定的基础因素。

3 对合同工的心态分析

改革开放以后，电力基建企业为了提高劳动生产率和经济效益对用工制度进行了实质性的改革，改变了长期以来实行单一固定工制度的体制，在电网建设智能发展的新时期，企业的领导已经清醒地认识到固定工制度所产生的弊端，它已经影响了企业劳动生产力的提高，由于企业在招收劳动人力资源渠道受到限制，劳动力已明显不能适应施工生产的实际需要。形成了公司现在的以固定工为骨干，以合同工和包工队为基本力量的弹性用工制度，这一用工制度的方向是正确的。

从公允的角度讲，合同工为企业的施工生产做出了应有的贡献，他们已经成为施工生产中不可缺少的基本力量，他们和员工一起完成了工程建设任务，在2008年南方抗冰抢险中，在一些国家电网重点工程建设中发挥了作用。施工的范围从最初的基础工序拓展到组塔工序和架线工序，由于送变电工程施工工期紧的特点，企业为了赶季节、争速度、保进度，经常需要调集大量的施工力量确保施工，这就需要拥有具有弹性的施工队伍才能适应，企业既需要以技术工人为骨干的员工，又需要合同工，既需分工作业也需要紧密配合。由于历史的原因和计划体制下统包统配的劳动制度的局限，企业在使用劳动力时没有主动权，存在着不合理的比例关系，强劳动力逐年减少，非生产人员在增多，职工队伍的整体一线施工能力明显减弱。使用合同工以后，改善了劳动力结构，企业有了使用劳动力的主动权，使劳动力结构适应了电力基建行业的需求，增强了企业的活力。

在肯定合同工具有吃苦耐劳精神和体质强壮特点的同时，我们必须对所存在的问题充分认识，归纳起来影响职工队伍整体水平的原因有以下几个方面，一是合同工技术和思想素质较差。送变电工程项目遍及省内外，有国网工程和省内工程，项目规模大、工艺先进、技术复杂、配套、改造、扩建、续建项目多，施工难度大，这就要求施工队伍要有较高的素质，由于合同工主要来源于敖汉旗农村地区，绝大多数人文化基础低、技术水平低，相当一部分人存在着雇佣思想和短期行为观念，这些问题必然给工程质量、工期、劳动生产率、施工成本、经济效益产生不良影响，从而影响企业的发展。二是合同工的流失问题，在公司有数量不多的合同工已经工作了二十多年，他们在施工生产中掌握了管理方法和施工技术，学到了一定的本领，由于受个人利益的驱使，有一部分优秀的人员就要跳槽到待遇更好的同行业单位，产生了合同工流失的问题。三是固定工的窝工问题。员工与合同工相结合的用工制度，就是要保持员工在企业中的主体地位，同时为了适应电力施工项目多、点多面广、战线长的施工需要就要扩大合同工的比例，由于现在的工程实行了项目经理制，某些项目经理喜欢使用大量的合同工，而少量使用固定工，这样一来加大了合同工的使用比例，因而造成了员工的窝工浪费。

4 掌握了解职工心态的方法

无论是企业的固定员工还是合同工，随着市场经济条件下经营管理方式和劳动用工制度的完善，都在心理上产生了一些变化，这就需要企业的政工干部做大量的思想政治工作，特别是在内容和方法上要切合实际，找准切入点。在用工制度和规章制度有机结合的前提下，充分发挥好员工和合同工的作用，引导好、保护好他们的积极性，发挥他们的潜力和创造力。

了解掌握职工心态的方法和办法，既要继承传统又要与时俱进，通过专题研讨会、访谈、问卷调查（用无记名方法），广泛听取他们的意见，知无不言，言无不尽，把真实的情况了解出来，知道他们的所思所想，知道他们的真正诉求，特别是要针对合同工的社会保险问题，依照政策逐步解决。从公司各基层单位目前的职工心态分析，主流是稳定的，他们愿意为企业的发展尽心尽力，尽职尽责，希望企业做大做强，经济效益越来越好。但是我们必须认识到，在员工和合同工队伍当中都存在着一些心态不平衡的倾向，特别是对分配制度的不尽合理意见较多，直接影响了他们的工作情绪和工作状态。我们特别要注意到已经在企业工作十年以上的合同工，他们的年龄已近中年，父母需要照顾，妻子需要家庭的温暖，使他们产生了想离开企业的想法。而有的农民合同工已经把自己的情感完全投入到企业之中，他们愿意克服一切困难继续留在企业，把它作为生活的依靠阵地，这就形成了合同工短期行为与长期愿望的心态，另一方面我们还要重视差别问题，尽最大努力创造条件缩小差别，在政治地位和报酬上一视同仁，特别是在劳动法和劳动合同法颁布实施以后，合同工的待遇问题已经上升到突出的地位，成为合同工队伍不稳定的主要原因，我们应该对这个问题高度重视，只有按劳动定额用工才能做到同工同酬，调动好员工与合同工的积极性，企业要加强对合同工队伍内部分配的监督，做到按劳分配，多劳多得，提高合同工的积极性，稳定合同工的心态，公司在合同工队伍的管理上已经积累了管理经验，而且采用了一些激励手段，对于保持合同工队伍的稳定起到了作用。

