教师招聘试题范文
时间：2023-03-17 05:20:40
导语：如何才能写好一篇教师招聘试题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
新课程标准的价值取向是要求教师成为决策者而不是执行者，要求教师创造出班级气氛、创造出某种学习环境、设计相应教学活动并表达自己的教育理念等等。
2、为什么学生会偏科？
学生偏科有很多因素，专家认为兴趣、态度是最主要的。你有心去学一门功课，无论周围有什么影响你，你都可以坚持下去。兴趣也是主要的，但只有你有这个心去学习，不管你是否喜欢这门功课，你都会变得比以前更加感兴趣。老师也只能叫你如何去学，即使他教得不好，但只有你有心，还是回学好的。
3、做好一个教师固然离不开敬*业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教学的最重要特质是什么？
首先、敬业、爱生、专业知识扎实，我认为一个好教师还要乐业，这一点也很重要。
其次，健康尤其是心理和精神健康、再有就是需要得到社会的认可和支持。学生满意，喜欢听！
专家个人认为师德、人品及个人的修养。良好的表达能力及为人处事能力；爱心与责任心。
4、你赞同“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法吗？为什么？
同意“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法，教学的方法有很多，但要因材施教。专家很赞同，因为学生是人，作为个体，都有其特殊性。老师要想教好学生，一定要有扎实的基本功，同时也要注意方法，好的方法和得体的方*法可以让学生更好的接受老师传授的知识，如孔子也提出了因材施教的主张。
5、学生记忆有什么特点，学科教学如何提高学生的识记能力？
动机的诱发——培养记忆能力的基础二、兴趣的培养——提高记忆能力的前提三、方法的指导——提高记忆能力的关键。
6、你认为一种科学的备课方法是什么？平时你是怎样备课的？
备课是教师的一项基本功。备出一份好的教案是上好一堂课的重要前提，也能使教师教学更有底气，甚至变得胸有成竹。同时，好的教案设计也直接影响学生的学习兴趣、方式、效率等多个方面，最终对整个课堂课的教学效果起到决定性的作用。专家认为无论是哪门学科，教师真正要备好一堂课，就必须脚踏实地，并结合自身和学生的实际，进行创造性地研究和设计。
（1）“
研读”是备课的必要前提；
（2）“博学”是备课的重要基础；
（3）“细致”是备课的基本要求；
（4）“创新”是备课的成功亮点。
7、你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗？
本句话源于教育家陈鹤琴老先生的名言“没有教不好的学生，只有不会教的老师”，"没有不合格的学生,只有不合格的教师"是其衍生出的众多“伟辞”中最为著名的一句。
专家认为，原来是陈*老先生的一句勉励之语（可能勉励后人，也或是勉励老先生自己），陈老先生当初写这句话时，断然不会想到在多年以后的今天会引出如此多的讨论吧！
8、你怎样认识集体备课制，它有优势吗？
优点：防止老师偷懒，提高教师教学主动性。减少教师个人的一些违规举动。提高资源配置效率，亲密老师之间的同事关系，有利于互相提高水平。
9、教学是一门技术还是一门艺术，你倾向那一种看法，若两者都不同意，请谈谈你的看法？
艺术，专家觉得任何一门事物都是艺术艺术来原于生活，更重要的是一种责任。
10、一堂好课的标准是什么？
从发展性教育的角度出发，好的课堂教学的基本特征就包括以下几个方面：
1、教学目标：以促进学生的发展为根本宗旨
⑴基础目标 指国家颁布的课程标准中所确定的学生必须掌握的学科基础知识、基本技能及基本学习能力和相应的思想品德。
⑵提高目标 主要表现为学生的主体发展。主体性发展目标主要包括自主性、主动性和创造性三个方面。主体性强的学生不仅表现出强烈的创新意识，而且具有创新思维能力和动手实践能力。
⑶体验目标 好的课堂教学注*重通过教师与学生间的情感交流形成 和谐课堂教学心理气氛，让各个层次的学生都能获得创造或成功的心理体验，感受生活的乐趣和愉悦。
2、教学内容：科学合理
教学内容是课堂教学质量的根本保证，好的课堂教学的教学
内容具有如下特征：
⑴教师正确理解并根据学生的实际发展水平和特点创造性地使用教材，合理确定重点和难点，精选具有基础性、范例性和综合性的学科知识。
⑵内容具有挑战性，能激发学生的学习兴趣和求知 。
⑶重视教学内容的文化内涵，体现科学性、人文性和社会性的融合。
⑷关注教学内容的实践性，密切联系社会实际和学生生活实际。
3、教学策略与方法：学生主动地学习
现代课堂教学以学生为主体，强调通过学生的主动学习，促进学生的主体性发展。
4、教学能力：良好的教学基本功
教师较强的教学能力也是好的课堂教学的重要特征。教师的教学能力表现在：
⑴课堂驾驭能力
⑵实践操作能力
⑶语言表达能力
11、现在常常提的“以学生为本”或“以学生为主体”，你怎样理解？
学生是一个民族传承的希望，是一个国家继续生存、发展的灵魂所在。很简单地打个比方，如果一颗正在茁壮成长的大树*，突然之间，中间断了一节，您说会怎么样?以学生为本，其实说的就是传承，接力棒需要有人接的，如果只有第一个，而没有第二个，那会是怎么样？
12、你平常看的教育教学类的书籍和杂志有那些？
（主观见解）
13、你最尊敬的教育家是谁，为什么？
篇2
关键词：高校教师胜任力招聘选拔
0引言
近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。
1高校招聘体系存在的问题
我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。
1.1人力资源招聘计划不够具体
我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。
1.2对拟招聘岗位素质要求不够全面
目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。
1.3甄选测试方式不够科学
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。
1.4试用期引导与考核针对性不够强
试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。
2胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义
1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。
胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。
3胜任力视角下的高校教师招聘体系探究
3.1基于教师胜任力的招募
3.1.1明确师资要求
国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。
3.1.2选择招募渠道
招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。
3.2基于教师胜任力的选拔与录用
基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。
3.2.1申请表及简历的筛选
申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。
3.2.2结构化面试
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。
3.2.3笔试
笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。
3.2.4情景模拟测验
第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。
第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。
3.2.5背景调查
背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。
3.2.6录用决策
经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。
3.3基于教师胜任力的试用期引导与考核
一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。
试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。超级秘书网：
参考文献：
[1]陈慧青.世纪之交我国普通高校规模扩张研究[J].教育科学，2008，(4)：71.
