人力资源培训内容范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：职工培训 企业人力资源 管理

职工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。职工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别，就是永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

一、市场化进程中的电力企业培训需求分析

电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。从目前情况看，我们员工队伍的整体素质还不高；教育和培训的资源相对不足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不能满足电力企业安全生产、技术进步和产业升级的需求。在这种现实面前，电力企业培训工作应该推行什么样的策略和模式，从而实现兼顾国家利益、企业利益和员工利益，确保国家竞争力的提高和企业、员工的可持续发展是十分重要和迫切的。

同时注重新知识、新技术、新思想、新规范的教育培训，也要注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的能力和方法，突出创造开发和创造性思维培养。此外要适应竞争愈演愈烈、变化节奏越来越快的新形势，培训工作在企业中的地位也因此必将从企业的边缘走向企业的中心。新的形势下电力企业培训工作需要做新的调整，首先，电力企业培训对象重点发生了变化，从只注重个体培训走向注重团队培训。现代企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。其次，电力培训的内容也需要调整，必须注重员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。电力企业培训应该抓住当前改革和发展的机遇，紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、完整性和规范性建设，建立适应现代企业制度的教育培训体系，创新教育培训方法和内容，切实提高教育培训效果，从而实现电力企业智力资本运作与扩张，提升企业核心竞争力。

二、加强培训管理创新，提高培训工作质量

制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电力企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。其次，要树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。最后要建立一个有效的培训质量保证体系，制定有关培训工作程序，规范培训行为，确定科学的评价标准，不断提高培训质量。

三、充分利用局域网和现代培训技术手段

电力企业培训工作应从现代培训技术的特点分析入手，积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段开展培训工作可以起到事半功倍的效果。首先，多媒体技术可以提高学员的学习积极性和兴趣，增大培训的信息量。改善了教学和学习的条件，有利于个别化训练。其模拟的现场情境，具有直观、生动、形象的效果，为培训员工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。此外采用了远程培训的方式，可以节省培训费，达到优化培训资源共享的目的。远程教育是企业教育培训的发展趋势，在电力企业的教育培训中将发挥着越来越重要的作用。由于电力企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为电力企业员工提供学习、培训、考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。同时现在很多企业利用局域网的优势，开辟网上培训论坛，对员工一时无法解决的问题通过网上提出，由相关人员回答，供全场职工学习。还有“网上答题”等一系列的知识竞赛，内容包含知识性、实用性、趣味性为一体，一改以往强制生硬，枯燥乏味的培训形式。

总之，经济全球化必然带来教育培训的全球化，职工培训也必然向市场化、产业化方向发展。电力企业必须坚持以培训推动市场开发，以市场促进培训的原则，不断强化自身特色。同时要创一流培训中心，不但要与行内培训机构联合，还要与行外培训机构联合，引进外界先进理念，最终达到更好的培训目的，使人力资源中人的能力得以提升，使企业的管理水平得以提高。

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关键词：基层国有企业;人力资源;培训

一个企业的快速发展离不开人力资源作用的充分发挥，而挖掘人力资源潜力、发挥人力资源作用的途径有许多，比如良好的人力资源政策、科学有效的奖惩制度、构建良好的向上通道等等;与此同时，人力资源培训的良好开展有助于员工劳动效率的提高、企业物质资本的积累，有助于企业的技术进步和管理创新，从这个层面上讲，如何更好地开展人力资源培训，对企业的良性发展有着重要意义，值得探讨。

一、基层国有企业人力资源培训存在的不足和问题

当前，基层国有企业人力资源培训得到一定程度的开展，对于人力资源质量的提升和作用的发挥起到了积极的作用，但仍然存在诸如对培训不够重视、培训目标不合理、培训效果难以控制等问题，影响了人力资源对企业长远发展的促进、提升作用。

1、对培训的重视程度不够

当前基层国有企业对培训的重视程度不够主要表现在两个方面，一是部分企业领导层对培训不重视，不能辩证和全面的角度深刻认识人力资源培训的作用，更加重视员工工作质量和效率而忽视员工自身价值的实现和提升，认为培训会增加企业支出却很难直接产生效益，因此认为人力资源培训无足轻重，没有必要;同时部分基层国企将人力资源管理与生产经营等管理类型掺杂在一起，没有严格区分，自然不会重视。二是员工自身对培训不重视，基于主观认识上的不足或能力上的欠缺，认为培训只是走形式或者走马观花、不起实效，加之客观上企业的培训安排与员工的个人需求结合度不够，在实际工作中会出现员工对培训兴趣不足、热情不高、甚至对相应培训不配合进而放弃的情形。