综上所述，从了解掌握职工心态的角度对员工和合同工的心态进行了分析，并就与此相关联的一些问题阐述了个人的观点，其根本目的是强调保持职工队伍稳定，必须要了解和掌握职工心态，特别是了解和掌握职工关心的核心问题，发现问题解决问题，出现矛盾，解决矛盾，正确处理好利益关系，形成职工队伍的战斗力、凝聚力、创造力，稳定的职工队伍是电网建设的生力军。

参考文献：

[1]关起彭.对当前职工心态及思想观念变化的探讨[J].胜利油田党校学报，2001（06）.

[2]当前国企职工思想状况及对策选择[J].武钢政工，1998（10）.

[3]崔永民.做好企业职工思想政治工作的意义及路径选择[J].新西部（理论版），2012（14）.

篇6

关键词：非全日制用工；制度缺陷；存在问题；应对策略

一、非全日制用工的概念、特点及作用

（一）非全日制用工的概念

《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）确立了三种合法的用工方式即全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工。

《劳动合同法》第68条明确规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。由此可以看出，我国的非全日制用工的界定是采用每日工作时间结合周工作时间的标准，这说明，我国立法者对于非全日制用工这个新事物首先给予肯定，但为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件要较之其他国家更为严格。

（二）非全日制用工的特点

根据《劳动合同法》的条文规定，对非全日制用工的特点进行如下归纳：

1.订立非全日制用工合同可以采用口头形式。《劳动合同法》第69条第一款有具体规定，提出非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

2.劳动者可以与一个或者一个以上用人单位确定双重或多重劳动关系。当然确定一个或者一个以上劳动关系是有前提条件的。《劳动合同法》第69条第二款规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这体现了国家在为劳动者提供自由选择多份职业的同时也注重保护先订立劳动合同的用人单位的权益。

3.非全日制用工劳动合同不得约定试用期。《劳动合同法》第70条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工具有临时性、灵活性、非正规性的特点，如果非全日制劳动关系约定试用期，则与这些特点相不符；而且，非全日制用工的履行期限相对较短，如果约定试用期，对于劳动者来说是相当不公平的。

（三）非全日制用工的作用

非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在，它不仅突破了传统的、单一的全日制用工模式和制度， 而且也使企业用工更加灵活自主。

对于国家来说，非全日制用工最大的作用在于一定程度上缓解了就业压力，促进经济的发展，缓解了劳动力市场供求失衡的矛盾。非全日制用工大多适用在超市、餐饮、家政等服务行业，所以非全日制用工制度的推行也有利于推动国家第三产业的发展。

对于企业来说，随着全球经济一体化的发展， 国际贸易竞争、市场竞争就愈演愈烈。企业要生存、发展， 就必须降低成本， 提高效率。非全日用工适合企业用工方式灵活多样的客观需要。

对于劳动者来说，非全日用工一方面有利于失业人员再就业，另一方面，劳动者的就业需求日益多样化，劳动者也可以有很多自由时间，可以自由安排。

二、我国非全日制用工制度的缺陷

在我国非全日制用工制度无论是对国家、企业或个人都起了重要的作用，它给社会带来了巨大的进步，然而它自身发展的不足及制度的缺陷，使其在实际操作过程中还存在诸多问题：

（一）非全日制用工工时存在的问题

非全日制用工的用工超时现象大大的存在，很多中小企业的用人单位，为了获得超额的利益，随意延长劳动者的工时。我国规定了非全日制用工的最长工时。在2003年劳动和社会保障部所颁布的《关于非全日制用工若干题的意见》（简称《意见》）中的“每日工作的时间不高于5小时，每周工作时间不高于30小时”改变为《劳动合同法》的“每日工作时间不高于4小时，每周工作时间不高于24小时”，在制度中看这一改变是非全日制用工制度在法律上的一大进步，给劳动者提供了更好的条件，方便于劳动者订立双重或多重劳动关系，可现实并非如此，大多用人单位并不严格遵守这一项规定，用工超时现象屡见不鲜。试想一下，如果一个劳动者每天用工超时1-2个小时，那么每周就延长了6-12小时，那么被延长的这些工时我们应该怎么计算呢？这一侵犯劳动者合法权益的现象又该如何解决呢？

甚至还有很多用人单位通过加重工作任务变相超时，为劳动者规定过量的劳动任务，使劳动者未完成任务而不得不延长工作时间，这不仅会出现用工超时，还会给劳动者带来精神的压力，使劳动者无法顺利的订立双重或者多重劳动关系，一定程度上打乱了劳动者预期的劳动和生活模式。