[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2006.2.
[3]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007（6）：62.
篇3
关键词：民办高校 教师招聘 问题
作为我国高等教育组成的重要组成部分，民办高校在近些年获得了迅速的发展。截止2010年，根据教育部的统计数据，全国共有民办高校676所（其中独立学院323所），在校生总数4766845人，专任教师数量236468人。从学校、学生、教师的数量上来看，可谓是成果喜人，但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上，民办高校离公办学校却还有着较大的差距，这些因素制约着民办高校的人才培养质量，进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间。而人才培养质量的关键在于教师的质量，招聘作为教师人力资源管理的关口，对教师的质量起着至关重要的作用。从总体上来说，各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异，但在招聘这个环节上，还是存在着不少共性的问题。
1.当前民办高校教师招聘存在的问题
1.1思想认识不到位。很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作，没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作，从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系，这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识。招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量，最终又影响着整个学校的管理。由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位，进而又会引发管理上的其他后续问题。
1.2招聘职权模糊。由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作，因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构，只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作。在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上，大都没有明确的规定，在实践的操作中，一般二级院系负责应聘者的专业考核，录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上，二级院系提供的专业考核意见起的作用有限，有时甚至完全不起作用。
1.3招聘标准单一、方法简单。当前由于民办高校自身条件的限制，对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力，出于办学水平评估及上级管理的要求与压力，很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向，在职称上则有重高职称、轻专业的倾向，学历和高职称似乎成了仅有的标准。在招聘时，非常看重学历，甚至是学历至上，学历越高，考核越宽松。在考核的方法上，大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式。这些考核的方法主观性、随意性强，很难实现考核结果的客观、公平与科学，埋下了后期管理上的很多隐患。
1.4招聘程序不规范。一般而言，招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结。但在民办高校的招聘过程中，资格审查与面试是最受重视的环节，而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了。从表面上看，这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响，但其中的隐性影响还是很多，如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等，这样的招聘往往是低效的。
2.问题形成的原因
2.1从宏观上看，民办高校在我国办学历史普遍较短，办学经验缺乏。作为一种新生的事物，我国大部分的民办高校是在近10年里成立起来的，虽然其有着异于公办高校的体制灵活、自高等优势，但教育是一个特殊的行业，其发展必须得遵循教育发展的内在规律，经验的累积需要实践的沉淀。当前我国民办高校尚处于摸着石头过河的阶段，很多东西都还缺乏类似的经验可以学习借鉴，教师招聘也是如此。
2.2从微观上看，民办高校人力资源管理职能部门的工作人员总体上人力资源的专业知识背景比较缺乏，个人的认识水平、专业能力偏低。我国的民办高校大都是从高职层次开始的，在办学初期由于各种困难，学校很少考虑到招聘具有人力资源专业背景知识的人员从事人力资源管理工作，有些投资者甚至把控制教师的招聘当作维护自己控制学校权威的重要方式，把人力资源管理的领导权、行使权交给自己的亲戚把持。而由于学识背景、思想认识水平、个人能力等方面的因素，他们并不能真正承担起一所学校人力资源管理的重任。
3.改进民办高校教师招聘存在的问题的思路
3.1重视人力资源管理职能部门的建设，树立正确的招聘观念。人力资源是民办高校发展的最重要资源，作为学校中最重要资源的直接管理职能部门，人力资源管理部门的建设是一项特别重要的工作，各所学校应给予高度的重视。在工作人员的选择上，应特别重视其学科背景与工作经历，在学识上这些人员应该了解我国高等教育的规律并具有前瞻意识，最好还能有国际的视野，在人事任命上打破任人唯亲的做法，这样学校的招聘才有良好的工作基础。在观念上，除了职能部门的领导和工作人员外，民办高校的投资者、校级领导也应该树立正确的观念，认识到一流教师是一流大学的关键，招聘到优秀的教师是大学的优先任务之一，招聘工作是学校人力资源管理的核心性的基础任务。
3.2明确招聘的分工与职权。人事管理部门和用人部门之间合理的分工合作是招聘工作成功的重要保证。当前很多学者把招聘职权管理划分为集权式和分权式两种，其中划分的依据是决定权在谁手上。事实上两者各有利弊，在实际的招聘过程中，应该淡化集权式、分权式的概念，最关键的是明确人事管理单位和用人单位的具体分工和责任并使之制度化。在决定权的行使上，学校应该成立专门的人事招聘委员会，委员会成员兼顾学校领导、人事管理职能部门、用人单位甚至是校外专业机构的人员，通过这个平台大家都有机会就不同的想法进行沟通交流，这样招聘才会更加合理。
3.3丰富招聘的方法。目前大多民办高校使用的试讲、提问这种甄选方法，缺少客观化的评价标准，其主观随意性大，往往使考核的结果缺乏公平性、客观性与科学性，而评价者自身素质的水平的参差不齐，很容易导致招聘结果失之偏颇。
据美国人才资源协会相关资料显示，目前在发达国家超过半数的企业、全球约有3/4的大公司在招聘时会通过人才测评方法进行。人才测评作为一种科学的评价体系，可以为组织评价应聘者提供科学依据，使评价结果能比较准确地反映应聘者的各方面素质。这很值得我国的民办高校学习借鉴。
在人才测评技术中，人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的，一般包括心理气质、经验与业绩、实际能力、潜在的智能水平、职业倾向等，测试强调内容的全面性、完整性和多元化，从多角度去了解和评价一个人，以此尽可能的减少测评的误差。通过人才测评的方法能较为全面的了解应聘者的实际能力、潜在能力、职业倾向等，从而有利于招到合适的教师，实现人才招聘的人事匹配。此外，还可以采用心理测试、情景模拟等方法对应聘者的能力进行考核。
3.4规范招聘的程序。针对民办高校忽视招聘过程中的前期准备及后期总结工作，学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化。这个程序应该为：需求分析编制计划制订岗位说明刊登招聘广告资格审查面试录用总结。招聘前期的需求分析是招聘实施的基础，招聘计划是招聘实施的依据，岗位分析也是招聘的重要基础，它们并非是可有可无的，而是整个招聘工作的基础性工作，在招聘过程中不能草率了事更加不能忽略不计。而招聘过后的总结评估可以及时了解招聘工作的有效性如何，为以后的招聘工作提供有益的经验。
总之，教师招聘是民办高校人力资源管理工作的一个重要内容，各学校应该高度重视，正视其存在的问题并不断的改进提高，为学校的可持续发展提供人才保障。
参考文献：
1.胡先锋.论高等学校的教师招聘.山西财经大学学报(高等教育版) .2005(3).