2、缺乏科学合理的培训目标

国有企业尤其是基层国企客观上存在着不同类型的培训活动，但这些培训活动取得的实效不明显，客观上出现培训目标不科学、目标与效果不匹配的问题，主要表现在：一是培训的目标导向存在偏差，有些企业为了员工达到某一学历层次而全面开展培训，事实上基于在职员工的学历培训大多是无效率的，在取得学历而技能提高不足的同时会影响员工参与培训的积极性。二是培训目标与效果严重偏离，部分企业基于某一特定的问题盲目开展培训，短期内对相应问题的解决会取得一定效果，但与企业长期战略规划不相适应，培训的效果对企业的长远发展裨益不大。

3、培训内容和方式有待提升，培训效果难以控制

事实上培训的内容和方式并无定律，只要适合培训对象就是成功的;但在实践操作中，往往出现培训内容和方式不能得到培训对象认可的情形，主要表现在：一是培训的内容不能满足培训对象的需要，比如培训内容与培训对象的工作实际风马牛不相及，比如培训内容质量不高，不能起到促进员工知识水平、技能素质有效提升的作用，比如培训内容繁杂而不细致导致培训对象不能有效响应进而有效消化吸收，针对性不够，这些情形都会导致培训质量的大打折扣。二是培训方式不够灵活，比如缺乏高科技、移动式的教学方式，而仍过多采用原有简单、呆板的培训方式，培训对象与培训人员的互动不足，导致培训流于形式，培训成果不能有效转化。

二、多措并举，提升基层国有企业人力资源培训水平

1、提高对人力资源培训的重视程度，全面提升培训在人力资源体系中的地位

第一，管理层要提高对人力资源培训的理解程度;更新思想理念，充分认识培训的价值，体会到人力资源培训对促进员工知识技能提升、丰富完善企业文化方面所起到的作用，结合实际，加大对培训的投入。第二，人力资源部门应重视对员工培训需求的分析;转变传统的员工培训理念，充分挖掘员工个人需求信息，结合员工实际和客观需要，制定出相应的培训计划，提高培训的针对性。第三，营造良好的人力资源培训氛围;通过倡导企业文化、大力开展“学习型企业”创建活动，加强包括讨论交流、意见风暴、评比表先等不同形式的活动，在企业范围内营造和谐、浓厚的人力资源培训氛围。

2、加强人力资源培训评估和考核，实现培训目标与企业长远目标的有效融合

第一，促进培训评估体系的科学化;通过构建有序的评估体系，认真收集培训的相关信息，评估人力资源培训是否达到预定的目标，确保人力资源培训方式到位、方法得当并将考核结果定性或定量化，更好地落实责任，提高人力资源培训的效果。第二，在对人力资源培训进行评估以后，加强考核;严格奖惩制度，促进企业员工对培训活动的关注程度，杜绝考核的形式化，为以后的培训工作奠定良好基础。第三，切实设置培训目标;重视人力资源培训的开展，切实设置目标，在此基础上做好培训规划，实现培训目标与企业长远目标的有效融合，以培训工作的顺利开展带动企业的总体进步。

3、加强过程管理，充实、丰富培训内容，确保培训效果

第一、重视培训细节;从培训内容、培训形式、培训管理等方面加强管理，以员工实际为本，注重人力资源能动性的发挥，充分发挥培训工作人员的作用，用细节管理提升培训效果。第二、有针对性地选择科学、合理的培训形式;在对企业发展战略和员工培训需求充分了解的基础上，创新培训形式，培训对象的主体性地位，注重培训实用性，实现人力资源培训的合理化。第三，据实出发，充实、丰富培训内容;了解员工需求，合理安排培训计划，结合培训工作实际，有所选择、有所侧重地充实、丰富培训内容，用科学合理的内容实现培训效果。多措并举，确保培训效果。

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【关键词】公益性事业单位；人力资源；培训体系

一、公益性事业单位培训体系理念

1.公益性事业单位的概念及内容

事业单位在我国是一个比较特殊的组织机构，通常称之为社会公益性组织或公共组织机构，其主要包括：学校、医院、社区以及孤儿院等单位。根据事业单位的概念，其所从事的活动领域分类，可以分为科学研究、文学教育及卫生等项；以其隶属关系为标准可以分为，中央直属、国务院以及各级下属事业单位；以其经费的来源为标准可以分为，全额财政补助事业单位、差额财政补助事业单位和自理经费的事业单位；以其社会功能标准可以划分为，行政执法型、政事兼容型、社会公益型、研究型以及生产经营型的各类事业单位。