（二）非全日制劳动者维权困难

非全日制用工的劳动双方可以口头订立劳动合同。非全日制用工往往存在于一些具有高流动性的行业，如餐饮、家政、保洁、包装等普通岗位，具有较强的灵活性，却缺少了必要的稳定性，正是因为这一点，大多用人单位与劳动者之间都是订立口头合同，也正是这样，当劳动者合法权益受损害的时候缺乏书面证据材料，甚至也不乏有的劳动者几乎没有维权意识，导致举证难、维权难现象。面对口头订立的劳动合同，政府无法对诚信不足的企业进行更好的监管，致使政府及不良企业出现信用危机。

（三）非全日制用工的社会保障体系不完善

非全日制用工的社会保险问题也是非全日制用工的热点问题之一，社会保险是劳动者合法权益的切实保障，但《劳动合同法》对于非全日制用工合同中的社会保险问题并未做出规定。只在《意见》中做出了一些笼统的规定，强制性较弱，大部分非全日制劳动者根本无社会保险可谈。比如非全日制用工劳动者参加基本养老保险，参照个体工商户参保办法执行；参加医疗保险的按照待遇水平和缴费水平相挂钩原则，基本医疗保险待遇具体办法，由各地保障部门研究制定。我国关于非全日制用工的社会保险的规定，用人单位只缴纳工伤保险，相关规定中不仅缺少对基本的医疗保险及养老保险的规定，而且在工伤保险的内容中也没有对具体的分担比例做出规定。在中国老龄化日益严重的今天，对于那些本来收入不高的、相对弱势的劳动群体来说，一个合理有效的社会保险体系，无疑为他们减少了一份生活负担。

（四）非全日制用工合同的订立、解除过于随意

《劳动合同法》第69条规定非全日制用工当事人双方可以订立口头协议；第71条规定非全日制用工双方当事人任意一方可以随时提出终止劳动合同，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。这两条虽然体现了非全日制用工的灵活性，可是在用人单位和劳动者之间，用人单位往往处于主导地位，一些劳动者为了取得就业机会不得不牺牲自身利益，如果用人单位为了逃避一些责任，不与非全日制用工劳动者订立合同，劳动者也无能为力。这样为随意解除劳动合同提供了便捷。从以上法条规定的内容可看出非全日制用工的劳动合同的解除，对主体、时间、形式没有做出任何限制。在内容上确实体现了其灵活性，可解除太过随意，或许对用人单位的威胁不是很大，可这一劳动关系的解除可能会致使一个劳动者失业，可能使其生活更加拮据。

三、非全日制用工制度缺陷的具体应对策略

非全日制用工顺应当代的潮流，有利于市场经济的发展，促进企业降低生产成本、提高生产效率。是当代一种不可缺少的用工方式，补充了非全日制用工的不足，但是在其迅速发展的同时，一些现实问题也逐渐暴露出来。以下提出具体应对策略：

（一）严格限制非全日制用工的工时

在学术界中对非全日制用工的超时加班最主要有两种观点：其一，非全日制用工不存在加班，只要超出法定工时标准，即应视为全日制用工，以避免用人单位滥用非全日制用工形式规避法律。其二，有学者主张用工超时按加班处理，由用人单位支付加班费。笔者认为，要分开看待用工超时这一现象，《劳动合同法》规定，全日制用工的工时每天不超过8小时，每周不超过48小时。非全日制用工每天不超过4小时，每周不超过24小时。我们可以分成两部分认定，其一，如果非全日制用工中劳动者每天工作时间超过4小时却又在6小时以内，每周工作时间超过24小时却在36小时以内的，那么在每天4-6小时也就是每周24-36小时的这段时间应按加班费计算。其二，非全日制用工劳动者平均每天工作时间超过6小时，每周超过36小时，则可以视为全日制用工。这样既保护了劳动者的权益，也起到了督促用人单位严格遵守用工时间的作用。这样的做法会更合理，更有利于双方当事人的利益。

我们不仅需要在时间上加以限制，还要在工作量上加以限制，避免有的用人单位投机取巧，加大非全日制劳动者的工作量。在工作量方面不同的行业具有不同的区分，而在现实生活中又很难区分一些不明显超出工作量的范围，这样我们只能区分明显超出工作量的情况，首先非全日制用工劳动者可以与全日制用工劳动者的工作量作比较；其次，可以与当地从事同行业的非全日制用工的劳动者作比较。如果明显大于同行业非全日制用工劳动者的工作量或者与本单位全日制劳动者的工作量相近似，则应将非全日制用工劳动者转变为全日制用工，享有与本单位全日制用工劳动者同等的待遇及相同的劳动报酬。如果没有明显超出工作量则应视为适当的加班，予以适当的经济补偿。

（二）订立书面合同有利于劳动者维权

对于非全日制用工的劳动双方订立劳动合同的问题，虽然口头协议具有灵活性，但是口头协议的协议内容事后无法确定，我们应该提倡劳动双方订立书面合同。因此，建议相关的劳动部门事先拟定关于非全日制用工的格式合同，用于非全日制用工市场，既有利于增强劳动双方对劳动关系的证据意识，也有利于国家监管，更加有利于企业的诚信度。