2.刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示.高等工程教育研究.2008(3).
3.张秀云,权良柱,李梅.高校教师招聘中的“人才测评”.人才开发.2004(7).
篇4
一、兼职教研员招聘计划
1.小学英语1名、品德与生活(品德与社会)1名、科学1名、综合实践1名。
2.初中语文1名、化学1名、历史1名、地理1名、生物1名。
二、任职条件
1.年龄在45周岁以下，特别优秀的可适当放宽。
2.中学兼职教研员具有本科及以上学历，小学兼职教研员具有专科及以上学历;
3.教龄在10年以上。
4.有强烈的从事教学研究的责任感和使命感，有奉献精神和创新精神，在所在县(区)范围内有较大影响。
5.教育教学水平高、能力强，成绩优秀。
6.具有教育教学课题研究和实验的能力。
三、责任和义务
1.积极配合区教研室探索科学高效的教学质量评价和监控机制，参与学科教学质量监控的命题、阅卷、试卷分析工作。
2.积极参与区教研室组织的教学视导、教学调研、业务研讨、学科培训、送教等多层次、多形式的教研活动。
3.积极开展课堂听课、评课、上示范课等活动，促进本区、本校、本学科教学质量的提升。每学期听课节数30节以上。
4.积极参与课题研究，每学年参与指导一个市级以上研究课题，推广教育教学改革经验和教研成果。积极撰写教育教学论文、经验文章。
5.积极指导、培养青年教师，每学年在校本培训、校本教研活动中开展2次以上专题讲座。
6、接受区教研室指派参与区教研室相关工作。
四、选拔聘任程序
1.报名。本人申报、单位推荐。
2. 初审。所在学校或单位审核申报者材料后，将符合基本条件的人员进行公示，公示后将名单报区教研室。上报材料和推荐表务必于2016年2月26日前交区教研室李国凯老师处，逾期不候。
3.考核。内容为说课，根据说课成绩从高分到低分排队，确定拟招聘人员。
4. 公示。网上公示7天。
5.聘任。公示结束后，对无异议人员，由区教育体育局下发《庐阳区兼职教研员证书》。每届兼职教研员任期3年。聘任期满自行解除聘任关系。对聘任期间工作业绩突出，研究成果丰硕的兼职教研员可以续聘。
庐阳区兼职教研员申请表
附件：
庐阳区兼职教研员申请表
姓名
性别
出生
年月
现任教
学科、年级
学历
何时何校毕业
专业
学制
学位
职称
职务
初始学历
最后学历
工作单位
家庭住址
手机
教研
科研
成果
(、课题研究、业务获奖等)
单位
推荐
意见
年 月 日(公章)
区教体局
意见
篇5
一、招聘岗位：
1、小学体育、音乐教师;
2、初中英语教师。
二、应聘条件
1、具备师范院校专科以上学历(小学)、本科以上学历(初中)，有相应教师资格证书。
2、具备良好的师德素养，为人师表，爱岗敬业，有团队合作精神。
3、有民办学校1--3年以上工作经验、业绩突出、能胜任班主任工作者优先 考虑。
三、工资待遇：小学教师每月3500-3700元，初中教师每月3800-4100元;食宿免费(含节假日);正式录用后按规定购买社保。工作满一学年符合条件者申请政府6000-12000元的补贴。
四、面试时间：2016年2月16日至2月21日。
五、应聘方式
先将个人简历发送到[email protected],电话预约后到学校面试。
六、学校地址：深圳市宝安区松岗街道碧头社区。
乘车线路：松岗汽车站桥底步行到文艺中心站，乘坐B790线中巴车(大田洋—碧头)到碧头文武学校站下车。
篇6
关键词：学生能力培养；模拟面试；课堂教学；教学设计
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20]3）09-0220-02
面试作为现代人才测评三大技术方法之一，它能有效测评一个人的多项素质：根据被试的穿着打扮和举止行为，可以判断该求职者的性格特征、自信心、求职动机与兴趣爱好等；根据设计有效的试题，可以考察被试的动机、价值观、应变能力、专业知识、语言表达能力、沟通能力、综合分析能力、自我情绪控制能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、精力与活力等几乎任何一项素质。然而，经历15-30分钟的面试要想对一个求职者作出有效的评价，这对考官的要求相当高，除了需要具备心理学学科背景、相关的专业知识、管理知识以及多种综合能力外，还需要有丰富的招聘面试经验。可是将“面试”作为一门课程，让学生进行模拟，学生们通过分组，既扮演求职者，又扮演招聘官，这样的设计与真实的面试肯定存在较大差距，要达到真正面试的效果也不太可能。然而，如果将模拟面试课堂教学定位于学生能力的培养，重点用于测评和培养学生的反应能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力等，其作用效果则较为显著。
一、模拟面试课堂教学环节设计
“模拟面试”课程本学期作为一门公共选修课，在全校范围内开设了一个班级，其学生构成来自不同学院、不同专业、不同年级。这也是基于应用型人才培养目标基础上的第三次教学实践与改革尝试。
（一）准备阶段
教师首先设计好教学计划，并告知学生如下内容，给予他们三周的时间进行充分准备。
1 模拟面试实践教学目的