2.公益性事业单位人力资源的科学培训体系内容

我国当前的公益性事业单位人力资源培训体系主要包括有：对培训课程的制定、相关培训内容的确认、科学培训方式的选择、培训地点及老师的确定、培训课程的费用预算、培训计划的实施保障以及培训后实现效果的评估。

二、公益性事业单位人力资源科学培训体系存在的问题

1.缺乏人力资源科学培训必备的需求分析

公益性事业单位人力资源科学培训的需求大致可以分为三大类，主要包括有：公益性事业单位为实现具体目标需要的相关培训；公益性事业单位各部门之间的相关培训；关系到公益性事业单位内部个人发展的相关培训。由于各事业单位的具体分工不同，其所制定的培训需求也应当各有不同，然而，实际却没有真正的对各公益性事业单位具体培训需求进行综合性的工作和个人分析，没有做到实际与工作相符合，大多数的培训需求普遍都由各单位领导者或各部门负责人来决定，能够制定具有针对性的培训需求时是非常之少的。由少数人制定的培训需求不能更好的满足培训人的需求，这直接影响到了人力资源培训的主要目标。

2.人力资源培训的课程内容和形式较为单一化

我国目前的各公益性事业单位人力资源培训的课程内容形式比较单一且效率低下，缺少对工作的积极性激励。大多数事业单位把人力资源培训视为一种对人力资源方面知识的传递和提高专业技能的一种方式，并没有对单位员工的知识、技能进行充分的了解和分析，因此，多数的人力资源培训都是缺乏主观性的。同时，由于培训的形式和内容的单一，也严重的影响到了培训所要达到的效果，和其真正所要实现的具体作用。

3.人力资源培训的师资力量薄弱

公益性事业单位在人力资源的科学化培训过程中，由于受到各方面原因的局限化，其主要的培训师资力量以各单位工作人员为主。然而，单位的工作人员大多数并非人力资源方面的专业人士，对人力资源的科学化管理并不十分了解，而有的可能了解，但却不善于表达，这就使得培训内容非常的乏味和缺乏专业性。与此同时，人力资源培训的师资力量薄弱也是每个公益性事业单位面临的最直接问题，人力资源管理的不科学，对事业单位的管理和发展造成了阻碍。

三、完善我国公益性事业单位人力资源科学培训体系的措施1.制定人力资源科学培训体系的具体发展战略

公益性事业单位人力资源培训作为发展战略的一个重要组成部分，是各事业单位实现发展的主要因素，因此，人力资源培训体系的制定、实施和监督都必须由各单位具体工作人员来完成。要真正的实现单位人员培训的相互整合，应提高单位的人力资源培训方式，正确的引导员工和部门之间的目标相一致，通过适当的培训激励机制实施，提升员工的工作积极性和工作热情，最终实现单位与员工的共同进步和发展。

2.加强人力资源培训体系的考评监督力度

公益性事业单位人力资源体系培训与考试制度进行结合，加强各单位领导的重视程度。虽然有些事业单位对人力资源进行了培训，但其员工的人力资源知识并没有得到提高，培训也只是停留在一种表面的形式上，并没有真正的达到所要实现的效果。然而，加强对人力资源培训体系的考评监督，在经过培训后，对某培训成果进行考试、评估，更好的提高了员工对人力资源培训的重视程度，对培训内容产生紧迫感，培训所要达到的效果更加容易实现。在人力资源的科学培训中，考试应当实施教学与考试相分离、考试与评估相分离的方式，并且对外公布各员工在培训中所取得的成绩。

3.提高人力资源培训体系的师资建设

人力资源培训的主要环节就在于培训体系的师资力量建设方面，一方面，加大力度扩大培训体系的师资库建设，把事业单位内部的专业骨干和专业人员，培养成人力资源培训体系的教师主力军，比如单位内部的各部门领导、重要岗位的离退休员工等，对这些人员加大整理力度，充分利用其丰富的工作经验和专业知识才干，使其成为人力资源培训体系的重要师资；另一方面，拓宽师资渠道，培养兼职师资力量人群，加强多层次、多专业的师资人员建设，招聘具有公益性事业单位具体工作针对性的人力资源方面学者和专家，使其成为单位的兼职培训师资人员，构建开放式、高层次水平的师资人力建设体系。