要提倡劳动者主动维权。社会应该的做好普法工作，有针对性地对非全日制用工劳动者普及关于非全日制用工的法律知识，让法律成为劳动者的维护权利的有利工具。

（三）完善非全日制用工的社会保险体系

关于非全日制用工的社会保险问题。劳动和社会保障部的《意见》对此作出了明确的规定。该《意见》第三部分专门规定了“关于非全日制用工的社会保险”，对从事非全日制工作的劳动者参加基本养老保险和基本医疗保险的途径作出了规定，尤其是对用人单位为劳动者缴纳工伤保险费和伤残情况下的一次性结算伤残待遇及有关费用作出了明确规定。社会保险制度仅参照《意见》中几个条文是不够的。《意见》中的关于医疗、养老保险等问题规定的并不具体，非全日制用工中的劳动者的收入本来就不高，再加上大多数用人单位只是按照法律规定的“最低工资标准”予以发放工资，这样再让他们自己承担养老、医疗等保险费用，最后能得到的工资将会很少，生活都可能难以维持，如果不交这些保险费用，那当他们老了或者有疾病的时候他们要靠什么？这只会使他们的生活条件变得更差。一些非全日制用工的劳动者为了在当下多取得一些收入，他们并不主动去交养老、医疗保险。这在未来也会加重国家的负担。建议今后社会保险制度要具体划分这些保险费用应由用人单位及劳动者支付的比例，确定用人单位应支付的必要保险费用。

（四）限制非全日制用工的劳动合同的随意解除

非全日制用工企业和从业人员，虽然在符合一定条件的情况下，双方都可以随时解除劳动合同，但实际上用人单位往往利用其强势地位，随时任意解除终止劳动合同造成逃避法律责任，降低企业成本，加剧劳资双方的矛盾，待业人员增加，失业率上升，最终影响劳动力市场健康平稳发展。所以我们应该限制随意解除，具有双方当事人有合理的理由，符合一定的解除合同的条件，并提前3日通知另一方当事人。在解除劳动合同问题上也要更好的参照全日制用工的相关规定，比如劳动合同无效的情形、用人单位不得解除劳动合同的情形，以及应给予经济补偿情形等。这样有利于保护劳动者，也有利于劳动力市场的健康稳定的发展。

参考文献：

[1]尚春霞.从劳动合同法看我国非全日制用工[J].劳动保障世界，2009（09）

[2]祝晓曦.浅析非全日制用工制度的缺陷及完善[J].中国司法，2011（12）

篇7

1.1职能定位不同

传统的人力资源管理模式只是进行简单的对企业进行服务，并服从于企业的发展。在战略人力资源管理模式中，人力资源不断个革新，与企业成为一体，与企业共同制定企业的发展战略中，并且根据对企业内部环境及发展情况进行分析，及时进行人才的调整，在国有企业中发挥着重要的作用。同时，真正实现了从服从企业的章略发展到制定企业战略的管理模式，使企业得到良好的管理与发展。

1.2服务范围不同

在传统的人力资源管理模式中，其服务范围主要是针对企业全体员工进行管理的。这个模式虽然能够反映出人力资源对于国有企业的作用，但是并没有明确人力资源对企业的人才强国战略的应用。反之，在战略人力资源管理模式中，集成了传统管理模式的优势，并进行进一步的改革，将自身优势与企业战略相结合，将企业人才进行调配与组织，使人才资源得到有效的利用，同时，加强了在战略人力资源的组织中，对于人才的岗位的服务情况的管理力度。

1.3操作实践不同

在战略人力资源管理模式中，尤其重视对于人员的组织目标及人员的工作目标进统一管理，体现了战略人力资源的重要作用，同时使人力资源中人员能够更加实用人力在资源时间活动的进行。在战略人力资源管理模式中，将人力资源的管理能力与其作用相匹配，并且同企业的发展进行结合。因此，战略人力资源的主要关注目标是组织能力及组织效果。

2国有企业战略人力资源管理面临两个挑战

2.1健全用工制度的挑战

在国有企业中，人工的使用及管理尤为重要。因此用工制度的完善与发展势在必行。在国有企业中，存在用工制度缺乏的现象，使战略人力资源面临一定的困扰与挑战。主要是由于用工制度决定着员工的利益以及企业的利益，能够反映企业内部的文化与人员的使用情况。同时，用工管理制度的完善还决定着员工的能力、技术以及整体素质的提高，促进国有企业的全面、可持续发展。目前国有企业用工制度的突出矛盾表现在：一是身份管理的问题依然突出无法切实实施岗位管理。二是能进能出的矛盾依然很大，缺少科学合理的退出机制。