对招聘方来说：了解面试的基本流程，知道如何依据岗位资格条件完成面试题目的设计与筛选，如何设计评价表，如何控制面试进程与面试结果分析评价。
对应聘方来说：知道如何有针对性地做好面试前的准备工作，应该准备什么，如何去准备，面试现场如何表现才能获得较好的评价。
2 模拟面试实践教学意义
通过该实践，可以让大家进一步了解自己的临场反应快慢、心理紧张程度、口头表达能力如何、沟通能力怎么样、分析归纳能力强弱等。发现自己的优缺点，明确今后的努力方向。
3 模拟面试样本单位的选择与安排
（1）为避免部分学生“搭便车”的现象，按5-6人为一团队，将全班分成10个小组，并且每一个小组各自代表一家招聘单位。
（2）所选择的单位都是大家比较熟悉的公司，这样方便学生易于收集信息资料。
（3）为保证每个学生都获得同等的参与机会，规定每个小组既是招聘方，同时每个人也是应聘方，这样，所有学生都是双重角色，有时扮演考官，有时扮演应聘者。
4 模拟面试实践教学要求
（1）招聘一方要尽可能收集本小组所代表公司的详细资料，并且制作PPT用于招聘信息的，要求每家招聘单位花8分钟左右的时间向全体同学招聘信息（其内容包括：公司简介、岗位职责、任职资格条件、薪酬待遇等）。针对所招聘的职位，认真分析该职位需要求职者具备哪些主要的素质特征，结合这些素质特征设计相关的问题10-15个。然后结合这些素质特征设计一份有效的评价表用于现场评分。其目的是让学生基本了解招聘信息大致应涉及的内容，培养小组成员的分工协作意识，培养学生搜集资料、并对资料进行加工整理的能力，也锻炼部分学生的台上表演能力。
（2）每个学生都要制作一份求职简历，在听完现场虚拟单位的招聘信息结束以后，然后根据自己的兴趣爱好，结合自身的优势劣势，有针对性地向某一单位的某一职位投递简历。通过简历的制作，理解了简历应涉及的重点内容与制作的技巧，也明晰了简历反映出来的信息最好与招聘职位的任职资格相匹配，这样才会增加面试的机会。
准备阶段，以上的内容与第二次教学基本相似，但这次教学加入了两个环节就是先审核再修改完善，即招聘方与应聘方所准备的材料先经任课老师审核，然后学生进行修改完善；接下来再请一个企业人力资源专业人士进行审核，然后学生再进一步修改完善。通过这样改变，使学生所准备的材料更趋于具体可行，让学生对如何制作招聘广告和简历有了更多的认识。
（二）实施阶段
每次模拟面试活动分为五个环节，第一个环节——当天做招聘面试的两个小组，根据前期所收集的简历，当场宣布面试者的面试顺序以及面试的基本要求与注意事项。第二个环节——应聘人按照面试顺序依次接受招聘单位的面试，每位求职者的面试时间15分钟之内。第三个环节——由老师对各应聘人员进行提问，每人回答一个问题。这一环节结束后，加人人气测试，要求全班同学对几位应聘人在此环节中的表现进行投票。第四个环节——招聘考官对每位应聘人员进行评议，并形成录用意见。第五个环节——老师与学生就考官团和求职者在各个环节中的表现进行共同讨论、分析和评价。
实施阶段，整个现场模拟面试程序没有改变，其主要的改革体现在评价关注点，以前的观测点较多，这次的教学中只重点观测和评议被试的反应能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力。因为这几项能力对考官来说，相对容易做出有效判断；同时对被试来说也容易自我评价，还能诚恳接受考官的建议。
（三）总结阶段
要求每位学生写一份课程论文（包括：实践教学目的、实践教学意义、实践教学内容、实践教学过程、收获与体会、存在的问题与不足、改进措施与建议等）。
二、教学过程中存在的问题及原因分析
（一）准备不充分
模拟面试的前期准备欠充分，表现为：（1）作为招聘方的每个小组，在招聘信息中就有关岗位职责和岗位资格条件的描述不太清晰；针对所招聘的职位，设计的面试题目缺乏针对性和有效性；面试评价表中评分指标不够细化，会导致评分主观性强。（2）作为应聘方的每一位同学，所制作的求职简历反映出的问题较多，整体质量较低，比如，有的简历太详细太啰嗦，有的又过于简单；有的求职意向不明确，职业规划不具体；有的实习经历与求职目标相关性不高；有的重点不突出，平淡无奇等等。求职者在投出简历后，没有针对性地为所求职的岗位进行相应准备，尽管告诉大家需要上网查找与该组织、该岗位相关的尽可能多的信息；面试前教师要求凡参加当天模拟面试的双方需要穿着正装，以显正式，但学生并没有将教师的要求当回事，确实感觉挺无奈的。
不过在这次的模拟面试教学中，加入了教师与企业人力资源专业人士的审核，学生再进行两次修改。通过对招聘广告与求职简历的审核和修改，质量有了较大的提高。
就上面提及的问题，其原因主要可归结为两点：一是学生认为模拟面试既不会为自己带来实质性的利益，也不会造成任何损失，只当是一次娱乐性活动，所以也就不太重视。二是学生初次做这类项目，难免不成熟，缺乏专业性和经验。
（二）面试中不严肃，角色扮演不到位
首先，由于面试场地在教室，大家没有陌生感，故比较放得开，有的甚至较为随性。其次，面试的双方是同学关系，大家是平等的主体，且比较熟悉，所以对求职方来说，没有太多的压力感与紧张感。再次，有的求职者在回答问题时，就像平时的聊天，不进行加工处理，甚至答非所问，因为回答得好与坏，无任何实质意义。最后，角色扮演不到位，不投入。尽管教师多次强调，必须像演戏那般，尽量让自己进入状态和角色，才会让模拟更加接近真实。但确实因彼此太熟悉了，真的很难做到严肃认真。