参考文献：

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一、人力资源培训的投资和效益特征

人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析人力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。

1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。

从来源来看，现代企业财务制度中已把人力资源培训的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面。一是按企业工资总额1.5%提取的教育经费；二是按技术改造资金的5%提取的员工培训费；三是用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。

2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。人力资源培训的预期目标是我们开展各种培训活动的前提，但培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”

二、人力资源培训预期经济效益的估算

1、简易估算。在确定人力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。

培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。

培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。

如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总量富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。

三、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径

在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式，测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。

1、培训需求调研的主要步骤和目的。

（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。

（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。

（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训

2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、观念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。

3、确定科学合理的培训内容。培训内容是在需求调研结果的基础上，由培训主管部门将对应学科教材的关联性、系统性等特征进行比较后确定的。要使内容科学合理，一是必须坚持作好需求调研和目标设置两项工作；二是必须组织人员选好和编制好教材。

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关键词：人力资源 政府 外包

人力资源外包也是企业管理的一种方式，在企业领域中产生，通过多年的实践已证明了外包业务对于企业的发展起到了非常好的作用。本文对如何把这种人力资源的管理方式融入到政府的人力资源管事务中，并提升政府的工作效率进行了探讨。

一、政府部门人力资源管理外包的理论根据

1.交易成本的理论。交易成本的观念是由美国经济学家所提出，其认为把外部交易进行内部化，通过内部的组织动作取代市场方面的交易，可取代市场配置资源的一种资源优化形式。但是，企业在何种程度上可取代市场主要取决企业组织成本、市场交易成本两方面的比较。现分析的政府人力资源外包问题可借用此理论进行处理。当前所提倡构建企业类的政府，指的是政府许多的工作可根据市场的方式进行运作，政府人力资源管理同样也是如此。比如政府人力资源管理当中后勤人员招聘、人员培训等很多都可以交给专业机构完成，这样可大大节省政府在人力资源管理中所交易的费用。

核心竞争力的理论。当前提供的核心竞争力，主要指的是企业的核心竞争能力，是企业在长期形成、具有个性的未来竞争能力，是企业取得主动权的能力。即是说企业重视放在具有核心竞争力的项目，而相对次要的则可交由专业外包机构完成。政府的核心竞争力应该是其行政能力，怎样提升行政能力是一个难题，但无可否认提升政府核心竞争力是提升政府行政能力的重要原因。不管是地方、中央政府，其核心竞争力提升对各级另政府的名誉、权能提升都非常有利。

政府人力资源管理外包内容分析

政府的外包行为是否成功，其关键在于确定人力资源管理的外包内容。人力资源管理业务一般可分成几大类型：第一，具有高价值和战备性的核心类；第二，虽可满足组织独特需求但不直接创造价值的独特类；第三，可为组织贡献价值能力有限并且外部市场标准化服务可满足组织要求的类。

政府部门人力资源管理有着自己的特殊性，因为一方面需要坚持党的原则，确保人力资源有效管理，一方面又需要维持政府相关信息的保密原则，确保政府人力资源流动的安全性。所以，在一整个政府的体系中，可外包的只是其中部分环节。考虑外包市场的成熟度，目前，政府人力资源外包可由以下几个层面入手。

人力资源招聘的外包。政府把招聘的工作委托供应商，供应商以政府人力资源规划为准则，通过对岗位进行基础性分析，协助政府撰写招聘计划，依照不同岗位需求组织并执行招聘，进行人员的选择和推荐。招聘的外包可让政府由复杂的事务工作中分身，将主要精力放在人力资源优化上。值得注意的是，在进行招聘外包的时候，政府应该把其招聘的需求明确告诉相关的供应商，供应商根据这些内容制定出详细、周密的计划，运用多类型招聘渠道、专业技术来满足政府需求。

人力资源培训的外包。当前政府部门一般执行功绩制，所强调的考试用人和各种制约能力发挥的制度，让部分人力资源被结构性地移除在体系外，影响整个人力资源质量、行政能力的提升。所以人力资源培训的重要性就越来越重要。其实培训也属于政府人力资源管理的难点，因为市场化不充分，培训形式单一，只重视理论不重视实践。实施真正市场化意义上的培训外包，将培训外包给专业的培训机构，一定可以通过供应商所提供的优秀讲师及培训资源，获得符合政府行政所需的培训内容，最大限度地提升政府人力资源的素质。在外包执行的过程当中，政府部门需要做好培训需求的分析，把目标、所要培训的内容、培训对象资料等信息传达给供应商，供应商根据相关需求分析拟定培训的计划并落实。