2.2健全人才开发机制的挑战

人才是第一资源。追求人才成长与企业发展同步实现人企双魔是战略人力资源管理所积极倡导的。但是对于国有企业的人才使用和培养来说,面临着三个突出的矛盾：一是在人才的使用上，受旧有观念的制约论资排辈的现象依然存在。同时。由于缺少科学评价人才的手段在选用人才上主观臆断和长官意志还占据着主要地位。二是在人才培养上，首先，一方面由于人才政策竞争力不强,使国企成为外资、民营企业人才培养的摇篮,造成国企在人才培养不敢加大投入。第二，培训过程监察不够，培训结果缺乏有效的考核机制，无法科学的评价出人才培养过程中的投入与产出比，使得国企在人才培养过程中很难真正的大力投入。第三，缺乏不同层次、有针对性的培养，泛泛的开展培养、交流活动，并不能达到真正的作用，使得一些培养计划流于形式。

3国企实施战略人才资源管理的对策

3.1完善制度平台

在国有企业管理过程中，首先应该加管理制度的建设，提高人力资源的人才的要求与培养方面的管理，不断进行国有体制改革，将创新理念应用于企业中，使企业的发展跟上时展的步伐。企业人力资源发展的主要任务以战略人力资战略的制定与实施为主，并且进行及时的人员调整。开展定期培训会，将专业知识与人力资源道德理念进行传播。同时，还要进行员工制度改革；①及时调整员工的职能，改变员工的岗位，以此促进员工的竞争力与岗位的需求，从而促进企业的高效发展。②加强人员管理政策，增强人员的操作能力。③完善管理与监察制度，及时进行人员工作情况的监督与控制，保证人员工作的高效性。④建立计算机网络信息化体系，将网络化的智能化与信息化特点应用与战略人力资源管理模式当中，实现信息的智能性与管理的信息化。

3.2积极转变职能

篇8

一、检查目的

㈠全面掌握辖区用人单位的用工信息，做到“五清”（用人单位基本信息清、职工人数清、签订劳动合同情况清、工资支付情况清、参加社会保险情况清），建立全区用人单位劳动保障诚信档案，实现对用人单位的分类监管、分类指导、动态管理；

㈡集中整治重点行业、重点区域存在的合同签订、社会保险、工资支付等方面不规范现象，纠正用人单位的违法用工行为，使重点行业和重点领域劳动用工行为进一步规范；

㈢通过检查，大力开展“五送”、算“五笔帐”等宣传培训活动，进一步提高用人单位自觉遵守法律法规的意识，从源头规范用工行为；

㈣针对修订后的《劳动合同法》，加大对劳务派遣检查力度，规范劳务派遣行为；

㈤与用人单位建立有效联系机制，做好为企服务工作，指导督促用人单位依法建立规范的劳动用工制度。

二、检查对象

检查对象为全区范围内各类用人单位，具体包括《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定的企业、个体经济组织、民办非企业单位、社会团体等用人单位。重点是辖区内加工制造、餐饮服务等劳动密集型企业和小砖瓦窑厂、小作坊、租赁厂房生产经营的“厂中厂”、有雇工的个体工商户、无证照经营的用人单位等。

三、检查内容

㈠用人单位制定内部劳动保障规章制度情况；

㈡劳动合同签订和履行情况；

㈢劳务派遣和非全日制用工情况；

㈣参加各项社会保险和社会保险缴费情况；

㈤支付劳动者工资尤其是农民工工资和执行最低工资标准情况；

㈥工作时间和节假日加班工资报酬支付情况；

㈦集体协商和集体合同签订、履行情况；

㈧女职工、未成年工特殊保护及《禁止使用童工规定》执行情况；

㈨法律法规规章规定的其他情况。

劳动用工检查的重点是：劳动合同签订情况；支付劳动者工资尤其是农民工工资和执行最低工资标准情况；参加社会保险和社会保险缴费情况；劳务派遣情况；工作时间和法定节假日加班工资支付情况；有无使用童工情况。

四、检查方式

检查以实地检查为主，书面审查为辅。按照分级管理和属地监管相结合原则，重点企业（以市涉企检查备案系统公布名单为准）由区仲裁监察处负责，非重点企业按照属地管理原则由各社区就业和社会保障办公室负责。为了减轻企业负担，根据《关于建立重点企业检查抄告等制度进一步规范涉企检查行为的通知》文件精神，2013年度内未发生劳动用工投诉举报的重点企业仅书面审查不做实地检查，其他被检查单位通过实地检查用人单位参保记录、工资支付凭证等书面资料及向劳动者询问用工情况等方式，直接掌握用人单位劳动用工情况。

五、检查步骤

㈠宣传动员阶段（8月1日至8月15日）

各社区要制定相应的检查实施方案，明确分工，落实部署本辖区的检查活动。区劳动人事局将统一印制宣传条幅、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《劳动合同书》等书面宣传材料，组织开展专题性宣传和培训活动，加大劳动用工检查的宣传力度，提高用人单位对专项检查的重视和认识。同时，区劳动人事局将组织社区劳动保障工作人员开展业务培训，统一检查标准、检查方式和检查步骤。各社区可结合工会组建、安全生产管理等方面工作，通过集中组织辖区企业负责人开展特色培训活动和邀请公益律师提供法律意见等多种方式，提高企业规范用工和安全生产意识，指导企业建立规范的用工制度。