三、模拟面试教学改革与新思考
通过三个学期的教学实践，该课程的教学效果主要表现为：活跃了课堂气氛，调动了大家参与的热情；让理论与实践有机结合起来，使同学们在轻松愉悦的氛围中学到了知识、提高了相应的能力；给大家提供了一次难得的锻炼机会，让同学们在实践中掌握了面试流程与面试中的技巧与方法，增强了面试能力；通过融入情境、亲身体验，客观认识到自己的优点与缺点以及自己的潜能，明确了努力的方向；教师与同学们的点评让很多人受益匪浅。
前文讲述了课程教学中存在的问题，在教学过程中要有效克服与解决好这些问题。但由于受条件、资源、教师自我能力以及学生自身情况的多因素影响，在实际操作时会有些力不从心。鉴于此，笔者尝试对该课程的教学作了适当改革。
模拟面试课程教学的改革从教学第六周开始，做了一些调整：第一，该课程教学的定位与目标重在测试与培养学生的应变能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力；第二，该课程的教学环节仍保留前文第一部分（模拟面试课堂教学环节设计）所阐述的思路，学生按照之前做好的一切内容进行模拟面试，这一主体设计没有改变。但加入了两个片断，一是每次上课的头15～20分钟，依次由两个学生走上讲台接受面试，先做2-3分钟的自我介绍，然后教师以PPT的形式提出3-5个问题，在问答过程下的学生可以针对问题及台上学生的回答发表自己的观点；二是每次上课的最后15分钟时间，给学生看一段视频（内容选自“非你莫属”、“职来职往”或其他求职面试类视频），然后学生针对视频中的信息进行讨论。
四、结论
模拟面试教学实践有必要针对大学生进行课程教学，该教学模式体现了教师的主导地位和学生的主体地位；扩大了学生参与教学的机会，增强了学生参与课堂的热情；对学生的职业规划、了解认识自我、培养自身能力素质（尤其是应变能力、表达能力、沟通能力、分析归纳能力）等方面具有直接的作用。希望随着该课程的不断推进，反复揣摩，潜心改革，认真总结，会让该课程在学生能力培养和综合素质提高方面发挥更大的价值。
参考文献：
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一、测评在项目学习中的结构
项目学习测评由三个部分组成：学习前测评、学习中测评、学习后测评。其与学习项目的关系如下图所示：
学习前测评主要是了解学习者的知识基础，学习能力等，为合理安排项目的进度、项目的难度、项目的实施而服务；学习中测评是在项目学习推进过程中的测评，即一般性项目学习的评价量规；学习后测评是针对项目学习效果的评估，是为了巩固学生的学习成果，并指引挖掘潜力，进一步发展的测评。
二、学习前测评的三个维度
学习前测评以掌握学生能力为核心，主要包含三个维度，即知识基础、当前能力、发展潜力。
三个不同的维度需要采用不同的方法测评。知识基础作为学习者过去经验的直接表现，可以采用试题形式进行测评。当前能力和潜力的测评可以采用能力模型测评工具来辅助测评，通过系统、科学地组合几种测评工具以达到最好的测评准确度，比较有代表性的测评工具可以借助企业项目测评的修改版，比如360°测评、文件筐测评、结构化面谈等。
三、学习中测评的评价量规设置
学习中测评是项目学习中配套的评价量规。项目学习中的评价一般采用量规表的形式进行分层评价，其核心在于通过不断地对项目学习的所有环节进行定性评价，从而促使学生不断地自我检测和自我调整，以激发潜力，提升能力。
量规表的设置一般采用三个维度五个层次赋分的方式来进行。三个维度即教师评价、自我评价、小组评价；五个层次即很好、好、一般、差、很差，分别对不同层次进行赋分。
四、学习后测评的方法
学习后测评一方面可以采用学习前测评的方法同样再测一次，以达到对比分析的目的；另一方面可以采用巩固式测评，以达到巩固学习成果，提升学生最近发展区的目标。
五、项目学习一般性测评框架
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经管类专业技能大赛选手选拔选手培训机制职业技能大赛对职业院校的教学改革起到了鲜明的导向作用。现在，各高职院校都非常重视职业技能竞赛，并为在技能竞赛中获得好成绩而展开了激烈竞争。经管类专业能否通过有效组织在专业技能竞赛中取得好成绩？深圳职业技术学院经管学院的实践表明：一套技能大赛选手选拔培训机制可以做到。这套机制包括科学的选拔培训流程、丰富的选拔渠道、灵活的培训方式、多样的指导培训方法四个方面。
一、科学的选拔培训流程
在长期的大赛组织过程中，经管学院不断优化，形成了完善的选拔培训流程：
1.成立大赛指导教师团队，加强竞赛指导与培训。每个专业赛事，学院都集中专业最优秀的教师和实训指导师，并邀请企业一线专家参与，成立大赛指导教师团队，负责大赛组织的指导、参赛队员的培训。
2.通过调研形成专业技能竞赛目标体系，明确培训内容。大赛指导教师团队通过调研，熟悉技能大赛的竞赛方案、竞赛规则，分析大赛对选手知识和技能储备的要求；调查往届技能大赛项目的裁判，了解评分规则和选手容易出错的环节；走访在往届大赛中取得优异成绩的兄弟院校，学习选手集训的经验。在此基础上，形成包括技能、知识、综合素质考察点在内的大赛培训目标体系，明确培训的重点、难点、策略。