人力资源福利外包。福利的外包是政府人力资源管理外包当中运用前景最广的项目之一。福利作为劳动者的一种间接的薪酬，有着留住人才并吸引人力的优势，是很好的激励元素，可有效提升员工工作积极性。一般包括社会保险、交通补贴、住房公积金等等。在我国，当前的福利保险政策是统一规范的，有着一定的标准性。因此，政府可以将国家规定的各类保险、福利外包。通过福利外包，政府人力资源部门不单单可从复杂的事务性工作中分离，大大节约人、财、物力，同时还可获得具有专业化的服务，极大程度上提升了人力资源的管理水平。

参考文献

[1]王文宇.中国服务外包人才管理研究[J].商场现代化，2008（4）

[2]李丙红.基于政府部门人力资本投资理论的公务员收入探析[J].江西社会科学，2008（7）

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企业文化与人力资源培训应该是一种相互影响、相互作用的关系，只有注重企业文化的人力资源培训才能更坚固，而人力资源培训也将是传播企业文化的一种方式。

1.1人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用

对于企业才说，员工是企业的主体，一个企业员工的素质是决定其是否能够长远发展的关键因素。因此人力资源的培训是十分有必要的。就如我们上文所讲，人力资源的培训不禁要注意到企业核心价值的宣传还应注意到员工的个人发展。所以企业培训一定要重视“以人为本”的核心价值。再者，企业之所以要给员工进行人力资源培训，很重要的一个原因就是希望，通过这一短短的培训能够达到多方的效果。所以很所企业人力资源的培训不单是是对员工技能的培训，还是对企业文化的一种宣传。如果员工能够与企业的文化达成共识，能够愿意接受企业的文化，那必将会增强员工工作的积极性，这对企业来说收益是极大的。再者，企业的人力资源培训往往不是一种对知识的灌输，而是一种交流，在一过程中员工也可以提出自身认为企业发展不完善的地方，利用这样的机会就可以使企业与员工进行面对面的交流。利于企业文化的完善。所以说人力资源的培训对于企业文化的建设与传播具有相当重要的作用。

1.2人力资源培训也是企业文化的培训

很多企业日常的培训很多，但是往往收不到很好的结果。这就是因为这些企业不懂得将很多相似的培训融合在一起。其实有关人力资源的培训和企业文化的培训是可以合二为一的。我们都知道，一个企业的文化必然有其自身的特点，比如说，这个企业的制度、管理方式、考核方式、晋升制度等等。而有关人力资源的培训内容也会涉及到这些。比如说，企业对新进员工的人力资源培训，这样培训就必然会涉及到企业文化的东西。再者从培训形式看，目前大部分企业培训的方式无非是：讲授、研讨、讨论、测试等等。那么从培训的形式来讲自然人力资源培训与企业文化培训是没有太大的区别的。所以，从培训的内容和形式上我们都可以看得出，企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面，换句话说，人力资源培育也就是企业文化的培训。

1.3优秀的企业文化可以促进人力资源培训的发展

如上文所讲，企业文化关涉到企业的进步和发展，可以说是企业的灵魂。但凡涉及到企业的培训多多少少会涉及到企业文化，而优秀的企业文化更是凝聚企业力量的重要工具。我们可以想象一下，如果人力资源的培训去掉企业文化这一环节，那恐怕就将是制度和规范的“课堂”。人力资源培训就变成了规章制度的宣讲。字样的培训是毫无意义的，是资源的极度浪费。因此，企业人力资源的培训是需要企业文化作支撑的，优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展。

2结语

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电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。