㈡全面审查和整改阶段（8月16日至10月15日）

2013年度未发生劳动投诉举报的重点企业，由区劳动人事局下达书面年审通知，要求企业报送相关书面材料，进行书面审查。对有劳动投诉举报的重点企业，由区劳动人事局进行实地检查。对实地检查的用人单位，区、社区两级检查部门应当现场审查劳动合同书、工资发放记录、考勤表、社会保险参保凭证等书面材料，现场查看有无使用童工行为，并向职工询问核实实际用工情况。区、社区两级检查部门应当将检查情况详实记录在《劳动用工专项检查情况登记表》，各社区对在检查中发现的违反法律法规行为应当及时固定相关证据，填写《规范企业用工建议书》，告知企业限期整改。对逾期未予整改的应当以《企业涉嫌违反劳动保障法律法规情况抄告单》形式通报区劳动人事局。对拒不提供书面审查材料、有违反劳动保障法律法规行为拒不改正的用人单位，由区劳动人事局依据《劳动保障监察条例》予以处理。

劳动用工专项检查，既是对用人单位劳动用工情况的掌握，对违法用工行为的规范，也是对劳动保障法律法规的宣传。区、社区两级检查部门应当在检查中积极开展“送法律、送服务、送合同、送政策、送提示”“五送”上门活动和为企业算好“时间帐、成本帐、风险帐、发展帐、和谐帐”五笔帐活动，进一步提高用人单位自觉规范劳动用工行为的意识，指导协助用人单位在规定期限依法规范用工行为，同时做好跟踪督促落实工作，做到宣传到位、规范到位。

㈢抽查验收阶段（10月16日至11月15日）

为确保此次劳动用工检查落到实处，区劳动人事局将对各社区报送的用人单位检查结果进行抽查验收，抽查数量不得低于送审单位数量的5%，如发现实际检查结果与书面资料明显不符和已备案的劳动投诉举报用人单位未被列入检查对象的，不予验收通过，并由所在社区负责重新进行检查。

㈤总结上报阶段（11月16日-11月30日）

各社区要对检查情况认真进行总结，统计汇总相关数据，并及时将总结和统计报表上报区劳动人事局。各社区要根据检查结果建立辖区用人单位基础信息台帐，对辖区用人单位开展劳动保障诚信等级评价，按照一企一档的原则，建立辖区用人单位劳动保障诚信档案，实现对辖区用人单位的分类监管、分类指导和动态管理。

六、有关要求

㈠高度重视，加强领导。此次劳动用工专项检查是对全区用人单位劳动用工情况的又一次整体摸排，对推进城乡统筹的劳动用工关系，提升全区和谐稳定劳动关系水平有着重要意义。各社区要高度重视，抓住此次活动的有力契机，充分发挥网格化监管体系的基层优势作用，全面摸排、不留死角，准确掌握辖区用人单位的详细信息，尤其是劳动合同签订、社会保险、工资支付等情况。同时，通过专项检查活动，使区、社区两级劳动用工监管部门与用人单位建立起有效的联系机制，通过持续有效的劳动保障法律法规宣传，进一步提高用人单位依法用工意识，指导协助用人单位建立劳动用工管理制度，从源头规范用工行为，保障劳动者合法权益，同时使本辖区用工信息和就业信息形成互动，促进就业。劳动用工检查期间，区劳动人事局将组成检查小组对各社区劳动用工检查进展情况进行现场督察和指导。

篇9

关键词：物业公司；多元化用工；意义；问题；措施

中图分类号：F241.2

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2012）11-0134-02

在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业也出现了多元化局面。经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4至1/3左右，其中荷兰占37%，英国占 24%，法国占 27%，德国占 31%等等。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为 14.7%，上海为 14%，成都为 12%，多元化用工呈现较好的发展趋势。

物业公司是最早涉足临时合同制、劳务派遣和劳务外包等多种用工方式的企业之一，使用非正式员工比例比较大，近年来甚至超过了正式员工，如湖南省某物业公司（以下简称公司），现有员工1 200余人，其中非正式员工900余人，占总员工人数的75%以上，他们分布在公司物管处、培训学校、幼儿园、食堂、酒店、维修队等下属单位的岗位，为公司5年实现跨越式发展做出了重要贡献。本文以该公司为例，试图从其发展过程用工形式的变化来探讨多元化用工问题，以期抛砖引玉。