3.配备与技能大赛基本一致的实训硬件软件，优化培训条件。根据大赛所需设备、软件，提前编制采购计划，逐步添置。实在没有设备的，向企业或大赛支持方租借；环境不逼真的，找企业实习基地，集训队员住在企业观摩、训练。
4.实现课程与技能大赛的对接，夯实学生参赛的专业基础。一是针对技能大赛技能考核要点和相应的职业资格证考核大纲，每年适当调整专业的教学计划、课程设置、课程内容，从源头上夯实学生的专业基础知识和技能。二是在每门专业课程的教学过程中，专业教师要对应竞赛的知识点、技能点，从知识介绍、设备操作、软件应用、成果规范等方面提升学生的单项能力。三是通过综合实训、毕业设计、顶岗实习，综合训练学生的专业能力和综合素质。
5.实现素质要求与技能大赛的对接，提升学生参赛的综合素质。一是把技能大赛需要具备的科学思维、语言表达、信息搜集、文字撰写等综合素质，贯穿到每门课程的考核要求中，逐渐提升学生的综合素质。二是建立学生课外活动与专业素质、综合素质对接的机制，每个学生活动要体现对参与学生专业素质、综合素质的要求（体现在招标书中），活动的组织要求按照市场化的方式，经历投标、答标、中标、拉社会赞助、开展活动、评奖颁奖、活动效益评估等环节。
6.遴选优秀选手，落实参赛主体。根据赛事的要求，通过学生协会（社团）推荐、专业课程教师根据学生课堂表现推荐、大赛选拔、选拔小组笔试免试等方式，筛选出参加集训人员的名单；集训学生优秀的，参加校级专业技能大赛；校级专业技能大赛表现优异的，代表学校参加省赛。
7.建立比赛项目试题库，提供训练素材。指导教师团队应持续关注大赛、收集比赛试题资料、研究大赛的动向，结合职业岗位典型任务，编写技能比赛试题，建立课程竞赛试题库，试题库分基本、中等、高深三类试题，同时邀请企业一线技术能手试用、提出修改意见，指导教师团队进行修改和审核，形成完善的试题库。试题库提供符合大赛动向、高度相似的训练内容，保证训练的素材。
8.制定培训方案，通过强化训练提高学生的比赛水平。基于试题库，大赛指导教师团队应在集体研讨的基础上，为参赛选手训练制定循序渐进的计划方案（包括集训目的、集训内容、集训时间、集训地点、集训设备、集训计划、训练方式方法、效果评价等），进行明确分工，循序渐进、张弛有度地推进训练计划的实施，提高学生的适应能力、临场应变能力、比赛成绩。
二、丰富的选拔渠道
为了在大赛中获得好成绩，专业技能大赛的参赛选手选拔就显得非常重要，只有选出专业实力和综合素质都比较强、成员搭配合理的参赛团队，才能为获奖奠定良好的前提基础。经管学院在探索和实践中，形成了5种主体各异、程序不同、标准不一的选拔方式。
1.学生协会、社团根据兴趣、基础的选拔。每年新生进校后不久，各种学生协会、社团会在新生中进行新会员招聘。招聘主要考虑学生的兴趣和基础。这是一种以学生为主进行的选拔。
2.专业教师根据课堂表现在专业学生中进行推荐选拔。专业教师在专业课程的教学过程中，根据专业教师的经验，参照学生的平时表现，从综合素质、反应能力、专业功底、操作技能、心理素质等多方面综合考虑后，推荐、选拔参加大赛的学生。
3.专业从专业技能大赛校内预赛中选拔。每个省级专业技能大赛都会有相应的校园级赛事。在校园级赛事举办的过程中，专业教师、指导老师作为组织者、专家、评委，可以根据学生的临场表现，选拔优秀选手。
4.专业从集训中选拔。专业技能大赛举办前夕，经过专业宣传，可以在自愿参加集训的同学中，根据学生集训中的综合表现，选拔优秀学生参加大赛。
5.专业从素质大赛获奖者中选拔。专业技能大赛也需要有能说会写、综合素质高的选手参加。通过校园举办的辩论赛、演讲赛等赛事，结合大赛的所在专业，也可以通过赛事主办者推荐的方式，选拔一批综合素质较高的参赛候选人。
三、灵活的培训方式
娴熟的技能、扎实的专业基础、良好的综合素质和比赛心理素质，都需要平时的培养和赛前的训练。培训的方式和途径包括：
1.学生协会、社团的培训。学生协会、社团为了搞好自身建设，往往会组织形式多样的培训活动，如基本知识和技能的培训、专家讲座式的培训、外出参观考察学习、新老会员的传帮带、学员之间的模拟训练、对抗训练、友谊赛等。
2.课程项目化培训。将专业课程的实训项目与专业技能大赛对接，将技能大赛中的技能分解，落实到课程中的具体实训项目上，并以项目训练为载体，传授够用的知识。
3.专门项目化课程培训。根据专业技能大赛的举办时间，专业可以设置一些具有综合性的实训课程甚至是囊括大赛主要技能的综合实训，在大赛前夕集中上课、培训，提高学生的知识掌握程度、技能熟练水平和团队配合水平。
4.导师培训。每个专业建立导师制，若干个学生在双向选择的基础上，从新生开始一直到毕业，始终固定地由一个专业教师指导，这既即便于发现人才，也便于持续培养。导师在培养、培训中还可以根据队员的个性、特长进行队员的合理搭配，组成各有特长和分工、协调互补、综合实力强大的参赛团队。
5.赛前大赛指导教师的培训。每个大赛的组织，都需要在一至两个专业教师的指导下进行。为了组织好大赛，使参赛同学了解大赛的意义、程序、阶段和评比规则，指导教师通过专题讲座、宣讲会、答疑等形式进行培训。