二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施

1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理

第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。

2.积极创新人力资源培训模式

针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。

3.进一步完善企业人力资源培训课程

培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。

4.建立科学、合理的激励考核机制

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关键词：非人力资源经理 人力资源管理 职责 培训体系

一、问题的提出

首先强调，本文中所涉及的非人力资源部门是指企业中除了人力资源部门以外的其他部门，非人力资源经理是指企业中除了人力资源经理以外的其他部门经理。

按照系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。实际上，在一个企业中，部门经理是员工的直接管理者，员工的积极性是否被调动起来，员工的业绩如何，和部门经理的人力资源管理水平有着直接的关系。以往我们谈到人力资源管理，普遍认为这都是人力资源部的工作职责，殊不知很多的人力资源管理具体工作都是需要非人力资源部门去组织实施的。也就是说，无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他们的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、考核、报酬、奖惩等人力资源管理活动，这些活动都需要非人力资源经理的积极参与和配合。可见，人力资源管理不只是人力资源部门的职责，而是企业所有的管理人员都在进行的管理活动。人力资源管理的职责涉及到企业中的每一个管理者，这一观点已经被企业所认同。

本课题组之所以提出这个课题的研究，一方面是因为笔者很早就认识到人力资源管理的责任涉及到每一个管理者，非人力资源经理也需要掌握一些人力资源管理的知识和技巧，这样才能有效提高非人力资源经理的管理水平，更好地调动所属部门的员工的积极性，进而提高工作效率和质量；另一方面是通过前期的调查，了解到非人力资源经理要参与员工的面试、培训、考核、奖惩等人力资源管理工作，然而因为缺乏相关的知识和技巧，影响到了员工的招聘、培训、考核、激励等方面的工作效率和效果，也就是说从他们的管理现状来看，急需提高他们的人力资源管理水平。本文探讨的就是非人力资源经理的人力资源管理培训体系的构建问题。

二、非人力资源经理的人力资源管理职责的调研结果分析

在研究此课题的过程中，课题组对21名非人力资源经理进行了问卷调查和访谈，旨在系统了解他们在实际工作中要承担哪些的人力资源管理职责。调查分析结果如下。

1.员工招聘与选拔方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工招聘与选拔工作中的主要职责集中在：向人力资源部门上报用人需求信息、确定面试或笔试人选、参与具体的面试、进行面试评价、提出人员录用的建议等，所占比例分别为71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.员工培训与开发方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工培训与开发工作中的主要职责集中在：工作中能够给本部门的员工一些业务上的指导、向人力资源部门提出培训的需求、本人亲自培训过本部门的员工、参与制定公司的培训计划等，所占比例分别为85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被问到部做过哪些培训时，调查的结果显示，培训的内容主要包括业务知识、业务技能、工作态度、沟通技巧等。其中有85.7%的非人力资源经理在员工遇到困难的时候能够及时给与帮助。具体如图1所示。

5.员工绩效考核方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工绩效考核工作中的主要职责集中在：亲自考核本部门的员工、和员工进行绩效面谈、负责制定本部门员工的绩效考核标准等，所占比例分别为61.9%、57.1%和52.4%。

4.员工薪酬管理方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在员工薪酬管理工作中的主要职责集中在：关于本部门员工的工资调整幅度可以提出建议、参与公司的薪酬调整或者薪酬制度改革的方案讨论、在福利分配方面可以提出建议、协助人力资源部制定本部门员工的奖金分配方案等，所占比例分别为57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在工作分析中的主要职责集中在：岗位职责的调整、岗位任职条件的调整、岗位的撤销或合并、修订岗位说明书等，所占比例分别为71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.员工劳动关系管理方面的职责。通过调查发现，非人力资源经理在劳动关系管理工作中的主要职责集中在：鼓励优秀员工续签劳动合同、对表现不满意的员工可以向上级提出解聘的建议、对表现不满意的员工可以向上级提出换岗的建议等，所占比例分别为71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激励方式和是否需要做本部门的人员需求整体规划。通过调查发现，非人力资源经理激励本部门员工的方式主要有：及时表扬，在工作上给予认可；关心员工的生活；奖金激励；做好员工的思想动员工作，如建立共同的目标；安排有挑战性的工作任务；培训或指导自己的下属；关心员工的成长等。以上这些激励方式被选择的比例都在50%以上。在被问到非人力资源经理是否需要做本部门的人员需求整体规划时，有76.2%的经理表示需要做人员规划，可见，这也是非人力资源经理要承担的职责之一。

三、非人力资源经理的人力资源管理职责的研究成果综述

关于非人力资源经理要承担的人力资源管理职责，国内学者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的状况是相关的培训课程很多，但没有上升到理论的层面，没有补充到企业的人力资源管理理论体系中来。