一、多元化用工概况

公司前身为1996年成立的某建筑工程公司的后勤服务公司，经过几年的发展，到2003年注册为一家三级资质的物业公司，员工人数为380人（全部为正式员工）。随着业务从为总公司所属物业的管理与服务全面向社会拓展，公司所需员工人数逐年增加，陆续对外招聘了大量临时合同制员工，短短5年时间公司实现了快速跨越式发展，到2008年公司升为一级物业管理资质时员工总数达到800人左右，目前人数已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原来的正式员工逐年减少，他们分为管理人员、生产工人、服务人员和其他人员，其中管理人员包括公司领导、各部室工作人员、各物管处主任、物管员、客服人员等，生产工人和服务人员包括水电维修工、绿化工、司机、保安、保洁员、炊事员、收费员、监控员、保育员、服务员、打字员、收发员等；其他人员包括长期待岗、长期生病、长期有伤、借调、内部退养和自谋职业员工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集体合同工、混岗集体合同工、城镇临时合同工、合同工等；2002年以后新招大学生属于合同工，全部为管理人员；各物管处及其他下属单位的员工主要是非正式员工。2008年1月1日起，公司将正式员工复杂的用工形式简单化，所有正式工全部改为劳动合同制，非正式员工则呈多元化趋势，用工形式包括临时合同制、非全日制、劳务派遣制、劳务外包制等，大部分是保洁员、保安和炊事员，分布在各物管处及其他下属单位。

公司的发展受益于多元化用工，通过几年的摸索，它给企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势。

二、采用多元化用工的意义

随着我国经济的发展，城市化水平加速后对物业公司服务的需求大幅增加，公司人员结构发生变化，内部调整力度的加大，以及为了顺应日趋激烈的市场竞争，必须采用更加灵活的用工方式，以降低人力资源使用成本，简化人事管理，满足公司日益增长的业务和现有人员不匹配条件下的用工需求，解决人员编制束缚与发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：

1.激活用工机制，完善用人制度

经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”等传统观念仍在公司存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端既需要勇气智慧，又耗时费力。采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有正式工的基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，如保洁员；在一些可代替性、临时性、辅岗位上安排劳务派遣公司的劳务派遣人员，如保安，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为公司的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得公司的人员安排能够根据用工效果及时进行调整，完善了公司的用人制度。

2.提高经济效率和工作效益

从公司发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足公司持续快速发展的需求，在此基础上，公司根据实际情况，按照法律法规合理构建适合自己发展的用工体系，灵活运用多元化用工方式，将部分适合承包的业务包给劳务外包公司，将部分业务使用劳动派遣员工，集中精力搞好管理和拓展新业务，降低了公司运营成本，提高了管理水平，从整体上提高了公司的经济效益和工作效率。

3.分散用人风险

使用派遣制员工、劳务外包以及非全日制用工是为了解决公司发展条件下的用工问题，在人力资源投资与不固定业务量之间取得最佳的协调，保持公司用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，减少了大量管理、离职人员劳资纠纷的风险和安全保障风险，拓宽了劳动力资源渠道，以应对市场的变化。

4.为业务发展提供充足的人员保障

公司的编制数目是由上级组织按一定规模确定的，由于公司主客观因素以及业务量的增加，目前已经大大地限制了组织发展所需要的人员需求，采用劳务外包、派遣制、临时合同制等多元用工的途径，能满足编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。

篇10

关注争论热点

《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，在公民的劳动权和用人单位的社会责任之间找寻平衡点，以构建和谐的劳动关系。

目前，在劳动用工领域主要存在以下三个方面的问题：一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定；三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位增加条款，侵犯劳动者合法权益。为了解决上述问题，《劳动合同法》及其《条例》对此做了明确的规定，而这也是最为劳资双方争论的热点。

1、无固定期限劳动合同

为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》第14条规定在满足下述条件之一的：（1）工龄满十年。（2）“双十”原则。（3）连续签订两次固定期限合同。如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。相比以往，扩大了无固定期限劳动合同的范围，新增了须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、劳务派遣制度

现实中劳务派遣存在的主要问题是用人单位通过采取劳务派遣，规避直接用工的风险，降低用工成本；或是派遣单位和用人单位相互推卸责任，导致劳动者无法获得同直接受雇员工享有的权利。《劳动合同法》进一步明晰了派遣单位和用人单位之间的义务和责任。

《劳动合同法》对劳务派遣作了专节的规定。其内容十分具体。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

3、劳动合同的解除

《劳动合同法》的一大亮点，是赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。首先，对劳动者主动解除劳动合同的时间作了明确规定。其中第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；而第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

以上几个热点，曾在社会上引发很大的争议，如华为、沃尔玛裁员事件。确实它可能会带来一些制约――比如用人成本的上升和用人机制的僵化等。但是，更应该看到的是，过去依靠劳动力成本低廉的优势，依靠“海选”式招聘、不满意再解雇的做法，是不合时宜、缺乏竞争力的。当然在转变过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但长期来说，这是构建和谐的劳资关系的必由之路，是实现企业与劳动者双赢的基础。

理清思路转变观念

在《劳动合同法》没有出台之前，我们启东市供电公司就非常重要与劳动者建立和谐的劳资关系。但随着《劳动合同法》实施的深入，对企业的人力资源管理的挑战也日益凸显，具体表现在：