6.赛前集训。赛前可以将参赛选手、备用选手集中起来进行训练。集训有课余集训（即正常上课之外时间的集训）和停课集训（集训者全部课程停上，集中精力进行不间断的高强度训练）、开放式集训（集训者可以随时来，也可以中途离开或推出集训）和封闭式集训（任何人必须从头至尾全程参加集训，不能中途退出）两大类。集训的过程中，可能既包括知识培训、技能操作也包括往届赛题分析、操作点评和竞赛策略研讨，还可以以赛代训。
为了使培训能够顺利进行，必须建立配套的学生集训课时补贴办法、交通餐饮补助办法、学分置换办法，以调动学生参加培训的积极性。对于培训教师，也要有相应的激励措施。
四、多样的指导、培训方法
科学的指导、培训方法，能够减少指导、培训的时间，提高指导、培训的效率和质量。在实践中，经管学院逐渐形成了多样化的指导、培训方法。
1.指导方法
生物学指导法。在大赛指导的过程中，指导教师先用一个容易的小项目、小任务或工程，引起学生的兴趣，然后在小项目中逐步增加新的知识与技能，教会学生自学、自我发现并分析、创造性地解决问题，最后把小项目扩展成大项目，学生由具备单项能力发展成为具备综合能力，由在教师指导下解决简单问题发展为独立地解决复杂的大问题。生物学指导法强调让学生学会学习、养成良好习惯，发展可迁移的能力。
建筑学指导法。学生有时在赛前并不掌握比赛所用的所有知识和技能，这时就需要指导教师通过强化讲解、训练，帮助学生“打好基础”，学生在重复的、高强度的训练中掌握比赛的知识和技能，学生只会目前会的，但由于没有学会学习，仍然不具备不同环境下解决问题的可迁移能力。
工程学指导法。竞赛过程中的各个环节，指导教师模块化、分解式地教会学生，然后再由学生有机拼接，形成完整的业务流程，完成大赛任务。
康复学指导法。针对学生竞赛中容易出现的问题，逐个治疗，化解病灶。
在实际指导的过程中，指导教师可以根据技能大赛项目的特点、学生特点、培训所处的阶段灵活选择指导方法，也可以将三种指导方法综合使用。
2.培训方法
理实结合训练法。教师理论讲解与学生动手操作有机结合，让学生在学中做、做中学、学了赛，赛中学，边练边总结，在学做练中引导学生事半功倍地掌握理论知识、巩固实践技能。
言传身教训练法。教练不仅是“言传”启发，也要“亲做”示范，以“做”的功夫体现“教”的本领，让学生感觉到娴熟的震撼。
分散训练法。针对学生特点，分别辅导、训练，或者在集中训练之后，要求学生进行单独的训练，在训练中反思、总结、提高。
集中训练法。在临近大赛的一段时间，可以集中参赛队员、集中指导教师、集体住宿、集中时间进行指导、训练，提高整体配合程度。
轮岗训练法。需要团队合作的项目，让每位学生在相对固定岗位训练的基础上，适当轮岗，交叉训练，互相理解，加强沟通和衔接，增强学生配合的默契度。
模拟对抗训练法。通过参赛队员之间的模拟对抗赛、校际之间的友谊赛，制造临战的气氛，提高学生的抗压能力和情绪调控能力，克服紧张心理和急躁情绪，把握比赛节奏，解决突发问题，在比赛中检验训练成果，在比赛中增强自信心。
校企业合作训练法。一些实操性比较强的项目，可以在校内训练的基础上，直接将学生拉到企业，让学生零距离接触实践，在真实的岗位上真刀真枪地干一段时间，加深学生对比赛项目的理解，增强学生操作的熟练程度。
慢镜头分析训练法。通过录像的慢镜头，分解学生的表情、动作、语言，帮助学生提高。
篇9
2015年7月，某县政府组织事业单位招聘工作。为牟取不正当利益，刘某和赵某在报名现场向考生索要联系方式，并与40名考生签订了考试包过协议。7月17日，刘某和赵对所招聘的助手进行了分工。7月18日，该县公开招聘事业单位工作人员笔试举行，赵某联系并组织人员窃取考题并制作答案，助手将赵某提供的答案发送给考生。在考试进行过程中，违法人员被陆续抓获。为此，当地公诉机关向法院提起公诉。公诉机关认为：被告人在法律规定的国家考试中组织考生作弊，其行为均已构成组织考试作弊罪；其余被告人在共同犯罪中起次要或辅助作用，均系从犯，依法均应当从轻处罚；提请依法惩处。
案情评析
经审理查明：2015年6月，某县政府根据相关文件规定，经上报并批准后，专门成立了该县公开招聘事业单位工作人员工作领导小组办公室，并公告公开招聘事业单位工作人员（其中教师130名、医护人员90名）。为牟取不正当利益，刘某和赵某在报名现场向考生索要联系方式，并先后与40名考生签订了收费为8000元至5万元不等的考后付款的考试包过协议。笔试前，刘某和赵某各自将通过网上招聘兼职信息公告所招聘的7名助手通知到该县，并对他们进行了分工，由其中二人负责向考生发放作弊工具并教其如何使用。在笔试当天，赵某联系并组织人员窃取考题并制作答案后，将答案通过一QQ号发送给在宾馆等候的人员，由其将答案发送给在考试现场附近某小区一楼顶层的两人，这两人再通过事先安装好的发送设备将答案发送给考场的考生。有1人在宾馆附近放风，有3人在考点附近放风并负责收发作弊工具。在考试进行当天陆续被抓获。至此，刘某和赵某所策划的这起违法行为暴露。
在当地公安局扣押物品清单显示涉案手机、笔记本电脑、接收器、数据线、作弊用耳机、带显示屏橡皮擦、包过协议书均已被扣押；证实犯罪所使用车辆及为考试作弊所使用发送、接收装备及所发送的部分试题答案；有手机内容截图照片10张，证实通过QQ接收转发考试答案的事实。此类种种证据，经控辩双方当庭质证、认证，双方均无异议，公诉机关提供的证据来源合法，内容客观真实，依法予以确认。