陈日华从人才的选择、人才的培育、有效激励下属、团队建设、员工关系管理、合理授权等方面提出了非人力资源经理要承担的人力资源职责。孙利虎从员工的招聘与面试、工作分析、人力资源规划、绩效评估、薪酬管理等方面非人力资源经理要承担的人力资源职责进行了比较系统的分工和论述。赵林等认为，非人力资源部门要配合人力资源部门做好招聘、甄选、培训、考核等工作，同时尊重公司人力资源部门的专业性规定，并对本部门和员工负责，培育员工对组织的忠诚度等。熊坎从明确部门定位、部门定员定编、组织优化、选人、激励、考核、培训、淘汰、沟通与协作等方面提出了非人力资源经理要承担的具体职责。

综上所述，企业非人力资源经理要承担的人力资源管理职责主要集中在部门的工作分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训、考核、激励、团队建设等方面。

四、非人力资源经理的人力资源管理职责的界定

通过以上的访谈调研和文献研究，本文对非人力资源经理要承担的人力资源管理职责做出如下的界定。需要说明的是，因为每个企业赋予非人力资源经理的权限和职责不同，不可能做出严格意义上的界定，只是将普遍的情况进行界定。如表1所示。

五、构建企业非人力资源经理的人力资源培训体系的对策

为了提高非人力资源经理的人力资源管理水平，对其进行系统的培训是十分必要的。对于非人力资源经理来说，只要了解最基本的人力资源管理的知识和掌握必要的技能，就能满足实际工作的需要。表1列举出了非人力资源经理要承担的人力资源管理职责。因此，有针对性的设计培训内容，并采取一些有效的对策，即可达到预期的培训效果。

1.提高非人力资源经理的认识。首先要让非人力资源经理们认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，没有非人力资源部门的支持和配合，人力资源部不可能独立完成任何工作。因此，在企业内部要加强对非人力资源经理的态度和观念的培训，使他们意识到自己不仅是所在部门的经理，同时要扮演人力资源经理的角色，承担一部分的人力资源管理职责。只有各个部门相互配合和协调好，企业的人力资源管理工作才能上一个台阶。

2.明确要承担的人力资源管理的职责。前面我们列举了非人力资源经理要承担的一些人力资源管理职责，基本上涉及到工作分析、人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬管理、员工关系管理等几大模块。在调查的过程中，我们也发现，在不同的企业，非人力资源经理所承担的职责会有不同，主要是因为不同企业相关的权限分配和设置不同。但不论如何，非人力资源经理都要承担一部分职责。企业要确保非人力资源经理明确所要承担的职责，并使其具备基本的知识和技能，把各项工作做好，不推诿，不抱怨。

5.制定可行的培训计划。因为培训效果不可能立竿见影，或者说培训一次就能解决问题，所以，对非人力资源经理的培训不应是短期行为，而应是长期的、持续的。这就需要制定一个较为长期的培训计划，分阶段进行培训。培训计划一般包括培训目的、培训内容、培训方法、培训对象、培训师、培训时间、培训地点和培训预算等项目。制定培训计划时，一定要考虑到非人力资源经理的培训需求和培训时间，以确保培训的实用性和可实施性。

4.科学设计培训课程。培训课程的开发及培训内容的确定要紧紧围绕具体的实际工作而展开。根据前面分析界定的结果，培训的重点内容应包括：如何进行岗位分析和撰写岗位说明书；如何筛选简历、如何识人、面试技巧；如何进行培训需求调查与分析、培训技巧；如何设计考核表、绩效面谈；奖金设计；激励员工的原则和方法；有效沟通的技巧；领导艺术；心态管理等。

5.选择合适的讲师。培训讲师的来源有两个：内部和外部。对非人力资源经理进行培训，可以请企业内部资深的人力资源管理者，要求有较深厚的专业功底和实战经验，这样才能令人信服。另一个途径就是请外面的专家或者学者进行培训。最好也是既有专业背景又有实战经验，这样培训的效果会有保证。

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事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。

一、事业单位人力资源培训管理的问题

在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：

（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。

（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。

（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。

二、事业单位人力资源培训管理的方法

（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。

（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。

（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。

首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。

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【关键词】技术开发型 科研院所 人力资源管理

科技的竞争，归根结底是人才的竞争，只有真正拥有了人才，各项事业才能确保高质量地完成，才能推动其更好的发展。技术开发型科研院所是优秀人才的集聚地，因而如何做好人力资源管理和人才培养工作，就成为了这些科研单位所面临的首要问题。做好人力资源管理和人才培养工作，其不仅能促进科研院所更好的发展，而且还能保障各项事业的完成。因此，技术开发型科研院所一定要充分掌握当前人力资源管理的现实状况，认清当前科研人力资源的发展趋势和所面临的问题，重视人才培养和人才储存，切实做到科学管理。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，结合经济学与人本思想的指导，有计划地对人力资源进行合理配置的过程。通过对员工进行招聘、培训、使用、调配、考核、激励等一系列手段，最大限度地发挥员工技能和调动员工积极性，以求能够更好地实现企业的战略目。