改进管理流程迎来新思路。《劳动合同法》不是简简单单的有关劳动者劳动合同的一部法律，而是涉及人力资源管理的方方面面。比如，解除一份劳动合同，随着而来的是要考虑岗位人员重新配置的问题，同时可能会遇到经济补偿、薪酬保险的终止和转移，如果有违约的话，违约金将会涉及到用人单位提供的培训费用等等。因此，在《劳动合同法》的实施以后，应该认真思考如何理顺各个管理流程的交叉地带，避免在流程控制上出现“断点”，促进各个专业有序顺利的运转。

整合工作职责要求新方法。随着改革开放，国外先进管理理论的引进，大部分国有企业基本建立了人力资源的框架。就电力系统而言，现今，大部分的人力资源部门都已由原来的劳资人事科变更为人力资源部。人力资源部的工作职责和重点从用工制度、人事制度、分配制度到选拔、任用制度必须寻求新的工作方法。

拓宽管理内涵需要新观念。在日常的工作中，企业其他部门和大部分员工仍然没有从根本上改变原来的观念，认为人力资源管理只是人力资源部的事情，部门管理好生产任务，员工只要做好本职工作，没有充分认识到人力资源管理密切关系着企业的每个人，没有认识到人力资源管理能在企业经营活动中创造重要价值。随着《劳动合同法》的实施，人力资源管理部门必须要让所有员工参与到企业的人力资源管理建设当中，特别是要很好地调动和发挥各个部门管理者在人力资源管理中的作用，一起合作做好人力资源管理工作。

化解用工风险面临新考验。近年来，随着企业用工制度的不断发展，各企业普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第13条的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第82条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”如果不切实规范用工管理，任由混岗擅自用工，没有与各类用工人员签订规范的劳动合同，一旦发生劳动争议，会给企业带来损失。即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。因此，随着《劳动合同法》的深入实施，如何平稳有效地解决这一问题，是未来人力资源管理面临的热点和难点。

保持用工活力呼唤新举措。《劳动合同法》要求大量无固定期限劳动合同的签订，企业人员的流动性受到影响。作为国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响，为此现阶段笔者所在的国有企业发生大规模裁员的可能性很低。而在目前就业形势严峻的情况下，无法通过“大进大出”的方式改善人员结构和素质。但是，企业要发展人才是关键。在目前“退多进少”的现实情况下，如何提高现有员工素质是面临的严峻课题。

另外，也要考虑到由于将来国家政策的调整或企业自身发展的需要，如何调整和淘汰不胜任岗位需要的员工，以及日后可能要发生的裁员。作为人力资源管理的一部分，需要拟定相关预案，做到未雨绸缪。另一方面，《劳动合同法》也赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。当将来企业的吸引力下降时，如何吸引和留下核心员工和关键员工？如何保持用工活力成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。

积极作为应对挑战

《劳动合同法》已经实施，唯有积极作为，才能进一步促进企业人力资源管理的提高。

建立健全内部制度。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。随着新法的出台，原来的法律法规不一定适应当前新的形势，应当对相关规章制度及时进行梳理、修订和补充。

有效利用管理平台。人力资源管理要做到精细化、现代化，应当大力运用信息化管理平台。因此，开发和使用人力资源管理系统，使包括人员的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术技能水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，都能在系统中得到清楚地反映。这样，在日常的工作中把这些信息有效的利用起来，从这些基本信息中实时地掌握目前企业的人力资本及成本，这样有利于企业灵活地应用人力资源，对人员进行合理配置，让企业保持活力。另外，应该运用新的人力资源的研究成果，对系统不断进行改进，优化管理流程，减少重复劳动。

严格把握招聘关口。《劳动合同法》第40条第二项及第46条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以应该从源头抓起，在招聘工作中应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。一方面笔者所在的国有企业目前在就业市场处在优势地位，在目前就业形势比较严峻的形势下，应避免选人为亲，搞安置搞近亲繁殖；另一方面，对招聘的人员分配时合理，要贯彻“属地化”的原则，避免先就业，之后谋求工作调动的事情。

做好日常工作记录。《劳动合同法》规定，企业提出解除劳动合同时，由企业进行举证。因此，企业人力资源管理部门和各部门的管理者要按照人力资源管理的各项规章制度，对员工实行主动管理，仔细做好日常工作记录。这样在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。

开放人才流动通道。企业所有员工都在各自的工作岗位对企业作出贡献，由于体制等原因，各类人员的区分泾渭分明，在待遇等方面也存在一定的差异。随着用工制度的不断改革，未来应开放人才流动通道，试点身份双向转换机制，促进人才的双向流动。对工作表现优异、技术业绩突出的，按照一定的比例和规定吸引到更高薪的员工队伍中来。同时按照竞争上岗，优胜劣汰的原则，对不胜任岗位需要的员工进行调整，这样既可形成岗位梯度避免直接解聘员工，又能增强员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。