篇10
一、在高职院校推行职业资格证书制度的困境
目前高职教育与职业资格证书制度在我国尚未实现有机的融合和良性互动，要在高职院校全面实施职业资格证书制度仍存在问题。
（一）职业技能鉴定存在的问题
1.职业技能鉴定没有充分利用高职院校资源。目前，能够满足申报职业技能鉴定基地资质的高职院校匮乏，一方面是受到具有与职业技能鉴定职业（工种）及其等级或类别相适应的考核场地和检测仪器的限制；另一方面具有熟悉职业技能鉴定业务和管理人员没有充分发挥作用，高职院校的人力和物力资源在职业技能鉴定工作中没有发挥应有的作用。
2.“双师型”教师严重缺乏，考评员素质有待于提高。考评员是职业技能鉴定工作的具体操作者，考评员队伍素质高低直接影响鉴定工作质量。考评质量、管理制度不严，直接导致职业资格证书的含金量不高，极大损害了职业资格证书的可信度和权威性。“双师型”指导教师的严重缺乏，影响了学生职业技能水平的提高，也严重阻碍了职业资格证书制度的顺利实施。因此，充分利用高等职业院校资源，全面推进职业技能鉴定，势在必行。
3.试题库不能满足职业技能鉴定需要。我国1997年开始职业技能鉴定试验题库开发，劳动和社会保障部共组织完成了社会通用职业（工种）的国家题库的开发工作。但是职业院校学生参加的职业技能鉴定中出自国家题库的试题所占比例较少。而出自非国家题库的试题，水平参差不齐，出题范围，试题形式及难度系数等具体标准又不一致，使得非题库工种鉴定尺度缺乏一致性，试题不规范、不科学，与现场实际结合不紧密，缺乏针对性与实用性。专业技能考核缺乏科学检测手段，没有量化标准，仅凭考评员的主观判断确定学生的技术等级，有很大的随意性，使考核鉴定的质量受到很大的影响。
4.就业准入制执行受阻，职业资格证书被迫贬值。我国实际上大部分用人单位没有认真执行国家的用工制度，如不能从源头上抓好就业准入制，职业资格证书使用的有效性就得不到全社会的认同，就不可能落实毕业证书与职业资格证书并重的制度。新的社会用工制度得不到落实，职业资格证书被迫贬值。
（二）当前职业教育的教学与职业技能鉴定相互脱节的问题
1.职业院校教学评价体系与职业技能鉴定标准脱节。职业院校所编制的教学文件、教学评价体系与职业技能鉴定没有完全吻合。职业资格证书课程游离于专业教学计划之外，职业技能鉴定的内容和考试大纲与专业的教学计划没有很好地衔接。职业院校的教学计划、教学大纲修订依据的是学科的取舍、增减原则不是现代生产、管理、服务第一线的实际需要，更没有参照职业技能鉴定中的一些十分现实有用的职业标准与考试大纲要求。
2.许多职业院校在毕业生毕业证书、职业资格证书上不“并重”。我国多数职业院校还处于单纯地为办学而办学，模仿普通大学的教育模式，或沿用旧的职业教育模式。各省级教育主管部门只管教学资格的审定、评估多由教育系统一批长期从事普通高等教育的老专家、资深学者来完成，没有行业协会的参与，没有用人单位的高级工程师、高级技师参与，因而也就对职业院校毕业生质量缺乏有效管理。这是由于受传统人才培养模式制约，教学评价体系只对文凭负责，而不对能力负责，抓职业资格证书工作处于无序无力状态，毕业证书与职业资格证书并重的制度没有真正的实行。
二、在高职院校推行职业资格证书制度的建议
1.加强专业调整和专业改革与建设工作为培养大批高级技能型人才。高等职业技术院校应对原有的教学计划和培养方案进行调整。要针对地区、行业经济和社会发展的需要，以《职业分类大典》为依据，按照技术领域和职业岗位的实际要求设置和调整专业。要优化课程结构，调整课程进程，更新教学内容。要将行业科技发展前沿的新知识、新技术和职业技能的有关培训及时纳入教学计划，使之更符合行业、企业的实际需要。高等职业技术院校可根据高职学生的培养目标及规格要求，对职业技能标准的各项要求进行分解、量化，并深化到专业教学计划和课程教学基本要求中，特别是实践教学计划及内容要与相应职业技能鉴定内容紧密结合，真正实现高等职业技术教育的培养目标。
2.加强实训基地建设，增强高职学生的实际技能水平。高等职业教育要培养出市场需要的人才，必须建立相应的实习实训基地。要针对不同的专业设置不同的实习实训场所，也可进行校企联合的方法、形式多样，最终达到产学互动、资源共享，实现教学与实际的无缝连接。使学生在工人技师指导下顶岗实践，掌握工作要领，积累技能经验。为此，高等职业技术院校要加强实习实训基地的硬件建设，同时要建立起适应高职学生提高技能和职业素质需要的、满足职业技能鉴定条件的实践教学体系。不仅使实习实训基地成为教学和培训基地，也为逐步实施职业技能鉴定创造实施条件。
3.加强师资队伍建设，提供有力的技能指导。高等职业教育培养的是具有较高理论知识水平和较高技术水平的高级技术应用型人才，其培养方向有别于普通高等院校，其师资的要求也有别于普通高校。特别是在与资格证书衔接的过程中由于对学生的实际技术能力要求较高，教学计划中实践课程占课程总量比重也较高，师资构成中“双师型”教师应占较大比例。学校要制定完善规章制度，鼓励教师开展各种类型的专业技术开发和专业技术服务工作：要安排教师到企业、公司等单位挂职实践：要鼓励教师在取得专业职称和技术职称时，促使教师向应用型、技能型、使用型方向发展：要聘请企业中有实践经验的技术专家作为兼职教师，定期到学院讲课，充实教师队伍，以保证高职教育人才培养目标的实现。