在西方，人力资源管理主要经历了人事管理、非战略性物资的人力资源管理及战略人力资源管理三个重要阶段，人力资源管理已经非常成熟。而在我国，人力资源管理的历史还非常的短，直至市场经济体制确立后，人力资源管理才真正得到青睐和普及，因此到目前为止，我国力资源管理还处在人事管理向人力资源管理发展过渡阶段，这与西方相比还存在着一定的差距。我国的人力资源管理要想过渡到第二阶段，其不能采用“跳跃式”，而只能按照既定目标，分阶段、小步骤，循序渐进地推进。

二、技术开发型科研院所人力资源管理面临的困境

在传统管理模式下，技术开发型科研院所认为研发和生产是工作的重心，而人力资源管理则没被受到重视。然而在现代管理模式中，人力资源管理俨然已经成为了科研院所生存和持续发展的关键，未能对人力资源管理足够地重视，这是当前技术开发型科研院所科研院所人力资源管理所面临的最严重的问题，其主要表现为以下两点：

1.缺乏科学的人力资源管理体系，培训流于形式

当前绝大部分技术开发型科研院所对人力资源管理的重视程度还非常低。大多数技术开发型科研院所还缺乏长远的眼光，因此人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，没有配备有科学而完整的人力资源管理体系，例如大多数技术开发型科研院所只有在自身人力资源短缺的情况下才组织进行员工招聘，只有当自身员工知识技能老化时才进行相应的培训，但最后招聘和培训并未能解决实质问题，最终导致人才流失，使得付出无法得到回报。更值得注意的是，由于人力资源管理战略规划的缺失，未能就人力资源中的招聘、培训、考核、选拔、调配、升降、薪酬及福利等各种人力资源管理活动制定明确的目标，这必然导致人力资源管理的各项工作得不到掌控。

2.绩效考核不科学，激励方式陈旧

绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值评判的过程，它必须遵循公平、公正、公开及全面的原则，是一项非常复杂的工作。当前我国绝大部分技术开发型科研院所缺乏科学的绩效考评制度，其主要表现在考核内容不够完整、考核方式不够合理、评估标准不够科学等几个方面。

当前我国技术开发型科研院所还普遍缺乏有效的人才激励机制。导致有效的人才激励机制缺乏的原因主要有以下三点：一是激励手段非常单一，重物质激励而轻精神激励；二是不科学的薪酬体制，容易导致贡献与收入不对称；三是科技人员自身不能享有科技成果转化的收益权，因而导致创新欲望普遍不高。

三、完善技术开发型人力资源管理的对策

要想合理解决当前技术开发型科研院所人力资源管理所面临的问题，我们必须从以下两个方面着手：

1.做好规划，完善管理体系和培训体系

养成战略意识，制定人力资源战略规划。科研院所应该系统地、全面地看待人力资源管理，充分地做好人才储备和人才培养工作。如科研院所在注重自身创新和发展的同时，还应该注重对人才的开发、利用和培训，制定相应的人才培养和储备计划，完成人才单一型结构向阶梯型结构的转变，以满足不同时期、不同层次的科研工作的需求。

加大资金投入，完善培训体系。员工培训作为人力资源管理活动中的一部分，它有着非常重要的作用，因此科研院所应基于自身实际情况制定和完善好员工培训体系，并认真落实好员工培训。员工培训应该包括三个方面的内容：一是员工职业生涯规划，它是指科研院所应从员工自身兴趣需求、自身特点及特长出发，协助员工设计自身职业发展规划图。二是具体的培训活动，科研院所应明确员工培训的目的、内容及方式，通过对员工进行培训，增强员工的整体素质和竞争力，以求其能更好地服务于本科研院所的科研工作。三是建立严格有效的员工培训评估体系，通过对员工培训进行评估，其不仅能对培训的过程进行掌控，而且还能保证培训效果，有利于培训目标的实现。

2.完善绩效考核与激励体系